第一篇：保險(xiǎn)分公司中心支公司班子成員績效考核辦法

泰山保險(xiǎn)山東分公司文件

泰保魯[2013] 206號

泰山保險(xiǎn)山東分公司

關(guān)于印發(fā)《泰山保險(xiǎn)山東分公司中心支公司班子成員績效考核辦法（試行）》的通知

各中心支公司、公司各部門：

為貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，不斷提高中心支公司管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，合理評價(jià)中心支公司班子成員工作業(yè)績，充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)約束作用，根據(jù)《泰山財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司分公司班子成員績效考核辦法（試行）》（泰保發(fā)[2013]73號）精神，結(jié)合分公司實(shí)際，特制定《泰山保險(xiǎn)山東分公司中心支公司班子成員績效考核辦法（試行）》，現(xiàn)予印發(fā)。請認(rèn)真組織學(xué)習(xí)，嚴(yán)格遵照執(zhí)行。

泰山保險(xiǎn)山東分公司 2013年6月28日

泰山保險(xiǎn)山東分公司辦公室 2013年6月28日印發(fā)

泰山保險(xiǎn)山東分公司

中心支公司班子成員績效考核辦法（試行）

第一章 總 則

第一條 為貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，不斷提高中心支公司管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，合理評價(jià)中心支公司班子成員工作業(yè)績，充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)約束作用，根據(jù)《泰山財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司分公司班子成員績效考核辦法（試行）》（泰保發(fā)[2013]73號）精神，結(jié)合分公司實(shí)際，制定本辦法。

第二條 本辦法適用于中心支公司班子成員。第三條 考核原則

(一)機(jī)構(gòu)業(yè)績與個(gè)人表現(xiàn)相結(jié)合。(二)季度考核與年度考核相結(jié)合。(三)定量考核與定性考核相結(jié)合。第四條 組織領(lǐng)導(dǎo)

分公司成立以總經(jīng)理為組長、其他班子成員為副組長、分公司各部門負(fù)責(zé)人為組員的公司績效考核委員會，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)中心支公司班子成員的績效考核工作。第五條 考核期間為每年1月1日至12月31日。

第二章 績效考核指標(biāo) 第六條 考核指標(biāo)與權(quán)重

考核實(shí)行百分制?？己酥笜?biāo)包括中心支公司業(yè)績指標(biāo)、個(gè)人表現(xiàn)指標(biāo)、合規(guī)性指標(biāo)三項(xiàng)。中心支公司業(yè)績指標(biāo)權(quán)重為90%，個(gè)人表現(xiàn)指標(biāo)權(quán)重為10%，合規(guī)性指標(biāo)為調(diào)節(jié)性指標(biāo)?？冃Э己恕＝Y(jié)果運(yùn)用

第十四條 績效工資占比

基本工資:績效工資=65%:35%。第十五條 考核等級的確定

(一)根據(jù)年度考核得分，并確定考核等級。被考核人員分類考核排名情況如下：

1、中心支公司負(fù)責(zé)人（分公司統(tǒng)一排名）

2、中心支公司其他班子成員（分公司統(tǒng)一排名）

(二)績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個(gè)等級。考核得分與等級分布對應(yīng)如下：

等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職 考核

得分 90≤x 80≤x＜90 70≤x＜80 60≤x＜70 x整改；

3、半年考核為不稱職：內(nèi)部通報(bào)；

4、年度考核為不稱職：專題述職，減薪1檔，職務(wù)調(diào)整或解聘。第十八條 在保費(fèi)計(jì)劃達(dá)成情況下，保單成本率實(shí)際值低于目標(biāo)計(jì)劃值，按創(chuàng)造的超額利潤提取中心支公司獎勵(lì)績效，分段計(jì)算，具體如下：

(一)超額利潤=實(shí)際保費(fèi)收入×（保單成本率計(jì)劃值-實(shí)際值）。分段計(jì)算比例： 超額利潤

（萬元）(0,300](300,500](500,1000](1000,+∞)比例（%）5% 7% 10% 15%(二)中心支公司獎勵(lì)績效分配原則

1、班子成員獎勵(lì)績效額可以不少于中心支公司獎勵(lì)績效總額的50%。

2、班子成員個(gè)人分配規(guī)則：

班子人數(shù) 負(fù)責(zé)人 其他班子成員 1人 班子獎勵(lì)績效額×100%-2人 班子獎勵(lì)績效額×60% 班子獎勵(lì)績效額×40% 3人 班子獎勵(lì)績效額×50% 班子獎勵(lì)績效額×50%÷2 第十九條 中心支公司出現(xiàn)嚴(yán)重廉政建設(shè)問題，實(shí)行一票否決，取消主要負(fù)責(zé)人及相關(guān)責(zé)任人的績效薪酬（含獎勵(lì)績效），取消各類評優(yōu)活動資格，并按黨紀(jì)政紀(jì)處分。

第二十條 中心支公司班子成員的績效薪酬（績效工資+獎勵(lì)績效）實(shí)行延期支付。支付期限為三年，當(dāng)年度支付60%，延期部分于下兩個(gè)年度同期平均支付。發(fā)生績效薪酬延期支付制度規(guī)定情形的風(fēng)險(xiǎn)及損失的，停發(fā)相關(guān)責(zé)任人員未支付的績效薪酬。第二十一條 考核結(jié)果溝通

根據(jù)公司績效考核委員會最后審定的績效考核結(jié)果，由分公司領(lǐng)導(dǎo)將季度或年度考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行溝通。第二十二條 績效考核中，被考核人如認(rèn)為不公平或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果2個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部申訴，逾期不予受理。人力資源部負(fù)責(zé)將申訴記錄備案，并將申訴記錄和處理意見提交公司績效考核委員會。公司績效考核委員會在接到人力資源部的材料后5個(gè)工作日內(nèi)形成裁定結(jié)果，由人力資源部將結(jié)果反饋申訴人。第五章 附 則

第二十三條 績效考核工作由人力資源部牽頭組織實(shí)施；計(jì)劃財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)管理部和客戶服務(wù)部提供相應(yīng)數(shù)據(jù)支持，辦公室提供合規(guī)性數(shù)據(jù)支持。

第二十四條 績效考核堅(jiān)持客觀、公正、公平，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)舞弊現(xiàn)象扣除中心支公司年度考核20分。第二十五條 主動離職人員績效工資按基本稱職予以補(bǔ)發(fā)。被動離職人員取消績效工資。第二十六條 支公司負(fù)責(zé)人績效考核辦法由中心支公司參照本辦法制定，中心支公司和支公司其他人員績效考核辦法由中心支公司制定，報(bào)分公司人力資源部審核后執(zhí)行。第二十七條 績效考核使用的各種工具量表見附件。

