第一篇：-培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資

培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴(lài)于培訓(xùn)需求分析。因?yàn)榕嘤?xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)管理活動(dòng)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo)，進(jìn)而影響到能否設(shè)計(jì)與提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，因此對(duì)培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。如果不進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不準(zhǔn)確，缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)就會(huì)導(dǎo)致人力資本投資失敗，帶來(lái)資源的大量浪費(fèi)。在越來(lái)越重視人力資本投資的今日，企業(yè)加大培訓(xùn)的投入力度雖有其必要性，但前提是必須進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，否則就不能證明培訓(xùn)支出具有合理性。一些企業(yè)的培訓(xùn)效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培訓(xùn)需求分析。

然而，培訓(xùn)需求分析作為企業(yè)培訓(xùn)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其成功又在很大程度上依賴(lài)于企業(yè)管理人員能夠掌握一定的培訓(xùn)需求分析技術(shù)。隨著信息經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，培訓(xùn)需求分析技術(shù)已不僅是人力資源管理者而且也是直線管理者需要掌握的一項(xiàng)技能，這是一個(gè)明顯的發(fā)展趨勢(shì)。由于企業(yè)面對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越需要依賴(lài)自己的員工能夠迅速應(yīng)對(duì)環(huán)境，這惟有通過(guò)培訓(xùn)來(lái)增進(jìn)員工的各種能力（包括崗位技能、創(chuàng)新能力、適應(yīng)能力和變革能力等），才能不斷保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。一方面培訓(xùn)內(nèi)容的擴(kuò)展，使培訓(xùn)需求分析的難度增大，它不但要求人力資源管理者而且也要求直線管理者參與到培訓(xùn)需求分析的工作中來(lái)，通過(guò)兩者的配合去適時(shí)掌握員工培訓(xùn)需求：另一方面，迅速回應(yīng)環(huán)境變化也需要有適合直線管理者和人力資源管理者（包括人力資源顧問(wèn)）快速進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法和工具，以便他們能及時(shí)做出恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)安排。

一般的培訓(xùn)需求分析技術(shù)是從組織分析、工作分析和人員分析入手，去查找績(jī)效差距，這種系統(tǒng)的方法較適合大中型企業(yè)的人力資源部門(mén)進(jìn)行年度或中長(zhǎng)期的培訓(xùn)需求分析，而對(duì)于直線管理者則顯得復(fù)雜了一些，也不適合企業(yè)進(jìn)行短期或及時(shí)性的培訓(xùn)需求分析。因此，為了適應(yīng)快速反應(yīng)和直線管理者參與培訓(xùn)需求分析的需要，有必要開(kāi)發(fā)操作性強(qiáng)又簡(jiǎn)便快捷的培訓(xùn)需求分析方法。本文在此介紹的快速進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的方法，正是為了滿(mǎn)足這種需要。

一、培訓(xùn)需求分析的基本分析框架培訓(xùn)需求分析可以使用復(fù)雜方法，也可以使用簡(jiǎn)單方法，簡(jiǎn)單方法來(lái)源于培訓(xùn)需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個(gè)步驟：

第一步，查找績(jī)效差距。培訓(xùn)需求分析應(yīng)從何入手，有關(guān)培訓(xùn)的理論認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從績(jī)效差距入手：培訓(xùn)之所以必要，傳統(tǒng)理論認(rèn)為是因?yàn)槠髽I(yè)工作崗位要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與員工實(shí)際工作績(jī)效之間存在著差距；新的理論則認(rèn)為也應(yīng)包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的員工能力與員工實(shí)際能力之間的差距，這種差距導(dǎo)致低效率，阻礙企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有找出存在績(jī)效差距的地方，才能明確改進(jìn)的目標(biāo)，進(jìn)而確定能否通過(guò)培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。

第二步，尋找差距原因。發(fā)現(xiàn)了績(jī)效差距的存在，并不等于完成了培訓(xùn)需求分析，還必須尋找差距的原因，因?yàn)椴皇撬械目?jī)效差距都可以通過(guò)培訓(xùn)的方式去消除。有的績(jī)效差距屬于環(huán)境、技術(shù)設(shè)備或激勵(lì)制度的原因，有的則屬于員工個(gè)人難以克服的個(gè)性特征原因，只有在員工不是因?yàn)殡y以克服的個(gè)性特征原因而存在知識(shí)、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時(shí)，培訓(xùn)才是必要的。

第三步，確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應(yīng)該采用培訓(xùn)方法還是非培訓(xùn)方法去消除差距。企業(yè)根據(jù)差距原因有時(shí)采用培訓(xùn)方法，有時(shí)采用非培訓(xùn)方法，有時(shí)也采用培訓(xùn)與非培訓(xùn)結(jié)合的方法，一切都根據(jù)績(jī)效差距原因的分析結(jié)果來(lái)確定。

二、快速進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的三個(gè)步驟與相應(yīng)工具培訓(xùn)需求分析的基本分析框架，指出了培訓(xùn)需求分析的方法可以歸納為簡(jiǎn)便快捷的三個(gè)步驟，只要配以一定的分析工具，獲取必要的信息，并辨認(rèn)信息的實(shí)際含義，就能幫助管理者完成相關(guān)分析。

查找績(jī)效差距的方法與工具績(jī)效差距是培訓(xùn)需求分析的切入點(diǎn)，一旦發(fā)現(xiàn)員工在什么方面存在績(jī)效差距，就等于確定了績(jī)效差距領(lǐng)域，找到了要分析的目標(biāo)。而確定績(jī)效差距領(lǐng)域的關(guān)鍵途徑是要獲取什么人在什么方面存在績(jī)效差距的具體信息，這主要可以從兩個(gè)方面著手。

首先，從直線管理者獲取信息是重要的途徑之一。由于直線管理者對(duì)下屬的情況熟悉，最了解下屬工作績(jī)效的問(wèn)題在哪里，所以只要提供一定的工具，就能幫助他們或通過(guò)他們獲取存在績(jī)效差距的信息，由此辨別是什么領(lǐng)域存在績(jī)效問(wèn)題。具體辦法是，使用一個(gè)空白的培訓(xùn)候選人名單，然后填上有關(guān)需要了解的信息，再?gòu)挠嘘P(guān)信息確定績(jī)效差距領(lǐng)域。尋找績(jī)效差距的提問(wèn)表是一個(gè)獲取信息的工具，可以幫助直線管理者和人力資源管理者通過(guò)提問(wèn)發(fā)現(xiàn)有績(jī)效問(wèn)題的人是誰(shuí)，問(wèn)題存在于什么地方，問(wèn)題的性質(zhì)和嚴(yán)重性等具體情況。

其次，直接從員工那里獲取信息也是一個(gè)重要途徑。由于員工對(duì)自己工作中的問(wèn)題、障礙切身的感受，那么通過(guò)他們了解情況也能獲取一定的重要信息，這些信息對(duì)于績(jī)效差距問(wèn)題的澄清有重要意義。當(dāng)然，員工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什么，以及需要什么樣的培訓(xùn)，這就需要由直線管理者給以確認(rèn)和補(bǔ)充，才能保證信息的準(zhǔn)確與完整。具體方法是通過(guò)直線管理者給員工發(fā)放培訓(xùn)申請(qǐng)表，由員工填寫(xiě)有關(guān)信息后，交給直線管理者加以補(bǔ)充，最后返回給人力資源管理部門(mén)。

在這一分析步驟中，關(guān)鍵點(diǎn)在于保持開(kāi)放心態(tài)和嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度，善于發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的信息。不要急于馬上就考慮解決的方案，也不要先入為主地確定問(wèn)題所在，需要做的不過(guò)是收集存在績(jī)效差距問(wèn)題的有關(guān)信息，此時(shí)還遠(yuǎn)未到下結(jié)論的時(shí)候。因此在下一步驟開(kāi)始之前，千萬(wàn)不要害怕花時(shí)間去收集信息、理解信息，有時(shí)還可以根據(jù)收集的信息，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)觀察或?qū)τ嘘P(guān)人員訪談進(jìn)一步發(fā)掘信息。

