第一篇：大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新的思考

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新的思考

【摘要】隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，我國(guó)企業(yè)的規(guī)模和數(shù)量得到了非常大的發(fā)展，這大大增加企業(yè)管理的難度，尤其體現(xiàn)在人力資源管理上，如采充分發(fā)揮人力資源的作用，是很多企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的難題。隨著信息技術(shù)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷進(jìn)步，我們已經(jīng)進(jìn)入到了大數(shù)據(jù)時(shí)代，通過(guò)多海量數(shù)據(jù)信息的分析和處理，可以有效得到其中的有價(jià)值數(shù)據(jù)，這為企業(yè)人力資源的績(jī)效管理，打開(kāi)了一條新的思路。[1]為此，我將要在本文中對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新進(jìn)行深入思考，希望對(duì)促進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化管理的發(fā)展，可以起到促進(jìn)作用。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時(shí)代；企業(yè)人力資源；績(jī)效管理

前言

企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)現(xiàn)代管理的重要組成部分，它是對(duì)員工完成工作質(zhì)量的考核，并給與其定量的評(píng)分，并作為工資分配的重要依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考核，員工可以共同自己良好的表現(xiàn)獲得企業(yè)的認(rèn)同，并得到應(yīng)有的回報(bào)。企業(yè)也可以通過(guò)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，而獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益，并且可以為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，提供一個(gè)值得參考的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理考核體系的建立上還存在很大的問(wèn)題，整個(gè)考核的客觀性不夠，不能對(duì)相關(guān)工作人員的績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，大大降低了績(jī)效考核的作用?？赸隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，這給企業(yè)的績(jī)效管理打開(kāi)了一條新的思路，我們可以在網(wǎng)絡(luò)上打造企業(yè)績(jī)效考核的平臺(tái)，并建立員工績(jī)效考核的數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)員工實(shí)際工作中反饋的工作數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的收集，通過(guò)內(nèi)部智能化的算法，有效對(duì)員工的各種工作信息進(jìn)行類(lèi)比，最后給每個(gè)員工給與一個(gè)客觀的績(jī)效考核成績(jī)，讓企業(yè)的績(jī)效考核充分發(fā)揮自己的作用。

一、企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的是，依據(jù)員工的工作性質(zhì)要求，根據(jù)科學(xué)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工工作的實(shí)際完成情況，進(jìn)行定量化的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核的結(jié)果直接關(guān)系到員工的工資多少，還為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，做一個(gè)重要的參考指標(biāo)。其實(shí)施的最終目的是提高員工的工作完成質(zhì)量和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，并最終取得員工和企業(yè)雙贏的局面。為了有效提升績(jī)效考核的效果，改變員工被動(dòng)應(yīng)付的局面，企業(yè)應(yīng)該采取更科學(xué)的績(jī)效考核設(shè)計(jì)指標(biāo)，并應(yīng)該定期對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行變更，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

評(píng)價(jià)活動(dòng)是以主要指標(biāo)的提取，來(lái)對(duì)整個(gè)工作過(guò)程進(jìn)行評(píng)定，因此指標(biāo)提取的科學(xué)性十分重要，它的執(zhí)行好壞要和工作過(guò)程好壞直接掛鉤。為了全面衡量工作過(guò)程的好壞，我們不一定要提取單一的工作指標(biāo)，還應(yīng)該學(xué)會(huì)去全方位的提取工作指標(biāo)，這可以使對(duì)員工工作好壞的評(píng)價(jià)更為具體。為了對(duì)員工進(jìn)行定量的績(jī)效考核，這些指標(biāo)也應(yīng)該是分等級(jí)的，并且應(yīng)該根據(jù)實(shí)際參照物，對(duì)員工的指標(biāo)完成情況，進(jìn)行度量。[3]

各種考核指標(biāo)之間應(yīng)該不是相互孤立的，它們應(yīng)該是有相互關(guān)系的，相互聯(lián)系組合在一起，從而形成了企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行具體指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)總體指標(biāo)體系的要求，來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)。它具有下面幾個(gè)具體的要求。對(duì)指標(biāo)完成情況的度量，要盡量可以做到量化，避免采取模糊化的參考標(biāo)準(zhǔn)。雖然說(shuō)指標(biāo)之間都有千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，但是在實(shí)際設(shè)計(jì)過(guò)程中，一定要保證它們有清晰的界限和獨(dú)立的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)的制定，要緊緊圍繞，可以衡量員工的工作完成情況來(lái)進(jìn)行，避免其偏離這個(gè)初衷。指標(biāo)的評(píng)定必須要有現(xiàn)實(shí)的參考依據(jù)，盡量少摻雜主觀的因素?？己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該突出重點(diǎn)，不能事無(wú)巨細(xì)，盡量提取最重要的工作指標(biāo)。指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該具有可操作性，及可以通過(guò)定量化的評(píng)價(jià)，來(lái)對(duì)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行分級(jí)。

二、利用大數(shù)據(jù)充分提高企業(yè)績(jī)效管理的效率

在各種考核指標(biāo)有效建立以后，我們就可以有效參照這些指標(biāo)來(lái)開(kāi)展績(jī)效考核工作。為了對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核，我們應(yīng)該嚴(yán)格按照以工作數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行考核的原則。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，為我們實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工的全數(shù)據(jù)績(jī)效考核，打下了一個(gè)非常好的基礎(chǔ)。為了更好對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，我們應(yīng)該打造全數(shù)據(jù)的考核體系，對(duì)員工的各種工作數(shù)據(jù)都應(yīng)該制定定量的工作指標(biāo)，還需要打造對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行收集的系統(tǒng)，如果是產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)，每個(gè)員工生產(chǎn)產(chǎn)品的每一道工藝都應(yīng)該進(jìn)行標(biāo)識(shí)，在產(chǎn)品經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)后，對(duì)產(chǎn)品的數(shù)據(jù)有效進(jìn)行提取，如員工的實(shí)際工藝完成數(shù)量，其生產(chǎn)產(chǎn)品的優(yōu)秀數(shù)量、合格數(shù)量、不合理數(shù)量等，目前二維碼技術(shù)發(fā)展的越來(lái)越快，我們?cè)趯?duì)數(shù)據(jù)的提取過(guò)程中，可以有效利用這些技術(shù)，員工對(duì)每件生產(chǎn)的產(chǎn)品都打上自己的二維碼，在產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)后，通過(guò)對(duì)這些二維碼的掃描，這些產(chǎn)品的所有信息就會(huì)傳送到企業(yè)產(chǎn)品的數(shù)據(jù)庫(kù)。[4]此外，企業(yè)還應(yīng)該在網(wǎng)絡(luò)上建立有效的績(jī)效考核數(shù)據(jù)處理平臺(tái)，其負(fù)責(zé)對(duì)各種員工數(shù)據(jù)信息的有效收集。在這些數(shù)據(jù)被傳輸?shù)絾T工數(shù)據(jù)庫(kù)后，應(yīng)該先對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分類(lèi)，進(jìn)行分類(lèi)的存儲(chǔ)。為了通過(guò)對(duì)這些數(shù)據(jù)有效反應(yīng)出員工的績(jī)效水平，我們還應(yīng)該制定科?W的數(shù)據(jù)打分標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)這些數(shù)據(jù)的實(shí)際情況，給員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行打分，這樣就可以有效了解員工在一定時(shí)間段的績(jī)效情況。為了讓這些數(shù)據(jù)更加客觀，我們還可以通過(guò)對(duì)所有員工數(shù)據(jù)的綜合處理、分析，有效顯示出員工在整個(gè)員工隊(duì)伍的實(shí)際表現(xiàn)情況，讓我們很容易發(fā)現(xiàn)在工作中表現(xiàn)優(yōu)良的員工，通過(guò)對(duì)該員工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)措施，來(lái)提高其它員工的工作積極性。

