第一篇：工作分析在薪酬管理中的運(yùn)用 080502104

目錄

摘要…………………………………………………………………..2 關(guān)鍵字………………………………………………………………..2 一，工作分析的基本概念介紹…………………………………..3 二，薪酬管理的基本概念介紹…………………………………..3 三，工作分析在薪酬管理中的應(yīng)用……………………………..4 3.1工作分析在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用…………………………………4 3.1.1通過(guò)工作分析確定組織中人力資源配置及相應(yīng)工作量………………4 3.1.2通過(guò)工作分析制定企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的策略……………….……………4 3.1.3通過(guò)工作分析確定崗位等級(jí)………………………………..………4 3.2工作分析在薪酬管理流程中的應(yīng)用…………………………..………4 3.2.1根據(jù)工作分析對(duì)現(xiàn)行薪酬制度進(jìn)行調(diào)查…………………….………5 3.2.2 確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平………………………………………………5 3.2.3 新薪酬體系的實(shí)施及修正……………………………………….…5

參考文獻(xiàn)……………………………………………………..…….…6

一、工作分析及薪酬管理的基本概念介紹

根據(jù)高培德和阿特齊森的定義，工作分析是組織的一項(xiàng)管理活動(dòng)，它旨在通過(guò)收集，分析，綜合整理有關(guān)工作方面的信息，為組織計(jì)劃，組織設(shè)計(jì)，人力資源管理和其他管理職能提供基礎(chǔ)性服務(wù)。

薪酬是指企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，基于員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造而支付給員工相應(yīng)的報(bào)酬。其本質(zhì)可以看作是員工與企業(yè)之間的一種公平交換，必須服從市場(chǎng)的交換或交易規(guī)律，符合自愿、公平的原則。薪酬可分為基本薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬和附加薪酬三大部分。

二、工作分析與薪酬管理的關(guān)系

工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能，即人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提。只有做好了工作分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此有效完成人力資源管理的各項(xiàng)職能。

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是薪酬管理中的主體部分，組織提供公平合理、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)，可以影響員工的工作態(tài)度和工作行為，從而吸引人才，激勵(lì)人才，留住人才，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。工作分析為員工薪酬核定提供參考。工作分析就是對(duì)每一項(xiàng)工作列出詳細(xì)的工作責(zé)任、工作內(nèi)容或工作行為，根據(jù)這些責(zé)任、內(nèi)容或行為，可以發(fā)展為績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目，員工績(jī)效的制訂以崗位職責(zé)為依據(jù)，建立基于崗位職責(zé)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。薪酬是員工所得的勞動(dòng)報(bào)酬，它的本質(zhì)應(yīng)是員工對(duì)組織所作的貢獻(xiàn)的貨幣度量。薪酬制訂的依據(jù)基本上是根據(jù)每一項(xiàng)工作對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值及重要性來(lái)決定的，即崗位的相對(duì)價(jià)值。通過(guò)工作分析可以判斷該崗位或工作對(duì)企業(yè)的價(jià)值或重要性，也可以藉由執(zhí)行這些工作項(xiàng)目所需的資格條件，依資格所需的知識(shí)、技巧與能力，作為核定薪酬的依據(jù)。

內(nèi)部公平與外部公平是薪酬設(shè)計(jì)必須考慮的兩個(gè)原則。外部公平（外部均衡、外部競(jìng)爭(zhēng)力）是指與企業(yè)外部（同行業(yè)的其他企業(yè)內(nèi)，或不同行業(yè)的其他企業(yè)內(nèi)）從事類似工作的員工相比，員工認(rèn)為本企業(yè)支付給自己的薪酬水平是合適的、公平的。內(nèi)部公平（內(nèi)部均衡）是指與企業(yè)內(nèi)從事相同工作或不同工作的其他員工相比，員工認(rèn)為自己所獲得的薪酬是適當(dāng)?shù)?，從而感到公平。因?yàn)槁殑?wù)導(dǎo)向的薪酬體系要求明確薪酬結(jié)構(gòu)與組織工作設(shè)計(jì)之間的關(guān)系，要支持工作流程，4【1】朱永國(guó)，鄧潔 《工作分析》 高等教育出版社2007年8月第1版；

【2】行金玲 賈雋 《人力資源管理概論》 西北大學(xué)出版設(shè)

第二篇：薪酬管理分析

基于閑暇成本的薪酬管理分析

“閑暇成本”，指員工偷懶的機(jī)會(huì)成本，在數(shù)量上它等于員工在偷懶和努力工作兩種狀態(tài)下所得報(bào)酬之差?！伴e暇成本”的提出可以追溯到阿爾曼.艾爾欽(armen alchian)和哈羅德.德姆塞茨(harold demsetz)合著的《生產(chǎn)、信息成本和經(jīng)濟(jì)組織》（1972）。這篇文章從對(duì)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)(team production)中團(tuán)隊(duì)成員生產(chǎn)率的測(cè)度和報(bào)酬問(wèn)題入手，引出了閑暇成本、偷懶行為、監(jiān)督者和剩余索取權(quán)等重要概念，為人們理解企業(yè)存在的原因組織形式提供了新的視角。閑暇成本這一范疇為分析薪酬問(wèn)題提供了種新的角度。

