第一篇：吉林大學(xué)人力資源管理答案

1：特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工為企業(yè)做出了（），企業(yè)為了鼓勵員工的這種行為而支付的獎金。

1.重大犧牲 2.特殊貢獻(xiàn) 3.突出成績

2：組織是員工個(gè)體（）的重要場所。

1.職業(yè)生涯 2.職業(yè)目標(biāo) 3.職業(yè)理想

3：心理測量中最常用的常模是年齡常摸，即根據(jù)某一個(gè)年齡組被試者所得出的（）。

1.最大數(shù) 2.平均數(shù) 3.最小數(shù)

4：企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測千萬不要忽視政府的（）。

1.扶持協(xié)調(diào) 2.宏觀控制 3.政策法規(guī)

5：職業(yè)是指在不同組織、不同時(shí)間，從事（）的一系列工作的總稱。

1.不同活動 2.相似活動 3.不同專業(yè)

6： 越是文化素質(zhì)高的員工，對（）的需要越迫切。

1.外在獎勵 2.物質(zhì)獎勵 3.內(nèi)在獎勵

7：功能性工作分析法以員工需要發(fā)揮的功能和（）為核心。

1.應(yīng)完成的任務(wù) 2.應(yīng)注意的事項(xiàng) 3.應(yīng)盡的職責(zé)

8：（），又稱國際化，是指未來企業(yè)組織的經(jīng)營活動往往不局限于本國，而在全

球范圍內(nèi)進(jìn)行。

1.跨國經(jīng)營 2.勞務(wù)輸出 3.全球化

9：企業(yè)中不同職務(wù)的工資水平主要是依據(jù)不同職務(wù)本身的（）確定的。

1.貢獻(xiàn) 2.特點(diǎn) 3.重要程度

10：員工到組織工作的目的是通過出讓自己勞動力的使用權(quán)，換取勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)

所必需的（）。1.精神動力 2.物質(zhì)生活資料 3.生活環(huán)境

11：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位叫做（）。

1.工作要素 2.工作任務(wù) 3.工作職位

12：人力資源主要指企業(yè)組織內(nèi)外具有（）的人的總和。

1.勞動能力 2.創(chuàng)造能力 3.思考能力

13：職業(yè)管理必須滿足個(gè)人和組織的（）。

1.共同目標(biāo) 2.雙重需要 3.共同利益

14：人力資源由數(shù)量和（）兩個(gè)基本方面構(gòu)成。

1.體力 2.智力 3.質(zhì)量

15：戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃，主要是為了達(dá)到企業(yè)的（）而制定的人力資源計(jì)劃。

1.戰(zhàn)略目標(biāo) 2.戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) 3.長遠(yuǎn)目標(biāo)

16：（）是指個(gè)體向下級指派他們力所能及的工作，并賦予相應(yīng)的權(quán)利，最終更快更好地完成組織目標(biāo)的過程。

1.命令 2.號召 3.授權(quán)

17： 心理壓力是指個(gè)體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響而產(chǎn)生的一種（）。

1.緊張情緒 2.情感改變 3.心理障礙

18：企業(yè)是通過（）來為社會做貢獻(xiàn)的一類組織。

1.盈利 2.捐贈 3.合同

19：退休計(jì)劃是組織向職業(yè)晚期的員工提供的，幫助他們準(zhǔn)備（），適應(yīng)退休

生活的計(jì)劃。

1.結(jié)束工作 2.重新工作 3.發(fā)揮余熱

20：職業(yè)錨是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認(rèn)識，發(fā)展出的更加清晰全面地（）

1.職業(yè)理想 2.職業(yè)自我觀

1：一份完整的人力資源計(jì)劃應(yīng)該涉及到員工招聘、測試與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)計(jì)劃

（）以及員工問題及其處理等人力資源開發(fā)與管理的各個(gè)領(lǐng)域。

回答：報(bào)酬系統(tǒng)

2：績效獎是指由于員工達(dá)到某一（），企業(yè)為激勵員工這種行為而支付的獎金。

回答：績效

3：作為一種資源，人力資源應(yīng)該和其他資源一樣是可以客觀地（）的

回答：測量與評價(jià)

4：錄用人員評估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的（）進(jìn)行評價(jià)的過程。

回答：質(zhì)量和數(shù)量

5：繼任卡法就是運(yùn)用繼任卡來分析和設(shè)計(jì)（）的供應(yīng)狀態(tài)。

回答：管理人才

6：收集信息的主要方法有問卷法、觀察法、實(shí)驗(yàn)法、參與法、面談法和（）。

回答：管件事件法

7： 實(shí)施培訓(xùn)主要涉及到確定培訓(xùn)師、確定教材、確定培訓(xùn)地點(diǎn)、準(zhǔn)備好培訓(xùn)設(shè)備、（）和發(fā)通知等內(nèi)容。

回答：決定培訓(xùn)時(shí)間

8：（）是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的一種方法。

回答：實(shí)驗(yàn)法

9：第二層次的人力資源是指一部分（）的人力資源。

回答：未利用

10：生理壓力源是指由于（）的變化，對員工個(gè)體引起的壓力。

回答：身體狀態(tài)

11：知識考試簡稱（），主要是通過紙筆測驗(yàn)的形式對被試者的知識廣度、知識

深度和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法。

回答：考試

12：一個(gè)企業(yè)的（）和評價(jià)可以反映出員工在工作崗位上到底應(yīng)該干什么以

及干得如何。

回答：工作分析

13：合理的報(bào)酬包括（）、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)、不定期獎勵、分享成果。

回答：多勞多得

14：職位是指在一定時(shí)期內(nèi)，組織要求個(gè)體完成的一至多項(xiàng)（）。

回答：責(zé)任

15： 人是一種社會性動物，（）是人生存的重要條件。

回答：信息溝通

16：所謂人事安排，就是讓合適的人擔(dān)任（）的工作。

回答：合適

17：公開招聘是指企業(yè)向企業(yè)內(nèi)外的人員公開宣布（），提供一個(gè)公平競

爭的機(jī)會，擇優(yōu)錄用合格的人員擔(dān)任企業(yè)內(nèi)部崗位的過程。

回答：招聘計(jì)劃

18： 招聘測試的種類主要有（）、知識考試、情景模擬和面試。

回答：心理測試

19：發(fā)布招聘信息就是向（）的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。

回答：可能應(yīng)聘

20：培訓(xùn)的直接任務(wù)是獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度和（）。

回答：行為

21：觀察法是指在（）運(yùn)用感覺器官或其他工具、觀察員工的實(shí)際工

作運(yùn)作，用文字或圖標(biāo)形式記錄下來，來收集信息的一種方法。

回答：工作場所

22：（），又稱國際化，是指未來企業(yè)組織的經(jīng)營活動往往不局限于本國，而在全球范圍內(nèi)進(jìn)行。

回答：全球化

23：

目前，廣告中的歧視問題還是比較明顯的，一是性別歧視、二是年齡歧視，第三則是（）。

回答：學(xué)歷歧視

24：根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段理論，職業(yè)生活可以分為工作準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)早

期階段、職業(yè)中期階段和（）等階段。

回答：職業(yè)晚期階段

25：第一層次的人力資源是指一部分（）的人力資源。

回答：未發(fā)育

1：人是一種社會性動物，（）是人生存的重要條件。

1.信息溝通 2.人際關(guān)系 3.社會地位

2：績效考評是對員工（）的考察和評定。

1.工作水平2.工作能力 3.工作業(yè)績

3：（）就是指員工尋找工作，雇主尋找雇員的場所。

1.中介公司 2.獵頭公司 3.勞動力市場

4：招聘測試是指在招聘過程中，運(yùn)用各種科學(xué)方法和經(jīng)驗(yàn)方法對應(yīng)聘者加以（）的各種方法的總稱。

1.科學(xué)挑選 2.客觀鑒定 3.嚴(yán)格考核

5：繼任卡法就是運(yùn)用繼任卡來分析和設(shè)計(jì)（）的供應(yīng)狀態(tài)。

1.創(chuàng)新人才 2.管理人才 3.技術(shù)人才

6：職業(yè)是指在不同組織、不同時(shí)間，從事（）的一系列工作的總稱。

1.不同活動 2.相似活動 3.不同專業(yè)

7：失業(yè)率是指正在尋找工作的人員與（）的人員的百分比。

1.正在讀書 2.正在服兵役 3.正在工作

8：獎酬是一個(gè)組織對為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付出勞動的成員的（）

1.安慰和酬謝 2.答謝或回報(bào) 3.等價(jià)交換

9：（），又稱國際化，是指未來企業(yè)組織的經(jīng)營活動往往不局限于本國，而在全

球范圍內(nèi)進(jìn)行。

1.跨國經(jīng)營 2.勞務(wù)輸出 3.全球化

10：職位是指在一定時(shí)期內(nèi)，組織要求個(gè)體完成的一至多項(xiàng)（）。

1.責(zé)任 2.活動 3.任務(wù)

