第一篇：當(dāng)前律師事務(wù)所內(nèi)部管理中存在的問(wèn)題

當(dāng)前律師事務(wù)所內(nèi)部管理中存在的問(wèn)題

我區(qū)現(xiàn)有家律師事務(wù)所，其中家合伙所，家合作所，合作所執(zhí)業(yè)時(shí)間最長(zhǎng)的已有年，成立時(shí)間最短的所為合伙所，也已執(zhí)業(yè)年?？v觀家律師事務(wù)所的發(fā)展歷程，無(wú)論從隊(duì)伍的壯大、業(yè)務(wù)的拓展，還是收費(fèi)的提高等都取得了一定的成績(jī)，為維護(hù)我區(qū)社會(huì)政治穩(wěn)定、改革開(kāi)放、經(jīng)濟(jì)建設(shè)及至民主與法制建設(shè)作出了積極的貢獻(xiàn)。但是由于合作、合伙所作為我國(guó)律師體制改革的產(chǎn)物，起步相對(duì)較晚，經(jīng)驗(yàn)相對(duì)不足，內(nèi)部管理還存在不少問(wèn)題，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、主任忙于業(yè)務(wù)，難盡管理責(zé)任

律師事務(wù)所主任是律師事務(wù)所的法定代表人，主任在章程和合作（伙）人會(huì)議授予的職權(quán)范圍內(nèi)，享有充分的管理權(quán)，在主任負(fù)責(zé)制下，主任具有管理律師事務(wù)所的日常事務(wù)，貫徹執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，對(duì)外代表律師事務(wù)所等職責(zé)。但其缺點(diǎn)是合作人之間溝通不夠，沒(méi)有有效的監(jiān)督機(jī)制，各自為政，容易出現(xiàn)獨(dú)立王國(guó)。另外一種為“權(quán)力集中型”，這種類型名為合作實(shí)為個(gè)人，辦公場(chǎng)所、辦公設(shè)備、行政輔助人員工資等均由主任一人出資，所里創(chuàng)收主要靠主任，其他律師都是聘用人員。這種類型雖初具個(gè)人律師事務(wù)所雛形，可以不受任何干擾地去實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)營(yíng)思想，但因某些條件限制，目前還無(wú)法名正言順地以個(gè)人所模式運(yùn)作，以至發(fā)展規(guī)模受限，缺乏整體凝聚力。

三、律師隊(duì)伍不穩(wěn)，影響整體發(fā)展

目前的律師大都注重個(gè)人業(yè)務(wù)創(chuàng)收，“事不關(guān)己、高高掛起”，對(duì)所里和其他人不聞不問(wèn)，合伙人之間、合作人之間相互了解不夠，缺少聯(lián)系和溝通。有的還會(huì)因經(jīng)營(yíng)思想和發(fā)展理念的差異導(dǎo)致合伙（作）人的不合，在律師事務(wù)所的重大問(wèn)題上產(chǎn)生分歧，發(fā)生沒(méi)有硝煙的“戰(zhàn)爭(zhēng)”。如律師事務(wù)所初辦時(shí)，大家還能同甘共苦、共患難，使業(yè)務(wù)順利的展開(kāi)。幾年之后，有了一定的原始積累，錢包鼓起來(lái)之后，問(wèn)題也就多了：我想買汽車，你要置辦公樓，他則要多分配，有的計(jì)劃去進(jìn)修，有的則打算重金引進(jìn)人才等等，這種不同想法往往會(huì)在合作（伙）人之間伏下潛在的裂痕，或多或少地影響大家的情緒。一旦有人另起爐灶去實(shí)現(xiàn)他自己的理想，對(duì)原來(lái)的所都是一種打擊，造成隊(duì)伍的不穩(wěn)定。律師隊(duì)伍缺乏相對(duì)穩(wěn)定性，人員流動(dòng)過(guò)大，也影響了律師整體素質(zhì)的提高，影響了律師事務(wù)所的整體發(fā)展。

四、重分配、輕積累，短期行為較突出

有的律師事務(wù)所及其律師缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的奮斗目標(biāo)和打算，沒(méi)有正確處理好國(guó)家、律師事務(wù)所和律師個(gè)人三者的利益關(guān)系，受利益驅(qū)動(dòng)存在著重視個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益的情況。他們沒(méi)有把律師行業(yè)當(dāng)作一種事業(yè)去追求、去奮斗，沒(méi)有作為一種長(zhǎng)久的發(fā)展打算，而只是把從事律師工作當(dāng)作維持生計(jì)或掙錢的手段，只注重個(gè)人的收益分配。有的律師對(duì)標(biāo)的大、收費(fèi)高的案件爭(zhēng)著辦，而對(duì)收費(fèi)較低的案子不屑一顧，少辦或干脆不辦，有的律師甚至亂收費(fèi)、多收費(fèi)，收費(fèi)不辦事或辦案不負(fù)責(zé)任，引起一些當(dāng)事人的不滿，損害了律師的形象。有的律師事務(wù)所掙了錢全部分進(jìn)律師的腰包，所有的支出再?gòu)穆蓭焸€(gè)人的腰包里往外掏，搞分光用光，忽視或輕視律師事務(wù)所必要的財(cái)產(chǎn)積累。有的律師事務(wù)所為了鼓勵(lì)多創(chuàng)收，在業(yè)務(wù)收入方面提高提成，因重分配、輕積累，以至于無(wú)法進(jìn)行律師事務(wù)所的基礎(chǔ)建設(shè)和人才培養(yǎng)，律師事務(wù)所缺乏凝聚力和活力，律師沒(méi)有后備力量，從而影響了律師事業(yè)的健康、有序發(fā)展。

五、內(nèi)部規(guī)章制度落實(shí)不到位

律師事務(wù)所的各種規(guī)章制度（包括必備的和自備的）少說(shuō)也有十幾種，如果每個(gè)律師事務(wù)所能夠嚴(yán)格按制度來(lái)管理、也行事，律師事務(wù)所的內(nèi)部管理也就不會(huì)存在那么多問(wèn)題了。內(nèi)部規(guī)章制度不完善或沒(méi)有落實(shí)是律師事務(wù)所管理松懈的一個(gè)最主要表現(xiàn)。當(dāng)前，有的律師事務(wù)所雖然建立了規(guī)章制度，但是不健全或不完善，或某些制度已經(jīng)落后、不實(shí)用；有的所即使建立了較為全面的規(guī)章制度，但是沒(méi)有認(rèn)真執(zhí)行落實(shí)，只是為了應(yīng)付司法行政部門的檢查或做樣子、面子，流于形式或形同虛設(shè)。

