第三篇：管理學(xué)原理-理解

《管理學(xué)原理》復(fù)習(xí)題

一、單項(xiàng)選擇題

1.管理者的首要職能是（A）

A：計(jì)劃 B：控制 C：協(xié)調(diào) D：指揮

2.為了保證計(jì)劃目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，就需要有控制職能，控制的實(shí)質(zhì)就是使（A）

A.實(shí)踐活動(dòng)符合于計(jì)劃 B.計(jì)劃接近實(shí)踐活動(dòng) C.實(shí)踐活動(dòng)具有指標(biāo)約束 D.計(jì)劃得以嚴(yán)格執(zhí)行 3.組織各資源要素中占據(jù)首要地位的是（D）

A.財(cái)力資源 B.組織文化 C.物力資源 D.人力資源

4.控制活動(dòng)過程中，管理人員所在的部門、所處的管理層次不同，實(shí)施控制的主要任務(wù)也不盡相同一般說來，（D）主要從事例外的，非程序性的和重大的程序性控制活動(dòng)。

A.中層管理人員 B.基層管理人員 C.重點(diǎn)部門的管理人員 D.高層管理人員 5.計(jì)劃工作的核心是（B）

A.預(yù)測(cè) B.決策 C.組織 D.領(lǐng)導(dǎo)

6.在管理的各項(xiàng)職能中，有規(guī)范性、技術(shù)性的職能是（D）

A.計(jì)劃 B.組織 C.領(lǐng)導(dǎo) D.控制 7.短期計(jì)劃通常是指（D）計(jì)劃

A.專項(xiàng) B.基建 C.五年 D.

8.領(lǐng)導(dǎo)者只決定目標(biāo)、任務(wù)的方向，對(duì)部屬在完成任務(wù)各個(gè)階段上的日常活動(dòng)不加干預(yù)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式被稱作“效果管理”，它屬于（C）領(lǐng)導(dǎo)。

A.集權(quán)型 B.均權(quán)型 C.分權(quán)型 D.放任型 9.提出組織的意義是“兩人以上有意識(shí)地協(xié)調(diào)和活動(dòng)的合作系統(tǒng)”的人是社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的代表人物（A）

A.巴納德 B.韋伯 C.厄威克 D.古利克

10.能夠有效地監(jiān)督組織各項(xiàng)計(jì)劃的落實(shí)與執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)計(jì)劃與實(shí)際之間的差距，這一管理環(huán)節(jié)是（D）

A.領(lǐng)導(dǎo) B.組織 C.控制 D.協(xié)調(diào)

11.制定控制標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，要注意把標(biāo)準(zhǔn)變成定量指標(biāo)，這才符合制定控制標(biāo)準(zhǔn)的（D）要求

A.可行性 B.可操作性 C.應(yīng)用性 D.可檢驗(yàn)性

12.涉及計(jì)劃工作的基本特征的下列各種說法中，錯(cuò)誤的是（A）

A.計(jì)劃是一種無意識(shí)形態(tài) B.計(jì)劃工作居首要地位 C.計(jì)劃工作的普遍存在 D.計(jì)劃工作要講究效率

13.1990年（D）引起管理界的轟動(dòng)，從此建立學(xué)習(xí)型組強(qiáng)，進(jìn)行修煉成為管理理論與實(shí)踐的熱點(diǎn)

A.邁克爾·海默的《企業(yè)再造工程》 B.孔茨的《管理學(xué)》 C.德魯克的《管理的實(shí)踐》

D.彼德·圣吉的《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》 14.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是（A）

A.權(quán)責(zé)利關(guān)系 B.實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) C.分工合作關(guān)系 D.一項(xiàng)管理職能

15、選拔主管人員的方式，既可以考慮從內(nèi)部提升，也可以考慮從外部招聘，但無論從內(nèi)部提升，還是從外部招聘，都要鼓勵(lì)()A.首先搞好群眾關(guān)系

B.毛遂自薦

C.盡展所能

D.公開競(jìng)爭(zhēng)

16、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主體階段是（C）

A.因素分析 B.職能分解與設(shè)計(jì) C.組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì) D.運(yùn)行保障設(shè)計(jì)

17、企業(yè)要順利運(yùn)轉(zhuǎn)，必須根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)各生產(chǎn)要素，進(jìn)行統(tǒng)籌安排和全面調(diào)度，這就是（D）

A：管理 B：指揮 C：組織 D：協(xié)調(diào)

