第一篇：關(guān)于人力資源短缺問題的分析思考

人力資源學(xué)習(xí)心得

何楊帆 2010-9-27 前些天在一片文章里看到一句很有意思的話：“企”字上面的“人”沒有了，企業(yè)也就止步不前了。一家企業(yè)，無論戰(zhàn)略多么完美、制度流程多么規(guī)范，要得到足以支撐企業(yè)持續(xù)和發(fā)展的結(jié)果，最終要依靠的還是人。

初一看去，中國最不缺的就是人，尤其近些年來，大學(xué)年年擴(kuò)招，每年都有不少人加入待業(yè)人員的大軍。但是與之相對的是一個很奇怪的現(xiàn)象，依然有非常多的企業(yè)在為了人力資源的短缺叫苦連天。問題主要具體體現(xiàn)在兩方面：

一、生產(chǎn)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)一線員工招聘難。

例如在2011年初的一次人才招聘現(xiàn)場，南京煙波漁港奧體店負(fù)責(zé)招工的工作人員告訴記者：“原本打算招二三十號服務(wù)員、收銀員，來市場招了半個多月，結(jié)果只招到七八個人。”更是有很多生產(chǎn)制造企業(yè)，長期在工廠門口張貼招聘信息，缺始終難以滿足崗位需求。原因主要有以下幾點：

1、經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，出口訂單恢復(fù)增長，企業(yè)紛紛擴(kuò)大生產(chǎn)。由于西部大開發(fā)和中部崛起戰(zhàn)略的實施，令我國中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)近年來快速發(fā)展，內(nèi)地不少省市就業(yè)機(jī)會增加、薪資待遇提高，從而導(dǎo)致勞動力的分流。并且許多企業(yè)追求利益最大化，農(nóng)民工權(quán)益難保障。特別是新生代農(nóng)民工的出現(xiàn)，他們具有更強(qiáng)烈的權(quán)利訴求和較強(qiáng)的法律意識，很難容忍太低的工資，惡劣的勞動環(huán)境。

2、大學(xué)生、大中專畢業(yè)生不愿走上普通一線員工的工作崗位，這些崗位較大的勞動量及較長的工作時間讓畢業(yè)生們望而卻步。

3、中國發(fā)展模式的結(jié)構(gòu)瓶頸。20世紀(jì)80、90年代，中國的生育率的大幅下降。要保持勞動力規(guī)模長期不萎縮（產(chǎn)業(yè)升級期間光不萎縮還不夠），一個國家的人口總和生育率應(yīng)該達(dá)到世代更替水平，這在發(fā)達(dá)國家是2.09，在中國這樣一個性別比失衡的半發(fā)展中國家可能需要2.3。根據(jù)2000年第五次全國人口普查的數(shù)據(jù)，中國的總和生育率在1990年還有2.37，但1991年已經(jīng)下降到1.8（從急劇下降的時間看應(yīng)該與“計劃生育一票否決制”相關(guān)），1992為1.68，1993為1.57，1994為1.47，1995為1.48，1996為1.36，1997為1.31，1998為1.31，深圳科略集團(tuán)成都分公司 客服經(jīng)理：何楊帆 聯(lián)系電話: 028-61312088 公司傳真: 028-87686972 公司網(wǎng)址：www.kelue.net 您的滿意是我們不懈的追求!公司使命:致力于中國發(fā)展型企業(yè)的專業(yè)化,持續(xù)化,國際化,為中國的強(qiáng)大而奮斗!1999為1.23，2000為1.22。這表明“用工荒”在中國將是長期的，而且有愈演愈烈之趨勢。

二、人員流失情況較為嚴(yán)重。

主要原因有：

1、現(xiàn)在的打工者，80后、90后的年輕人漸漸開始成為主流。這些人不是個個都愿意吃苦耐勞。工作辛苦、工作時間長、機(jī)械化的重復(fù)勞動不是他們的理想工作，好高騖遠(yuǎn)的心態(tài)使得他們寧愿不工作，也不愿意像機(jī)器一樣重復(fù)一個動作的勞動;即使工作，也不會在“工作、吃飯、睡覺”這三點形成的一個圓圈里呆得很久，這也導(dǎo)致企業(yè)的許多崗位頻繁換人。

2、有一部分應(yīng)聘者在應(yīng)聘之初就已經(jīng)是心猿意馬，沒有真心實意地想留在企業(yè)里工作。這樣的一種情形很常見——應(yīng)聘者同時給多家企業(yè)投遞了簡歷，因為得到消息的時間不同，他的選擇余地就會大很多，當(dāng)他與第一家企業(yè)談妥條件，辦完手續(xù)開始工作后，可能又會接到另一家企業(yè)的面試通知或錄用通知，這時如果另一家條件更優(yōu)越的話，他可能就立馬走人，因為來的時間很短還沒有感情，不會有太多的歉疚。還有的應(yīng)聘者把已經(jīng)錄用他的企業(yè)當(dāng)作一個跳板，從沒有想著如何把目前的工作做好，總想著要跳到一個更好些的企業(yè)，一旦時機(jī)成熟絕對一走了之。當(dāng)跳槽成為“習(xí)慣”，那么他們在工作中稍有不順心就會跳走。

表面看，解決企業(yè)人力資源短缺問題似乎很簡單，就是增加工資、提高福利。但提高工資、改善福利，企業(yè)就將面臨利潤減少，甚至虧損和破產(chǎn)，而拒絕提高和改善，企業(yè)又將面臨持續(xù)、發(fā)展上的限制。企業(yè)不得不考慮如何才能招得進(jìn)人和留得住人，反思自己的用人觀念，真正做到以環(huán)境留人，以待遇留人，以感情留人。因此，正視并重視招工難現(xiàn)象，把“人”作為管理活動的核心和組織的最重要資源，實施人本管理是大勢所趨。

積極拓寬招工渠道，并建立一套基于人本管理的激勵機(jī)制，以穩(wěn)定人心，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和吸引力，有效降低員工流失率，將對企業(yè)能否從人力資源短缺的困境中成功突圍起到舉足輕重的作用。具體可以采取的措施有：

1、完善薪酬體系。薪酬是對于公司員工進(jìn)行激勵的重要手段和方式，需要通過有效的合理、透明的績效考核制度把員工薪酬與工作績效捆綁在一起，做到多勞多得。工資等級實行按月調(diào)整，每個月末依照員工當(dāng)月績效情況進(jìn)行調(diào)整，設(shè)立每月滿勤獎、年終獎等。另外，公司應(yīng)保持薪酬市場化，即依照當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟(jì)發(fā)展水平，并隨著公司的發(fā)展相應(yīng)提高工資福利待遇。隨時密切關(guān)注市場薪酬水平，尤其是同行業(yè)和使用相同工種的競爭對手的薪酬待遇深圳科略集團(tuán)成都分公司 客服經(jīng)理：何楊帆 聯(lián)系電話: 028-61312088 公司傳真: 028-87686972 公司網(wǎng)址：www.kelue.net 您的滿意是我們不懈的追求!公司使命:致力于中國發(fā)展型企業(yè)的專業(yè)化,持續(xù)化,國際化,為中國的強(qiáng)大而奮斗!將使公司確定出適合本企業(yè)的薪酬體系。公平合理的薪酬體系才能有效吸引員工，留住員工。

2、修整考核制度。在員工績效考核上方法不夠科學(xué)，員工易產(chǎn)生不公平的感覺，引發(fā)不滿。員工績效考核可根據(jù)崗位、能力、績效等多個維度來評估員工的工作；對評估者進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的評估水平；更多的相關(guān)人員理解考核標(biāo)準(zhǔn)并且參與考核的監(jiān)督；堅持全過程開放溝通的原則，并建立員工反饋投訴渠道，委任專員加以監(jiān)督。

3、建立培訓(xùn)體系。通過加強(qiáng)對員工的技能培訓(xùn)，增進(jìn)工作效率，減少其工作失誤——這意味著企業(yè)運營成本的降低和所需人力的節(jié)約。還可以將不同崗位的工作流程、方法技巧傳授給有限的人員，將這些員工培養(yǎng)成為掌握多種技能，能適應(yīng)不同崗位要求的全能型復(fù)合人才，從而提高企業(yè)內(nèi)部不同崗位人力調(diào)撥的靈活性，使企業(yè)將有限的人力資源利用最大化。同時，強(qiáng)化員工培訓(xùn)可以滿足員工自我發(fā)展的需要，幫助員工實現(xiàn)自身價值，提高工作滿意度，調(diào)動其工作的積極性和熱情。員工對企業(yè)的歸屬感和企業(yè)的凝聚力都隨之增強(qiáng)，從而有利于企業(yè)保持員工穩(wěn)定性，降低流失率，走出人力資源短缺困難。

4、改善工作環(huán)境。員工存在著物質(zhì)需要與精神需要，相應(yīng)的激勵方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。企業(yè)要改善工作環(huán)境，在生活上關(guān)心他們，使員工在企業(yè)有一種家的感覺。這才是留住員工最有力的“武器”。

5、重視企業(yè)戰(zhàn)略的宣講和企業(yè)文化的建設(shè)，“讓員工明白為什么工作”比“如何工作”更重要。

深圳科略集團(tuán)成都分公司 客服經(jīng)理：何楊帆 聯(lián)系電話: 028-61312088 公司傳真: 028-87686972 公司網(wǎng)址：www.kelue.net 您的滿意是我們不懈的追求!公司使命:致力于中國發(fā)展型企業(yè)的專業(yè)化,持續(xù)化,國際化,為中國的強(qiáng)大而奮斗!【人力資源】骨干是怎樣煉成的

何楊帆 2011-5-25

人是最能適應(yīng)環(huán)境的動物。在一個好的老板手下，一般的管理者也會越干越能干;在一個差的老板手下，優(yōu)秀的管理者也會越來越平庸。因此，骨干不是選出來的，而是折騰出來的。

缺少真正的骨干，幾乎是所有老板最頭疼的事。如果問他們：對自己的管理層滿意嗎?相信他們大都會說：“別看工資表上的人挺多，但真正頂用的沒幾個?！眴T工是沖著企業(yè)來的，但是能留下來并發(fā)展成為好員工，則是因為有好的管理者。骨干一定會培養(yǎng)出一群能干的員工;相反，不頂用的管理者手下一定是庸才居多。

選人為何多失敗?