第二篇：當(dāng)前律師事務(wù)所內(nèi)部管理中存在的問(wèn)題

當(dāng)前律師事務(wù)所內(nèi)部管理中存在的問(wèn)題我區(qū)現(xiàn)有x家律師事務(wù)所，其中x家合伙所，x家合作所，合作所執(zhí)業(yè)時(shí)間最長(zhǎng)的已有x年，成立時(shí)間最短的所為合伙所，也已執(zhí)業(yè)x年?？v觀x家律師事務(wù)所的發(fā)展歷程，無(wú)論從隊(duì)伍的壯大、業(yè)務(wù)的拓展，還是收費(fèi)的提高等都取得了一定的成績(jī)，為維護(hù)我區(qū)社會(huì)政治穩(wěn)定、改革開(kāi)放、經(jīng)濟(jì)建設(shè)及至民主與法制建設(shè)作出了積極的貢獻(xiàn)。但

是由于合作、合伙所作為我國(guó)律師體制改革的產(chǎn)物，起步相對(duì)較晚，經(jīng)驗(yàn)相對(duì)不足，內(nèi)部管理還存在不少問(wèn)題，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、主任忙于業(yè)務(wù)，難盡管理責(zé)任律師事務(wù)所主任是律師事務(wù)所的法定代表人，主任在章程和合作（伙）人會(huì)議授予的職權(quán)范圍內(nèi)，享有充分的管理權(quán)，在主任負(fù)責(zé)制下，主任具有管理律師事務(wù)所的日常事務(wù)，貫徹執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，對(duì)外代表律師事務(wù)所等職責(zé)。隨著律師事務(wù)所規(guī)模的不斷擴(kuò)大，管理事務(wù)的日趨繁重，加上律師行業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)有增無(wú)減，律師事務(wù)所主任在從事律師業(yè)務(wù)的同時(shí)對(duì)事務(wù)所進(jìn)行管理的方式必將會(huì)導(dǎo)致兩者之間發(fā)生明顯的沖突，要么對(duì)律師事務(wù)所的管理無(wú)暇顧及，要么本身的律師業(yè)務(wù)受到影響，管理與業(yè)務(wù)孰重孰輕？對(duì)大多數(shù)主任來(lái)講，他們既是所里的業(yè)務(wù)骨干，又同時(shí)是創(chuàng)業(yè)大戶。有些主任的收入在所里具有舉足輕重的地位。因此，放棄業(yè)務(wù)是不可能的。要做業(yè)務(wù)，做大業(yè)務(wù)，勢(shì)必要忙，忙于業(yè)務(wù)必然會(huì)疏于管理，疏于管理，作為監(jiān)督管理部門的司法行政機(jī)關(guān)肯定不答應(yīng)。這個(gè)矛盾在國(guó)外一些大型律師事務(wù)所已作出了有益探索，即管理與律師業(yè)務(wù)相分離，對(duì)事務(wù)所的管理主要由聘請(qǐng)的高級(jí)管理人才負(fù)責(zé)，律師則從自己并不擅長(zhǎng)的管理業(yè)務(wù)中解脫出來(lái)，把全部時(shí)間精力投入到律師業(yè)務(wù)中去，這是客觀方面的原因。采取何種方式能緩解主任從事管理與業(yè)務(wù)的沖突，還需不斷探索和借鑒。

二、內(nèi)部管理機(jī)制存在某些缺陷律師事務(wù)所不管是合作所還是合伙所，都有一套自己的內(nèi)部管理機(jī)制，分析我區(qū)幾家律師事務(wù)所的內(nèi)部管理機(jī)制，有三種類型多多少少存在一些問(wèn)題。如：“集體管理”型，這種類型在合伙所表現(xiàn)較突出，幾個(gè)合伙人都是“老板”，實(shí)力相對(duì)均衡，于是齊抓共管，主任非常民主，重大事項(xiàng)均經(jīng)合伙人討論同意，實(shí)行一票否決。這種管理有利于形成合力，但其缺陷也逐漸暴露，即幾個(gè)合伙人誰(shuí)都說(shuō)了算，不聽(tīng)誰(shuí)的都不行，以至于做任何決定都“慢半拍”，因循守舊，無(wú)創(chuàng)新意識(shí)。還有一種“權(quán)力分散型”，這種類型表現(xiàn)在人數(shù)較多的律師事務(wù)所，主任在忙業(yè)務(wù)的同時(shí)難以完成全部的管理工作，于是進(jìn)行分工，你管行政，我管業(yè)務(wù)，他管財(cái)會(huì)，既分工明確，又減輕了主任的負(fù)擔(dān)。但其缺點(diǎn)是合作人之間溝通不夠，沒(méi)有有效的監(jiān)督機(jī)制，各自為政，容易出現(xiàn)獨(dú)立王國(guó)。另外一種為“權(quán)力集中型”，這種類型名為合作實(shí)為個(gè)人，辦公場(chǎng)所、辦公設(shè)備、行政輔助人員工資等均由主任一人出資，所里創(chuàng)收主要靠主任，其他律師都是聘用人員。這種類型雖初具個(gè)人律師事務(wù)所雛形，可以不受任何干擾地去實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)營(yíng)思想，但因某些條件限制，目前還無(wú)法名正言順地以個(gè)人所模式運(yùn)作，以至發(fā)展規(guī)模受限，缺乏整體凝聚力。

三、律師隊(duì)伍不穩(wěn)，影響整體發(fā)展目前的律師大都注重個(gè)人業(yè)務(wù)創(chuàng)收，“事不關(guān)己、高高掛起”，對(duì)所里和其他人不聞不問(wèn)，合伙人之間、合作人之間相互了解不夠，缺少聯(lián)系和溝通。有的還會(huì)因經(jīng)營(yíng)思想和發(fā)展理念的差異導(dǎo)致合伙（作）人的不合，在律師事務(wù)所的重大問(wèn)題上產(chǎn)生分歧，發(fā)生沒(méi)有硝煙的“戰(zhàn)爭(zhēng)”。如律師事務(wù)所初辦時(shí)，大家還能同甘共苦、共患難，使業(yè)務(wù)順利的展開(kāi)。幾年之后，有了一定的原始積累，錢包鼓起來(lái)之后，問(wèn)題也就多了：我想買汽車，你要置辦公樓，他則要多分配，有的計(jì)劃去進(jìn)修，有的則打算重金引進(jìn)人才等等，這種不同想法往往會(huì)在合作（伙）人之間伏下潛在的裂痕，或多或少地影響大家的情緒。一旦有人另起爐灶去實(shí)現(xiàn)他自己的理想，對(duì)原來(lái)的所都是一種打擊，造成隊(duì)伍的不穩(wěn)定。律師隊(duì)伍缺乏相對(duì)穩(wěn)定性，人員流動(dòng)過(guò)大，也影響了律師整體素質(zhì)的提高，影響了律師事務(wù)所的整體發(fā)展。