三、結(jié)語(yǔ)

人才是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，這給企業(yè)的人力績(jī)效管理帶來(lái)了新的契機(jī)，我們必須進(jìn)行績(jī)效管理模式進(jìn)行創(chuàng)新。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)在績(jī)效管理上存在的不足，我們都可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)強(qiáng)，從而使企業(yè)得到更加優(yōu)秀的人才，也可以讓企業(yè)人才培養(yǎng)工作做得更加到位，也給了那些企業(yè)真正的人才，以脫穎而出的機(jī)會(huì)，還大大增加了企業(yè)人才管理的效率。

參考文獻(xiàn)：

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[3]郜夏泉.淺談如何加強(qiáng)企業(yè)人才管理及對(duì)策研究[J].中小企業(yè)管理與科技，2014（9）

[4]張艷輝，朱玉杰，宣峭.論我國(guó)企業(yè)人才管理[J].黑龍江交通科技，2006（3）

第二篇：大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下加強(qiáng)思想政治工作的思考(原創(chuàng)首發(fā))

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下加強(qiáng)思想政治工作的思考(原創(chuàng)首發(fā))

中國(guó)共產(chǎn)黨從成立至今，走過(guò)了一段艱辛的創(chuàng)業(yè)歷程，經(jīng)歷了一段漫長(zhǎng)的逐步發(fā)展壯大過(guò)程。黨的星星之火能夠燎原，燃遍中華大地，主要得益于強(qiáng)有力的思想政治建設(shè)工作。同樣，在建國(guó)以來(lái)的社會(huì)主義建設(shè)中，我黨也沒(méi)有丟掉思想政治建設(shè)的利劍，先后誕生了“以黨建帶三建”、“以思想政治帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展”、以理想信念帶動(dòng)和諧創(chuàng)建等先進(jìn)理念，影響和帶動(dòng)著一代代共產(chǎn)黨人前赴后繼，為社會(huì)主義建設(shè)事業(yè)獻(xiàn)出了青春和熱血。

時(shí)至今日，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展取得了舉世矚目的成就，表面上看，這似乎和思想政治建設(shè)沒(méi)有多大的關(guān)系。其實(shí)不然，沒(méi)有從始至終的思想政治建設(shè)，就不可能有這么純潔的黨員干部隊(duì)伍，也就沒(méi)有如此繁榮富強(qiáng)的當(dāng)今社會(huì)。

從新中國(guó)的建立到十一屆三中全會(huì)的聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制土地包產(chǎn)到戶，從改革開(kāi)放到全面建成小康社會(huì)的宏偉目標(biāo)，經(jīng)濟(jì)在不斷發(fā)展壯大，社會(huì)也在不斷發(fā)展前進(jìn)。從當(dāng)初的“治安基本靠狗、通訊基本靠吼、交通基本靠走”的貧窮落后，到今天交通路網(wǎng)四通八達(dá)、通訊工具人手一個(gè)，這種進(jìn)步，都在向我們證明，社會(huì)進(jìn)步了，思想政治建設(shè)也需要更進(jìn)一步了。

經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚起來(lái)的人們，人生觀、價(jià)值觀也在悄然發(fā)生著變化。特別是一些手握重權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)干部，他們面臨著金錢(qián)、美女的誘惑，面臨著“萬(wàn)人景仰榮登寶座”的誘惑，面臨著妻兒老小精神物質(zhì)的誘惑，真正能夠做到自覺(jué)自警自重自愛(ài)獨(dú)善其身的，也只是少數(shù)。試想，從黨的十八大以來(lái)，***、徐才厚、令計(jì)劃等高官，他們生在紅旗下，長(zhǎng)在紅旗下，接受黨的教育和培養(yǎng)多年，最終也沒(méi)有能夠“平安著陸”。是為什么？當(dāng)然是他們沒(méi)有能夠抵擋得了權(quán)色欲的誘惑。

當(dāng)然，還有一部分官員受到查處，就是他們抱著一種僥幸心理，認(rèn)為其違法亂紀(jì)行為是“天不知、地不知、你不知，甚至我也不知”。殊不知，天網(wǎng)恢恢，疏而不漏。正所謂人過(guò)留形，雁過(guò)留聲。這留過(guò)的形，留過(guò)的聲，是可以用現(xiàn)代化的手段收集起來(lái)的，這就是大數(shù)據(jù)。

再比如說(shuō)，現(xiàn)在的個(gè)人信息泄漏非常嚴(yán)重，有官員違法亂紀(jì)行為屢屢曝光于互聯(lián)網(wǎng)，有男女不正當(dāng)關(guān)系的，有官員錢(qián)權(quán)交易的。與此相對(duì)應(yīng)，也有像焦裕祿、孔繁森、蘭輝、菊美多吉等先進(jìn)人物先進(jìn)事跡的。換句話說(shuō)，就是我們當(dāng)今就生活在大數(shù)據(jù)的時(shí)代，對(duì)生活、對(duì)工作、對(duì)干部教育等，都有利也有弊。

我們生活在這樣一個(gè)大數(shù)據(jù)的時(shí)代，沒(méi)有哪一項(xiàng)工作、沒(méi)有哪一件事情能夠逃避得了數(shù)據(jù)的記錄。思想政治建設(shè)工作，也同樣如此。如果掌握門(mén)道了，用好了，當(dāng)然有很大的好處；如果只知其然，不知其所以然，必然會(huì)帶來(lái)無(wú)窮無(wú)盡的煩惱。

再把大數(shù)據(jù)時(shí)代背景的現(xiàn)實(shí)與現(xiàn)在我們所開(kāi)展的思想政治工作相比較，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的思想政治教育手段，已經(jīng)顯得有些落伍了，已經(jīng)與時(shí)代發(fā)展的主題不太協(xié)調(diào)了，所起到的作用已經(jīng)在逐步弱化了。