18、管理方格理論提出了五種最具代表性的領(lǐng)導(dǎo)類型，（B）領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)生產(chǎn)和工作的完成情況很關(guān)心，卻很少關(guān)心人的情緒，屬于任務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)。

A: 1-1型 B：9-1型 C.1-9型 D：5-5型

19、公司政策規(guī)定工作人員享有假期，為實(shí)施這項(xiàng)政策公司編制了度假時(shí)間表，制訂了假期工資率、支付辦法，以及申請(qǐng)度假的詳細(xì)說明，這屬于（B）

A：策略 B：程序 C：規(guī)劃 D：規(guī)則

20、提出建立理想的組織模式的社會(huì)學(xué)家是（B）。

A：巴納德 B：韋伯 C：孔茨 D：厄威克

21、（D）也被稱為數(shù)字化的計(jì)劃。

A：目標(biāo) B：政策 C：規(guī)則 D：預(yù)算

22、明確規(guī)定各部門、各崗位在完成組織總目標(biāo)方面所應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)和職責(zé)范圍，同時(shí)還要提倡相互協(xié)作。這就是協(xié)調(diào)的（A）原則。

A：責(zé)任明確 B：加強(qiáng)溝通 c：效率 D：目標(biāo)一致

23、.根據(jù)每個(gè)人的能力大小安排合適的崗位。這就是人員配備的（B）原則。

A：因人設(shè)職 B：量才使用 C：任人唯賢 D：因事?lián)袢?/p>

24、企業(yè)目標(biāo)可以分為多種類型。其中，（C）是貢獻(xiàn)給企業(yè)的目標(biāo)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效生產(chǎn)的前提和保障。

A：主要目標(biāo) B：并行目標(biāo) C：次要目標(biāo) D：社會(huì)目標(biāo)

25、只有一個(gè)成員是各種信息的匯集點(diǎn)與傳遞中心的控制型網(wǎng)絡(luò)是指（D）。

A、鏈型

B、環(huán)型

C、Ｙ型

D、輪型

26、控制活動(dòng)應(yīng)該()A.與計(jì)劃工作同時(shí)進(jìn)行

B.先于計(jì)劃工作進(jìn)行 C.在計(jì)劃工作之后進(jìn)行

D.與計(jì)劃工作結(jié)合進(jìn)行

27、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是（C）

A：職工的權(quán)責(zé)利關(guān)系 B：實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) C：職工的分工合作關(guān)系 D：一項(xiàng)管理職能

28、根據(jù)過去和現(xiàn)在的已知因素，運(yùn)用人們的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)法，對(duì)未來進(jìn)行預(yù)先估計(jì)，并推測(cè)事物未來發(fā)展趨勢(shì)的活動(dòng)過程，稱為（B）

A：計(jì)劃 B：預(yù)測(cè) C：決策 D：定性預(yù)測(cè)

29、激勵(lì)領(lǐng)域內(nèi)最新的方法是（D）。

A、團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)

B、彈性工作制

C、員工持股計(jì)劃

D、授權(quán)

30、選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)方法對(duì)于提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性和預(yù)測(cè)的效率十分重要。因此，預(yù)測(cè)者要根據(jù)預(yù)測(cè)的目的和預(yù)測(cè)對(duì)象的性質(zhì)選擇合適的預(yù)測(cè)方法。如進(jìn)行技術(shù)預(yù)測(cè)，往往采用（D）

A：頭腦風(fēng)暴法 B：時(shí)間序列法 C：回歸分析法 D：專家調(diào)查法

二、判斷題

1．(√)區(qū)分事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和控股型組織結(jié)構(gòu)的最明顯特征是分支機(jī)構(gòu)(事業(yè)部和子公 2 司)是否是獨(dú)立法人。

2．(X)扁平型組織結(jié)構(gòu)有利于領(lǐng)導(dǎo)控制，但會(huì)影響下屬的工作積極性。

3．(X)在一個(gè)組織中，領(lǐng)導(dǎo)的工作績(jī)效是由領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的工作成績(jī)表現(xiàn)出來的。4．（×）非正式溝通是組織之外的溝通，對(duì)組織有害無利。5．（√）按職能劃分部門的方法是指遵循專業(yè)化的原則，以工作或任務(wù)的性質(zhì)為基礎(chǔ)劃分部門。6．（×）由于管理職能過于專業(yè)化，導(dǎo)致綜合性的管理人才難以選擇、訓(xùn)練和培養(yǎng)，這是按產(chǎn)品劃分部門方法的局限性。7．（×）按主管人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，主要是指按個(gè)人品質(zhì)和工作特征的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)主管人員。