第二十八條 對公司開拓業(yè)務(wù)降費(fèi)增效做出突出貢獻(xiàn)可以視情一次性獎勵(lì)。

第二十九條 本辦法由公司績效考核委員會負(fù)責(zé)解釋和修訂。本辦法自2013年7月1日起施行。

附件：

1、中心支公司業(yè)績指標(biāo)及權(quán)重

2、年度個(gè)人工作計(jì)劃及考核表

3、季度/年度工作自評表

4、個(gè)人表現(xiàn)指標(biāo)考核表

5、個(gè)人表現(xiàn)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對照表

6、季度/年度考核得分匯總表

7、季度/年度績效考核結(jié)果溝通記錄表

附件1 中心支公司業(yè)績指標(biāo)及權(quán)重

類別 指 標(biāo) 分類

權(quán)重

關(guān)鍵類 原保險(xiǎn)保費(fèi)收入 35 非車險(xiǎn)保費(fèi)收入 20 歷年制賠付率 +銷售跟單費(fèi)用率 35 固定費(fèi)用 10 輔助類 非車險(xiǎn)應(yīng)收保費(fèi)率 加減 分項(xiàng)

全員人均產(chǎn)能（萬元）加減 分項(xiàng)

剩余未決估損偏差率 加減 分項(xiàng)

注：具體數(shù)據(jù)將隨后單獨(dú)下發(fā)給各機(jī)構(gòu) 附件2 年度個(gè)人工作計(jì)劃及考核表

中心支公司

姓名

崗位

中心支公司業(yè)績指標(biāo)

序號 指標(biāo) 目標(biāo)值 實(shí)際值 權(quán)重 考核得分

得分小計(jì) 分 個(gè)人表現(xiàn)指標(biāo)

序號 考核指標(biāo) 權(quán)重 目標(biāo)值 考核得分團(tuán)隊(duì)建設(shè) 25% 100% 工作能力 25% 100% 工作態(tài)度 25% 100% 企業(yè)文化建設(shè) 25% 100%

得分小計(jì) 分 合規(guī)性指標(biāo)

合規(guī)性指標(biāo) 目標(biāo)值 0 實(shí)際值

扣分 分 考核得分 分

本人簽字

日期

機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人簽字

填寫說明：

該表由中心支公司負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，書面及電子版報(bào)分公司人力資源部；中心支公司其他班子成員需負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后，書面及電子版報(bào)分公司人力資源部。附件3 季度/年度工作自評表

自評人所在機(jī)構(gòu)： 自評人姓名：

一、主要工作計(jì)劃的完成情況（主要工作需按年工作計(jì)劃并結(jié)合考核周期內(nèi)主要工作計(jì)劃總結(jié)）

二、對公司的主要貢獻(xiàn)

三、不足之處及改進(jìn)措施

四、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人評價(jià)

五、公司其他班子成員評價(jià)

六、總經(jīng)理評價(jià)

簽字： 簽字： 簽字：

填寫說明：本表用作中心支公司班子成員本人半年、年度考核時(shí)自評，作為考核人考核時(shí)的參考。

第二篇：縣電信分公司績效考核辦法

為進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬分配制度，建立與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)、收入能增能減的分配激勵(lì)機(jī)制和面向市場、突出前端的價(jià)值導(dǎo)向機(jī)制，使之對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性，適應(yīng)以市場為導(dǎo)向、以客戶為中心、以效益為目標(biāo)的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營體制的需要，充分調(diào)動廣大員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，把企業(yè)的競爭壓力切實(shí)有效的傳遞到每個(gè)員工身上，全面提高企業(yè)整體業(yè)績與核心競爭力，結(jié)合kpi考核的主導(dǎo)思想和我縣分公司實(shí)際，特制訂本績效考核辦法。本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)，放上鼠標(biāo)按照提示查看文秘寫作網(wǎng)更多資料

一、基本原則

1、激勵(lì)、督促員工完成崗位績效指標(biāo)，從而確保分公司關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成。既要增強(qiáng)員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，又要提高團(tuán)隊(duì)精神和競爭意識。

2、客觀、公正的評價(jià)員工工作業(yè)績，充分體現(xiàn)“薪酬靠績效，崗位靠競聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績效分配的原則。

3、員工績效工資不但與個(gè)人工作業(yè)績掛鉤，而且與分公司的業(yè)績緊密掛鉤。根據(jù)每個(gè)員工的崗位特點(diǎn)和市場信息，將制訂每個(gè)崗位員工的績效考核目標(biāo)。

4、實(shí)行員工月績效工資零基數(shù)，強(qiáng)化收入能增能減的激勵(lì)和約束機(jī)制，打破收入分配的平均主義，合理拉開差距，堅(jiān)持按勞分配。

5、強(qiáng)化面向市場、突出前端的薪酬分配價(jià)值導(dǎo)向，加大對前端考核力度和績效工資分配傾斜力度。

6、績效考核采取公平、公正、公開的方式進(jìn)行，并按期將月績效考核結(jié)果及月績效工資總額使用情況進(jìn)行反饋。

7、建立月績效工資總額計(jì)劃使用制，公司司務(wù)會可結(jié)合當(dāng)月業(yè)務(wù)發(fā)展及其它綜合情況對市分公司核定的績效工資總額進(jìn)行計(jì)劃使用，既在業(yè)務(wù)發(fā)展不理想的月份或在未來幾個(gè)月內(nèi)有階段性沖刺任務(wù)時(shí)，預(yù)留當(dāng)月績效工資一部份至業(yè)務(wù)發(fā)展任務(wù)重或有階段性沖刺任務(wù)的月份加大獎勵(lì)力度，以便激勵(lì)員工更好地完成任務(wù)。

二、組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)

（一）、縣分公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長由分公司經(jīng)理擔(dān)任，副組長由分公司副經(jīng)理擔(dān)任，成員由營銷部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室二部一室負(fù)責(zé)人及工會副主席組成。領(lǐng)導(dǎo)小組成員隨著崗位變動，自動作相應(yīng)調(diào)整。

（二）、縣分公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)

1、負(fù)責(zé)分公司績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，以及重大制度、事項(xiàng)和考核結(jié)果的最終審議。

2、負(fù)責(zé)年中及進(jìn)行績效考核工作小結(jié)，對各部室、三大客戶分部、中心、支局（所）績效考核工作進(jìn)行評價(jià)。

3、營銷部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線根據(jù)縣分公司經(jīng)營目標(biāo)及員工職責(zé)、任務(wù)、計(jì)劃，共同制定縣分公司前端、后端、管控各部門績效合同及相關(guān)考核辦法，負(fù)責(zé)組織考核實(shí)施，將結(jié)果與被考核的員工進(jìn)行溝通，處理員工在績效考核方面的投訴，將績效考核的結(jié)果運(yùn)用到專業(yè)管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中。