11：（）意味著在組織中通過自己的努力而得到自己想要的東西。1.追求卓越 2.勤奮工作 3.贏得賞識

12：公民勞動力是由（）以上的公民組成。

1.25歲 2.35歲 3.18歲

13：習(xí)慣是指個(gè)體由于反復(fù)練習(xí)而鞏固下來的一種不需要經(jīng)過大腦清晰思考的一種（）的行為方式。

1.習(xí)慣了 2.固定化 3.自動化

14：（）是個(gè)體真正了解自己的能力。

1.自信 2.自卑 3.自知力

15：成就動機(jī)是指個(gè)體希望在事業(yè)上獲得成功，為社會多作貢獻(xiàn)的（）。

1.美好愿望 2.心理準(zhǔn)備 3.行為驅(qū)動力

16：（）是指企業(yè)為員工提供的除金錢之外的一切物質(zhì)待遇。

1.激勵 2.福利 3.報(bào)酬

17：自信心是指個(gè)體對自己的知識、能力、個(gè)性、行為能勝任工作、適應(yīng)環(huán)境有較大把

握的（）。

1.性格特征 2.生理特點(diǎn) 3.心理特征

18：一個(gè)企業(yè)的（）和評價(jià)可以反映出員工在工作崗位上到底應(yīng)該干什么以

及干得如何。

1.工作報(bào)告 2.工作計(jì)劃 3.工作分析

19：思維難度是指職務(wù)承擔(dān)者在解決問題時(shí)需要進(jìn)行（）的程度。

1.邏輯思維 2.形象思維 3.創(chuàng)造性思維

20：挫折容忍力是指個(gè)體遇到挫折時(shí)免于（）的能力。

1.失去理智 2.造成損失 3.行為失常

1：人力資源學(xué)習(xí)曲線分析預(yù)測法包括兩部分內(nèi)容：生產(chǎn)率預(yù)測法和（）預(yù)測法。

回答：進(jìn)步指數(shù)

2：（）是指企業(yè)為員工提供的除金錢之外的一切物質(zhì)待遇。

回答：福利

3：（）是工資的重要補(bǔ)充，是激勵員工的重要手段。

回答：獎金

4：人事安排的原則應(yīng)該是把（）的人員安排在最適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫弧?/p>

回答：最適當(dāng)?shù)?/p>

5：（）就是要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。

回答：角色扮演

6：招聘成本評估是指對招聘中的（）進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對照預(yù)算進(jìn)行評價(jià) 的過程。

回答：費(fèi)用

7：所謂興趣是指個(gè)體對某項(xiàng)工作或活動十分關(guān)心，向往從事該項(xiàng)工作或活動的（）。

回答：傾向性

8： 認(rèn)識是行為的先導(dǎo)，正確的認(rèn)識將會導(dǎo)致正確的（）。

回答：行為

9： 實(shí)施培訓(xùn)主要涉及到確定培訓(xùn)師、確定教材、確定培訓(xùn)地點(diǎn)、準(zhǔn)備好培訓(xùn)設(shè)備、（）和發(fā)通知等內(nèi)容。

回答：決定培訓(xùn)時(shí)間

10：心理壓力是指個(gè)體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響而產(chǎn)生的一種（）。

回答：緊張情緒

11：未來的人力資源部經(jīng)理應(yīng)該是一位一流的（），他善于終生學(xué)習(xí)、知識面

更廣。

回答：博學(xué)家

12：壓力的起因又叫（），是指能夠產(chǎn)生壓力的任何事物。

回答：壓力源

13：勞動力市場，又稱人才交流市場，是指勞動力供應(yīng)和勞動力需求（）的場所。

回答：相互作用

14：才能是指從事工作的（）總和。

回答：各種能力

15：失業(yè)率是指正在尋找工作的人員與（）的人員的百分比。

回答：正在工作

16：招聘成本評估是鑒定（）的一個(gè)重要指標(biāo)，如果成本低，錄用人

員質(zhì)量高，就意味著招聘效率高，反之，則意味著招聘效率低。

回答：招聘效率

17：職業(yè)錨是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認(rèn)識，發(fā)展出得更加清晰全面地（）。

回答：職業(yè)自我觀

18：繼任卡法就是運(yùn)用繼任卡來分析和設(shè)計(jì)（）的供應(yīng)狀態(tài)。

回答：管理人才

19：（），又稱國際化，是指未來企業(yè)組織的經(jīng)營活動往往不局限于本國，而在全球范圍內(nèi)進(jìn)行。

回答：全球化

20：收集信息的主要方法有問卷法、觀察法、實(shí)驗(yàn)法、參與法、面談法和（）。

回答：管件事件法

21：培訓(xùn)的直接任務(wù)是獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度和（）。

回答：行為

22：合理的報(bào)酬包括（）、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)、不定期獎勵、分享成果。

回答：

23：任何一件事對個(gè)體造成的壓力有多大，是由每個(gè)人的（）所決定的。

回答：抗壓能力

24：退休計(jì)劃是組織向職業(yè)晚期的員工提供的，幫助他們準(zhǔn)備（），適應(yīng)退休

生活的計(jì)劃。

回答：結(jié)束工作

25：特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工為企業(yè)做出了（），企業(yè)為了鼓勵員工的這種行為而

支付的獎金。

回答：特殊貢獻(xiàn)

1：人力資源具有使用過程的（）。

1.能動性 2.社會性 3.時(shí)效性

2：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位叫做（）。

1.工作要素 2.工作任務(wù) 3.工作職位

3：未來的人力資源部經(jīng)理應(yīng)該是一位一流的（），他善于終生學(xué)習(xí)、知識面更

廣。

1.雜家 2.學(xué)者 3.博學(xué)家

4：企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測千萬不要忽視政府的（）。

1.扶持協(xié)調(diào) 2.宏觀控制 3.政策法規(guī)

5：（）是工資的重要補(bǔ)充，是激勵員工的重要手段。

1.福利 2.獎金 3.報(bào)酬

6：不同文化對（）有不同的理解。

1.工作的目的 2.生活的目標(biāo) 3.奮斗過程

7：職業(yè)管理必須滿足個(gè)人和組織的（）。

1.共同目標(biāo) 2.雙重需要 3.共同利益

8：職位是指在一定時(shí)期內(nèi)，組織要求個(gè)體完成的一至多項(xiàng)（）。

1.責(zé)任 2.活動 3.任務(wù)

9：勞動關(guān)系說到底是勞動者與用人單位之間自愿達(dá)成的一種（）關(guān)系。

1.契約 2.合作 3.雇傭

10：人事安排的原則應(yīng)該是把（）的人員安排在最適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫弧?/p>

1.最適當(dāng)?shù)?2.最優(yōu)秀的 3.學(xué)歷高的

11：（）是指個(gè)體具有不需要外界獎勵和懲罰作為激勵手段，為設(shè)定的目標(biāo)

自我努力工作的一種心理特征。

1.自我奮斗 2.自我懲罰 3.自我激勵

12：獎酬是一個(gè)組織對為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付出勞動的成員的（）

1.安慰和酬謝 2.答謝或回報(bào) 3.等價(jià)交換

13：責(zé)任是指個(gè)體在工作崗位上需要完成的（）。

1.大部分任務(wù) 2.所有工作 3.臨時(shí)任務(wù)

14：招聘測試是指在招聘過程中，運(yùn)用各種科學(xué)方法和經(jīng)驗(yàn)方法對應(yīng)聘者加以（）的各種方法的總稱。

1.科學(xué)挑選 2.客觀鑒定 3.嚴(yán)格考核

15：人力資源由數(shù)量和（）兩個(gè)基本方面構(gòu)成。

1.體力 2.智力 3.質(zhì)量

16：研究顯示，招聘人員除了表現(xiàn)的信息靈通外，還應(yīng)該顯得（），這樣給申

請人以美好的印象。

1.舉止高雅 2.落落大方 3.有能力和風(fēng)度

17：戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃，主要是為了達(dá)到企業(yè)的（）而制定的人力資源計(jì)劃。

1.戰(zhàn)略目標(biāo) 2.戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) 3.長遠(yuǎn)目標(biāo)

18：（）環(huán)境對國際公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動的影響往往是根深蒂固的。