8.（√）主管人員在領(lǐng)導(dǎo)組織成員實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)時(shí)，下達(dá)的各種命令越一致，領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)雙方對(duì)最終成果的責(zé)任感也就越大。9．（×）“決策貫穿于管理的全過程，決定管理成敗”，這是在管理思想發(fā)展中由社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派提出的。10．（×）對(duì)于不肯定因素造成的管理上的失誤，主要依賴于間接控制的技術(shù)去解決。11．（√）零基預(yù)算是以零為起點(diǎn)制定費(fèi)用項(xiàng)目預(yù)算的。12．（×）權(quán)變管理理論的創(chuàng)始人是巴納德。13．（√）控制標(biāo)準(zhǔn)是從一個(gè)完整的計(jì)劃中所選出來的對(duì)工作成果的計(jì)量有重要意義的關(guān)鍵點(diǎn)。14．（×）在控制過程中，主管人員越是把注意力集中在例外的情況，控制工作就越無效。15．（√）目的或任務(wù)是指社會(huì)賦予一個(gè)組織的基本職能，它要回答組織是干什么的和應(yīng)該干什么的問題。16．（√）科學(xué)決策追求的并不是最優(yōu)最好方案。17．（×）期望理論認(rèn)為，人的積極性取決于人和環(huán)境的關(guān)系。18．（×）職能制組織結(jié)構(gòu)形式是按照“集中政策、分散經(jīng)營(yíng)”的原則確立的。

19、（√）在一個(gè)組織中有二種不同性質(zhì)的權(quán)力：直線權(quán)力和參謀權(quán)力。20、（×）金錢、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等屬于激勵(lì)因素。

三、名詞解釋

1、學(xué)習(xí)型組織

通過營(yíng)造整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度彈性的、扁平化的、符合人性的能持續(xù)發(fā)展的組織。2．企業(yè)文化

企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)及企業(yè)職工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)管理中逐步形成的觀念形態(tài)、文化形式和價(jià)值體系的總和。主要構(gòu)成因素是：價(jià)值觀念、企業(yè)精神、制度規(guī)范、習(xí)俗儀式、英雄人物、企業(yè)環(huán)境等。3．主觀決策法

所謂主觀決策法，是指用心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)的成就，采取有效的組織形式，在決策過程中直接利用專家們的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)已掌握的情況和資料，提出決策目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法，并作出評(píng)價(jià)和選擇。

4、目標(biāo)管理

通過使組織的成員親自參加工作目標(biāo)的制定來實(shí)現(xiàn)自我控制，并努力完成工作目標(biāo)的管理制度或者方法。5．直線職權(quán) 直線職權(quán)是指某項(xiàng)職位或某部門所擁有的包括作出決策、發(fā)布命令等的權(quán)力，也就是通常所說的指揮權(quán)。

6、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是建立在一定知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的非規(guī)范化的有創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)方法、方式、技能等的操作性綜合。7.人事技能

人事技能是指主管人員作好本職工作并帶領(lǐng)下屬人員一起發(fā)揮合作精神的能力。8．反饋控制

這類控制主要是分析工作的執(zhí)行結(jié)果，將它與控制標(biāo)準(zhǔn)相比較，發(fā)現(xiàn)已經(jīng)發(fā)生或即將出現(xiàn)的偏差，分析其原因和對(duì)未來的可能影響，及時(shí)擬定糾正措施并予以實(shí)施，以防止偏差繼續(xù)發(fā)生或防止其今后再度發(fā)生。

9、社會(huì)責(zé)任

組織在遵守、維護(hù)和改善社會(huì)秩序、保護(hù)增加社會(huì)福利等方面所承擔(dān)的職責(zé)和義務(wù)。

10、組織結(jié)構(gòu)

組織中劃分、組合和協(xié)調(diào)人們的活動(dòng)和任務(wù)的一種正式的框架，表現(xiàn)為組織各部分的排列順序、空間位置、聚集狀態(tài)、聯(lián)系方式和相互關(guān)系。

四、問答題

1、簡(jiǎn)述扁平結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)？

答：扁平結(jié)構(gòu)有利于縮短上下級(jí)距離，密切上下級(jí)之間的關(guān)系，信息縱向流通快，管理費(fèi)用低，而且由于管理寬度大，被管理者有較大的自由性和創(chuàng)造性，因而有滿足感，同時(shí)也有利于選擇和培訓(xùn)下屬人員。