4、縣分公司設(shè)績效考核管理員一名，負(fù)責(zé)每月按時(shí)收集前端、后端、管控三系列各部門考核月績效工資的績效合同打分表及提供的考核數(shù)據(jù)歸檔作為進(jìn)行年中、績效考核的依據(jù)，并將月績效工資考核結(jié)果匯總上報(bào)市分公司。

5、前端、后端、管控三系列績效考核負(fù)責(zé)人于每月10日之前將本系列各部門績效考核數(shù)據(jù)及績效合同打分表交績效考核管理員存檔。

3、績效得分和績效工資計(jì)算公式

（1）、部門當(dāng)月績效得分＝本部門kpi得分×（正式員工人數(shù)＋勞務(wù)工人數(shù)×0.6）×部門績效工資系數(shù)＋本部門kpi得分×獎勵(lì)系數(shù)之和

說明：獎勵(lì)系數(shù)之和為部門或掛點(diǎn)單位考核分在85分及以上該部門所有人員的獎勵(lì)系數(shù)匯總之和，部門績效工資系數(shù)為下降或增加后的系數(shù)。

（2）、部門績效工資總額＝（縣分公司績效工資總額－農(nóng)村統(tǒng)包酬金）／縣分公司所有部門當(dāng)月績效得分之和×部門當(dāng)月績效得分

（3）、員工月績效工資＝部門績效工資總額/部門當(dāng)月績效得分×員工績效工資系數(shù)×員工kpi得分－扣分指標(biāo)扣款。

說明：員工月績效工資的計(jì)算公式各部門可參考執(zhí)行，也可根據(jù)各部門二級考核辦法另行制定。

（五）、年中、考核

年中、考核以月度考核為重要依據(jù)，兼顧工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)，年中、考核由縣分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織進(jìn)行，考核結(jié)果上報(bào)市分公司人力資源部備案。

（六）、年中、考核指標(biāo)

年中、考核指標(biāo)為：崗位工作業(yè)績指標(biāo)（既kpi指標(biāo)）、工作能力考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)三項(xiàng)指標(biāo)。

員工績效考核指標(biāo)權(quán)重分配：崗位工作業(yè)績指標(biāo)占80%、工作能力考核指標(biāo)占10%、工作態(tài)度考核指標(biāo)占10%。

員工崗位工作業(yè)績指標(biāo)形成員工績效合同，作為考核員工月績效工資的主要依據(jù)。

（七）、年中、考核方式

1、員工崗位工作業(yè)績指標(biāo)得分為當(dāng)年月績效合同得分之和的月平均分。

2、工作能力和工作態(tài)度二項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)采取多視角考評，即從部門員工互評（占30%），再歸入各系列中評分（占30%），最后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組評分（占40%）等多個(gè)視角來考評。計(jì)算公式如下：

工作能力（工作態(tài)度）考評得分＝員工互評分×30%＋系列內(nèi)評分×30%＋考核領(lǐng)導(dǎo)小組評分×40%（兩項(xiàng)指標(biāo)詳細(xì)考核內(nèi)容及評分細(xì)則見附件2）。

3、員工的年中、績效考評得分計(jì)算公式如下：

個(gè)人績效考評得分＝崗位工作業(yè)績月平均得分×80%＋工作能力考評得分×10%＋工作態(tài)度考評得分×10%

（八）、年中、考核結(jié)果，應(yīng)呈正態(tài)分布

1、考核按前端、后端、管控三系列分類進(jìn)行，結(jié)果按績效考核得分高低排名通過比例最終評為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個(gè)等級，每個(gè)專業(yè)崗位按比例排名末位人員為不稱職候選人員，并通過比例最終確定全公司不稱職人員。

2、終了，前端、后端、管控將本系列的員工績效考核結(jié)果（含考核得分、考核排名、考核等級情況）按從高分到低分的方式報(bào)績效考核管理員匯總，再上報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

3、考核結(jié)果的各等級所占比例按市分公司當(dāng)年有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

4、考核結(jié)果從高分到低分按比例劃定。

5、績效考核結(jié)果是員工績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展以及獎懲的重要依據(jù)，其結(jié)果將運(yùn)用到人力資源管理與開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)。

（九）、有下列情況之一的員工，可直接考核為不稱職：本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)，放上鼠標(biāo)按照提示查看文秘寫作網(wǎng)更多資料

1、違反勞動紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、脫崗、屢教不改或連續(xù)曠工3天以上，一年內(nèi)累計(jì)曠工10天以上的。

2、違反通信紀(jì)律，造成通信設(shè)備嚴(yán)重毀壞或人為阻斷通信。

3、違章作業(yè)或違章指揮，造成重大責(zé)任性事故的，損害企業(yè)形象，造成惡劣影響的。

4、不服從工作分配，不聽從工作指揮調(diào)度的。

5、以權(quán)謀私或發(fā)生向用戶吃、拿、卡、要、強(qiáng)買強(qiáng)賣或強(qiáng)行搭售業(yè)務(wù)行為的。

6、犯有其它嚴(yán)重錯(cuò)誤的。

7、凡無理取鬧者，擾亂正常生產(chǎn)、辦公秩序的。

（十）、績效考核結(jié)果應(yīng)用

1、考核結(jié)果為“優(yōu)秀”者，優(yōu)先參加各類發(fā)展性培訓(xùn)及評先評優(yōu)、療休養(yǎng)、競聘等。

2、對考核結(jié)果為“不稱職”或連續(xù)兩年為“基本稱職”的各部門負(fù)責(zé)人及管理人員，其崗位空出納入競聘流程，其他人可競聘該崗位。

3、對考核結(jié)果為“基本稱職”者，須報(bào)人力資源部安排培訓(xùn)，本著“缺什么，培訓(xùn)什么”的原則，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)技能和操作規(guī)程等。

4、對考核結(jié)果“不稱職”的員工，按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)入待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或內(nèi)部下崗流程。

5、對考核結(jié)果為“不稱職”的勞務(wù)工，予以辭退。

五、其他

（一）、縣分公司績效考核管理員每月根據(jù)市分公司核發(fā)的績效工資總額減去農(nóng)村統(tǒng)包單位的統(tǒng)包酬金后的余額進(jìn)行分配，農(nóng)村統(tǒng)包單位酬金考核見農(nóng)村統(tǒng)包管理考核辦法。

（二）、凡發(fā)生安全事故、服務(wù)曝光、重大差錯(cuò)、重大違紀(jì)違法，給企業(yè)造嚴(yán)重?fù)p失的按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（三）、否決指標(biāo)及扣分指標(biāo)扣款是指分公司規(guī)章制度規(guī)定的有關(guān)扣款項(xiàng)。

（四）、各單位于每月8日前將本單位員工上月kpi得分呈報(bào)給績效管理員；各職能部門要加強(qiáng)相關(guān)職能考核管理，并于每月8日之前把本部門上月對各單位進(jìn)行考核管理的扣分和扣款詳細(xì)情況說明交考核管理員，逾期則直接扣相關(guān)部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分3分。

