第一篇：重點(diǎn)環(huán)節(jié)、重點(diǎn)人群與高危險(xiǎn)因素管理與監(jiān)測(cè)計(jì)劃

重點(diǎn)環(huán)節(jié)、重點(diǎn)人群與高危險(xiǎn)因素管理與監(jiān)測(cè)計(jì)劃

為控制并降低醫(yī)院感染風(fēng)險(xiǎn)，按照《醫(yī)院感染監(jiān)測(cè)規(guī)范》要求，應(yīng)高度重視重點(diǎn)環(huán)節(jié)、重點(diǎn)人群與高危險(xiǎn)因素的預(yù)防與控制工作，強(qiáng)化安全意識(shí)，嚴(yán)格執(zhí)行《醫(yī)院感染管理辦法》及有關(guān)醫(yī)院感染預(yù)防與控制標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程，明確并落實(shí)各部門預(yù)防和控制醫(yī)院感染的職責(zé)，并加強(qiáng)監(jiān)管。

針對(duì)醫(yī)院感染的易感特點(diǎn)及醫(yī)院感染預(yù)防與控制的各個(gè)環(huán)節(jié)，制定并完善相應(yīng)的規(guī)章制度和工作規(guī)范，切實(shí)從管理及技術(shù)操作等方面采取有效措施，加強(qiáng)管理，具體如下：

1、對(duì)重癥醫(yī)學(xué)科（ICU）、手術(shù)室、新生兒室、、內(nèi)鏡室、消毒供應(yīng)等醫(yī)院感染重點(diǎn)部門的管理。

貫徹落實(shí)《重癥醫(yī)學(xué)科建設(shè)與管理指南（試行）》、《醫(yī)院手術(shù)部（室）管理規(guī)范（試行）》、《新生兒病室建設(shè)與管理指南（試行）》、《醫(yī)療機(jī)構(gòu)血液透析室管理規(guī)范》、《醫(yī)院消毒供應(yīng)中心管理規(guī)范》等有關(guān)技術(shù)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，健全規(guī)章制度、細(xì)化工作規(guī)范、落實(shí)各項(xiàng)措施，如對(duì)ICU和手術(shù)部位開(kāi)展綜合性目標(biāo)性監(jiān)測(cè)，重點(diǎn)關(guān)注留置中心靜脈導(dǎo)管、導(dǎo)尿管、使用呼吸機(jī)和特殊手術(shù)的患者（如：出血量多、污染傷口等）的患者，對(duì)開(kāi)展目標(biāo)性監(jiān)測(cè)的科室，院感專職人員定期下臨床科室督查，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，定期對(duì)重點(diǎn)部門進(jìn)行環(huán)境衛(wèi)生學(xué)監(jiān)測(cè)，加強(qiáng)監(jiān)督，要求重點(diǎn)部門的質(zhì)控醫(yī)生和質(zhì)控護(hù)士明確各自職責(zé)，加強(qiáng)對(duì)本科室易感因素的監(jiān)控，每月對(duì)全院所有科室進(jìn)行巡查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，現(xiàn)場(chǎng)提出整改意見(jiàn)，下一月復(fù)查，每半年對(duì)感染較高風(fēng)險(xiǎn)的科室進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)因素評(píng)估，制定針對(duì)性的控制因素并實(shí)施。

2、加強(qiáng)手術(shù)器械等醫(yī)療用品的消毒滅菌工作。消毒滅菌是預(yù)防和控制醫(yī)院感染的重要措施。

要按照《醫(yī)院感染管理辦法》、《消毒管理辦法》等有關(guān)規(guī)定，切實(shí)做好手術(shù)器械、注射器具及其他侵入性醫(yī)療用品的消毒滅菌工作。對(duì)耐高溫、耐高濕的醫(yī)療器械、器具和用品應(yīng)當(dāng)首選壓力蒸汽滅菌，盡量避免使用液體化學(xué)消毒劑進(jìn)行浸泡滅菌。使用的消毒藥械、一次性醫(yī)療器械、器具和用品應(yīng)當(dāng)符合國(guó)家有關(guān)規(guī)定。一次性使用的醫(yī)療器械、器具和用品不得重復(fù)使用。進(jìn)入人體組織和無(wú)菌器官的相關(guān)醫(yī)療器械、器具及用品必須達(dá)到滅菌水平，接觸皮膚、粘膜的相關(guān)醫(yī)療器械、器具及用品必須達(dá)到消毒水平，從而切斷傳播途徑，達(dá)到防止交叉感染的目的，定期抽查物品進(jìn)行清洗效果和細(xì)菌學(xué)監(jiān)測(cè)。

3、嚴(yán)格執(zhí)行無(wú)菌技術(shù)操作規(guī)程。醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員實(shí)施手術(shù)、注射、插管及其他侵入性診療操作技術(shù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守?zé)o菌技術(shù)操作規(guī)程和手衛(wèi)生規(guī)范，避免因醫(yī)務(wù)人員行為不規(guī)范導(dǎo)致患者發(fā)生感染，降低因醫(yī)療用水、醫(yī)療器械和器具使用及環(huán)境和物體表面污染導(dǎo)致的醫(yī)院感染，院感專職人員不定時(shí)到手術(shù)科室查看換藥、侵襲性穿刺過(guò)程中無(wú)菌技術(shù)執(zhí)行情況。

4、加強(qiáng)醫(yī)院感染監(jiān)測(cè)工作。

要加強(qiáng)重點(diǎn)部門（重癥醫(yī)學(xué)科（ICU）、手術(shù)室、新生兒室、內(nèi)鏡室、消毒供應(yīng)等），重點(diǎn)部位（導(dǎo)管相關(guān)性血流感染、外科手術(shù)部位感染、醫(yī)院內(nèi)肺炎、導(dǎo)尿管相關(guān)尿路感染、皮膚軟組織感染等）以及關(guān)鍵環(huán)節(jié)（各種手術(shù)、注射、插管、內(nèi)鏡診療操作等）醫(yī)院感染監(jiān)測(cè)工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、早期診斷感染病例。

5、重點(diǎn)關(guān)注留置各種管道以及合并慢性基礎(chǔ)疾病的患者、老年人、嬰幼兒、免疫力低下、嚴(yán)重營(yíng)養(yǎng)不良患者、頻繁使用抗菌藥物的、手術(shù)后患者等易感的重點(diǎn)人群。院感專職人員定期到科室進(jìn)行翻閱病歷或查看電子病歷，了解科室的重點(diǎn)院感人群，督促臨床科室醫(yī)務(wù)人員在診療操作過(guò)程中，加強(qiáng)觀察，合理治療，避免醫(yī)院內(nèi)感染的發(fā)生。

6、加強(qiáng)對(duì)全體醫(yī)務(wù)人員醫(yī)院感染預(yù)防與控制知識(shí)的培訓(xùn)，特別要加大重點(diǎn)部門醫(yī)務(wù)人員醫(yī)院感染預(yù)防與控制措施的培訓(xùn)力度，強(qiáng)化防控意識(shí)，加大對(duì)消毒滅菌、無(wú)菌技術(shù)操作、手衛(wèi)生及隔離等措施的落實(shí)力度，提高醫(yī)務(wù)人員有效預(yù)防和控制醫(yī)院感染的工作能力和處置能力，切實(shí)保障醫(yī)療安全。

醫(yī)院感染辦公室

第二篇：重點(diǎn)環(huán)節(jié)、重點(diǎn)人群、高危險(xiǎn)因素、重點(diǎn)部門的管理與監(jiān)測(cè)計(jì)劃

重點(diǎn)環(huán)節(jié)、重點(diǎn)人群、高危險(xiǎn)因素、重點(diǎn)部門

管理與監(jiān)測(cè)計(jì)劃

一、重點(diǎn)環(huán)節(jié)、重點(diǎn)人群、高危險(xiǎn)因素、重點(diǎn)部門的概念：

重點(diǎn)環(huán)節(jié)：各種手術(shù)、注射、插管、內(nèi)鏡診療操作、血液透析等有創(chuàng)操作、無(wú)菌技術(shù)、醫(yī)療用品的清洗消毒與滅菌、傳染病與多重耐藥的隔離等。

重點(diǎn)人群：外科手術(shù)、導(dǎo)尿管、血管導(dǎo)管、血液透析、呼吸機(jī)使用、氣管插管、氣管切開(kāi)患者；合并慢性基礎(chǔ)疾病、老年人、免疫力低下、嚴(yán)重營(yíng)養(yǎng)不良、長(zhǎng)期臥床、頻繁使用抗菌藥物、住院時(shí)間長(zhǎng)等患者。

高危險(xiǎn)因素：手術(shù)、侵入性操作、入住重癥監(jiān)護(hù)室、頻繁使用抗菌藥物、免疫力低下。

重點(diǎn)部門：手術(shù)室，麻醉科，隔離病房，發(fā)熱門診，腹瀉門診，內(nèi)鏡室，血透室，重癥監(jiān)護(hù)室，消毒供應(yīng)中心，檢驗(yàn)科，設(shè)備科，藥劑科，總務(wù)科（醫(yī)療廢物，污水處理，環(huán)境衛(wèi)生）等。

二、醫(yī)院感染常見(jiàn)的危險(xiǎn)因素：

1、病人自身因素：暴露人群的免疫功能差，住院時(shí)間長(zhǎng)。

2、手術(shù)、侵入性操作為致病菌感染提供了侵入途徑。

3、環(huán)境因素：基本衛(wèi)生設(shè)施差、清潔衛(wèi)生差，空氣質(zhì)量差，未認(rèn)真執(zhí)行終末消毒。

4、缺乏必要的設(shè)備：消毒設(shè)備等

5、醫(yī)療器械的消毒滅菌不合格。

6、重復(fù)使用一次性醫(yī)療用品，醫(yī)療用品來(lái)源不規(guī)范。

7、臨床操作不規(guī)范。

8、血液來(lái)源不安全。

9、醫(yī)療用水不安全。

10、廢棄物處理不規(guī)范。

11、不重視手部衛(wèi)生。

12、不合理使用抗生素。

13、生物媒介引起蟲(chóng)媒性傳染病發(fā)生。

14、對(duì)消毒隔離重視不夠，對(duì)傳染病與多重耐藥的隔離的隔離力度不夠。

15、醫(yī)務(wù)人員自我防護(hù)意識(shí)較差。

16、缺乏有效的監(jiān)測(cè)手段和技術(shù)。

17、醫(yī)院的建筑不合理，布局不當(dāng)。

18、科室控制醫(yī)院感染風(fēng)險(xiǎn)的執(zhí)行力差。

19、未定期培訓(xùn)學(xué)習(xí)控制醫(yī)院感染的相關(guān)知識(shí)。

三、管理與監(jiān)測(cè)計(jì)劃

（一）針對(duì)醫(yī)院感染危險(xiǎn)因素，做好以下監(jiān)測(cè)管理工作

1、提高病人的免疫力，縮短住院時(shí)間。

2、侵入性治療時(shí)做好無(wú)菌操作。

3、完善衛(wèi)生設(shè)施、做好清潔衛(wèi)生的管理，做好蟲(chóng)媒的消殺工作。

4、做好通風(fēng)換氣與通風(fēng)設(shè)備的清潔，保證空氣質(zhì)量。

5、增設(shè)必要的消毒設(shè)備。

6、可重復(fù)使用的醫(yī)療器械送消毒供應(yīng)中心集中消毒滅菌。

7、禁止重復(fù)使用一次性醫(yī)療用品，醫(yī)療用品來(lái)源規(guī)范。

8、醫(yī)務(wù)人員認(rèn)真執(zhí)行臨床操作規(guī)范，嚴(yán)格執(zhí)行無(wú)菌技術(shù)操作。

9、保證血液來(lái)源安全。

10、保證醫(yī)療用水安全。

11、保證廢棄物處理規(guī)范。

12、認(rèn)真執(zhí)行手衛(wèi)生。

13、合理使用抗生素。

14、嚴(yán)格消毒隔離，加強(qiáng)傳染病與多重耐藥的隔離力度。

15、做好醫(yī)務(wù)人員自我防護(hù)。

16、做好消毒滅菌監(jiān)測(cè)，感控人員不斷提高自查監(jiān)測(cè)質(zhì)量。

17、認(rèn)真做好終末消毒。

17、最大努力改善或合理布局有限的工作空間。

18、定期培訓(xùn)學(xué)習(xí)控制醫(yī)院感染的相關(guān)知識(shí)。

19、控制醫(yī)院感染風(fēng)險(xiǎn)的執(zhí)行情況納入科室績(jī)效考核。

（二）對(duì)重點(diǎn)人群與高危險(xiǎn)因素落實(shí)下呼吸道、手術(shù)部位、導(dǎo)尿管相關(guān)尿路、血管導(dǎo)管相關(guān)血流、皮膚軟組等主要部位感染的預(yù)防控制。

1、下呼吸道感染防控措施：

1.1 如無(wú)禁忌證，應(yīng)將床頭抬高30-45°取半臥位控制胃內(nèi)容物的返流，尤其 2 是機(jī)械通氣的病人采用此姿勢(shì)是減少胃內(nèi)容物吸入下呼吸道的簡(jiǎn)單而有效的方法。

1.2 加強(qiáng)口腔護(hù)理，每2～6小時(shí)一次。鼓勵(lì)、指導(dǎo)并協(xié)助術(shù)后病人勤咳、深咳、深呼吸、采取體位引流及叩背手法助病人排痰，控制影響病人術(shù)后咳嗽、深呼吸引起的疼痛。

1.3 盡量減少使用或盡早停用預(yù)防應(yīng)激性潰瘍的藥物。合理使用抗菌藥物，以維持正常的菌群狀態(tài)。

1.4 鼓勵(lì)手術(shù)后患者（尤其胸部和上腹部手術(shù)）早期下床活動(dòng)。

1.5堅(jiān)持病室通風(fēng)換氣，濕式清掃，不在室內(nèi)及走廊內(nèi)抖被單等。

1.6有呼吸道感染的醫(yī)護(hù)人員不應(yīng)直接護(hù)理高危病人。

1.7認(rèn)真做好隔離工作： 對(duì)傳染病病人及病原體攜帶者應(yīng)采取相適當(dāng)?shù)母綦x措施，對(duì)多重耐藥菌感染病人及攜帶者進(jìn)行接觸隔離。對(duì)高危病人如***、粒細(xì)胞缺乏癥等嚴(yán)重免疫功能低下者應(yīng)采取保護(hù)性隔離措施，醫(yī)務(wù)人員進(jìn)入病室時(shí)須戴口罩、帽子，穿無(wú)菌隔離衣等；