1.社會政治 2.社會經(jīng)濟(jì) 3.社會文化

19：心理測試是指通過一系列的心理學(xué)方法來測量被試者的智力水平和（）方面

差異的一種科學(xué)方法。

1.知識 2.個(gè)性 3.能力

20：公民勞動力是由（）以上的公民組成。

1.25歲 2.35歲 3.18歲

1： 招聘測試的種類主要有（）、知識考試、情景模擬和面試。

回答：心理測試

2：所謂興趣是指個(gè)體對某項(xiàng)工作或活動十分關(guān)心，向往從事該項(xiàng)工作或活動的（）。

回答：傾向性

3：公開招聘是指企業(yè)向企業(yè)內(nèi)外的人員公開宣布（），提供一個(gè)公平

競爭的機(jī)會，擇優(yōu)錄用合格的人員擔(dān)任企業(yè)內(nèi)部崗位的過程。

回答：招聘計(jì)劃

4：工作描述具體說明了某一工作的物質(zhì)特點(diǎn)和（）。

回答：環(huán)境特點(diǎn)

5：未來的人力資源部經(jīng)理應(yīng)該是一位一流的（），他善于終生學(xué)習(xí)、知識

面更廣。

回答：博學(xué)家

6：企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測千萬不要忽視政府的（）。

回答：政策法規(guī)

7：

目前，廣告中的歧視問題還是比較明顯的，一是性別歧視、二是年齡歧視，第三則是（）。

回答：學(xué)歷歧視

8：情商維度又可稱作（）維度，是未來企業(yè)家素質(zhì)的一個(gè)重要維度。

回答：人際關(guān)系

9：所謂人事安排，就是讓合適的人擔(dān)任（）的工作。

回答：合適

10：生理壓力源是指由于（）的變化，對員工個(gè)體引起的壓力。

回答：身體狀態(tài)

11：失業(yè)率是指正在尋找工作的人員與（）的人員的百分比。

回答：正在工作

12：把員工的利益放在重要的位置上是現(xiàn)代企業(yè)成功的一個(gè)秘訣，也是提高（）的一個(gè)重要途徑。

回答：工作生活質(zhì)量

13：責(zé)任是指個(gè)體在工作崗位上需要完成的（）。

回答：大部分任務(wù)

14：影響員工培訓(xùn)的內(nèi)部因素主要有企業(yè)的前景與戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展階段（）、員工的素質(zhì)水平和管理人員的發(fā)展水平等。

回答：企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)

15：企業(yè)有責(zé)任讓員工在一個(gè)舒適、衛(wèi)生、（）的環(huán)境中工作。

回答：安全

16：觀察法是指在（）運(yùn)用感覺器官或其他工具、觀察員工的實(shí)

際工作運(yùn)作，用文字或圖標(biāo)形式記錄下來，來收集信息的一種方法。

回答：工作場所

17：參與法是指工作分析人員（即主試）通過（）某項(xiàng)工作，從而

細(xì)致地、深入地體驗(yàn)、了解、分析工作的特點(diǎn)和要求。

回答：直接參與

18：錄用人員評估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的（）進(jìn)行評價(jià)的過

程。

回答：質(zhì)量和數(shù)量

19：一個(gè)企業(yè)的（）和評價(jià)可以反映出員工在工作崗位上到底應(yīng)該干什

么以及干得如何。

回答：工作分析

20：心理壓力是指個(gè)體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響而產(chǎn)生的一種（）。

回答：緊張情緒

21：（）意味著在組織中通過自己的努力而得到自己想要的東西。

回答：追求卓越

22：一份完整的人力資源計(jì)劃應(yīng)該涉及到員工招聘、測試與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、職

業(yè)計(jì)劃

（）以及員工問題及其處理等人力資源開發(fā)與管理的各個(gè)領(lǐng)域。

回答：報(bào)酬系統(tǒng)

23：（）是企業(yè)中由于存在某一位或某一類人才而特地設(shè)立相應(yīng)工作崗位的

一種現(xiàn)象。

回答：因人設(shè)崗

24：情景模擬的主要內(nèi)容有公文處理、與人談話、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（）

和即席發(fā)言等。

回答：角色扮演

25：個(gè)性，是指一個(gè)人（）的心理活動特點(diǎn)的總和。

回答：比較穩(wěn)定

3：企業(yè)中，人力資源開發(fā)與管理的績效標(biāo)志之一是員工的（）提高了多少。

1.工作效率 2.創(chuàng)造能力 3.工作生活質(zhì)量

4：職業(yè)管理必須滿足個(gè)人和組織的（）。

1.共同目標(biāo) 2.雙重需要 3.共同利益

5：人是一種社會性動物，（）是人生存的重要條件。

1.信息溝通 2.人際關(guān)系 3.社會地位

6：功能性工作分析法以員工需要發(fā)揮的功能和（）為核心。

1.應(yīng)完成的任務(wù) 2.應(yīng)注意的事項(xiàng) 3.應(yīng)盡的職責(zé)

7：特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工為企業(yè)做出了（），企業(yè)為了鼓勵員工的這種行為而支付的獎金。

1.重大犧牲 2.特殊貢獻(xiàn) 3.突出成績

8： 文化是由特定的群體成員共同形成的，它形成了社會與人們（）的基礎(chǔ)。

1.相互聯(lián)系 2.彼此制約 3.共同生活

9：人事安排的原則應(yīng)該是把（）的人員安排在最適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫弧?/p>

1.最適當(dāng)?shù)?2.最優(yōu)秀的 3.學(xué)歷高的

10：辭職是指員工根據(jù)本人意愿，并經(jīng)用人單位同意批準(zhǔn)，與所在單位解除（）的行為。

1.勞動合同關(guān)系 2.勞動契約關(guān)系 3.彼此制約關(guān)系

11：（）是指個(gè)體由于不斷地獲得知識、經(jīng)驗(yàn)和技能，使自己的行為發(fā)生比

較持久變化的過程。

1.實(shí)踐 2.模仿 3.學(xué)習(xí)

12：（）是指個(gè)體向下級指派他們力所能及的工作，并賦予相應(yīng)的權(quán)利，最終更快更好地完成組織目標(biāo)的過程。

1.命令 2.號召 3.授權(quán)

13：（）是指企業(yè)為員工提供的除金錢之外的一切物質(zhì)待遇。

1.激勵 2.福利 3.報(bào)酬

14：習(xí)慣是指個(gè)體由于反復(fù)練習(xí)而鞏固下來的一種不需要經(jīng)過大腦清晰思考的一種（）的行為方式。

1.習(xí)慣了 2.固定化 3.自動化

15：研究顯示，招聘人員除了表現(xiàn)的信息靈通外，還應(yīng)該顯得（），這樣給申

請人以美好的印象。

1.舉止高雅 2.落落大方 3.有能力和風(fēng)度

16：招聘測試是指在招聘過程中，運(yùn)用各種科學(xué)方法和經(jīng)驗(yàn)方法對應(yīng)聘者加以（）的各種方法的總稱。

1.科學(xué)挑選 2.客觀鑒定 3.嚴(yán)格考核

17：員工到組織工作的目的是通過出讓自己勞動力的使用權(quán)，換取勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)

所必需的（）。

1.精神動力 2.物質(zhì)生活資料 3.生活環(huán)境

18： 越是文化素質(zhì)高的員工，對（）的需要越迫切。

1.外在獎勵 2.物質(zhì)獎勵 3.內(nèi)在獎勵

19：人力資源管理的一項(xiàng)重要目標(biāo)是為（）服務(wù)。1.企業(yè) 2.客戶 3.員工

1：組織是員工個(gè)體（）的重要場所。

回答：職業(yè)生涯

2：即席發(fā)言主要了解被試者快速思維反應(yīng)能力、理解能力、思維的發(fā)散性、語言的表達(dá)

能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等方面的（）。

回答：心理素質(zhì)

3：人事安排的原則應(yīng)該是把（）的人員安排在最適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫弧?/p>

回答：最適當(dāng)?shù)?/p>

4：才能是指從事工作的（）總和。

回答：各種能力

5：觀察法是指在（）運(yùn)用感覺器官或其他工具、觀察員工的實(shí)際工作

運(yùn)作，用文字或圖標(biāo)形式記錄下來，來收集信息的一種方法。

回答：工作場所

6：職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、援助計(jì)劃，有別于員工個(gè)人制定的（）。

回答：職業(yè)計(jì)劃

7：職業(yè)咨詢是幫助（）找到合適的工作，或是重新選擇職業(yè)，同時(shí)向他們提供

一部分資助以幫助他們渡過職業(yè)轉(zhuǎn)換期。

回答：被解職的員工

8：職業(yè)管理必須滿足個(gè)人和組織的（）。

回答：雙重需要

9：作為一個(gè)人力資源開發(fā)與管理的部門，主要工作涉及到選人、育人、用人及（）等四方面的內(nèi)容。

回答：留人

10：影響報(bào)酬系統(tǒng)的外部因素有法規(guī)政策、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)狀況、（）、行業(yè)行情