（五）、辭職、辭退、開除、除名等與公司解除勞動合同的員工至解除勞動合同之日起停發(fā)績效工資。

（六）、員工對績效考核有異議，在公布之日三天以內(nèi)可向所在部門或縣分公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申訴，由相關(guān)部門認(rèn)真進(jìn)行核實(shí)。

（七）、本辦法解釋權(quán)屬xx縣分公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，此前有關(guān)規(guī)定與本辦法相抵觸的，以本辦法為準(zhǔn)。

（八）、遇有與上級有關(guān)文件精神相抵觸的，則按上級有關(guān)文件精神執(zhí)行。

（九）、本辦法自XX年五月起執(zhí)行。

第三篇：縣電信分公司績效考核辦法

為進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬分配制度，建立與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)、收入能增能減的分配激勵(lì)機(jī)制和面向市場、突出前端的價(jià)值導(dǎo)向機(jī)制，使之對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性，適應(yīng)以市場為導(dǎo)向、以客戶為中心、以效益為目標(biāo)的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營體制的需要，充分調(diào)動廣大員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，把企業(yè)的競爭壓力切實(shí)有效的傳遞到每個(gè)員工身上，全面提高企業(yè)整體業(yè)績與核心競爭力，結(jié)合KpI考核的主導(dǎo)思想和我縣分公司實(shí)際，特制訂本績效考核辦法。本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)，放上鼠標(biāo)按照提示查看xiexiebang.com更多資料

一、基本原則

1、激勵(lì)、督促員工完成崗位績效指標(biāo)，從而確保分公司關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成。既要增強(qiáng)員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，又要提高團(tuán)隊(duì)精神和競爭意識。

2、客觀、公正的評價(jià)員工工作業(yè)績，充分體現(xiàn)“薪酬靠績效，崗位靠競聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績效分配的原則。

3、員工績效工資不但與個(gè)人工作業(yè)績掛鉤，而且與分公司的業(yè)績緊密掛鉤。根據(jù)每個(gè)員工的崗位特點(diǎn)和市場信息，將制訂每個(gè)崗位員工的績效考核目標(biāo)。

4、實(shí)行員工月績效工資零基數(shù)，強(qiáng)化收入能增能減的激勵(lì)和約束機(jī)制，打破收入分配的平均主義，合理拉開差距，堅(jiān)持按勞分配。

5、強(qiáng)化面向市場、突出前端的薪酬分配價(jià)值導(dǎo)向，加大對前端考核力度和績效工資分配傾斜力度。

6、績效考核采取公平、公正、公開的方式進(jìn)行，并按期將月績效考核結(jié)果及月績效工資總額使用情況進(jìn)行反饋。

7、建立月績效工資總額計(jì)劃使用制，公司司務(wù)會可結(jié)合當(dāng)月業(yè)務(wù)發(fā)展及其它綜合情況對市分公司核定的績效工資總額進(jìn)行計(jì)劃使用，既在業(yè)務(wù)發(fā)展不理想的月份或在未來幾個(gè)月內(nèi)有階段性沖刺任務(wù)時(shí)，預(yù)留當(dāng)月績效工資一部份至業(yè)務(wù)發(fā)展任務(wù)重或有階段性沖刺任務(wù)的月份加大獎勵(lì)力度，以便激勵(lì)員工更好地完成任務(wù)。

二、組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)

（一）、縣分公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長由分公司經(jīng)理擔(dān)任，副組長由分公司副經(jīng)理擔(dān)任，成員由營銷部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室二部一室負(fù)責(zé)人及工會副主席組成。領(lǐng)導(dǎo)小組成員隨著崗位變動，自動作相應(yīng)調(diào)整。

（二）、縣分公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)

1、負(fù)責(zé)分公司績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，以及重大制度、事項(xiàng)和考核結(jié)果的最終審議。

2、負(fù)責(zé)年中及進(jìn)行績效考核工作小結(jié)，對各部室、三大客戶分部、中心、支局（所）績效考核工作進(jìn)行評價(jià)。

3、營銷部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線根據(jù)縣分公司經(jīng)營目標(biāo)及員工職責(zé)、任務(wù)、計(jì)劃，共同制定縣分公司前端、后端、管控各部門績效合同及相關(guān)考核辦法，負(fù)責(zé)組織考核實(shí)施，將結(jié)果與被考核的員工進(jìn)行溝通，處理員工在績效考核方面的投訴，將績效考核的結(jié)果運(yùn)用到專業(yè)管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中。

4、縣分公司設(shè)績效考核管理員一名，負(fù)責(zé)每月按時(shí)收集前端、后端、管控三系列各部門考核月績效工資的績效合同打分表及提供的考核數(shù)據(jù)歸檔作為進(jìn)行年中、績效考核的依據(jù)，并將月績效工資考核結(jié)果匯總上報(bào)市分公司。

5、前端、后端、管控三系列績效考核負(fù)責(zé)人于每月10日之前將本系列各部門績效考核數(shù)據(jù)及績效合同打分表交績效考核管理員存檔。

（三）、各考核責(zé)任部門職責(zé)：綜合辦公室財(cái)務(wù)人員提供財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，營銷部提供經(jīng)營數(shù)據(jù)、服務(wù)類指標(biāo)數(shù)據(jù)，維護(hù)安裝部提供通信建設(shè)維護(hù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，相關(guān)考核責(zé)任部門提供扣分指標(biāo)及重大事項(xiàng)等否決指標(biāo)數(shù)據(jù)。

三、績效指標(biāo)

（一）、績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)分為部門績效指標(biāo)和員工績效指標(biāo)。

1、部門績效指標(biāo)是分公司與部門通過績效合同簽定的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KpI）。具體分為：財(cái)務(wù)/效益（成本費(fèi)用）類指標(biāo)、服務(wù)/經(jīng)營類指標(biāo)、內(nèi)部管理類三大類。其中內(nèi)部管理類為績效考核扣分指標(biāo)，其他二個(gè)指標(biāo)為記分指標(biāo)。

2、員工績效指標(biāo)是各崗位員工所在崗位需完成的指標(biāo)，是部門績效的組成部分。具體包括：崗位工作業(yè)績指標(biāo)（即形成績效合同的KpI指標(biāo)）、工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)三部分。

（二）、KpI指標(biāo)設(shè)置

1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容，首先設(shè)置財(cái)務(wù)/效益類、服務(wù)/經(jīng)營類二類記分指標(biāo)及其所占權(quán)重。然后，將二類記分指標(biāo)分解成不同權(quán)重的具體關(guān)鍵績效指標(biāo)（即KpI指標(biāo)）。

2、內(nèi)部管理類指標(biāo)為扣分指標(biāo)，不給權(quán)重，直接扣分。在該項(xiàng)指標(biāo)中也可根據(jù)工作需要增加加分指標(biāo)及其他扣分指標(biāo)（即在日后工作中逐漸產(chǎn)生的考核事項(xiàng)）。

