第一篇：民營中小企業(yè)人力資源管理的特點、問題及對應(yīng)策略分析

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民營中小企業(yè)人力資源管理的特點、問題

及對應(yīng)策略分析

摘 要

民營中小企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮著不可忽視的作用，但應(yīng)該看到，民營中小企業(yè)在人力資源管理方面還存在著較大的差距。本文從研究現(xiàn)階段民營中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀入手，著重分析了建立適合民營中小企業(yè)人力資源管理機制的思路，并提出了一些具有可操作性的建議。

關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè)；人力資源管理;管理問題與特點；對策；重要性；績效；需要；招聘。

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引 言

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟體系的不斷完善，民營中小企業(yè)在經(jīng)濟體系中發(fā)揮的作用愈來愈重要。在企業(yè)發(fā)展中最重要的因素莫過于人，與民營中小企業(yè)業(yè)務(wù)不斷拓展相悖的是，民營中小企業(yè)所面臨的人力資源管理上的短板卻日益突出。這主要是由于我國許多民營中小企業(yè)尤其是民營企業(yè)自誕生之日起就存在人才方面的不足，而在發(fā)展過程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀念與制度的缺陷，使得許多民營中小企業(yè)陷入了低效率的人力資源管理誤區(qū)，這也成為導(dǎo)致許多民營中小企業(yè)由盛而衰的重要原因之一。為此，有必要探索一條適合民營中小企業(yè)發(fā)展的人力資源管理之路。

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一、民營中小企業(yè)人力資源管理的特點

１．民營中小企業(yè)運營上講求效率優(yōu)先。效率和速度是民營中小企業(yè)在市場競爭中的重要優(yōu)勢，尤其在面臨大企業(yè)或成熟企業(yè)的競爭時，品牌知名度的弱勢，使得民營中小企業(yè)必須在效率和速度上取得優(yōu)勢才能在競爭中勝出。

２．民營中小企業(yè)在業(yè)績評判上追求結(jié)果導(dǎo)向。由于大多數(shù)民營中小企業(yè)尚在發(fā)展期，企業(yè)各方面實力不強，基礎(chǔ)不夠夯實，抗風(fēng)險能力較弱。因此業(yè)績的好壞不但會影響企業(yè)的發(fā)展，甚至可能決定企業(yè)生存與否。這一特點往往導(dǎo)致企業(yè)在人才培養(yǎng)上注重短期業(yè)績的實現(xiàn)，而不愿意進行長遠的人才培養(yǎng)。

３．民營中小企業(yè)一般企業(yè)組織層次少，對人的管理更加直接。企業(yè)更多的集權(quán)使得管理人員減少，這樣可以提高管理的效率，對市場環(huán)境的變化能夠做出快速反應(yīng)。但弊端就是企業(yè)主往往事無巨細，總攬各項事務(wù)，導(dǎo)致人力資源管理部門成為企業(yè)主的附屬部門，很難獨立完整的行使人力資源管理的權(quán)力。

二、加強企業(yè)人力資源管理的重要性

1、人力資源管理對企業(yè)管理人員的要求

人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。對于企業(yè)管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系。一要合理地處理好人與事的關(guān)系，深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)論文/設(shè)計用紙

確保人事匹配；二是恰當(dāng)?shù)亟鉀Q員工之間的關(guān)系，使其和睦相處；三是充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)努力工作；四是對員工進行充分的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，保證企業(yè)的最好效益。

2、人力資源管理能夠提高員工的工作績效

根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計，通過不斷培訓(xùn)，進行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作效率。

3、人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要

人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因為企業(yè)管理目標是由企業(yè)管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場運作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標。

4、人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素

人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。美國管理學(xué)教授勞倫斯.S.克需曼曾經(jīng)說過：“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素?！彪S著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求

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發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關(guān)重要的因素。

5.實施人才強企戰(zhàn)略，扎實推進人才隊伍建設(shè)，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

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打拼出來的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，受發(fā)展的軌跡影響，人力資源管理部門僅僅是隨著企業(yè)規(guī)模的擴張，以應(yīng)付管理的需要而被動設(shè)置的部門，在對業(yè)務(wù)部門的人力資源調(diào)配上沒有多大的發(fā)言權(quán)。在有些民營中小企業(yè)里，人力資源管理或有部門沒有人員，或有人員卻不專業(yè)，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。同時，即使有人力資源管理部門，有專業(yè)管理人員，但不少民營中小企業(yè)本身沒有把“管理”人這件事提到應(yīng)有的位置，往往不會將引進人力資源管理人才放在重要位置。實際上，培養(yǎng)人力資源管理人才要比培養(yǎng)其他類型管理人才更困難。由于人力資源管理的對象是人，不能象對物資的管理那樣，用標準化的方法來統(tǒng)一，而需要在規(guī)范的基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理人員的創(chuàng)造性，很多具體的操作和工作方式只有在實踐中摸索和總結(jié)。

２．大多數(shù)民營中小企業(yè)依然在沿用傳統(tǒng)的“人事管理”的思路進行人力資源管理。傳統(tǒng)的人事管理，著重于考勤、獎懲、工資核算等純管理行為，重點在“管事”，而不在“人”，其管理最終目的在于對人的控制，而沒有形成一整套進行人才系統(tǒng)管理、開發(fā)、培養(yǎng)的思路和方法。在員工的激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化的建設(shè)等方面關(guān)注度不夠。導(dǎo)致的結(jié)果是，企業(yè)始終面臨人才短缺，無法形成人力資源有效儲備，也沒有系統(tǒng)制定人力資源戰(zhàn)略。

３．外部環(huán)境變化較快，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃難度較大。由于國際國內(nèi)市場變化較快，尤其是近年來，全球大范圍的經(jīng)濟危機與局部發(fā)展機遇并存，導(dǎo)致市場變化莫測，給企業(yè)經(jīng)營帶來較大難度。而盡管行業(yè)、公司會隨市場變化而作規(guī)劃，但到年終目標達成率也依然很低。相應(yīng)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標不斷變化，使得人力資源規(guī)劃的連續(xù)性難以得到保證，為人力資源管理工作的目標實現(xiàn)帶來了較大難度。

４．人力資源管理人才的狀況不理想，素質(zhì)難以有效保證。由于民營中小企業(yè)的現(xiàn)實條件有限，人力資源工作者的素質(zhì)和能力往往難以得到保障。不是專業(yè)知識不足就是經(jīng)驗缺乏，或者對國家勞動法規(guī)政策知之甚少。許多企業(yè)的人力資源管理人員往往身兼數(shù)職，精力和時間難以全力投入，加之部分人員完全以老板旨意為準，老板說怎么干就怎么干，不考慮是否符合國家勞動法規(guī)和政策的要求，完全成了老板個人意志的工具，極大的阻礙了人才

深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)論文/設(shè)計用紙 的規(guī)劃和發(fā)展。