1.8采用多種方式提高病人機(jī)體免疫功能。

1.9減少或清除口咽部胃腸道病原菌的定植與吸入：盡可能采用胃腸內(nèi)營(yíng)養(yǎng)，小腸喂養(yǎng)可最大限度減少細(xì)菌通過(guò)腸粘膜向外移行，并維持正常腸道菌群平衡；控制胃內(nèi)容物返流。

1.10嚴(yán)格掌握氣管插管或切開(kāi)適應(yīng)證，使用呼吸機(jī)輔助呼吸的患者應(yīng)優(yōu)先考慮無(wú)創(chuàng)通氣；經(jīng)口氣管插管優(yōu)于經(jīng)鼻氣管插管。使用可吸引的氣管導(dǎo)管，定期（每小時(shí)）作聲門下分泌物引流。氣管套囊應(yīng)保持在25~30cmH2O。

1.11對(duì)于人工氣道/機(jī)械通氣應(yīng)用鎮(zhèn)靜劑患者，每日停用或減量鎮(zhèn)靜劑1次，評(píng)估是否可以撤機(jī)或拔管，盡早拔管，減少插管天數(shù)。

1.12做好手衛(wèi)生：醫(yī)務(wù)人員在接觸呼吸道分泌物、呼吸道插管或氣管切開(kāi)病人后應(yīng)落實(shí)手衛(wèi)生。對(duì)氣管插管或切開(kāi)患者，吸痰時(shí)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行無(wú)菌操作。吸痰前、后，醫(yī)務(wù)人員必須遵循手衛(wèi)生規(guī)則。在接觸兩個(gè)病人之間、處理呼吸道分泌物和污染物品后及接觸另一病人、物品和周圍環(huán)境表面前，在接觸人體污染和清潔部位之間均應(yīng)更換手套和洗手。

1.13醫(yī)療器械的消毒與滅菌：可重復(fù)使用的醫(yī)療器械送供應(yīng)室集中消毒滅菌，呼吸機(jī)管道、濕化瓶、霧化吸入器等呼吸道治療設(shè)備應(yīng)該定期進(jìn)行更換消毒，用于霧化的液體一定要嚴(yán)格無(wú)菌。直接接觸下呼吸道粘膜的物品必須滅菌或用高 3 效消毒法處理。使用中的氧氣濕化瓶每天消毒，內(nèi)盛無(wú)菌液體每天更換。備用的濕化瓶每周消毒干燥保存。呼吸機(jī)螺紋管每周更換1次，有明顯分泌物污染時(shí)則應(yīng)及時(shí)更換；呼吸機(jī)濕化罐內(nèi)加入無(wú)菌水，24小時(shí)徹底更換一次，濕化罐及濾紙應(yīng)每周更換；螺紋管冷凝水應(yīng)及時(shí)清除，做為污水處理，集水瓶應(yīng)垂直向下，位于管路最低處，防止冷凝水倒流至氣管插管或呼吸機(jī)內(nèi)。正確進(jìn)行呼吸機(jī)及相關(guān)配件的消毒，不必對(duì)呼吸機(jī)的內(nèi)部進(jìn)行常規(guī)消毒。呼吸機(jī)使用中根據(jù)產(chǎn)品說(shuō)明定期清洗防塵網(wǎng)墊。

1.14對(duì)于氣管切開(kāi)病人，切開(kāi)部位及其周圍應(yīng)保持清潔干燥，在切開(kāi)部位的一切操作均應(yīng)采用無(wú)菌技術(shù)，吸痰時(shí)原則上吸痰管只能提拉一次。

1.15具有感染的癥狀或者體征及時(shí)送檢病原體。

1.16科室每月對(duì)下呼吸道感染控制情況進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估做好持續(xù)改進(jìn)工作。

1.17呼吸機(jī)相關(guān)性肺炎(VAP)的定義：呼吸機(jī)相關(guān)性肺炎(VAP)是指機(jī)械通氣(MV)48h后出現(xiàn)的肺部感染。

2、導(dǎo)尿管相關(guān)尿路感染防控措施：

2.1定義：導(dǎo)尿管相關(guān)尿路感染主要是指患者留置導(dǎo)尿管后，或者拔除導(dǎo)尿管48小時(shí)內(nèi)發(fā)生的泌尿系統(tǒng)感染。

2.2插管前

（1）嚴(yán)格掌握留置導(dǎo)尿管的適應(yīng)證，應(yīng)避免不必要的留置導(dǎo)尿。

（2）仔細(xì)檢查無(wú)菌導(dǎo)尿包，如過(guò)期、外包裝破損、潮濕，不應(yīng)使用。

（3）根據(jù)年齡、性別、尿道選擇合適的導(dǎo)尿管口徑、類型。

（4）對(duì)留置導(dǎo)尿患者，應(yīng)采用密閉式引流系統(tǒng)。

2.3 插管時(shí)

使用0．05％～0．1 %聚維酮碘(碘伏)棉球消毒尿道口及其周圍皮膚黏膜，每一個(gè)棉球不能重復(fù)使用，程序如下。

(1)男性：自尿道口、龜頭向外旋轉(zhuǎn)擦拭消毒，注意擦凈包皮及冠狀溝。

(2)女性：先清洗外陰，原則由上至下，由內(nèi)向外，然后清洗尿道口、前庭、兩側(cè)大小陰唇，最后肛門。

插管過(guò)程應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行無(wú)菌操作，動(dòng)作要輕柔，避免尿道黏膜損傷。

2.4、插管后

（1）懸垂集尿袋，不應(yīng)高于膀胱水平，并及時(shí)清空袋中尿液。

（2）保持尿液引流系統(tǒng)通暢和完整，不應(yīng)輕易打開(kāi)導(dǎo)尿管與集尿袋的接口。

（3）如要留取尿標(biāo)本，可從集尿袋采集，但此標(biāo)本不應(yīng)用于普通細(xì)菌和真菌學(xué)檢查。

（4）不應(yīng)常規(guī)使用含消毒劑或抗菌藥物的生理鹽水進(jìn)行膀胱沖洗或灌注來(lái)預(yù)防尿路感染。

（5）疑似導(dǎo)尿管阻塞應(yīng)更換導(dǎo)管，不得沖洗。

（6）每日對(duì)尿道口清潔，大便失禁的患者清潔以后應(yīng)消毒。

（7）患者洗澡或擦身時(shí)應(yīng)注意對(duì)導(dǎo)管的保護(hù)，不應(yīng)把導(dǎo)管浸入水中。

（8）導(dǎo)尿管不慎脫落或?qū)蚬苊荛]系統(tǒng)被破壞時(shí)，應(yīng)更換導(dǎo)尿管。

（9）疑似出現(xiàn)尿路感染而需要抗菌藥物治療前，應(yīng)先更換導(dǎo)尿管。

（10）長(zhǎng)期留置導(dǎo)尿管患者，沒(méi)有充分證據(jù)表明定期更換導(dǎo)尿管可以預(yù)防導(dǎo)尿管相關(guān)感染，不提倡頻繁更換導(dǎo)尿管。建議更換頻率可為導(dǎo)尿管2周1次，普通集尿袋2次/周，精密集尿袋1次/周。

（11）應(yīng)每天評(píng)價(jià)留置導(dǎo)尿管的必要性，盡早拔除導(dǎo)尿管。

(12)具有感染的癥狀或者體征及時(shí)送檢病原體。

2.5科室每月對(duì)導(dǎo)尿管相關(guān)尿路感染的控制情況進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估做好持續(xù)改進(jìn)工作。

3導(dǎo)管相關(guān)血流感染預(yù)防與控制措施：

3.1定義：導(dǎo)管相關(guān)血流感染是指帶有血管內(nèi)導(dǎo)管或者拔除血管內(nèi)導(dǎo)管48小時(shí)內(nèi)的患者出現(xiàn)菌血癥或真菌血癥，并伴有發(fā)熱（>38℃）、寒顫或低血壓等感染表現(xiàn)，除血管導(dǎo)管外沒(méi)有其他明確的感染源。

3.2置管時(shí)

（1）深靜脈置管時(shí)應(yīng)遵守最大限度的無(wú)菌屏障要求。著裝符合要求，認(rèn)真執(zhí)行無(wú)菌技術(shù)操作及手消毒程序，戴外科手套，置管過(guò)程中手套意外破損應(yīng)立即更換。

（2）選擇合適的穿刺點(diǎn)。（****應(yīng)首選鎖骨下靜脈，盡量避免使用股靜脈）

（3）消毒穿刺點(diǎn)皮膚

（4）選擇合適的導(dǎo)管。

（5）患有癤腫、濕疹等皮膚病，患感冒等呼吸道疾病，感染或攜帶有MRSA（耐甲氧西林金黃色葡萄球菌）工作人員，在未治愈前不應(yīng)進(jìn)行插管操作。

3.3、插管后

（1）應(yīng)用無(wú)菌透明專用貼膜或無(wú)菌紗布覆蓋穿刺點(diǎn)。

（2）應(yīng)定期更換穿刺點(diǎn)覆蓋的敷料。更換間隔時(shí)間：無(wú)菌紗布為2天，專用貼膜可至7天，但敷料出現(xiàn)潮濕、松動(dòng)、沾污時(shí)應(yīng)立即更換。

（3）接觸導(dǎo)管接口或更換敷料時(shí)，應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格的手衛(wèi)生，并戴檢查手套，但不能以手套代替手衛(wèi)生。

（4）保持三通鎖閉清潔，如有血跡等污染應(yīng)立即更換。

（5）患者洗澡或擦身時(shí)應(yīng)注意對(duì)導(dǎo)管的保護(hù)，不要把導(dǎo)管浸入水中。

（6）輸液管更換不易過(guò)頻，但在輸入血及血制品、脂肪乳劑后或停止輸液時(shí)應(yīng)及時(shí)更換。

（7）對(duì)無(wú)菌操作不嚴(yán)的緊急置管，應(yīng)在48h內(nèi)更換導(dǎo)管，選擇另一穿刺點(diǎn)。

（8）懷疑導(dǎo)管相關(guān)感染時(shí)，應(yīng)考慮拔除導(dǎo)管，但不要為預(yù)防感染而定期更換導(dǎo)管。

（9）應(yīng)每天評(píng)價(jià)留置導(dǎo)管的必要性，盡早拔除導(dǎo)管。

(10)具有感染的癥狀或者體征及時(shí)送檢病原體。

3.4科室每月對(duì)導(dǎo)管相關(guān)血流感染的控制情況進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估做好持續(xù)改進(jìn)工作。外科手術(shù)部位感染的控制：

4.1外科手術(shù)部位感染的定義：手術(shù)后30天以內(nèi)，植入物手術(shù)后1年以內(nèi)發(fā)生的手術(shù)部位感染，分為切口淺部組織感染、切口深部組織感染、器官/腔隙感染。

4.2手術(shù)前

（1）擇期手術(shù)患者應(yīng)盡可能待手術(shù)部位以外感染治愈后再行手術(shù)。

（2）充分控制糖尿病手術(shù)患者的血糖水平，尤其避免術(shù)前高血糖。

（3）盡可能縮短術(shù)前住院時(shí)間。

（4）若無(wú)禁忌證，術(shù)前應(yīng)使用抗菌皂或皂液洗澡。

（5）避免不必要的備皮，確需備皮應(yīng)術(shù)前即刻或在手術(shù)室進(jìn)行，盡量使用不損傷皮膚的方法如剪毛或脫毛。

（6）需要做腸道準(zhǔn)備的患者，術(shù)前一天分次口服非吸收性抗菌藥物即可。

（7）有明顯皮膚感染的工作人員，未治愈前不宜參加手術(shù)。

4.3手術(shù)中

（1）有預(yù)防用藥指征者，應(yīng)切皮前30min或麻醉誘導(dǎo)期靜脈給藥。手術(shù)時(shí)間 6 超過(guò)3 h，或超過(guò)所用藥物半衰期的2倍以上，或失血量大(>1 500 m1)，術(shù)中應(yīng)追加一劑。

（2）嚴(yán)格遵循《醫(yī)務(wù)人員外科手消毒標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程》。

（3）手套穿孔率較高的手術(shù)，如部分骨科手術(shù)，應(yīng)戴雙層手套。

（4）術(shù)前嚴(yán)格皮膚消毒。

（5）術(shù)中應(yīng)主動(dòng)加溫，保持患者正常體溫。

（6）手術(shù)野沖洗應(yīng)使用溫(37℃)的無(wú)菌生理鹽水。

（7）需引流的切口，首選閉式引流，應(yīng)遠(yuǎn)離切口部位戳孔引流，位置適當(dāng)確保充分引流。

4.4、手術(shù)后

（1）接觸切口以及切口敷料前后均必須進(jìn)行手衛(wèi)生。

（2）換藥操作應(yīng)嚴(yán)格遵守?zé)o菌操作原則。

（3）除非必要，盡早拔除引流管。

（4）具有感染的癥狀或者體征及時(shí)送檢病原體。

4.5 做好手術(shù)病人目標(biāo)監(jiān)測(cè)工作。

4.6科室每月對(duì)手術(shù)部位感染的控制情況進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估做好持續(xù)改進(jìn)工作。

5、皮膚軟組織感染預(yù)防控制措施

5.1教育患者注意個(gè)人衛(wèi)生，保持皮膚清潔干燥無(wú)汗液；衣服和被服清潔干燥、無(wú)皺褶，被汗液、尿液等浸濕時(shí)應(yīng)及時(shí)更換；大小便失禁患者及時(shí)清潔局部皮膚，肛周可涂皮膚保護(hù)劑，減少皮膚摩擦和刺激。