3、關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置需經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組會上進(jìn)行討論后予以確定，并可隨日后工作任務(wù)不同重新修改再確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。

4、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KpI指標(biāo)）權(quán)重確定原則：每個(gè)KpI指標(biāo)權(quán)重在5%-30%之間，權(quán)重具體數(shù)值應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位工作職責(zé)進(jìn)行設(shè)置。

四、績效考核體系

（一）、考核的周期

考核周期分為月度考核及年中、考核

（二）、月度考核

部門的月度考核由縣分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核，員工的月度考核由所屬部門組織實(shí)施，以崗位工作業(yè)績指標(biāo)為主，考核結(jié)果由各部門自行備存一份，上交績效考核管理員一份備案，并作為員工發(fā)放月度績效工資的主要依據(jù)。

（三）、月度考核方式

月績效考核執(zhí)行分級考核的方式。

縣分公司領(lǐng)導(dǎo)與每個(gè)部門簽訂績效合同，通過簽訂績效合同，建立縣分公司同部門的月績效工資一級考核。各部門可根據(jù)部門實(shí)際，在不與公司有關(guān)精神相抵觸的前提下，制定本部門二級績效考核辦法，并組織員工參考部門績效合同討論建立員工績效合同，通過負(fù)責(zé)人與員工簽定績效合同，建立負(fù)責(zé)人同部門員工的月績效工資二級考核。（各部門績效合同見附件1）

各部門的二級績效考核辦法及員工績效合同須報(bào)績效考核管理員備案。

（四）、月績效工資分配

根據(jù)省電信有限人力[2005]4號文（《**省電信有限公司績效工資分配指導(dǎo)意見》）指導(dǎo)意見，按前端、后端、管控部門崗位設(shè)置的要求及向前臺傾斜的原則，設(shè)定不同的部門績效工資系數(shù)和員工績效工資系數(shù)。

1、部門績效工資系數(shù)

前端部門績效工資系數(shù)為1.3，后端部門績效工資系數(shù)為1.1，管控部門績效工資系數(shù)為1.1。

每連續(xù)三個(gè)月未達(dá)到80分的單位，從第三個(gè)月開始部門績效工資系數(shù)下降0.1；連續(xù)三個(gè)月達(dá)到80分及以上，部門績效工資系數(shù)在下降的基礎(chǔ)上上調(diào)0.1；當(dāng)月達(dá)到95分及以上的單位，當(dāng)月部門績效工資系數(shù)加0.1。

2、員工績效工資系數(shù)

正式員工績效工資系數(shù)基數(shù)為1.0，勞務(wù)工績效工資系數(shù)基數(shù)為0.6。二部一室負(fù)責(zé)人、工會副主席、三大支局支局長、三大客戶分部主任在本部門績效考核得分達(dá)85分及以上時(shí)，另獎勵(lì)系數(shù)0.1；三大支局副支局長、掛點(diǎn)分支機(jī)構(gòu)的管理人員及各中心主任在本部門或掛點(diǎn)單位績效考核得分達(dá)85分及以上時(shí)，另獎勵(lì)系數(shù)0.05。

3、績效得分和績效工資計(jì)算公式

（1）、部門當(dāng)月績效得分＝本部門KpI得分×（正式員工人數(shù)＋勞務(wù)工人數(shù)×0.6）×部門績效工資系數(shù)＋本部門KpI得分×獎勵(lì)系數(shù)之和

說明：獎勵(lì)系數(shù)之和為部門或掛點(diǎn)單位考核分在85分及以上該部門所有人員的獎勵(lì)系數(shù)匯總之和，部門績效工資系數(shù)為下降或增加后的系數(shù)。

（2）、部門績效工資總額＝（縣分公司績效工資總額－農(nóng)村統(tǒng)包酬金）／縣分公司所有部門當(dāng)月績效得分之和×部門當(dāng)月績效得分

（3）、員工月績效工資＝部門績效工資總額/部門當(dāng)月績效得分×員工績效工資系數(shù)×員工KpI得分－扣分指標(biāo)扣款。

說明：員工月績效工資的計(jì)算公式各部門可參考執(zhí)行，也可根據(jù)各部門二級考核辦法另行制定。

（五）、年中、考核

年中、考核以月度考核為重要依據(jù)，兼顧工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)，年中、考核由縣分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織進(jìn)行，考核結(jié)果上報(bào)市分公司人力資源部備案。

（六）、年中、考核指標(biāo)

年中、考核指標(biāo)為：崗位工作業(yè)績指標(biāo)（既KpI指標(biāo)）、工作能力考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)三項(xiàng)指標(biāo)。

員工績效考核指標(biāo)權(quán)重分配：崗位工作業(yè)績指標(biāo)占80%、工作能力考核指標(biāo)占10%、工作態(tài)度考核指標(biāo)占10%。

員工崗位工作業(yè)績指標(biāo)形成員工績效合同，作為考核員工月績效工資的主要依據(jù)。

（七）、年中、考核方式

1、員工崗位工作業(yè)績指標(biāo)得分為當(dāng)年月績效合同得分之和的月平均分。

2、工作能力和工作態(tài)度二項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)采取多視角考評，即從部門員工互評（占30%），再歸入各系列中評分（占30%），最后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組評分（占40%）等多個(gè)視角來考評。計(jì)算公式如下：

工作能力（工作態(tài)度）考評得分＝員工互評分×30%＋系列內(nèi)評分×30%＋考核領(lǐng)導(dǎo)小組評分×40%（兩項(xiàng)指標(biāo)詳細(xì)考核內(nèi)容及評分細(xì)則見附件2）。

3、員工的年中、績效考評得分計(jì)算公式如下：

個(gè)人績效考評得分＝崗位工作業(yè)績月平均得分×80%＋工作能力考評得分×10%＋工作態(tài)度考評得分×10%

（八）、年中、考核結(jié)果，應(yīng)呈正態(tài)分布

1、考核按前端、后端、管控三系列分類進(jìn)行，結(jié)果按績效考核得分高低排名通過比例最終評為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個(gè)等級，每個(gè)專業(yè)崗位按比例排名末位人員為不稱職候選人員，并通過比例最終確定全公司不稱職人員。

2、終了，前端、后端、管控將本系列的員工績效考核結(jié)果（含考核得分、考核排名、考核等級情況）按從高分到低分的方式報(bào)績效考核管理員匯總，再上報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

3、考核結(jié)果的各等級所占比例按市分公司當(dāng)年有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