一邊是傳統(tǒng)模式的思想政治建設(shè)手段，一邊是與大數(shù)據(jù)時(shí)代相結(jié)合的思想政治建設(shè)方式，怎樣取舍，我們還有必要進(jìn)行一番探討。傳統(tǒng)模式的思想政治建設(shè)手段，已經(jīng)開(kāi)展了幾十年，通過(guò)口口相傳的方式，把人員集中起來(lái)學(xué)，要求記筆記，要求寫(xiě)心得。每一次活動(dòng)的開(kāi)展，都要集中大量的人力物力財(cái)力，勞民傷財(cái)不說(shuō)，還收效甚微。如果，把思想政治建設(shè)與大數(shù)據(jù)相結(jié)合，諸如無(wú)紙化辦公、遠(yuǎn)程教育模式、用現(xiàn)代化的手段形成鋪天蓋地的宣傳陣勢(shì)。這樣一來(lái)，成本降低了，影響面卻擴(kuò)大了，其效果當(dāng)然也差不到哪里去。

那么，要怎么樣才能把大數(shù)據(jù)的知識(shí)普及、怎么樣才能讓大數(shù)據(jù)很好地為思想政治建設(shè)服好務(wù)等問(wèn)題，就成了當(dāng)下亟待解決的問(wèn)題。

首先在普及大數(shù)據(jù)這一概念的問(wèn)題上。廈門(mén)大學(xué)羅樂(lè)勤教授說(shuō)，大數(shù)據(jù)是基于現(xiàn)代信息技術(shù)與工具，可以自動(dòng)記錄、儲(chǔ)存和連續(xù)擴(kuò)充的、大大超出傳統(tǒng)統(tǒng)計(jì)記錄與儲(chǔ)存能力的一切類(lèi)型的數(shù)據(jù)。具有容量大、多樣性、真實(shí)性和速度快的特征。這話說(shuō)得太過(guò)專(zhuān)業(yè)，說(shuō)通俗一點(diǎn)，就是采用現(xiàn)代化的手段，把現(xiàn)實(shí)生活中的一切活動(dòng)，以數(shù)據(jù)的方式記錄下來(lái)，就形成了大數(shù)據(jù)。像已經(jīng)普及了的數(shù)字電視、手機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)、監(jiān)控等，都是依靠數(shù)據(jù)來(lái)工作的。

其次是大數(shù)據(jù)對(duì)工作生活的影響的問(wèn)題。從寬泛一點(diǎn)的范圍來(lái)講，在我們的生活和工作中，數(shù)據(jù)無(wú)處不在，我們無(wú)處不用數(shù)據(jù)。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子來(lái)說(shuō)，一個(gè)超市，對(duì)消費(fèi)者的購(gòu)物清單進(jìn)行分析比對(duì)，自然就知道了消費(fèi)者的購(gòu)物喜好，這就為進(jìn)貨提供了依據(jù)。我們一戶人家，全年收入有多少，年終存款有多少，全年生活質(zhì)量如何，家庭成員的幸福指數(shù)如何，最終都需要以數(shù)據(jù)的方式呈現(xiàn)。思想政治建設(shè)工作也同樣如此，一般是說(shuō)學(xué)習(xí)了多少次，開(kāi)展了活動(dòng)多少次，形成了學(xué)習(xí)記錄多少字，涌現(xiàn)了先進(jìn)人物多少個(gè)等等，同樣也離不開(kāi)數(shù)據(jù)。

再次是如何有效利用大數(shù)據(jù)開(kāi)展思想政治建設(shè)的問(wèn)題。有人會(huì)說(shuō)，你把大數(shù)據(jù)吹得神乎其神，我們又該怎么樣用大數(shù)據(jù)來(lái)為思想政治建設(shè)服務(wù)呢？這里也有一個(gè)例子，是我們現(xiàn)在正在實(shí)施的，國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的繼續(xù)教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)問(wèn)題。國(guó)家機(jī)關(guān)每一個(gè)工作人員，都在培訓(xùn)網(wǎng)有一個(gè)帳號(hào)，只要你連上網(wǎng)登錄進(jìn)去，就可以聽(tīng)到老師精彩的講解了。這不是用大數(shù)據(jù)來(lái)開(kāi)展工作的一個(gè)例子嗎？因此，我們完全可以摒棄思想政治建設(shè)的傳統(tǒng)的教育模式，打贏一場(chǎng)沒(méi)有銷(xiāo)煙的思想政治建設(shè)的戰(zhàn)爭(zhēng)，以入腦入心的教育方式，帶領(lǐng)廣大黨員干部?jī)?yōu)先占領(lǐng)這塊精神高地。一是在黨員干部中全員普及數(shù)據(jù)理論，讓黨員干部知道什么是大數(shù)據(jù)、用大數(shù)據(jù)能夠干什么、用不好會(huì)帶來(lái)什么危害、用好了又會(huì)有什么好處等。互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展日新月異，想當(dāng)初，多少在鍵盤(pán)上大練“一指禪功”的，今天不同樣可以在鍵盤(pán)上快步如飛了嗎？因此，普及大數(shù)據(jù)理論知識(shí)，應(yīng)該是不難的。二是利用網(wǎng)絡(luò)管理的便捷手段，建立一個(gè)全新的、面向黨員干部的思想政治建設(shè)網(wǎng)絡(luò)，像國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員繼續(xù)教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)一樣，以網(wǎng)絡(luò)課程的方式代替?zhèn)鹘y(tǒng)集中授課，以視頻會(huì)議的方式替代集中開(kāi)會(huì)，以網(wǎng)絡(luò)答題的方式替代傳統(tǒng)紙質(zhì)答題。在網(wǎng)絡(luò)管理中心，這些都會(huì)被以數(shù)據(jù)的形式記錄下來(lái)，當(dāng)然就成為了考核的重要依據(jù)了。三是以數(shù)據(jù)信號(hào)影響帶動(dòng)全體群眾。像現(xiàn)在一些三四線城市，環(huán)境衛(wèi)生差，市民文明素質(zhì)差，社會(huì)治安差，這些問(wèn)題，既有帶頭作用發(fā)揮不好的問(wèn)題，又有監(jiān)管不嚴(yán)的問(wèn)題。在此不防做個(gè)假設(shè)，在十字路口、在顯要位置、在重要地段等，設(shè)置顯眼的大屏幕，全天播放先進(jìn)人物事跡、先進(jìn)文明理念，曝光不文明現(xiàn)象、不文明行為等，對(duì)思想政治建設(shè)形成一種鋪天蓋地的宣傳。同時(shí)，把用現(xiàn)代手段記錄下來(lái)的數(shù)據(jù)，包括文明與不文明的、遵紀(jì)守法與違法亂紀(jì)的、先進(jìn)與落后的數(shù)據(jù)記錄，載入一個(gè)人、一個(gè)家、一個(gè)單位、一個(gè)集體的誠(chéng)信檔案，作為考核與評(píng)先評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)。除此之外，還需要加強(qiáng)數(shù)據(jù)安全工作，提高網(wǎng)絡(luò)技術(shù)防范能力，不能給非法分子任何可乘之機(jī)。