及當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)。

回答：勞動力市場

11：所謂工作分析是指對某特定的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什

么樣的（）的過程。

回答：行為

12：合理的報(bào)酬包括（）、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)、不定期獎勵、分享成果。

回答：多勞多得

13：所謂興趣是指個(gè)體對某項(xiàng)工作或活動十分關(guān)心，向往從事該項(xiàng)工作或活動的（）。

回答：傾向性

14：影響員工培訓(xùn)的內(nèi)部因素主要有企業(yè)的前景與戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展階段（）、員工的素質(zhì)水平和管理人員的發(fā)展水平等。

回答：企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)

15：人力資源管理的一項(xiàng)重要目標(biāo)是為（）服務(wù)。

回答：員工

16：公民勞動力是由（）以上的公民組成的。

回答：18歲

17：（），又稱國際化，是指未來企業(yè)組織的經(jīng)營活動往往不局限于本國，而在全球范圍內(nèi)進(jìn)行。

回答：全球化

18：心理測量在員工招聘中有許多優(yōu)點(diǎn)，主要有迅速、比較科學(xué)、比較公平和（）。

回答：可以比較

19：企業(yè)中，人力資源開發(fā)與管理的績效標(biāo)志之一是員工的（）提高了多

少。

回答：工作生活質(zhì)量

20：（）是企業(yè)中由于存在某一位或某一類人才而特地設(shè)立相應(yīng)工作崗位的一種

現(xiàn)象。

回答：因人設(shè)崗

21：培訓(xùn)效果測定的四個(gè)層次是反應(yīng)層次、行為層次、學(xué)習(xí)層次和（）。

回答：結(jié)果層次

22：三個(gè)層次的人力資源是可以（）的。

回答：互相轉(zhuǎn)化的

23：退休計(jì)劃是組織向職業(yè)晚期的員工提供的，幫助他們準(zhǔn)備（），適應(yīng)退休

生活的計(jì)劃。

回答：結(jié)束工作

24：（）就是要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。

回答：角色扮演

25：績效獎是指由于員工達(dá)到某一（），企業(yè)為激勵員工這種行為而支付的獎

金。

回答：績效

20：（）是指由于各種原因，社會中的人才離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的一個(gè)過程。

1.人事調(diào)動 2.人員招聘 3.人才流動 1：第三層次的人力資源是指一部分（）的人力資源。

回答：已開發(fā)的

2：未來的人力資源部經(jīng)理應(yīng)該是一位一流的（），他善于終生學(xué)習(xí)、知識面更

廣。

回答：博學(xué)家

3：（）是企業(yè)根據(jù)工作需要設(shè)立工作崗位，然后根據(jù)工作崗位的需要配置

相應(yīng)人員的一種現(xiàn)象。

回答：因崗配人

4：績效獎是指由于員工達(dá)到某一（），企業(yè)為激勵員工這種行為而支付的獎金。

回答：績效

5：即席發(fā)言主要了解被試者快速思維反應(yīng)能力、理解能力、思維的發(fā)散性、語言的表達(dá)

能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等方面的（）。

回答：心理素質(zhì)

6：培訓(xùn)控制是指在（）不斷根據(jù)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和受訓(xùn)者的特點(diǎn)，校正培訓(xùn)方

法、進(jìn)程的種種努力。

回答：培訓(xùn)過程中

7：作為一個(gè)人力資源開發(fā)與管理的部門，主要工作涉及到選人、育人、用人及（）

等四方面的內(nèi)容。

回答：留人

8：特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工為企業(yè)做出了（），企業(yè)為了鼓勵員工的這種行為而支付的獎金。

回答：特殊貢獻(xiàn)

9：（）就是要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。

回答：角色扮演

10：心理測試是指通過一系列的心理學(xué)方法來測量被試者的智力水平和（）方面

差異的一種科學(xué)方法。

回答：個(gè)性

11：退休計(jì)劃是組織向職業(yè)晚期的員工提供的，幫助他們準(zhǔn)備（），適應(yīng)退休

生活的計(jì)劃。

回答：結(jié)束工作

12：人事安排的原則應(yīng)該是把（）的人員安排在最適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫弧?/p>

回答：最適當(dāng)?shù)?/p>

13：職業(yè)計(jì)劃是指確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動（）的過程。

回答：實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)

14：公民勞動力是由（）以上的公民組成的。

回答：18歲

15：參與法是指工作分析人員（即主試）通過（）某項(xiàng)工作，從而細(xì)致

地、深入地體驗(yàn)、了解、分析工作的特點(diǎn)和要求。

回答：直接參與

16：根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段理論，職業(yè)生活可以分為工作準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)早

期階段、職業(yè)中期階段和（）等階段。

回答：職業(yè)晚期階段

17：影響員工培訓(xùn)的內(nèi)部因素主要有企業(yè)的前景與戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展階段（）、員工的素質(zhì)水平和管理人員的發(fā)展水平等。

回答：企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)

18：在一個(gè)企業(yè)中，（）是最重要的資源。

回答：人力資源

19：錄用人員評估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的（）進(jìn)行評價(jià)的過程。

回答：質(zhì)量和數(shù)量

20：公開招聘是指企業(yè)向企業(yè)內(nèi)外的人員公開宣布（），提供一個(gè)公平競

爭的機(jī)會，擇優(yōu)錄用合格的人員擔(dān)任企業(yè)內(nèi)部崗位的過程。

回答：招聘計(jì)劃

21：職業(yè)咨詢是幫助（）找到合適的工作，或是重新選擇職業(yè)，同時(shí)向他們提

供一部分資助以幫助他們渡過職業(yè)轉(zhuǎn)換期。

回答：被解職的員工

22：第一層次的人力資源是指一部分（）的人力資源。

回答：未發(fā)育

第二篇：人力資源管理答案

人力資源管理答案

一、單選題

1、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己?！边@句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）

A.資源B.成本C.工具.物體

8.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）

A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人為中心、非理性化家族管理

C.以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D.自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理

2、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（C）。

A.因素分解法B.因素比較法C.排序法D.評分法

3、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C）

A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用 D.培訓(xùn)計(jì)劃的制定

4、基本工資的計(jì)量形式有（B）。

A.基本工資和輔助工資B.計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資

5、我國的社會保險(xiǎn)制度體系主要包括（A）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。

A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.就業(yè)保險(xiǎn)C.生活保障

6、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A）提出的。

A.美國波士頓大學(xué)教授帕森斯B.美國約翰·霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德

7、下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容?(B)

A.預(yù)測未來的人力資源供給B.制定能保障人力資源供給的政策和措施

C.供給與需求的平衡D.評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新

8、一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90天才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本(A)

A.在職培訓(xùn)成本B.專業(yè)定向成本C.脫產(chǎn)培訓(xùn)成本D.上崗前教育成本

9、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（B）

A．人員招聘B．工作分析C．崗位設(shè)計(jì)D．績效考核E．就業(yè)指導(dǎo)

10、某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為200，那么，該公司的人員變動率是（A）A.20%B.10%C.15%D.25%

11、通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（B）

A、人員招聘B、員工培訓(xùn)C、績效考核D、職業(yè)管理

12、人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能的發(fā)展趨勢包括（A）。

A．人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程

B．人力資源管理中不存在職能的外包和人才租賃

C．政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式已相同

D．直線管理部門不承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)

13、下列哪項(xiàng)不是人力資源管理的研究對象？（D）。

A．人與人之間的關(guān)系調(diào)整B．人與事之間的匹配適應(yīng)

C．事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)D．人與物之間的關(guān)系協(xié)調(diào)

14、開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是(B)。

A、獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息B、盡快確認(rèn)自己對應(yīng)聘人員的判斷

C、了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德D、了解應(yīng)聘人員的工作技能

15、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（B）

A.預(yù)測未來的人力資源供給B.預(yù)測未來的人力資源需求

C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

16、某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5 000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（B）

A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本

17、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（C）。

A.同一崗位技能要求差別大B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低

C.同一崗位技能要求差別小D.不同崗位之間勞動差別小

18、.在人力資源流動中，提升、降職和平級調(diào)動屬于下面哪種形式？（D）

A.自然流失B.退休C.跳槽D.內(nèi)部變動

19、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（B）。

A.4個(gè)月B.6個(gè)月C.8個(gè)月D.10個(gè)月

20、“深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)（B）

A.寫實(shí)法B.觀察法C.問卷法D.參與法

二、多選題

1、職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(ABCDE)

A.成長階段B.探索階段C.確立階段D.維持階段E.下降階段

2、人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有:(ABCD)

A.誰做?B.為何由此人做?C.可否讓其他人做? D.應(yīng)當(dāng)由誰來做? E.應(yīng)當(dāng)在何處做?