于是，擺在天下老板面前的共同難題是，怎么尋找骨干人才?通常情況下，無非是兩個：一是從外部招聘，二是從內(nèi)部培養(yǎng)，然后擇優(yōu)選用?？墒菃栴}就出在這個“擇優(yōu)選用”上，不論用多少相面先生和多么科學(xué)的評估方法，選出來的人都不一定合乎企業(yè)的需求。美國管理界有統(tǒng)計顯示，空降CEO的失敗率是70%，內(nèi)部提拔的CEO失敗率雖然低一些，但也是足以讓老板們心驚膽戰(zhàn)的40%。難怪韋爾奇在他的回憶錄中說：“我一生中最難的決策(注：不是最難的之一)就是為GE選擇我的接班人?！盙E用了整整三年，在三個候選人中最后決定用伊梅爾特。有人一定會問：這三個候選人都是GE內(nèi)部的，按說韋爾奇對他們可都了如指掌，為什么選擇依然如此之難? 這就是企業(yè)管理最難和最關(guān)鍵的地方——對人的判斷。對人的判斷是藝術(shù)，不是科學(xué)!

因為人是活著的，管理企業(yè)是門實踐的藝術(shù)，所以選擇一個合格的管理者就不是那么輕易能做到的。什么叫實踐的藝術(shù)?就像彈鋼琴，讀再多琴譜，上再多鋼琴課，看再多的演奏，不親自動手彈就永遠(yuǎn)不會。這就是很多專業(yè)和行業(yè)都很對口的人，當(dāng)被委以管理職位時很快被淘汰下來，反而是那些沒有什么相關(guān)學(xué)歷，一步步從基層干上來的人頂用的原因。于是，老板們犯愁了。管理職位就這么幾個，企業(yè)這架敏感的鋼琴經(jīng)不住很多人輪流敲呀!那么，把別的企業(yè)訓(xùn)練好的人挖來是不是就行?也不行。因為管理者的通用性差。不像合格的醫(yī)生、電工、飛行員、泥瓦匠可以在全世界任職，成功的管理者則無跡可循。比如讓任正非去接管百度，很有可能以失敗告終;讓王石去管理SOHO，也不見得玩得轉(zhuǎn)。

深圳科略集團(tuán)成都分公司 客服經(jīng)理：何楊帆 聯(lián)系電話: 028-61312088 公司傳真: 028-87686972 公司網(wǎng)址：www.kelue.net 您的滿意是我們不懈的追求!公司使命:致力于中國發(fā)展型企業(yè)的專業(yè)化,持續(xù)化,國際化,為中國的強(qiáng)大而奮斗!人盡管有共性，但恰恰是人的個性才形成了不同的人，企業(yè)也是如此。管理是個絕對“因人施管”的活。老板們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，一個被所有人都看好，年齡、經(jīng)歷、學(xué)歷、專業(yè)、人品都優(yōu)勝的候選人，可是一上崗愣是不頂用;一個很不起眼，甚至有明顯毛病的非候選人選居然能做出讓所有人吃驚的業(yè)績。

更讓老板們擔(dān)心的是：不僅不同管理者之間不能通用，就是管理者本人，昨天的成功都不能保證今天還會成功。自己一手培養(yǎng)起來的，曾經(jīng)兢兢業(yè)業(yè)能征善戰(zhàn)的管理者，今天也許變得馬馬虎虎縮手縮腳，整個成了另一個人。原來管理者也是人，是人就會變，愛情談不順都會影響管理者的表現(xiàn)。

于是，老板們在選擇管理者時永遠(yuǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，生怕走了一個狼，來了一個猴。要知道管理者是一個組織的心臟，任何組織都經(jīng)不起頻繁的心臟手術(shù)。在我任香港華潤創(chuàng)業(yè)執(zhí)行董事的十幾年間，我親自為14個企業(yè)挑選過總經(jīng)理。其中有幾次選錯過，不僅使公司的業(yè)務(wù)和團(tuán)隊元氣大傷，也讓我自己處于走投無路夜不能寐的崩潰狀態(tài)。

所以，即使像王石GE那樣世界頂級的企業(yè)，選人時窮盡世界上最先進(jìn)的各種評估方法，依然不能解決韋爾奇的問題，當(dāng)然也不能解決比GE小一些企業(yè)的選人問題。

骨干是“用”出來的，而不是“選”出來的

后來，隨著選擇和使用管理者的經(jīng)歷越來越多，逐漸明白了“伯樂相馬”純粹是個現(xiàn)代人演繹的神，天下就沒有能把人這種靈長類動物看準(zhǔn)的伯樂。選人的對錯往往同用人的對錯分不開，而且后者更重要。因此與其說選對了人，還不如說是日后用對了人。

后來我到北大教書，在同很多當(dāng)老板的學(xué)生交流時發(fā)現(xiàn)：大多數(shù)老板在選人的問題上都走過同我當(dāng)初一樣的彎路。一旦曾經(jīng)被寄予很大希望的管理者，當(dāng)表現(xiàn)大跌眼鏡時，老板往往認(rèn)為選錯了人，而不是用錯了人。所以經(jīng)常會聽到類似的經(jīng)驗型總結(jié)：“以后不能再用這種滿嘴流程、文化的假洋鬼子了?！被蛘摺耙院笠欢ㄒx大學(xué)本科的畢業(yè)生?！苯又习鍌冇滞度敫嗟木蛽?dān)著更大的心，開始了一次又一次的選人??

為什么大多數(shù)老板們沒有意識到自己的錯誤，難道他們在集體推卸責(zé)任?其實他們并不是有意推卸，而是人類有天生為自己找借口的心理在作怪。老板們輕易不會意識到：“是我沒有把這個人用好。本應(yīng)深圳科略集團(tuán)成都分公司 客服經(jīng)理：何楊帆 聯(lián)系電話: 028-61312088 公司傳真: 028-87686972 公司網(wǎng)址：www.kelue.net 您的滿意是我們不懈的追求!公司使命:致力于中國發(fā)展型企業(yè)的專業(yè)化,持續(xù)化,國際化,為中國的強(qiáng)大而奮斗!該由他行使的權(quán)利，可我不放心，還要派小舅子去看著他。將心比心，就是我自己被人像防賊一樣防著，怎么可能放心大膽地干呀?”

為什么說用人比選人更重要?因為企業(yè)是追求效率的，在有限的成本、時間和空間內(nèi)，任何企業(yè)都不可能窮盡所有可能的人選。只能是那個人很好，但太貴;這個人便宜，但經(jīng)驗少。或者還有沒有更合適的?10個候選人少了，能不能再找10個，20個?30個中也沒有最合適的，算了，只能矬子里拔大個兒。因此從理論上說：一是任何企業(yè)選的管理者都不可能是完美的匹配;二是任何企業(yè)選到平均素質(zhì)管理者的概率都最大。

于是，老板們比拼實力的時候開始了——看誰能把手下這些錯配的管理層，用盡量短的時間、盡量少的成本，盡可能使他們從錯配向絕配逼近——使他們從平均的管理者變成頂用的管理者。

正是由于用人的差別，才形成了公司的差別。老板的基因、出身、家庭、成長過程、生活環(huán)境、價值觀、修養(yǎng)、甚至老板的朋友圈子??都會在這個問題上充分地表現(xiàn)出來。好公司的管理者在超水平地發(fā)揮著，一般公司的管理者發(fā)揮著平均水平，壞公司的管理者則整天在算計如何少干多掙。

一個性情多疑的老板不可能培養(yǎng)出為他承擔(dān)責(zé)任的管理者。因為沒有信任，人與人是不能形成肝膽相照的關(guān)系;沒有這種關(guān)系，人家憑什么為你赴湯蹈火?更關(guān)鍵的是：人是一種習(xí)慣的產(chǎn)物，一個沒有承擔(dān)過責(zé)任的管理者，是不可能有承擔(dān)責(zé)任的習(xí)慣。

一個事必躬親的老板，不可能培養(yǎng)出善于做決策的管理者。為什么?就像獨生子女一樣，從小到大在家長過度的呵護(hù)下成長，所有決定都是別人代做的，長大了甚至連結(jié)婚都要家長給出面!一個粗心大意的老板也不可能有一支追求精細(xì)的管理層。為什么?因為老板就是公司的家長，就是文化的締造者，員工們就像孩子，家長對他們的影響是春雨潤物細(xì)無聲。

用人三則

那究竟有沒有能讓大多數(shù)老板把一般的管理者變成頂用管理者的通用辦法呢?很遺憾，沒有。因為正確的做法首先需要大多數(shù)老板改變自己的性格和價值觀，但這樣很難，所以，優(yōu)秀的老板總是少數(shù)。