總之，筆者認(rèn)為，我們處在一個(gè)被數(shù)據(jù)包圍的時(shí)代。我們完全可以在思想政治建設(shè)上走出一條全新的路子，走出辦公室，走出會(huì)議室，走出文件袋，走進(jìn)人們的生活，以潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的優(yōu)勢(shì)，感化、影響中國(guó)的這一代和下一代，代代相傳，薪火相承，培養(yǎng)出大批的積極、樂(lè)觀、向上、無(wú)私、敬業(yè)、奉獻(xiàn)的優(yōu)秀人才，大踏步走向全面小康，走向共同富裕。

作者：染博釗

第三篇：大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源轉(zhuǎn)型

大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源轉(zhuǎn)型

大數(shù)據(jù)這一概念早已有之，直到近幾年才開(kāi)始成為人們熱議的話題，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到每個(gè)行業(yè)和領(lǐng)域，確實(shí)的說(shuō)，它已經(jīng)給許多企業(yè)和組織帶來(lái)了新的發(fā)展機(jī)遇，不僅創(chuàng)造了商機(jī)，亦革命性的提升了管理效率。大數(shù)據(jù)正在改變我們認(rèn)知世界的思維模式。

香港人文認(rèn)為，21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化的競(jìng)爭(zhēng)，大數(shù)據(jù)時(shí)代之下，數(shù)據(jù)已經(jīng)成為重要的生產(chǎn)因素，它不僅應(yīng)用于采購(gòu)、生產(chǎn)、物流、營(yíng)銷(xiāo)等領(lǐng)域，在人力資源之上同樣發(fā)揮著重要作用?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)終歸是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的大數(shù)據(jù)開(kāi)發(fā)將成為決定企業(yè)人才戰(zhàn)略成功與否的關(guān)鍵因素。

在谷歌，人力資源部門(mén)被稱(chēng)為“People Operations”，簡(jiǎn)稱(chēng)“POPS”。POPS部門(mén)的核心是一項(xiàng)復(fù)雜的員工數(shù)據(jù)追蹤計(jì)劃，目的是通過(guò)數(shù)據(jù)分析更好地改善企業(yè)的人力資源管理。同時(shí)，谷歌還聘用了社會(huì)科學(xué)家來(lái)對(duì)公司進(jìn)行研究。例如，設(shè)計(jì)出更科學(xué)的的薪酬福利計(jì)劃。此外，社會(huì)科學(xué)家和人力資源團(tuán)隊(duì)組成了PiLab(People Innovation Lab，即人力和創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室)團(tuán)隊(duì)，通過(guò)數(shù)十項(xiàng)有關(guān)員工的實(shí)驗(yàn)，找出有關(guān)管理大型公司最好的方式。例如，POPS部門(mén)旗下“人員分析”團(tuán)隊(duì)通過(guò)數(shù)據(jù)分析精簡(jiǎn)了谷歌的招聘流程。除了招聘，企業(yè)還可以采用大數(shù)據(jù)技術(shù)改善人力資源管理。企業(yè)在進(jìn)行項(xiàng)目設(shè)計(jì)尤其是培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)時(shí)，可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)找出員工能力差距、知識(shí)和技能的差距。隨著技術(shù)的發(fā)展，員工也接觸和運(yùn)用了越來(lái)越多的技術(shù)設(shè)備進(jìn)行學(xué)習(xí)，當(dāng)員工使用不同的技術(shù)設(shè)備時(shí)，通過(guò)分析計(jì)算處理的海量數(shù)據(jù)，企業(yè)可以找出員工的需求以及喜歡的學(xué)習(xí)方式。據(jù)最新調(diào)查研究表明，當(dāng)前許多企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)都是傳統(tǒng)的人力管理系統(tǒng)，對(duì)數(shù)據(jù)的收集與處理顯得遲緩與吃力，并且難以成為企業(yè)決策的依據(jù)。大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源如何與時(shí)俱進(jìn)，提升自身工作效率？香港人文認(rèn)為可以從四個(gè)方向進(jìn)行：

一、任何事情都可

以用大數(shù)據(jù)進(jìn)行衡量，企業(yè)應(yīng)該建立數(shù)據(jù)化管理思維；

二、建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)，利用大數(shù)據(jù)幫助企業(yè)減少損失；

三、要學(xué)會(huì)進(jìn)行數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)、統(tǒng)計(jì)分析、利用數(shù)據(jù)輔助決策；

四、日常工作建立工作模型，減輕工作量，提升效率。

大數(shù)據(jù)時(shí)代之下，人力資源部門(mén)需要快速轉(zhuǎn)變自我角色認(rèn)知，以適應(yīng)時(shí)代機(jī)遇。

第四篇：管理創(chuàng)新與企業(yè)績(jī)效

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管理創(chuàng)新與企業(yè)績(jī)效

隨著文明進(jìn)化與社會(huì)發(fā)展，人類(lèi)社會(huì)異彩紛呈，高速、資訊、多元、交互滲透，逼人而來(lái)，目眩神迷的景象令人在慨嘆的同時(shí)頓生無(wú)所適從之感。而在市場(chǎng)中搏殺的企業(yè)，如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)之中立于不敗之地，搶占制高點(diǎn)，則至為重要。

新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)——不斷創(chuàng)新的企業(yè)管理

在人類(lèi)短暫的商業(yè)發(fā)展史上增長(zhǎng)點(diǎn)有四大類(lèi)：

1、原始資源搶占及積累。

2、投機(jī)增長(zhǎng)點(diǎn)。

3、企業(yè)管理增長(zhǎng)點(diǎn)。

4、高新科技增長(zhǎng)點(diǎn)。

隨著各種社會(huì)資源的不斷開(kāi)發(fā)及商務(wù)市場(chǎng)的培育完善，第一類(lèi)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)幾乎已絕跡，第二類(lèi)也越來(lái)越難以尋求及實(shí)施。預(yù)測(cè)21世紀(jì)的趨勢(shì)，只有向后二類(lèi)增長(zhǎng)點(diǎn)要效益。分析這兩種經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，我們不難發(fā)現(xiàn)，對(duì)于不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)界來(lái)說(shuō)，高新科技畢竟是鳳毛麟角，不易尋求。

從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，即便是企業(yè)有幸找到高科技增長(zhǎng)點(diǎn)，若缺乏優(yōu)秀的管理技術(shù)將其推廣運(yùn)用，恐怕高科技也會(huì)很快成為昨日黃花，風(fēng)光難繼。

唯有管理是每個(gè)企業(yè)的必修課。

實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的要徑——管理創(chuàng)新

幾乎每一位企業(yè)家窮其一生都在尋求提高企業(yè)績(jī)效的良方。追求效益可以說(shuō)是企業(yè)存在的根本目的。

企業(yè)管理是取得效益的必由路徑。

在《財(cái)富》雜志99年統(tǒng)計(jì)的全美最受贊賞的前十位公司與排名最后十位公司的比較中，我們發(fā)現(xiàn)前十位公司總收益平均為70.5%，同時(shí)排名最后十位的公司的總收益平均為-26.8%。驕人的業(yè)績(jī)哪里得來(lái)？分析他們獲得聲譽(yù)的八個(gè)主要標(biāo)志，我們可以看到：