《生產(chǎn)、信息成本和經(jīng)濟(jì)組織》中有三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的觀點(diǎn)：效率與制度（尤其是激勵(lì)制度）有密切聯(lián)系。在相互合作的經(jīng)濟(jì)組織中，只要能根據(jù)勞動(dòng)生產(chǎn)率支付報(bào)酬，就能更好地利用其比較優(yōu)勢(shì)。如果經(jīng)濟(jì)組織的測(cè)度糟糕，報(bào)酬和生產(chǎn)率僅松散相關(guān)，勞動(dòng)生產(chǎn)率將會(huì)很低；如果報(bào)酬與生產(chǎn)活動(dòng)沒(méi)有聯(lián)系，組織就不會(huì)為生產(chǎn)提供任何激勵(lì)；如果報(bào)酬與生產(chǎn)率負(fù)相關(guān)，組織就會(huì)解體;在團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中，由于生產(chǎn)函數(shù)無(wú)法分離為單個(gè)投入品的函數(shù)之和，即z=f（x，y）不能分解為z=g（x）＋h（y），因此不能確定單個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的邊際貢獻(xiàn)。這導(dǎo)致每一成員的努力或偷懶具有“外部性”外部經(jīng)濟(jì)性或不經(jīng)濟(jì)性;個(gè)人效用函數(shù)包括閑暇和收入兩個(gè)變量。外部性使得閑暇的私人成本we，即企業(yè)支付效率工資時(shí)，閑暇成本越高，工人對(duì)閑暇的需求量就越少，勞動(dòng)生產(chǎn)率也就越高。另外，第二種閑暇成本也相當(dāng)好的解釋了為什么在存在大量失業(yè)的情況下，在職的工人傾向于接受更低的工資和努力工作，因?yàn)閣e可能長(zhǎng)時(shí)間為零，閑暇成本是如此之高。

效率工資理論認(rèn)為：生產(chǎn)率受企業(yè)支付的工資的影響，減少工資導(dǎo)致的是成本的增加而不是降低，因此通過(guò)支付效率工資，企業(yè)反而能獲得更高的利潤(rùn)。顯然這也不是絕對(duì)的，根據(jù)美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家索羅的企業(yè)利潤(rùn)函數(shù)：ji=p.q（ee）－w.e可以看出當(dāng)效率的邊際產(chǎn)品價(jià)值p.qe'（ee）大于每效率單位的工資成本w/e時(shí)，支付更高的工資才能增加企業(yè)的利潤(rùn)。當(dāng)效率的邊際產(chǎn)品價(jià)值等于單位效率的工資成本點(diǎn)時(shí)，就是企業(yè)的利潤(rùn)最大化點(diǎn)。但是，閑暇成本是以存在一個(gè)能夠度量努力程度或生產(chǎn)成果，并且據(jù)此進(jìn)行工資分配的監(jiān)督系統(tǒng)的存在為前提的，因此也是效率工資能發(fā)揮作用的前提。因此利潤(rùn)函數(shù)中應(yīng)包括監(jiān)督成本，即ji=p.q（ee）－w.e－mc（mc：監(jiān)督成本或測(cè)度成本，指監(jiān)督活動(dòng)中所消耗的一切人力和物質(zhì)費(fèi)用）。

任何理論都建立在對(duì)人類行為和環(huán)境特點(diǎn)的一系列假定之上。就閑暇成本來(lái)講，對(duì)人的行為假定已經(jīng)由追求利潤(rùn)最大化變?yōu)樽非髠€(gè)人效用最大化；規(guī)范的，沒(méi)有質(zhì)量緯度的勞動(dòng)供給變?yōu)槭芷渌蛩赜绊懙膭趧?dòng)供給；企業(yè)這個(gè)單純的技術(shù)性生產(chǎn)函數(shù)中也引進(jìn)了制度變量。下面就閑暇成本的作用形式、內(nèi)涵和機(jī)會(huì)主義行為假設(shè)做進(jìn)一步分析。

閑暇消費(fèi)的收入效應(yīng)、替代效應(yīng)及工資的努力彈性

閑暇成本的作用形式不是線性的。一方面，根據(jù)邊際效應(yīng)遞減的規(guī)律，工資的努力彈性（the elasticing of effort，solow，《工資粘性的另一可能原因》，1979）應(yīng)該呈現(xiàn)遞減趨勢(shì)。也就是工資越多，相同工資差額所起的激勵(lì)作用就越小。另一方面，閑暇成本的提高并不必然導(dǎo)致對(duì)閑暇消費(fèi)的減少。一個(gè)中產(chǎn)階級(jí)愿意每年拿出一個(gè)月來(lái)度假，而一個(gè)農(nóng)民可能會(huì)利用他農(nóng)閑時(shí)的每一天去干活，盡管前者的閑暇成本要高得多，但是他卻消費(fèi)了更多的閑暇。因而，恰如勞動(dòng)供給中存在收入效應(yīng)與替代效應(yīng)一樣，閑暇消費(fèi)中可能也存在同樣的規(guī)律。替代效應(yīng)使工人在閑暇成本更高時(shí)，想更加努力工作來(lái)替代閑暇（偷懶）；收入效應(yīng)則使工人因?yàn)橛辛烁嗟氖杖?，閑暇成本變的相對(duì)較低，因而想擁有更多的閑暇?！案吖べY養(yǎng)懶人”的現(xiàn)象就是收入效應(yīng)超過(guò)替代效應(yīng)的結(jié)果。兩種相反的效用在閑暇消費(fèi)中同時(shí)存在，哪種效應(yīng)起主要作用需要結(jié)合其他條件具體分析。