尋找績(jī)效差距原因的方法與工具一旦收集了必要的績(jī)效差距信息之后，就可以進(jìn)一步分析存在績(jī)效差距的原因是什么，以便確定解決方案。

以上已談及績(jī)效差距存在多種原因，培訓(xùn)并不是唯一解決方案，只有在員工不是因?yàn)殡y以克服的個(gè)性特征原因而存在知識(shí)、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時(shí)，培訓(xùn)才是必要的。因此在獲取必要的績(jī)效差距信息后，需要深入思考、反復(fù)斟酌，對(duì)產(chǎn)生頤效差距的真實(shí)原因做出判斷，才能決定是否采用培訓(xùn)方案。查找績(jī)效差距原因的方法可以采用績(jī)效問(wèn)題原因歸類(lèi)法。

績(jī)效問(wèn)題原因歸類(lèi)法是將績(jī)效差距信息與一定的績(jī)效問(wèn)題原因分析表相比較，根據(jù)具體績(jī)效差距信息顯示的特征，通過(guò)比較與思考，最后將其歸類(lèi)于其中一種重要原因?？?jī)效問(wèn)題原因一般分為環(huán)境原因和個(gè)人原因兩大類(lèi)，環(huán)境原因包括生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備落后、工作設(shè)計(jì)有缺陷、獎(jiǎng)酬制度缺少激勵(lì)性、溝通不足、上級(jí)指導(dǎo)不夠等；個(gè)人原因也分為能力原因和難以改變的個(gè)人特征原因。只要發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距信息符合其中一個(gè)項(xiàng)目，就找到了績(jī)效差距原因。如果原因是工作環(huán)境方面的或者個(gè)性特征方面的，那么即使進(jìn)行了培訓(xùn)，問(wèn)題也依然會(huì)存在。這樣的話(huà)，培訓(xùn)部門(mén)就會(huì)出現(xiàn)工作無(wú)效率的情況，帶來(lái)資源浪費(fèi)，是應(yīng)當(dāng)盡力避免的。所以，在分析過(guò)程中主要是全力發(fā)現(xiàn)是否存在因員工能力不夠而導(dǎo)致的績(jī)效差距?？?jī)效問(wèn)題原因分析表不存在一個(gè)固定模式，它是可以變通的，既可以模仿，也可以根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況加以省略或補(bǔ)充。在使用時(shí)，可以先遮擋解決方案提示的內(nèi)容，以便在尋找原因時(shí)盡可能自己思考，不要馬上就看提示得出結(jié)論。

制定解決方案找出了差距原因之后，自然就容易得出解決問(wèn)題的方案。工具3提供的可選擇的解決方案實(shí)際上指出了一個(gè)基本思路，不過(guò)在操作時(shí)還需要進(jìn)一步思考和細(xì)化，以便針對(duì)性更強(qiáng)一些。例如，“個(gè)性特征不適應(yīng)工作”所涵括的范圍很大，既可指員工個(gè)性與工作職位不匹配（如性格內(nèi)向不適合銷(xiāo)售工作），也可以指員工個(gè)人懶散或進(jìn)取精神不足，前者企業(yè)需要考慮采用調(diào)換工作崗位，后者則要考慮采用解聘去解決問(wèn)題，在這里培訓(xùn)都不是恰當(dāng)?shù)难a(bǔ)救措施。

即使確定了績(jī)效差距是由于員工能力不足的原因引起，也需要考慮員工是否具備學(xué)習(xí)的條件。一個(gè)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)不強(qiáng)烈，認(rèn)為培訓(xùn)課程對(duì)自己的職業(yè)并不重要，他就不會(huì)積極努力地去學(xué)習(xí)。同時(shí)，受訓(xùn)員工存在家庭有小孩或病人需要照顧、個(gè)人的文化水平比較低等困難時(shí)，培訓(xùn)的效果也會(huì)打折扣。如果員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)不強(qiáng)烈，或存在阻礙學(xué)習(xí)的困難，讓這樣的員工參加培訓(xùn)，培訓(xùn)效果自然會(huì)受到削弱。所以，培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴的解決方案，需要認(rèn)真考慮可能導(dǎo)致無(wú)效或減低效率的各種因素。如果員工缺乏完成工作的知識(shí)和技能而他的受訓(xùn)條件又具備的話(huà)，這時(shí)培訓(xùn)才是需要的。

如果員工具備完成工作的知識(shí)與技能，只是由于設(shè)備、溝通、激勵(lì)等問(wèn)題妨礙企業(yè)績(jī)效的提高，那么培訓(xùn)就不是解決問(wèn)題的最好方案。但要注意的是，當(dāng)引進(jìn)新的技術(shù)設(shè)備或激勵(lì)制度時(shí)，或改進(jìn)管理溝通時(shí)，就產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求，因?yàn)槠髽I(yè)期望達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)變了。盡管這類(lèi)培訓(xùn)有時(shí)并不是針對(duì)所有員工，而是針對(duì)管理人員。

三、有效性與局限性運(yùn)用快速進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的方法，雖能有效克服一些企業(yè)存在的培訓(xùn)目標(biāo)不明確的缺點(diǎn)，但是它也具有一定的局限性。這種方法用于目標(biāo)小、人數(shù)少的及時(shí)性培訓(xùn)比較有效，而對(duì)于目標(biāo)大、人數(shù)多、具有戰(zhàn)略影響的培訓(xùn)則顯得有效性較差。其原因就在于，它未能從企業(yè)戰(zhàn)略和組織環(huán)境的角度全面對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，而僅僅能分析反應(yīng)性的培訓(xùn)需求（即現(xiàn)存績(jī)效問(wèn)題反映出的培訓(xùn)需求），卻無(wú)法根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展來(lái)進(jìn)行前置性的培訓(xùn)需求分析。因此，在運(yùn)用這種方法時(shí)，如果能結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)組織上與技術(shù)上的重大變革進(jìn)行考慮，那么有效性就可能進(jìn)一步提高。

第二篇：淺析企業(yè)人力資本投資回報(bào)

廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 報(bào)名地址：南寧市七星路廣西商務(wù)廳西樓604室 0771-2800915林老師

淺析企業(yè)人力資本投資回報(bào)

摘 要：加大人力資本投入，加強(qiáng)人才教育培訓(xùn)，立足開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部人才資源，是現(xiàn)階段各大企業(yè)加強(qiáng)人力資本投資的重要舉措。本文淺析了人力資本投資回報(bào)如何在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資本投資回報(bào)率最大。

投資回報(bào)是資本市場(chǎng)的基本準(zhǔn)則。對(duì)人力資本的投資已經(jīng)日漸受到企業(yè)管理者的重視。雖然在不同的行業(yè)和歷史的不同階段人力資本都會(huì)有著不同的特質(zhì)，而且在對(duì)人力資本的投入上每家企業(yè)的做法不一，但是企業(yè)家的共性力圖達(dá)到人力資本投資的最高收益率。

一、人力資本投資回報(bào)概述

人力資本是與物質(zhì)資本相對(duì)而存在的一種資本形式，作用于人的身上，提供未來(lái)的收人。教育是人力資本形成的最重要的途徑，教育通過(guò)人力資本的形成而對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)產(chǎn)生連續(xù)的作用。雖然人力資源管理專(zhuān)家與管理者對(duì)于人力資本的定義不同，但有一點(diǎn)認(rèn)識(shí)是一致的，那就是人力資本代表組織在員工身上所做的投資與隨后獲得的回報(bào)之間的關(guān)系。企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、才能、工作經(jīng)驗(yàn)、自身身體狀況等人力資本方面的投資收益率大大超出一切其他形態(tài)資本的投資收益率。上個(gè)世紀(jì)90年代以來(lái)美國(guó)經(jīng)濟(jì)100多個(gè)月持續(xù)增長(zhǎng)主要得益于人力資本投資。

廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)提供人力資源管理師、企業(yè)培訓(xùn)師、物業(yè)師等國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)認(rèn)證，004km.cn