5.2積極防治易引起皮膚改變或損傷的疾病，如糖尿病、肝硬化、腎病、血液系統(tǒng)疾病、皮膚病、蚊蟲(chóng)叮咬等，保持皮膚完整性，防止損傷，預(yù)防皮膚軟組織感染?；加衅つw病者應(yīng)積極治療，避免抓破損傷；注意皮膚出現(xiàn)的淺表傷口，及時(shí)處理體表軟組織的損傷，防止繼發(fā)感染；有效控制糖尿病患者的血糖水平，提高機(jī)體抵抗力。

5.3認(rèn)真執(zhí)行無(wú)菌技術(shù)操作規(guī)程。腰穿、骨髓穿刺、活檢、關(guān)節(jié)穿刺、靜脈輸液等必須嚴(yán)格皮膚消毒；給患者換藥時(shí)應(yīng)戴口罩、無(wú)菌手套。嚴(yán)格執(zhí)行《臨床換藥感染預(yù)防與控制標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程》。

5.4加強(qiáng)褥瘡易發(fā)者的護(hù)理：對(duì)昏迷、癱瘓、老年等患者定期檢查受壓部位皮膚，避免局部皮膚長(zhǎng)期受壓；協(xié)助定時(shí)變換體位，2～3小時(shí)一次，必要時(shí)縮 7 短變換體位的時(shí)間。盡量避免潮濕、摩擦及排泄物刺激；因治療需要不允許過(guò)多翻身者，應(yīng)使用特殊床墊、器具防止褥瘡發(fā)生。若有局部水腫、皮膚微紅或發(fā)白等情況應(yīng)立即采取措施；根據(jù)天氣變化及時(shí)增減衣物，天氣寒冷時(shí)注意保暖，使用熱水袋等要防止?fàn)C傷。

5.5對(duì)患有皮膚病者應(yīng)積極治療，避免抓破損傷；注意皮膚出現(xiàn)的淺表傷口，及時(shí)處理體表軟組織的損傷，防止繼發(fā)感染；做好環(huán)境、物表、醫(yī)務(wù)人員手的管理，嚴(yán)格執(zhí)行無(wú)菌技術(shù)操作規(guī)程，及時(shí)采集標(biāo)本送檢，合理使用抗菌藥物。

5.6對(duì)手術(shù)病人要認(rèn)真?zhèn)淦ぃ瑖?yán)格消毒，術(shù)中嚴(yán)格遵守?zé)o菌操作原則，術(shù)后傷口要保持清潔干燥并勤觀察，嚴(yán)格執(zhí)行《手術(shù)部位感染預(yù)防與控制標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程》。

5.7嚴(yán)格執(zhí)行手衛(wèi)生規(guī)范，接觸患者前后認(rèn)真洗手或使用速干手消毒劑消毒。接觸皮膚感染部位分泌物、膿液、血液及其污染物品必須戴手套、脫手套后洗手。嚴(yán)格執(zhí)行《醫(yī)務(wù)人員手衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程》，努力提高手衛(wèi)生的依從性。

5.8嚴(yán)格器械清洗、消毒滅菌，無(wú)菌物品的使用一人一用一滅菌。按醫(yī)院《消毒滅菌管理制度》執(zhí)行。

5.9．做好環(huán)境清潔、消毒工作，嚴(yán)格執(zhí)行《清潔衛(wèi)生管理制度》。

5.10科室做好褥瘡風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估做好持續(xù)改進(jìn)工作。醫(yī)生及時(shí)上報(bào)皮膚軟組織醫(yī)院感染病例，做好皮膚軟組織醫(yī)院感染分析，根據(jù)分析做好持續(xù)改進(jìn)工作。

（三）特別提醒：在做好以上工作的同時(shí)，做好以下統(tǒng)計(jì)分析并提出整改措施：

6.1各科室做好醫(yī)院感染率分析，并提出整改措施； 肺部感染、呼吸機(jī)相關(guān)肺炎（ＶＡＰ）感染；尿路感染（ＵＴＩ）感染；外科手術(shù)相關(guān)感染；血液透析、氣管插管、氣管切開(kāi)相關(guān)感染及其他醫(yī)院感染的分析并提出整改措施。

6.2重癥監(jiān)護(hù)室：

重癥監(jiān)護(hù)室有導(dǎo)管相關(guān)性血源感染（ＣＲＢＳＩ）千日感染率；呼吸機(jī)相關(guān)肺炎（ＶＡＰ）千日感染率；尿路感染（ＵＴＩ）千日感染率。其有工作量，感染率，數(shù)據(jù)來(lái)源追蹤記錄。

（四）重點(diǎn)部門：手術(shù)室，麻醉科，隔離病房，發(fā)熱門診，腹瀉門診，內(nèi)鏡室，血透室，重癥監(jiān)護(hù)室，消毒供應(yīng)中心，檢驗(yàn)科，輸血科，設(shè)備科，藥劑科，總務(wù)科（醫(yī)療廢物，污水處理，潔凈手術(shù)室，潔凈ICU的維護(hù)管理、環(huán)境衛(wèi)生）等科室，根據(jù)本科室的特點(diǎn)，制定相關(guān)院感控制措施與風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估并持續(xù)改進(jìn)。

第三篇：重點(diǎn)環(huán)節(jié)安全管理措施

天愿醫(yī)院

重點(diǎn)環(huán)節(jié)安全管理措施

護(hù)理部

2014年12月制訂

一、輸血安全管理措施

輸血是搶救危重病人的一項(xiàng)重要治療措施，而輸血不當(dāng)可產(chǎn)生嚴(yán)重的不良后果甚至危及病人的生命。因此，做好輸血的安全管理，才能保證病人安全輸血。

1、輸血治療前，經(jīng)管醫(yī)師必須與病人或家屬談話并簽定輸血治療同意書(shū)。

2、嚴(yán)格執(zhí)行《輸血查對(duì)制度》。

3、血液有護(hù)士取回后盡快輸用，不宜放置時(shí)間過(guò)久。

4、輸血前應(yīng)告知病人的血型，尤其對(duì)于第1次輸血的病人。

5、輸血中要嚴(yán)密觀察病人的生命體征，注意有無(wú)輸血反應(yīng)。如發(fā)現(xiàn)不良反應(yīng)立即停止輸血，及時(shí)報(bào)告醫(yī)生配合處理，同時(shí)查明發(fā)生輸血反應(yīng)的原因，將原袋余血妥善低溫保管24小時(shí)，以便備查。

6、輸血時(shí)要遵循先慢后快的原則，一袋血需要4小時(shí)內(nèi)輸完，防止時(shí)間過(guò)長(zhǎng)而發(fā)血液變質(zhì)。

7、輸血結(jié)束后，認(rèn)真檢查穿刺部位有無(wú)血腫或滲血現(xiàn)象并做相應(yīng)的處理。

8、輸血完畢，護(hù)士還應(yīng)將與輸血有關(guān)的化驗(yàn)單存入病歷，尤其是交叉配血報(bào)告單及輸血同意書(shū)放入病歷做永久保存。

9、詳細(xì)記錄輸血的時(shí)間、種類、量、血型、血袋號(hào)以及有無(wú)輸血反應(yīng)等。

二、輸液安全管理制度

為了規(guī)范輸液操作，嚴(yán)格落實(shí)輸液服務(wù)流程，確保護(hù)理用藥安全，特制定以下管理措施：

1、配藥護(hù)士應(yīng)認(rèn)真查對(duì)輸液瓶簽、輸液?jiǎn)渭八幤罚瑖?yán)格按照無(wú)菌操作原則配制輸液，配制完藥液后要及時(shí)簽署配藥時(shí)間及簽全名，簽名應(yīng)規(guī)范，嚴(yán)格執(zhí)行誰(shuí)配藥誰(shuí)簽名的原則。

2、抗生素藥物要求現(xiàn)配現(xiàn)用，普通藥物則要求配制時(shí)間不超過(guò)2小時(shí)，如為特殊藥物則按具體藥物說(shuō)明書(shū)執(zhí)行。

3、配制藥液的一次性配藥注射器不易反復(fù)使用，使用后應(yīng)及時(shí)處理。

4、護(hù)士執(zhí)行輸液操作時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行三查八對(duì)；操作前有問(wèn)候聲，操作后有道謝聲。

5、執(zhí)行輸液操作時(shí)，應(yīng)正確選擇血管通路、穿刺方法及輸液材料。執(zhí)行誰(shuí)穿刺、換針，誰(shuí)簽名、誰(shuí)負(fù)責(zé)的制度。

6、輸液卡簽名規(guī)范（簽全名、字跡清楚、整齊），特殊藥物需掛紅色輸液卡予以警示，特殊藥物包括嚴(yán)格限制輸液滴數(shù)、防止輸液外滲引起局部壞死；輸液卡上滴數(shù)與實(shí)際滴數(shù)相符，誤差不超過(guò)±10滴。以確保病人的治療安全。

7、加強(qiáng)輸液病人的巡視，主動(dòng)為病人更換輸液及拔針，做到不依賴病人及家屬呼喚，護(hù)士接鈴應(yīng)及時(shí)，應(yīng)答應(yīng)禮貌。

8、PICC置管操作嚴(yán)格執(zhí)行認(rèn)證制度，未獲得資格認(rèn)證的護(hù)士一律不得為病人行PICC置管操作；PICC置管應(yīng)嚴(yán)格遵守《PICC護(hù)理常規(guī)》，按常規(guī)規(guī)定的要求落實(shí)各項(xiàng)工作，中心靜脈導(dǎo)管、PICC、留置針定期維護(hù)，維護(hù)時(shí)使用規(guī)范大小的貼膜，貼膜松散或其他異常情況時(shí)及時(shí)更換，維護(hù)后簽名記錄應(yīng)規(guī)范。

三、管道護(hù)理措施

1、保持各種引流管位置正確，妥善固定，固定時(shí)保持一定的活動(dòng)度，以防病人活動(dòng)時(shí)牽拉、脫出。引流袋不可過(guò)高或過(guò)低，定時(shí)更換；按時(shí)記錄出入液量，記錄出入量及傾到引流液不得依賴家屬。

2、膀胱沖洗、腸內(nèi)營(yíng)養(yǎng)、腹腔及盆腔沖洗等操作規(guī)范，不得與輸液用藥同掛于一根輸液架上，特殊治療要掛有醒目標(biāo)識(shí)的治療下，書(shū)寫規(guī)范。

3、鼻飼、胃腸減壓病人床邊按要求備治療盤，治療盤每日更換，用物及時(shí)清潔消毒；操作規(guī)范，家屬和護(hù)工不得抽吸胃腸減壓；家屬不得單獨(dú)進(jìn)行鼻飼操作。

4、護(hù)士加強(qiáng)巡視和觀察留置導(dǎo)管的病人，保持導(dǎo)管通暢，防止扭曲、受壓、折疊和牽拉，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)妥善處理。

5、護(hù)士協(xié)助病人翻身、下床、進(jìn)食、大小便等，應(yīng)主動(dòng)滿足病人的需求，以免病人活動(dòng)時(shí)致導(dǎo)管脫落。

6、加強(qiáng)健康教育，告知留置導(dǎo)管的重要性及如何保護(hù)導(dǎo)管防止意外脫落，使病人配合。

7、對(duì)精神異?；驘┰瓴∪?，應(yīng)有家屬在旁，病情需要時(shí)專人守護(hù)；遵醫(yī)囑使用鎮(zhèn)靜藥物或給予保護(hù)性約束，防止導(dǎo)管意外脫落。

8、如發(fā)生導(dǎo)管意外脫落，立即啟動(dòng)導(dǎo)管脫落緊急風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案。

四、藥物不良反應(yīng)管理措施

1、醫(yī)院設(shè)有藥品不良反應(yīng)監(jiān)測(cè)委員會(huì)，由主管醫(yī)療副院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)處、醫(yī)院藥事管理委員會(huì)、藥學(xué)部成員組成。其主要任務(wù)是負(fù)責(zé)全院藥品不良反應(yīng)報(bào)告的收集、核實(shí)、評(píng)價(jià)、上報(bào)、反饋及相關(guān)工作。

2、臨床工作人員均有義務(wù)注意、發(fā)現(xiàn)、報(bào)告藥品不良反應(yīng)事件，與藥學(xué)部不良反應(yīng)監(jiān)測(cè)組共同組成不良反應(yīng)監(jiān)測(cè)網(wǎng)。

3、發(fā)生藥品不良反應(yīng)事件，其中新的或嚴(yán)重的藥品不良反應(yīng)應(yīng)于發(fā)現(xiàn)之日5日內(nèi)報(bào)告，死亡病例須及時(shí)報(bào)告。

4、醫(yī)護(hù)人員發(fā)現(xiàn)因藥品引起的新的或嚴(yán)重的不良反應(yīng)應(yīng)馬上由護(hù)士長(zhǎng)通知藥學(xué)部不良反應(yīng)監(jiān)測(cè)室，監(jiān)測(cè)室工作人員收集整理好資料并按規(guī)定填寫表格，最后由醫(yī)院統(tǒng)一上報(bào)上級(jí)衛(wèi)生行政管理部門和食品藥品監(jiān)測(cè)管理局藥品不良反應(yīng)監(jiān)測(cè)中心。

5、臨床護(hù)士應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新藥的學(xué)習(xí)，掌握藥物的作用、配伍禁忌及不良反應(yīng)。隨時(shí)觀察病人用藥的效果、及用藥后出現(xiàn)的不良反應(yīng)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)告知醫(yī)生并配合對(duì)癥處理。

五、預(yù)防病人走失安全管理制度

1、對(duì)易發(fā)生走失的高危人群要給予正確評(píng)估：如兒童、65歲以上老年人、智障人員好人精神障礙患者。并將病人的情況詳細(xì)記錄在住院病人評(píng)估單上，提醒醫(yī)務(wù)人員加以關(guān)注，以防病人發(fā)生走失。

2、住院期間病人均要求佩戴腕帶，注明科室、病人信息、住院號(hào)等相關(guān)信息；并向家屬及陪伴告知其有發(fā)生走失的可能性，需24小時(shí)留陪伴隨時(shí)看護(hù)。

3、在病人床頭懸掛顯著標(biāo)識(shí)如“防止走失”，提醒每一位查房或執(zhí)行操作的醫(yī)護(hù)人員，實(shí)時(shí)監(jiān)控和關(guān)注病人的去向，強(qiáng)化和方便病區(qū)管理。