對(duì)閑暇成本內(nèi)涵的進(jìn)一步分析

閑暇成本理論假定：工人的效用函數(shù)包括閑暇和收入兩個(gè)變量；工人工作（犧牲閑暇）就是為了換取一定量的貨幣收入，即閑暇成本就只是貨幣收入。將閑暇引入人的目標(biāo)函數(shù)是一個(gè)突破，但將人類的工作欲望僅僅歸于對(duì)占有貨幣雖然有利于分析，卻不利于解釋現(xiàn)實(shí)。僅以貨幣收入作為閑暇成本，也許可以解釋計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期因?yàn)槠骄髁x而產(chǎn)生的吃大鍋飯問(wèn)題，但是不能解釋那個(gè)時(shí)期為什么也曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)王進(jìn)喜這樣的人物。

人不但是經(jīng)濟(jì)人，也是社會(huì)人；不但有物質(zhì)需要，也有精神需要和對(duì)意義與價(jià)值的需要。單就經(jīng)濟(jì)收入而言，經(jīng)濟(jì)人假說(shuō)的提出者亞當(dāng).斯密，在其重要著作《道德情操論》中也提出這樣的觀點(diǎn)：許多看來(lái)是對(duì)貨幣收入的欲望，本質(zhì)上卻是人們確立自我價(jià)值和獲得社會(huì)認(rèn)可的欲望?！拔覀兊牟皇情e適，也不是愉悅，而是虛榮?！边@種情況在凡勃倫剖析的“金錢(qián)競(jìng)賽”中更是得到了深刻的說(shuō)明（t.b.veblen，《有閑階級(jí)論》）。當(dāng)代社會(huì)學(xué)家福山（francis fukuyama）認(rèn)為，現(xiàn)代人對(duì)財(cái)富的追求中隱含著獲取社會(huì)認(rèn)可、和確認(rèn)自我價(jià)值的心理需要，這種需要自古存在，不同的是古代通過(guò)戰(zhàn)爭(zhēng)和征服來(lái)滿足，而現(xiàn)代則通過(guò)產(chǎn)生財(cái)富而不是摧毀物質(zhì)價(jià)值得到滿足。

可見(jiàn)即使是獲取貨幣的欲望，也非表面看來(lái)那么簡(jiǎn)單。很多時(shí)候它不過(guò)是滿足其他精神和心理需要的一種手段。如果貨幣所顯現(xiàn)的激勵(lì)作用本質(zhì)上是多種異質(zhì)因素起作用的結(jié)果，因此將一元函數(shù)e=e(w)擴(kuò)展為多元函數(shù)e=e(w, x, z)，也許能更加真實(shí)地反映影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的因素。認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)很重要的，首先，如果貨幣不是全部的目的，那么，具有手段性的那部分就不是不可替代的，尤其是在當(dāng)其他手段比貨幣能更有效的達(dá)到目的時(shí)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，低工資策略下，強(qiáng)調(diào)感情留人、政策留人這種做法的失敗，決不是因?yàn)槿藗儏拹喝谇⒌母星?，和有利于發(fā)揮個(gè)人能力的政策，而是因?yàn)樵谏钏奖容^低的情況下，貨幣（或者說(shuō)它代表的物質(zhì)需求）就是絕對(duì)目的。

擴(kuò)大閑暇成本的內(nèi)容，可以幫助企業(yè)管理部門(mén)提激勵(lì)的針對(duì)性和有效性；在特定的情況下，比如當(dāng)企業(yè)在行業(yè)中不具有經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)，不能提供效率工資的時(shí)候，可以通過(guò)對(duì)間接報(bào)酬和精神報(bào)酬的有效管理彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的不足，提高競(jìng)爭(zhēng)力。在薪酬理中應(yīng)用行為科學(xué)和心理學(xué)研究的成果，體現(xiàn)人本主義思想，是國(guó)外薪酬管理創(chuàng)新的重要方面。薪資成份日益多樣化：外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬相結(jié)合，物質(zhì)報(bào)酬（包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）與精神報(bào)酬相統(tǒng)一已成為趨勢(shì)。

閑暇成本的歷史性

機(jī)會(huì)主義是閑暇消費(fèi)的潛在邏輯，它也是監(jiān)督所以必要的根源。同無(wú)機(jī)會(huì)主義時(shí)相比，團(tuán)隊(duì)的損失至少存在于兩方面：第一，監(jiān)督成本。監(jiān)督必然要花費(fèi)人力、物力，在總資源一定的情況下，用于監(jiān)督的資源增多就意味著生產(chǎn)性資源的減少。第二，未能有效制止的偷懶，使得在這場(chǎng)多人參加的“囚徒困境”博弈中，即使排除監(jiān)督成本，也沒(méi)有一個(gè)人得到了他們?cè)谙嗷バ湃蔚那闆r下所能得到的收益。就此而言，閑暇消費(fèi)屬于個(gè)體理性，但卻是集體的非理性。