不信請看看，你能這樣做嗎? 深圳科略集團(tuán)成都分公司 客服經(jīng)理：何楊帆 聯(lián)系電話: 028-61312088 公司傳真: 028-87686972 公司網(wǎng)址：www.kelue.net 您的滿意是我們不懈的追求!公司使命:致力于中國發(fā)展型企業(yè)的專業(yè)化,持續(xù)化,國際化,為中國的強(qiáng)大而奮斗!不要培養(yǎng)預(yù)備干部

首先，把你公司的后備干部隊伍、你心中的接班人和你口上不承認(rèn)，但其實心中存在的親信們徹底取消，并且從心里相信：你看人的眼睛是不準(zhǔn)的，頂用的管理者必須是打拼出來的!就像現(xiàn)在美國民主黨總統(tǒng)候選人希拉里和奧巴馬之爭，不到最后一張選票，誰都不知道能不能成為候選人。

為什么?因為對管理者最好的培訓(xùn)莫過于實戰(zhàn)!在一城一池的競選爭奪戰(zhàn)中，希拉里和奧巴馬都會鍛煉得比他們原來更堅忍更包容更全面，從而更能勝任總統(tǒng)的職位。相反，皇帝的后代則一代不如一代。

因此，任何企業(yè)事先指定接班人的做法，至少有兩個直接缺點：一是，指定的接班人心理一定會發(fā)生變化——既然成為接班人了，就得有接班人的“樣子”。可是心理學(xué)告訴我們：必勝心理過強(qiáng)的運動員失誤率較高。企業(yè)管理是一個需要不斷追求卓越的創(chuàng)新過程，可是創(chuàng)新帶來的不一定是成功，往往風(fēng)險大過成功!所以患得患失的接班人一定會比平常心的管理者犯更多錯誤——要不過于冒險，要不過于保守的錯誤。

二是，一旦事先確定預(yù)備隊(特別是有很多人為規(guī)定條條框框的預(yù)備隊——學(xué)歷，年齡和資歷等等)，對那些沒有進(jìn)入預(yù)備隊的多數(shù)管理者就是一個打擊：“我們再怎么努力也沒戲了?！笨墒侨四挠胁幌胪献叩?，如果向上的正路堵死了，就只有另辟蹊徑——拆臺、跳槽、占便宜、玩世不恭??這種對大多數(shù)管理者士氣的殺傷，是一個優(yōu)秀企業(yè)承擔(dān)不起的巨大內(nèi)傷，因為企業(yè)的成功恰恰需要大多數(shù)管理者的共同努力和精誠合作。

因此，讓大多數(shù)管理者感到公平的正確做法是：每個人都有機(jī)會登上企業(yè)最高管理者的位置，一切以經(jīng)營管理結(jié)果說話，不到最后一分鐘誰都不應(yīng)該知道，他(她)就是理所當(dāng)然的接班人。這才是企業(yè)最可靠的不拘一格選人才的穩(wěn)妥做法。因為商場和人生一樣，都是一場馬拉松，途中什么都可能發(fā)生。這就是海爾所說的：“賽馬不相馬。”因為一個公司把注意力放在相馬上，馬群的注意力就分散了。

選定的管理者就是最好的管理者

其次，管理者一旦選定，你就必須從心里相信他是最好的管理者。什么叫最好的管理者：第一，他不會占你一分錢的便宜。因此，讓他承擔(dān)做事的責(zé)任，就必須給他相等的財權(quán)，不論多大籌碼，除了合深圳科略集團(tuán)成都分公司 客服經(jīng)理：何楊帆 聯(lián)系電話: 028-61312088 公司傳真: 028-87686972 公司網(wǎng)址：www.kelue.net 您的滿意是我們不懈的追求!公司使命:致力于中國發(fā)展型企業(yè)的專業(yè)化,持續(xù)化,國際化,為中國的強(qiáng)大而奮斗!理的流程和制度的監(jiān)督外，絕不應(yīng)該用人監(jiān)督人。否則，就是在懷疑他的誠信，一個被假設(shè)為賊的管理者是不可能全心全意為你服務(wù)的;一個不能全身心投入的管理者，怎么可能超水平發(fā)揮? 第二，他的能力最適合目前這個職位。要讓他相信：他是最好的。讓一個管理者相信他是最好的莫過于給他權(quán)利?！疤旖荡笕巍北仨毷诖髾?quán);沒有大權(quán)，大任是空的;沒有大任，人怎么可能有擔(dān)當(dāng)?可惜，授權(quán)這個事同相信別人不偷自己錢的事一樣，是大多數(shù)老板最難做的事?！鞍褭?quán)力交給他，生意做壞了，怎么辦?”于是，大多數(shù)老板的手下缺少頂用的管理者也就成為必然。

真正想獲得頂用管理者的老板每年都應(yīng)該在預(yù)算中專門計提一項管理者決策失敗費，這是培養(yǎng)管理者必須花的培訓(xùn)費。人是不能從別人的經(jīng)歷中吸取教訓(xùn)的，就像每個人都被家長警告過火會燒手，但誰沒有被火燒過?只有被火燒過了，我們才知道火;只有犯過錯誤的管理者，才能成為頂用的管理者。讓人成熟的不是歲月，而是經(jīng)歷，管理者同理。

其實，信任和授權(quán)是老板們對管理者最難做的事。因為人不是己，很難做到完全相信和欣賞。但是管理者的成長就這樣怪，你不相信他們，他們就真不讓你相信;你認(rèn)為他們不能干，他們就真不能干。信任和授權(quán)是管理者成長的水分和土壤。這就是心理學(xué)的期望理論——人與人的關(guān)系互動往往導(dǎo)致期望成真。老板對管理者的過度防范往往會導(dǎo)致管理者真的背叛。

斷后路——不成功則成仁

最后，一旦任命了管理者，就要斷后路，讓他知道這不是鍛煉，干不好只有被免職或開除。騎驢看唱本與破釜沉舟的人，心態(tài)是不同的，正是不同的心態(tài)才導(dǎo)致不同的命運。不僅要斷管理者的后路，老板更要自斷后路，不要為一個職位準(zhǔn)備一個超級候補(bǔ)，這是一個表面看似合理和穩(wěn)妥的人事應(yīng)急方案。然而這種安排在給老扳帶來心理安慰的同時，必然會為企業(yè)內(nèi)斗埋下伏筆。想想看，是人，誰總安于為大局著想長期坐冷板凳?因此摩擦是必然的，于是，在位管理者的發(fā)揮不可能不受到影響。再于是，是人選錯了，還是沒有把人用好的問題就又交織到一起了。

其實很多人不知道，韋爾奇在最后決定伊梅爾特做接班人的同時，又做了一個讓人匪夷所思的決定。他把另外兩個為通用工作了20多年的候選人炒了!他說：這兩個人到世界任何500強(qiáng)的大公司，都是優(yōu)秀的CEO人選，但我不能把他們留在通用電器，我會親自把他們介紹到別的公司工作?！比藗儐査麨槭裁?他說：“為伊梅爾特掃清障礙?！苯^!真是既生瑜，何生亮? 頂用的管理者就是這樣用出來的。深圳科略集團(tuán)成都分公司 客服經(jīng)理：何楊帆 聯(lián)系電話: 028-61312088 公司傳真: 028-87686972 公司網(wǎng)址：www.kelue.net 您的滿意是我們不懈的追求!公司使命:致力于中國發(fā)展型企業(yè)的專業(yè)化,持續(xù)化,國際化,為中國的強(qiáng)大而奮斗!

人力資源心得分享

何楊帆

2010-6-23 盛總曾經(jīng)講過，員工選擇一家企業(yè)工作，主要是出于三方面的考慮：

1、經(jīng)濟(jì)收入；

2、發(fā)展前景；

3、內(nèi)心的滿足。這段時間在學(xué)習(xí)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的內(nèi)容，主要是針對其中第二點“發(fā)展前景”，但是隨著對“價值觀”這一概念的深入理解，我發(fā)現(xiàn)，充分考慮價值觀這一要素，對追求“內(nèi)心的滿足”也有很大幫助。

價值觀是指一個人對周圍的客觀事物(包括人、事、物)的意義、重要性的總評價和總看法。像這種對諸事物的看法和評價在心目中的主次、輕重的排列次序，就是價值觀體系。價值觀和價值觀體系是決定人的行為的心理基礎(chǔ)。

職業(yè)價值觀也叫工作價值觀，是價值觀在所從事的職業(yè)上的體現(xiàn)，是人們對待職業(yè)的一種信念和態(tài)度，或者在職業(yè)生涯中表現(xiàn)出來的一種價值取向。職業(yè)價值觀是個人對某項職業(yè)的價值判斷和希望從事某項職業(yè)的態(tài)度傾向，即個人對某項職業(yè)的希望、愿望和向往。職業(yè)價值觀表明了一個人通過工作所要追求的理想是什么，是為了財富，還是為了地位或其他因素。由于個人的身心條件、年齡閱歷、教育狀況、家庭和環(huán)境影響以及興趣愛好的不同，人們對各種職業(yè)的主觀評價也不同。不同的人由于價值觀不同，因而對具體職業(yè)和崗位的選擇也就不同。如有人喜歡同人打交道的職業(yè)，有人喜歡同物打交道的職業(yè)，有人喜歡充滿挑戰(zhàn)的職業(yè)，有人喜歡安全平穩(wěn)的職業(yè)等等。不同的人喜歡不同的職業(yè)，正是職業(yè)價值觀的體現(xiàn)。因此，認(rèn)真分析和了解個人的職業(yè)價值觀，對正確開展職業(yè)生涯規(guī)劃有重要的意義。

職業(yè)價值觀的種類

根據(jù)不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，人們對職業(yè)價值觀的種類劃分也不同。美國心理學(xué)家洛特克在其所著《人類價值觀的本質(zhì)》一書中，提出13種價值觀：成就感、審美追求、挑戰(zhàn)、健康、收入與財富、獨立性、愛、家庭與人際關(guān)系、道德感、歡樂、權(quán)利、安全感、自我成長和社會交往。我國學(xué)者闞雅玲將職業(yè)價值觀分為如下12類：

(1)收入與財富。工作能夠明顯有效地改變自己的財務(wù)狀況，將薪酬作為選擇工作的重要依據(jù)。工作的目的或動力主要來源于對收入和財富的追求，并 以此改善生活質(zhì)量，顯示自己的身份和地位。

深圳科略集團(tuán)成都分公司 客服經(jīng)理：何楊帆 聯(lián)系電話: 028-61312088 公司傳真: 028-87686972 公司網(wǎng)址：www.kelue.net 您的滿意是我們不懈的追求!公司使命:致力于中國發(fā)展型企業(yè)的專業(yè)化,持續(xù)化,國際化,為中國的強(qiáng)大而奮斗!