4、嚴(yán)格交接班，接班時(shí)認(rèn)真清點(diǎn)人數(shù)，加強(qiáng)巡視。一旦發(fā)現(xiàn)該類病人單獨(dú)外出，立即予以控制。

5、發(fā)生病人走失后，立即上報(bào)科護(hù)士長(zhǎng)和護(hù)理部，并及時(shí)通知醫(yī)務(wù)處，保衛(wèi)科協(xié)助尋找病人，同時(shí)與家屬取得聯(lián)系。

六、預(yù)防病人燙傷安全管理措施

1、住院期間使用熱水應(yīng)注意水的溫度，在冷、熱水管旁邊貼有明顯的警示標(biāo)識(shí)，謹(jǐn)防熱水燙傷。

2、告知家屬及陪伴對(duì)嬰幼兒、麻醉手術(shù)后肢體痛覺(jué)未恢復(fù)的病人、腦血管意外偏癱的病人及昏迷病人禁止使用熱水袋。

3、防止醫(yī)源性燙傷 在理療（撥火罐、電療、光療等治療）和使用高頻電刀的時(shí)應(yīng)注意嚴(yán)格遵守操作規(guī)范，防止皮膚意外燙傷。

4、注意管理周圍環(huán)境，如熱水瓶應(yīng)擺放在安全、穩(wěn)妥的地方，預(yù)防意外燙傷。

5、嚴(yán)格交接班，交接班時(shí)注意查看病人皮膚情況。

6、護(hù)士值班時(shí)應(yīng)加強(qiáng)巡視，對(duì)于怕冷的病人應(yīng)及時(shí)為其添加棉被，使用熱水袋的患者要防止?fàn)C傷。

七、預(yù)防病人跌倒、墜床的管理措施

為了預(yù)防高風(fēng)險(xiǎn)病人的墜床、跌倒，護(hù)士必須對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)病人進(jìn)行有效的評(píng)估，并采取有效預(yù)防措施。

1、對(duì)意識(shí)障礙、躁動(dòng)不安后由精神癥狀的病人應(yīng)當(dāng)使用護(hù)欄，必要時(shí)使用保護(hù)性約束帶，并有家屬陪伴。告知家屬陪伴預(yù)防的重要性。

2、在床上活動(dòng)的病人，囑其活動(dòng)時(shí)要小心，做力所能及的事情，避免活動(dòng)過(guò)大、過(guò)急，如有需要讓護(hù)士給予協(xié)助。

3、小兒、術(shù)后意識(shí)未恢復(fù)前的病人，要制訂有效的防護(hù)計(jì)劃，采取相應(yīng)的防護(hù)措施，如上護(hù)欄、使用約束帶，有專人監(jiān)護(hù)或家屬陪伴。

4、對(duì)年老、走路不穩(wěn)的病人，行動(dòng)時(shí)有人照顧或攙扶，防止跌倒。

5、對(duì)有可能發(fā)生病情變化者，認(rèn)真做健康教育，告訴病人避免突然變化體位的動(dòng)作，以免引起體位性低血壓或眩暈而發(fā)生意外。應(yīng)病人需要臥床休息的病人，指導(dǎo)不要隨意下床，以免跌倒。

6、加強(qiáng)對(duì)環(huán)境的安全管理，地面要保持干燥、清潔、無(wú)障礙物；病室光線要明亮；病區(qū)床頭、地面、廁所有醒目的警示標(biāo)識(shí)。

7、病人一旦發(fā)生墜床/跌倒，立即啟動(dòng)墜床/跌倒應(yīng)急預(yù)案措施，進(jìn)行有效的處理。

八、預(yù)防壓瘡安全管理措施

為了提高護(hù)理質(zhì)量，有效地治愈和預(yù)防壓瘡的發(fā)生，要加強(qiáng)對(duì)壓瘡的管理，以減少壓瘡發(fā)生率。

1、住院病人因病情導(dǎo)致不能自主變換體位者，護(hù)士必須對(duì)此類病人進(jìn)行皮膚護(hù)理，合理使用防壓用具，預(yù)防壓瘡的發(fā)生。

2、對(duì)有可能發(fā)生壓瘡的病人，護(hù)士要及時(shí)運(yùn)用壓瘡評(píng)估表，給予客觀、準(zhǔn)確的評(píng)估。

3、提供科學(xué)評(píng)估，對(duì)有可能發(fā)生壓瘡的高危病人，要認(rèn)真制訂預(yù)防壓瘡的護(hù)理計(jì)劃，采取可行的預(yù)防措施。

4、因病情特殊有可能發(fā)生不可避免的壓瘡，如危重、生命體征不穩(wěn)定或心肺復(fù)蘇后等人，確實(shí)不能翻身者，由醫(yī)生開(kāi)具暫不翻身醫(yī)囑，呈報(bào)護(hù)理部，護(hù)理部質(zhì)控人員評(píng)估后予指導(dǎo)意見(jiàn)并登記備案。

5、院外帶入壓瘡或院內(nèi)發(fā)生壓瘡要及時(shí)填寫壓瘡報(bào)告表，護(hù)理部收到壓瘡報(bào)表后，由質(zhì)控組人員及時(shí)下病房查看，并提出指導(dǎo)性意見(jiàn)。

6、無(wú)論院外帶入壓瘡或院內(nèi)發(fā)生壓瘡，都應(yīng)制定詳細(xì)的護(hù)理計(jì)劃，具體的護(hù)理措施，認(rèn)真做好護(hù)理記錄。

7、壓瘡病人經(jīng)治療后，均應(yīng)將療效及病人的轉(zhuǎn)歸反饋給護(hù)理部，認(rèn)真填寫壓瘡申請(qǐng)表。

第四篇：個(gè)人學(xué)習(xí)計(jì)劃與學(xué)習(xí)重點(diǎn)

個(gè)人學(xué)習(xí)計(jì)劃與學(xué)習(xí)重點(diǎn)

備課研修

2012-10-30 23:38

個(gè)人學(xué)習(xí)計(jì)劃

一、思想上，轉(zhuǎn)變角色、調(diào)整心態(tài)、高度重視、吸納借鑒。

二、行動(dòng)上，認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)要求如讀書(shū)筆記、教學(xué)反思、聽(tīng)課評(píng)課、課題研究、跟崗日志、更新博文、開(kāi)發(fā)課例、跟崗總結(jié)。

三、工作室跟崗學(xué)習(xí)日程安排表詳細(xì)而具體，依據(jù)工作室跟崗學(xué)習(xí)日程安排表，有計(jì)劃、分步驟、依階段完成跟崗學(xué)習(xí)任務(wù)。具體任務(wù)如下

1．制定個(gè)人學(xué)習(xí)計(jì)劃與學(xué)習(xí)重點(diǎn)；

2.撰寫課題開(kāi)題報(bào)告并完成部分研究工作；

3.聽(tīng)課評(píng)課不少于 10節(jié)，撰寫聽(tīng)課評(píng)課文稿10篇；

4．開(kāi)發(fā)一節(jié)優(yōu)秀課例（文字或光盤）；寫3篇教學(xué)反思和2篇讀書(shū)筆記；

5．撰寫跟崗日志不少于10篇；

6.完成跟崗總結(jié)；

7.按要求建立博客，每天更新，上述內(nèi)容全部上傳博客；

8.每天上“陳慶雯教師工作室博客”，瀏覽博客，了解工作室情況。

個(gè)人學(xué)習(xí)重點(diǎn)

1、聽(tīng)課評(píng)課，取長(zhǎng)補(bǔ)短，多吸納多借鑒多學(xué)習(xí)。

2、努力學(xué)習(xí)主持人教育教學(xué)以及治學(xué)管理方面的精華。

3、學(xué)習(xí)工作室成員們科研方法，提升自己的科研能力與水平。

4、感受廣鐵一中的校園文化氛圍，學(xué)習(xí)鐵一人身上的那股精神。

5、虛心向其他骨干教師學(xué)習(xí)。

第五篇：人力資源開(kāi)發(fā)與管理重點(diǎn)

人力資源之父：美國(guó)西奧多。W。舒爾茨

現(xiàn)代人力資本理論創(chuàng)始人：美國(guó)舒爾茨和貝克爾

人力資本投資率方面：明塞爾 計(jì)量分析的：丹尼森

人力資本的適應(yīng)性：人力資本可以提高社會(huì)資源的適應(yīng)性及其分配的有效性，允許代理人更有效的通過(guò)任務(wù)分配資源，增強(qiáng)了代理人適應(yīng)變化和抓住新機(jī)會(huì)的能力。

人力資本的張力：人力資本的自我增值、自我擴(kuò)張的能力，是人力資本存量轉(zhuǎn)化為人力資本價(jià)值變現(xiàn)的能量，它反映了資本要求不斷擴(kuò)張的本質(zhì)屬性。企業(yè)文化：源于組織文化，指一個(gè)組織在長(zhǎng)期的生存發(fā)展中形成的，為組織多數(shù)成員共同遵守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。

人力資本：指人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。兩方面含義：其一，人力資本是通過(guò)投資形成的以一定人力存量存在于人體中的資本形式，強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)所獲得的能力或技能的價(jià)值，投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過(guò)程中以更大的收益收回。其二，突出了人力資本是一個(gè)與市場(chǎng)相關(guān)的概念，人力資本的價(jià)值不是由人們的主管標(biāo)準(zhǔn)定價(jià)，而是由市場(chǎng)機(jī)制決定其價(jià)格。人力資本投資：指投入到勞動(dòng)者身上的、能提高勞動(dòng)者知識(shí)與技能，并能影響勞動(dòng)者未來(lái)貨幣收入和物質(zhì)收入的各種投入。人力資源開(kāi)發(fā)：廣義的人力資源開(kāi)發(fā)是指國(guó)家或企業(yè)所涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開(kāi)發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)型的啟智服務(wù)，即是培植人的知識(shí)、技能、經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀，并使其潛能不斷獲得發(fā)展和得到最充分的發(fā)揮的過(guò)程。廣義的人力資源開(kāi)發(fā)通常指以國(guó)家為主體的宏觀人力資源開(kāi)發(fā)。狹義的人力資源開(kāi)發(fā)專指組織的人力資源開(kāi)發(fā)，是指組織通過(guò)向其員工提供各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和活動(dòng)，以改進(jìn)員工能力水平和組織業(yè)績(jī)的一種有計(jì)劃的連續(xù)的工作。狹義的人力資源開(kāi)發(fā)通常指以組織為主體的微觀人力資源開(kāi)發(fā)。

人力資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財(cái)富的，從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人口的總稱。

人口資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn)。

人才資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境進(jìn)行分析、預(yù)測(cè)與診斷，結(jié)合企業(yè)未來(lái)任務(wù)和環(huán)境變化調(diào)整和設(shè)計(jì)組織架構(gòu)，再具體對(duì)企業(yè)人力資源的供給和需求兩個(gè)方面進(jìn)行靜態(tài)診斷和動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)，隨后提出均衡組織人力資源供給和需求的規(guī)劃方案，同時(shí)還對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)控制與優(yōu)化，以支持和保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

崗位職責(zé)分析法：針對(duì)具體的崗位，以工作職責(zé)描述和工作規(guī)范為基礎(chǔ)，按照公司總業(yè)務(wù)量計(jì)算不同崗位各自工作的內(nèi)容，按發(fā)生頻率、處理時(shí)間等進(jìn)行調(diào)查。在此基礎(chǔ)上計(jì)算各類崗位的實(shí)際工作量，確定需要人員的數(shù)量和質(zhì)量，并且對(duì)當(dāng)前在崗人員的工作飽和度和工作適職性做出具體的判斷。

工作分析：通過(guò)一系列的程序和方法，收集有關(guān)工作崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)以及完成工作所需要的知識(shí)和技能的過(guò)程。職責(zé)：指特定的工作崗位所承擔(dān)的某些工作任務(wù)的集合。人員分析指對(duì)與工作有關(guān)的工作人員的個(gè)性特征進(jìn)行分析和描述。

方法分析：一般是通過(guò)系統(tǒng)的觀察、記錄和分析現(xiàn)有的工作流程，以發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題并提出最優(yōu)的運(yùn)作方式。

職位描述：工作分析的結(jié)果一般為職位描述，它是以書(shū)面的形式加以描述、整理，形成的一份有關(guān)工作任務(wù)、指責(zé)信息的文件。職位描述：指在只為調(diào)查、職位分析的基礎(chǔ)上，按照科學(xué)的、客觀的、統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從職位的責(zé)任大小、工作量的輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、工作環(huán)境、任職資格與條件等各方面，對(duì)職位之間的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)衡量、對(duì)比和評(píng)估的過(guò)程。

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：指測(cè)評(píng)主體從組織人力資源管理的目的出發(fā)，采用特定的測(cè)評(píng)手段和方法，對(duì)被測(cè)評(píng)者素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，以求對(duì)人員有客觀、全面、深入的了解，從而為公共部門人力資源開(kāi)發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。

面試：是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里評(píng)測(cè)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。評(píng)價(jià)中心：是一種以測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者管理素質(zhì)為中心、標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)，它是一種程序而不是一種具體的方法。它通過(guò)創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，將被測(cè)評(píng)者納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成系統(tǒng)環(huán)境下對(duì)應(yīng)的各種工作，如主持會(huì)議、處理公文、進(jìn)行決策、處理各種日常事物和突發(fā)事件。

培訓(xùn)：是人力資源開(kāi)發(fā)的一種重要形式，是一定組織位開(kāi)展業(yè)務(wù)及培訓(xùn)人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷地更新知識(shí)，開(kāi)拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，使員工適應(yīng)新的要求，更加完美的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的植物，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)需求分析：是指了解對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的必要性及其程度，確定哪些員工需要培訓(xùn)以及需要參加何種培訓(xùn)的過(guò)程?？?jī)效：指員工的各項(xiàng)輸入在一定事件與條件下轉(zhuǎn)化為輸出的過(guò)程，時(shí)員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。

薪酬：狹義的薪酬是指員工因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系，而從所雇用的組織獲得的各種經(jīng)濟(jì)性回報(bào)和有形的服務(wù)及福利；廣義的薪酬除了有形回報(bào)外，還包括各種無(wú)形的回報(bào)。