四、建立適合民營中小企業(yè)人力資源管理機制的對策

１．制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，明晰企業(yè)發(fā)展目標。民營中小企業(yè)為了生存，主要精力都用在開拓市場、發(fā)展業(yè)務(wù)上，而關(guān)于企業(yè)目標、企業(yè)遠景等有關(guān)戰(zhàn)略的問題，卻很少會進行系統(tǒng)的思考。但一個沒有目標、或者目標不清晰的企業(yè)如何能吸引員工參與其中，并全身心投身與企業(yè)的發(fā)展呢？在制定企業(yè)戰(zhàn)略的過程中，必須清晰的認識到，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定決不是簡單的寫幾個口號式的標語，而是一個上下共同參與的系統(tǒng)工作。讓員工為企業(yè)目標的制定出謀劃策，不僅起到集思廣益的作用，更能體現(xiàn)以人為本，共同參與的人文關(guān)懷思想，讓員工真正感覺到自己是企業(yè)的主人，并會為之努力。戰(zhàn)略目標一旦確定，企業(yè)的發(fā)展思路也相對清晰，同時也將激發(fā)一批對有較強事業(yè)心的人才更大的工作熱情。

２．建立多層次立體人力資源管理模式。切實可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。應(yīng)該根據(jù)民營中小企業(yè)人力資源管理的特點，建立一個在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，這將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施。三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負責(zé)人力資源管理的各項業(yè)務(wù)，并進行相應(yīng)的協(xié)作?？偟膩碚f，決策層負責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（同時人力資源部門和一線經(jīng)理要給予協(xié)作）和支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負責(zé)崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)（如大量的人力資源管理標準建設(shè)和事務(wù)性服務(wù)）和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

３．改變觀念，將人力資源變?yōu)椤叭肆Y本”。人力資本這一概念并不是

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一個新的概念，但真正在經(jīng)營實踐中體現(xiàn)這一觀念的民營中小企業(yè)卻不多。我們都知道，當(dāng)今世界經(jīng)濟的發(fā)展，國家之間的競爭實質(zhì)上于企業(yè)的競爭，而企業(yè)的競爭又取決于人才隊伍的競爭，可以肯定的說，誰擁有一流的人才，誰就擁有一流的生產(chǎn)力，誰就將在競爭中取得先機。而人才作為一種智力投入，與其他有形的物質(zhì)投入一樣，將直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益。因此，要真正將人力資源視為資本投入，重視人才的開發(fā)和規(guī)劃，不但要在發(fā)展上和任用上體現(xiàn)出能者上庸者下，摒棄任人唯親的弊病，更要在此基礎(chǔ)上創(chuàng)新分配機制，引入股權(quán)激勵等多種分配激勵機制，將人才納入到企業(yè)資源籌劃中來，而不僅僅是作為一種工具或傳統(tǒng)意義上的生產(chǎn)資料。人才與企業(yè)之間的關(guān)系不是簡單的雇傭關(guān)系，而是合作伙伴關(guān)系。真正做到發(fā)現(xiàn)人才、尊重人才、培養(yǎng)人才。

4.抓好企業(yè)招聘工作。把握人才素質(zhì)的

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工，這樣有利于形成合理的員工素質(zhì)架構(gòu)，同時也有利于在內(nèi)部形成一個公平、公開、公正的企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境，激發(fā)員工的上進心。對于有能力的職員，我們要給其表現(xiàn)自我、發(fā)展自我的機會并重視其成長，例如職員在申請辦理人事異動（試用期滿轉(zhuǎn)正、調(diào)職、調(diào)薪等）時，會由人力資源部組織其上司及其他同事對其工作表現(xiàn)、態(tài)度績效等方面的情況做一個綜合評估，并根據(jù)考評結(jié)果做出人事異動的決定。只要他有能力，我們就應(yīng)該給他提升的機會與發(fā)揮的空間，讓員工的發(fā)展來推動企業(yè)的發(fā)展。我們認為這是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的好辦法。

6.從調(diào)動員工積極性著手，健全企業(yè)激勵機制。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，以企業(yè)文化引導(dǎo)員工、教育員工、塑造員工，注重人力資源潛能開發(fā)，是激勵員工積極性的前提。企業(yè)不斷完善各項規(guī)章制度，培養(yǎng)員工自覺養(yǎng)成遵守并維護企業(yè)制度的良好習(xí)慣，依靠制度的約束力，規(guī)范行為，提高自律意識。同時，應(yīng)該完善企業(yè)的激勵機制，通過開展末位淘汰、競爭上崗等辦法來完善企業(yè)績效考核，企業(yè)可以制訂一套簡便可行、更富人性化的考核方案，既便于量化考核，又能起到獎勤罰懶的效果。同時，要完善崗位管理體系。進一步細化崗位職責(zé)和工作標準，明確任職資格和條件，提高崗位說明書的實用性。在此基礎(chǔ)上全面開展崗位評價工作，區(qū)分并體現(xiàn)不同崗位的價值，科學(xué)設(shè)計和打通不同類別崗位的職業(yè)發(fā)展通道，對不同崗位實行分級管理，構(gòu)建基于分類管理的員工成長機制和基于崗位管理的競爭擇優(yōu)機制。

7.創(chuàng)新培訓(xùn)方式方法，提高培訓(xùn)的針對性和實效性。緊緊圍繞人才隊伍建設(shè)的要求，在準確掌握不同層次員工培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，開發(fā)適應(yīng)不同層次的培訓(xùn)項目。從企業(yè)經(jīng)營管理需要和員工發(fā)展需求出發(fā)，加大技能培訓(xùn)力度，使員工隊伍的技能水平有一個大的提升。同時，要高度重視鑒定工作，加強職業(yè)技能鑒定工作隊伍能力建設(shè)，提高職業(yè)技能鑒定管理人員、督導(dǎo)人員、考評人員素質(zhì)，做好高技能人才鑒定規(guī)劃。此外，要不斷健全各項管理制度，完善培訓(xùn)管理體系和工作機制。按照職工教育培訓(xùn)體系實施意見，建

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立健全教育培訓(xùn)的各項管理制度，完善“培訓(xùn)、考核、使用、待遇”一體化激勵機制，充分調(diào)動全員參加教育培訓(xùn)的積極性。

五、總結(jié)