四、重分配、輕積累，短期行為較突出有的律師事務(wù)所及其律師缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的奮斗目標(biāo)和打算，沒(méi)有正確處理好國(guó)家、律師事務(wù)所和律師個(gè)人三者的利益關(guān)系，受利益驅(qū)動(dòng)存在著重視個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益的情況。他們沒(méi)有把律師行業(yè)當(dāng)作一種事業(yè)去追求、去奮斗，沒(méi)有作為一種長(zhǎng)久的發(fā)展打算，而只是把從事律師工作當(dāng)作維持生計(jì)或掙錢的手段，只注重個(gè)人的收益分配。有的律師對(duì)標(biāo)的大、收費(fèi)高的案件爭(zhēng)著辦，而對(duì)收費(fèi)較低的案子不屑一顧，少辦或干脆不辦，有的律師甚至亂收費(fèi)、多收費(fèi)，收費(fèi)不辦事或辦案不負(fù)責(zé)任，引起一些當(dāng)事人的不滿，損害了律師的形象。有的律師事務(wù)所掙了錢全部分進(jìn)律師的腰包，所有的支出再?gòu)穆蓭焸€(gè)人的腰包里往外掏，搞分光用光，忽視或輕視律師事務(wù)所必要的財(cái)產(chǎn)積累。有的律師事務(wù)所為了鼓勵(lì)多創(chuàng)收，在業(yè)務(wù)收入方面提高提成，因重分配、輕積累，以至于無(wú)法進(jìn)行律師事務(wù)所的基礎(chǔ)建設(shè)和人才培養(yǎng)，律師事務(wù)所缺乏凝聚力和活力，律師沒(méi)有后備力量，從而影響了律

第三篇：當(dāng)前律師事務(wù)所內(nèi)部管理中存在的問(wèn)題（模版）

當(dāng)前律師事務(wù)所內(nèi)部管理中存在的問(wèn)題

我區(qū)現(xiàn)有x家律師事務(wù)所，其中x家合伙所，x家合作所，合作所執(zhí)業(yè)時(shí)間最長(zhǎng)的已有x年，成立時(shí)間最短的所為合伙所，也已執(zhí)業(yè)x年?？v觀x家律師事務(wù)所的發(fā)展歷程，無(wú)論從隊(duì)伍的壯大、業(yè)務(wù)的拓展，還是收費(fèi)的提高等都取得了一定的成績(jī)，為維護(hù)我區(qū)社會(huì)政治穩(wěn)定、改革開(kāi)放、經(jīng)濟(jì)建設(shè)及至民主與法制建設(shè)作出了積極的貢獻(xiàn)。但是由于合作、合伙所作為我國(guó)律師體制改革的產(chǎn)物，起步相對(duì)較晚，經(jīng)驗(yàn)相對(duì)不足，內(nèi)部管理還存在不少問(wèn)題，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、主任忙于業(yè)務(wù)，難盡管理責(zé)任

律師事務(wù)所主任是律師事務(wù)所的法定代表人，主任在章程和合作（伙）人會(huì)議授予的職權(quán)范圍內(nèi)，享有充分的管理權(quán)，在主任負(fù)責(zé)制下，主任具有管理律師事務(wù)所的日常事務(wù)，貫徹執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，對(duì)外代表律師事務(wù)所等職責(zé)。隨著律師事務(wù)所規(guī)模的不斷擴(kuò)大，管理事務(wù)的日趨繁重，加上律師行業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)有增無(wú)減，律師事務(wù)所主任在從事律師業(yè)務(wù)的同時(shí)對(duì)事務(wù)所進(jìn)行管理的方式必將會(huì)導(dǎo)致兩者之間發(fā)生明顯的沖突，要么對(duì)律師事務(wù)所的管理無(wú)暇顧及，要么本身的律師業(yè)務(wù)受到影響，管理與業(yè)務(wù)孰重孰輕？對(duì)大多數(shù)主任來(lái)講，他們既是所里的業(yè)務(wù)骨干，又同時(shí)是創(chuàng)業(yè)大戶。有些主任的收入在所里具有舉足輕重的地位。因此，放棄業(yè)務(wù)是不可能的。要做業(yè)務(wù)，做大業(yè)務(wù)，勢(shì)必要忙，忙于業(yè)務(wù)必然會(huì)疏于管理，疏于管理，作為監(jiān)督管理部門的司法行政機(jī)關(guān)肯定不答應(yīng)。這個(gè)矛盾在國(guó)外一些大型律師事務(wù)所已作出了有益探索，即管理與律師業(yè)務(wù)相分離，對(duì)事務(wù)所的管理主要由聘請(qǐng)的高級(jí)管理人才負(fù)責(zé)，律師則從自己并不擅長(zhǎng)的管理業(yè)務(wù)中解脫出來(lái)，把全部時(shí)間精力投入到律師業(yè)務(wù)中去，這是客觀方面的原因。采取何種方式能緩解主任從事管理與業(yè)務(wù)的沖突，還需不斷探索和借鑒。

二、內(nèi)部管理機(jī)制存在某些缺陷

律師事務(wù)所不管是合作所還是合伙所，都有一套自己的內(nèi)部管理機(jī)制，分析我區(qū)幾家律師事務(wù)所的內(nèi)部管理機(jī)制，有三種類型多多少少存在一些問(wèn)題。如：“集體管理”型，這種類型在合伙所表現(xiàn)較突出，幾個(gè)合伙人都是“老板”，實(shí)力相對(duì)均衡，于是齊抓共管，主任非常民主，重大事項(xiàng)均經(jīng)合伙人討論同意，實(shí)行一票否決。這種管理有利于形成合力，但其缺陷也逐漸暴露，即幾個(gè)合伙人誰(shuí)都說(shuō)了算，不聽(tīng)誰(shuí)的都不行，以至于做任何決定都“慢半拍”，因循守舊，無(wú)創(chuàng)新意識(shí)。還有一種“權(quán)力分散型”，這種類型表現(xiàn)在人數(shù)較多的律師事務(wù)所，主任在忙業(yè)務(wù)的同時(shí)難以完成全部的管理工作，于是進(jìn)行分工，你管行政，我管業(yè)務(wù)，他管財(cái)會(huì)，既分工明確，又減輕了主任的負(fù)擔(dān)。但其缺點(diǎn)是合作人之間溝通不夠，沒(méi)有有效的監(jiān)督機(jī)制，各自為政，容易出現(xiàn)獨(dú)立王國(guó)。另外一種為“權(quán)力集中型”，這種類型名為合作實(shí)為個(gè)人，辦公場(chǎng)所、辦公設(shè)備、行政輔助人員工資等均由主任一人出資，所里創(chuàng)收主要靠主任，其他律師都是聘用人員。這種類型雖初具個(gè)人律師事務(wù)所雛形，可以不受任何干擾地去實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)營(yíng)思想，但因某些條件限制，目前還無(wú)法名正言順地以個(gè)人所模式運(yùn)作，以至發(fā)展規(guī)模受限，缺乏整體凝聚力。