薪酬戰(zhàn)略計(jì)劃：指能夠增進(jìn)員工積極性并促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使員工的努力與組織的目標(biāo)、理念和文化相一致的薪酬計(jì)劃。最低工資：指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。

職業(yè)生涯：又稱職業(yè)發(fā)展，是指一個(gè)人在其一生中遵循一定道路所從事工作的歷程，時(shí)指與工作相關(guān)的愿望、活動(dòng)、行為、價(jià)值等的綜合。

職業(yè)生涯留點(diǎn)：它反映人們?cè)谟辛讼喈?dāng)豐富的工作閱歷以后，真正樂(lè)于從事某種職業(yè)，并把它作為自己終身的職業(yè)歸宿的原因。職業(yè)生涯規(guī)劃：指通過(guò)員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)員工個(gè)人需求和組織需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同成長(zhǎng)、發(fā)展的一種人本主義的管理工具。人格類型-職業(yè)類型匹配理論：是將人格與職業(yè)劃分位不同的大的類型，當(dāng)屬于某一人格類型的人選擇了相應(yīng)類型的職業(yè)時(shí)，即達(dá)到了匹配。

員工關(guān)系：從狹義上看，是指組織內(nèi)一系列的人力資源行為關(guān)系，它通過(guò)管理者和員工雙方的努力，使員工承諾變得可靠并與組織的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。從廣義上看，員工關(guān)系不僅僅指組織內(nèi)部的管理者和員工之間、員工和員工之間的關(guān)系，還包括勞動(dòng)爭(zhēng)議后組織內(nèi)、外部的第三方調(diào)節(jié)機(jī)制。

員工參與：在西方國(guó)家也成工業(yè)民主化，是指一個(gè)能允許員工對(duì)他們的工作以及工作環(huán)境施加一定影響的過(guò)程，即員工在一定范圍內(nèi)參與資本構(gòu)成，參與管理決策，參與利潤(rùn)分配。職業(yè)傷害：又稱職業(yè)事故，包括勞動(dòng)者在工作或勞動(dòng)過(guò)程中意外發(fā)生的，或者從事本質(zhì)工作有直接關(guān)系的職業(yè)傷害事故和職業(yè)病。

工傷：指勞動(dòng)者由于產(chǎn)生或工作過(guò)程中的不安全、不衛(wèi)生等因素，造成負(fù)傷、殘疾。

組織文化：是特定組織在適當(dāng)處理外部環(huán)境和內(nèi)部整合過(guò)程中出現(xiàn)的種種問(wèn)題時(shí)，所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來(lái)的基本假說(shuō)的規(guī)范。這些規(guī)范運(yùn)行良好，相當(dāng)有效，因此，被用做教導(dǎo)新成員觀察、思考和感受有關(guān)問(wèn)題的正確方式。

人力資源的基本特征：①人力資源是一種可再生的生物性資源；②人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是術(shù)語(yǔ)主導(dǎo)地位的能動(dòng)性資源；③人力資源是具有時(shí)效性的資源。人力則本與人力資源區(qū)別與聯(lián)系：聯(lián)系：從人力資本到人力資源是一個(gè)簡(jiǎn)短的智力加工過(guò)程，人力資源是人力資本內(nèi)涵的集成、延伸和深化。現(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的，人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分，人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算基于人力資本理論，兩者都是在研究人作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的。區(qū)別：①兩者說(shuō)明問(wèn)題的角度有區(qū)別，人力資本是通過(guò)投資形成的以一定人力存量存在于人體中的資本形式，強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)所獲得的能力或技能的價(jià)值，投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過(guò)程中以更大的收益收回；人力資源是經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)而形成的具有一定體力、智力和技能的生產(chǎn)要素資源形勢(shì)，強(qiáng)調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過(guò)程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力；②兩者分析問(wèn)題的內(nèi)容有區(qū)別；人力資本強(qiáng)調(diào)投資付出的代價(jià)機(jī)器收回，研究人力資源除了人力資本涉及的內(nèi)容外，還要分析人力資源形成、開(kāi)發(fā)、使用、配備管理等多種規(guī)律和形式，揭示人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的作用；③人力資本理論揭示人力投資所形成的資本的再生、增值能力，可進(jìn)行人力開(kāi)發(fā)的經(jīng)濟(jì)分析和人力投入產(chǎn)出研究，如果從會(huì)計(jì)學(xué)角度看，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算很有意義。而人力資源管理不僅包括了對(duì)人力投資的效益分析，而且作為生產(chǎn)要素，其經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容更廣泛和豐富。影響人力資源數(shù)量的因素：①人口總量及其再生產(chǎn)狀況；②人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)；③人口遷移。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的作用：①為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供信息；②配合組織發(fā)展的需要；③規(guī)劃人力發(fā)展；④降低用人成本；有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性；⑤促進(jìn)人力資源合理運(yùn)用。

工作分析的6W1H：做什么What，為什么做Why，誰(shuí)來(lái)做Who，何時(shí)做When，在哪里做Where，為誰(shuí)做Whom，如何做How。

人力資源數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一：一個(gè)國(guó)家和地區(qū)的人力資源豐富程度不僅要用數(shù)量來(lái)計(jì)量，而且要用其質(zhì)量來(lái)評(píng)價(jià)。勞動(dòng)者是生產(chǎn)力諸因素中起決定作用的因素。離開(kāi)了科學(xué)技術(shù)及人的智能發(fā)展，人在大自然面前是微不足道的。數(shù)量龐大而科學(xué)技術(shù)文化素質(zhì)低下的勞動(dòng)大軍只能從事傳統(tǒng)、低效、簡(jiǎn)單的勞動(dòng)，很難形成發(fā)展經(jīng)濟(jì)的重要源泉和推進(jìn)現(xiàn)代化的主體力量。而且，過(guò)多的低素質(zhì)勞動(dòng)力不但不能看作是豐富的資源，反而會(huì)成為國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和未來(lái)發(fā)展十分沉重的負(fù)擔(dān)。這是因?yàn)?，其一，文盲和愚昧有著很?qiáng)的自復(fù)制、自循環(huán)特性，文盲繁殖著文盲，愚昧擴(kuò)散著愚昧。其二，龐大的剩余勞動(dòng)力和失業(yè)人口不僅對(duì)食品供應(yīng)產(chǎn)生持續(xù)性壓力，而且還不斷地強(qiáng)化對(duì)投資和積累的約束力，從而形成惡性循環(huán)，使短缺的生產(chǎn)基金更加短缺，匱乏的教育經(jīng)費(fèi)更加匱乏。其三，在一定條件下，他們?yōu)樯嫠葧?huì)成為經(jīng)發(fā)發(fā)展中的破壞性力量。

人力資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系：

一、認(rèn)字資源是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的第一資源。這是一種新的思維方式和價(jià)值取向，體現(xiàn)了對(duì)人在社會(huì)歷史發(fā)展中主體地位與作用的充分肯定。表明人力資源是一切資源要素中的戰(zhàn)略性資源，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的第一動(dòng)力。

二、人力資源成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)動(dòng)力的內(nèi)因。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的途徑：①新的資本資源的投入；②新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn)；③勞動(dòng)者的技能水平和勞動(dòng)效率的提高；④科學(xué)的、技術(shù)的和社會(huì)的知識(shí)儲(chǔ)備的增加。對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家來(lái)講，他們已經(jīng)擁有了大量的實(shí)物資本和資金儲(chǔ)備，他們的自然資源也已經(jīng)得到了比較充分的利用。今天，他們追求新的資本和資源的難度越來(lái)越大；同時(shí)，新的資本和資源的獲得，也越來(lái)越需要依賴于科學(xué)技術(shù)知識(shí)的力量，越來(lái)越需要依賴于具有先進(jìn)的現(xiàn)代生產(chǎn)知識(shí)和技能的勞動(dòng)者本身的努力。因此，在這些國(guó)家，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要途徑是尋求勞動(dòng)者技能水平的繼續(xù)提高和科學(xué)技術(shù)知識(shí)在生產(chǎn)領(lǐng)域的進(jìn)一步應(yīng)用。

人力資源管理的發(fā)展與演變：①產(chǎn)業(yè)革命階段。特點(diǎn)是一切以工作生產(chǎn)為中心，把人看成機(jī)器，忽視人性的存在；②科學(xué)管理階段；③人際關(guān)系階段。發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系的重要性，即人性的相互尊重、人與人之間的相互作用及其歸屬意識(shí)比原來(lái)人們想象的要重要得多；④行為科學(xué)階段；⑤人力資本管理階段。特點(diǎn)：

一、企業(yè)文化成為重要的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，二、人力資本經(jīng)營(yíng)成為現(xiàn)代人力資源管理的核心，三、以人為本成為現(xiàn)代人力資源管理的根本理念。

人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理的區(qū)別和聯(lián)系：區(qū)別：首先從學(xué)科上來(lái)劃分，人力資源開(kāi)發(fā)術(shù)語(yǔ)綜合性的邊緣學(xué)科，人力資源管理則屬于管理學(xué)科的一個(gè)分支；其次，從研究對(duì)象來(lái)區(qū)別，人力資源開(kāi)發(fā)免得的是廣義的人力資源范疇，即面對(duì)所有的人，涉及人的整個(gè)生命周期，而人力資源管理面對(duì)的是俠義的人力資源，即面對(duì)工作中的人；再次，從問(wèn)題本身的性質(zhì)來(lái)區(qū)別，人力資源開(kāi)發(fā)雖然也涉及圍觀問(wèn)題，然而更多的則術(shù)語(yǔ)宏觀的戰(zhàn)略性問(wèn)題，而人力資源管理雖然也有宏觀政策和目標(biāo)管理，但更多地則屬于微觀的操作性問(wèn)題。聯(lián)系：從實(shí)踐的角度來(lái)說(shuō)，人力資源開(kāi)發(fā)要求不斷改善人力資源管理工作，合理安排和使用人力資源，充分發(fā)揮勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性，在經(jīng)濟(jì)不斷增長(zhǎng)的前提下為人力資源的深度開(kāi)發(fā)創(chuàng)造條件。與此同時(shí)，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，人力資源開(kāi)發(fā)的許多子目標(biāo)要通過(guò)人力資源管理來(lái)落實(shí)。

開(kāi)發(fā)人力資源的方式：①醫(yī)療和保健服務(wù)；②正規(guī)學(xué)校教育；③在職培訓(xùn)；④國(guó)家對(duì)社會(huì)的啟智教育；⑤經(jīng)濟(jì)性的人口遷移。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的要素系統(tǒng)：①組織計(jì)劃和人力資源計(jì)劃；②實(shí)際評(píng)定和人力資源現(xiàn)狀；③資源需要和資源現(xiàn)狀的比較；④具體的人力資源計(jì)劃；⑤個(gè)人工作經(jīng)歷、自我評(píng)估和職業(yè)計(jì)劃；⑥管理者和員工之間的對(duì)話；⑦實(shí)現(xiàn)計(jì)劃；⑧檢測(cè)、評(píng)估診斷和重新計(jì)劃。

人力資源管理的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃、工作分析、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、招聘與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)發(fā)展、晉升與調(diào)配、績(jī)效考評(píng)、保護(hù)與激勵(lì)、工資與福利、工作場(chǎng)所的安全與健康、人力資源信息和診斷系統(tǒng)的管理等?，F(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)：①人力資源管理重心轉(zhuǎn)移；②人力資源管理原則和方法不斷創(chuàng)新；③人力資源管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。

人力資本與人力資源的區(qū)別聯(lián)系：聯(lián)系：現(xiàn)代人力資源理論以人力資本理論為根據(jù)。人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分，人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算基于人力資本理論；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的。區(qū)別：①說(shuō)明問(wèn)題的角度有區(qū)別。人力資本概念所涵蓋的主要是人力資源的質(zhì)量部分，且主要是人后天習(xí)得的能力與素質(zhì)。人力資源師經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)而形成的具有一定體力、智力和技能的生產(chǎn)要素資源形勢(shì)，強(qiáng)調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過(guò)程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力。②兩者分析問(wèn)題的內(nèi)容有所區(qū)別。人力資本與人力資源之間的區(qū)別是內(nèi)容遞進(jìn)性和范圍拓展性的區(qū)別，人力資源把人力資本研究、人系問(wèn)題的視角、內(nèi)涵推向縱深。這也更加證實(shí)了兩者的密切關(guān)聯(lián)：人力資源是資本性資源，是人力投資的結(jié)果。舒爾茨人力資本理論的核心觀點(diǎn)：①人力、人的知識(shí)和技能是資本的一種形態(tài)；②人力資本投資增長(zhǎng)水平?jīng)Q定人類經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的未來(lái)；③人力資本投資收益率遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本投資收益率；④人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力資本投資的主要部分；⑤教育投資應(yīng)以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)；⑥擺脫一國(guó)貧困狀況的關(guān)鍵是致力于人力資本投資，提高人口質(zhì)量。人力資本投資的特征：①人力資本投資是對(duì)人的投資；②人力資本投資的重要方式是消費(fèi)；③人力資本投資具有長(zhǎng)期性的特征；④人力資本投資具有多個(gè)投資主體。

職業(yè)開(kāi)發(fā)的意義：①有助于對(duì)員工進(jìn)行全面分析；②有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式；③擴(kuò)大了組織發(fā)展的內(nèi)涵；④有助于分析和理解組織氣氛或組織文化；⑤適應(yīng)環(huán)境變化。

人力資源戰(zhàn)略的外部環(huán)境因素：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素。經(jīng)濟(jì)環(huán)境又可分為宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境；②科學(xué)技術(shù)環(huán)境因素。科學(xué)技術(shù)觀景是外部環(huán)境中一個(gè)極活躍的因素，它對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響是多重的；③政治法律環(huán)境因素。是人力資源管理工作不能忽視的因素；④人口環(huán)境因素。⑤社會(huì)文化環(huán)境因素。指勞動(dòng)力的文化水平、價(jià)值觀念、宗教信仰風(fēng)俗習(xí)慣等。