3、招聘策略包括哪些內(nèi)容？（ABCDEF）

A.招聘地點(diǎn)的選擇 B.招聘渠道或方法的選擇 C.招聘時(shí)間的確定 D.招聘宣傳戰(zhàn)略E.招聘推銷戰(zhàn)略F.招聘的評價(jià)和招聘的掃尾工作安排

4、二十世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是(ABCD)

A.經(jīng)濟(jì)人B.社會人C.自我實(shí)現(xiàn)人D.復(fù)雜人 E.管理人F.文化人

5、人力資源(ACD)

A.關(guān)注的是價(jià)值問題B.反映的是存量問題

C.把人作為財(cái)富的源泉D.反映的是流量問題E.把人作為成本

6、我國《勞動法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?(ABCDEF)

A.勞動權(quán)B.民主管理權(quán)C.休息權(quán)D.勞動報(bào)酬權(quán) E.勞動保護(hù)權(quán)

7、最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投人的(ABC)總和。

A.體力 B.腦力 C.心力 D.能力 E.動力

8、人力資源需求預(yù)測的方法有(AB)。

A.德爾菲法B.回歸分析法c.因果分析法 D.成就需要分析法 E.市場定位法

9、“知識”這個(gè)考評目標(biāo)過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評內(nèi)容?(CDE)

A.文化程度 B.畢業(yè)學(xué)校 C.基本知識.專業(yè)知識 E.相關(guān)知識

10、經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问剑渲饕问接心男?(ABCDE)

A.超時(shí)酬金 B.住房性福利 C.交通性福利 D.教育培訓(xùn)性福利

E.醫(yī)療保健性福利F.工作環(huán)境保障

一、名詞解釋

1.人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。

2.職務(wù)說明書：是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其他內(nèi)容的全面的說明。

3.工作評價(jià)：又稱職務(wù)評價(jià)，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動。

4.人力資源管理：所謂人力資源管理，是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人力資源這一特殊資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價(jià)和激勵。

四、論述題（要展開論述）

1． 人力資源管理的活動領(lǐng)域有哪些？

(1）工作分析與工作設(shè)計(jì)。工作分析通過搜集工作崗位的相關(guān)信息，明確界定每個(gè)崗位的責(zé)任、任務(wù)或活動。工作設(shè)計(jì)則通過對工作的再設(shè)計(jì)，來提高員工的工作滿意感，增強(qiáng)員工對組織的信任感，提高工作績效水平。（2）人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求，因此，人力資源規(guī)劃不僅在組織的人力資源管理活動中具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施組織總體規(guī)劃中處于核心地位。（3）招募與甄選。人才是競爭的源泉，因此，挑選和錄用合格乃至優(yōu)秀的員工是企業(yè)占據(jù)競爭主動地位的重要環(huán)節(jié)。（4）培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。?崗前培訓(xùn)是對新員工進(jìn)行職業(yè)教育，使其具有基本的職業(yè)素質(zhì)；在職培訓(xùn)是結(jié)合員工工作中的表現(xiàn)，進(jìn)一步開發(fā)和提高其工作能力。良好的培訓(xùn)能提高員工生產(chǎn)效率，培訓(xùn)稀缺性人才資源。（5）績效考核?？冃Э己擞纸袠I(yè)績考核，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。（6）薪酬、獎金和福利。應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況，采取不同的激勵方式，使合理的需求都能得到相應(yīng)的滿足，以充分調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)業(yè)績。

2.人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：

（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”。

（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。

（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

3..人力資源規(guī)劃的作用是什么？

在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時(shí)也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。

（1）通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；

（2）導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；

（3）提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；

（4）改變勞動力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；

（5）輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；

（6）按計(jì)劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；

（7）適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等

第三篇：人力資源管理答案

《人力資源管理》形考作業(yè)

1一、案例分析題：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤（30分）

1問題：⑴請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)該如何建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？

⑵通過案例分析，你有什么體會？請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。

1、分析提示：如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說：一切自然災(zāi)難并不可怕，因?yàn)?/p>

我們堅(jiān)信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實(shí)際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難”，這其實(shí)才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對企業(yè)的至關(guān)重要性”，飛龍集團(tuán)的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因?yàn)槿瞬刨Y源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？

從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：（1）以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運(yùn)作中，會因?yàn)楹诵娜宋锏娜烁裉刭|(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨(dú)特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。如飛龍集團(tuán)采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團(tuán)崇尚冒險(xiǎn)、個(gè)人絕對權(quán)威的決策風(fēng)格等。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。

（2）企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)?！昂}卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就會因?yàn)楦叩娜瞬帕魇?、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴(yán)重?fù)p失。（3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。飛龍集團(tuán)在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個(gè)企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)，將會碰到的一個(gè)“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。（1）企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。

（2）按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。（3）作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗(yàn)等。

2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：（1）通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮。（2）通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國家、組織、個(gè)人來加以理解。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。（1）對企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。（4）對一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

二.。問題：(1)對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?

(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?

(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?

答案要點(diǎn)：

1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表

揚(yáng)，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。

2、（1）、作為一個(gè)車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。沒有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進(jìn)行說明，車間主任難道沒有一點(diǎn)責(zé)任嗎？A、對職務(wù)書進(jìn)行修改，增加這一項(xiàng)。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時(shí)間保持機(jī)床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。E、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個(gè)車間主任來說此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。（2）對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機(jī)床周圍的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？

3、A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進(jìn)行修改。保證工作的順利進(jìn)行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決

人力資源管理 形成性考核冊作業(yè)2

一、案例分析題：波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)（40分）

問題：⑴你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？

⑵如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？

⑶你認(rèn)為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來組織實(shí)施比較合適？為什么？

⑷無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請說明你怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。

分析：（1）員工培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和業(yè)余自學(xué)四種類型。建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時(shí)少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)目標(biāo)即培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者應(yīng)掌握哪些技能或目標(biāo)。也就是說，零部件部門應(yīng)掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓(xùn)才能做好、有效。（3）二者結(jié)合。以自主為主，結(jié)合外部咨詢機(jī)構(gòu)。（4）培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)要考慮以下幾個(gè)問題：明確培訓(xùn)對象；確定培訓(xùn)目標(biāo)；確立培訓(xùn)時(shí)間；落實(shí)實(shí)施機(jī)構(gòu)；選擇合適的培訓(xùn)方法；培訓(xùn)設(shè)施。

二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評（30分）

問題：⑴你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

＜分析＞1．羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對下屬的了解，進(jìn)行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評法。2．（1）羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。（2）A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括??有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。3．（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?由印象考評法改進(jìn)為績效考評法。績效評估體系是組織對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價(jià)。天龍公司考績制度最好有所改進(jìn)。（2）①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應(yīng)。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以同考績標(biāo)準(zhǔn)有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)提倡競爭上崗，條件公開。

三、案例分析：一家百貨公司的工資制度（30分）

問題：⑴該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？

⑵分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。

提示：績效工資制，實(shí)際上是計(jì)件工資（因?yàn)闋I業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），其特點(diǎn)和作用見教材第213-214頁。計(jì)件工資是根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量或作業(yè)量和計(jì)件單價(jià)來計(jì)算報(bào)酬的一種工資形式，是定額工資的一種，用于自動化程序較底，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種，而自動化和機(jī)械化程度較高產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備性能的企業(yè)和工種，則不適宜實(shí)行計(jì)件工資，其特點(diǎn)：

1、對工作結(jié)果進(jìn)行綜合量化，制定出工作定額

2、把員工的崗位工資、技能、工齡、效益、生產(chǎn)獎、崗位津貼等所有工資收入捆綁，組成統(tǒng)一的計(jì)件工資計(jì)算額。

3、以工資定額為依據(jù)，計(jì)算計(jì)件工資制度以工作額作為員工的量化標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分了員工的勞動差別，合理計(jì)量了員工完成合格勞動應(yīng)得的報(bào)酬，鼓勵員工的勞動積極性。

《人力資源管理》形考作業(yè)3

一、社會調(diào)查報(bào)告（70分）選擇一個(gè)你比較熟悉的企業(yè)，對它的人力資源管理狀況進(jìn)行分析，并寫出一個(gè)1000字的分析報(bào)告。要求說明以下內(nèi)容：

1、該企業(yè)的名稱、住址、主要經(jīng)營活動；

2、該企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及問題；

3、重點(diǎn)分析它的人員保障制度是怎樣設(shè)計(jì)？

4、該企業(yè)的人力資源應(yīng)如何開發(fā)和管理？注：上述報(bào)告可以通過各種途徑收集資料，你可以查閱有關(guān)文獻(xiàn)，咨詢一些專家，也可以到網(wǎng)上搜索一些資料來左證你的觀點(diǎn)。要求注明資料來源。凡資料詳實(shí)、來源清楚的至少可以得及格分；凡資料不實(shí)，來源不清的為不及格。