然而，人力資本有著其自身的特點(diǎn)，如人力資本的能動(dòng)性、人力資本的投資連續(xù)性、人力資本的不可轉(zhuǎn)讓性及人力資本的異質(zhì)性使得人力資本投資收益的不確定性增大，投資的回收期增長(zhǎng)，這都預(yù)示著人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)增大。一旦人力資本投資失敗，企業(yè)所損失的除了投資的成本(物質(zhì)與時(shí)間成本)，而且還有人力資本所能創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會(huì)成本。尤其對(duì)于企業(yè)價(jià)值來(lái)源于員工的純服務(wù)性行業(yè)，人力資本的投資風(fēng)險(xiǎn)防范是尤為重要的。

二、企業(yè)人力資本投資回報(bào)途徑

了解人力資本投資回報(bào)路徑有利于企業(yè)在日常管理中推動(dòng)人力資本的生成，從而完善激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮人力資本的潛能。企業(yè)追求利潤(rùn)增長(zhǎng)必須儲(chǔ)備作為戰(zhàn)略性資源的人力資源，其主要途經(jīng)是增加對(duì)人力資本的投資。目前，企業(yè)在人力資源方面的投人已經(jīng)逐漸成為企業(yè)支出的最大部分之一。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的平均人力資本支出占企業(yè)業(yè)務(wù)總收入的29%左右。企業(yè)為培養(yǎng)各種高管人才和技術(shù)人才付出了龐大的人工成本，但同時(shí)也從中獲取了豐厚的利潤(rùn)?？傮w來(lái)說(shuō)，人力資本的投資回報(bào)路徑是員工參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，投人勞動(dòng)而后取得薪酬等收人。

人力資本的投資回報(bào)大量涉及到個(gè)人的切身利益，同時(shí)個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大。激勵(lì)機(jī)制是人力資本取得投資回報(bào)的重要路徑，其具體形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇與環(huán)境、提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、提供股權(quán)方式等內(nèi)容。

三、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本投資回報(bào)率最大的策略

(一)完善企業(yè)工作分析

工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、能力、如識(shí)、任務(wù)、責(zé)任和職責(zé)的系統(tǒng)過(guò)程，是一種重要的人力資源管理技術(shù)。工作分析的結(jié)果提供了與工作本身的要求有關(guān)的信息，而工作要求又是編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范的基礎(chǔ)。企業(yè)將工作分析規(guī)范化、系統(tǒng)化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無(wú)效人力資本投資。

(二)建立完善的培訓(xùn)制度

企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體一企業(yè)和員工。由這兩者的性質(zhì)決定了其參加培訓(xùn)的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓(xùn)的效率就必須建立一套完整的培訓(xùn)制度來(lái)明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任，理順雙方的利益關(guān)系使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容。培訓(xùn)制度主要包括：培訓(xùn)服務(wù)制度、人職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度以及培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等等。由于培訓(xùn)制度是由企業(yè)制定的所以制度的主要目的是調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性，提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，提高工作效率，使培訓(xùn)真正滿(mǎn)足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需要并為企業(yè)創(chuàng)造未來(lái)效益。

(三)完善人力資本投資回報(bào)的測(cè)評(píng)體系

目前，人力資本投資的定量分析還沒(méi)有完全確立，但是在很多方面已經(jīng)有了一些研究成果。運(yùn)用可靠的方法計(jì)算人力資本投資回報(bào)率需要綜合考慮多個(gè)因素。其中四個(gè)重要因素包括:

1、系統(tǒng)性的評(píng)估體系。確定評(píng)估的不同程度、數(shù)據(jù)類(lèi)型、獲取數(shù)據(jù)的方法。

2、精準(zhǔn)的流程模型。提供計(jì)算投資回報(bào)率的步驟，包括如何將人力資源項(xiàng)目為業(yè)務(wù)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)影響從其他因素中分離出來(lái)。

3、規(guī)范性的操作標(biāo)準(zhǔn)。作為指導(dǎo)原則，這些標(biāo)準(zhǔn)可以確保評(píng)估過(guò)程的一致性，同時(shí)可以建立公司的關(guān)鍵利益相關(guān)者對(duì)評(píng)估的信任度。

4、為評(píng)估的實(shí)施準(zhǔn)備足夠的資源，確保計(jì)算項(xiàng)目投資回報(bào)率方法的可操作性，并使評(píng)估成為企業(yè)的例行工作。實(shí)施項(xiàng)目涉及的工作包括確定工作職責(zé)、政策、目標(biāo)和技能培養(yǎng)等。

這四個(gè)因素構(gòu)成了建立一個(gè)評(píng)估措施全面均衡、各方利益相關(guān)者高度信任、便于多次執(zhí)行的綜合評(píng)估體系的必要條件。作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略上綜合考量，利用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法，進(jìn)行會(huì)計(jì)核算、效益評(píng)估等，降低人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)，不斷完善和規(guī)范人力資本投資的定量分析，使企業(yè)得到最大的人力資本投資回報(bào)率。

第三篇：企業(yè)人力資本投資經(jīng)濟(jì)分析

企業(yè)人力資本投資經(jīng)濟(jì)分析

一、名詞解釋?zhuān)海款}6分，共30分）1.人力資本 2.決策

3.技術(shù)和知識(shí)資本 4.人力資本的外部性 5.人力資本投資成本

二、簡(jiǎn)答題:（每題15分，共45分）1.企業(yè)人力資本投資的內(nèi)涵是什么？ 2.如何優(yōu)化企業(yè)人力資本項(xiàng)目投資結(jié)構(gòu)？ 3.人力資本管理的主要任務(wù)是什么？

三、論述題（每題25分，共25分）1．論述如何進(jìn)行企業(yè)在職培訓(xùn)投資收益的核算？假設(shè)某企業(yè)對(duì)50名質(zhì)檢員進(jìn)行了培訓(xùn)，培訓(xùn)產(chǎn)生的效果將維持三年，人均培訓(xùn)費(fèi)用1000元，培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行了測(cè)試，讓這些人對(duì)一個(gè)有缺陷的標(biāo)準(zhǔn)件限定時(shí)間進(jìn)行檢驗(yàn)，找出缺陷零件。同時(shí)還選擇了50名年齡、教育水平等條件基本相同的員工，但他們沒(méi)有接受培訓(xùn)，作同樣的測(cè)試，評(píng)價(jià)者評(píng)分相關(guān)程度為0.64，評(píng)價(jià)效用尺度為0.64，SDY為5000，請(qǐng)采用間接收益法判斷企業(yè)是否要進(jìn)行改培訓(xùn)投資。

參考答案

一、名詞解釋?zhuān)海款}6分，共30分）

1.相對(duì)于物質(zhì)資本而言，就是指凝結(jié)在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能和體力等存量的總和，這種資本是通過(guò)教育、培訓(xùn)、保健交流及實(shí)踐總結(jié)等途徑來(lái)獲得，是能夠使價(jià)值增值的特殊資本。2.簡(jiǎn)單的說(shuō)，決策就是作出決策。是為了達(dá)到某一預(yù)定目的對(duì)若干可行方案經(jīng)過(guò)分析判斷做出選擇。具體來(lái)說(shuō)，由以下幾個(gè)層次構(gòu)成：

首先，決策是為了達(dá)到某一預(yù)定目的，即有明確的目標(biāo)。其次，決策要有若干可行方案，即有兩種以上可能的方案。第三，決策要經(jīng)過(guò)方案的優(yōu)選過(guò)程。

3.是指一個(gè)人所具有的可以直接用于生產(chǎn)產(chǎn)品與服務(wù)的人力資本。該種資本主要通過(guò)專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)，在職培訓(xùn)以及“干中學(xué)”的形式獲得?？梢苑譃橥ㄓ眉夹g(shù)和專(zhuān)用技術(shù)。4.即當(dāng)一種新的知識(shí)或技能在某個(gè)企業(yè)或部門(mén)運(yùn)用時(shí)，會(huì)很快對(duì)其他企業(yè)和部門(mén)產(chǎn)生示范作用，從而形成外部經(jīng)濟(jì)效益。

5.為了獲得、開(kāi)發(fā)和重新設(shè)置企業(yè)的員工所需付出的代價(jià)。企業(yè)必須對(duì)人力資本投資的成本進(jìn)行全面計(jì)量，才能未進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理提供準(zhǔn)確的經(jīng)濟(jì)核算資料，為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。