新的管理技術(shù)工具的采用，有可能使企業(yè)以較低的成本實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的有效監(jiān)督。但是，隨著人類經(jīng)濟(jì)形態(tài)從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，工作內(nèi)容日益智能化，工作成果更加內(nèi)隱，“觀察一個(gè)人的活動(dòng)并不能推斷出他實(shí)際上在用大腦思考什么或做什么”，外在的監(jiān)督就會(huì)變得低效甚至無(wú)效。艾爾欽和德姆塞茨的觀點(diǎn)是在這種情況下應(yīng)該采用利潤(rùn)分享技術(shù)，但他們同時(shí)又認(rèn)為，由于所有權(quán)的稀釋問(wèn)題，并且機(jī)會(huì)主義傾向仍然沒(méi)有消除，這種“鼓勵(lì)自我約束的利潤(rùn)分享技術(shù)較適合小團(tuán)體”。目前對(duì)“分享制”和“人力資源權(quán)益”研究基本上沿襲的是這種的“以利制利”思路。與此相對(duì)，管理學(xué)領(lǐng)域展開(kāi)的對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)，社會(huì)資本”問(wèn)題，以及各種旨在提高工作內(nèi)在價(jià)值的管理方法的研究，其經(jīng)濟(jì)意義則是研究如何在不增加閑暇消費(fèi)（生產(chǎn)率不變甚至提高）的同時(shí)削減監(jiān)督成本，并從這個(gè)角度來(lái)增加企業(yè)利潤(rùn)。“團(tuán)隊(duì)精神”的精髓是高效率的自我組織和自我管理；企業(yè)文化建設(shè)是通過(guò)文化的同化和內(nèi)化，實(shí)現(xiàn)從外在監(jiān)督向自我監(jiān)督的轉(zhuǎn)變；“社會(huì)資本”研究則直接是尋找消除機(jī)會(huì)主義，實(shí)現(xiàn)人們之間“自組織”的途徑。這些研究中所隱含的共同思想是：異己的監(jiān)督源于異己的勞動(dòng)(勞動(dòng)的異己性可能是經(jīng)濟(jì)利益上的，也是思想認(rèn)識(shí)上的)，終極目的則是要消除機(jī)會(huì)主義，使監(jiān)督本身成為不必要。真正到了那時(shí)，閑暇成本本身也就成為一個(gè)歷史概念了。

薪酬管理不是企業(yè)管理領(lǐng)域中一個(gè)孤立的范疇，它與企業(yè)其他方面的工作，其他企業(yè)，乃至社會(huì)和人的發(fā)展都是密切相關(guān)的。

薪酬體系是企業(yè)的核心制度問(wèn)題之一。德姆塞茨等對(duì)“閑暇成本”的分析，完整的體現(xiàn)著外部性-效率-制度(產(chǎn)權(quán))這一新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)范式。借助于“閑暇成本”這一概念，本文進(jìn)一步考察了在實(shí)踐中逐漸為人們所認(rèn)識(shí)到的一些重要的薪酬管理原則。最終，我們認(rèn)為，“閑暇成本”這一范疇將有助于我們?cè)谛匠旯芾碇凶叱隽闵⒌慕?jīng)驗(yàn)事實(shí)，獲得邏輯和理論上的一致。

借助于閑暇成本理論的回顧和進(jìn)一步分析，我們希望能對(duì)企業(yè)的薪酬管理實(shí)踐提供一些有益的思路。通過(guò)分析我們認(rèn)為在薪酬管理中應(yīng)該重視以下方面：

效率工資是企業(yè)的可行選擇。從閑暇成本的角度看，效率工資可以減少新的取得成本和開(kāi)發(fā)成本，提高生產(chǎn)效率，另外從“逆向選擇”的角度來(lái)看，當(dāng)企業(yè)降低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，最先離開(kāi)企業(yè)的必然是具有較高效率的員工。因此效率工資有利于保持和提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)水平，并最終有利于企業(yè)的贏利和發(fā)展。

保持績(jī)效和薪酬的統(tǒng)一。此點(diǎn)是減少員工偷懶行為，提高生產(chǎn)率的必要條件，不合理體現(xiàn)功效差異的工資，必然是不具有激勵(lì)作用的工資。

實(shí)行精神報(bào)酬和物質(zhì)報(bào)酬的統(tǒng)一。目一新注意這方面是企業(yè)以較低經(jīng)濟(jì)成本實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)率有效提高，或者不具有經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)提高其在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的可行手段。

重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)。重視社會(huì)資本積累等“意識(shí)形態(tài)”的培育，通過(guò)用低成本的乃至無(wú)成本的自我約束替代高成本的正式監(jiān)督，是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)的又一重要途徑，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理的必經(jīng)之途。

第三篇：激勵(lì)理論在員工薪酬管理中的運(yùn)用

激勵(lì)理論在員工薪酬管理中的運(yùn)用

薪酬是企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，激勵(lì)的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運(yùn)用的方法。

一、全面薪酬

目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。所以內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是我們目前提倡的全面薪酬制度。

二、薪酬激勵(lì)的目的

現(xiàn)代企業(yè)組織如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為我們現(xiàn)在企業(yè)在薪酬管理方面急需解決的課題。那么我們的薪酬激勵(lì)作用應(yīng)達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：

首先，具有激勵(lì)作用的薪酬可以保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才。其次，對(duì)員工的薪酬激勵(lì)可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。最后，通過(guò)薪酬激勵(lì)，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。

三、建立薪酬有效激勵(lì)的措施

（一）提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過(guò)努力來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會(huì)隨之而來(lái)。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對(duì)于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。

企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識(shí)，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致，便是公平。也就是說(shuō)，在薪酬激勵(lì)中，要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢(shì)，要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢(shì)是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開(kāi)差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析。分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難以程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)和能力、工作態(tài)度等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。對(duì)外公平性，實(shí)際是企業(yè)所提供的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引并留住所需要的核心員工。

（二）設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目

員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以分成兩類：一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，旅游、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

因此完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂，增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