1、創(chuàng)新。

2、管理質(zhì)量。

3、員工才能。

4、產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量。

5、長(zhǎng)期投資價(jià)值。

6、財(cái)務(wù)健全。

7、社會(huì)責(zé)任。

8、善用公司資產(chǎn)。

在這些評(píng)估因素中，與管理直接相關(guān)的有一半，另一半也只有通過(guò)良好的管理才能達(dá)到。其中，創(chuàng)新被排在第一位。

老牌國(guó)營(yíng)企業(yè)春蘭集團(tuán)正是不斷地進(jìn)行企業(yè)管理創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)了從“行為管理”到“效益管理”的轉(zhuǎn)變，在13年的發(fā)展歷程中總資產(chǎn)的平均遞增率達(dá)90.3%！

春蘭集團(tuán)為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造了有利條件，這一點(diǎn)尤其體現(xiàn)在低成本擴(kuò)張上。多年

1來(lái)，他們先后兼并、收購(gòu)了上海、南京、蘇州、無(wú)錫和泰州市的14家嚴(yán)重虧損企業(yè)，對(duì)其不僅注入關(guān)鍵技術(shù)和必要資金，更重視輸入春蘭管理模式和經(jīng)營(yíng)理念，使這些企業(yè)脫胎換骨。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，就低成本擴(kuò)張一項(xiàng)，春蘭集團(tuán)盤(pán)貨資產(chǎn)存量近10多億元，吸收下崗職工7,000多人，產(chǎn)生了巨大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

提高績(jī)效方法多，管理創(chuàng)新有優(yōu)勢(shì)

首先，管理創(chuàng)新并不一定需要你花費(fèi)大量的金錢(qián)才能做到。

1997年，英國(guó)石油公司（即現(xiàn)BP AMOCO）的首席執(zhí)行官JOHN.BROWNE請(qǐng)KENT.GREENS領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)項(xiàng)目，通過(guò)分享最好的做法、加快學(xué)習(xí)過(guò)程以及諸如此類(lèi)的手段來(lái)改善公司業(yè)績(jī)。結(jié)果，GREENS和他的小組中的九名伙伴用第一年的時(shí)間深入鉆研，對(duì)所采取的做法進(jìn)行了一些調(diào)整，當(dāng)年節(jié)省了2,000萬(wàn)美元，第二年當(dāng)他們專(zhuān)心運(yùn)作時(shí)，全年使公司的財(cái)務(wù)贏余增加了2.6億美元，此外還很可能在帳面外產(chǎn)生了四億美元資金，總計(jì)金額將近七億美元。

其次，管理創(chuàng)新不一定在實(shí)驗(yàn)室才能產(chǎn)生。

可口可樂(lè)的首席業(yè)務(wù)官道格拉斯.艾佛廝特說(shuō)：“每個(gè)人都陷進(jìn)了誤區(qū)。他們只注意最新出現(xiàn)的小發(fā)明，或認(rèn)為創(chuàng)新只出現(xiàn)在藝術(shù)界或科學(xué)界。但你必須要鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新精神，鼓勵(lì)制定策略?！惫芾韯?chuàng)新并不是要你絞盡腦汁地提出一個(gè)管理學(xué)上革命性的理念才能作到。借鑒、引入一些先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)自己的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)加以調(diào)整運(yùn)用，你也能達(dá)到想要的目標(biāo)。

海爾集團(tuán)超越日本企業(yè)管理中的“5S”概念而提出了“6S”，以及“追求卓越”將五星級(jí)服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)引入到制造行業(yè)的創(chuàng)新舉動(dòng)，不僅將一個(gè)虧損累累的集體小企業(yè)在15年中做成一個(gè)銷(xiāo)售額近200億的家電王國(guó)，挽救了數(shù)家在死亡邊緣掙扎的國(guó)營(yíng)企業(yè)，同時(shí)也帶來(lái)了中國(guó)企業(yè)界的巨大震動(dòng)，并被編寫(xiě)入“哈佛”經(jīng)典案例。

其三，管理創(chuàng)新是一項(xiàng)系統(tǒng)工程的創(chuàng)新，有別于單項(xiàng)的技術(shù)創(chuàng)新或產(chǎn)品創(chuàng)新。

單項(xiàng)的技術(shù)創(chuàng)新或產(chǎn)品創(chuàng)新離具體操作實(shí)施可能還有遙遠(yuǎn)的距離，需要大量的資源投入，各因素的配合、協(xié)調(diào)等。而管理創(chuàng)新在方案提出之初已綜合考慮到上述因素，因而可能在組織內(nèi)有效實(shí)施。

深圳科興生物制品有限公司成立于1993年夏，由國(guó)家科委中國(guó)生物工程開(kāi)發(fā)中心牽頭，在深圳科技工業(yè)園組建了我國(guó)目前最大的基因工程藥物產(chǎn)業(yè)化基地。在1995年5月，以陳章良教授為首的北大未名管理隊(duì)伍全面接管科興公司，在企業(yè)定位、生產(chǎn)管理、質(zhì)量控制、產(chǎn)品檢測(cè)、成品包裝、市場(chǎng)拓展、企業(yè)形象、企業(yè)管理等方面進(jìn)行了一系列創(chuàng)新改革，經(jīng)過(guò)短短幾年的發(fā)展，使賽若金成為中國(guó)干擾素市場(chǎng)第一品牌，占國(guó)內(nèi)同類(lèi)產(chǎn)品60％的市場(chǎng)份額。1996年銷(xiāo)售額6000萬(wàn)元，利稅近600萬(wàn)元，1998年銷(xiāo)售額2億元，利稅6000多萬(wàn)元。科興的成功顯然得益于創(chuàng)新的支撐。

管理創(chuàng)新的現(xiàn)實(shí)性

就象任何一個(gè)創(chuàng)新與變革一樣，管理創(chuàng)新在組織中也可能遇到一些阻力。

1、組織的控制：當(dāng)組織要強(qiáng)化其控制職能時(shí)，勢(shì)必要求組織內(nèi)各成員工作上的規(guī)范、程序及統(tǒng)一性，而這些正是創(chuàng)新的大敵。

2、短期考慮：事物的發(fā)展是一個(gè)不斷自我否定的成長(zhǎng)過(guò)程，如果目光短淺，僅考慮眼前利益，或墨守成規(guī)，畏難不前，這樣的組織中是不可能產(chǎn)生創(chuàng)新火苗的。

3、過(guò)度的分析論證：既是創(chuàng)新，就意味著前無(wú)古人，它總包含著一定的風(fēng)險(xiǎn)因素。挑

剔的眼光、過(guò)度的分析、論證都可能將創(chuàng)新扼殺在搖籃之中。實(shí)質(zhì)上任何一種行動(dòng)方案，在實(shí)施過(guò)程中勢(shì)必都會(huì)隨著實(shí)際情況的變化而調(diào)整，通過(guò)一個(gè)反饋的環(huán)路而日趨完善。沒(méi)有天生完美的方案，這是實(shí)踐中屢試不爽的真理。