不少民營中小企業(yè)以企業(yè)仍在發(fā)展的過程，沒有明確的文化導(dǎo)向為由，不注重企業(yè)文化的建立，認為這是大企業(yè)才需要考慮的事；還有的民營中小企業(yè)雖然知道企業(yè)文化的重要性，而且在員工手冊上寫上了公司的企業(yè)文化，卻從未在實際管理工作中體現(xiàn)過這種文化。然而，企業(yè)最高層次的競爭就是文化的競爭。企業(yè)文化的不可復(fù)制性，使得企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力，這對大企業(yè)和小企業(yè)都是同樣的。通過建立符合公司發(fā)展要求的企業(yè)文化體系，使得員工有了歸屬感和認同感，并將自己的個人目標與企業(yè)發(fā)展的目標融合在一起。綜上所述，民營中小企業(yè)若想取得進一步的發(fā)展必須真正認識到人力資源管理工作的重要性，并積極調(diào)整人力資源工作的方式，建立適合中小企業(yè)發(fā)展的人力資源管理機制，才能切實提高企業(yè)的競爭實力，在激烈的市場競爭中取得成功。、致謝: 非常珍惜兩年來在深圳深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)習(xí)，感謝授課老師們兩年來精心講解，深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院認真負責(zé)的教學(xué)，使我在學(xué)習(xí)方面對人力資源方面得到了了解。在老師的指教下將所學(xué)的知識應(yīng)用于實際工作中，解決了很多難題。同時感謝各位老師專家對本文的批評指正。

在撰寫本文的過程中，得到深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院老師的指教，并對本文的修改提出了寶貴的意見，謹此表示衷心感謝。

10級工商企業(yè)管理1班

陳 彤

第二篇：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題分析

（一）我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

1、整體素質(zhì)不高

據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6％，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，占企業(yè)大專以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8％。

2、結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。在上述的調(diào)查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5％；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2％；熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4％；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26％。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。

3、人才流失嚴重

人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達45萬人；一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。

企業(yè)要構(gòu)建一個人情味濃的集體，做到關(guān)心人、愛護人、理解人、尊重人，倡導(dǎo)團結(jié)、向上、拼搏的團隊精神，努力營造一個良好的工作環(huán)境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對企業(yè)產(chǎn)生向心力、凝聚力。以此吸引人才為企業(yè)傾心效力。美國摩托羅拉在這方面樹立了典范。摩托羅拉人事部門的工作人員經(jīng)常參加雇員的生日及各種聚會，傾聽他們的意見，向管理層反映員工所關(guān)心的問題，企業(yè)上下建立了開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的關(guān)系。良好的文化氛圍，使企業(yè)積聚了許多優(yōu)秀人才和忠實于企業(yè)的員工。

（二）研究的戰(zhàn)略意義

1、環(huán)境激烈變化需要中小企業(yè)加強人力資源管理

加入ＷＴＯ、國際巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來,對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中,不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手,企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。在新的經(jīng)濟形勢下，中國的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，沒有近路可走。

2、人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力

所謂核心能力是指內(nèi)部一系列互補的技能和知識的結(jié)合,它具有使一項或多項業(yè)務(wù)達到競爭領(lǐng)域一流水平的能力。它具有價值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性、不可交易性與難替代性。隨著中國加入ＷＴＯ,中小企業(yè)面臨更多的機遇和挑戰(zhàn),可以直接參與國際競爭,而國際產(chǎn)品也進入國內(nèi)市場,能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展,關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之一——人力資源。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力,為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當(dāng)重要。

3、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障

企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來,人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣,是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成,都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求,以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源管理的過程,它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個企業(yè)來說,人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針,通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源

是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。

制約中小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，如果忽視被稱為“世紀第一大資源”的人力資源的管理，中小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及。只有搞好人力資源管理才能更有好的實現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

認清了人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，就要去發(fā)覺當(dāng)前我國中小企業(yè)中人力資源的現(xiàn)狀和問題，以便做出好的對策。

二、中小企業(yè)人力資源管理的主要問題

目前我國中小企業(yè)雖然數(shù)量多,但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少,與大企業(yè)、外資企業(yè)相比,困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引、留住和合理運用優(yōu)秀的員工,這主要是由兩方面的原因造成的,一是由中小企業(yè)自身的特點形成的客觀原因,另一是中小企業(yè)對員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。

（一）中小企業(yè)自身特點形成人力資源活動的限制

1、中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展

中小企業(yè)規(guī)模較小,投入資金也較少,一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,而在員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。并且人力資源管理是后臺式的,即人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機會,缺乏對企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力,無法與企業(yè)結(jié)合起來。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式,也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。

2、資金相對較少、市場地位低下

在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工,特別是知識員工提供的報酬較少,更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小,不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。

拿中小企業(yè)人員培訓(xùn)來說，企業(yè)開展培訓(xùn)面臨的主要困難調(diào)查結(jié)果表明，中小企業(yè)在開展職工培訓(xùn)方面遇到的主要困難，排在首位的是經(jīng)費不足，約占被調(diào)查企業(yè)的57.7％，其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量，分別占53.9％和43.6％。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。忽視系統(tǒng)、長期的培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。

第三篇：中小企業(yè)人力資源管理問題剖析

中小企業(yè)人力資源管理問題剖析

和解決方法探究

摘要：中小企業(yè)在用人觀念落后，領(lǐng)導(dǎo)者管理素質(zhì)不高，人力資源系統(tǒng)不健全等問題制約了企業(yè)發(fā)展。通過提高中小企業(yè)管理者素質(zhì)水平，健全人力資源系統(tǒng)，規(guī)范標準，強化考核、激勵，加強培訓(xùn)學(xué)習(xí)和企業(yè)文化建設(shè)，解決中小企業(yè)發(fā)展中經(jīng)營和管理的不平衡，實現(xiàn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 問題 方法

人是創(chuàng)造和發(fā)展的實施者，企業(yè)管理的根本就是對人力資源的管理。人力資源是企業(yè)在市場中博弈的資本，對于企業(yè)發(fā)展有舉足輕重的作用，因此對于中小企業(yè)來說,要獲得發(fā)展就必須獲得人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)認識到這一點，深刻剖析自身人力資源存在的問題，采取有效的措施加強人力資源管理。

一、中小企業(yè)人力資源存在的問題分析

1、領(lǐng)導(dǎo)者用人觀念比較落后,管理素質(zhì)不高。

人的思想決定了人的行為，思想觀念是所有問題的癥結(jié)所在。中小型企業(yè)往往以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自己的觀念意識為主導(dǎo)，中小型企業(yè)負責(zé)人如果沒有科學(xué)的用人觀念和較高的管理素質(zhì)，直接制約了企業(yè)的發(fā)展。

1.1鄉(xiāng)土味和親緣性

中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，多由家族型和關(guān)系型建立起來，用人唯親，用人的感性化比較強，企業(yè)富有濃郁的“鄉(xiāng)土”特征和“親緣”性，領(lǐng)導(dǎo)者家長作風(fēng)濃郁，符合領(lǐng)導(dǎo)者口味的被推崇，而不同的聲音被排斥。以個人喜好用人而落入封閉的小圈子，缺乏開放的眼界和科學(xué)的人力資源管理觀念。

1.2缺乏“人”治

雖然很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)“以人為本”但總是停留在口號的層，往往以自我意識為本而不是人本，容易造成如下的現(xiàn)象：

1.2.1適得其反的“人資儲備”