對(duì)企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開(kāi)支（尤其在外資企業(yè)），但對(duì)員工而言，其激勵(lì)性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。企業(yè)在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目時(shí)，我們要用動(dòng)態(tài)的觀念理解和認(rèn)識(shí)員工的動(dòng)態(tài)需求。不是企業(yè)要給員工提供什么福利？而是要知道員工的真正需要的是什么？企業(yè)福利設(shè)置的四標(biāo)準(zhǔn)：一要看員工是否喜歡；二是要有競(jìng)爭(zhēng)性“人性、貼心、創(chuàng)意”；三是能夠體現(xiàn)公平原則；四是最終達(dá)到激勵(lì)作用。所以企業(yè)提供的福利項(xiàng)目并非多多益善。應(yīng)根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)的員工以及不同行業(yè)、不同市場(chǎng)環(huán)境提供細(xì)化的適合的福利項(xiàng)目。最好的辦法是采用自助式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利數(shù)額，讓員工自由選擇，各取所需，直到花完其個(gè)人的額度為止。這種方式是一種達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的方案：?jiǎn)T工可以靈活的選擇并且員工清晰了解自己的權(quán)利和義務(wù)，這樣一來(lái)可以達(dá)到激勵(lì)員工的作用；企業(yè)控制成本，將省下來(lái)的一部分資金作為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，最終達(dá)到雙贏。

（三）實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤

單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過(guò)去的那種單一的無(wú)激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。

增加薪酬中的激勵(lì)成分，常用的方法有：

（1）加大績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）和福利的比例。

（2）加大漲幅工資（浮動(dòng)工資）的比例。

（3）靈活的彈性工作制度。

（4）把員工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合作者。

（5）能力和績(jī)效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量。

（四）注意與員工溝通薪酬

企業(yè)與員工在薪酬方面溝通的目的讓員工明白公司為他們所付出的代價(jià)，實(shí)際就是企業(yè)的薪酬制度應(yīng)透明化。關(guān)于薪酬的支付方式到是否應(yīng)該公開(kāi)還是保密，這個(gè)問(wèn)題一直存在比較大的爭(zhēng)議。畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。而且，實(shí)行保密薪酬制度的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過(guò)各種渠道打聽(tīng)同事的工資額，使得保密的薪酬很快變得公開(kāi)化了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。

實(shí)行薪酬透明化，實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實(shí)際是建立在公平、公正和公開(kāi)的基礎(chǔ)上的，具體包括以下做法：

（1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時(shí)，除各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。

（2）職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，盡量采用簡(jiǎn)單方法，使之容易理解。

（3）發(fā)布文件詳細(xì)向員工說(shuō)明工資的制定過(guò)程。

（4）評(píng)定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。

（5）設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，處理員工投訴。

（五）支付薪酬上要滿足層次需求

雖然目前我們說(shuō)工作不僅僅是為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛(ài)好，追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對(duì)他們工作的認(rèn)可和欣賞。因此，在支付薪酬上，對(duì)收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；而對(duì)于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性。

從薪酬的支付時(shí)間上，我們應(yīng)及時(shí)的發(fā)放工資和獎(jiǎng)金。適當(dāng)縮短獎(jiǎng)勵(lì)工資的時(shí)間，有助于取得最佳激勵(lì)效果。通常，頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。

總之，薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

第四篇：三大管理理論在餐飲行業(yè)中的運(yùn)用分析

餐飲管理—員工之三大管理理論運(yùn)用

08旅游管理5班 學(xué)號(hào)：120080701522

陳志峰

三大管理理論在餐飲中行業(yè)中的分析

一、科學(xué)管理理論

科學(xué)管理理論，泰勒認(rèn)為，物質(zhì)方面的直接浪費(fèi)，人們是可以看到和感覺(jué)到的，但由于人們不熟練、低效率或指揮不當(dāng)而造成的浪費(fèi)，人們既看不到也摸不到?！八械娜粘；顒?dòng)中不注意效率的行為都在使整個(gè)國(guó)家的資源遭受巨大損失，而補(bǔ)救低效能的辦法不在于尋求某些出眾或是非凡的人，而在于科學(xué)的管理”。科學(xué)管理以發(fā)展規(guī)模經(jīng)濟(jì)、降低成本與管理費(fèi)用為主流管理原則，根本目的是謀求最高效率，重要手段是用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替原有的經(jīng)驗(yàn)管理。

1．對(duì)工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時(shí)，提高工效。

研究工人工作時(shí)動(dòng)作的合理性，去掉多余的動(dòng)作，改善必要?jiǎng)幼?，并?guī)定出完成每一個(gè)單位操作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，制定出勞動(dòng)時(shí)間定額。適合運(yùn)用在餐飲行業(yè)中，不僅統(tǒng)一了產(chǎn)品，標(biāo)準(zhǔn)化操作讓員工可以隨時(shí)被替代，培訓(xùn)變得快捷、靈活。

2．對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)網(wǎng)晉升。

選擇合適的工人安排在合適的崗位上，并培訓(xùn)工人使用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，使之在工作中逐步成長(zhǎng)。讓工人在餐飲業(yè)中熟悉標(biāo)準(zhǔn)化流程。員工操作更加熟練，有利員工的心理滿足感。

3．制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對(duì)作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來(lái)。一定程度上適用于餐飲業(yè)，不過(guò)又束縛了員工的自主創(chuàng)新能力，有一定局限性。

4．實(shí)行具有激勵(lì)性的計(jì)件工資報(bào)酬制度。

對(duì)完成和超額完成工作定額的工人以較高的工資率計(jì)件支付工資，對(duì)完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。計(jì)件工資比較不適合餐飲行業(yè)，如果服務(wù)性的餐飲業(yè)也采用計(jì)件制度，這樣會(huì)使員工追求數(shù)量而忘記了質(zhì)量，從而導(dǎo)致餐飲服務(wù)質(zhì)量下降。