(2)興趣特長。以自己的興趣和特長作為選擇職業(yè)最重要的因素，能夠揚長避短、趨利弊害、擇我所愛、愛我所選，可以從工作中得到樂趣、得到成就 感。在很多時候，會拒絕做自己不喜歡、不擅長的工作。

(3)權(quán)力地位。有較高的權(quán)力欲望，希望能夠影響或控制他人，使他人照著自己的意思去行動;認(rèn)為有較高的權(quán)力地位會受到他人尊重，從中可以得到 較強(qiáng)的成就感和滿足感。

(4)自由獨立。在工作中能有彈性，不想受太多的約束，可以充分掌握自己的時間和行動，自由度高，不想與太多人發(fā)生工作關(guān)系，既不想治人也不想 治于人。

(5)自我成長。工作能夠給予受培訓(xùn)和鍛煉的機(jī)會，使自己的經(jīng)驗與閱歷能夠在一定的時間內(nèi)得以豐富和提高。

(6)自我實現(xiàn)。工作能夠提供平臺和機(jī)會，使自己的專業(yè)和能力得以全面運用和施展，實現(xiàn)自身價值。

(7)人際關(guān)系。將工作單位的人際關(guān)系看得非常重要，渴望能夠在一個和諧、友好甚至被關(guān)愛的環(huán)境工作。

(8)身心健康。工作能夠免于危險、過度勞累，免于焦慮、緊張和恐懼，使自己的身心健康不受影響。

(9)環(huán)境舒適。工作環(huán)境舒適宜人。

(10)工作穩(wěn)定。工作相對穩(wěn)定，不必?fù)?dān)心經(jīng)常出現(xiàn)裁員和辭退現(xiàn)象，免于經(jīng)常奔波找工作。

(11)社會需要。能夠根據(jù)組織和社會的需要響應(yīng)某一號召，為集體和社會作出貢獻(xiàn)。

(12)追求新意。希望工作的內(nèi)容經(jīng)常變換，使工作和生活顯得豐富多彩，不單調(diào)枯燥。

職業(yè)價值觀分析

在做職業(yè)生涯規(guī)劃之前，一定要清楚和明確目標(biāo)的價值觀和職業(yè)價值觀。價值觀和職業(yè)價值觀決定了哪些因素對目標(biāo)而言是重要的，哪些是不重要的；哪些是應(yīng)該優(yōu)先考慮和選擇的，哪些不是。

深圳科略集團(tuán)成都分公司 客服經(jīng)理：何楊帆 聯(lián)系電話: 028-61312088 公司傳真: 028-87686972 公司網(wǎng)址：www.kelue.net 您的滿意是我們不懈的追求!公司使命:致力于中國發(fā)展型企業(yè)的專業(yè)化,持續(xù)化,國際化,為中國的強(qiáng)大而奮斗!進(jìn)行分析時，可以參照學(xué)者們所提出的價值觀類型，看目標(biāo)到底屬于哪一種。其實，我們可以把不同職業(yè)價值觀的內(nèi)容加以歸結(jié)，根據(jù)他們所體現(xiàn)的主要方面，來確定目標(biāo)的職業(yè)價值觀中主要的因素是什么。張再生教授把這些因素總結(jié)為三類，并認(rèn)為職業(yè)價值觀的分析可以從以下三個方面展開：

第一，發(fā)展因素，包括符合興趣愛好、機(jī)會均等、公平競爭、工作有挑戰(zhàn)性、能發(fā)揮自身才能、工作自主性大、能提供培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會多、專業(yè)對口、發(fā)展空間大、出國機(jī)會多等等，這些職業(yè)要素都與個人發(fā)展有關(guān)，因此稱之為發(fā)展因素。

第二，保健因素，包括工資高、福利好、保險全、職業(yè)穩(wěn)定、工作環(huán)境舒適、交通便捷、生活方便等等，這些職業(yè)要素與福利待遇和生活有關(guān)，因此稱之為保健因素。

第三，聲望因素，包括單位知名度、單位規(guī)模和權(quán)力大、行政級別和社會地位高等等，這些職業(yè)要素都與職業(yè)聲望地位有關(guān)，因此稱之為聲望因素。

職業(yè)價值觀是一個復(fù)雜的多維度的心理因素，對職業(yè)的選擇和衡量有多種要素的參與，但各要素起的作用是不同的。例如從當(dāng)前的實際來看，許多調(diào)查顯示，大學(xué)生的職業(yè)價值觀越來越重視發(fā)展因素，而對保健因素和聲望因素的重視程度則因人而異，差別較大。在職業(yè)價值分析和測定過程中，必須處理好職業(yè)價值觀不同要素之間的關(guān)系，并根據(jù)不同時期、不同情況明確目標(biāo)的職業(yè)核心需求，以便合理制定目標(biāo)的職業(yè)生涯規(guī)劃和相關(guān)策略。

最理想的狀況，當(dāng)然是能將招聘進(jìn)企業(yè)的人培養(yǎng)成適合企業(yè)的人才。但人能夠改變環(huán)境，很多時候也需要去適應(yīng)環(huán)境，對企業(yè)來說也是同樣的道理。所以，我們是否也可以針對外部的人才環(huán)境，針對企業(yè)招聘所面對的主要人群的普遍職業(yè)價值觀，對工作崗位的定崗定編、具體的職責(zé)和工作流程等做一些適當(dāng)?shù)恼{(diào)整？我們最終想要的結(jié)果，是員工的職業(yè)價值觀符合企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，正所謂“山不過來，我過去”，也許我們可以考慮做一下這樣的嘗試。

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第二篇：人才短缺與人力資源規(guī)劃

人才短缺與人力資源規(guī)劃（第1頁）

來源：本站原創(chuàng)發(fā)布時間：2012/9/27 9:39:20發(fā)布人：DLQC編輯人力管理

現(xiàn)在一些企業(yè)面臨著人才短缺的煩惱，業(yè)務(wù)高速發(fā)展卻缺乏相應(yīng)的人才，員工的頻頻辭職或跳槽使工作難以為繼，工作效率的低下讓主管大為光火。企業(yè)出現(xiàn)的種種問題，固然有許多原因，但其中不可忽視的一條是人力資源規(guī)劃沒做好。

四種人才短缺的原因

人員短缺只是表面現(xiàn)象，其原因早已出現(xiàn)，從人力資源規(guī)劃分析，主要有以下幾點：

1業(yè)務(wù)發(fā)展：業(yè)務(wù)高速發(fā)展的企業(yè)，常常會出現(xiàn)這樣的情況：發(fā)現(xiàn)急需人才，匆匆趕到人才市場，趕緊招聘人員頂事。出現(xiàn)這種情況，企業(yè)是否反思一下：人員短期需求規(guī)劃有沒有，業(yè)務(wù)長期發(fā)展的人才梯隊建設(shè)是否妥當(dāng)；業(yè)務(wù)面臨突破或轉(zhuǎn)型時，人才儲備有沒有配合好，如果這些沒做好，企業(yè)人才短缺未免就捉襟見肘、應(yīng)接不暇。

2人才流動：當(dāng)今人才流動已成為趨勢，人員流動通常包括人員的流入、流出、晉升、降職、退休、離職等情況。本行業(yè)、本企業(yè)的人員流動率有多少，各類型的流動占多大的比例，有沒有對人員流動做好準(zhǔn)備，尤其是關(guān)鍵業(yè)務(wù)的人員儲備。如果這些沒有規(guī)劃好，就對人員的突然辭職會措手不及，更嚴(yán)重的是骨干人才的跳槽，使業(yè)務(wù)大受影響甚至癱瘓。

3培訓(xùn)開發(fā)：企業(yè)的有些崗位經(jīng)常缺乏合適的人選，重要的原因就是沒有預(yù)先規(guī)劃，培訓(xùn)不足，造成員工的稱職度不夠。同樣，由于晉升通道的狹窄和不確定，很多人感覺在企業(yè)的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而離職。因此，針對現(xiàn)有崗位的特點，做好相應(yīng)的人員培訓(xùn)和替補(bǔ)規(guī)劃，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證。

4績效管理：現(xiàn)有人員績效不高，使得人員相對缺乏。重要原因是缺乏科學(xué)的績效評估。通過績效評估，可以提早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和不合格人員，從而可以確定合理的人員安排，對優(yōu)秀人才選拔晉升，對績效欠佳者及早培訓(xùn)，對不合格員工調(diào)崗或辭退。沒有績效管理，人員績效，培訓(xùn)開發(fā)以及人員短缺的具體情況都缺乏科學(xué)的依據(jù)和安排。