組織調(diào)整設(shè)計(jì)程序和步驟：①明確組織目標(biāo)，②確定管理業(yè)務(wù)內(nèi)容；③調(diào)整涉及管理崗位；④確定崗位人員編制和任職資格要求；⑤細(xì)分明確崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬等級(jí)；⑥明確業(yè)務(wù)整體運(yùn)作流程，確立崗位之間的關(guān)聯(lián)。人力資源供求平衡分析步驟：①搜集資料；②人力資源存量診斷；③人力資源需求動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)；④人力資源供給動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)；⑤人力資源供需動(dòng)態(tài)綜合平衡。人力資源需求動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)：①零基預(yù)測(cè)法；②德?tīng)柗欠?；③微觀集成法；④趨勢(shì)預(yù)測(cè)法；⑤勞動(dòng)定額發(fā)；回歸分析法；計(jì)算機(jī)模擬發(fā)。

德?tīng)柗品ǎ菏紫却_定專家組，并將所需預(yù)測(cè)的內(nèi)容編寫成若干簡(jiǎn)明扼要的問(wèn)題，以問(wèn)卷式列出；其次，將問(wèn)卷寄給所選定的專家，請(qǐng)專家在背對(duì)背相互獨(dú)立的方式下完成答卷；再次，歸納分析專家的意見(jiàn)，并將結(jié)果反饋給每個(gè)專家，請(qǐng)他們修改自己的答卷，再將修改后的意見(jiàn)寄回；最后經(jīng)過(guò)3~4次的反復(fù)修改，在最后一輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，得出所要的結(jié)果。

工作分析的功能：①工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)；②工作分析對(duì)員工招聘具有指導(dǎo)作用；③工作分析使員工培訓(xùn)更為有效；④工作分析為員工績(jī)效考核提供客觀依據(jù)；⑤工作分析有助于實(shí)現(xiàn)公平的薪酬體系；⑥工作分析有利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧。

組織調(diào)整設(shè)計(jì)實(shí)施要點(diǎn)：比較關(guān)鍵的是要確定組織變革的遞進(jìn)時(shí)期與各時(shí)期變革重點(diǎn)，以及確定組織變革后的人員安置措施。實(shí)現(xiàn)調(diào)整設(shè)計(jì)好組織變革后的安置渠道是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃工作的題中之義，是實(shí)現(xiàn)組織穩(wěn)妥變革和順利轉(zhuǎn)軌的重要前提。

工作信息收集的方法、利弊：①觀察法。主要用于大量的、標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的、以體力勞動(dòng)為主的工作；②問(wèn)卷調(diào)查法，使用問(wèn)卷能快速高效的從眾多員工中獲取標(biāo)準(zhǔn)化的工作信息，可為定量統(tǒng)計(jì)分析和為各種人力資源管理目標(biāo)提供支持。缺點(diǎn)是工作信息的采集受問(wèn)卷設(shè)計(jì)水平的影響較大，對(duì)被調(diào)查者的知識(shí)水平要求較高。因此適用與規(guī)模大職位設(shè)置繁雜、工作分析結(jié)果應(yīng)用要求高的組織；③工作日志法。這種方法提供的信息完全詳細(xì)，且可觀性較強(qiáng)，適用于對(duì)管理工作或其他隨意性大、內(nèi)容復(fù)雜的工作進(jìn)行分析。但可能存在一定的記錄誤差，記錄著或多或少會(huì)帶有自己的主觀色彩，因此要求事后對(duì)記錄分析結(jié)果進(jìn)行必要的檢查矯正，可以由工作者的直接上級(jí)來(lái)實(shí)施。④訪談法。對(duì)工作分析人員的語(yǔ)言表達(dá)能力和邏輯思維能力有較高要求，適合腦力勞動(dòng)者。優(yōu)點(diǎn)在于能相對(duì)迅速的收集信息，并為組織提供一個(gè)良好的機(jī)會(huì)向任職者解釋職位分析的必要性和功能，使他們更容易接收工作分析的結(jié)果。缺點(diǎn)在于收集到的信息容易失真。

測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：①與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則；②針對(duì)性原則；③完備性原則；④可操作性原則；⑤獨(dú)立性原則；⑥結(jié)構(gòu)性原則；精煉性原則。

確定考評(píng)要素的基本方法：①工作分析法，②典型人物研究，③典型資料研究，④專題訪談發(fā)，⑤問(wèn)卷調(diào)查法，⑥經(jīng)驗(yàn)總結(jié)發(fā)。評(píng)價(jià)中心的主要形式：公文處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論、演講、案例分析、事實(shí)判斷、角色扮演、模擬面談等。

職位評(píng)價(jià)的方法：①排序法。有點(diǎn)事簡(jiǎn)單方便，無(wú)復(fù)雜的量化技術(shù)，容易理解和應(yīng)用，因而成本低廉。缺點(diǎn)是：一是缺乏詳細(xì)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，所以在排序過(guò)程中很難避免主觀因素，二是要求評(píng)價(jià)者對(duì)每一個(gè)需要評(píng)價(jià)的職位的細(xì)節(jié)都非常熟悉，因而只適合那些規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單和職位類別少的組織，三是缺乏精確的度量手段，只能排列各種職位的相對(duì)價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答相鄰兩個(gè)職位之間價(jià)值差距的具體狀態(tài)；②分類法。有點(diǎn)事簡(jiǎn)單明了，很容易被員工理解和接受。適合在需要對(duì)大量的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，而這些職位在任務(wù)內(nèi)容、責(zé)任、職位環(huán)境和職位所需要的技能差別都很大時(shí)采用。缺點(diǎn)是職位類別的劃分上有一定的難度；③評(píng)分法。有點(diǎn)在于他是若干評(píng)定要素綜合平均的結(jié)果，并且有較多的專業(yè)人員參與評(píng)定，大大提高了評(píng)定的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)是專業(yè)性強(qiáng)，工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目以及給定權(quán)數(shù)時(shí)還帶有一定的主觀性。適合于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，職位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)；④因素比較法；⑤海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

員工招募流程：①根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和各部門主管具體需求確定組織崗位空缺；②根據(jù)工作分析結(jié)果搜集空缺崗位任職資格書(shū)；③結(jié)合任職資格書(shū)、主觀意見(jiàn)和員工意見(jiàn)，涉及該崗位員工應(yīng)具備的關(guān)鍵能力；④分析影響招募的因素，確定具體的招募方法；⑤吸引求職者，形成候選人的蓄水池。

培訓(xùn)管理的主要環(huán)節(jié)：第一步是對(duì)培訓(xùn)需求的分析，確定組織的培訓(xùn)需求。第二步針對(duì)具體的培訓(xùn)需求規(guī)劃相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目。第三步、第四步是在充分完善了培訓(xùn)準(zhǔn)備，確保員工從態(tài)度、動(dòng)力、基本技能和工作環(huán)境等方面做好接受培訓(xùn)的主背后開(kāi)始準(zhǔn)備實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目。最后一步要對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行分析和評(píng)估。培訓(xùn)管理應(yīng)遵循的餓原則：①服務(wù)于組織發(fā)展戰(zhàn)略的原則；②理論聯(lián)系實(shí)際原則；③員工的個(gè)性與共性相結(jié)合原則；④培訓(xùn)與工作兼顧原則；⑤成本控制與效率原則。

內(nèi)部招募的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：對(duì)組織而言：一是可以降低招募成本，減少通過(guò)報(bào)紙、電視等媒體發(fā)布招募廣告的宣傳費(fèi)用和其他途徑搜尋人才的費(fèi)用；二是有助于人崗的合理配置，組織對(duì)自己?jiǎn)T工的教育背景、從業(yè)經(jīng)歷和個(gè)人特長(zhǎng)與個(gè)性特征比較了解，能夠在職位輪換和金正中更好地做到人盡其才；三是有利于吸引和留住優(yōu)秀的員工，提高組織的忠誠(chéng)度，減少流失率。對(duì)員工而言：一是只為輪換能幫助員工了解組織的俄全貌，更好定位自己崗位的作用和職責(zé)，有利于工作績(jī)效的提升；二是職位今生給了員工一個(gè)職業(yè)發(fā)展的通道，有利于個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展；三是內(nèi)部員工對(duì)本組織的文化和工作要求比較了解，有助于使其更迅速的熟悉和投入新工作。缺點(diǎn)：?jiǎn)T工在內(nèi)部招募中可能會(huì)因操作不公或攀比、采集等心理因素導(dǎo)致組織內(nèi)部矛盾；員工在組織內(nèi)部的流動(dòng)需要部門間的協(xié)調(diào)，一旦協(xié)調(diào)不力，出現(xiàn)原部門不放人等情況，組織會(huì)面臨尷尬局面；容易造成近親繁殖的現(xiàn)象，不利于組織創(chuàng)新性行為。

考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則：必須遵循ＳＭＡＲＴ原則。Ｓ代表的是Specific，時(shí)指績(jī)效指標(biāo)要切中特性的工作目標(biāo)，適度細(xì)化，并且隨著情景變化而發(fā)生變化。Ｍ代表Measurable，指績(jī)效指標(biāo)或者是數(shù)量化的，或者是行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。Ａ代表Attainable，是指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下是可以實(shí)現(xiàn)的，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)。Ｒ代表Realistic，是指績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該與工作高度相關(guān)，是實(shí)實(shí)在在的，是可以通過(guò)證明和觀察得到的，是非假設(shè)的。Ｔ代表Time-bound，是指績(jī)效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位，即要設(shè)定完成這些指標(biāo)的期限，這是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)。設(shè)計(jì)一個(gè)完整的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)遵循完整性，協(xié)調(diào)性和比例性三個(gè)原則。

企業(yè)績(jī)效管理內(nèi)容包括：主體設(shè)計(jì)，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，考核權(quán)重設(shè)計(jì)，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，考核權(quán)責(zé)體系設(shè)計(jì)，考核周期設(shè)計(jì)，考核流程設(shè)計(jì)，考核結(jié)果應(yīng)用以及考核申訴處理設(shè)計(jì)等。

評(píng)價(jià)中心評(píng)測(cè)的主要形式和優(yōu)缺點(diǎn)：①文件筐測(cè)驗(yàn)。便于操作，且信度和效度較高，其使用頻率高。②無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。對(duì)管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評(píng)價(jià)非常有效，尤其適用于評(píng)測(cè)分析問(wèn)題、解決問(wèn)題以及決策等具體領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)；有領(lǐng)導(dǎo)小組討論，這種方法與實(shí)際情形較為接近，能夠測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的各種技能。但是要求每位被測(cè)評(píng)者都做一側(cè)領(lǐng)導(dǎo)，時(shí)間花費(fèi)多。③管理游戲。有點(diǎn)是能夠突破實(shí)際工作情景時(shí)間與空間的限制，具有趣味性，具有任職社會(huì)關(guān)系的功能等。缺點(diǎn)在于被測(cè)評(píng)者專心于戰(zhàn)勝對(duì)方從而忽略對(duì)所應(yīng)掌握的一些管理原理的學(xué)習(xí)；壓抑了被測(cè)評(píng)這的開(kāi)創(chuàng)性；操作不便于觀察，花費(fèi)時(shí)間等。④角色扮演。主持人通過(guò)對(duì)被測(cè)評(píng)者在不同角色情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，評(píng)價(jià)被測(cè)評(píng)者是否具備所需的素質(zhì)潛能。⑤模擬面談。有點(diǎn)是費(fèi)時(shí)較少；對(duì)于缺乏經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)它也是一種很好的方法。缺點(diǎn)是它需要一個(gè)人來(lái)扮演某一角色與被測(cè)評(píng)者進(jìn)行交談，增加了人員的需要；二是扮演者與不同的被測(cè)評(píng)者交談時(shí)可能會(huì)有不同的表現(xiàn)。培訓(xùn)需求分析的層面：①組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求分析；②對(duì)工作體系運(yùn)行狀況的分析；③從任職者的角度來(lái)考察培訓(xùn)需求。培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)包括的內(nèi)容：①確定培訓(xùn)目標(biāo)；②安排培訓(xùn)課程及進(jìn)度表；③設(shè)計(jì)采用的培訓(xùn)方式；④培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算；⑤制定培訓(xùn)控制措施。

ＦＥＷ原則：Ｆ即員工績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)應(yīng)集中在主要的方面，不宜將一些日常的工作也列入績(jī)效計(jì)劃；Ｅ即績(jī)效計(jì)劃及其目標(biāo)的確定必須有員工的參與，這是使績(jī)效計(jì)劃得到員工認(rèn)同的基礎(chǔ)；Ｗ即績(jī)效計(jì)劃中所列出的目標(biāo)項(xiàng)，應(yīng)在重要性、緊迫性等方面進(jìn)行區(qū)分，并在考核指標(biāo)的權(quán)重上得到體現(xiàn)。

培訓(xùn)實(shí)施的方法：①講授法；②視聽(tīng)技術(shù)發(fā)；③討論法；④案例研討法；⑤角色扮演法；⑥觀摩范例法；互動(dòng)小組法；電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法。

培訓(xùn)的實(shí)施模式：①系統(tǒng)培訓(xùn)模式；一是將培訓(xùn)看成是一系列連貫的步驟；二是培訓(xùn)需求的確定可以再一個(gè)適當(dāng)?shù)碾A段引入到培訓(xùn)循環(huán)中；②過(guò)渡型模式；保留了系統(tǒng)模式作為培訓(xùn)指南的長(zhǎng)處，同時(shí)又將培訓(xùn)放在了一個(gè)更廣泛的組織背景之中。還揭示組織作為一個(gè)整體應(yīng)預(yù)期戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)。弱點(diǎn)：模式中的雙環(huán)線在嚴(yán)密程度上不足，內(nèi)環(huán)時(shí)充實(shí)、清晰的，而外環(huán)則尚待完善預(yù)案不夠理想；它也沒(méi)有為實(shí)踐者提供一個(gè)操作性的指導(dǎo)；③學(xué)習(xí)型組織模式。五項(xiàng)原則：自我超越，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，心智模式，共同愿望，系統(tǒng)思考；④持續(xù)發(fā)展型模式。著力于培訓(xùn)職能的長(zhǎng)期強(qiáng)化和提高問(wèn)題，因而更能滿足組織方面的需要；⑤咨詢型模式。這是一種備受推崇的模式，它將一般性的咨詢技能與咨詢模式相區(qū)分，既可以用于組織外部顧問(wèn)，也適用于內(nèi)部顧問(wèn)。不僅可以提供組織所需的靈魂性和應(yīng)對(duì)力，還能提高個(gè)人的滿足感和能力；⑥國(guó)家培訓(xùn)獎(jiǎng)模式；⑦螺旋培訓(xùn)模式.強(qiáng)調(diào)一個(gè)最佳培訓(xùn)模式除應(yīng)包括傳統(tǒng)培訓(xùn)模式中的核心因素外，還應(yīng)具有：一，為培訓(xùn)人員提供一個(gè)機(jī)構(gòu)完整、規(guī)則齊全的框架，二，確保有一個(gè)有效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的循環(huán)運(yùn)行，三，強(qiáng)調(diào)量化目標(biāo)的重要性，四，培訓(xùn)功能之一就是將不同需求組織起來(lái)，并為滿足這些需求做出安排，五，不同組織的培訓(xùn)水平不同，因此需要采用的方法也不同；阿什里德模式。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的條件：主觀條件是指受訓(xùn)者自身素質(zhì)。受訓(xùn)者素質(zhì)包括受訓(xùn)者培訓(xùn)動(dòng)機(jī)、文化水平及基本技能?？陀^條件是指受訓(xùn)者所處的工作環(huán)境。工作環(huán)境同樣也是影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的一個(gè)重要因素，它是指影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的所有工作上的因素，包括管理者的支持、企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍等。薪酬的功能：從組織方面看，薪酬具有以下功能：增值功能，激勵(lì)功能，協(xié)調(diào)功能，配置功能，塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化功能。從員工方面看，薪酬具有一下功能：勞動(dòng)力再生產(chǎn)保障功能。價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能。