這里還需要指出的是，管理創(chuàng)新不僅是企業(yè)績(jī)效的需求，也是企業(yè)內(nèi)外各種因素推動(dòng)的結(jié)果。

1、環(huán)境的變化。在這個(gè)只有“變”才是永恒不變的世界中，文化、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等因素的變革勢(shì)必引起管理上的創(chuàng)新與變革。從泰羅制的產(chǎn)生到現(xiàn)代的“Z”理論、A管理模式、項(xiàng)目管理、目標(biāo)管理、矩陣管理等等，我們大略可以把握一些企業(yè)管理創(chuàng)新變革的脈絡(luò)。一成不變、墨守成規(guī)只能自取滅亡。

2、競(jìng)爭(zhēng)的需要。在競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中，某一“人無(wú)我有”，或“人有我優(yōu)”的優(yōu)勢(shì)就可能是出敵制勝的法寶。而管理創(chuàng)新正是這樣一個(gè)可循的佳徑。

3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的要求?，F(xiàn)代優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人的最重要的素質(zhì)之一是創(chuàng)新。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)人在其職業(yè)生涯中經(jīng)常會(huì)遇到前所未有的問(wèn)題與挑戰(zhàn)，環(huán)境逼迫其以創(chuàng)新的手段去解決，企業(yè)家創(chuàng)造性的思考、運(yùn)作和不斷革新的經(jīng)營(yíng)方法就是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)質(zhì)。

4、組織有效性增長(zhǎng)的需要。組織一般都會(huì)通過(guò)激勵(lì)員工、改善個(gè)人技能、提高團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)等手段來(lái)提高其有效性，而這些管理范疇的問(wèn)題都可以通過(guò)管理創(chuàng)新來(lái)逐步提升。

不斷創(chuàng)新的境界確實(shí)引人入勝，但也并非鏡花水月，只要我們每一位企業(yè)管理者都能多考慮不斷改善企業(yè)管理，多實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，能經(jīng)常捫心自問(wèn)：“這一次我們的管理可以來(lái)一點(diǎn)什么樣的創(chuàng)新嗎？”

第五篇：企業(yè)人力資源績(jī)效管理研究綜述

企業(yè)人力資源績(jī)效管理研究綜述

企業(yè)人力資源績(jī)效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用，也被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)家所重視。國(guó)內(nèi)外很多管理學(xué)者、專(zhuān)家及相關(guān)人員對(duì)人力資源績(jī)效管理進(jìn)行了研究，提出了很多新的觀點(diǎn)和有效的方法、措施，綜述如下：

一 發(fā)展中的“績(jī)效考核”

績(jī)效管理是由績(jī)效考核發(fā)展而來(lái)，績(jī)效考核的內(nèi)涵也隨著管理科學(xué)的發(fā)展而發(fā)展的。

（一）“科學(xué)管理”與“績(jī)效考核”

現(xiàn)代意義上的人事管理是伴隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來(lái)的。從19世紀(jì)出現(xiàn)的工業(yè)革命高潮以后，人事管理作為一種管理活動(dòng)正式進(jìn)入了企業(yè)管理活動(dòng)范疇。19世紀(jì)末到20世紀(jì)初形成了現(xiàn)代人事管理的基本職能。

“科學(xué)管理”的理論和實(shí)踐第一次將科學(xué)管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動(dòng)生產(chǎn)率以及工作績(jī)效之間的關(guān)系，說(shuō)明通過(guò)有效的人事管理可以提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作績(jī)效，從而達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的。“科學(xué)管理”是在科學(xué)的工作分析方法的運(yùn)用中體現(xiàn)績(jī)效考核。

（二）．“組織行為學(xué)理論”與“績(jī)效考核”

組織行為學(xué)通過(guò)對(duì)個(gè)體、群體以及組織在工作中行為的研究，說(shuō)明它們是如何影響個(gè)體、群體的生產(chǎn)力水平以及生產(chǎn)績(jī)效的。20世紀(jì)70年代后，產(chǎn)生了一些當(dāng)代激勵(lì)強(qiáng)論，如奧法佛的ERG強(qiáng)論、麥克里蘭的成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)論和認(rèn)知評(píng)價(jià)強(qiáng)論、亞當(dāng)斯的公平強(qiáng)論和弗魯姆的期望強(qiáng)論等對(duì)人事管理有廣泛影響。

（三）．人力資源管理早期理論與“績(jī)效考核”

巴克的人力資源職能強(qiáng)論中認(rèn)為：人力資源管理職能的目標(biāo)不僅是使個(gè)人快樂(lè)，而且要是企業(yè)所有人員能有效地工作和取得最大的發(fā)展機(jī)會(huì)，在最高分可能的范圍內(nèi)，利用他們所有的與工作相關(guān)的技能做工作達(dá)到更高的效率。

彼特.德魯克和巴克等人的早期人力資源管理理論反映了20世紀(jì)50年代初至60年代初人事管理開(kāi)始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。

（四）．人力資源管理理論發(fā)展中的“績(jī)效考核”

1992年斯掛瑞認(rèn)為人事管理和人力資源之間有27個(gè)方面的不同點(diǎn)，可從信念和假設(shè)、戰(zhàn)略領(lǐng)域及重要程度三大類(lèi)來(lái)分析。

建立動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的績(jī)效考核體系是企業(yè)人力資源管理的核心功能。在競(jìng)爭(zhēng)

1日益激烈的21世紀(jì)，績(jī)效考核將側(cè)重點(diǎn)由以往對(duì)員工的態(tài)度與特質(zhì)考核，轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的考核體系，使員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來(lái)，從而激發(fā)更大的工作熱情。

二近年企業(yè)人力資源績(jī)效管理研究狀況

（一）企業(yè)人力資源績(jī)效管理概念的提出

績(jī)效管理概念是隨著人力資源管理理論的發(fā)展而逐漸被提出的。現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理演變而來(lái)，“人力資源”一詞最早是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得.德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》（美，彼得.德魯克.管理實(shí)踐.北京：工人出版社，1989）一書(shū)中提出的。此后，巴克，這位研究培訓(xùn)和跨學(xué)科工業(yè)關(guān)系的社會(huì)學(xué)家在1958年發(fā)表了《人力資源功能》一書(shū)，詳細(xì)闡述了有關(guān)管理人力資源的問(wèn)題，他是把管理人力資源作為管理的普通職能來(lái)加以討論。但直到20世紀(jì)70年代早期，人力資源管理理論幾乎沒(méi)有什么發(fā)展，在70年代中后期至80年代早期，由于有效的人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織的重要性日益增加和組織心理學(xué)、組織行為學(xué)的發(fā)展，人力資源規(guī)律再次引起了人們的高度關(guān)注。彼得森和翠西在1979年的《人力資源系統(tǒng)管理》一書(shū)中提出了人力資源管理在企業(yè)中都包含這樣一些活動(dòng)：招聘、甄選、績(jī)效考核、薪酬和員工開(kāi)發(fā)以及勞資談判。隨著績(jī)效考核內(nèi)涵的逐漸豐富，績(jī)效管理被提出并被廣泛接受，現(xiàn)在業(yè)內(nèi)人士已經(jīng)非常熟悉。