殺雞用牛刀，花大錢招大才，委以小用。很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認識到人

才的重要性，不惜高薪聘請資深人才，但是卻沒有適合的崗位可安排，也沒有明確的崗位職責(zé)。大材小用，對社會而言是人力資源的浪費；對企業(yè)而言加大了人力資源成本。往往這種情況高薪卻不能留住人才。因為人才本身除了薪資滿足物質(zhì)生活需要之外，更需要發(fā)揮才能實現(xiàn)人生價值，并得到自身的發(fā)展。

1.2.2一相情愿的“發(fā)揮潛力”

殺牛用雞刀，趕鴨子上架。人的潛能可以無限，但是能發(fā)揮出來的卻是有限。過度地趕鴨子上架就會讓鴨子摔死。有一個實例，某小企業(yè)一個新聘員工，有一定的駕駛技術(shù)，不甚精通，但是企業(yè)招聘進來卻急于讓他常駐外地做辦事處司機，結(jié)果該司機出交通事故，導(dǎo)致車毀人傷。

1.2.3自以為是的“伯樂”

“策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執(zhí)策而臨之曰，天下無馬”。讓千里馬吃糟糠拉貨物，鞭笞它認為它沒用是千里馬的悲劇。把正確的人放到錯誤的崗位上，結(jié)果認為人才無能，是人才的悲劇，也是管理者的悲劇。

2、人力資源系統(tǒng)不健全

中小企業(yè)往往因為追逐利益經(jīng)營而忽視人力管理。中小企業(yè)常抱怨員工無法調(diào)動，人才流失嚴重。其實很多中小企業(yè)就像是半身不遂，喜歡讓腿腳跑更多的路，卻不喜歡給大腦供更多的氧，最終的結(jié)果就是導(dǎo)致大腦缺氧而癱瘓。

2.1人力資源部門建設(shè)投入不足

中小企業(yè)往往重視利益經(jīng)營而忽視行政管理，對于沒有直接利益效益的人力資源的投入相對滯后。企業(yè)不肯投入資金用于人力部門建設(shè)，甚至不設(shè)立專門的人力資源部門，往往將綜合辦公室，后勤采購，甚至財務(wù)與人力資源合并。從而造成一人多崗，一崗多責(zé)，從事人力資源工作者往往身兼數(shù)職，崗位職能交叉混亂，無法專一地投入人力資源工作，并且極大地影響人力資源人員素質(zhì)的專業(yè)化水平。

2.2聘用機制不健全

人力資源部門不健全，人員素質(zhì)專業(yè)化不強，因此往往聘用工作缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)化，沒有人力資源規(guī)劃和招聘計劃。人力招聘親緣性、隨意性強，流程混亂，缺乏對應(yīng)聘者多角度全方位地考核。

2.3績效考核標準化低，缺乏薪酬激勵。

2.3.1由于家族式的人力資源管理模式,績效評估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾,導(dǎo)致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大?？冃гu估的公開公正性不高。在具體的評估內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出,評價標準模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意志和個人喜好設(shè)計。且整個體系缺乏科學(xué)性,難以保證政策上的連續(xù)一致性。

2.3.2沒有合理有效的薪資系統(tǒng)。僅僅停留在年終獎和績效提成等等手段達到短暫的經(jīng)濟效益。企業(yè)不會按照科學(xué)的理論來分析員工的不同需求,更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施, 未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標關(guān)聯(lián)，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。

2.4不重視培訓(xùn)或培訓(xùn)不科學(xué)、不系統(tǒng)。

有的企業(yè)根本不搞培訓(xùn)。有的企業(yè)一把抓，所有好講師的光盤都拿來看，聽了百家之言，員工的思想?yún)s一片混亂。有的盲目培訓(xùn)脫離企業(yè)實際，曾有一家中型汽車服務(wù)企業(yè)高薪外聘保險講師培訓(xùn)企業(yè)中層管理人員關(guān)于經(jīng)營，結(jié)果一小時的時間講師都在講保險、講賣保險，一節(jié)課下來，員工覺得很像聽了一小時保險推銷。

3、沒有健全的企業(yè)文化

沒有了精神，人就會形同植物，沒有了信仰，人會空虛甚至瘋狂，企業(yè)也一樣。很多中小企業(yè)沒有形成共同的企業(yè)文化，所以缺乏凝聚力和精神鼓舞，當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴大或遇到困境時容易產(chǎn)生動搖情緒。

二、中小企業(yè)人力資源存在問題的解決方法探究

1、提高中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)

是否重視企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)，是否對人力資源管理和開發(fā)有明晰而準確的認識，與中小企業(yè)管理者的素質(zhì)密切聯(lián)系在一起。要切實提其素質(zhì)，應(yīng)從三個方面著手：

1.1中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要下決心提高自己的素質(zhì)。只有中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)自內(nèi)心地要求，并認真去做，才能確實提高自己的素質(zhì)，才能確實將先進的思想認識滲透到企業(yè)的管理中。

1.2針對中小企業(yè)管理者的需求設(shè)計課程。在為他們提供培訓(xùn)和教育時，必須從其實際需要出發(fā)，選擇正規(guī)的培訓(xùn)機構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實用的培訓(xùn)課程。

1.3中小企業(yè)管理者要走出思想的誤區(qū)。樹立以人為本的管理理念，擺脫惟我獨尊的家長作風(fēng)。企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭，一個人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營企業(yè)家并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，實踐經(jīng)驗比較豐富，而理論水平相對缺乏。企業(yè)發(fā)展壯大后，通過聘請職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人承擔(dān)起企業(yè)決策與管理的重擔(dān)。并且注重企業(yè)管理的“人”治,變控制為尊重,變管理為服務(wù),從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。

2、構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。

人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善企業(yè)人力資源管理,必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系,具體而言:

2.1完善機構(gòu)設(shè)置

工欲善其事，必先利其器。要解決企業(yè)人力管理問題，必須要把人力資源組織機構(gòu)這個利器建立起來，并且聘用人力資源專業(yè)人員開展工作，避免后勤、財務(wù)、人力一把抓的現(xiàn)象。這是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展必須做出的基礎(chǔ)性投入。

2.2制定人力資源總體規(guī)劃

人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃,分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響,研究市場變化趨勢,掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向,確定各種程度的人力需求,有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。

2.3建立科學(xué)的人才評價和選用機制

2.3.1科學(xué)的人才評價機制是科學(xué)選人的基礎(chǔ)。擺脫唯親思想和個人喜

好，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅持以人為本，公正公平，注重通過實踐檢驗人才，建立以品德、知識、能力、業(yè)績?yōu)橹鞯娜瞬旁u價標準。

2.3.2評價是手段，選拔使用是目的。企業(yè)選拔使用人才當(dāng)明確企業(yè)的實際需要和未來的發(fā)展規(guī)劃，正規(guī)化招聘流程，從業(yè)績、能力、潛力三個不同角度對人才進行全方位考察，注重實效和德才兼?zhèn)洹?/p>