范文：（僅供給參考）江蘇晶石集團(tuán)人力資源管理調(diào)查江蘇晶石集團(tuán)公司（以下簡稱晶石）是在中國電子元器件行業(yè)享有盛譽(yù)的大型企業(yè)，多年來一直躋身于“中國電子元件百強(qiáng)企業(yè)”前十名。公司總部位于國家863/火炬計(jì)劃無錫新材料產(chǎn)業(yè)基地，分別在深圳的蛇口、寶安，在青島、無錫新區(qū)、錫山等地設(shè)立分公司十家。江蘇晶石集團(tuán)是國內(nèi)最大的電子元器件、氨基酸原料藥生產(chǎn)企業(yè)，也是全球最大的FBT供應(yīng)商。主要產(chǎn)品包括：各類彩色顯示器用高壓包（FBT）、各類U型、E型軟磁鐵氧體磁性材料、變壓器、各類開關(guān)電源、電感線圈、微波爐、醫(yī)用氨基酸原料藥等。公司致力于開發(fā)國內(nèi)國際兩個(gè)市場，與國際大公司真誠合作，目前已經(jīng)與東芝、索尼、松下、飛利浦、摩托羅拉以及海爾、海信、長虹等公司建立了長期貿(mào)易關(guān)系，多次被摩托羅拉、LG、海爾等公司認(rèn)定為優(yōu)秀分供方、杰出供應(yīng)商企業(yè)。公司注重基礎(chǔ)質(zhì)量管理，先后通過了ISO9000：2000質(zhì)量體系認(rèn)證、ISO14000環(huán)境管理體系認(rèn)證、CQC認(rèn)證、美國UL認(rèn)證、德國CE認(rèn)證、TUV認(rèn)證、加拿大CSA認(rèn)證、制藥行業(yè)的GMP認(rèn)證等。以下是幾個(gè)主要方面的調(diào)查：1.人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃工作是企業(yè)招聘與調(diào)配、培訓(xùn)與發(fā)展的基礎(chǔ)工作，而制定人力資源規(guī)劃的一個(gè)基礎(chǔ)工作是對企業(yè)現(xiàn)有人員的學(xué)歷、年齡、專業(yè)、工齡等進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集與分析工作。2003年中，晶石共有員工5千多人（含生產(chǎn)工人）。由于晶石業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，新人的進(jìn)入比較頻繁，同時(shí)晶石的下屬公司也比較多，各公司的人力資源統(tǒng)計(jì)與分析工作都比較薄弱，這就造成了晶石上下沒有一個(gè)人能清楚的知道晶石究竟有多少具體的員工數(shù)量。2.職位體系建設(shè)工作：晶石有職位設(shè)置，但卻沒有明確每一職位的工作職責(zé)與任職條件，其中有多個(gè)的職位匯報(bào)關(guān)系也是沒有理順的。職位是一個(gè)企業(yè)流程與組織的集合體，也是組織與人的一個(gè)橋梁，任何人力資源管理的規(guī)范工作，有賴于職位體系的建設(shè)與規(guī)范。基于這樣一個(gè)原理，職位體系的建設(shè)工作也是我們咨詢的一個(gè)重點(diǎn)和基礎(chǔ)性工作。但在晶石進(jìn)行職位體系的建設(shè)工作中，晶石的管理人員沒有認(rèn)識到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上還未能發(fā)生轉(zhuǎn)換。由于晶石過去是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，人情觀念比較重，同時(shí)企業(yè)的員工只有一條發(fā)展通道，即想要獲得收入的增加，就必須做“官”。在過去，公司決策層為了照顧到一些工作了很久的人的漲薪需求，設(shè)置了較多的副職，如常務(wù)副總、不同職類的副總、總經(jīng)理助理、各部門部長、副部長、部長助理、副部長助理等等，往往是一個(gè)只有50幾個(gè)人的下屬公司，管理人員就占了幾乎一半的數(shù)量。3.薪酬體系建設(shè)工作：薪酬的改革工作永遠(yuǎn)都是企業(yè)最為敏感也是員工最為關(guān)注度的事件，這和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整一樣，是企業(yè)變革管理的重點(diǎn)。并對該下屬公司的三分之二的職位進(jìn)行了評估，形成了職位等級表，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合該下屬公司的財(cái)務(wù)狀況，考慮到外部的薪酬市場情況，出臺了薪點(diǎn)表，并形成了公司的獎金發(fā)放管理辦法。

二、案例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30分）阿莫可公司（Amoco）

問題：（1）你如何評價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（2）如果需要作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？為什么？

提示：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個(gè)比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過四個(gè)關(guān)鍵的組成部分，教育、評估、發(fā)展、結(jié)果，然后把他們有機(jī)的結(jié)合。如果要改進(jìn)，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個(gè)人對自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而積累知識，開發(fā)技能的過程，它通過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達(dá)到提高，職位得到晉升、才能發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)。一個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的再好，如果不進(jìn)入特定的組織就無從談起。首先組織的職業(yè)管理應(yīng)該從招聘新員工時(shí)就應(yīng)該開始，提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，使他們盡可能真實(shí)的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開端．在進(jìn)入組織初期的主要任務(wù)：１．了解職工興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上２.崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。３.挑選和培訓(xùn)新員工的主管.4.分配給新員工一項(xiàng)工作,對工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察,并及時(shí)給與初期績效反饋.幫助其學(xué)會如何工作.5.協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃.職業(yè)生涯中期,這個(gè)年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標(biāo),組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道.到職業(yè)后期階段,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識接受這一個(gè)客觀事實(shí),并幫助每一個(gè)即將退休的員工制度退休計(jì)劃,同時(shí)組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。

第四篇：人力資源管理3-答案

人力資源管理模擬題 3

一、填空題：

1、工作分析的結(jié)果形成兩份重要的文件是（工作描述）、（工作規(guī)范）。

2、職業(yè)發(fā)展的四個(gè)階段是（職業(yè)預(yù)備期）、（職業(yè)初期）、（職業(yè)中期）、（職業(yè)后期）。

3、員工的職業(yè)類型有(技術(shù)型)、（管理型）、（安全型）、（創(chuàng)造型）、（獨(dú)立型）。

4、績效評估之后的四種類型的員工是核心型、骨干型、（問題型）、（僵化型）。

5、在面試測試中屬于情景模擬的方法有（模擬公文處理）、（角色扮演）。

二、選擇題：（下列題中有一個(gè)或多個(gè)正確答案，把正確的答案寫在括號里，選 錯或少選不得分）

1、人力資源管理經(jīng)理應(yīng)具有（ABCD）

A、人力資源管理技能

B、業(yè)務(wù)技能 C、變革的技能

D、人際信任

2、（C）是工作與工作之間比較的工作評價(jià)方法

A、排序法

B、點(diǎn)數(shù)法

C、海氏法

D、因素比較法

3、職務(wù)形狀是下山型的有（B）

A、辦公室職員

B、工程師

C、銷售經(jīng)理

4、薪酬的主要作用有（ABCD）

A、保障

B、激勵

C、保障和激勵

D、綜合作用

5、（D）是長期薪酬

A、基本薪金

B、績效薪金

C、紅利

D、股票期權(quán)

6、屬于過程型激勵理論的是（BC）

A、雙因素理論

B、期望理論

C、公平理論

D、成就理論

7、工作分析的時(shí)機(jī)是（ABC）

A、新企業(yè)成立時(shí)

B、新工作產(chǎn)生時(shí)

C、環(huán)境變化引起崗位變動時(shí)

D、員工對工作不滿時(shí)

8、屬于有害——情緒性沖突的是（BD）

A、兩個(gè)技術(shù)人員在產(chǎn)品設(shè)計(jì)時(shí)發(fā)生矛盾后使各自在設(shè)計(jì)時(shí)考慮得更周到

B、人力資源部兩個(gè)負(fù)責(zé)人為制定一項(xiàng)新的人事政策而爭執(zhí)不下結(jié)果制定的制度 得到真正的貫徹落實(shí)

C、財(cái)務(wù)經(jīng)理與采購經(jīng)理的關(guān)系不好財(cái)務(wù)經(jīng)理從帳目中查出采購經(jīng)理的違法行為

D、員工因個(gè)人對上級不滿而故意拖延生產(chǎn)導(dǎo)致交貨延期

9、影響薪酬設(shè)計(jì)的外部因素有（ABD）

A、行業(yè)的工資水平

B、當(dāng)?shù)鼐用裆钏?/p>

C、企業(yè)的工作性質(zhì)及員工素質(zhì)