二．簡(jiǎn)答題（每題15分，共45分）1.一、以企業(yè)作為人力資本投資的主體

二、投資的客體

從投資目的物來(lái)看，以企業(yè)全體勞動(dòng)者為載體，表現(xiàn)為所有在職職工的能力和素質(zhì)。從投資形式來(lái)看，體現(xiàn)在企業(yè)為提高勞動(dòng)力素質(zhì)的各項(xiàng)開(kāi)支。從投資動(dòng)機(jī)來(lái)看，體現(xiàn)在企業(yè)獲得人力資本投資的預(yù)期收益。

三、投資的行為過(guò)程

體現(xiàn)在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的各種實(shí)踐活動(dòng)中。

2.（一）企業(yè)人力資本投資項(xiàng)目之間的結(jié)構(gòu)

企業(yè)人力資本投資項(xiàng)目間的結(jié)構(gòu)優(yōu)化應(yīng)遵循重視人力資本開(kāi)發(fā)，加強(qiáng)教育投入的原則。重視招聘工作，適當(dāng)提高招聘選擇投資比重 豐富企業(yè)醫(yī)療保健支出內(nèi)涵

重視各人力資源投資項(xiàng)目的互補(bǔ)關(guān)系

（二）企業(yè)人力資本投資項(xiàng)目?jī)?nèi)部結(jié)構(gòu)問(wèn)題分析 注重企業(yè)員工的層次性與企業(yè)教育培訓(xùn)投資 依據(jù)企業(yè)生命周期進(jìn)行企業(yè)教育培訓(xùn)投資

根據(jù)企業(yè)員工知識(shí)能力結(jié)構(gòu)需求進(jìn)行企業(yè)教培投資

3.（1）人力資源的計(jì)劃與配置。通過(guò)計(jì)劃、組織、吸引、招聘、選擇、配置等方式，保證供給足夠數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和專(zhuān)業(yè)人才，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要。

（2）人力資源潛力的發(fā)展。通過(guò)教育與培訓(xùn)等方式，不斷提高員工的勞動(dòng)技能和專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，增加企業(yè)人力資本積累，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

（3）職業(yè)發(fā)展生涯。要通過(guò)對(duì)員工的選拔、任用、考核和獎(jiǎng)懲，積極協(xié)助和引導(dǎo)每個(gè)員工制定切合實(shí)際的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并盡可能地得到實(shí)施，促進(jìn)全體員工盡快成長(zhǎng)。

（4）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和激勵(lì)。通過(guò)工作分析，制定明確的工作說(shuō)明書(shū)和嚴(yán)格的工作規(guī)范，并根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，運(yùn)用合理的報(bào)酬、福利、提升及其他激勵(lì)形式，鼓勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性。（5）協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)管理者與被管理者、員工與雇主、員工與員工之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，避免不必要的矛盾和糾紛。維護(hù)員工合法權(quán)益不受侵犯，保證勞動(dòng)法的合理實(shí)施。

三．論述題（每題25分，共25分）

1.在職培訓(xùn)投資一般由企業(yè)承擔(dān)，有時(shí)職工本也負(fù)擔(dān)一部分。這種投資收益，一般由職工和企業(yè)分享。職工從在職培訓(xùn)中得到的直接收益是取得了更高水平的技能，它可以帶來(lái)更多的工資收入。其計(jì)算方法如下：

某類(lèi)在職培訓(xùn)投資的年收益率=（參加某類(lèi)在職培訓(xùn)的員工人均年收入-未參加某類(lèi)在職培訓(xùn)的員工的人均年收入）/用于該類(lèi)在職培訓(xùn)的年人均成本 企業(yè)從在職培訓(xùn)中得到的收益，表現(xiàn)為員工的技能提高后，提高了企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)能力?？梢圆扇煞N方法進(jìn)行計(jì)算，直接計(jì)算法和間接計(jì)算法。

直接計(jì)算法對(duì)職工受培訓(xùn)后的效果進(jìn)行直接觀察，并加以評(píng)價(jià)。這種方法簡(jiǎn)便易行，但是不確定性大，主觀性強(qiáng)。

間接計(jì)算法是通過(guò)對(duì)職工在職培訓(xùn)有關(guān)指標(biāo)計(jì)算來(lái)研究這種投資的收益?？偟乃悸肥牵菏紫日页鲇绊懺诼毰嘤?xùn)收益的因素-具體指標(biāo)然后根據(jù)這些指標(biāo)的相互關(guān)系進(jìn)行計(jì)算，公式如下：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C 因此，該公司的培訓(xùn)投資的凈收益為：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C=3*150*0.64*5000-150*1000=276000-150000=1440000(元)根據(jù)上面的分析，150名員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，將取得經(jīng)濟(jì)效益1440000元，平均每年創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益9600元，這相當(dāng)于培訓(xùn)費(fèi)用的9.6倍，可見(jiàn)企業(yè)用于在職培訓(xùn)的投資，是卓有成效的。

第四篇：基于人力資本特性企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)以及規(guī)避

摘要] 我國(guó)企業(yè)人力資本投資現(xiàn)狀不如人意的因素有很多，其中人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)性是一個(gè)非常重要的原因。本文首先界定人力資本的概念及其投資的主要內(nèi)容，然后從人力資本特性角度分析人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因，在此基礎(chǔ)上，提出規(guī)避人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的具體措施。

[關(guān)鍵詞] 人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

一、人力資本的界定及人力資本投資的主要內(nèi)容

1.人力資本的內(nèi)涵界定

人力資本(Human Capita1)的涵義可從內(nèi)容和形成兩個(gè)方面去界定。從內(nèi)容角度去界定人力資本涵義的學(xué)者比較關(guān)注人力資本所包涵內(nèi)容，認(rèn)為人力資本是勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能、體力、健康及其所表現(xiàn)出的勞動(dòng)能力等的總和。其主要代表是舒爾茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多?！睆男纬山嵌热ソ缍ㄈ肆Y本涵義的學(xué)者比較關(guān)注人力資本的形成過(guò)程，認(rèn)為人力資本是通過(guò)教育、職業(yè)培訓(xùn)、衛(wèi)生保健和勞動(dòng)力流動(dòng)的投資所形成的資本，而其中的教育投資是最重要的人力資本形成的途徑。其主要代表是貝克爾(Becker，1993)，他指出：“人力資本是通過(guò)人力投資形成的資本；……用于增加人的資源、影響未來(lái)的貨幣和消費(fèi)能力的投資為人力資本投資?！本C合以上觀點(diǎn)，我們認(rèn)為：人力資本是指特定行為主體通過(guò)有意識(shí)地投資活動(dòng)所形成的，由知識(shí)、技能、體力或健康及其所表現(xiàn)出的勞動(dòng)能力等組成的，能實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值的，依附于某個(gè)人身上的存量資本。

2.人力資本投資的主要內(nèi)容

企業(yè)人力資本投資，就是以人為投資對(duì)象、以獲得未來(lái)收益為目的的企業(yè)投資行為。人力資本投資主要通過(guò)教育、培訓(xùn)、勞動(dòng)力流動(dòng)、衛(wèi)生保健等方面的投資實(shí)現(xiàn)。教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，這部分投資往往是由政府支持的，其投資的效果與政府教育政策、教育重點(diǎn)有關(guān)。在進(jìn)行教育投資時(shí)，企業(yè)主要是支持員工進(jìn)行在職的繼續(xù)教育。培訓(xùn)投資是直接服務(wù)于現(xiàn)實(shí)的人力資源，增加人力資源的技能存量的投資，包括就業(yè)前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩種。勞動(dòng)力流動(dòng)投資指勞動(dòng)力流動(dòng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)普遍現(xiàn)象，人力資源與物質(zhì)資源在動(dòng)態(tài)中不斷地組合，形成最優(yōu)配置，實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。衛(wèi)生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿(mǎn)的精神投入工作。

二、基于人力資本特性的企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因

所謂人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)或完成特定的任務(wù)而投入相應(yīng)的人力、物力、財(cái)力來(lái)開(kāi)發(fā)人力資源，但由于被開(kāi)發(fā)主體的原因而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)后果與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相偏離的潛在可能性，即經(jīng)營(yíng)后果的不確定性。