2.4標準化考核，構(gòu)建長效激勵

2.4.1中小企業(yè)想要留住人才，保持企業(yè)人員穩(wěn)定和工作積極性、忠誠度，就必須建立公平公正的考核標準，改變主觀愛好和唯親思想評定員工的方式，使企業(yè)員工享有同等的地位和發(fā)展機會，真正發(fā)揮考核對員工工作的督促和工作成效評定的作用。

2.4.2構(gòu)建長效激勵，要明確企業(yè)計劃和戰(zhàn)略，根據(jù)人力資源計劃，明確崗位需求、職責(zé)，并且為崗位設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道和空間，使個人發(fā)展目標和企業(yè)目標相統(tǒng)一，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機會。精神方面注重感情投入與人文關(guān)懷,提高員工的自我發(fā)展意識；物質(zhì)激勵方面,要進行激勵手段的創(chuàng)新,可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式來實現(xiàn)。

2.5構(gòu)建系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)體系。

2.5.1制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃

明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距，收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)，明確崗位對于培訓(xùn)的要求，制定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容的先后次序，制定培訓(xùn)目標，根據(jù)培訓(xùn)目標確立培訓(xùn)具體項目和內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式方法。

2.5.2選擇正規(guī)培訓(xùn)機構(gòu)。

通過培訓(xùn)機構(gòu)的辦學(xué)資質(zhì)、師資力量、課程質(zhì)量、企業(yè)反響、實際效果進行考察。

選擇正規(guī)的培訓(xùn)機構(gòu)，以及適合企業(yè)自身狀況的培訓(xùn)課程。注重培訓(xùn)目的和效果而不是培訓(xùn)本身，避免通吃通學(xué)和不切實際。

2.5.3培訓(xùn)制度化，提高前瞻性。

培訓(xùn)是提高全員素質(zhì)，預(yù)防各種問題，改變落后思想和產(chǎn)能的直接手段。三天打漁兩天曬網(wǎng)的做法堅決不可取，出現(xiàn)問題時候亡羊補牢的培訓(xùn)方式也非上策。培訓(xùn)工作的重要性決定了它必須要列入到制度規(guī)范中，作

為企業(yè)長期執(zhí)行的工作之一，并且嚴格執(zhí)行。同時將培訓(xùn)與考核和激勵相結(jié)合。從而實現(xiàn)對問題的前瞻和預(yù)防作用。

3、加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個企業(yè)的信仰,是企業(yè)的社會形象和知名度,是企業(yè)生存發(fā)展精神力量。中小企業(yè)加強企業(yè)文化建設(shè)，重視并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造奮發(fā)向上、和諧、合作的環(huán)境和氛圍, 從管理上充分體現(xiàn)對員工尊重,加強管理溝通,有利于提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。

總之，中小企業(yè)應(yīng)該重視人力資源的本質(zhì)性作用，時刻自省人力資源管理方面的種種問題，并結(jié)合自身實際找到相應(yīng)的解決辦法，逐步建立健全人力資源管理體系，從而保證在市場經(jīng)濟大潮中的穩(wěn)固地位，提高企業(yè)競爭力，推動企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展壯大。

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第四篇：中小企業(yè)人力資源管理中的瓶頸問題分析

中小企業(yè)人力資源管理中的瓶頸問題分析

改革開放以來，我國中小企業(yè)在良好的宏觀經(jīng)濟環(huán)境條件下，取得了長足的發(fā)展，現(xiàn)已成為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，是我國經(jīng)濟實現(xiàn)有效增長的主要推動力量，但與國外中小企業(yè)、國內(nèi)大型企業(yè)相比，我國中小企業(yè)還存在著競爭能力不強、經(jīng)營特色不明顯、技術(shù)創(chuàng)新動力不足、企業(yè)管理落后等諸多問題。這些問題的存在都與我國中小企業(yè)人力資源管理不得力有關(guān),因此人才問題是制約我國中小企業(yè)成長發(fā)展的最關(guān)鍵一個因素，而要做好中小企業(yè)人力資源管理，首先就必須認識到人力資源管理上的“瓶頸”問題，然后采取相應(yīng)措施去化解它。

一、我國中小企業(yè)在人力資源管理認識上的瓶頸問題

我國中小企業(yè)在吸引人、激勵人、開發(fā)人等人力資源管理中的諸多方面，與我國市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求相比，與西方發(fā)達國家的中小企業(yè)相比，仍有非常大的差距，其中，認識上存在的主要問題有：

首先是對企業(yè)人力資源管理部門職能的錯誤認識。真正的人力資源管理部門應(yīng)該是一種融服務(wù)、咨詢和人力資源開發(fā)于一體的部門，其職能是為企業(yè)各個職能部門服務(wù)，如提供人員信息、績效評估標準、組織和實施培訓(xùn)等，但由于受到傳統(tǒng)人事觀念的影響，大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理部門，其工作人員的職責(zé)僅局限在人員招聘和檔案管理這些淺層次的人力資源管理內(nèi)容上，真正意義上的人力資源開發(fā)和管理在這些企業(yè)中基本上不存在。

其次是對人力資源開發(fā)上的錯誤認識。在傳統(tǒng)的人事管理中，大多數(shù)中小企業(yè)將人力資源開發(fā)上的投資(工資、獎金、福利、培訓(xùn)費等)計入生產(chǎn)成本，即把人力作為企業(yè)的成本，等同于一般的生產(chǎn)要素，沒有意識到人力是一種能夠產(chǎn)生發(fā)展動能的資源。在這種觀念指導(dǎo)下，企業(yè)就不可能真正地做到“以人為本”，認真地去吸引人和激勵人，對人力資源開發(fā)上的錯誤認識是眾多中小企業(yè)人力資源管理水平低下的根本原因。

再次是“漠視投入”，即一些中小企業(yè)在人力資源管理方面投入意識淡漠。我們經(jīng)常可以看到這樣的現(xiàn)象:一些中小企業(yè)不惜重金把自己的辦公場所裝修得富麗堂皇，而在員工培訓(xùn)方面卻精打細算，舍不得投人，認為“對員工的培訓(xùn)是支出，沒效益”，造成員工沒有歸屬感，工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性得不到充分地發(fā)揮。

最后是忽視企業(yè)文化建設(shè)。對很多中小企業(yè)來說，企業(yè)只是一架生產(chǎn)利潤的機器，而且更多體現(xiàn)的只是企業(yè)所有者單方面的利益，企業(yè)的管理思想往往是自覺或不自覺地從所謂的“經(jīng)濟人”假設(shè)出發(fā)，管理制度基本上是沿襲著典型的“泰羅制”，中層乃至高層的管理人員都將管理重心放在員工和生產(chǎn)過程的嚴格控制上，著眼于生產(chǎn)效率的提高和勞動計酬上，企業(yè)與員工的關(guān)系主要體現(xiàn)的是雇傭與被雇傭關(guān)系，忽視企業(yè)文化這一精神層面的建設(shè)。