4、考核結(jié)果從高分到低分按比例劃定。

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第四篇：縣電信分公司績效考核辦法

為進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬分配制度，建立與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)、收入能增能減的分配激勵(lì)機(jī)制和面向市場、突出前端的價(jià)值導(dǎo)向機(jī)制，使之對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性，適應(yīng)以市場為導(dǎo)向、以客戶為中心、以效益為目標(biāo)的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營體制的需要，充分調(diào)動廣大員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，把企業(yè)的競爭壓力切實(shí)有效的傳遞到每個(gè)員工身上，全面提高企業(yè)整體業(yè)績與核心競爭力，結(jié)合KpI考核的主導(dǎo)思想和我縣分公司實(shí)際，特制訂本績效考核辦法。本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)，放上鼠標(biāo)按照提示查看文秘寫作網(wǎng)更多資料

一、基本原則

1、激勵(lì)、督促員工完成崗位績效指標(biāo)，從而確保分公司關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成。既要增強(qiáng)員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，又要提高團(tuán)隊(duì)精神和競爭意識。

2、客觀、公正的評價(jià)員工工作業(yè)績，充分體現(xiàn)“薪酬靠績效，崗位靠競聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績效分配的原則。

3、員工績效工資不但與個(gè)人工作業(yè)績掛鉤，而且與分公司的業(yè)績緊密掛鉤。根據(jù)每個(gè)員工的崗位特點(diǎn)和市場信息，將制訂每個(gè)崗位員工的績效考核目標(biāo)。

4、實(shí)行員工月績效工資零基數(shù)，強(qiáng)化收入能增能減的激勵(lì)和約束機(jī)制，打破收入分配的平均主義，合理拉開差距，堅(jiān)持按勞分配。

5、強(qiáng)化面向市場、突出前端的薪酬分配價(jià)值導(dǎo)向，加大對前端考核力度和績效工資分配傾斜力度。

6、績效考核采取公平、公正、公開的方式進(jìn)行，并按期將月績效考核結(jié)果及月績效工資總額使用情況進(jìn)行反饋。

7、建立月績效工資總額計(jì)劃使用制，公司司務(wù)會可結(jié)合當(dāng)月業(yè)務(wù)發(fā)展及其它綜合情況對市分公司核定的績效工資總額進(jìn)行計(jì)劃使用，既在業(yè)務(wù)發(fā)展不理想的月份或在未來幾個(gè)月內(nèi)有階段性沖刺任務(wù)時(shí)，預(yù)留當(dāng)月績效工資一部份至業(yè)務(wù)發(fā)展任務(wù)重或有階段性沖刺任務(wù)的月份加大獎勵(lì)力度，以便激勵(lì)員工更好地完成任務(wù)。

二、組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)

（一）、縣分公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長由分公司經(jīng)理擔(dān)任，副組長由分公司副經(jīng)理擔(dān)任，成員由營銷部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室二部一室負(fù)責(zé)人及工會副主席組成。領(lǐng)導(dǎo)小組成員隨著崗位變動，自動作相應(yīng)調(diào)整。

（二）、縣分公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)

1、負(fù)責(zé)分公司績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，以及重大制度、事項(xiàng)和考核結(jié)果的最終審議。

2、負(fù)責(zé)年中及進(jìn)行績效考核工作小結(jié)，對各部室、三大客戶分部、中心、支局（所）績效考核工作進(jìn)行評價(jià)。

3、營銷部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線根據(jù)縣分公司經(jīng)營目標(biāo)及員工職責(zé)、任務(wù)、計(jì)劃，共同制定縣分公司前端、后端、管控各部門績效合同及相關(guān)考核辦法，負(fù)責(zé)組織考核實(shí)施，將結(jié)果與被考核的員工進(jìn)行溝通，處理員工在績效考核方面的投訴，將績效考核的結(jié)果運(yùn)用到專業(yè)管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中。

4、縣分公司設(shè)績效考核管理員一名，負(fù)責(zé)每月按時(shí)收集前端、后端、管控三系列各部門考核月績效工資的績效合同打分表及提供的考核數(shù)據(jù)歸檔作為進(jìn)行年中、績效考核的依據(jù)，并將月績效工資考核結(jié)果匯總上報(bào)市分公司。

5、前端、后端、管控三系列績效考核負(fù)責(zé)人于每月10日之前將本系列各部門績效考核數(shù)據(jù)及績效合同打分表交績效考核管理員存檔。

（三）、各考核責(zé)任部門職責(zé)：綜合辦公室財(cái)務(wù)人員提供財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，營銷部提供經(jīng)營數(shù)據(jù)、服務(wù)類指標(biāo)數(shù)據(jù)，維護(hù)安裝部提供通信建設(shè)維護(hù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，相關(guān)考核責(zé)任部門提供扣分指標(biāo)及重大事項(xiàng)等否決指標(biāo)數(shù)據(jù)。

三、績效指標(biāo)

（一）、績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)分為部門績效指標(biāo)和員工績效指標(biāo)。

1、部門績效指標(biāo)是分公司與部門通過績效合同簽定的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KpI）。具體分為：財(cái)務(wù)/效益（成本費(fèi)用）類指標(biāo)、服務(wù)/經(jīng)營類指標(biāo)、內(nèi)部管理類三大類。其中內(nèi)部管理類為績效考核扣分指標(biāo)，其他二個(gè)指標(biāo)為記分指標(biāo)。

2、員工績效指標(biāo)是各崗位員工所在崗位需完成的指標(biāo)，是部門績效的組成部分。具體包括：崗位工作業(yè)績指標(biāo)（即形成績效合同的KpI指標(biāo)）、工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)三部分。

（二）、KpI指標(biāo)設(shè)置

1、根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容，首先設(shè)置財(cái)務(wù)/效益類、服務(wù)/經(jīng)營類二類記分指標(biāo)及其所占權(quán)重。然后，將二類記分指標(biāo)分解成不同權(quán)重的具體關(guān)鍵績效指標(biāo)（即KpI指標(biāo)）。

2、內(nèi)部管理類指標(biāo)為扣分指標(biāo)，不給權(quán)重，直接扣分。在該項(xiàng)指標(biāo)中也可根據(jù)工作需要增加加分指標(biāo)及其他扣分指標(biāo)（即在日后工作中逐漸產(chǎn)生的考核事項(xiàng)）。

3、關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置需經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組會上進(jìn)行討論后予以確定，并可隨日后工作任務(wù)不同重新修改再確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。

4、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KpI指標(biāo)）權(quán)重確定原則：每個(gè)KpI指標(biāo)權(quán)重在5%-30%之間，權(quán)重具體數(shù)值應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位工作職責(zé)進(jìn)行設(shè)置。

四、績效考核體系

（一）、考核的周期

考核周期分為月度考核及年中、考核

（二）、月度考核

部門的月度考核由縣分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核，員工的月度考核由所屬部門組織實(shí)施，以崗位工作業(yè)績指標(biāo)為主，考核結(jié)果由各部門自行備存一份，上交績效考核管理員一份備案，并作為員工發(fā)放月度績效工資的主要依據(jù)。