1.人力資本與其承載者的不可分性及其流動(dòng)性

人力資本是無(wú)形的，主要表現(xiàn)為蘊(yùn)藏在人體內(nèi)的一種勞動(dòng)能力，其投資形成的資本形態(tài)與其承載的主體之間具有不可分割性。作為生物形態(tài)的人力資本主體由于受自然規(guī)律的支配，會(huì)出現(xiàn)年老、疾病、死亡等生物現(xiàn)象，因而所投資的人力資本會(huì)因?yàn)楸煌顿Y者的年齡、健康、意外傷害等方面的原因，造成人力資本的損失，從而使投資者減少或喪失投資收益。既然人力資本依附在人身上，那么它必然會(huì)隨著人的流動(dòng)而流動(dòng)。人的自利性決定著他時(shí)時(shí)刻刻要追求個(gè)人效用最大化，一旦在一個(gè)國(guó)家或一個(gè)組織(單位)內(nèi)不能實(shí)現(xiàn)該目的，他就會(huì)在流動(dòng)中尋找自身價(jià)值轉(zhuǎn)換以及匹配環(huán)境和機(jī)遇。近幾年落后地區(qū)人才向發(fā)達(dá)地區(qū)，落后企業(yè)向發(fā)達(dá)企業(yè)轉(zhuǎn)移的情況越來(lái)越嚴(yán)重。

3.人力資本的異質(zhì)性和主觀能動(dòng)性

一是人力資本具有異質(zhì)性，不同的主體，由于年齡、性別、身體素質(zhì)等方面的差異，同樣的投資會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果；即使相同性別、年齡和身體素質(zhì)相同的人，在進(jìn)行同樣的投資時(shí)也會(huì)表現(xiàn)出不同的結(jié)果。若外部環(huán)境條件比較差，激勵(lì)機(jī)制不健全不合理，則很難調(diào)動(dòng)人力資本載體的積極性，其努力程度就很低。二是人力資本具有主觀能動(dòng)性，即人力資本在受到激勵(lì)的時(shí)候能夠做出積極的反應(yīng)，從而為投資者帶來(lái)較大的收益；而在受到不利環(huán)境和負(fù)面影響時(shí)，又能夠減少或者喪失投資的收益。同時(shí)投資是面向未來(lái)的，人力資本投資與其產(chǎn)出成果如產(chǎn)品研發(fā)及管理改革成效的取得都有一個(gè)時(shí)間差，同時(shí)，其成果也不可能像其他物質(zhì)產(chǎn)品那樣可通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查來(lái)判斷其銷(xiāo)售情況及相應(yīng)的績(jī)效。衡量人力資本的邊際產(chǎn)出時(shí)，很難把其它要素的貢獻(xiàn)剝離出來(lái)，因此我們很難從最終產(chǎn)出中判斷出具體某個(gè)人的貢獻(xiàn)是多少，這就存在“偷懶”或“搭便車(chē)”的現(xiàn)象。因此人力資本產(chǎn)出成果質(zhì)量和數(shù)量及其產(chǎn)出時(shí)間是很難確定的。

4.人力資本形成的長(zhǎng)期性和投資者主體的多元性

一般來(lái)說(shuō)，一方面人力資本的形成需要一個(gè)積累的過(guò)程，企業(yè)人力資本投資在短期內(nèi)難以收回；另一方面，企業(yè)人力資本的收益期限也較長(zhǎng)，所形成的人力資本可以在幾年、甚至幾十年的時(shí)間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。人力資本是多方面、長(zhǎng)時(shí)期投資的結(jié)果，投資各方都要得到收益。企業(yè)所進(jìn)行的人力資本投資也是這樣，員工作為人力資本的主要承載者和投資參與者，享有所有權(quán)、使用權(quán)和一定的收益權(quán)；企業(yè)投資只是人力資本投資的一部分，享有一定的使用權(quán)和收益權(quán)。人力資本所有權(quán)、使用權(quán)和收益權(quán)的多元化，導(dǎo)致人力資本在使用和收益過(guò)程中的不確定性，增加了人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)。

三、基于人力資本特性的企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避

1.確立企業(yè)員工的人力資本產(chǎn)權(quán)

確立員工的人力資本產(chǎn)權(quán)，就是一方面承認(rèn)職工通過(guò)自己的勞動(dòng)獲得的當(dāng)期收入，另一方面更要承認(rèn)廣大職工在利潤(rùn)積累中的貢獻(xiàn)，這實(shí)質(zhì)上觸及了收入分配的問(wèn)題。職工參與企業(yè)分配的方式，一是依據(jù)按勞分配分得一定的工資和獎(jiǎng)金，二是職工作為企業(yè)價(jià)值增值的創(chuàng)造者之一應(yīng)當(dāng)按比例形成他們?cè)诒酒髽I(yè)的股份。職工分享企業(yè)的剩余索取權(quán)事實(shí)上就是人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)的一種方式，而這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)和職工雙方承擔(dān)的。比如我國(guó)的內(nèi)部職工股，“持股人” 既不是單純的股東持有，又不是單純的“管理者”持有，而是包含工人在內(nèi)的“員工”持有。資本所有者讓渡一定比例的剩余索取權(quán)，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有權(quán)上嚴(yán)格的鴻溝，在一定程度上改變了他們之間的雇傭和被雇傭的關(guān)系。這樣，“資本”、“管理”和“勞動(dòng)”這三者之間，存在的是交融、協(xié)作關(guān)系。而這種關(guān)系就是企業(yè)形成長(zhǎng)期人力資本投資的保征。

2.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)感

企業(yè)文化的形成是一個(gè)長(zhǎng)期社會(huì)生產(chǎn)實(shí)踐的過(guò)程，一旦形成之后，則會(huì)對(duì)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)，使企業(yè)做到“事業(yè)留人，感情留人，政策留人”。人力資本投資的客體是人，而人又是一種復(fù)雜的生物，所有影響人力行為的因素都可能影響人力資本效能的發(fā)揮。作為社會(huì)人，人力資本投資的客體有著不同的成長(zhǎng)背景和人格特性，在思想、感情、經(jīng)歷等方面都有著很大的差異。這時(shí)，在投資角度來(lái)看是最佳的投資項(xiàng)目時(shí)，也可能由于個(gè)人的偏好認(rèn)為該項(xiàng)投資不符合其個(gè)人意愿，所以，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí)，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)文化建設(shè)使得員工與企業(yè)的目標(biāo)、價(jià)值觀和企業(yè)精神相一致，從而盡量地縮小企業(yè)與員工之間在人力資本投資方面的分歧，進(jìn)而使投資收益能達(dá)到最大化。企業(yè)文化的培訓(xùn)是企業(yè)人力資本投資的長(zhǎng)期目標(biāo)之一，應(yīng)當(dāng)滲透到每一次個(gè)體的投資過(guò)程之中。同時(shí)，通過(guò)企

業(yè)文化建設(shè)，可以增強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，從而調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，提高勞動(dòng)率，進(jìn)而減少人力資投資風(fēng)險(xiǎn)。

3.實(shí)施企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理

由于人力資本投資行為具有長(zhǎng)期性，投資收益不可能當(dāng)時(shí)獲得，因此投資周期長(zhǎng)本身就意味著不確定的成分多，投資風(fēng)險(xiǎn)大，為了將不確定的因素降到最少，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃來(lái)將員工在投資期間可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)減到最小。作為企業(yè)首先制定人力資源開(kāi)發(fā)的綜合計(jì)劃，并把它納入企業(yè)總的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃。其次，建立本企業(yè)的人力資源檔案，通過(guò)日常績(jī)效考評(píng)及專(zhuān)門(mén)的人才評(píng)估活動(dòng)，了解員工現(xiàn)有的才能、特長(zhǎng)、績(jī)效、經(jīng)歷和志趣，評(píng)估他們?cè)趯?zhuān)業(yè)技術(shù)、管理和創(chuàng)新開(kāi)拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業(yè)發(fā)展道路，作為制定具體的培養(yǎng)、使用計(jì)劃的依據(jù)。其三，企業(yè)鼓勵(lì)和幫助員工，尤其是對(duì)骨干和潛力較大者，要做好自我分析，妥善制定個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。其四，企業(yè)根據(jù)員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、人力資源檔案，結(jié)合企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力的需求，便可確定具體的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)目標(biāo)和計(jì)劃，通過(guò)培訓(xùn)已有員工或在必要時(shí)招聘新人，以滿(mǎn)足企業(yè)的需要。