二、我國中小企業(yè)在人力資源管理機制上存在的主要瓶頸問題

首先是一些企業(yè)普遍缺乏人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。目前，大多數(shù)中小企業(yè)未能針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之相互聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面，普通缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為，“人到用時方恨少”，企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。

其次是人力資源管理激勵手段單一。目前，許多中小企業(yè)在激勵機制上，存在兩個錯誤傾向：一是過分注重物質(zhì)激勵而輕視精神激勵。日本商界有句格言:“你不能賄賂你的孩子完成家庭作業(yè)，也不能賄賂你太太做晚飯，自然，你不能賄賂員工為公司工作?！比暨^分注重物質(zhì)激勵，忽視精神激勵，將會在企業(yè)員工中產(chǎn)生新時代的“拜金主義”，這自然與企業(yè)的長遠發(fā)展目標相違背；二是注重短期激勵而缺乏長期激勵。在這種激勵導(dǎo)向下，一些員工為追求短期利益，常采用短期行為而損害企業(yè)長遠利益。

再次是用人機制不科學(xué)，“人治”色彩濃厚，“法治”管理不足是其較為普遍的現(xiàn)象。譬如，在中高層管理人才的選拔上，許多中小企業(yè)缺乏科學(xué)的選人用人制度，沒有不拘一格用人的機制，論資排輩、裙帶思想比較嚴重，出現(xiàn)很多“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，缺乏吸引人才、留住人才的有效制度。

最后是組織制度不完善。許多中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)家主要依靠身先士卒的個人魅力來管理企業(yè)，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，創(chuàng)業(yè)初期那種家庭作坊式的組織制度，顯然已經(jīng)不能滿足更復(fù)雜的管理需要，組織分化成為一種必然，管理職權(quán)需要在不同的層級進行分配，此時授權(quán)變得非常重要了。但現(xiàn)實情況是，雖然很多中小企業(yè)已按照現(xiàn)代企業(yè)的組織模式進行了各部門和層級的構(gòu)建，但沒有形成標準化、規(guī)范化的管理制度，組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理，企業(yè)家往往習(xí)慣于沿用老的一套管理模式，不甘心或不放心將實際管理權(quán)下放，事無巨細，無不躬親，致使經(jīng)營管理者一方面疲于應(yīng)付日常事務(wù)，不能集中精力思考企業(yè)戰(zhàn)略問題，影響了企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略制定；另一方面企業(yè)內(nèi)部的中基層管理人才得不到發(fā)揮才干的空間和機會，造成人才閑置乃至流失，導(dǎo)致企業(yè)缺乏人才儲備嚴重制約企業(yè)進一步的擴張。

三、改進中小企業(yè)人力資源管理的措施

(一)樹立科學(xué)的、正確的人力資源管理觀

中小企業(yè)必須樹立科學(xué)的、正確的人力資源管理觀，不僅重視員工已有的體力和智力,而且更重視員工的潛能：人潛在的智慧、知識與體能的發(fā)展可能性；不僅強調(diào)人的社會性,也重視人的個體性，即個人的意志、興趣、情感和情緒等因素對組織的影響，明確人力資源管理的目標，把員工視為企業(yè)最重要的資源，把人才視為企業(yè)最寶貴的財富，清楚地認識到企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，并運用各種先進的人力資源管理方法，使企業(yè)大量匯集對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大作用的各方面人才。

（二）完善企業(yè)用人、激勵、約束管理機制，提高企業(yè)管理科學(xué)水平

首先，對于用人機制的原則來說，可以概括為“把合適的人放到合適的位置上”，樹立德才兼?zhèn)?、量才而用、用人不?疑人不用、競爭用人、流動性用人的人才觀。即對現(xiàn)有人才，實行優(yōu)化組合，競聘上崗；對上崗人員進行定期考評，做到能者上、庸者下；對相同或不同崗位，人員可自由流動，以做到人才資源的最優(yōu)配置，對外來人才進行公開招聘，以做到公開、公平、公正，避免裙帶關(guān)系的影響。

其次，對于激勵機制來說，中小企業(yè)為了吸引人才、留住人才，就必須實施長期有效的激勵手段。這至少包括了兩個方面的內(nèi)容：一是在績效評估的基礎(chǔ)上，形成一個公平合理且具有高度激勵作用的報酬體系，如運用靈活的薪資、福利等經(jīng)濟因素來吸引人才，或運用職位上的升遷來為員工實現(xiàn)自身價值，提供空間或

運用員工持股、參股等股權(quán)激勵留住人才，真正體現(xiàn)“以按勞分配為主，按要素分配等多種分配方式并存”的報酬原則，切實地實現(xiàn)對員工的報酬激勵；二是將員工培訓(xùn)作為一種激勵手段，使它與其職務(wù)晉升及職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。

最后，對于約束機制來說，中小企業(yè)需要采取配套約束機制，留住企業(yè)的高級人才。如企業(yè)可采取公司章程約束、合同約束、偏好約束、機構(gòu)約束等多種硬性方式來約束和規(guī)范員工自身的行為，為實現(xiàn)企業(yè)增值的目標而有所為。但中小企業(yè)的約束機制除了以上的剛性約束之外，更要懂得用情感留人，用事業(yè)留人，一般來說，和諧的企業(yè)環(huán)境、融洽的人際關(guān)系、舒心的工作、自我實現(xiàn)和價值的體現(xiàn)等，都足以抵抗許多外界的誘惑。

（三）塑造企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力

企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)，逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀，以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈地影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)號風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式等，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融人員工的思維和行動中。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段，對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

第五篇：我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題分析

目錄

摘要....................................................................................................................................................2 關(guān)鍵詞................................................................................................................................................2 引言....................................................................................................................................................2

一、人力資源管理的概述

1.人力資源管理的概念 2.人力資源管理的內(nèi)容

3.人力資源管理的特點

4.如何有效發(fā)揮人力資源管理作用

5.建設(shè)績效推動型人力資源管理體系的任務(wù) 6.需求預(yù)測的常用方法

二、我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題分析

1.對人力資源管理的重要性認識不夠

2.人員招聘選拔和人才培訓(xùn)機制不健全

4.中小企業(yè)的人力資源匱乏。

5.中小企業(yè)沒有建立起來完善的人力資源管理體系。

6.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入小。

7.培訓(xùn)與發(fā)展機會缺乏

8.新酬福利政策不合理

3.企業(yè)核心文化建設(shè)滯后

三、提高我國企業(yè)人力資源管理的方案分析

1.樹立企業(yè)人才管理新理念，重視人才的培養(yǎng)和選拔。2.企業(yè)應(yīng)該積極建立完善的激勵機制。

3.企業(yè)應(yīng)該建立人力資源開發(fā)的保障制度。4.建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系。