通過分析發(fā)現(xiàn)，人才短缺是可以提前預(yù)防和安排的，通過人力資源規(guī)劃，對想跳槽的預(yù)先進(jìn)行激勵，對不稱職的進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的忠誠度和凝聚力，從而避免了臨時抱佛腳、慌忙被動的局面。也使人員有了完善的供給渠道。

建立人員數(shù)據(jù)庫

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立人才需求系統(tǒng)。定期調(diào)查行業(yè)動態(tài)，了解市場的整體需求和供給，確定企業(yè)未來需求的人才數(shù)量。通過建立職位分析系統(tǒng)，對現(xiàn)有人員的盤點，分析人員的素質(zhì)與數(shù)量是否與業(yè)務(wù)量相匹配，人才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部聘用比例等。

人員數(shù)據(jù)庫：它是分析現(xiàn)有員工技能的有效工具。根據(jù)員工的實際情況、工作能力建立企業(yè)人員儲備表，具體包括以前的經(jīng)歷、培訓(xùn)背景、技能證書、職業(yè)興趣、主管的評價等內(nèi)容。它是對員工競爭力的一個反映，通過它可以判斷哪些員工會被提升或調(diào)配。這樣可以保證空缺的崗位有相應(yīng)數(shù)量的員工來填補(bǔ)，而且有合適的人來填補(bǔ)。

根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展制定規(guī)劃，需要確定的是：什麼人才是真正的人才?，F(xiàn)在許多企業(yè)實行的是績效導(dǎo)向，誰創(chuàng)造的效益多，報酬就高，職位也越高。如果企業(yè)形成出業(yè)績就是好員工的價值導(dǎo)向，一個人品德不好，能力越高，對企業(yè)的負(fù)面殺傷力也越大。

相反，通過數(shù)據(jù)庫發(fā)現(xiàn)品德好，對企業(yè)文化認(rèn)同，有潛能的員工，經(jīng)過培養(yǎng)和鍛煉后，其能力就會飛速提升，成為企業(yè)未來的黑馬。因此，企業(yè)高速發(fā)展，對人員的要求，尤其是品德要求不能降低。

做好人員接續(xù)計劃

根據(jù)企業(yè)人員的流動率，在規(guī)劃中建立人才預(yù)警系統(tǒng)，對流動性較大的崗位及早做好補(bǔ)充計劃；針對關(guān)鍵崗位，進(jìn)行業(yè)務(wù)分解；同時建立后備人員梯隊，以避免人員流失尤其是關(guān)鍵人員的流失給企業(yè)帶來的不利影響。

人員接續(xù)計劃：用本方法可以預(yù)測具體崗位的人員供給，避免人員流動帶來的損失。根據(jù)職務(wù)分析，確定崗位需求的人數(shù)，并把未來的人才流入、晉升、辭職等流動率情況用圖表顯示出來，然后確定合適的人員補(bǔ)充。如圖所示：本崗位人員定編50人，根據(jù)績效評估和經(jīng)驗預(yù)測，稱職的有32人，需要培訓(xùn)的 10人，3人需要淘汰，而人員流動大約有5人。根據(jù)數(shù)據(jù)，企業(yè)就可以確定合適的人員補(bǔ)充，晉升3名優(yōu)秀人員，對績效稍差的進(jìn)行培訓(xùn)，淘汰不合格人員，并通過人才庫，選拔內(nèi)部合適人才6名，然后確定外部招聘人員5人，從而保證本崗位有充足的人員供給。

通過人員接續(xù)計劃，可以避免企業(yè)的人才中斷風(fēng)險：當(dāng)前許多企業(yè)，實行一專多職制，企業(yè)的核心業(yè)務(wù)掌握在少數(shù)幾個人手中，人才高度濃縮。從短時間看，企業(yè)的效率很高，而一旦人才流失，企業(yè)損失將是巨大的。通過人員接續(xù)計劃，建立后續(xù)人才儲備梯隊，根據(jù)職位要求提早進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。這樣既培養(yǎng)了后備人才，又有效規(guī)避了企業(yè)的風(fēng)險。

制作管理人員晉升卡

通過人力資源規(guī)劃，建立企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，運用在職培訓(xùn)、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段，使人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求；同時，建立人員晉升通道，使員工看到努力的方向，提升其工作價值。這樣，員工績效飛速提升，企業(yè)績效也會水漲船高。

管理人員晉升卡：如圖所示，它描述的是可以勝任管理崗位的個人。做法是：為每一個職位制作一張卡片，上面表明本職位的工作范圍、每個關(guān)鍵職位的可能接替人選、接替人選目前績效、提升潛力以及需要培訓(xùn)的內(nèi)容，由此決定企業(yè)重要職位空缺的人選。其目標(biāo)是確保企業(yè)有足夠的合格管理人員供給，并將個人職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。

通過管理人員晉升卡，可以有效避免一種傾向：許多企業(yè)喜歡用獵頭公司挖人，或者用其他公司的熟面手。這樣做雖然短期能提升企業(yè)業(yè)績，但對企業(yè)長期發(fā)展不利。因為這樣的人才，很多是看中金錢和短期利益，一旦利益不滿足，別的企業(yè)的高薪又會把他挖去。通過管理人員晉升卡，優(yōu)先提拔培養(yǎng)內(nèi)部人員，使人才有發(fā)展的平臺，企業(yè)的回報會更多。

此外，建立企業(yè)的績效考評體系，是人員規(guī)劃的重要內(nèi)容，通過科學(xué)的職位分析和目標(biāo)管理卡建設(shè)，使每一個員工都有明確的崗位職責(zé)，同時有明確的業(yè)績目標(biāo)規(guī)定。通過目標(biāo)和績效的達(dá)成情況，對每位員工能力進(jìn)行科學(xué)的評價，并以此汰弱留強(qiáng)，建立企業(yè)內(nèi)部的競爭機(jī)制，這是企業(yè)持久發(fā)展的制度保障。

通過綜合分析，產(chǎn)生人才短缺的原因不是單一的，而解決方案也是一個系統(tǒng)過程，不僅需要進(jìn)行人力資源規(guī)劃，更需要整個人力資源體系的支持。對許多人才短缺的企業(yè)來說，及早進(jìn)行人力資源規(guī)劃，建立人力資源體系，是確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長久保障。

第三篇：我國中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題的分析與思考

CHRP論文選登——我國中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題的分析與思考

2009-12-01 10:26 來源: 作者： 網(wǎng)友評論 0 條 瀏覽次數(shù) 598

作者：周琪

摘要：本文從我國中小企業(yè)的培訓(xùn)管理角度入手，通過對培訓(xùn)中產(chǎn)生的問題進(jìn)行深入分析，指出重視和加強(qiáng)員工培訓(xùn)的必要性及其重要意義，提出有針對性的培訓(xùn)發(fā)展管理對策與建議，從而促進(jìn)我國中小企業(yè)人力資源管理的不斷發(fā)展與完善。

關(guān)鍵詞：人力資源，中小企業(yè)，員工培訓(xùn)

縱觀世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展，可以看出，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。人力資源管理作為企業(yè)管理的一部分，在其發(fā)展中起著決定性的作用。特別是培訓(xùn)，作為人才開發(fā)的手段，它能不斷提高員工隊伍的素質(zhì)和競爭力，是使企業(yè)不斷獲得發(fā)展的關(guān)鍵。

隨著企業(yè)管理理念的不斷提高與轉(zhuǎn)變，許多大型企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到培訓(xùn)的重要作用，有效的培訓(xùn)可以提高企業(yè)效益，提升企業(yè)的競爭力。然而對于我國中小企業(yè)來說，人力資源管理仍處于起步與發(fā)展階段，企業(yè)培訓(xùn)還沒有形成一套完善的體系，戰(zhàn)略性和前瞻性不夠，培訓(xùn)方式方法的缺乏，導(dǎo)致培訓(xùn)不僅浪費人力、財力、物力，往往在培訓(xùn)效果上也是收效甚微?；谂嘤?xùn)管理中體現(xiàn)出的問題，本文將就其問題本身和原因進(jìn)行分析和探討，為中小企業(yè)員工培訓(xùn)提供參考，從而為進(jìn)一步提升企業(yè)員工素質(zhì)和企業(yè)競爭力提供人才上的保障。

一、我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀與問題分析

（一）對培訓(xùn)的重要性缺乏認(rèn)識，視員工培訓(xùn)為成本

1、缺乏正確的培訓(xùn)觀念

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理不同，它把員工視為一種資源，認(rèn)為員工培訓(xùn)和開發(fā)是一種重要的投資行為。而一部分中小企業(yè)，其高層管理人員由于自身文化水平不高或者管理意識淡薄，片面性地將培訓(xùn)看作是一種無用的成本，是否進(jìn)行培訓(xùn)對企業(yè)的運作沒有任何影響，對培訓(xùn)的重要性還沒有一個充分的認(rèn)識。

2、培訓(xùn)的資金投入難以保證

許多企業(yè)沒有考慮到人力資源培訓(xùn)是一種立足于未來的投資，僅滿足于現(xiàn)有的員工知識和技能，認(rèn)為培訓(xùn)的投入小于產(chǎn)出，很多培訓(xùn)只是走走形式，沒有真正投入資金重視員工培訓(xùn)。

中小企業(yè)自身發(fā)展不穩(wěn)定，只有當(dāng)效益好的時候才對員工進(jìn)行培訓(xùn)，當(dāng)企業(yè)效益不好的時候，往往首先裁減的就是員工培訓(xùn)資金。此外，中小企業(yè)人員流動性強(qiáng)，企業(yè)培訓(xùn)有一定人才流失的風(fēng)險，因此企業(yè)更愿意把有限的資金投入產(chǎn)品研發(fā)，而不愿進(jìn)行培訓(xùn)投資。