三、律師隊(duì)伍不穩(wěn)，影響整體發(fā)展

目前的律師大都注重個(gè)人業(yè)務(wù)創(chuàng)收，“事不關(guān)己、高高掛起”，對(duì)所里和其他人不聞不問(wèn)，合伙人之間、合作人之間相互了解不夠，缺少聯(lián)系和溝通。有的還會(huì)因經(jīng)營(yíng)思想和發(fā)展理念的差異導(dǎo)致合伙（作）人的不合，在律師事務(wù)所的重大問(wèn)題上產(chǎn)生分歧，發(fā)生沒(méi)有硝煙的“戰(zhàn)爭(zhēng)”。如律師事務(wù)所初辦時(shí)，大家還能同甘共苦、共患難，使業(yè)務(wù)順利的展開(kāi)。幾年之后，有了一定的原始積累，錢包鼓起來(lái)之后，問(wèn)題也就多了：我想買汽車，你要置辦公樓，他則要多分配，有的計(jì)劃去進(jìn)修，有的則打算重金引進(jìn)人才等等，這種不同想法往往會(huì)在合作（伙）人之間伏下潛在的裂痕，或多或少地影響大家的情緒。一旦有人另起爐灶去實(shí)現(xiàn)他自己的理想，對(duì)原來(lái)的所都是一種打擊，造成隊(duì)伍的不穩(wěn)定。律師隊(duì)伍缺乏相對(duì)穩(wěn)定性，人員流動(dòng)過(guò)大，也影響了律師整體素質(zhì)的提高，影響了律師事務(wù)所的整體發(fā)展。

四、重分配、輕積累，短期行為較突出

有的律師事務(wù)所及其律師缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的奮斗目標(biāo)和打算，沒(méi)有正確處理好國(guó)家、律師事務(wù)所和律師個(gè)人三者的利益關(guān)系，受利益驅(qū)動(dòng)存在著重視個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益的情況。他們沒(méi)有把律師行業(yè)當(dāng)作一種事業(yè)去追求、去奮斗，沒(méi)有作為一種長(zhǎng)久的發(fā)展打算，而只是把從事律師工作當(dāng)作維持生計(jì)或掙錢的手段，只注重個(gè)人的收益分配。有的律師對(duì)標(biāo)的大、收費(fèi)高的案件爭(zhēng)著辦，而對(duì)收費(fèi)較低的案子不屑一顧，少辦或干脆不辦，有的律師甚至亂收費(fèi)、多收費(fèi)，收費(fèi)不辦事或辦案不負(fù)責(zé)任，引起一些當(dāng)事人的不滿，損害了律師的形象。有的律師事務(wù)所掙了錢全部分進(jìn)律師的腰包，所有的支出再?gòu)穆蓭焸€(gè)人的腰包里往外掏，搞分光用光，忽視或輕視律師事務(wù)所必要的財(cái)產(chǎn)積累。有的律師事務(wù)所為了鼓勵(lì)多創(chuàng)收，在業(yè)務(wù)收入方面提高提成，因重分配、輕積累，以至于無(wú)法進(jìn)行律師事務(wù)所的基礎(chǔ)建設(shè)和人才培養(yǎng)，律師事務(wù)所缺乏凝聚力和活力，律師沒(méi)有后備力量，從而影響了律師事業(yè)的健康、有序發(fā)展。

五、內(nèi)部規(guī)章制度落實(shí)不到位

律師事務(wù)所的各種規(guī)章制度（包括必備的和自備的）少說(shuō)也有十幾種，如果每個(gè)律師事務(wù)所能夠嚴(yán)格按制度來(lái)管理、也行事，律師事務(wù)所的內(nèi)部管理也就不會(huì)存在那么多問(wèn)題了。內(nèi)部規(guī)章制度不完善或沒(méi)有落實(shí)是律師事務(wù)所管理松懈的一個(gè)最主要表現(xiàn)。當(dāng)前，有的律師事務(wù)所雖然建立了規(guī)章制度，但是不健全或不完善，或某些制度已經(jīng)落后、不實(shí)用；有的所即使建立了較為全面的規(guī)章制度，但是沒(méi)有認(rèn)真執(zhí)行落實(shí)，只是為了應(yīng)付司法行政部門的檢查或做樣子、面子，流于形式或形同虛設(shè)。如有的律師事務(wù)所雖然建有重大疑難案件集體討論等制度，但實(shí)際當(dāng)中卻沒(méi)能很好執(zhí)行，以致于律師事務(wù)所對(duì)律師個(gè)人獨(dú)辦案件缺乏及時(shí)和有力的監(jiān)督和指導(dǎo)，靠律師個(gè)人的能力和水平（特別是經(jīng)驗(yàn)不足的律師），難免就會(huì)出現(xiàn)該勝訴的案件而沒(méi)有勝訴，該辦好的案件而沒(méi)有辦好的情況，使當(dāng)事人合法權(quán)益沒(méi)有得到有效保護(hù)，也由此導(dǎo)致當(dāng)事人不滿意或埋怨，影響律師的聲譽(yù)。

總而言之，律師事務(wù)所的內(nèi)部管理與律師事務(wù)所主任的素質(zhì)、事務(wù)所的管理模式、事務(wù)所的分配機(jī)制、事務(wù)所的管理制度等密切相關(guān)。本人認(rèn)為，要建設(shè)一個(gè)好的律師事務(wù)所，主任是關(guān)鍵。主任應(yīng)具備較高的管理才能，能夠貫徹執(zhí)行合伙人會(huì)議或合作人決議，能夠積極、主動(dòng)地完成日常管理事務(wù)，能夠有效地協(xié)調(diào)事務(wù)所內(nèi)部關(guān)系及對(duì)外關(guān)系，能夠?qū)κ聞?wù)所的管理和發(fā)展方向提出富有建設(shè)性的建議，主任要具有人格魅力和凝聚力，同時(shí)還應(yīng)有一定的犧牲精神。內(nèi)部管理模式是律師事務(wù)所發(fā)展的基礎(chǔ)平臺(tái)，平臺(tái)沒(méi)有建設(shè)好，其他都會(huì)成為無(wú)源之水、無(wú)本之木，再好也無(wú)濟(jì)于事，也發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。律師隊(duì)伍的穩(wěn)定是事務(wù)所發(fā)展的核心問(wèn)題，只有處理好律師與律師之間、律師與律師事務(wù)所之間的關(guān)系，解決好合作（伙）人之間的利益分配，形成穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)、有效率的團(tuán)隊(duì)，律師事務(wù)所的發(fā)展才能快速而平穩(wěn)。而律師事務(wù)所的規(guī)章管理制度是事務(wù)所發(fā)展的重要?jiǎng)恿υ慈?，只有建立完善的、切合?shí)際、相互協(xié)調(diào)的事務(wù)所管理制度體系，并加以落實(shí)，才能提升事務(wù)所的管理層次，充分發(fā)揮律師的積極性，促進(jìn)事務(wù)所的全面發(fā)展。