戰(zhàn)略性績(jī)效管理與一般績(jī)效管理系統(tǒng)的最大區(qū)別：①基本假定。戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理體系假定人們會(huì)采取一切必要的行動(dòng)努力達(dá)到事先確定的目標(biāo)。一般績(jī)效管理系統(tǒng)則假定人們不會(huì)主動(dòng)采取行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，人們不清楚應(yīng)采取什么行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，制定與實(shí)施戰(zhàn)略與一般員工無(wú)關(guān)；②考核目標(biāo)。戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理體系主要以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的。一般的績(jī)效管理系統(tǒng)則往往以控制位中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都用來(lái)源于控制的意圖，以更有效的控制個(gè)人的行為；③指標(biāo)來(lái)源。戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理體系的指標(biāo)來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過(guò)程。一般的績(jī)效管理系統(tǒng)則以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，指標(biāo)通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生，注重對(duì)過(guò)去績(jī)效的評(píng)價(jià)，知道績(jī)效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過(guò)去績(jī)效存在的問(wèn)題，績(jī)效改進(jìn)與戰(zhàn)略需要脫鉤；④考核結(jié)果應(yīng)用。戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織的收入分配、職業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)與戰(zhàn)略、考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重相匹配，全面推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。一般績(jī)效管理系統(tǒng)下考核結(jié)果與工資或其他經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，只與個(gè)人績(jī)效和部門績(jī)效的優(yōu) 相關(guān)。績(jī)效考核指標(biāo)劃分：評(píng)價(jià)性指標(biāo)體系、目標(biāo)性指標(biāo)體系和戰(zhàn)略性指標(biāo)體系。①德、能、勤、績(jī)指標(biāo)體系；②任務(wù)指標(biāo)、職責(zé)指標(biāo)和能力指標(biāo)；③任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效指標(biāo)體系；④目標(biāo)維度、顧客維度、過(guò)程維度、組織與員工維度指標(biāo)體系；⑤ＫＰＩ指標(biāo)模式。指崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，其基本假設(shè)前提時(shí)只要員工關(guān)心自己的薪酬，就會(huì)力爭(zhēng)把與報(bào)酬相關(guān)的工作做好；⑥ＢＣＳ平衡計(jì)分卡指標(biāo)模式；ＥＶＡ經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)模式。

職業(yè)生涯規(guī)劃的制定步驟：自我評(píng)估；組織與社會(huì)環(huán)境分析；職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估；職業(yè)生涯目標(biāo)的確定；制定行動(dòng)方案；評(píng)估與反饋。

績(jī)效考評(píng)的具體方法：①交替排序法。該方法簡(jiǎn)單易行，但使用起來(lái)有一定的局限，一般用來(lái)考評(píng)人數(shù)不多，且從事相同工作的員工或同一部門的員工；②配對(duì)比較法。其工作量比較大，往往適用于員工規(guī)模較小的組織；③強(qiáng)制分步法。這種方法比較簡(jiǎn)單，能明確篩選出績(jī)效低下的職員，由于職員擔(dān)心因多次落入績(jī)效最低區(qū)間而遭到解雇，因而具有較強(qiáng)的激勵(lì)和鞭策功能。弊端在于平均主義，不利于調(diào)動(dòng)優(yōu)秀班組里所有員工的積極性，對(duì)績(jī)效平平的部門則有矮子里拔將軍之嫌；④圖解式評(píng)定量表法。不僅可以對(duì)職員的工作內(nèi)容、責(zé)任和行為特征進(jìn)行考核，而且可以向考核者展示一系列被認(rèn)為時(shí)成功績(jī)效所必須的個(gè)人特征，并可用最終評(píng)分值作為獎(jiǎng)金系數(shù)。然而量表的設(shè)計(jì)以及量表維度的選用和確定，需要較多的前期工作準(zhǔn)備；而且量表不能有效的指導(dǎo)行為及行為改進(jìn)。此外還往往不能提供一個(gè)良好機(jī)制以提供具體、建議性的反饋；⑤關(guān)鍵事件法。有點(diǎn)時(shí)可以向員工解釋其績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提供確切的證據(jù)；保證對(duì)員工的評(píng)價(jià)時(shí)整個(gè)考核期內(nèi)的全貌，而非近期的表現(xiàn)；同時(shí)動(dòng)態(tài)的對(duì)員工的重要事跡進(jìn)行記錄，可以使管理者掌握員工時(shí)通過(guò)何種途徑消除不良績(jī)效的具體實(shí)例等。同時(shí)也很公正和坦率。但是由于得到的工作報(bào)告時(shí)非結(jié)構(gòu)化的，在衡量指標(biāo)上缺乏一組統(tǒng)一的規(guī)范，容易發(fā)生評(píng)價(jià)誤差。另外考評(píng)者時(shí)用自己指定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工，員工沒(méi)有參與的機(jī)會(huì)，因此不適合用于進(jìn)行人事決策。⑥行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)量表法。優(yōu)點(diǎn)是明確定義每一項(xiàng)評(píng)價(jià)項(xiàng)目，同時(shí)使用關(guān)鍵事件法對(duì)不同水平的工作要求進(jìn)行描述，工作績(jī)效的計(jì)量更為精確，有助于被考評(píng)者深刻地了解自己的工作現(xiàn)狀，找到具體改進(jìn)目標(biāo)。缺點(diǎn)是考評(píng)主體很可能對(duì)既定的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)量表持有異議，而不嚴(yán)格按照既定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，又會(huì)影響量表的可信度。⑦目標(biāo)管理法。績(jī)效管理的實(shí)施流程：①指定績(jī)效計(jì)劃；②動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通與指導(dǎo)；③績(jī)效考評(píng)；④績(jī)效診斷與監(jiān)控；⑤績(jī)效反饋與面談。

柯氏培訓(xùn)效果評(píng)估模式：第一層面是評(píng)估參與者的反應(yīng)；第二層面是評(píng)估員工所學(xué)的東西；第三層面是評(píng)估員工工作行為的變化；第四層面是評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果。從戰(zhàn)略角度理解薪酬體系：它不僅將薪酬視為對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，還將其視為一套把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。它將薪酬看成聯(lián)結(jié)雇主與員工的紐帶，從戰(zhàn)略角度看，薪酬體系不但能幫助組織吸引和留住成功所必須的人才，還能夠影響員工的責(zé)任感和他們?yōu)榻M織付出的努力的程度。薪酬體現(xiàn)的是組織內(nèi)全新的價(jià)值觀和實(shí)踐方法，它是組織戰(zhàn)略和文化的組成部分，它以自己特有的方式改變著組織的精神面貌，改變著雇主與員工的關(guān)系以及組織的競(jìng)爭(zhēng)力和活力。

影響薪酬水平的因素：在組織外部：①勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況；②正負(fù)的政策與立法；③價(jià)格水平。在組織內(nèi)部：①員工的勞動(dòng)和績(jī)效差別；②組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力；③組織的分配方式與結(jié)構(gòu)；④勞資雙方的談判；⑤生產(chǎn)要素的邊際生產(chǎn)率；⑥心理因素。研發(fā)人員的薪酬方案設(shè)計(jì)：①單一的高工資模式；②較高的工資加獎(jiǎng)金；③較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制；④科研項(xiàng)目薪酬制；⑤股權(quán)激勵(lì)。

營(yíng)銷人員的薪酬方案設(shè)計(jì)：①純提成制；②固定工資加營(yíng)銷提成制；③固定工資加獎(jiǎng)金制；④基本工資加加給制；⑤固定工資加出差津貼制；⑥基準(zhǔn)工資加紅利制。

彈性福利的類型：①附加刑彈性福利計(jì)劃；②核心加選擇型的彈性福利計(jì)劃；③彈性支用賬戶；④福利套餐型；⑤選高擇低型。職業(yè)生涯周期理論：職業(yè)生涯管理的六分發(fā)：①職業(yè)準(zhǔn)備期；②職業(yè)選擇期；③職業(yè)適應(yīng)期；④職業(yè)穩(wěn)定期；⑤職業(yè)衰退期；⑥職業(yè)退出期。三分法：①社會(huì)前職業(yè)生涯管理；②社會(huì)后職業(yè)生涯管理；③員工職業(yè)生涯管理。人生的三大周期劃分：①生物/社會(huì)周期；②家庭周期；③工作/職業(yè)周期。

非貨幣性薪酬的主要作用：①為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)充；②位組織激勵(lì)計(jì)劃的改進(jìn)提供更加平穩(wěn)的環(huán)境；③幫助引進(jìn)目標(biāo)驅(qū)動(dòng)或成本減少/總利潤(rùn)增加的計(jì)劃；④認(rèn)可突出的績(jī)效；⑤適用于大多數(shù)員工。

霍蘭德提出職業(yè)人格人類：①現(xiàn)實(shí)型，②調(diào)研型，③藝術(shù)型，④社會(huì)型，⑤企業(yè)型，⑥常規(guī)型。社會(huì)職業(yè)相應(yīng)分類：①現(xiàn)實(shí)型人格者，②調(diào)研型人格者，③藝術(shù)型人格者，④社會(huì)型人格者，⑤企業(yè)型人格者，⑥常規(guī)型人格者。員工和諧的標(biāo)志：主要表現(xiàn)在內(nèi)部員工關(guān)系和諧和外部保障機(jī)制健全兩個(gè)方面。內(nèi)部員工關(guān)系和諧是良好的勞動(dòng)條件、滿意的薪酬、良好的組織道德、較高的民主參與度、良好的職業(yè)生涯發(fā)展、積極主動(dòng)的職業(yè)培訓(xùn)、科學(xué)的紀(jì)律約束機(jī)制、良好的員工申訴機(jī)制等等的綜合體現(xiàn)；科學(xué)合理的勞資協(xié)商和集體談判是促使內(nèi)部員工關(guān)系和諧的一個(gè)中亞基礎(chǔ)條件。外部保障機(jī)制健全則表現(xiàn)為科學(xué)的第三方調(diào)節(jié)機(jī)制和健全的社會(huì)保障機(jī)制。員工關(guān)系管理的內(nèi)容：?jiǎn)T工參與管理；主動(dòng)性的員工調(diào)配管理；紀(jì)律管理；員工申訴管理；組織道德建設(shè)；勞資協(xié)商；集體談判；員工關(guān)系的第三方調(diào)節(jié)。前五個(gè)是核心，第六七個(gè)時(shí)重要方式。勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)有的權(quán)利：①平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利；②去的勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利；③享有休息、休假的權(quán)利；④活的勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利；⑤接收職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利；⑥享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利；提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利；法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。應(yīng)盡的義務(wù)：①勞動(dòng)的義務(wù)；②提高職業(yè)技能的義務(wù)；③執(zhí)行安全衛(wèi)生規(guī)定和勞動(dòng)紀(jì)律的義務(wù)；④遵守職業(yè)道德的義務(wù)；⑤法律規(guī)定的其他義務(wù)。員工參與的原因：①滿足員工自尊和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工有效激勵(lì)的需要；②倫理、政治和道德的要求；③功利主義的原因；④解決管理沖突的需要。員工關(guān)系第三方調(diào)節(jié)的原則：①著重調(diào)節(jié)、及時(shí)處理的原則；②查清事實(shí)、依法處理的原則；③當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。