（二）缺乏專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊和培訓(xùn)人員

1、中小企業(yè)缺乏獨立的人力資源部門

相當(dāng)一部分中小型企業(yè)沒有自己獨立的人力資源部門，人力資源管理工作往往交給辦公室行政人員來執(zhí)行，只是將人力資源管理作為簡單的人事工作來進(jìn)行，缺乏員工培訓(xùn)的專業(yè)性。

2、缺乏高素質(zhì)的人力資源內(nèi)部培訓(xùn)講師

一些設(shè)立人力資源部門的企業(yè)，其人力資源師資隊伍自身素質(zhì)不高，專業(yè)化程度不夠?；蛘吆脦装偃说钠髽I(yè)，只有1-2位人力資源管理者，身兼招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效和員工關(guān)系多方面的職責(zé)，因此難以承擔(dān)整個企業(yè)的培訓(xùn)任務(wù)，企業(yè)的培訓(xùn)力不從心。

（三）缺乏規(guī)范的培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)制度

1、缺乏培訓(xùn)計劃

大部分中小企業(yè)沒有認(rèn)識到長期、系統(tǒng)培訓(xùn)的重要性，沒有形成規(guī)范、有效的培訓(xùn)規(guī)劃，企業(yè)想要培訓(xùn)就培訓(xùn)，沒有形成總體的企業(yè)培訓(xùn)計劃。即便有些企業(yè)制定了培訓(xùn)規(guī)劃，但卻很難真正有效執(zhí)行，管理上的不規(guī)范導(dǎo)致培訓(xùn)工作無法順利開展。

2、缺乏完善的培訓(xùn)制度

很多中小企業(yè)沒有一套系統(tǒng)的培訓(xùn)制度作為人力資源培訓(xùn)管理的支撐，對于培訓(xùn)的計劃、要求、實施、評估等沒有明確規(guī)定，造成培訓(xùn)的隨意性較大。往往出現(xiàn)的問題就是培訓(xùn)沒有約束力，一部分管理者和受訓(xùn)人員認(rèn)為，雖然培訓(xùn)是企業(yè)的規(guī)定，但也只限于走走過場、完成任務(wù)就可以了，不必看重達(dá)到什么效果。

（四）缺乏培訓(xùn)需求分析

1、培訓(xùn)目的與內(nèi)容模糊，缺乏針對性

需求分析是培訓(xùn)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，然而有許多中小企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)前，沒有進(jìn)行合理的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)的目標(biāo)和需要達(dá)到的效果十分模糊。員工是否需要進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)哪些內(nèi)容，往往是由上級領(lǐng)導(dǎo)主觀決定，缺乏科學(xué)合理的調(diào)研。很大程度上，由于缺乏需求分析，培訓(xùn)決策存在很大的隨意性，往往一項培訓(xùn)只為湊足人數(shù)，規(guī)定不管哪個部門都必須參加，沒有人員的針對性。同時，也有可能在一項培訓(xùn)中出現(xiàn)多個主題，而不講求內(nèi)容的針對性。長此以往，員工會感到培訓(xùn)沒有意義，只為應(yīng)付而走走形式，沒有真正從培訓(xùn)中獲得知識和技能，往往也浪費了大量的人力、財力和物力。

2、過分注重技術(shù)培訓(xùn)，輕視管理培訓(xùn)

許多中小企業(yè)往往從自身直接利益角度出發(fā)，認(rèn)為銷售和技術(shù)研發(fā)等培訓(xùn)會給企業(yè)帶來直接的利益，但是卻忽視了管理方面的培訓(xùn)需求。企業(yè)各個部門是相輔相成的，管理在企業(yè)中起到的是支撐作用，如果缺乏管理方面的培訓(xùn)會造成企業(yè)內(nèi)部管理混亂，從而各項工作不能協(xié)調(diào)一致，影響企業(yè)的有序發(fā)展。

（五）培訓(xùn)方法單一，技術(shù)落后

中小企業(yè)由于自身企業(yè)資源的局限性導(dǎo)致培訓(xùn)仍處于簡單的課堂教學(xué)，以老師講，學(xué)生聽的模式為主，主要是知識的傳授，往往忽視了實際操作的訓(xùn)練。

與此同時，由于培訓(xùn)講師自身素質(zhì)不高以及師資力量缺乏，往往使得培訓(xùn)的內(nèi)容和方法陳舊，與實際脫節(jié)。對于受訓(xùn)者來說，不僅不能學(xué)到最新的知識和技術(shù)，而且不利于相互溝通，無法調(diào)動員工參與的積極性，在這種情況下，人力資源培訓(xùn)效率低下。

（六）企業(yè)培訓(xùn)評估機(jī)制不健全

1、忽視培訓(xùn)評估的作用

許多中小型企業(yè)的培訓(xùn)易變成追求潮流的產(chǎn)物，往往搞得聲勢浩大，但卻又容易流于形式。缺乏培訓(xùn)評估就是許多企業(yè)將培訓(xùn)視作成本的重要原因，培訓(xùn)投資是否產(chǎn)生效果，是否得到回報根本無人得知。對于注重自身投資利益的高層領(lǐng)導(dǎo)來說，這既花費了錢財，又收效甚微，因此會覺得培訓(xùn)是一項虧本的買賣，從而不愿意進(jìn)行下一項培訓(xùn)的投資。

2、忽視評估的反饋與應(yīng)用

培訓(xùn)評估的層面包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個層次。企業(yè)的最終目標(biāo)是要通過培訓(xùn)達(dá)到員工工作表現(xiàn)的變化和企業(yè)業(yè)績的提高。而許多中小企業(yè)只注重培訓(xùn)過程的管理，沒有對培訓(xùn)質(zhì)量進(jìn)行掌控，忽視了培訓(xùn)評估中的反饋與交流。往往很多中小企業(yè)的評估過于片面，考核方式局限于紙筆考核，而忽視了行為的反饋，沒有進(jìn)一步深入發(fā)掘或者進(jìn)行培訓(xùn)

前后各項數(shù)據(jù)的紀(jì)錄和比較分析，從而無法明確培訓(xùn)是否成功有效。

（七）中小企業(yè)人員整體素質(zhì)偏低，培訓(xùn)參與度不高

一部分中小企業(yè)員工素質(zhì)較低，對于自身發(fā)展安于現(xiàn)狀，不求上進(jìn)，認(rèn)為培訓(xùn)與自身無關(guān)，容易產(chǎn)生對培訓(xùn)不理解、不配合的情況。此外，一些年齡較大老員工，本身受教育程度不高，不愿學(xué)習(xí)和吸收新知識，害怕自己不能通過培訓(xùn)考核而被企業(yè)淘汰，對培訓(xùn)產(chǎn)生抵制情緒。這些都容易導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)受到阻礙，影響培訓(xùn)的順利開展。

二、關(guān)于我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題解決策略的思考

（一）轉(zhuǎn)變觀念，明確企業(yè)培訓(xùn)的重要性

1、加強(qiáng)對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識

中小企業(yè)必須認(rèn)識到培訓(xùn)在企業(yè)中起到的重要作用。培訓(xùn)可以使員工吸收新的知識、技術(shù)，提高工作效率，發(fā)揮潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。同時，培訓(xùn)也可以使員工感受到組織的關(guān)心和重視，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感，減少企業(yè)優(yōu)秀員工的流失率，從而降低人力成本方面的風(fēng)險。

2、對培訓(xùn)進(jìn)行長期投資，加強(qiáng)培訓(xùn)資金保障

中小企業(yè)必須要用長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光來看待培訓(xùn)，把培訓(xùn)作為一種長期投資。企業(yè)需要構(gòu)建人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的資金保障機(jī)制，確保培訓(xùn)資金及時到位，并且用在刀口上。

（二）加強(qiáng)人力資源專業(yè)隊伍建設(shè)

1、設(shè)置獨立的人力資源管理部門

許多中小企業(yè)還處在人事管理階段，往往行政人事不分家。對此應(yīng)該改變現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，設(shè)立獨立的人力資源管理部門，為組織的培訓(xùn)工作提供專業(yè)化的建議與支援。

2、加強(qiáng)人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)

引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，對現(xiàn)有人力資源管理人員加強(qiáng)專業(yè)性的培訓(xùn)?；谥行∑髽I(yè)資金缺乏的問題，可以將一部分培訓(xùn)外包轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部講師授課，同時要注重企業(yè)內(nèi)部講師的培養(yǎng)，建立高素質(zhì)的內(nèi)部培訓(xùn)講師隊伍，使企業(yè)培訓(xùn)更具有針對性和適用性。

（三）建立科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)體系，完善培訓(xùn)制度

中小企業(yè)要明確自身人力資源培訓(xùn)的開發(fā)方向，根據(jù)企業(yè)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)以及戰(zhàn)略目標(biāo)等來制定長期的培訓(xùn)規(guī)劃，建立科學(xué)、系統(tǒng)、完善的培訓(xùn)體系。

此外，要加強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理制度的建設(shè)，制定一系列培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格進(jìn)行培訓(xùn)與考核，以保證培訓(xùn)的切實進(jìn)行，同時將其作為晉升或者激勵的依據(jù)。

（四）加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)需求分析

中小企業(yè)必須對培訓(xùn)進(jìn)行詳細(xì)的需求分析，力求通過相關(guān)信息的收集，明確企業(yè)員工在知識、技能等方面與組織期望的差距，從而為企業(yè)培訓(xùn)提供切實可靠的依據(jù)。企業(yè)可以通過訪談、問卷、資料檔案收集、重要事件訪談、觀察、自我評估等多種方法的運用，找到培訓(xùn)的真正需求，并挑選合適的培訓(xùn)方法和內(nèi)容，確定需要改進(jìn)的方面，從而才能有針對性地進(jìn)行企業(yè)員工培訓(xùn)，保證培訓(xùn)的有效性。