5.建立公平的薪酬福利制度

6.建立以人為本的企業(yè)文化 總結(jié) 致謝詞 參考文獻

摘要：企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密聯(lián)系的。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理。通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。本文主要論述了我國中小企業(yè)的人力資源管理問題，然后針對這些存在的問題，提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 發(fā)展 人力資源

引言

目前，在全球經(jīng)濟一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸，中國的中小企業(yè)數(shù)量大，絕對數(shù)量非?？捎^，對國民經(jīng)濟的貢獻也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對于大型企業(yè)處于相對弱勢的地位，在現(xiàn)實的管理過程中也暴露出不少問題，所以應(yīng)該采取措施，促進中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

一、人力資源管理的概述

1.人力資源管理的概念

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

2.人力資源管理的內(nèi)容

（一）通常包括以下具體內(nèi)容：

（1）職務(wù)分析與設(shè)計。

（2）人力資源規(guī)劃。

（3）員工招聘與選拔。

（4）績效考評（5）薪酬管理。（6）員工激勵。（7）培訓(xùn)與開發(fā)。

（8）職業(yè)生涯規(guī)劃。

（9）人力資源會計。

（10）勞動關(guān)系管理。

（二）這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊：

①人力資源工作規(guī)劃

②招聘與配置

③培訓(xùn)與開發(fā)

④績效管理

⑤薪酬與福利管理

⑥勞動關(guān)系管理

3.人力資源管理的特點

與其他資源相比，人力資源變現(xiàn)出以下基本特征：

1、人力資源生成過程的時代性與時間性

即任何人力資源的成長與成熟，都是在一個特定的時代背景條件下進行和完成的。

2、人力資源的能動性

能動性是人力資源的一個根本性質(zhì)，體現(xiàn)了人力資源與其他一切資源的本質(zhì)區(qū)別。

3、人力資源使用過程中的時效性

4、人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性

5、人力資源閑置過程的消耗性

6、人力資源的特殊資本性

7、人力資源的資本性

4.如何有效發(fā)揮人力資源管理作用

第一，整體而言，人力資源工作要和戰(zhàn)略、技術(shù)、產(chǎn)品等其他要素聯(lián)系起來；

第二，人力資源必須要推動績效。推動落實企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標是現(xiàn)代人力資源管理工作的使命，因此績效管理是推動型人力資源管理工作的中樞。

5.建設(shè)績效推動型人力資源管理體系的任務(wù)

第一，確定人力資源的質(zhì)量標準； 第二，建立人力資源的質(zhì)量檢測體系； 第三，建立人力資源的質(zhì)量保證體系。

6.需求預(yù)測的常用方法

1.管理人員判斷法

管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直接，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測方法，主要適用于短期預(yù)測。

2.經(jīng)驗預(yù)測法

經(jīng)驗預(yù)測法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預(yù)測。

由于不同人的經(jīng)驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測人員需求，要注意經(jīng)驗的積累和預(yù)測的準確度。

3.德爾菲法

德爾菲法是使專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預(yù)測并說明修改的原因。一般情況下重復(fù)3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。

這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。

4.趨勢分析法

這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。

選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步。這個因素至少應(yīng)滿足兩個條件：第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。

在運用趨勢分析法做預(yù)測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。

所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個數(shù)學(xué)模型表示出來，借助這個數(shù)學(xué)模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復(fù)雜，需要借助計算機來進行。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題分析

中小企業(yè)的劃分標準根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標，結(jié)合行業(yè)的特點來制定，世界上各個國家對中小企業(yè)的定義并沒有達成共識，但基本上都是以雇員數(shù)量和行業(yè)為劃分基準。就目前來講，我國的中小企業(yè)面臨著許多人力資源管理的問題，可以歸結(jié)為三個大的方面：

1.對人力資源管理的重要性認識不夠

很多中小企業(yè)在利潤的驅(qū)使下追求經(jīng)濟效益,而不注重對管理效益的追求,尤其是人力資源管理。主要表現(xiàn)為三個方面:首先,部分中小企業(yè)并沒有完善的人力資源管理體系,甚至有的企業(yè)沒有專門的人力資源管理部門和管理人員。其次,部分中小企業(yè)只看到眼前利益,而沒有長遠的人力資源管理規(guī)劃。最后,中小企業(yè)在人力資源管理方面的投資甚少,缺乏對人力資源管理體系建設(shè)的經(jīng)驗。2.人員招聘選拔和人才培訓(xùn)機制不健全

人員招聘與選拔上人力資源管理的首要環(huán)節(jié),是其他各個環(huán)節(jié)順利實施的基礎(chǔ)。很多中小企業(yè)沒有詳盡的招聘計劃,往往采用現(xiàn)招現(xiàn)用的形式,在招聘渠道上也只是在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌錾蠈ふ覄趧恿?而采用的選拔方法也只是簡單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多的人才,也不利于企業(yè)對人才的全面考核。此外,對于招進的員工,企業(yè)也沒有完整的、全面的培訓(xùn)規(guī)劃,這很不利于員工在職業(yè)發(fā)展過程中的自身成長。

3.中小企業(yè)的人力資源匱乏。

中小企業(yè)的人力資源管理存在的主要問題，就目前經(jīng)濟全球一體化和市場一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從各個層次上認識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應(yīng)競爭需要的高素質(zhì)人才，以迎接來自世界各國的挑戰(zhàn)和競爭。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。對大多數(shù)中小企業(yè)來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過 2個；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒有可能。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識，經(jīng)驗上也比較欠缺；這就導(dǎo)致事務(wù)性工作，比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場競爭的直接嚴厲，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很小。

4.中小企業(yè)沒有建立起來完善的人力資源管理體系。

中小企業(yè)的人力資源管理體系不健全，首先是崗位管理體系的不完善，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法而導(dǎo)致的各類問題。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運用的崗位設(shè)計的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問題?？冃Ч芾砜茖W(xué)性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業(yè)請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合公司現(xiàn)狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個問題是中小企業(yè)實行績效管理的關(guān)鍵。人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。

5.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入小。

人才的擇業(yè)動機，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關(guān)注企業(yè)能否為員工造培訓(xùn)的機會以及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。許多應(yīng)聘者擇業(yè)時，在考慮薪酬和福待遇的同時更看重企業(yè)的培訓(xùn)。而中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓(xùn)體系，往往不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機會。這容易形成一種惡性循環(huán)，由于得不到資金和政策的支持，小企業(yè)很難有大筆資金投入到人力資源開發(fā)和引進方面。在國外，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的 7%左右，而在我國該項支出不足 l%。中小企業(yè)方面的投資更少。

6.培訓(xùn)與發(fā)展機會缺乏

在員工培訓(xùn)方面,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。一方面,企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟目標,而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位,員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。