（三）、月度考核方式

月績效考核執(zhí)行分級考核的方式。

縣分公司領(lǐng)導(dǎo)與每個(gè)部門簽訂績效合同，通過簽訂績效合同，建立縣分公司同部門的月績效工資一級考核。各部門可根據(jù)部門實(shí)際，在不與公司有關(guān)精神相抵觸的前提下，制定本部門二級績效考核辦法，并組織員工參考部門績效合同討論建立員工績效合同，通過負(fù)責(zé)人與員工簽定績效合同，建立負(fù)責(zé)人同部門員工的月績效工資二級考核。（各部門績效合同見附件1）

各部門的二級績效考核辦法及員工績效合同須報(bào)績效考核管理員備案。

（四）、月績效工資分配

根據(jù)省電信有限人力[～]4號文（《xx省電信有限公司績效工資分配指導(dǎo)意見》）指導(dǎo)意見，按前端、后端、管控部門崗位設(shè)置的要求及向前臺傾斜的原則，設(shè)定不同的部門績效工資系數(shù)和員工績效

工資系數(shù)。

1、部門績效工資系數(shù)

前端部門績效工資系數(shù)為1.3，后端部門績效工資系數(shù)為1.1，管控部門績效工資系數(shù)為1.1。

每連續(xù)三個(gè)月未達(dá)到80分的單位，從第三個(gè)月開始部門績效工資系數(shù)下降0.1；連續(xù)三個(gè)月達(dá)到80分及以上，部門績效工資系數(shù)在下降的基礎(chǔ)上上調(diào)0.1；當(dāng)月達(dá)到95分及以上的單位，當(dāng)月部門績效工資系數(shù)加0.1。

2、員工績效工資系數(shù)

正式員工績效工資系數(shù)基數(shù)為1.0，勞務(wù)工績效工資系數(shù)基數(shù)為0.6。二部一室負(fù)責(zé)人、工會副主席、三大支局支局長、三大客戶分部主任在本部門績效考核得分達(dá)85分及以上時(shí)，另獎勵(lì)系數(shù)0.1；三大支局副支局長、掛點(diǎn)分支機(jī)構(gòu)的管理人員及各中心主任在本部門或掛點(diǎn)單位績效考核得分達(dá)85分及以上時(shí)，另獎勵(lì)系數(shù)0.05。

3、績效得分和績效工資計(jì)算公式

（1）、部門當(dāng)月績效得分＝本部門KpI得分×（正式員工人數(shù)＋勞務(wù)工人數(shù)×0.6）×部門績效工資系數(shù)＋本部門KpI得分×獎勵(lì)系數(shù)之和

說明：獎勵(lì)系數(shù)之和為部門或掛點(diǎn)單位考核分在85分及以上該部門所有人員的獎勵(lì)系數(shù)匯總之和，部門績效工資系數(shù)為下降或增加后的系數(shù)。

（2）、部門績效工資總額＝（縣分公司績效工資總額－農(nóng)村統(tǒng)包酬金）／縣分公司所有部門當(dāng)月績效得分之和×部門當(dāng)月績效得分

（3）、員工月績效工資＝部門績效工資總額/部門當(dāng)月績效得分×員工績效工資系數(shù)×員工KpI得分－扣分指標(biāo)扣款。

說明：員工月績效工資的計(jì)算公式各部門可參考執(zhí)行，也可根據(jù)各部門二級考核辦法另行制定。

（五）、年中、考核

年中、考核以月度考核為重要依據(jù)，兼顧工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)，年中、考核由縣分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織進(jìn)行，考核結(jié)果上報(bào)市分公司人力資源部備案。

（六）、年中、考核指標(biāo)

年中、考核指標(biāo)為：崗位工作業(yè)績指標(biāo)（既KpI指標(biāo)）、工作能力考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)三項(xiàng)指標(biāo)。

員工績效考核指標(biāo)權(quán)重分配：崗位工作業(yè)績指標(biāo)占80%、工作能力考核指標(biāo)占10%、工作態(tài)度考核指標(biāo)占10%。

員工崗位工作業(yè)績指標(biāo)形成員工績效合同，作為考核員工月績效工資的主要依據(jù)。

（七）、年中、考核方式

1、員工崗位工作業(yè)績指標(biāo)得分為當(dāng)年月績效合同得分之和的月平均分。

2、工作能力和工作態(tài)度二項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)采取多視角考評，即從部門員工互評（占30%），再歸入各系列中評分（占30%），最后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組評分（占40%）等多個(gè)視角來考評。計(jì)算公式如下：

工作能力（工作態(tài)度）考評得分＝員工互評分×30%＋系列內(nèi)評分×30%＋考核領(lǐng)導(dǎo)小組評分×40%（兩項(xiàng)指標(biāo)詳細(xì)考核內(nèi)容及評分細(xì)則見附件2）。

3、員工的年中、績效考評得分計(jì)算公式如下：

個(gè)人績效考評得分＝崗位工作業(yè)績月平均得分×80%＋工作能力考評得分×10%＋工作態(tài)度考評得分×10%

（八）、年中、考核結(jié)果，應(yīng)呈正態(tài)分布

1、考核按前端、后端、管控三系列分類進(jìn)行，結(jié)果按績效考核得分高低排名通過比例最終評為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個(gè)等級，每個(gè)專業(yè)崗位按比例排名末位人員為不稱職候選人員，并通過比例最終確定全公司不稱職人員。

2、終了，前端、后端、管控將本系列的員工績效考核結(jié)果（含考核得分、考核排名、考核等級情況）按從高分到低分的方式報(bào)績效考核管理員匯總，再上報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

3、考核結(jié)果的各等級所占比例按市分公司當(dāng)年有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

4、考核結(jié)果從高分到低分按比例劃定。

5、績效考核結(jié)果是員工績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展以及獎懲的重要依據(jù)，其結(jié)果將運(yùn)用到人力資源管理與開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)。

（九）、有下列情況之一的員工，可直接考核為不稱職：本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)，放上鼠標(biāo)按照提示查看文秘寫作網(wǎng)更多資料

1、違反勞動紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、脫崗、屢教不改或連續(xù)曠工3天以上，一年內(nèi)累計(jì)曠工10天以上的。

2、違反通信紀(jì)律，造成通信設(shè)備嚴(yán)重毀壞或人為阻斷通信。

3、違章作業(yè)或違章指揮，造成重大責(zé)任性事故的，損害企業(yè)形象，造成惡劣影響的。

4、不服從工作分配，不聽從工作指揮調(diào)度的。

5、以權(quán)謀私或發(fā)生向用戶吃、拿、卡、要、強(qiáng)買強(qiáng)賣或強(qiáng)行搭售業(yè)務(wù)行為的。

6、犯有其它嚴(yán)重錯(cuò)誤的。

7、凡無理取鬧者，擾亂正常生產(chǎn)、辦公秩序的。

（十）、績效考核結(jié)果應(yīng)用

1、考核結(jié)果為“優(yōu)秀”者，優(yōu)先參加各類發(fā)展性培訓(xùn)及評先評優(yōu)、療休養(yǎng)、競聘等。

2、對考核結(jié)果為“不稱職”或連續(xù)兩年為“基本稱職”的各部門負(fù)責(zé)人及管理人員，其崗位空出納入競聘流程，其他人可競聘該崗位。

3、對考核結(jié)果為“基本稱職”者，須報(bào)人力資源部安排培訓(xùn)，本著“缺什么，培訓(xùn)什么”的原則，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)技能和操作規(guī)程等。