D、勞動力市場狀況

10、下列說法正確的是（C）

A、當(dāng)組織效率低時(shí)應(yīng)該對一般員工進(jìn)行培訓(xùn)

B、當(dāng)組織效率低時(shí)應(yīng)該對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)

C、當(dāng)組織效率低時(shí)應(yīng)該對一般員工和管理人員都進(jìn)行培訓(xùn)

D、當(dāng)組織效率低時(shí)不一定會產(chǎn)生培訓(xùn)需求

三、名詞解釋；

人本管理

人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。

人力資源計(jì)劃

是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，而對所需人力資源進(jìn)行供求預(yù)測、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動。

職業(yè)生涯

職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。一個(gè)人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互作用的結(jié)果。工作評價(jià)

工作評價(jià)是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說明書），按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動。

工資結(jié)構(gòu)線

經(jīng)過工作評價(jià)后，為組織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動價(jià)值或重要性大小的工作評價(jià)值，這個(gè)工作評價(jià)值可以是順序、等級，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。

四、辨析題：

1、工作豐富化的工作設(shè)計(jì)方法適用任何人。

2、人永遠(yuǎn)是組織中最寶貴的資產(chǎn)。參考答案：

1、這種說法不正確

因?yàn)楣ぷ髫S富化的這種工作設(shè)計(jì)方法的使用是有前提條件的，即它只對那些知識、技能同其崗位相匹配并且愿意承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作的人才會起到激勵作用。而不是對所有的人都適用。

2、這種說法不正確

因?yàn)閷τ诮M織中的員工來說，只有那些擁有同崗位相匹配的知識、技能，并且能為組織作出貢獻(xiàn)的人，才是組織中最寶貴的資產(chǎn)，而那些不能勝任工作、不能為組織作出貢獻(xiàn)的人不是組織中最寶貴的資產(chǎn)。

五、簡述題： 1、21世紀(jì)人力資源部門的地位和工作將發(fā)生什么樣的變化？

2、工作分析與工作設(shè)計(jì)的關(guān)系是什么？

3、人際溝通的特點(diǎn)是什么？

4、在確定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，什么是標(biāo)準(zhǔn)的缺陷及標(biāo)準(zhǔn)的污染？

參考答案：

1、答；21 世紀(jì)人力資源部門地位的變化是將由企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴”被提升到企業(yè)發(fā)展的“戰(zhàn)略先導(dǎo)”地位。

人力資源部門的工作變化是具體的人力資源管理工作由各職能部門完成，人力資源部門的工作重點(diǎn)是（1）、為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實(shí)施出謀劃策、制定方案；（2）、創(chuàng)建企業(yè)文化。

2、答；工作分析和工作設(shè)計(jì)有著密切的聯(lián)系，工作分析是對已知工作進(jìn)行整體的全局的分析與安排，工作設(shè)計(jì)是對下一步工作進(jìn)行具體的結(jié)構(gòu)性的設(shè)計(jì)和布置。工作分析是工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和前提，工作分析是說明要完成的任務(wù)和完成任務(wù)的人的特征，工作設(shè)計(jì)是說明任務(wù)怎樣完成才能實(shí)現(xiàn)效率最高，員工最滿意。

3、答：人際溝通的特點(diǎn)是：

（1）、人際溝通主要是通過語言、或文字的形式來進(jìn)行。

（2）、人際溝通不僅是消息的交流，而且包括情感、思想、態(tài)度、觀點(diǎn)的交流

（3）、在人際溝通中，心理因素有著重要意義。在信息發(fā)出者和接受者之間，需要彼此了解對方進(jìn)行信息交流的動機(jī)和目的，信息交流的結(jié)果往往會改變?nèi)说男袨椤?/p>

（4）、在人際溝通過程中，會出現(xiàn)特殊的溝通障礙，這種障礙往往是因?yàn)槿说男睦碚系K。

4、答：在確定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)遵循的原則是：

（1）、要考慮戰(zhàn)略相關(guān)性（2）、要防止標(biāo)準(zhǔn)的污染（3）、要防止標(biāo)準(zhǔn)的缺陷（4）、要具有可靠性（5）、要具體、可測量、可達(dá)及要有時(shí)間性

第五篇：人力資源管理概論答案

(1)san認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（A）管理思想的體現(xiàn)。

A.“以人為本” B.“自我實(shí)現(xiàn)人” C.“經(jīng)濟(jì)人” D.“社會人

(2)人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（B）。

A.對員工素質(zhì)的預(yù)測 B.對人力資源的供求預(yù)測 C.對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測 D.對員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測

(3)企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時(shí)期是（C）。

A.企業(yè)發(fā)展初期 B.企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期 C.企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期 D.企業(yè)衰退時(shí)期

(4)下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是（B）。

A.為企業(yè)帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)B.不存在“逆向選擇”問題 C.外部渠道廣闊 D.是一種很有效的信息交流方式

(5)在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（A）。A.測試的效度B.測試的信度 C.測試的經(jīng)濟(jì)性 D.測試的公平性

(6)適合于那些以外顯動作為主的職務(wù)，對于腦力勞動成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B）。

A.見習(xí)法B.觀察法 C.工作日志法 D.訪談法

(7)由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D）。

A.訪談法B.觀察法 C.見習(xí)法 D.工作日志法

(8)具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）。

A.自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源 D.一次性資源

(9)下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項(xiàng)有誤。

A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心 C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃 的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合(10)下列屬于需要型激勵理論的是（A）。A.ERG理論 B.期望理論 C.公平理論 D.強(qiáng)化理論

*以下為多選題部分：

(11)企業(yè)經(jīng)營的四大類資源包括（ACDE）。

A.經(jīng)濟(jì)資源 B.輔助性資源 C.人力資源 D.物質(zhì)資源 E.信息資源

D.人力資源管理重視人與環(huán)境(12)人本管理的基本原則有（ABDE）。

A.個(gè)性化發(fā)展原則B.引導(dǎo)性管理原則 C.監(jiān)督管理原則 D.人與組織共同成長原則 E.環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則

(13)奧德費(fèi)的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應(yīng)的是（AE）。

A.生理需要 B.社交需要 C.尊重需要 D.自我實(shí)現(xiàn)需要 E.安全需要

(14)er工作分析包括（BC）方面的基本內(nèi)容。

A.工作分析報(bào)告 B.任職者說明 C.職務(wù)描述 D.人力資源規(guī)劃 E.工作設(shè)計(jì)

(15)以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有（ABCDE）。

A.工作名稱 B.直接上司職位 C.所屬部門 D.對應(yīng)崗位等級 E.所轄人員

(16)任職者說明的主要內(nèi)容有（ACE）。

A.資歷要求 B.職務(wù)分析 C.生理要求 D.工作職責(zé) E.心理要求

(17)問卷法的缺點(diǎn)有（CDE）。

A.成本高B.形式單一 C.技術(shù)要求高 D.被調(diào)查者不配合E.回收困難

(18)在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（BCD）。

A.要求熟練程度較高的職務(wù)B.腦力勞動成分較高的職務(wù) C.活動范圍較大的職務(wù) D.在特設(shè)環(huán)境中活動的職務(wù) E.危險(xiǎn)環(huán)境的職務(wù)

(19)以下（BCDE）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A.工作權(quán)限 B.支付工資的方法 C.福利待遇 D.晉升機(jī)會 E.培訓(xùn)機(jī)會

(20)外部渠道就是通過外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。A.崗位輪換 B.推薦 C.招聘廣告 D.委托獵頭公司 E.工作投標(biāo)

*以下為是非題部分：

(21)人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動性。A.正確

(22)根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。

A.正確

(23)職位是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動作單元。B.錯誤

(24)工作分析的過程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。A.正確(25)人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。A.正確

(26)當(dāng)人力資源需求大于人力資源供給時(shí)的狀態(tài)，應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。B.錯誤

(27)招募是組織為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進(jìn)行的一系列活動，它是招聘工作的基礎(chǔ)。A.正確

(28)獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個(gè)人收取服務(wù)費(fèi)。B.錯誤

(29)甄選的步驟主要包括評價(jià)、面試、測試、考核和調(diào)查。A.正確

(30)序列面試是指事前預(yù)備好書面的工作說明書和錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。B.錯誤

如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦茫瑐€(gè)體所擁有人力資源的作用就會隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。A.能動性B.再生性 C.持續(xù)性 D.時(shí)效性

“管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應(yīng)的人性假設(shè)是（D）。

A.“經(jīng)濟(jì)人” B.“社會人” C.“復(fù)雜人” D.“自我實(shí)現(xiàn)人”

對工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（C）。A.人力資源規(guī)劃 B.工作設(shè)計(jì) C.工作分析 D.績效評估