2、簡(jiǎn)述馬斯洛的需要層次理論。

答：馬斯洛把人類的需要分為五大層次： 第一層次的需要是生理上的需要。是為維持人類自身生命的基本需要，如食物、水、衣著、住所和睡眠。第二層次的需要是安全的需要，是有關(guān)人類避免危險(xiǎn)的需要。第三層次是友愛和歸屬的需要。當(dāng)生理及安全得到相當(dāng)?shù)臐M足，友愛和歸屬方面的需要 便占據(jù)主要地位。第四層次的需要是尊重的需要。人們一旦滿足了歸屬的需要，他們就會(huì)產(chǎn)生尊重的需要，即自尊和受到別人的尊重。第五層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要，這是最高層次的需要。馬斯洛認(rèn)為，一般的人都是按照這五個(gè)層次從低級(jí)到高級(jí)，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。

3、簡(jiǎn)述泰羅科學(xué)管理理論的內(nèi)容。

答：科學(xué)管理理論是美國(guó)古典管理理論的代表，是由科學(xué)管理之父泰羅提出 的。其主要內(nèi)容有：

(1)制定科學(xué)的作業(yè)方法；(2)科學(xué)的選擇和培訓(xùn)工人；(3)實(shí)行有差別的計(jì)件工資制；(4)將計(jì)劃職能和執(zhí)行職能分開；(5)實(shí)行職能工長(zhǎng)制；

(6)在管理上實(shí)行例外原則。

4、目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)是什么？

答：（1）有利于提高管理水平。它可以促使主管人員去思考用什么方法、需要什么資源來更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并積極實(shí)施。（2）有利于暴露組織機(jī)構(gòu)中的缺陷。目標(biāo)管理促使主管人員把組織的作用和結(jié)構(gòu)搞清楚。（3）有利于調(diào)動(dòng)人們的積極性和責(zé)任心。目標(biāo)管理是以人為本思想的一個(gè)重要體現(xiàn)，使下級(jí)人員不只是上級(jí)的奴隸，他們自己同時(shí)也是決策者，是有明確目標(biāo)和承擔(dān)責(zé)任的。（4）有利于進(jìn)行更有效的控制。它促使主管人員按一定標(biāo)準(zhǔn)來衡量工作，有據(jù)可循。

5、簡(jiǎn)述組織工作的分工協(xié)作原理。

答： 分工協(xié)作原理是指組織機(jī)構(gòu)應(yīng)能正確的反映為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所必需的各項(xiàng)任務(wù)和工作分工，以及這些任務(wù)和工作之間的協(xié)調(diào)，組織的運(yùn)行才能達(dá)到精干、高效。

首先，管理工作在分工基礎(chǔ)上的專業(yè)化發(fā)展，是組織規(guī)模擴(kuò)大化的必然要求。通過專業(yè)化的分工可以規(guī)定組織結(jié)構(gòu)中的管理層次分工、部門分工和職權(quán)分工，明確每個(gè)組織成員的工作任務(wù)。

其次，僅有專業(yè)分工是不夠的。組織中的各個(gè)部門既有專門的工作職責(zé)范圍，其工作又必須在其它部門的協(xié)調(diào)配合下才能順利完成。組織各部門和各環(huán)節(jié)彼此相互聯(lián)系、相互配合，組織才能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

6、在人員選聘中要從哪些方面評(píng)價(jià)人的管理能力？

答：在人員選聘中對(duì)管理者的管理能力的觀察應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：

（1）認(rèn)識(shí)問題的能力。這是指管理者對(duì)組織內(nèi)部與外部客觀環(huán)境認(rèn)識(shí)的敏感性和洞察力。

（2）分析問題的能力。這是指管理者應(yīng)具有的通過現(xiàn)象抓住本質(zhì)，善于發(fā)現(xiàn)和掌握事物發(fā)展規(guī)律的能力。

（3）解決問題的能力。這是指管理者應(yīng)具有的善于把握本質(zhì)，預(yù)測(cè)未來，能夠做出正確決策，從而能夠有效解決實(shí)際問題的能力。

（4）綜合處理問題的能力。這一能力是指管理者應(yīng)具有正確處理組織與外部環(huán)境的關(guān)系，以及組織長(zhǎng)遠(yuǎn)的整體發(fā)展問題的能力。