（五）根據(jù)中小企業(yè)自身特點選擇合適的培訓(xùn)方式

培訓(xùn)的形式很多，中小企業(yè)需要結(jié)合自身行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象的不同選擇合適的培訓(xùn)方式。

1、改變單一授課模式，多種講學(xué)方式結(jié)合中小企業(yè)對培訓(xùn)重視不夠，培訓(xùn)往往只走形式，進(jìn)行單一的教師課堂講解，配套教材教條、理論過多，內(nèi)容陳舊、抽象，缺乏實際應(yīng)用，造成員工參與度不高，效果不佳?？梢栽谂嘤?xùn)的過程中結(jié)合企業(yè)的實際，改革原來單一的教學(xué)培訓(xùn)方法，采用現(xiàn)場案例、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、多媒體技術(shù)、情景模擬、角色扮演、游戲等，形成雙向互動的培訓(xùn)教學(xué)方式，以此提高員工培訓(xùn)的積極性。

2、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

由于中小企業(yè)自身特點，培訓(xùn)經(jīng)費的投入有一定限制，如果長期進(jìn)行外訓(xùn)，對企業(yè)是一種經(jīng)濟(jì)上的負(fù)擔(dān)。為此，企業(yè)可以加強(qiáng)內(nèi)部講師的培養(yǎng)，多進(jìn)行企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。這樣一來，不僅企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費大大節(jié)約，由于內(nèi)部講師對企業(yè)狀況比較了解，培訓(xùn)內(nèi)容上相對也會比較有針對性。此外，對于一些技術(shù)性較強(qiáng)的崗位，企業(yè)還可以實行高師帶徒計劃，讓有經(jīng)驗的技術(shù)能手對新員工進(jìn)行在崗培訓(xùn)，通過言傳身教，使員工獲得更多實踐經(jīng)驗。

（六）注意反饋與應(yīng)用

要構(gòu)建人力資源培訓(xùn)的評估和監(jiān)督機(jī)制，建立合理的評估體系。要對培訓(xùn)進(jìn)行四個層次的評估，包括反應(yīng)行為層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層的評估。通過對培訓(xùn)前、中、后的全程評估，實現(xiàn)對培訓(xùn)過程的全程控制，及時掌握培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，并進(jìn)行偏差的糾正。培訓(xùn)結(jié)束后，通過行為層和結(jié)果層的評估，對員工進(jìn)行定期跟蹤與反饋，更加有效地確定培訓(xùn)給企業(yè)帶來的效益，也為下一輪的培訓(xùn)提供了重要的依據(jù)。

（七）鼓勵員工積極參與，組建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊

企業(yè)可以將員工的學(xué)習(xí)納入其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從思想上向員工做好培訓(xùn)的宣教工作，讓員工認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性和必要性，建立終身學(xué)習(xí)的理念。同時企業(yè)可以建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工自覺自發(fā)地參與到培訓(xùn)工作中來，從而提升員工自身素質(zhì)、能力與價值，實現(xiàn)中小企業(yè)人力資源增值，形成企業(yè)特有的學(xué)習(xí)氛圍。

三、結(jié)語

員工培訓(xùn)是人力資源管理中的一項重要內(nèi)容，對于我國中小企業(yè)的發(fā)展顯得尤為重要。通過企業(yè)人力資源培訓(xùn)需求，中小企業(yè)可以認(rèn)準(zhǔn)自身在行業(yè)中、市場中所處的地位、現(xiàn)狀和不足之處，通過進(jìn)行切實有效的培訓(xùn)，能夠不斷挖掘員工自身潛能，提升企業(yè)員工隊伍的整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。因此，認(rèn)識人力資源培訓(xùn)的重要性和企業(yè)自身存在的問題，并逐步建立一套科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系是實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的一項重要手段。

參考文獻(xiàn)：

[1] 廖選源.淺談人力資源培訓(xùn)[OL].http://,2009-03-03.

第四篇：關(guān)于人力資源會計相關(guān)問題的新思考

關(guān)于人力資源會計相關(guān)問題的新思考

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編輯整理: 會計網(wǎng)上學(xué)習(xí)編輯:aiyimingba 文章來源：新浪

人力資源會計問題一直是會計界關(guān)注的問題,尤其是人力資源的確認(rèn)、計量等,更成為目前的熱點問題?，F(xiàn)階段人力資源及人力資源會計的問題，在理論上尚處于起步階段。最終被人們所認(rèn)識、接受,還需要一個過程。本文就人力資源會計的相關(guān)問題發(fā)表了自己的看法，并對目前存在的問題提出了幾點建議。

第五篇：水資源短缺的現(xiàn)狀分析

水資源短缺的現(xiàn)狀分析

水資源短缺的現(xiàn)狀分析

[摘要]：近幾十年來，隨著全球人口的增長、社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及人們生活水平的提高，導(dǎo)致人類對淡水資源的需求與日俱增不少地區(qū)出現(xiàn)了水資源不足和用水緊張的問題。與此同時，人類活動所造成的水污染，又使大量寶貴的水資源失去了利用價值，從而進(jìn)一步加劇了水資源的危機(jī)。水資源短缺的問題，目前已引起國際社會以及我國政府和民眾的廣泛關(guān)注。

[關(guān)鍵詞]：水資源我國浪費污染

水，滋潤萬物，與人們的生產(chǎn)生活息息相關(guān)。水是甘甜的。但有時又是苦澀的；水是寶貴的，但有時它又泛濫成災(zāi)；水是清冽的，但在一些地方它卻變得污濁不堪；一切生物都離不開水，但在一些特別需要水的地方，它卻變得那樣吝嗇??面對我們?nèi)杖詹豢苫蛉钡纳匆?水，我們知道的到底有多少?

人均水資源占有量十分有限 據(jù)世界銀行1998年對132個國家的統(tǒng)計，我國水資源總量占世界第4位，但人均水資源占有量卻排到了82位。按照國際標(biāo)準(zhǔn)，人均水資源量2000立方米為嚴(yán)重缺水邊緣，人均1000立方米為人類生存起碼要求。目前我國有15個省、區(qū)、市人均水資源嚴(yán)重低于缺水線，有7個省、區(qū)(寧夏、河北、山東、河南、山西、遼寧、江蘇)人均水資源量低于生存的起碼要求。

那么，我們面臨的水資源現(xiàn)狀到底有哪些呢？

水污染程度嚴(yán)重,損失巨大 據(jù)水利部對全國700余條河流約10萬公里河長開展的水資源質(zhì)量評價，46.5%河長受到污染；10.6%的河長嚴(yán)重污染，水體己喪失使用價值。90%以上的城市水域污染嚴(yán)重。在全國七大流域中，太湖、淮河、黃河流域均有70%以上的河段受到污染；海河、松遼河流域污染也相當(dāng)嚴(yán)重，污染河段占60%以上，全國有1／4的人口飲用不符合衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的水。水污染直接影響著我國民眾生活、生存環(huán)境。

河湖萎縮，黃河斷流 黃河從1972年開始出現(xiàn)斷流到1998年的27年間，黃河利津站共有21年發(fā)生斷流，斷流頻率已達(dá)四年五斷，共計斷流1050天，平均每個斷流年份50天，其中1997年斷流226天，斷流河段長達(dá)704公里，占下游河段總長的90%。海河流域中下游平原地區(qū)的河流基本干涸，河口淤積加劇，生態(tài)環(huán)境破壞嚴(yán)重。由于徑流劇減，城鎮(zhèn)排出的污水得不到稀釋.形成不少污水河，被形象地稱為：“無河不干，有水則污。” 調(diào)查表明，近30年來，我國湖泊水面面積已縮小了30%。

水土流失面廣量大，后果堪優(yōu) 我國己成為世界上水土流失最嚴(yán)重的國家之一，全國水土流失面積達(dá)367萬平方公里，占國土面積的38%，其中水力侵蝕面積179萬平方公里。此外，每年流失土壤50多億噸，全國每年因水土流失新增荒漠化面積2100平方公里，因同樣原因而損失的耕地面積達(dá)7萬多公頃。黃土高原每年水土流失帶走的氮、磷、鉀就達(dá)4000萬噸，相當(dāng)于全國一年的化肥產(chǎn)量。贏水污染事故頻發(fā)。近些年，全國各地水污染事故頻繁發(fā)生，平均每年在1600起以上。1994年淮河特大污染事故，造成蘇皖兩省150萬人飲水困難。1996年春節(jié)后，淮河再次發(fā)生污染事故，使蚌埠市70萬人陷入水荒。近

10年來，僅海河流域的水污染事故就達(dá)數(shù)百起，由水污染導(dǎo)致的地區(qū)間糾紛不斷發(fā)生，嚴(yán)重影響社會穩(wěn)定。

這樣嚴(yán)峻的形勢，對我們國家的將來又會有什么樣的影響呢？

有關(guān)專家指出，嚴(yán)峻的水資源形勢，對我國的可持續(xù)發(fā)展構(gòu)成了極大的威脅。從人口增長看，2030年左右，我國人口將達(dá)到16億，人均占有水資源量將減少1/5，降至1700立方米左右。從經(jīng)濟(jì)增長看，今后幾十年，我國經(jīng)濟(jì)仍將處于快速增長期，到本世紀(jì)中葉，國內(nèi)生產(chǎn)總值要增長10倍以上，城市和工業(yè)用水將有較大幅度增長，廢污水排放量也將相應(yīng)增加。從城市發(fā)展看，21世紀(jì)中葉我國城市化率可能達(dá)到70%，城市水供求矛盾必將更加尖銳。從糧食生產(chǎn)看，我國北方產(chǎn)糧區(qū)水資源條件并不富余，2050年前國家需要增加1.4億噸糧食的要求，將導(dǎo)致水資源短缺的形勢更加嚴(yán)峻。因此，開源節(jié)流和保護(hù)水資源的任務(wù)十分艱巨。