5．管理和勞動(dòng)分離。

管理者和勞動(dòng)者在工作中密切合作，以保證工作按標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)程序進(jìn)行。餐

餐飲管理—員工之三大管理理論運(yùn)用

飲行業(yè)中，管理者需要與員工分離，員工首先應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)處理一切應(yīng)急事件的發(fā)生。

在現(xiàn)代餐飲行業(yè)業(yè)中，競(jìng)爭(zhēng)已趨向白熱化，科學(xué)管理理論在餐飲行業(yè)中能起到很大的作用。在這些以“人”為核心的產(chǎn)業(yè)里，人才的素質(zhì)決定菜品的質(zhì)量、服務(wù)的質(zhì)量及其穩(wěn)定性，也是決定行業(yè)生存和發(fā)展的命脈。如何為行業(yè)培養(yǎng)更忠誠(chéng)、更有效率的員工，將是現(xiàn)代餐飲行業(yè)首先必須考慮的問(wèn)題，唯有如此，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力。保持餐飲連鎖企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)、文化的統(tǒng)一、穩(wěn)定與發(fā)展。他要將人和機(jī)器融合成一個(gè)有機(jī)體，一個(gè)“人與機(jī)器合一的系統(tǒng)”，以達(dá)到工人和機(jī)器的最佳使用效果?，F(xiàn)代餐飲行業(yè)不僅要求產(chǎn)品與服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，還要求產(chǎn)品與服務(wù)的時(shí)效性與低成本，要求對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程進(jìn)行科學(xué)管理?？茖W(xué)的操作方法，科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化程序?qū)Σ惋嬓袠I(yè)有一定水平的幫助。

科學(xué)管理理論在食品加工管理定額制定和推行存在著局限性。

一、中餐餐飲連鎖業(yè)每個(gè)崗位的工作往往都是多元化的，無(wú)法達(dá)到集約化生產(chǎn)下的專業(yè)化分工，如廚師的工作既有基本的操作要求，又是藝術(shù)的演示與創(chuàng)造過(guò)程，每一個(gè)人的工作有很強(qiáng)的獨(dú)特個(gè)性和特色；

二、由于食晶的生產(chǎn)與銷售隨季節(jié)起伏較大，餐飲加工又屬于典型的以銷定產(chǎn)，人員配置的穩(wěn)定性和工作量的隨機(jī)彈性之間存在協(xié)調(diào)難度，忙閑不均為定額制定和執(zhí)行帶來(lái)困難。

三、剝奪了員工的自主創(chuàng)新能力。

二、人際關(guān)系理論

梅奧（George Elton Mayo）人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，是行為科學(xué)理論階段(20世紀(jì)30年代到60年代)中各種層出不窮的理論研究的奠基之人，梅奧的人際關(guān)系理論主要有兩個(gè)方面：一是發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)，即一切由“受注意了”引起的效應(yīng)；二是創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。

1.工人是”社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”

梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢(qián)的動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會(huì)心理方面考慮合理的組織與管理。適用于餐飲業(yè)管理，注重員工的需求會(huì)使管理者成為優(yōu)秀的督導(dǎo)。

2.企業(yè)中存在著非正式組織

餐飲管理—員工之三大管理理論運(yùn)用

企業(yè)中除了存在著古典管理理論所研究的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。

梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別。在正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)范；而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范。如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來(lái)管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會(huì)引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。

3.新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度

在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高的滿意度來(lái)源于工人個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。結(jié)合人際關(guān)系理論在餐飲業(yè)管理中有助于提高企業(yè)服務(wù)水平。

馬斯洛關(guān)于人的五個(gè)需求層次理論清楚地告訴我們，一個(gè)人在滿足了溫飽、安全和情感等低層次的生理需求后便會(huì)追求獲得尊重和自我實(shí)現(xiàn)的更高精神需求，而獲取表?yè)P(yáng)正是人們追求高層次需求的最大激勵(lì)。在餐飲行業(yè)中充分運(yùn)用人際關(guān)系理論管理員工可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工自我滿足，實(shí)現(xiàn)自我的空間。

馬克吐溫曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“一句表?yè)P(yáng)能使我生活兩個(gè)月?！北?yè)P(yáng)的催化力量是無(wú)窮的。隨便檢查一個(gè)餐飲行業(yè)的規(guī)章制度，就很容易發(fā)現(xiàn)，懲罰性的制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于獎(jiǎng)勵(lì)性的制度。這就必然導(dǎo)致管理者從懲罰的角度行使管理職責(zé)，先懲惡，再揚(yáng)善，或者只懲惡不揚(yáng)善。而員工的認(rèn)識(shí)恰恰相反，他們更多是考慮如何得到表?yè)P(yáng)，而不是如何得到懲罰。這種認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)位，導(dǎo)致餐飲業(yè)管理者會(huì)習(xí)慣性認(rèn)為，這是你應(yīng)該做的，沒(méi)什么好表?yè)P(yáng)的；而員工卻很疑惑，我做得非常好，為什么得不到表?yè)P(yáng)。于是，“表?yè)P(yáng)真的那么重要嗎？”和“表?yè)P(yáng)一下就那么難嗎？”的思

餐飲管理—員工之三大管理理論運(yùn)用

想沖突就越積越深，員工的高流失率就不可避免。在餐飲行業(yè)中也存在著非正式組織，員工也需要打感情牌，照顧員工的感情思想，這時(shí)候表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)就顯得那么重要，在標(biāo)準(zhǔn)程序的過(guò)程融入人際管理，員工會(huì)把管理者視為優(yōu)秀的管理者。這無(wú)形之中就為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值。