在運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析時(shí)的主要缺點(diǎn)體現(xiàn)在（D）。

A.難以獲得任職者的合作 B.技術(shù)性要求較高 C.任職者只注重工作工程，不關(guān)心工作結(jié)果 D.不能對工作提供完整的描述

人力資源培訓(xùn)的（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。A.環(huán)境分析 B.戰(zhàn)略分析 C.組織培訓(xùn)氣候的分析 D.資源分析

用于培訓(xùn)的資源包括（A）。

A.人、設(shè)施、資金B(yǎng).預(yù)算、場地、人 C.設(shè)施、計(jì)劃、資金 D.職權(quán)、設(shè)施、資金

(8)下列對角色扮演法的描述中不正確的是（D）。

A.為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對方的角色B.多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中 C.目的是為了訓(xùn)練員工解決日常管理問題的能力 D.要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮

通過職位空缺來預(yù)測人力資源需求的方法是（B）。A.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法B.替換單法 C.德爾菲法 D.工作負(fù)荷法

招聘需求通常是由（C）提出的。

A.高層管理者B.人力資源部門 C.用人部門 D.一線員工

評價(jià)中心的主要形式有（ABCD）。

A.工作樣本法B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C.文件筐測驗(yàn) D.角色扮演 E.心理測試法

影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（B E）。

A.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平B.工資因素 C.地區(qū)勞動力市場狀況 D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E.非工資因素

職務(wù)描述的主要內(nèi)容有（A C E）。

A.工作基本資料 B.職務(wù)分析 C.工作詳細(xì)說明 D.任職者說明E.企業(yè)提供的聘用條件

人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個(gè)方面。

A.體能 B.智能 C.觀察力 D.理解力E.思維判斷力

人力資源管理活動包括（ABCDE）。

A.人力資源規(guī)劃 B.工作分析 C.績效考核 D.職業(yè)生涯管理 E.薪酬管理

以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（CDE）。A.薪水 B.人際關(guān)系 C.責(zé)任感 D.認(rèn)可 E.成長

下列屬于需要型激勵理論的是（BCE）。

A.公平理論 B.ERG理論 C.需要層次理論 D.強(qiáng)化理論 E.雙因素理論

人力資源是指在一定時(shí)空范圍內(nèi)人口的總和。B.錯誤

過程型激勵理論不同于需要型和行為改造型激勵理論，它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵過程的結(jié)果。B.錯誤

工作分析通常又稱為職務(wù)分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎(chǔ)。

A.正確

觀察法是通過對員工工作活動進(jìn)行觀察或監(jiān)測而獲取職務(wù)要素信息的方法。B.錯誤

組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。A.正確

德爾菲法對人力資源的需求做出預(yù)測，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。A.正確

“一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。B.錯誤

人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。A.內(nèi)耗性B.時(shí)效性 C.持續(xù)性 D.再生性

人們的工作動機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工作中的各種社會關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B）。A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論 B.“社會人”假設(shè)理論 C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論 D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論

模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測評的方法被稱為（A）。A.文件筐測驗(yàn)法 B.角色扮演法 C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 D.工作樣本法

（B）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動作單元。A.職位 B.工作要素 C.職務(wù) D.任務(wù)

以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ACDE）。

A.人員補(bǔ)充規(guī)劃 B.總體規(guī)劃 C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 D.退休與解聘規(guī)劃E.人員晉升規(guī)劃

根據(jù)測驗(yàn)的具體對象，心理測試有（CD）。

A.個(gè)人測試 B.團(tuán)體測試 C.認(rèn)知測試 D.人格測試 E.文字性測試

工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。A.正確

組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。A.正確

在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進(jìn)行組織人力資源的需求和供給預(yù)測。A.正確

招聘的機(jī)會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時(shí)所花費(fèi)的費(fèi)用。B.錯誤

外聘可以為組織帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進(jìn)行招聘錄用工作時(shí)，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。B.錯誤

甄選是對候選的申請人進(jìn)行篩選，甄選合格人選的過程。A.正確

人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C）？ A.智力 B.知識 C.工作 D.技能

人力資源管理的首要目標(biāo)是（A）。

A.人力資源的合理配置B.節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運(yùn)營費(fèi)用 C.發(fā)揮最大的主觀能動性，提高工作效率 D.維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)

測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（C）。A.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) C.成果標(biāo)準(zhǔn) D.行為標(biāo)準(zhǔn)

（A）是從低水平或培訓(xùn)的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。A.在崗培訓(xùn) B.外派培訓(xùn) C.崗前培訓(xùn) D.內(nèi)部培訓(xùn)

（D）的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。

A.研討法B.角色扮演法 C.案例教學(xué)法 D.講授方法

內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）。

A.崗位輪換 B.校園招聘 C.招聘廣告 D.委托獵頭公司

招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（ABCE）。

A.計(jì)劃性原則B.公開性原則 C.合適性原則 D.片面性原則E.標(biāo)準(zhǔn)性原則

面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。A.序列面試 B.結(jié)構(gòu)化面試 C.非結(jié)構(gòu)化面試 D.小組面試 E.背景調(diào)查

以下哪些測評屬于人格的測試（ABDE）。

A.性格測試 B.品德測試 C.能力傾向測試 D.態(tài)度測試 E.興趣測試

人力資源需求預(yù)測的步驟包括（ABDE）。

A.預(yù)測現(xiàn)實(shí)的人力資源需求B.預(yù)測未來的人力資源需求 C.預(yù)測人力資源的需求分布 D.預(yù)測未來流失人力資源需求 E.預(yù)測企業(yè)整體人力資源需求

工作分析包括（B C）方面的基本內(nèi)容。

A.工作分析報(bào)告 B.任職者說明 C.職務(wù)描述 D.人力資源規(guī)劃 E.工作設(shè)計(jì)

以下（ABDE）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。

A.工作概述 B.工作職責(zé) C.工作名稱 D.工作流程 E.與其他工作的關(guān)系

“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（ABD）。

A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B.人會不斷會產(chǎn)生新的需要和動機(jī) C.生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣 D.不存在對任何時(shí)代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性

下列屬于過程型激勵理論的是（C E）。

A.需要層次理論 B.雙因素理論 C.公平理論 D.強(qiáng)化理論 E.期望理論

“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。B.錯誤

人力資源管理的首要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。A.正確

所謂關(guān)鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。B.錯誤

工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是（A）。

A.詳盡性和可靠性B.雙向溝通 C.手段多樣 D.效率高

關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）。A.梅奧 B.馬斯洛 C.泰羅 D.薛恩

馬爾可夫分析預(yù)測法屬于（D）。

A.人力資源需求主觀預(yù)測的方法B.人力資源需求非主觀預(yù)測的方法 C.外部人力資源供給預(yù)測

進(jìn)行心理測試時(shí)一定要注意以下方面（ABCE）。

A.由心理專家主持和實(shí)施 B.對一些記分性的測試，記分方法要保密 C.實(shí)事求是地看待測試結(jié)果和作用 D.心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法 E.心理測試的工具設(shè)計(jì)要符合標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化的原則

工作分析的常用方法有（ACDE）。

A.關(guān)鍵事件法B.工作樣本法 C.觀察法 D.工作日志法E.訪談法

公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心額外報(bào)酬的相對量。A.正確

訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。A.正確

錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實(shí)際錄用等方面的工作。A.正確

（C）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個(gè)體才能得到最大的滿足。A.“經(jīng)濟(jì)人” B.“社會人” C.“自我實(shí)現(xiàn)人” D.“復(fù)雜人”

主要依賴專家的知識、經(jīng)驗(yàn)和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的方法是（C）。A.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法B.回歸分析法 C.德爾菲法 D.工作負(fù)荷法

一種綜合運(yùn)用多種評價(jià)技術(shù)對被評價(jià)人員進(jìn)行全面了解的程序稱為（D）。A.心理測試 B.身體測試 C.工作樣本法 D.評價(jià)中心法

在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（B）。A.測試的效度B.測試的信度 C.測試的經(jīng)濟(jì)性 D.測試的公平性

招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（AC）。

A.人力資源規(guī)劃 B.工作設(shè)計(jì) C.工作分析 D.培訓(xùn)開發(fā) E.績效考評

D.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 部門經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（C）。A.視聽法B.案例教學(xué)法 C.角色扮演法 D.操作示范法

人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（ABCDE）。

A.企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用 B.企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用 C.人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供了人力保障 D.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善 E.人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分

影響人力資源需求的因素有（ABCE）。

A.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) B.技術(shù)水平C.企業(yè)發(fā)展 D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E.預(yù)期員工的流動

培訓(xùn)合格者上崗試用，試用周期一般為6個(gè)月；特殊崗位的試用期可為1年。B.錯誤