7、績(jī)效評(píng)價(jià)的基本方法有哪些？

答： 特征評(píng)價(jià)法：特征評(píng)價(jià)法是評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的工作特征和能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行的評(píng)價(jià)，該方法關(guān)注的是員工所具有的哪些特征可以滿足企業(yè)戰(zhàn)略的需要，這些特征在多大程度上與企業(yè)的成功相關(guān)聯(lián)。

比較評(píng)價(jià)法：比較評(píng)價(jià)法是通過員工之間的相互比較，對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和排序的方法，包括4種評(píng)價(jià)技術(shù)：簡(jiǎn)單排序法、配比比較法、小組排序評(píng)價(jià)法、強(qiáng)制分類法。行為評(píng)價(jià)法：行為評(píng)價(jià)法是對(duì)員工有效完成工作所需要的行為表現(xiàn)作出判斷與評(píng)價(jià)的一種方法。

8、決策的類型和特征。

答、決策就是為達(dá)到一定的目標(biāo)，從兩個(gè)以上的可行方案中選擇一個(gè)方案的分析判斷過程。決策可以按不同標(biāo)志劃分多種類型。

各類決策的共同特征或要求可概括為：（1）決策要有明確而具體的決策目標(biāo)。（2）決策要以充分的信息為基礎(chǔ)。（3）決策要有兩個(gè)以上的備選方案。

（4）決策時(shí)要對(duì)每個(gè)方案進(jìn)行可行性研究。

（5）決策追求的是最可能的優(yōu)化效應(yīng)，而不是最理想的效應(yīng)。

9、人員配備工作的基本原理。

答：人員配備工作的基本原理有：

5（1）職務(wù)要求明確原理。（2）責(zé)權(quán)利一致原理。（3）公開競(jìng)爭(zhēng)原理。（4）用人之長(zhǎng)原理。（5）不斷培養(yǎng)的原理。

10、簡(jiǎn)述沖突對(duì)組織發(fā)展的意義。

答：(1)沖突可以使對(duì)抗雙方采取適當(dāng)方式發(fā)泄他們心中的不滿，促進(jìn)雙方之間的溝通，避免由于長(zhǎng)期壓抑而可能發(fā)生極端狀態(tài)；

(2)沖突可以使組織內(nèi)一些平時(shí)不被重視的問題充分暴露出來，使管理者及早發(fā)現(xiàn)并加以解決；

(3)沖突可以促進(jìn)新思想、好建議的產(chǎn)生，從而促進(jìn)組織變革；

(4)組織間的沖突，以增加組織的內(nèi)聚力，組織內(nèi)部成員齊心協(xié)力，—致對(duì)外；(5)沖突可以促進(jìn)聯(lián)合，以求共同生存。譬如，現(xiàn)今世界上發(fā)生的大公司之間的購(gòu)并，就是為了戰(zhàn)勝他們共同的對(duì)手而進(jìn)行的聯(lián)手。

五、案例分析

1、擬訂可考核的目標(biāo)

中興集同公司是一家擁有20家子公司和分公司的大型集團(tuán)企業(yè)，參與六個(gè)行業(yè)的經(jīng)營(yíng)，集團(tuán)公司對(duì)分公司的管理方式是獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，集中核算。

一位分公司的總經(jīng)理最近聽了關(guān)于目標(biāo)管理的講座，激發(fā)了他的熱情，更加增強(qiáng)了他關(guān)于目標(biāo)管理確實(shí)有效的思想。他最后決定，在下一次職能部門會(huì)議上介紹這個(gè)概念并且看看他能做些什么。在會(huì)議上，他詳細(xì)敘述了這種方法的理論發(fā)展情況，列舉了在這個(gè)分公司使用這種方法的好處，并且要求他的下屬人員考慮他的建議。

并不像每個(gè)人所想像的那樣簡(jiǎn)單，在下一次會(huì)議上，中層經(jīng)理們就總經(jīng)理的提議提出了好幾個(gè)問題，財(cái)務(wù)主任要求知道，“你是否有集團(tuán)公司總裁分配給你的明年分公司的目標(biāo)？”