4.正確處理人力資本外流

由于每個(gè)人的價(jià)值取向、目標(biāo)追求各不相同，因此，人力資本外流的風(fēng)險(xiǎn)是不能完全避免的。風(fēng)險(xiǎn)控制就是要做到：一旦發(fā)生人力資本的外流，便把其風(fēng)險(xiǎn)損失降到最低限度。由于人力資本投資主體的多樣性，其完整性的產(chǎn)權(quán)歸屬無(wú)法確定，因此企業(yè)必須將人力資本產(chǎn)權(quán)“割裂”，當(dāng)人力資本外流時(shí)，企業(yè)就可以對(duì)屬于它的那部分人力資本產(chǎn)權(quán)進(jìn)行追償。其具體做法是：企業(yè)將人力資本投資與其他各種投資分別處理，單獨(dú)做賬，并對(duì)這部分投資要求一個(gè)比企業(yè)平均收益率稍高的回報(bào)率，一旦人力資本流失風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生，企業(yè)就可以根據(jù)初始投資和所要求的回報(bào)率計(jì)算出應(yīng)追償值，據(jù)此向人力資本投資對(duì)象追償。企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的管理和其他風(fēng)險(xiǎn)管理一樣，應(yīng)由專(zhuān)門(mén)成立的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)構(gòu)和風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理負(fù)責(zé)，在會(huì)計(jì)和人事等部門(mén)的配合下共同管理。

第五篇：淺析企業(yè)人力資本

提

綱

前言：人力資本的意義

一、人力資本的相關(guān)概念及其區(qū)別

（一）人力資本及人力資源

（二）人力資本和人力資產(chǎn)

（三）人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)

二、人力資本的內(nèi)涵與價(jià)值基礎(chǔ)

三、企業(yè)人力資本管理現(xiàn)狀和解決措施

（一）實(shí)用第一

（二）人才是蠟燭

四、小結(jié)及參考文獻(xiàn)

內(nèi)容提要

人力資本是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累，亦稱(chēng)“非物力資本”。由于這種知識(shí)與技能可以為其所有者帶來(lái)工資等收益，因而形成了一種特定的資本-----人力資本。人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。而人力資本管理是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，綜合了“人”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報(bào)”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來(lái)進(jìn)行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場(chǎng)情況和投資收益率等信息，及時(shí)調(diào)整管理措施，從而獲得長(zhǎng)期的價(jià)值回報(bào)，人力資本管理正是通過(guò)整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資本、人力資源、資本管理

淺析企業(yè)人力資本管理

前言：人力資本的意義

人力資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱(chēng)。具體來(lái)說(shuō)，它只包括企業(yè)中的兩類(lèi)人，一類(lèi)是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類(lèi)是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者，即它是人力資產(chǎn)的資本化——即通過(guò)與非人力資產(chǎn)結(jié)合而資本化為人力資本。

一、人力資本的相關(guān)概念及其區(qū)別

人力資本管理不是一個(gè)全新的系統(tǒng)，而是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，綜合了“人”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報(bào)”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來(lái)進(jìn)行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場(chǎng)情況和投資收益率等信息，及時(shí)調(diào)整管理措施，從而獲得長(zhǎng)期的價(jià)值回報(bào)。傳統(tǒng)人力資源管理不僅沒(méi)有過(guò)時(shí)，而且是人力資本管理的技術(shù)基礎(chǔ)。人力資本管理正是通過(guò)整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。人力資本管理注重投資與回報(bào)之間的互動(dòng)關(guān)系，并結(jié)合市場(chǎng)分析制定投資計(jì)劃，因而相對(duì)來(lái)說(shuō)更為理性，對(duì)市場(chǎng)變化更為敏感，側(cè)重點(diǎn)和衡量尺度更為明確，還可結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)分析模型進(jìn)行更長(zhǎng)遠(yuǎn)的預(yù)測(cè)，前瞻性地采取行動(dòng)。

（一）人力資本與人力資源

清華大學(xué)魏杰教授(2002)認(rèn)為：“兩者是迥然不同的概念，人力資源是企業(yè)員工整體的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識(shí)水平，培養(yǎng)手段是不斷招募優(yōu)秀員工并對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行職業(yè)技能的教育和培訓(xùn)；而人力資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱(chēng)。具體來(lái)說(shuō)，它只包括企業(yè)中的兩類(lèi)人，一類(lèi)是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類(lèi)是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者”。對(duì)于此種區(qū)分，中國(guó)人民大學(xué)方竹蘭教授(2002)指出：“其優(yōu)點(diǎn)是抓住了在企業(yè)改革過(guò)程中，如何激勵(lì)中、高級(jí)人力資本等一些重大問(wèn)題，因而有著很強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)踐意義。但把一般勞動(dòng)力剔除在人力資本之外，在研究方法上，是以偏概全，以靜替動(dòng)，也不符合人力資本理論所提示的深刻內(nèi)涵和固有研究方法體系”。我們認(rèn)為：人力資源與人力資本這兩個(gè)要領(lǐng)所定義的角度雖不同，但所表述的實(shí)際內(nèi)容卻一樣。前者是從管理學(xué)角度來(lái)定義人的勞動(dòng)能力，注重的是人力的開(kāi)發(fā)、使用和合理配置；后者是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)定義人的勞動(dòng)能力，注重的是人力的投資、收益和財(cái)富的增長(zhǎng)。

（二）人力資本和人力資產(chǎn)：

人力資產(chǎn)與人力資本是兩個(gè)不同的概念，資產(chǎn)可理解為財(cái)產(chǎn)，或民法上的‘物’，有時(shí)也特指企業(yè)占有的財(cái)產(chǎn)，它是物類(lèi)產(chǎn)權(quán)的客體。資本嚴(yán)格來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)產(chǎn)權(quán)，是投資者獲取利潤(rùn)收入以及為確保獲取利潤(rùn)而擁有的權(quán)利。因而，人力資產(chǎn)是指在活的人體中存在的、每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價(jià)值時(shí)就運(yùn)用的體力和智力的總和，即勞動(dòng)力。而人力資本是人力資產(chǎn)的資本化——即通過(guò)與非人力資產(chǎn)結(jié)合而資本化為人力資本”。對(duì)于此種區(qū)分，我們認(rèn)為并不妥當(dāng)、也無(wú)必要：因?yàn)橘Y產(chǎn)是會(huì)計(jì)學(xué)上的術(shù)語(yǔ)，應(yīng)該是具有可計(jì)量性、存在性等特點(diǎn)。而將蘊(yùn)藏在人體內(nèi)的、具有潛在性、非現(xiàn)實(shí)性的特點(diǎn)的勞動(dòng)能力，用人力資產(chǎn)這個(gè)概念來(lái)描述，不夠準(zhǔn)確，也不如人力資本這個(gè)概念更能體現(xiàn)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)——即勞動(dòng)力是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下財(cái)富增長(zhǎng)的根本要素。

（三）人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)