第四篇：新形勢(shì)下律師事務(wù)所內(nèi)部管理的問(wèn)題與對(duì)策

新形勢(shì)下律師事務(wù)所內(nèi)部管理的問(wèn)題與對(duì)策

目前，我國(guó)律師事務(wù)所的管理機(jī)制是由司法行政機(jī)關(guān)行政管理、律師協(xié)會(huì)行業(yè)管理和律所自律管理相結(jié)合構(gòu)成的。其中，行政管理和行業(yè)管理屬于外部管理手段，起著規(guī)范、引導(dǎo)和監(jiān)督的作用，而外部管理作用的發(fā)揮需要通過(guò)律所內(nèi)部的自律管理去實(shí)現(xiàn)，因此律所內(nèi)部管理是律所管理最主要、最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)。面對(duì)全面深化改革新時(shí)期法律服務(wù)多元化、法律適用復(fù)雜化、律師行業(yè)分工細(xì)致化的新形勢(shì)，律師事務(wù)所的管理和發(fā)展如何明確定位，如何適應(yīng)新時(shí)期的新需求，顯得尤為迫切和重要。

律師事務(wù)所內(nèi)部管理中存在的問(wèn)題

通過(guò)調(diào)研，實(shí)踐中律師事務(wù)所內(nèi)部管理暴露出的一些問(wèn)題，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

規(guī)章制度不健全。律所的內(nèi)部規(guī)章制度并不僅是《律師法》和《律師事務(wù)所管理辦法》中明確規(guī)定的律所設(shè)立的形式要件，更是保障律所規(guī)范、健康發(fā)展的必要條件。但部分律所的規(guī)章制度只是為了滿足設(shè)立需要而建立的徒具形式的軀殼，十分不健全、相當(dāng)不完善。部分律所雖然建立了較為全面的規(guī)章制度，卻沒(méi)有認(rèn)真執(zhí)行落實(shí)，制度設(shè)置流于形式、形同虛設(shè)。

管理人員的權(quán)責(zé)不清?，F(xiàn)在大部分的律師事務(wù)所實(shí)行的是主任負(fù)責(zé)制，律所負(fù)責(zé)人往往既是律師又是管理者還是出資人，多個(gè)身份重合，律所所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)密不可分。隨著律師事務(wù)所規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理事務(wù)日趨繁重，律師行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，律所負(fù)責(zé)人在從事律師業(yè)務(wù)的同時(shí)又對(duì)事務(wù)所進(jìn)行管理的方式必將會(huì)導(dǎo)致明顯的利益沖突，從而容易做出讓自身獲利但對(duì)律所整體利益不利的決策。另外，許多律所對(duì)負(fù)責(zé)人的職權(quán)規(guī)定不明確，權(quán)力行使沒(méi)有規(guī)則制約，從而導(dǎo)致在律所管理上的主觀隨意性較大，管理成本較高，管理效率低下。

利益分配機(jī)制不科學(xué)。律師行業(yè)已完全市場(chǎng)化，所有律所都需要充分參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、自負(fù)盈虧。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境里，部分事務(wù)所短期效益顯著，逐利性太強(qiáng)，過(guò)于看重眼前的蠅頭小利，而忽略了律所的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；有的律所太過(guò)看重個(gè)人利益分配，輕視律所必要的財(cái)產(chǎn)積累，以致律所基礎(chǔ)建設(shè)和人才培養(yǎng)未能持續(xù)跟進(jìn)，律所的凝聚力和戰(zhàn)斗力缺失，從而影響自身可持續(xù)發(fā)展。

隊(duì)伍建設(shè)不完善。律師是法律正確實(shí)施的保障者，是社會(huì)公平正義的伸張者，是公民合法權(quán)益的維護(hù)者，律師身上肩負(fù)著一定的社會(huì)責(zé)任，是一份神圣而光榮的職業(yè)。但是在經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)下，有的律師未能確立正確的職業(yè)信仰，將個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益擺在首位，喪失了律師職業(yè)的責(zé)任感和使命感，偏離執(zhí)業(yè)宗旨，趨利傾向嚴(yán)重，導(dǎo)致當(dāng)事人利益受損。個(gè)別律師的這些行為嚴(yán)重?fù)p害了律師形象，制約了律師隊(duì)伍素質(zhì)的整體提升。

加強(qiáng)律師事務(wù)所內(nèi)部管理的對(duì)策分析

律師事務(wù)所內(nèi)部管理存在的問(wèn)題已經(jīng)成為制約律師、律所甚至律師行業(yè)發(fā)展的重要因素，要解決律所存在的上述問(wèn)題，關(guān)鍵在于要“加強(qiáng)四個(gè)管理，處理兩類關(guān)系，建立一種制度”。

加強(qiáng)“四個(gè)管理”。加強(qiáng)收案管理，落實(shí)利益沖突審查機(jī)制。收案是律師工作的開(kāi)始，對(duì)嚴(yán)格收案程序，做到統(tǒng)一收案、嚴(yán)格利益檢索，是從源頭上規(guī)范律師事務(wù)所管理，防范律師執(zhí)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的有力措施。律師在接受委托之前，律師及其所屬律所應(yīng)當(dāng)進(jìn)行利益沖突審查，只有在與委托人之間沒(méi)有利益沖突的情況下才可以建立委托代理關(guān)系。在業(yè)務(wù)活動(dòng)中，承辦律師或本所其他律師發(fā)現(xiàn)該項(xiàng)代理業(yè)務(wù)與委托人或其他當(dāng)事人存在執(zhí)業(yè)利益沖突時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知律所，視情況做出相應(yīng)補(bǔ)救措施，防止雙方代理。律所內(nèi)部應(yīng)當(dāng)建立收結(jié)案登記簿以及顧問(wèn)單位登記簿，律師收案后應(yīng)及時(shí)登記，在收案登記薄中載明：收案日期、案由、類別、當(dāng)事人姓名及律所負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)人授權(quán)的其他人審批意見(jiàn)等內(nèi)容，收案登記必須一案一號(hào)，且案卷號(hào)應(yīng)當(dāng)與該案的委托代理合同、介紹信函的編號(hào)相符。