員工參與悖論：①結(jié)構(gòu)性悖論。推行員工參與的組織常常試圖通過(guò)賦予員工參與決策的權(quán)利來(lái)提高生產(chǎn)效率，但是組織的結(jié)構(gòu)卻阻礙了員工能在決策過(guò)程中擁有更多的發(fā)言權(quán)，因大部分的組織都排除基層員工成為主管人員的可能性；②中介觀點(diǎn)的悖論。員工能夠產(chǎn)生影響并且他們的知識(shí)和技能是組織成功的基礎(chǔ)。悖論在于自我管理的工作團(tuán)隊(duì)可能依賴于團(tuán)隊(duì)次要成員的積極活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，使目前的工作團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生緊張和矛盾。因此員工對(duì)參與決策可能會(huì)變得矛盾和猶豫。③同一性悖論。指在一個(gè)層次上，員工參與意味著允許員工學(xué)習(xí)和討論，允許多樣性和異性的存在；然而在另一個(gè)層次上，對(duì)員工參與的許諾卻是對(duì)達(dá)成一致意見(jiàn)的期待。④權(quán)利悖論。提倡員工參與意味著需要強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)，以便領(lǐng)導(dǎo)員工參與、規(guī)范員工言論的發(fā)表和行為。但員工參與讓員工對(duì)那些應(yīng)有管理者做決策的問(wèn)題進(jìn)行決策無(wú)疑會(huì)削弱這種領(lǐng)導(dǎo)力。職業(yè)安全健康管理哲學(xué)演變及主要觀點(diǎn)：17世紀(jì)前，人類安全健康的認(rèn)識(shí)時(shí)宿命論，對(duì)于事故與災(zāi)害聽(tīng)天由命，無(wú)能為力。認(rèn)為命運(yùn)時(shí)老天安排的，神靈時(shí)人類的主宰。17世紀(jì)末至20世紀(jì)初，人類的安全健康認(rèn)識(shí)論提高到經(jīng)驗(yàn)水平，方法論有了時(shí)候彌補(bǔ)的特征。增強(qiáng)了與事故抗?fàn)幍囊庾R(shí)。20世紀(jì)初至20年代，隨著工業(yè)社會(huì)的發(fā)展和技術(shù)的不斷進(jìn)步，人類的安全健康認(rèn)識(shí)論進(jìn)入了系統(tǒng)論階段，從而在方法論上能夠推行安全健康生產(chǎn)與安全健康生活的綜合型對(duì)策，進(jìn)入了近代的安全健康文化階段。建立了事故系統(tǒng)的綜合認(rèn)識(shí)，主張工程技術(shù)硬手段與教育管理軟手段綜合措施。20世紀(jì)50年代至80年代。人類的高技術(shù)不斷應(yīng)用，人類的安全健康認(rèn)識(shí)論進(jìn)入了本質(zhì)論階段，預(yù)防型成為安全健康文化的主要特征，人類在安全認(rèn)識(shí)論上有了自組織思想和本質(zhì)安全化的認(rèn)識(shí)，方法論上講求事前、主動(dòng)。20世紀(jì)技術(shù)，認(rèn)識(shí)論時(shí)系統(tǒng)預(yù)測(cè)，本質(zhì)論，方法論時(shí)無(wú)隱患管理，超前預(yù)防型。

安全健康的系統(tǒng)理論：系統(tǒng)科學(xué)是研究系統(tǒng)的一般規(guī)律、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)優(yōu)化的科學(xué)，包括系統(tǒng)論、控制論和信息論，它對(duì)于安全健康管理具有一般方法論的意義。從系統(tǒng)科學(xué)出發(fā)，用系統(tǒng)論來(lái)知道認(rèn)識(shí)安全健康的要素、關(guān)系和方向；用控制論來(lái)論證安全健康管理的對(duì)象、本質(zhì)、目標(biāo)和方法；用信息論來(lái)指導(dǎo)安全健康管理的過(guò)程、方式和策略。通過(guò)安全健康理論和原理的認(rèn)識(shí)和研究，提高現(xiàn)代安全健康管理的層次和水平。

主動(dòng)性的員工調(diào)配管理注意的問(wèn)題：主動(dòng)性員工調(diào)配管理的核心時(shí)在因事?lián)袢说耐瑫r(shí)，也考慮當(dāng)事人的專長(zhǎng)和工作知趣，將組織的需要和員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要有機(jī)地結(jié)合在一起，并積極采取措施將被降職、辭職、免職的當(dāng)事人心里上受到的負(fù)面沖擊盡可能減少。

有工會(huì)的組織多步驟申訴程序：第一步，員工通常當(dāng)著工會(huì)代表的面，非正式地向其直接主管口頭提出申訴。如果申訴仍未得到解決，下一步是部門經(jīng)理或人力資源經(jīng)理會(huì)同工會(huì)高一級(jí)官員進(jìn)行會(huì)談。如果申訴在這一次會(huì)談中沒(méi)有得到解決，就要進(jìn)入第三步，由公司高層勞工問(wèn)題代表和工會(huì)高級(jí)官員進(jìn)行會(huì)談，甚至是由總裁親自代表公司參加會(huì)談。如果到這一步問(wèn)題仍未解決，可以借助第三方調(diào)節(jié)機(jī)制解決，如申請(qǐng)仲裁。

論述情緒如何影響安全健康行為：從安全健康行為的角度看，情緒處于興奮狀態(tài)時(shí)，人的思維與動(dòng)作較快；處于一直狀態(tài)時(shí)，思維與動(dòng)作顯得遲緩；處于強(qiáng)化階段時(shí)，旺旺有反常的舉動(dòng)，這種情緒可能使思維與行動(dòng)不協(xié)調(diào)、動(dòng)作之間不連貫，這是安全行為的機(jī)會(huì)。人的安全健康行為除了內(nèi)因的作用外，還有外因的影響。環(huán)境變化會(huì)刺激人的心理，影響人的情緒，甚至打亂人的正常行動(dòng)。反之，環(huán)境好，能調(diào)節(jié)人的心里，激發(fā)人的有利情緒，有助于人的控制和操作。環(huán)境差造成人的不舒適、疲勞、注意力分散，人的正常能力受到影響，從而造成行為失誤和差錯(cuò)。

職業(yè)安全健康管理體系的工作內(nèi)容：①通過(guò)自我評(píng)估了解職業(yè)安全健康損失與風(fēng)險(xiǎn)；②針對(duì)重要職業(yè)安全健康損失與風(fēng)險(xiǎn)，指定管理規(guī)定與改進(jìn)計(jì)劃；③執(zhí)行職業(yè)安全健康管理規(guī)定與計(jì)劃；④定期檢查評(píng)估職業(yè)安全健康規(guī)定與計(jì)劃；⑤持續(xù)改進(jìn)職業(yè)安全健康表現(xiàn)，承諾符合法令規(guī)章及其它相關(guān)要求；⑥想到的要說(shuō)到，說(shuō)到的要做到，做到的要有論述如何依據(jù)個(gè)性差異設(shè)計(jì)企業(yè)崗位：按照個(gè)性差異，崗位分類設(shè)置程序：第一，崗位調(diào)查。通過(guò)全體工作人員的個(gè)性差異調(diào)查，運(yùn)用人機(jī)工程學(xué)原理進(jìn)行人機(jī)分工設(shè)計(jì)，確定哪些工作由人來(lái)完成，哪些工作由機(jī)器來(lái)完成，以便根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行崗位分類。第二，崗位分析。主要是對(duì)崗位的工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重及所需資格進(jìn)行分析，人力資本的特征：①人力資本以人身為載體；②人力資本具有主體性和意志性；③人力資本的無(wú)形性；④人力資本具有非經(jīng)濟(jì)價(jià)值性。

人力資本理論的引入對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的影響主要變現(xiàn)在：①激勵(lì)機(jī)制的重塑；②企業(yè)管理中心的轉(zhuǎn)移；③管理內(nèi)容的變化。

人力資源開(kāi)發(fā)的方法：職業(yè)開(kāi)發(fā)、人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容：生理素質(zhì)開(kāi)發(fā)、心理素質(zhì)開(kāi)發(fā)、思想品德素質(zhì)開(kāi)發(fā)和職業(yè)能力開(kāi)發(fā)。外部招募的方法：廣告招募、引薦、網(wǎng)絡(luò)招募、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募、校園招募。

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)分為：甄選性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)和考核型測(cè)評(píng)。內(nèi)部招募的方式：職位輪換，職位晉升。

證據(jù)。

組織文化的四層次說(shuō)：①物質(zhì)層。是組織文化的表層部分，他是組織創(chuàng)造的物質(zhì)文化，是形成組織文化精神層和制度層的基礎(chǔ)；②行為層。主要包括組織中領(lǐng)導(dǎo)者行為、規(guī)范和群體行為；③制度層。主要指對(duì)組織和成員的行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的部分，它集中體現(xiàn)了組織文化的物質(zhì)層和精神層對(duì)成員和組織行為的要求；④精神層。主要指組織的領(lǐng)導(dǎo)和成員共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德和精神風(fēng)貌，是組織文化的核心和靈魂。

組織文化和組織有效性：①組織文化是一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源；②組織文化是一個(gè)組織中最重要的因素，它比組織的領(lǐng)導(dǎo)更有效力；③在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境里，一個(gè)組織的軟環(huán)境會(huì)比組織結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)和戰(zhàn)略這些組織的硬環(huán)境對(duì)公司的績(jī)效和利潤(rùn)產(chǎn)生更大的影響；④組織文化與公司成長(zhǎng)和公司績(jī)效有關(guān)；⑤組織文化的作用能夠直接在個(gè)人水平上觀察到，其結(jié)果諸如承若、資源分配決策、留取意向以及公司吸引力等。

組織文化對(duì)人力資源管理的影響：①?gòu)?qiáng)勢(shì)文化理論。組織文化是凝聚組織的強(qiáng)力膠，從而引導(dǎo)成員行為的規(guī)范，價(jià)值觀與行為方法則是組織文化的基礎(chǔ)；②文化特制理論。是指一些特定的價(jià)值觀、信仰和共同的行為模式。這一理論認(rèn)為，某些文化特質(zhì)對(duì)組織績(jī)效具有積極的促進(jìn)作用；③適應(yīng)型文化理論。主要關(guān)注的是組織文化與外部環(huán)境的關(guān)系，認(rèn)為只有及時(shí)對(duì)外部環(huán)境作出反映的組織文化，才是有效的文化；④過(guò)程模型。是從組織文化作用過(guò)程的角度來(lái)考察其有效性的。

為進(jìn)一步的崗位分類提供理論依據(jù)。第三，崗位分類。崗位分類與設(shè)置不應(yīng)該一成不變，要與工作人員的個(gè)性差異緊密結(jié)合，以適應(yīng)發(fā)展和變化的需要。組織機(jī)構(gòu)策劃的內(nèi)容，按照職業(yè)安全健康管理體系的要求：依據(jù)企業(yè)現(xiàn)有組織管理機(jī)構(gòu)，設(shè)立職業(yè)安全健康管理組織機(jī)構(gòu)。其管理只能覆蓋認(rèn)證和初評(píng)管理只能部門和人員。最高管理者應(yīng)作為安全健康第一責(zé)任人，由最高管理者任命一名管理者代表主持職業(yè)安全健康管理體系的建立、實(shí)施與保持工作。安全管理部門或推進(jìn)部門協(xié)助管理者代表具體實(shí)施體系的建立和保持，各職能部門負(fù)責(zé)本部門體系實(shí)施、監(jiān)督檢查，各職能部門主管領(lǐng)導(dǎo)均為安全健康第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)提供體系運(yùn)行所需的技術(shù)、技能、人力、時(shí)間資源。最高管理者負(fù)責(zé)提供財(cái)力、人力資源。

管理開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)、環(huán)境開(kāi)發(fā)。管理開(kāi)發(fā)的手段：法紀(jì)手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、宣傳教育手段。

組織調(diào)整設(shè)計(jì)的方法：①工作分析法；②縱向決策分析法；③橫向關(guān)系分析法。

工作設(shè)計(jì)的方法：工作專業(yè)化、工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化。

職位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)原則、實(shí)用性原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。

職位評(píng)價(jià)常用指標(biāo)：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理。

人力資本投資的形式：①教育投資；②在職培訓(xùn)的投資；③衛(wèi)生保健的投資；④人力資本流動(dòng)投資。

人力資源存量診斷的方法：崗位指責(zé)分析法，動(dòng)作研究法，績(jī)效記錄分析法。

工作分析的方法：任務(wù)分析、人員分析和方法分析。

任務(wù)分析的方法：決策表，流程圖，語(yǔ)句描述，時(shí)間列，任務(wù)清單。

薪酬形態(tài)體系：技能/能力薪酬體系、置為/崗位薪酬體系（最廣泛）、績(jī)效薪酬體系、混合薪酬體系。

測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：①職務(wù)分析，②理論構(gòu)思，③要素調(diào)查與評(píng)判，④預(yù)試檢驗(yàn)修訂。人力資源的基本要點(diǎn)：體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能。

影響人力資源開(kāi)發(fā)與管理的外部環(huán)境：政治因素，經(jīng)濟(jì)因素，勞動(dòng)力市場(chǎng)，科學(xué)技術(shù)及社會(huì)文化。

人力資源管理的職能：人力資源管理的戰(zhàn)略職能，經(jīng)營(yíng)職能。影響人力投資的因素：個(gè)人因素，時(shí)間因素，家庭因素，社會(huì)因素，市場(chǎng)因素。

人員分析的方法：職位分析調(diào)查問(wèn)卷，管理職位描述問(wèn)卷，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)，工作要素分析法。方法分析的技術(shù)：?jiǎn)栴}回答分析技術(shù)，有效工時(shí)利用率分析技術(shù)，魚(yú)刺圖分析技術(shù)。

培訓(xùn)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容：知識(shí)、技能和態(tài)度。

人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)部環(huán)境：工作的性質(zhì)，工作群體，領(lǐng)導(dǎo)者與監(jiān)督者，員工，人事政策，組織文化。

人力資本投資的主體：家庭、個(gè)人、企業(yè)、政府以及各種社會(huì)團(tuán)體，其中最主要的投資者是家庭與個(gè)人、企業(yè)和政府。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三種方法：心理測(cè)驗(yàn)，面試，評(píng)價(jià)中心。職業(yè)生涯具有的特質(zhì)：①獨(dú)特性；②動(dòng)態(tài)性；③整合性；④互動(dòng)性。成果轉(zhuǎn)化機(jī)制的三個(gè)機(jī)制：設(shè)計(jì)子機(jī)制，激勵(lì)子機(jī)制，反饋?zhàn)訖C(jī)制。

企業(yè)對(duì)員工績(jī)效管理經(jīng)歷三個(gè)階段：績(jī)效考評(píng)階段，績(jī)效管理階段和戰(zhàn)略性績(jī)效管理階段。職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素：教育背景，家庭影響，個(gè)體的個(gè)性與職業(yè)理想

紀(jì)律處理的原則：①公平公正原則；②每次處理原則；③及時(shí)處理原則；④預(yù)先警告原則。組織文化發(fā)展的三個(gè)階段：①美日比較管理學(xué)階段；②公司文化階段；③組織文化階段。組織文化研究的理論基礎(chǔ)：①人群關(guān)系理論；②組織生態(tài)理論；③資源基礎(chǔ)理論。

組織文化演化四種狀態(tài)：①默契文化狀態(tài)；②離散文化狀態(tài)；③形式文化狀態(tài)；④系統(tǒng)文化狀態(tài)。新時(shí)期組織文化的要求：速度文化，創(chuàng)新文化，虛擬文化，學(xué)習(xí)文化，融合文化。

組織文化測(cè)量表：OCP、OCQ、OCAI和VOCS