人力資本是指投入到生產(chǎn)中的人的知識(shí)、技能、體力、經(jīng)驗(yàn)等；而人力資本產(chǎn)權(quán)則側(cè)重于研究擁有這些人力資本的人與其人力資本的關(guān)系，以及不同人力資本所有者之間的關(guān)系，它們之間概念不同。資本是一項(xiàng)產(chǎn)權(quán)，是投資者獲取利潤(rùn)收入以及為確保獲取利潤(rùn)收入而擁有的權(quán)利，本質(zhì)上體現(xiàn)了人與人之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，從而把人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)等同起來(lái)，即人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)是兩個(gè)不同的概念。人力資本這個(gè)概念之所以在提出后馬上能得到學(xué)術(shù)界的認(rèn)可，是因?yàn)樗^承了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中把人力當(dāng)成生產(chǎn)要素的觀念，不管是勞動(dòng)、土地的兩要素，還是勞動(dòng)、土地、資本的三要素和勞動(dòng)、土地、資本、管理的四要素等，都不否認(rèn)勞動(dòng)力是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的必不可少的要件。由此可見(jiàn)，人力資本是從生產(chǎn)要素角度來(lái)定義和提出的，而人力資本產(chǎn)權(quán)雖和人力資本相關(guān)但卻是不同的概念，它強(qiáng)調(diào)的是在人力資本的使用中所引發(fā)的人們之間相互認(rèn)可的行為關(guān)系或經(jīng)濟(jì)權(quán)利關(guān)系，其產(chǎn)權(quán)概念是從物的產(chǎn)權(quán)概念中借用過(guò)來(lái)，即產(chǎn)權(quán)“不是指人與物之間的關(guān)系，而是指由物的存在及關(guān)于它們的使用所引起的人們之間相互認(rèn)可的行為關(guān)系”。它的一個(gè)重要功能是“能幫助一個(gè)人形成他與其他人進(jìn)行交易時(shí)的合理預(yù)期”。可見(jiàn)這種行為關(guān)系或經(jīng)濟(jì)權(quán)利關(guān)系是通過(guò)交易或使用才能體現(xiàn)出來(lái)。沒(méi)有交易，也就無(wú)所謂產(chǎn)權(quán)。

二、人力資本的內(nèi)涵與價(jià)值基礎(chǔ)

人力資本是作為一種生產(chǎn)要素而存在于人體內(nèi)的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的所有知識(shí)、技能、體力和健康等的總和，能為其投資者現(xiàn)在和未來(lái)帶來(lái)一定量的收入流。這一定義符合西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)所共同認(rèn)可的一些基本觀點(diǎn)，因而能為人力資本理論的討論和發(fā)展建立起一個(gè)可以溝通的平臺(tái)。從人力資本的內(nèi)容來(lái)說(shuō)，馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)與西方經(jīng)濟(jì)學(xué)都認(rèn)同它是蘊(yùn)藏在人體內(nèi)體力與智力之和。人力資本和其他非人力資本一樣，都是一種生產(chǎn)要素，這一點(diǎn)，雙方也沒(méi)有多大的歧義。人力資本的投資主體可以是個(gè)人，也可以是公司或社會(huì)，但不管是誰(shuí)，它都需要投資才能形成，并都能為其投資主體帶來(lái)未來(lái)收益。

人力資本的價(jià)值在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中雖已受到注意，但直到20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、現(xiàn)代人力資本理論的奠基人舒爾茨才開(kāi)始真正重視人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的意義。舒爾茨人力資本理論的基本內(nèi)涵是，把資本分為物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。人力資本是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本。勞動(dòng)者的知識(shí)水平、勞動(dòng)技能的高低不同，決定了人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)性作用的不同，結(jié)果使國(guó)民收入增長(zhǎng)的程度也不同。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識(shí)和技能的存量，它是通過(guò)教育、培訓(xùn)、保健等方面的投資形成的。這些知識(shí)、技能在其使用中具有資本的基本屬性——增值性，高投資必然會(huì)產(chǎn)生高回報(bào)。經(jīng)營(yíng)者人力資本被認(rèn)為是企業(yè)最重要的人力資本，而且還是最稀缺的資源，具有較高的價(jià)值。既然經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)的一種投資資本，那么就應(yīng)該像企業(yè)的其他資本一樣，構(gòu)成企業(yè)產(chǎn)權(quán)的一部分，并享有企業(yè)剩余收益的索取權(quán)。因此，在經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬分配中，不僅要考慮其作為一種勞動(dòng)力按“勞”分配，而且要考慮其作為一種資本按“資”分配。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)要充分考慮到這一特性。

現(xiàn)代企業(yè)制度所具有的經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)“兩權(quán)分離”的特征促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，但正是由于“兩權(quán)分離”，導(dǎo)致了現(xiàn)代企業(yè)制度的組織缺陷——代理問(wèn)題以及由此而產(chǎn)生的內(nèi)部人控制現(xiàn)象。在這種情況下，如果想要人力資本的所有者即企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者的目標(biāo)而努力，就必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制，按經(jīng)營(yíng)者達(dá)到的業(yè)績(jī)水平給予恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。行為者期望理論認(rèn)為，人們采取某種行為方式是因?yàn)槿藗兿嘈胚@種行為方式將產(chǎn)生他們期望得到的回報(bào)。根據(jù)行為者期望理論，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的作用就在于當(dāng)行為者的行為有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)時(shí)，企業(yè)就向他們提供他們期望得到的回報(bào)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制有助于協(xié)調(diào)企業(yè)委托人與代理人的矛盾，從而減少代理問(wèn)題。同時(shí)，由于人力資本與財(cái)務(wù)資本不同，人力資本的所有權(quán)天然屬于經(jīng)營(yíng)者個(gè)人，因此企業(yè)激勵(lì)機(jī)制實(shí)質(zhì)上是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題存在的基本前提是經(jīng)營(yíng)者作為經(jīng)濟(jì)人，他們有自己的利益偏好和目標(biāo)函數(shù)，他們不會(huì)自然而然地把企業(yè)所有者的利益作為自己的行為目標(biāo)，否則對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)就是多余的。

三、企業(yè)人力資本管理現(xiàn)狀和解決措施

隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營(yíng)企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到想擁有更多人力資本，人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績(jī)。同時(shí)，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營(yíng)企業(yè)管理者都請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來(lái)看，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。

但由于意識(shí)與實(shí)際操作過(guò)程中存在差異，人力資本管理理念與人力資本投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)，科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資本戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資本管理的一大難題。由于在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷(xiāo)售傾斜，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后，人的因素的作用日益重要。據(jù)對(duì)廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問(wèn)到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷(xiāo)售，38%認(rèn)為是市場(chǎng)開(kāi)拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資本放在迫切需要解決議程上。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資本的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資本投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)為更多投資人力資本，在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。

C公司是有著六年發(fā)展歷程的企業(yè)。六年來(lái)，由于行業(yè)景氣，公司經(jīng)營(yíng)策略正確，所以規(guī)模不斷擴(kuò)大，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不斷翻番，到2004年已經(jīng)有六個(gè)億的銷(xiāo)售額。按道理，公司蓬勃發(fā)展，人丁應(yīng)該是逐日興旺才對(duì)；但是讓C公司老板Z先生頭疼的，公司最忙的部門(mén)不是車(chē)間，也不是銷(xiāo)售和供應(yīng)部門(mén)，而是人力資源部。你想想，除了例行的人力資源管理工作，還要整天給在職的員工辦離職手續(xù)，然后到人才市場(chǎng)去招聘，能不忙嗎？ 而且C公司的中高層干部異常穩(wěn)定。也許從某種意義上來(lái)說(shuō)，特別是處于穩(wěn)定發(fā)展階段的企業(yè)，這也許是一件好事。然而對(duì)于在一個(gè)高速發(fā)展的企業(yè)，則確實(shí)是讓人難以理解：當(dāng)它的營(yíng)業(yè)額只有幾百萬(wàn)時(shí)，是那么幾個(gè)人在指揮這個(gè)企業(yè)；當(dāng)發(fā)展到幾個(gè)億時(shí)，還是那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子在管理這個(gè)企業(yè)。而且，老板知道企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子已經(jīng)不適應(yīng)了，許多技術(shù)性很強(qiáng)的部門(mén)的經(jīng)理用的都不是專(zhuān)業(yè)人才。其實(shí)并不是企業(yè)沒(méi)招人，而人來(lái)了往往留不住。由于部門(mén)經(jīng)理的頻繁跳槽，而為了保證每個(gè)部門(mén)有人領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)能力并不強(qiáng)的人，平均每半年換個(gè)部門(mén)去當(dāng)經(jīng)理，成了什么都會(huì)、又什么都不會(huì)的“萬(wàn)金油”。這樣能管理好這個(gè)企業(yè)嗎？是什么造成了這種“千變?nèi)f變、班子不變”的怪現(xiàn)狀呢？

差不多大小小的民營(yíng)企業(yè)家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好帶，員工不好管，聽(tīng)話(huà)的不能干，能干的則不聽(tīng)話(huà)。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查表明，每年民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的需求占到了總需求量的60%以上，其中因員工跳槽造成的職位空缺占到了40%以上?？偨Y(jié)這種人心潰散的現(xiàn)狀，具體要有一些響應(yīng)的解決措施：