加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，嚴(yán)格執(zhí)行統(tǒng)一收費(fèi)制度。收費(fèi)是律師通過(guò)法律服務(wù)獲取經(jīng)濟(jì)利益的方式，也是律師工作中受到當(dāng)事人投訴最多的一個(gè)環(huán)節(jié)。加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理要求律師承辦案件，應(yīng)當(dāng)通知當(dāng)事人一律到律所簽訂委托代理合同，委托合同中應(yīng)有明確的收費(fèi)條款；律師服務(wù)費(fèi)用應(yīng)由律所財(cái)會(huì)人員統(tǒng)一收取，律師不得私自向委托人收取任何費(fèi)用和其他財(cái)物；律所收取律師服務(wù)費(fèi)用時(shí)，應(yīng)向委托人開(kāi)具合法票據(jù)。

加強(qiáng)業(yè)務(wù)管理，確保案件質(zhì)量有效控制。業(yè)務(wù)管理是律所內(nèi)部管理的核心內(nèi)容，通過(guò)業(yè)務(wù)指導(dǎo)、流程管理、質(zhì)量跟蹤等制度，確保法律服務(wù)的質(zhì)量，是律所競(jìng)爭(zhēng)力和生命力所在。加強(qiáng)業(yè)務(wù)管理首先要搭建管理平臺(tái)，律所可以充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，建立一個(gè)內(nèi)部案件管理系統(tǒng)，將案件登記、業(yè)務(wù)審批和監(jiān)督、業(yè)務(wù)匯總等業(yè)務(wù)管理內(nèi)容電子化，不僅極大地提高了業(yè)務(wù)監(jiān)督的效果和效率，還可以利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)發(fā)布公共信息加深內(nèi)部交流，實(shí)現(xiàn)資源共享。其次，要注重過(guò)程監(jiān)控，通過(guò)建立委托合同管理、風(fēng)險(xiǎn)告知、證據(jù)收集與管理、文書(shū)質(zhì)量管理、重大疑難案件集體討論制度等，對(duì)律師辦理案件的全過(guò)程實(shí)現(xiàn)有效監(jiān)督。最后，建立當(dāng)事人意見(jiàn)反饋和投訴處理機(jī)制，對(duì)當(dāng)事人反映的情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)查并與當(dāng)事人溝通，事務(wù)所或律師有過(guò)錯(cuò)的及時(shí)進(jìn)行糾正，律師或律所沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的，要耐心向當(dāng)事人解釋說(shuō)明，取得當(dāng)事人的諒解。

加強(qiáng)檔案管理，完善辦案過(guò)程記錄。案卷檔案是律師開(kāi)展工作的憑證，辦案律師從接手業(yè)務(wù)時(shí)開(kāi)始就必須建立和完善案件文字記錄及備案制度；案卷的整個(gè)過(guò)程必須連貫，不得出現(xiàn)漏檔、缺檔的情況；檔案內(nèi)容必須真實(shí)，不得捏造不符合事實(shí)的檔案資料，同時(shí)要編制好檔案目錄，并做到一案一卷，避免混檔；案件辦結(jié)后，辦案律師應(yīng)及時(shí)整理案卷，交送律所檔案室統(tǒng)一保管。

處理“兩類關(guān)系”。與公司等“資合性”組織不同，律師事務(wù)所是以律師個(gè)人執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和信用為依托而存在和發(fā)展的“人合性”組織，律師對(duì)法律知識(shí)的掌握和應(yīng)用是律所發(fā)展最重要的“資本”。這一核心“資本”的運(yùn)作效率是決定律所發(fā)展前景最關(guān)鍵的因素，要提高資本運(yùn)作效率就必須處理好“兩類關(guān)系”。

處理好合伙人之間的關(guān)系，建立良好管理構(gòu)架?，F(xiàn)在合伙所在律師事務(wù)所之中占大多數(shù)，而大多數(shù)合伙所的內(nèi)部管理模式都是合伙人直接參與律所管理，對(duì)律所事務(wù)有著直接的控制權(quán)，因此處理好合伙人之間的關(guān)系，對(duì)律所健康、持續(xù)發(fā)展及競(jìng)爭(zhēng)力的提高有著重要意義。行使律師事務(wù)所最高決策權(quán)的機(jī)構(gòu)是合伙人會(huì)議，合伙人通過(guò)合伙人會(huì)議共同決定律所的發(fā)展方向。而合伙人會(huì)議做出的決議，需要一個(gè)強(qiáng)有力的管理機(jī)構(gòu)來(lái)保障決議的執(zhí)行，當(dāng)前大部分律所的執(zhí)行機(jī)構(gòu)是律所負(fù)責(zé)人即人們通常所說(shuō)的主任。律所主任大多從合伙人中推舉產(chǎn)生，推舉出來(lái)的律所主任往往既是合伙人、又是管理者、還是律師，三種角色、三項(xiàng)職能集于一身。正如上文提到的，這種方式存在很大的弊端，會(huì)阻礙一個(gè)律所的規(guī)?；l(fā)展和管理水平的提升。要解決這一問(wèn)題，我們不妨從公司治理中的職業(yè)經(jīng)理人制度中汲取經(jīng)驗(yàn)，探索律所管理工作的專業(yè)化發(fā)展道路。我國(guó)法律服務(wù)水平發(fā)達(dá)地區(qū)的部分律所已經(jīng)開(kāi)始實(shí)行執(zhí)行主任負(fù)責(zé)制，聘請(qǐng)熟悉律師業(yè)務(wù)、具備管理經(jīng)驗(yàn)的人員擔(dān)任執(zhí)行主任，執(zhí)行主任不是合伙人，也不從事律師業(yè)務(wù)，專門負(fù)責(zé)律所的日常管理工作。這種管理模式不僅有利于合伙人將主要精力投入到業(yè)務(wù)拓展和團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)上來(lái)，而且提高了律所日常管理的水平和效率，增強(qiáng)了律所的競(jìng)爭(zhēng)力。另外，合伙人會(huì)議除了決策權(quán)之外還應(yīng)具有監(jiān)督權(quán)，有權(quán)對(duì)執(zhí)行主任的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。這種將所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)適當(dāng)分離的權(quán)力設(shè)計(jì)架構(gòu)，在律師行業(yè)越來(lái)越市場(chǎng)化，律所競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈化的今天是一種有益的探索。