餐飲業(yè)管理者就是要在工作當(dāng)中不斷地和員工分享知識(shí)、分享經(jīng)驗(yàn)、分享目標(biāo)、分享一切值得分享的東西。

通過(guò)分享，管理者不但能很好地傳達(dá)自己的理念，表達(dá)自己的想法，更能形成個(gè)人的影響力，然后用影響力和威信管理員工，使員工心情舒暢地工作，效率也會(huì)大大更高。

與此同時(shí)，通過(guò)分享，管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理者與員工之間的互動(dòng)，達(dá)到共同進(jìn)步的目的。

分享應(yīng)該作為管理者的關(guān)鍵詞和座右銘不斷強(qiáng)化，不斷練習(xí)，使分享成為你成功道路上的重要內(nèi)容。

如果管理者能夠在用“心”去管理，那么管理就會(huì)變成一件有趣的事情，高績(jī)效工作目標(biāo)也就有望實(shí)現(xiàn)，高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)文化也會(huì)逐步形成。

三、參與式管理理論

參與式管理是一個(gè)企業(yè)組織或機(jī)關(guān)在推動(dòng)業(yè)務(wù)前進(jìn)的同時(shí)，使其員工在思想上、情緒上、感情上，對(duì)業(yè)務(wù)的決定與處理都有親身切入的察知與感受，而產(chǎn)生對(duì)組織的認(rèn)同感、依附感、責(zé)任感及自尊、自重、自榮的心理，因而愿意貢獻(xiàn)才能與力量，成功的達(dá)成企業(yè)組織或機(jī)關(guān)的目標(biāo)。

參與式管理是近代管理學(xué)上的一種民主領(lǐng)導(dǎo)及激勵(lì)法則的管理制度，其主旨在養(yǎng)成組織成員的自尊心、責(zé)任心及主人翁的事業(yè)觀，使之奮發(fā)努力，有效的達(dá)成組織目標(biāo)。質(zhì)言之，參與管理就是一個(gè)組織或企業(yè)機(jī)關(guān)在推進(jìn)業(yè)務(wù)過(guò)程中，使其成員在思想上、情緒上對(duì)業(yè)務(wù)的決定與處理有親身介入的察知與感受，因而產(chǎn)生對(duì)組織的認(rèn)同感、責(zé)任感，因而貢獻(xiàn)其才能與力量，期以成功的達(dá)成組織目標(biāo)。

參與管理在于激發(fā)組織成員的工作動(dòng)機(jī)及服務(wù)精神，藉以提高行政效率，同時(shí)使成員在心理上有被尊重的感覺(jué)，再組織活動(dòng)的舞臺(tái)上扮演著重要角色。魏特爾說(shuō)：在民主與開(kāi)明的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)下，使員工在決策上有參語(yǔ)的權(quán)力和機(jī)會(huì)，足以激發(fā)個(gè)人的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，提高士氣，增加效率。

餐飲管理—員工之三大管理理論運(yùn)用

因此，探討參與式管理的本質(zhì)，可以發(fā)現(xiàn)它成功的關(guān)鍵在于有效的溝通。而有效溝通的關(guān)鍵則在同理心的培養(yǎng)。查閱心理學(xué)的書(shū)籍，同理心的批注為穿別人的鞋子，是故主管不妨常去穿穿部屬的鞋子，多聽(tīng)聽(tīng)組織成員的想法及意見(jiàn)，尊重其參與決策的意愿，共同努力使公司企業(yè)達(dá)到更好的領(lǐng)域。

在餐飲行業(yè)中適當(dāng)運(yùn)用參與式管理理論對(duì)企業(yè)的發(fā)展有很大的推動(dòng)作用。對(duì)員工利益之維護(hù)與促進(jìn)：參與管理在餐飲行業(yè)中可以防止管理當(dāng)局的專斷行為，維護(hù)并促進(jìn)員工本身的利益。

對(duì)餐飲行業(yè)中人力資源作用：?jiǎn)T工參與管理，將有助于行業(yè)內(nèi)人力資源的妥善運(yùn)用，因?yàn)檫@樣可使主管易識(shí)別員工中最適于提升的。

可增進(jìn)團(tuán)體精神：參與管理可以促成員工與管理當(dāng)局更加合作的態(tài)度，并減少因爭(zhēng)執(zhí)而發(fā)生的效率損失。

餐飲業(yè)管理者可作成正確的管理措施：企業(yè)管理的正確性在于詳細(xì)的信息；整個(gè)企業(yè)內(nèi)部人員的管理，若能有代表性的員工參與其間，必可以獲得較為多數(shù)和較為正確的管理數(shù)據(jù)。

保證餐飲經(jīng)營(yíng)管理不作出損害員工權(quán)益的決定：由于員工代表參與管理和經(jīng)營(yíng)，資方便不敢無(wú)視員工存在，而剝削員工利益，損害員工權(quán)利。

在參與管理下，組織決定經(jīng)過(guò)成員參加意見(jiàn)，自然樂(lè)意遵守而奉行，在自我領(lǐng)導(dǎo)與控制下，努力服務(wù)，上司不必作很多監(jiān)督與考察。