7.新酬福利政策不合理

毫無疑問,對于絕大多數(shù)人來說,獲取報酬是他們工作的主要考慮,報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度,一是報酬的多少,二是人們關(guān)于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺,有研究表明,后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來中小企業(yè),尤其是高科技企業(yè)員工的絕對新酬在當(dāng)?shù)剡€是處于中上水平的,但企業(yè)內(nèi)部的員工對薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不公平,如果同類員工之間收入付出相比不公平,如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大,都將成為員工流失的因素。

8.企業(yè)核心文化建設(shè)滯后

任何一個企業(yè)都要有自己特色的文化,企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。只有員工對企業(yè)的發(fā)展達成共識,對企業(yè)擁有歸屬感,才能共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。然而,目前我國中小企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄,未能把企業(yè)核心文化的建設(shè)納入人力資源管理,使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、凝聚功能、動力功能、激勵功能、約束功能和協(xié)調(diào)功能沒有被很好地挖掘出來。

三、提高我國企業(yè)人力資源管理的方案分析

1.樹立企業(yè)人才管理新理念，重視人才的培養(yǎng)和選拔。

首要的工作是制定留住人才的管理措施。這點的有效實施依賴企業(yè)樹立人力資源管理的新理念、創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展新環(huán)境,只有在這樣適宜人力資源管理大顯身手的環(huán)境中,留住人才的措施才能得到有效制定和實施,留住人才的措施包括:建立合理的有競爭力的分配機制,競爭激勵作用明顯,考核合理有效,才能真正留得住人才。建立科學(xué)的管理制度,創(chuàng)造有利于人才成長的環(huán)境。以人為本的企業(yè)管理需要使每位員工人盡其能、實現(xiàn)員工的最大發(fā)展與獲得最大的利益,這就需要企業(yè)有一個科學(xué)完整的制度環(huán)境,在招聘、培養(yǎng)、使用、選撥、考核、定薪、獎勵、淘汰等各方面有制度可依,讓員工有用武之地,在發(fā)展自己的同時實現(xiàn)與企業(yè)的雙贏。創(chuàng)建先進的企業(yè)文化環(huán)境。人的滿足不僅表現(xiàn)在物質(zhì)方面,還表現(xiàn)在精神世界的滿足,企業(yè)文化環(huán)境能約束人、激勵人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增強企業(yè)的凝聚力、增強人才的歸屬感。

2.企業(yè)應(yīng)該積極建立完善的激勵機制。

這里的激勵機制并不一定是物資的刺激,如薪水和福利的增加。因為現(xiàn)代很多企業(yè)都面臨著同樣的難題,員工的薪水和福利在不斷增加,而員工的熱情卻反而在下降。因此,對員工進行有效的激勵,增強員工的內(nèi)驅(qū)力是促動員工積極主動做貢獻的有效手段。員工內(nèi)驅(qū)力來源于哪里呢?以馬斯洛需求理論為基礎(chǔ)來分析,社交需要、尊重需要、實現(xiàn)自我需要是相對于生理需要和安全需要而言更高層次的需要,也是對行為起決定作用的優(yōu)勢需要,如果能滿足員工的優(yōu)勢需要,則能使員工不斷保持較高的工作積極性。而優(yōu)勢需要是單純的物資刺激滿足不了的。因此,企業(yè)管理中進行有效的人力資源管理,還需要對考察人性,圍繞人的需要的全面滿足制定相關(guān)政策和制度,真正做到發(fā)展人、實現(xiàn)人,由此帶來企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.企業(yè)應(yīng)該建立人力資源開發(fā)的保障制度。

要保證人力資源開發(fā)規(guī)劃的順利進行就必須建立人力資源開發(fā)保障制度。這就需要企業(yè)成立人力資源開發(fā)的部門，專門負責(zé)人力資源的開發(fā)和管理，把人力資源的開發(fā)融入到企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，這樣就在根本上保證了人力資源的有效開發(fā)，從而增強了企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。也只有這樣，企業(yè)才能夠形成一套完整的人才開發(fā)制度，真正有利于企業(yè)人力資源的開發(fā)和建設(shè)。4.建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系

從需要層次理論分析,員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切,在工作中對自我實現(xiàn)的要求很強,比較容易自我激勵。在許多公司,員工都認為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利,因為教育和培訓(xùn)往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,結(jié)合員工自身的特點,中小企業(yè)適當(dāng)給予其進修深造,職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機會,以調(diào)動他們把握知識和技術(shù)能力的積極性和主動性。內(nèi)因和外因結(jié)合起來,是提高員工知識和技術(shù)更新能力,促進自身素質(zhì)提高的重要途徑。

5.建立公平的薪酬福利制度

薪酬福利對員工而言非常重要,一定要建立一個公平合理的薪酬福利體現(xiàn),它要達到三個要求:第一,員工的所得相對于組織內(nèi)部的同事的所得而言是公平的;第二,員工的所得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。工作報酬永遠是企業(yè)員工考慮和關(guān)心的最重要因素之一,中小企業(yè)實行合理的具有競爭力的工資和福利制度,保證員工合理的經(jīng)濟收入及其增長,對于員工建立長期忠誠和調(diào)動工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現(xiàn),也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。

6.建立以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)面對其所處的社會和商業(yè)環(huán)境所形成的,為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化是吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才的關(guān)鍵所在，也能在一定程度上增加企業(yè)的整體競爭力，讓企業(yè)向整個社會展示自己良好的管理風(fēng)格以及積極的精神風(fēng)貌，使員工有一種歸屬感和成就感，從而最大限度地激發(fā)員工的團隊合作和創(chuàng)新精神，推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的氛圍,為全體員工塑造強大的精神支柱,形成堅不可摧的生命共同體。在強調(diào)“以人為本”的管理時代,中小企業(yè)要與時俱進,不斷提升企業(yè)的文化,把企業(yè)的文化價值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,企業(yè)一切經(jīng)營管理活動都要圍繞如何發(fā)揮知識型員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性來進行,實現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開發(fā)知識員工的能力與潛力。

現(xiàn)在的員工一要考慮待遇,二要考慮發(fā)展。企業(yè)沒有發(fā)展,就不會有員工待遇的提高與個人發(fā)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化,切實追求企業(yè)的發(fā)展,同時要以人才為本,重視員工在企業(yè)中的價值。

總結(jié)

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet/intranet的計算機網(wǎng)絡(luò)平臺上，形成新型的人力資源管理模式。

致謝詞

感謝我的導(dǎo)師劉老師的指導(dǎo)和幫助，以及學(xué)校為我們提供的優(yōu)越環(huán)境，讓我們能夠順利的完成學(xué)業(yè)。我還要感謝在一起愉快的度過大學(xué)生活的09級工商企業(yè)管理1班的全體同學(xué)的幫助和支持，使我順利的完成論文。對此我衷心的感謝。

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注釋:

①瞿群臻.基于三類型中小企業(yè)人力資源管理問題剖析.生產(chǎn)力研究,2005,(7)