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來(lái)的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理思想和理論引入國(guó)內(nèi)。（趙曙明，1992）在此期間人力資源績(jī)效管理理論也有了很大的發(fā)展，績(jī)效管理的重要性已得到普遍認(rèn)同。

（二）企業(yè)人力資源績(jī)效管理的含義

最初，績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考核、績(jī)效考核、績(jī)效管理并沒(méi)有區(qū)分，在很多人力資源管理書(shū)籍中都可以找到相關(guān)例證。直到現(xiàn)在，在不少企業(yè)的規(guī)章制度中，雖然使用的是“績(jī)效管理”術(shù)語(yǔ)，但制度的內(nèi)容卻基本上局限于對(duì)考核評(píng)價(jià)過(guò)程的規(guī)范。事實(shí)上，“績(jī)效管理”和“績(jī)效考核”這兩個(gè)術(shù)語(yǔ)的內(nèi)涵并不相同。近兩年，不少學(xué)者對(duì)此加以區(qū)分，相關(guān)論述很多，比如吳智勇在《績(jī)效管理--如何考評(píng)員工的表現(xiàn)》（中國(guó)標(biāo)準(zhǔn)出版社2000年1月出版）一書(shū)提出 ：“ 不要將績(jī)效考核或評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理，兩者之間是有所不同的?？?jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的一部分。如果你只做績(jī)效考核而忽略績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失敗。”2002年深圳市思捷達(dá)企業(yè)管理咨詢有限公司胡紅衛(wèi)在《如何不讓年終考核流于形式？》（網(wǎng)上）一文中指出：績(jī)效考核只是完整績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理

與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別如下表：

績(jī)效管理績(jī)效考核

一個(gè)完整的管理輔導(dǎo)過(guò)程管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通和績(jī)效提高側(cè)重于判斷和考核

伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程只出現(xiàn)在特定時(shí)期

事先的溝通與承諾事后的評(píng)價(jià)

另外，關(guān)于績(jī)效管理的兩種不同的觀點(diǎn)，一種認(rèn)為績(jī)效是產(chǎn)出即結(jié)果，一種認(rèn)為績(jī)效是行為。這兩種觀點(diǎn)共存了幾年時(shí)間，這兩年學(xué)術(shù)界已把二者統(tǒng)一，比如：陳全明在《績(jī)效管理》——海天出版社 2002.2一書(shū)中指出了目前關(guān)于績(jī)效管理有兩種不同的觀點(diǎn)：

觀點(diǎn) 相 關(guān) 界 定

作為產(chǎn)出的績(jī)效 1）責(zé)任 2）領(lǐng)域 3）職責(zé)任務(wù)和活動(dòng) 4）目的 5）目標(biāo) 6）產(chǎn)出 7）指標(biāo) 8）成功關(guān)鍵要素9）能力和標(biāo)準(zhǔn)

作為行為的績(jī)效 1）具體工作任務(wù)熟練程度 2）非具體工作任務(wù)熟練程度 3）書(shū)面和口頭交流任務(wù)的能力 4）所表現(xiàn)出的努力5）維護(hù)個(gè)人紀(jì)律 6）促進(jìn)他人和團(tuán)對(duì)績(jī)效 7）監(jiān)督管理/領(lǐng)導(dǎo) 8）管理/行政管理

并給出結(jié)論：績(jī)效是行為和產(chǎn)出的綜合。本文將趙曙明在《中國(guó)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理戰(zhàn)略研究》（2002南京大學(xué)出版社）一書(shū)中關(guān)于績(jī)效管理定義：績(jī)效管理是企業(yè)系統(tǒng)的子系統(tǒng)，是組織管理各層級(jí)目標(biāo)與計(jì)劃執(zhí)行情況的重要機(jī)制，是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效溝通以及績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)構(gòu)成的持續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程。

（三）績(jī)效管理的主要理論方法與實(shí)踐

關(guān)于績(jī)效管理方法的論述很多，并日趨成熟。比如 楊東龍 在（《如何考核和考核員工績(jī)效》——中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社2001.2）一書(shū)對(duì)績(jī)效考核就做了比較全面的論述。該書(shū)給出了績(jī)效考核的系統(tǒng)框架，對(duì)有關(guān)概念、原則、條件和內(nèi)容結(jié)構(gòu)等進(jìn)行了細(xì)致的討論；分析了考核的功能和流程；介紹了許多考核方法，比如圖解法、強(qiáng)制分布法、排序發(fā)、比較法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法、等級(jí)評(píng)價(jià)法、成績(jī)?cè)u(píng)語(yǔ)法、綜合考評(píng)法等，并對(duì)各種方法的利弊進(jìn)行了論述。最近，360度考核法在管理界比較盛行，世界500強(qiáng)很多企業(yè)都采用此法，國(guó)內(nèi)管理較好的一些企業(yè)也開(kāi)始嘗試360度考核法。另外，有的學(xué)者把平衡計(jì)分卡的思想應(yīng)用到人力資源績(jī)效考核之中。

（四）績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略關(guān)系研究

1982年，狄凱（Tichy）、弗布魯姆和戴瓦鈉等人最早提出了戰(zhàn)略人力資源

管理理論。隨后，布蘭克在1985年，戴勒在1984年和1993年都相繼提出了這一理論。他們提出把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個(gè)整體來(lái)考慮。

績(jī)效管理是人力資源管理的核心。通過(guò)分析實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，我們可以確定企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并由此確定關(guān)鍵員工的績(jī)效指標(biāo)，從而把員工的主要活動(dòng)和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來(lái)，保證員工的績(jī)效貢獻(xiàn)直接支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效管理必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，圍繞提升企業(yè)核心能力進(jìn)行。美國(guó)的兩個(gè)機(jī)構(gòu)Renaissance Worldwide和CFO期刊曾對(duì)數(shù)百家實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查分析。分析結(jié)果表明，實(shí)施績(jī)效管理失敗的原因，主要是這些企業(yè)的績(jī)效管理是圍繞企業(yè)預(yù)算和運(yùn)營(yíng)計(jì)劃建立的，鼓勵(lì)的是短期的、局部的和戰(zhàn)術(shù)性的行為，忽視了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及核心能力的培養(yǎng)。

正如蔣永國(guó)在《建立績(jī)效管理體系應(yīng)處理好的幾個(gè)關(guān)系》（中國(guó)企業(yè)家2002。

4）指出：績(jī)效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程，是戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素，其深層的目標(biāo)，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)員工與其主管持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過(guò)程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。