（一）實(shí)用第一

許多民營(yíng)企業(yè)在招聘人才時(shí)總是有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)。他們不屑于在高校內(nèi)招聘人才，在他們看來(lái)，即使再優(yōu)秀的畢業(yè)生，也不能立刻為自己創(chuàng)造價(jià)值。既然市場(chǎng)有現(xiàn)成的人才，何必去花力氣去“養(yǎng)”這些只有理論知識(shí)的毛頭小孩？

許多民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)為，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，企業(yè)需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來(lái)就能沖鋒陷陣。企業(yè)哪有空閑去培養(yǎng)人才？中國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說(shuō)白了是企業(yè)不愿意“等”，他們總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的財(cái)力和時(shí)間去培養(yǎng)人才，等人才由“理論型”轉(zhuǎn)變成“實(shí)用型”，人卻跳槽了，怎么辦？豈不是“竹籃打水”？

企業(yè)的這種擔(dān)心當(dāng)然不是空穴來(lái)風(fēng)。然而，市場(chǎng)真有呼之即來(lái)、來(lái)之即用的人才嗎？許多企業(yè)是“人到用時(shí)方恨少”。并不是中國(guó)人多，人才就多。且不說(shuō)許多專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的人才緊缺，就算一般的崗位，找個(gè)合適的人都很難。招來(lái)的人價(jià)格高、可塑性差，更關(guān)鍵的是，他能跳進(jìn)來(lái)，也能隨時(shí)跳出去。這些特點(diǎn)決定了人才并不好招，招到了并不好用。而企業(yè)的自己培養(yǎng)的人才更了解自己的企業(yè)，與企業(yè)有更多的感情，與企業(yè)有更好的“相溶性”。

急功近利的人才觀，是一個(gè)惡性循環(huán)的結(jié)果，也是很多民營(yíng)企業(yè)人力資源的致命弱點(diǎn)。企業(yè)與員工的無(wú)長(zhǎng)期合作利益、相互之間的不信任，造成了民營(yíng)企業(yè)鼠目寸光的招人方式。當(dāng)然，民營(yíng)企業(yè)對(duì)這種人才流動(dòng)的擔(dān)心是有理由的，所以在改變這種觀念的同時(shí)，建立一個(gè)良好的用人與管人機(jī)制是有必要的。

（二）人才是“蠟燭”

如果把人才比做蠟燭，相信許多民營(yíng)企業(yè)家會(huì)點(diǎn)頭贊成。在他們看來(lái)，企業(yè)招人來(lái)就是給人才一個(gè)釋放光和熱的機(jī)會(huì)。沒(méi)有長(zhǎng)期的利益共享，也沒(méi)有對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的規(guī)劃，如何能吸引人才的加盟？企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才看得到希望，對(duì)企業(yè)充滿(mǎn)信心，才是獵獲人才的最佳途徑。

人才是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，其知識(shí)結(jié)構(gòu)是需要不斷更新和補(bǔ)充的，自身層次也不斷提高的。人才，尤其是優(yōu)秀的人才，在選自己“東家”的時(shí)候，不但看給多少錢(qián)，更看重的是前景，是機(jī)會(huì)。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。國(guó)外的許多企業(yè)也都把對(duì)雇員和工人的培訓(xùn)看作是開(kāi)發(fā)人力資源的主要手段。培訓(xùn)是人才成長(zhǎng)的最佳途徑之一，是使人才充滿(mǎn)活力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段，也是企業(yè)獲得人才的最好武器。因此，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)有可持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，實(shí)施崗位培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，通過(guò)授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識(shí)。只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會(huì)盡職盡責(zé)，忠誠(chéng)到底。企業(yè)應(yīng)該時(shí)刻警醒自己：人才的忠誠(chéng)，是企業(yè)用“心”換來(lái)的；只有用“心”，人才才會(huì)安“心”。對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，贏得人才忠誠(chéng)不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營(yíng)理念上的創(chuàng)新對(duì)人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開(kāi)培養(yǎng)，所謂“沒(méi)有培養(yǎng)也就沒(méi)有人才”正是這個(gè)道理?？梢灾v，中國(guó)有不少各類(lèi)人才，而真正適應(yīng)中國(guó)企業(yè)需求的人才不多。因?yàn)?，各個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機(jī)制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專(zhuān)長(zhǎng)的人才，卻只有知識(shí)的消耗而沒(méi)有充電的機(jī)會(huì)，專(zhuān)長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)也會(huì)逐漸喪失。對(duì)于一些跨國(guó)公司，培訓(xùn)早成為理所當(dāng)然的事情?！芭嘤?xùn)是最好的福利”對(duì)這些企業(yè)和員工絕對(duì)不是一個(gè)口號(hào)。招聘到合適的人僅僅是用人的開(kāi)始，而根據(jù)企業(yè)的需要，通過(guò)培訓(xùn)使新進(jìn)來(lái)的員工提高專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，更好的了解企業(yè)文化、行業(yè)的實(shí)際狀況，是提高員工素質(zhì)的必要步驟。對(duì)于員工而言，培訓(xùn)意味著學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，乃至?xí)x升機(jī)會(huì)。培訓(xùn)可謂是網(wǎng)羅人才、留住人才的良藥。

同樣，導(dǎo)致人力資本外流的原因也是多方面的，其中一個(gè)很重要的因素在于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資本管理的重要內(nèi)容之一。企業(yè)一方面要通過(guò)分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過(guò)事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無(wú)限的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)穩(wěn)定和吸納人才，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制留人，高薪留人，沉淀福利制度留人等，可成為企業(yè)留住人才的基本策略。

四、小結(jié)

在今天這樣一個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)、人性進(jìn)化的時(shí)代，任何企業(yè)都無(wú)法不重視對(duì)人力資本的管理和開(kāi)發(fā)，人力資本作為重要的企業(yè)管理課題，內(nèi)容是十分豐富的，人力資本管理作為一門(mén)學(xué)科也好，作為一項(xiàng)管理活動(dòng)也好；無(wú)論是對(duì)于理論界還是對(duì)于企業(yè)界也好，均有著十分寬廣的發(fā)展空間，但是，無(wú)論如何發(fā)展，也無(wú)論發(fā)展到何種高級(jí)階段，“對(duì)人格的尊重、對(duì)人性的認(rèn)同”以及“從文化和技術(shù)雙重角度”開(kāi)展人力資本管理的研究和實(shí)踐是不應(yīng)改變的，人力資本管理是人文科學(xué)同自然科學(xué)的結(jié)合體。

參考文獻(xiàn)：

1、鷹騰“管理上市”系列叢書(shū)（《績(jī)效?劍》、《文化?道》及《上市?策》）

2、陳宇：人力資本理論的發(fā)展[J]，中國(guó)職業(yè)技能開(kāi)發(fā)與鑒定，1994，9-10，（《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》1995年第1期，《職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)》雜志1995年第3期轉(zhuǎn)載）

3、奧利弗·E.威廉姆森，《資本主義經(jīng)濟(jì)制度》，商務(wù)印書(shū)館，2002。

4、約瑟夫·熊彼特，《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》，商務(wù)印書(shū)館，1999。

5、馬歇爾，《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》（下卷），1997，商務(wù)印書(shū)館。

6、李?lèi)偅寒a(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)[M]，中國(guó)人民大學(xué)出版社，19987、段文斌，《交易費(fèi)用理論及其發(fā)展前沿》，載段文斌[主編]，《企業(yè)的性質(zhì)、治理機(jī)制和國(guó)有企業(yè)改革——企業(yè)理論前沿專(zhuān)題》，pp1-22，南開(kāi)大學(xué)出版社，2003。

8、楊瑞龍和楊其靜，《專(zhuān)用性、專(zhuān)有性與企業(yè)制度》，《經(jīng)濟(jì)研究》，2001.3。

9、林毅夫：再論制度、技術(shù)與中國(guó)林業(yè)發(fā)展[M]，北京大學(xué)出版社，2000

10、盧現(xiàn)祥：西方新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)[M]，中國(guó)發(fā)展出版社，1999