協(xié)調(diào)律所與律師之間的關(guān)系，完善利益分配機(jī)制。律所與律師之間從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是一種勞動(dòng)關(guān)系，但由于律師職業(yè)的特殊性，律所與律師之間的勞動(dòng)關(guān)系也具有一定的特殊性，這就決定了律所的收益分配與普通企業(yè)與員工之間的薪酬體制存在較大差異。律所與律師關(guān)系的核心問(wèn)題是利益分配問(wèn)題，但律所利益分配機(jī)制是由律所成本支出、費(fèi)用負(fù)擔(dān)、報(bào)酬支付、利潤(rùn)分配等制度構(gòu)成的一個(gè)整體，且受律所規(guī)模、業(yè)務(wù)構(gòu)成、人員構(gòu)成、經(jīng)營(yíng)理念、地域差異等多種因素的綜合影響，從而各個(gè)律所的分配機(jī)制往往各有不同，難以制定一個(gè)對(duì)所有律所都通行的利益分配標(biāo)準(zhǔn)。因此，如何結(jié)合自身情況，建立一個(gè)既能保證律所整體利益又能激發(fā)所內(nèi)律師積極性的利益分配機(jī)制是每個(gè)律師事務(wù)所都應(yīng)當(dāng)認(rèn)真探索和考慮的問(wèn)題。

建立“一種制度”。無(wú)論是“四種管理”還是“兩類關(guān)系”都是強(qiáng)化律師事務(wù)所內(nèi)部管理的具體舉措，要讓這些具體措施充分發(fā)揮作用，就必須將其制度化，使之成為律所管理的長(zhǎng)效機(jī)制，讓律所內(nèi)部管理有據(jù)可依、有章可循。律所規(guī)章制度的建立不能僅流于形式，要從本所的實(shí)際情況出發(fā)，廣泛聽(tīng)取所內(nèi)合伙人和律師的意見(jiàn)，把一切有利于本所發(fā)展的意見(jiàn)和建議集中起來(lái)，供大家反復(fù)討論，最終上形成一套符合所外部環(huán)境和發(fā)展趨勢(shì)，適應(yīng)本所發(fā)展目標(biāo)和內(nèi)部管理要求的規(guī)章制度體系?！胺杀仨毐粓?zhí)行，否則將形同虛設(shè)”內(nèi)部規(guī)章制度就是律所的“法律”，制度只有通過(guò)落實(shí)才能真正發(fā)揮作用，保障律所的良好運(yùn)行。因此，律師事務(wù)所要采取措施，促進(jìn)規(guī)章制度的落實(shí)，確保規(guī)章制度功能的發(fā)揮。

科學(xué)規(guī)范的內(nèi)部管理制度是律師事務(wù)所高效運(yùn)行的基本保障；合伙人之間、律師與律所之間良好的關(guān)系是律所穩(wěn)定進(jìn)步的動(dòng)力源泉；行之有效的具體管理舉措是律所快速發(fā)展的必要條件?？傊?，良好的內(nèi)部管理是律所發(fā)展的基礎(chǔ)，只有建立完善、切合實(shí)際、相互協(xié)調(diào)的律所內(nèi)部管理制度體系并加以落實(shí)，才能充分調(diào)動(dòng)律師的積極性和創(chuàng)造性，獲得最佳的管理效益，促進(jìn)律師事務(wù)所長(zhǎng)足、全面發(fā)展。

來(lái)源：重慶律師 作者：唐中舉

編輯：IPRdaily 王夢(mèng)婷

第五篇：當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在問(wèn)題

當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在問(wèn)題

1.1 人力資源管理理念落后

事業(yè)單位的人力資源管理思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。進(jìn)入改革開(kāi)放的大發(fā)展時(shí)期后,為了適應(yīng)不斷變化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件,中國(guó)的事業(yè)單位體制同樣進(jìn)行了一系列改革。但是從人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看,改革的深度還沒(méi)有觸及管理制度的根本, 管理水平仍處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代。有很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓(xùn)等,沒(méi)有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工進(jìn)行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃,也沒(méi)有對(duì)員工的選擇、任命和激勵(lì)制度按照國(guó)家政策要求進(jìn)行規(guī)范,以便發(fā)揮人力資源最大潛力。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下,事業(yè)單位工作人員的工作積極性不高,缺乏有效的人事分配方法,難以形成人員流動(dòng)優(yōu)化配置的合理機(jī)制。此外,事業(yè)單位中普遍存在因人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象?！皢挝蝗恕薄ⅰ肮俦疚弧庇^念仍然根深蒂固，“單位作為個(gè)人安身立命的依托”、工作人員一律享受“國(guó)家職工”的身份等等，這些觀念在事業(yè)單位仍在延續(xù)，導(dǎo)致現(xiàn)代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會(huì)人”的制度難以實(shí)施，事業(yè)單位活力、效率得不到有效提高。

1.2 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

目前,事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制主要通過(guò)考核評(píng)估、行政職務(wù)管理、員工獎(jiǎng)懲、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)管理等方面構(gòu)成。但是,激勵(lì)機(jī)制面對(duì)單位所有員工,缺乏針對(duì)不同層次人員的分類評(píng)價(jià)體系,實(shí)際考核評(píng)價(jià)結(jié)果不是很好。突出表現(xiàn)在單純依靠行政職務(wù)晉升激勵(lì)中低層次管理人員很難有效調(diào)動(dòng)其積極性；在薪酬保障機(jī)制中最突出的問(wèn)題是現(xiàn)有的工資福利和 社會(huì)保險(xiǎn)制度并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的保障功能；目前,事業(yè)單位工作人員按照國(guó)家的工資制度進(jìn)行工資分配,主要根據(jù)員工的職稱和等級(jí)來(lái)確定收入水平,而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決，在這種情況下,工資支付往往不能反映員工業(yè)績(jī)和工作崗位差異,從而不能有效激勵(lì)員工的工作積極性；事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績(jī)效考核等激勵(lì)，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，缺乏工作熱情。

1.3 績(jī)效考核體系不健全

績(jī)效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分,不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎(chǔ)信息,而且也在充分調(diào)動(dòng)員工的積極性方面發(fā)揮了強(qiáng)大作用。根據(jù)實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,約有50%的員工不滿意目前績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施效果。究其原因,首先是在不同層次和不同類型的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上沒(méi)有加以詳細(xì)區(qū)分,在總體上全部采用“德、能、勤、績(jī)、廉”這些籠統(tǒng)的評(píng)語(yǔ),沒(méi)有一個(gè)明確可以量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)加以評(píng)價(jià),造成實(shí)際操作中的困難；其次,績(jī)效考核體系沒(méi)有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容,設(shè)定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)；第三,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果往往走過(guò)場(chǎng),并沒(méi)有與工資分配、職位變動(dòng)和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)相協(xié)調(diào)。