據(jù)統(tǒng)計地球表面的水儲量大約有140億億立方米，但淡水資源只有3.5億億立方米，在這有限的淡水資源中，僅有0.34%是人類可以利用的，由于分布不平衡，生活浪費，全世界60%的地區(qū)供水不足，嚴(yán)重缺乏用水，情況嚴(yán)峻。

各種有害的物質(zhì)，如農(nóng)藥、重金屬、化學(xué)物質(zhì)、致病微生物、油類以及各種廢棄放射性物質(zhì)……，被人為地排入水中，并超出了水本身的進(jìn)化能力，于是就發(fā)生了水污染。大量的污水物排入河流，造成內(nèi)陸水域污染，繼而使湖泊和海灣污染，就連地下水也難逃厄運。水污染對人的健康危害極大，污水中的致病菌可引起傳染病的流行。各種工業(yè)廢水、農(nóng)藥等有毒物質(zhì)排入水中，可使飲水人中毒。重金屬污染的水進(jìn)入人體，會使人慢性中毒等等。

因而，我們要保護(hù)水資源，防止水污染，從身邊的小事做起。比如：節(jié)約用水、使用無磷的洗衣粉??。我們要大力宣傳水資源的保護(hù)知識，看見破壞水資源的行為，要向有關(guān)部門舉報。

為解決水資源短缺危機(jī)，國家和政府將做不懈的努力

據(jù)了解，國家將在統(tǒng)籌規(guī)劃、綜合治理的基礎(chǔ)上，采取實際步驟加強(qiáng)水資源節(jié)約和保護(hù)工作。在計劃上，改變以往單純的工程計劃方式，將節(jié)水、水資源優(yōu)化調(diào)度、水環(huán)境保護(hù)等方面的項目擺到重要位置，加快建設(shè)和發(fā)展。在體制上，切實加強(qiáng)流域管理職能，積極推進(jìn)城市水務(wù)局管理體制的建立，為水資源的科學(xué)配置提供體制保障。在管理上，制訂和完善科學(xué)的管理制度和措施，充分利用水價、水資源費等經(jīng)濟(jì)杠桿，采用有效的科技和經(jīng)濟(jì)手段實現(xiàn)水資源的優(yōu)化配置，提高水資源的利用率，發(fā)揮綜合效益。在法治上，堅決執(zhí)行《水法》、《防洪法》、《水土保持法》等有關(guān)法律法規(guī)，做好有關(guān)法律法規(guī)和規(guī)章制度的配套建設(shè)，特別是《水法》的修改工作，加大執(zhí)法力度，堅持依法管理水資源。在科研上，突破以往水利工程科學(xué)的科研模式，不僅要加強(qiáng)水利基礎(chǔ)科學(xué)，而且要發(fā)展綜合學(xué)科、交叉學(xué)科，不僅要研究水利工程特別是樞組工程問題，而且要緊緊圍繞我國水利面臨的突出矛盾和問題，研究各種治理措施的相互關(guān)系，科學(xué)配置，促進(jìn)水資源管理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展、生態(tài)環(huán)境緊密結(jié)合，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益、社會效益與環(huán)境效益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

要解決水資源短缺危機(jī)，我們自己又該做些什么呢？

1、要有惜水意識，長期以來，人們普遍認(rèn)為水 “取之不盡，用之不竭”，不知道愛惜，有的甚至將水白白浪費。應(yīng)當(dāng)知道我國水資源人均量并不豐富，地區(qū)分布也不均勻，而且年際差別很大，年內(nèi)也變化莫測，再加上污染，使水資源緊缺，自來水更加來之不易。愛惜水是節(jié)水的基礎(chǔ)，只有意識到“節(jié)約水光榮，浪費水可恥”，才能時時處處注意節(jié)水。

2、養(yǎng)成好習(xí)慣，據(jù)分析，家庭只要注意改掉不良的習(xí)慣，就能節(jié)水70%左右。與浪費水有關(guān)的習(xí)慣很多，比如：用抽水馬桶沖掉煙頭和碎細(xì)廢物；為了接一杯熱水，而白白放掉許多冷水；先洗土豆、胡蘿卜后削皮，或沖洗之后再擇蔬菜；用水時的間斷（開門接客人，接電話，改變電視機(jī)頻道時），未關(guān)水龍頭；停水期間，忘記關(guān)水龍頭；洗手、洗臉、刷牙時，讓水一直流著；睡覺之前、出門之前，不檢查水龍頭；設(shè)備漏水，不及時修好。

3、使用節(jié)水器具，家庭節(jié)水除了注意養(yǎng)成良好的用水習(xí)慣以外，采用節(jié)水器具很重要，也最有效。為了省錢，很多人寧可放任自流，也不肯更換節(jié)水器具，其實，交這么多水費長期下來是更不合算的。使用節(jié)水器具，既省錢，還能保護(hù)環(huán)境，豈不是一舉兩得？節(jié)水器具種類繁多，有節(jié)水型水箱、節(jié)水龍頭、節(jié)水馬桶等。隨便用上幾個就為節(jié)水做出了不少貢獻(xiàn)??！

4、查漏塞流，在家中“滴水成河”并非開玩笑。要經(jīng)常檢查家中自來水管路。防微杜漸，不要忽視水龍頭和水管節(jié)頭的漏水。發(fā)現(xiàn)漏水，要及時請人或自己動手修理，堵塞流水。一時修不了的漏水，干脆用總開關(guān)暫時控制水流也好。管好水龍頭，把水龍頭的水門擰小一半，漏水流量自然也小了，同樣的時間里流失水量也減少一半。

就生產(chǎn)而言，特別對一些高消耗水的行業(yè)，我們要圍繞如何優(yōu)化水系統(tǒng)的運行，如何提高循環(huán)水的濃縮倍數(shù)，如何提高水資源的循環(huán)利用等作為節(jié)水工作的重點，積極組織技術(shù)攻關(guān)，提高水的綜合利用率；同時制定切實可行的操作制度，對產(chǎn)品水消耗實行定額管理，并作為一項技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行考核，減少浪費現(xiàn)象。

長期以來，大多數(shù)人有節(jié)約用水的理念，但缺少具體的行動，大手大腳的現(xiàn)象還比較普遍。一些人認(rèn)為家大業(yè)大，再加上身處長江邊，總認(rèn)為這源泉取之不盡，用之不竭，缺少節(jié)水的緊迫感和憂患意識。如果真正到了“水比油貴”之時，我們再抓節(jié)水工作就悔之晚矣.為了我們共同的家園，保護(hù)水資源勢在必行！

曾經(jīng)有人說，地球應(yīng)該叫做水球。因為當(dāng)一個人在太空向地球了望時，他將看到一顆巨大的藍(lán)色球體，因為他看到的是覆蓋地球大部分的海洋，因而使地球成為一顆“藍(lán)色的行星”。因為在表面積為 5.11×108平方千米的地球中大部分都是海洋、江河、湖泊只有 1.49×108平方千米是陸地，因而科學(xué)家得到了一個結(jié)論：地球上七分是海洋，三分是陸地。

因此絕大多數(shù)人都認(rèn)為地球上的水有那么多，浪費一點也沒有事，反正地球上的水用之不盡，取之不竭。但是他們并不知道，全球雖然有71%為海洋，但是供人類用的淡水資源卻很少。在全球71%的海洋中，約有97%為海洋水，即咸水或其他人類不可用的水資源，而人類所需的淡水卻僅占全球水量的2.5% 地球上的淡水資源，絕大部分為兩極和高山的冰川，其余大部分為深層地下水。目前人類利用的淡水資源，主要是江河湖泊水和淺層地下水，僅占全球淡水資源的0.3%

我國是一個貧水的國家。與世界各國相比，我國水資源總量少于巴西、俄羅斯、美國和印度尼西亞，位于世界第6位；若按人均水資源計算，則僅為世界水平的1/4排在第110位之后。缺水情況在全國范圍內(nèi)普遍存在，而且又不斷加劇的趨勢。以城市供水為例，全國大約670個城市中，一半以上存在著不同程度的缺水現(xiàn)象，其中嚴(yán)重缺水的有110多個。

然而近幾十年來，隨著全球人口的增長、社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及人們生活水平的提高，導(dǎo)致人類對淡水資源的需求與日俱增不少地區(qū)出現(xiàn)了水資源不足和用水緊張的問題。與此同時，人類活動所造成的水污染，又使大量寶貴的水資源失去了利用價值，從而進(jìn)一步加劇了

水資源的危機(jī)。水資源短缺的問題，目前已引起國際社會以及我國政府和民眾的廣泛關(guān)注。有專家預(yù)言，水資源短缺將成為人類二十一世紀(jì)面臨的最為嚴(yán)重的資源問題。

請不要讓眼淚成為最后一滴水！

保護(hù)水資源要從我做起，保護(hù)水資源就是保護(hù)人類自己。

參考文獻(xiàn)：《水資源短缺》

《水資源環(huán)?！?/p>

《水資源短缺風(fēng)險評價》

《危害+保護(hù)》