4、對考核結(jié)果“不稱職”的員工，按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)入待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或內(nèi)部下崗流程。

5、對考核結(jié)果為“不稱職”的勞務(wù)工，予以辭退。

五、其他

（一）、縣分公司績效考核管理員每月根據(jù)市分公司核發(fā)的績效工資總額減去農(nóng)村統(tǒng)包單位的統(tǒng)包酬金后的余額進(jìn)行分配，農(nóng)村統(tǒng)包單位酬金考核見農(nóng)村統(tǒng)包管理考核辦法。

（二）、凡發(fā)生安全事故、服務(wù)曝光、重大差錯(cuò)、重大違紀(jì)違法，給企業(yè)造嚴(yán)重?fù)p失的按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（三）、否決指標(biāo)及扣分指標(biāo)扣款是指分公司規(guī)章制度規(guī)定的有關(guān)扣款項(xiàng)。

（四）、各單位于每月8日前將本單位員工上月KpI得分呈報(bào)給績效管理員；各職能部門要加強(qiáng)相關(guān)職能考核管理，并于每月8日之前把本部門上月對各單位進(jìn)行考核管理的扣分和扣款詳細(xì)情況說明交考核管理員，逾期則直接扣相關(guān)部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分3分。

（五）、辭職、辭退、開除、除名等與公司解除勞動合同的員工至解除勞動合同之日起停發(fā)績效工資。

（六）、員工對績效考核有異議，在公布之日三天以內(nèi)可向所在部門或縣分公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申訴，由相關(guān)部門認(rèn)真進(jìn)行核實(shí)。

第五篇：影視制作中心績效考核辦法

影視制作中心績效考核辦法

本部室設(shè)主任崗，副主任崗，編輯崗，記者崗。目前主要承擔(dān)《勝利就業(yè)》欄目的編輯制作工作。

崗位工作任務(wù)：

主任：全面負(fù)責(zé)管理本部室。負(fù)責(zé)《勝利就業(yè)》欄目。做好本部門節(jié)目的整體策劃，選題采編及審查監(jiān)督工作。負(fù)責(zé)分配本部門工作。完成采訪任務(wù)。對本部室人員的工作進(jìn)行考核。組織員工進(jìn)行政治學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，完成臺里交辦地各項(xiàng)任務(wù)。

副主任：協(xié)助管理本部室。負(fù)責(zé)《勝利就業(yè)》欄目。參與本部門節(jié)目的整體策劃，選題采編及審查監(jiān)督工作。負(fù)責(zé)分配本部門工作。對本部室人員的工作進(jìn)行考核。完成采訪任務(wù)。組織員工進(jìn)行政治學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，完成臺里交辦地各項(xiàng)任務(wù)。

編輯：負(fù)責(zé)油田就業(yè)信息和就業(yè)培訓(xùn)信息的文稿編排、主持人圖象剪輯、演播室訪談剪輯、字幕整理、串片、制作完成欄目。完成事務(wù)性工作。

記者：負(fù)責(zé)拍攝、采寫局各級組織就業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)和成績的專題報(bào)道，攝制宣傳就業(yè)和再就業(yè)人員事跡的專題片，熱點(diǎn)問題訪談，就業(yè)工作新聞等。

工作數(shù)量及考核辦法

主任：制定當(dāng)月工作計(jì)劃。（10）策劃每月四期節(jié)目的選題，確定文稿，組織安排采訪攝制。（5）每月組織員工進(jìn)行政治學(xué)習(xí)一次，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)二次。（5）完成臺里交辦地各項(xiàng)任務(wù)。（10）每月獨(dú)立完成一期《創(chuàng)業(yè)故事》或就業(yè)專題節(jié)目。（20）

副主任：參與制定當(dāng)月工作計(jì)劃。（10）策劃每月四期節(jié)目的選題，組織安排采訪攝制。（5）每月組織員工進(jìn)行政治學(xué)習(xí)一次，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)二次。（5）完成臺里交辦地各項(xiàng)任務(wù)。（10）每月獨(dú)立完成一期《創(chuàng)業(yè)故事》或就業(yè)專題節(jié)目。（20）編輯：每月完成二期《勝利就業(yè)》節(jié)目。每周五上午完成，交有關(guān)部門審查，并按審查要求整改。對記者采制的節(jié)目，編輯只做刪節(jié)，不負(fù)責(zé)大的調(diào)整。按時(shí)完成節(jié)目，得（40）。無故不完成規(guī)定工作量，每期節(jié)目扣（20）。完成事務(wù)性工作。（10）

記者：按要求完成就業(yè)工作新聞。每月完成二期專題節(jié)目。編輯完成的毛片要基本定型。經(jīng)部室主任審查通過后，每周三交編輯。每期節(jié)目10－－12分鐘。按時(shí)完成節(jié)目，得（40）。無故不完成規(guī)定工作量，每期節(jié)目扣（20）。

質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

主任：工作計(jì)劃詳細(xì)有深度。（10）策劃選題有創(chuàng)意，文稿精彩，攝制精美，編輯流暢。（10）每月獨(dú)立完成的《創(chuàng)業(yè)故事》或就業(yè)專題節(jié)目經(jīng)審查委員會評為良以上。（20）一期節(jié)目評為一般扣（10），通不過扣（20）。

副主任：工作計(jì)劃詳細(xì)有深度。（10）策劃選題有創(chuàng)意，文稿精彩，攝制精美，編輯流暢。（10）每月獨(dú)立完成的《創(chuàng)業(yè)故事》或就業(yè)專題節(jié)目經(jīng)審查委員會評為良以上。（20）一期節(jié)目評為一般扣（10），通不過扣（20）。

編輯：剪輯有創(chuàng)意，編輯流暢，畫面精美。（20）每月完成二期《勝利就業(yè)》節(jié)目，經(jīng)審查委員會評為良以上。（20）

記者：策劃選題有創(chuàng)意，文稿精彩，攝制精美，編輯流暢。（30）《創(chuàng)業(yè)故事》或就業(yè)專題節(jié)目經(jīng)審查委員會評為良以上。（20）一期節(jié)目評為一般扣（10），通不過扣（20）。

勞動紀(jì)律、出勤標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

占（10），各崗位按臺里制度執(zhí)行。遲到一次或早退一次扣（1），缺勤一次扣（3），每月累計(jì)扣（5），（10）全扣。