1.4 人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距

事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在：第一,開(kāi)發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。事業(yè)單位在培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí),沒(méi)有將組織戰(zhàn)略與個(gè)人需要有效結(jié)合,導(dǎo)致培訓(xùn)沒(méi)有明確的目標(biāo),效果無(wú)法評(píng)估,培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的積極性也就越來(lái)越低；第二,培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國(guó)各級(jí)黨校和行政學(xué)院對(duì)工作人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心,不注重人的潛能的全面開(kāi)發(fā)；第三,培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用,培訓(xùn)效果大打折扣。事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議

2.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

在人力資源管理過(guò)程中，第一，肅清事業(yè)單位的各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵(lì)獨(dú)立思考和創(chuàng)新；第二，強(qiáng)調(diào)以人為本，營(yíng)造適宜人才成長(zhǎng)的環(huán)境，發(fā)展激勵(lì)、保障、服務(wù)和培訓(xùn)等具有引導(dǎo)和開(kāi)發(fā)性質(zhì)的管理功能；第三，重視對(duì)人才的工作條件、家庭和福利的關(guān)心，實(shí)行彈性福利制、可供選擇的工作時(shí)間表及以人才為中心的監(jiān)督管理；第四，注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來(lái)決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、自由發(fā)展的平臺(tái)，努力創(chuàng)造凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環(huán)境和尊重知識(shí)、尊重人才的人文生活環(huán)境。

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樹(shù)立以人為本的管理思想。以人為本的人力資源管理思想就是要把人力資源擺在突出位置,創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍,為每一位員工充分發(fā)揮他們的才能做出更大的業(yè)績(jī)提供機(jī)會(huì)。在制定人事制度時(shí),要從員工的角度出發(fā),在堅(jiān)持政策原則和不傷害整體利益的前提下滿足員工注重公平、追求平等的愿望。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)管理層應(yīng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識(shí),提高自身的管理水平,在工作中貫徹公平、公正的管理思想。要徹底放棄與時(shí)代要求不相適宜的傳統(tǒng)觀念,盡快建立起現(xiàn)代人力資源管理思想。

作為一種指導(dǎo)思想，以人為本的理念同樣體現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源管理之中。首先，人本管理要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標(biāo)、按部就班地履行規(guī)章制度所規(guī)定的職責(zé)和義務(wù)的附屬工具。根據(jù)組織和員工的需要，有計(jì)劃進(jìn)行開(kāi)發(fā)，充分發(fā)揮公共部門員工的創(chuàng)造力與潛能。其次，要尊重公共部門員工的需要，提供良好的工作環(huán)境，為員工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。再次，積極授權(quán)。公共部門應(yīng)允許員工更多地參與決策。提高普通員工的認(rèn)知能力、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。

2.2 建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度

建立科學(xué)的員工評(píng)價(jià)考核機(jī)制。如前所述,現(xiàn)行績(jī)效考核體系中缺乏可量化的考核指標(biāo)。因此,通過(guò)實(shí)施定量評(píng)估能夠正確評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī),大大提高了考核的準(zhǔn)確性和有效性。建立定量評(píng)估為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)體系構(gòu)成了事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制中重要內(nèi)容。定量評(píng)估必須做好以下幾個(gè)方面：首先,為每個(gè)崗位進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明,包括工作職責(zé)、崗位條件、工作評(píng)價(jià)等；其次,根據(jù)崗位說(shuō)明對(duì)績(jī)效考核體系中的“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)行量化考核；第三,將“德、能、勤、績(jī)、廉”每一個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)分解,并制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；第四,確定不同行政職務(wù)的分值標(biāo)準(zhǔn),即將所有指標(biāo)按照領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、一般干部、普通員工設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分值。設(shè)定總分100 分,若定量分?jǐn)?shù)低于60 分的人員將被淘汰或待崗。這種評(píng)估方法能夠確保每個(gè)工作人員得到一個(gè)較為公正和客觀的績(jī)效評(píng)價(jià),并實(shí)現(xiàn)了崗位人員的優(yōu)化配置。

深化績(jī)效管理與薪酬體系改革。績(jī)效管理是職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績(jī)效管理，通過(guò)借鑒平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績(jī)效考核當(dāng)中，以便能更好的為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

實(shí)踐證明，績(jī)效管理無(wú)論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常說(shuō)的績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)僅是對(duì)職工工作結(jié)果的考核，是相對(duì)孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績(jī)效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)人才使用過(guò)程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素。

2.3 完善各種激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制的建立要體現(xiàn)公平、公正的原則，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)該“越來(lái)越多地將市場(chǎng)的法則和機(jī)制引入到人事管理活動(dòng)中,強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展”。具體說(shuō)來(lái)，一是改革我國(guó)事業(yè)單位的薪酬制度。改革的主要目標(biāo)是讓事業(yè)單位工作人員的待遇與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實(shí)際的工作成績(jī)、工齡等因素對(duì)待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用。二是建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。改革傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估手段，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，使評(píng)估手段科學(xué)化，并且要實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果與實(shí)際待遇和晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，發(fā)揮績(jī)效評(píng)估和晉升的激勵(lì)作用。三是打破工作終身制，逐漸實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。目前，事業(yè)單位內(nèi)大范圍的工作終身制使相當(dāng)一部分人危機(jī)感和責(zé)任感不強(qiáng)，只有建立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能激發(fā)公職人員的危機(jī)意識(shí)，提高工作激情，以達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的目的。

2.4 建立旨在提高工作能力的培訓(xùn)體系

職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過(guò)程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作作為大事來(lái)抓。建立開(kāi)發(fā)培訓(xùn)———實(shí)踐———考核———總結(jié)評(píng)價(jià)———分配一體化的人力資源管理機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性。

培訓(xùn)工作要以提高行政能力為宗旨?？梢圆扇∫韵麓胧旱谝? 要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績(jī)效分析方法科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)需求,明確培訓(xùn)目標(biāo),有針對(duì)性地提高工作人員素質(zhì)；第二,要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn),貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則, 更新課程設(shè)置,注重系統(tǒng)性和針對(duì)性的有機(jī)結(jié)合,同時(shí)強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶兼顧,注重對(duì)工作人員潛能的開(kāi)發(fā),引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法；第三,要采用切實(shí)可行的培訓(xùn)方式,實(shí)行長(zhǎng)期與短期相結(jié)合,正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步,在崗與脫產(chǎn)并舉,另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教學(xué)方法。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開(kāi)發(fā)投入，使事業(yè)單位成為拔尖人才多和整體素質(zhì)高的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。參考文獻(xiàn)：