（五）績(jī)效管理與企業(yè)制度研究

績(jī)效管理作為人力資源管理的核心與企業(yè)制度密切相關(guān)，在傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)中，人力資源部門(mén)定位較底，溝通協(xié)調(diào)困難。相比之下，在扁平式組織結(jié)構(gòu)中，溝通比較容易，易于推行人力資源績(jī)效管理。

林澤炎在《技術(shù)與管理融和——目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的關(guān)鍵》《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，（京2002，4）中指出：遵循程式化與人性化的戰(zhàn)略方向，借鑒西方先進(jìn)的管理理念，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，即采用國(guó)際化與本土化的策略，個(gè)性化定制國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理制度，將是國(guó)內(nèi)各類(lèi)不同性質(zhì)企業(yè)人力資源管理工作的當(dāng)務(wù)之急。

黃勛敬在《E時(shí)代：人力資源管理的戰(zhàn)略革命》（網(wǎng)上）指出：組織的重新設(shè)計(jì)將成為當(dāng)代人力資源管理重要的制度背景。當(dāng)代的組織設(shè)計(jì)將改變傳統(tǒng)的依據(jù)功能來(lái)組織生產(chǎn)、市場(chǎng)與銷(xiāo)售、研究與開(kāi)發(fā)、財(cái)務(wù)等業(yè)務(wù)部門(mén)的做法，而是實(shí)行組織結(jié)構(gòu)方面的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化。

（六）績(jī)效管理與企業(yè)文化研究

改革開(kāi)放以來(lái)特別是入世以后，企業(yè)文化越來(lái)越受到中國(guó)企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注和重視。人們逐漸意識(shí)到企業(yè)文化是企業(yè)尋找企業(yè)生存與發(fā)展的“原則”和“資源”，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代它已顯示出作為一種“知識(shí)資本”所產(chǎn)生的文化力和生產(chǎn)

力，已成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。美國(guó)佛羅里達(dá)國(guó)際大學(xué)著名管理學(xué)教授加里•德斯勒撰寫(xiě)的《人力資源管理》中國(guó)人民大學(xué)出版社和Prentice Hall出版公司合作出版的這本《人力資源管理》（第六版）“贏得雇員的獻(xiàn)身精神是成功的人力資源管理的基石，而企業(yè)中每個(gè)人力資源管理的實(shí)踐環(huán)節(jié)，都非常有助于雇員獻(xiàn)身精神的培養(yǎng)?！眹?guó)內(nèi)孟凡馳在《企業(yè)文化：人力資源開(kāi)發(fā)的重要理論依據(jù)》《企業(yè)文化》2000年第10期一文中指出：企業(yè)文化理論本質(zhì)特征是倡導(dǎo)以人為中心的人本管理哲學(xué)，反對(duì)“見(jiàn)物不見(jiàn)人”的理性主義管理思想。它主張將培育進(jìn)步的企業(yè)文化和發(fā)揮人的主體作用作為管理的主導(dǎo)環(huán)節(jié)。即使是積極的體制和制度，也不是維系企業(yè)組織的惟一手段。最根本的任務(wù)還在于培養(yǎng)共有的文化，同時(shí)建立為實(shí)踐這一文化的上下級(jí)關(guān)系。不論一位老板多么聰明能干，如果不能同職工同心協(xié)力一起干，而是手持權(quán)力與制度的魔杖，與工人對(duì)著干，那么等待他的只能是失敗。張紅普在《文化治理：企業(yè)發(fā)展的永恒主題》海欣制藥（網(wǎng)上）一文分析出：一個(gè)企業(yè)如果無(wú)法塑造出適合企業(yè)生存的文化，進(jìn)而用這種文化來(lái)促進(jìn)企業(yè)管理、企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的話，那么這個(gè)企業(yè)是難以成為一個(gè)知名企業(yè)的?！?/p>

作為企業(yè)文化的第一設(shè)計(jì)者------企業(yè)家的個(gè)人綜合素質(zhì)、決策力、駕馭企業(yè)藝術(shù)與捕捉發(fā)展機(jī)遇能力越來(lái)越重要。

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，就是要?jiǎng)?chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感、一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提高、一個(gè)能夠積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。很明顯，績(jī)效考核、績(jī)效管理離開(kāi)了良好的企業(yè)文化支持將很難有效實(shí)施。

（七）績(jī)效管理與企業(yè)生命周期理論研究

管理方式與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)是目前中國(guó)學(xué)術(shù)界一致的觀點(diǎn)?？?jī)效管理體現(xiàn)了企業(yè)管理模式，也要與企業(yè)的不同發(fā)展周期相適應(yīng)。

早在20世紀(jì)80年代，坎培里（Kimberly，1981）、理查德（Richard，1983）等人就提出了組織生命周期概念，將企業(yè)的生命周期劃分為創(chuàng)業(yè)階段、聚合階段、規(guī)范化階段和成熟階段，分析了不同階段的企業(yè)管理要求和特點(diǎn)。在國(guó)內(nèi)，陳佳貴在80年代末闡述了企業(yè)生命周期的理論，將企業(yè)的生命周期劃分為孕育期、求生存期、高速發(fā)展期、成熟期、衰退期和蛻變期。90年代以后，企業(yè)發(fā)展的研究逐步受到國(guó)內(nèi)管理學(xué)界的重視，比如王英與1996年提出了企業(yè)發(fā)展的相關(guān)性和階段性命題；同時(shí)，不少學(xué)者開(kāi)始研究不同生命周期模型下的企業(yè)人力資源管理問(wèn)題，比如，趙曙明在《中國(guó)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理戰(zhàn)略研究》中提出：在企業(yè)初創(chuàng)期人力資源管理與開(kāi)發(fā)具有以下一些共性特征：一是創(chuàng)業(yè)者自身開(kāi)始向

職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變或從外部引入職業(yè)經(jīng)理人員。二是構(gòu)建一個(gè)基本的組織結(jié)構(gòu)框架，并開(kāi)始逐步完善的過(guò)程。三是“事必親躬”，家長(zhǎng)式管理居主導(dǎo)地位。在成長(zhǎng)期的企業(yè)在管理方面有以下特征：一創(chuàng)業(yè)者作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的絕對(duì)權(quán)威以及相應(yīng)的社會(huì)地位得到了空前的確立。二 出現(xiàn)了組織正式化的要求。三員工隊(duì)伍開(kāi)始出現(xiàn)分化的跡象。四人員的迅速增加，出現(xiàn)大量的職位空缺。五人力資源管理首先從形式上開(kāi)始健全起來(lái)，逐步形成一套標(biāo)準(zhǔn)的詳細(xì)操作規(guī)范?！?/p>

（八）績(jī)效管理與激勵(lì)體系

謝平佟仁城在《績(jī)效管理與核心能力》一文中指出：?jiǎn)T工激勵(lì)是績(jī)效管理系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核結(jié)果必須和員工激勵(lì)掛鉤。績(jī)效管理體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績(jī)效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化，如員工個(gè)人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開(kāi)的精神獎(jiǎng)勵(lì)等。隨著資本市場(chǎng)的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵(lì)方式。