在餐飲行業(yè)中使用參與式管理?yè)碛腥绱硕嗟膬?yōu)點(diǎn)可行，也會(huì)出現(xiàn)以下不良之處。

過(guò)度的參與會(huì)妨害效率：有些企管人員認(rèn)為在許多工作上，為了技術(shù)的理由，工人的參與反足以妨害生產(chǎn)的。

每一種方式的參與，在適宜的環(huán)境下所發(fā)揮的作用不容易加以確定。如果參與式管理太深人人心的話，發(fā)生突發(fā)事件不利于抉擇。在餐飲企業(yè)中，假如任務(wù)上出現(xiàn)沖途，和任務(wù)有欠名確，使員工參與管理，與實(shí)效發(fā)生了差距，且當(dāng)員工的意見(jiàn)未被采納時(shí)，可能產(chǎn)生反效果。這時(shí)候就產(chǎn)生了不良后果，參與式管理就給企業(yè)造成很大的麻煩。如此一來(lái)，可能主管的權(quán)威式管理作風(fēng)消除，致成為有名無(wú)實(shí)的參與管理，從而使員工不愿或不敢表示自己意見(jiàn)或不敢表示自己意見(jiàn)或建議。

第五篇：在課堂管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制

在課堂管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制

實(shí)踐表明，要提高班級(jí)管理效率就必須提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，怎么調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性呢？我認(rèn)為：可采取以下幾種激勵(lì)辦法。

一、信任激勵(lì)

在學(xué)生產(chǎn)生心理自卑，對(duì)學(xué)習(xí)沒(méi)有信心時(shí)，教師相信學(xué)生存在智能優(yōu)勢(shì)，只要這種優(yōu)勢(shì)得到發(fā)揮，每個(gè)學(xué)生都能學(xué)得好，只要方法得當(dāng)，就沒(méi)有跟不上的學(xué)生。在每位學(xué)生身上，教師都要看到他們的長(zhǎng)處，找出他們行為中的閃光點(diǎn)，哪怕是細(xì)微的優(yōu)點(diǎn)。語(yǔ)文背錯(cuò)了，詞語(yǔ)寫(xiě)錯(cuò)了，教師先表?yè)P(yáng)他不怕錯(cuò)的精神，再對(duì)他說(shuō)：“下次還請(qǐng)你，老師相信你能成功?！痹凇跋麓巍敝?，教師為他創(chuàng)造成功的條件，那么，相信他的“下次”總會(huì)有進(jìn)步的。

二、尊重激勵(lì)

心理學(xué)家威廉 · 杰姆士說(shuō)過(guò)，在人的所有情緒中，最強(qiáng)烈的莫過(guò)于渴望被人重視。由此可見(jiàn)，學(xué)生有強(qiáng)烈的自尊心，他們希望得到教師的重視和尊重。因此，教師要尊重學(xué)生的人格，在課堂中的任何情況下都應(yīng)該以“同志、朋友和共同學(xué)習(xí)者”的身份與學(xué)生相處，用真情實(shí)意尊重學(xué)生，創(chuàng)設(shè)一個(gè)融洽、和睦、協(xié)調(diào)的課堂氣氛，讓學(xué)生在輕松愉快的情境中獲得知識(shí)，提高能力，陶冶情操。有成就的教師在課堂上始終表現(xiàn)出對(duì)學(xué)生的尊重，讓學(xué)生回答問(wèn)題時(shí)總是說(shuō)：“ΧΧΧ，這個(gè)問(wèn)題請(qǐng)你回答?！被卮鸾Y(jié)束后，再說(shuō)一聲“請(qǐng)坐下”。一個(gè)“請(qǐng)”字，就能“請(qǐng)”出學(xué)生的積極性，為課堂教學(xué)“請(qǐng)”出效率來(lái)。

三、幫助激勵(lì)

學(xué)生在課堂學(xué)習(xí)過(guò)程中遇到困難，缺乏勇氣，找不到良策時(shí)，教師既要他們樹(shù)立信心，又要幫助他們找到克服困難的途徑，創(chuàng)設(shè)克服困難的條件，掌握學(xué)習(xí)方法，逾越學(xué)習(xí)障礙，完成學(xué)習(xí)任務(wù)，增加他們?cè)谡n堂上的獲得量。如我在教《春雨》時(shí)，提出當(dāng)堂背誦全文的目標(biāo)，在目標(biāo)達(dá)成驗(yàn)收中有兩位平時(shí)很少發(fā)言的學(xué)生沒(méi)有會(huì)背，我就幫他們找到了原因，指導(dǎo)他們背誦本文的方法，使他們當(dāng)堂完成了背誦任務(wù)。從此，這兩位學(xué)生的課堂發(fā)言的次數(shù)明顯增加了。

四、賞識(shí)激勵(lì)

諾貝爾化學(xué)獎(jiǎng)獲得者瓦拉赫，在被多數(shù)教師判為“不可造就之才”以后，另一位教師從他的“笨拙”之中找到了他的辦事認(rèn)真謹(jǐn)慎的性格特征并予以贊賞，讓瓦拉赫學(xué)化學(xué)，終于使他成了“前程遠(yuǎn)大的高才生”，獲得了諾貝爾化學(xué)獎(jiǎng)。這就是“瓦拉赫效應(yīng)”，它啟示我們教師要在學(xué)生的課堂行為表現(xiàn)中多發(fā)現(xiàn)可以肯定的東西，對(duì)學(xué)生的答案或方法，正確的加以贊賞，這是“錦上添花”；錯(cuò)誤的也可以從思維方式、答題方式或態(tài)度上加以肯定，這是“雪中送炭”。

我們?cè)诎嗉?jí)管理中，要做個(gè)有心人，不斷探索，不斷總結(jié)，朝著調(diào)動(dòng)學(xué)生積極性的目標(biāo)努力，切實(shí)提高班級(jí)管理效率。