分公司總經(jīng)理回答說：“我沒有，但我一直在等待總裁辦公室告訴我，他們期望我們做什么，可他何好象與此事無關(guān)一樣！

“那么分公司要做什么呢？”生產(chǎn)經(jīng)理其實(shí)什么都不想做?！拔掖蛩懔谐鑫覍?duì)分公司的期望，”這位分公司的總經(jīng)理說，“關(guān)于目標(biāo)沒有什么神秘的，我打算明年的銷售額達(dá)到5000萬，稅后利潤(rùn)率達(dá)到8％，投資收益率為15％，一項(xiàng)正在進(jìn)行的項(xiàng)目6月30日能投產(chǎn)。我以后還會(huì)列出一些明確的指標(biāo)，如選拔我們分公司未來的主管人員，今年年底前完成我們的新產(chǎn)品開發(fā)工作，以及保持員工流動(dòng)率在15％以下等等?！笨偨?jīng)理越說越興奮。

中層經(jīng)理們對(duì)自己的領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)過考慮提出的這些可考核的目標(biāo)，以及如此明確和自信地來陳述這些目標(biāo)感到驚訝，一時(shí)不知怎么說好。

“下個(gè)月，我要求你們每個(gè)人把這些目標(biāo)轉(zhuǎn)換成你們自己部門可考核的目標(biāo)。不用說，這些目標(biāo)對(duì)財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、生產(chǎn)、工程和人事將是不同的。但是，我希望你們都能用數(shù)字來表達(dá)，我希望把你們的數(shù)字加起來就實(shí)現(xiàn)了公司的目標(biāo)。”

問題：

1、當(dāng)他們沒有得到集團(tuán)公司總裁的目標(biāo)時(shí)，分公司總經(jīng)理能夠擬訂可考核的目標(biāo)嗎？怎樣制定？這些目標(biāo)會(huì)得到下屬的認(rèn)可嗎？

2、對(duì)于分公司來說，要制定可行的目標(biāo)，需要集團(tuán)公司提供什么信息和幫助？

3、這位分公司總經(jīng)理設(shè)置目標(biāo)的方法是否是最佳方法？你會(huì)怎樣做？

答：

1．分公司總經(jīng)理可以擬訂考核目標(biāo)?？梢圆捎米韵露系姆椒?，由下級(jí)部門或中層經(jīng)理討論，提出目標(biāo)，抱總公司批準(zhǔn)后形成分公司目標(biāo)。有下屬參與制定的目標(biāo)具有一定的民主性和客觀性，是會(huì)得到支持和認(rèn)可的。

2．集團(tuán)公司應(yīng)提供的信息和幫助：總公司的經(jīng)營(yíng)宗旨，發(fā)展方向和目標(biāo)；其他分公司的目標(biāo)；集團(tuán)公司內(nèi)部可利用的其他分公司資源情況和協(xié)調(diào)；外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境等。

3．分公司總經(jīng)理設(shè)置目標(biāo)的方法不恰當(dāng)，體現(xiàn)在主觀地?cái)M訂目標(biāo)和分解目標(biāo)上。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)該在充分討論的基礎(chǔ)上，經(jīng)多次修改才能確定，這樣即保證了目標(biāo)的科學(xué)性，又有利于激發(fā)職工參與決策、關(guān)心企業(yè)發(fā)展的熱情。

2、深深淺淺話海爾

海爾集團(tuán)總裁張瑞敏說：“海爾是海”，海是無限的。海爾擁有職工18000余人，產(chǎn)品從白色家電到黑色家電，從廚房用具到藥品共26大門類，7000余個(gè)品種。在海爾，每一天半，就有一個(gè)新產(chǎn)品問世。

海爾還是一本書。是一部創(chuàng)業(yè)、改革、發(fā)展史，一部管理的百科全書，一部企業(yè)文化專著。海爾成功的妙訣是企業(yè)文化的建造和更新。用張瑞敏的話說，就是“有生于無，無形財(cái)富可以變成有形財(cái)富”。

海爾文化的七個(gè)層次

表層海爾文化：海爾標(biāo)志、海爾中心大樓、海爾廣告、海爾的樣品展室，海爾的園區(qū)綠化，可愛的海爾兄弟商標(biāo)……；

淺層海爾文化：海爾職工禮貌、素養(yǎng)、標(biāo)準(zhǔn)藍(lán)色著裝，迅速反應(yīng)、馬上行動(dòng)的作風(fēng)……；

中層海爾文化：

1、產(chǎn)品：注重環(huán)保、用戶至上的海爾產(chǎn)品，“大地瓜”、“小小神童”洗衣機(jī)、“寬帶電壓”、瘦長(zhǎng)的“小王子”電冰箱等產(chǎn)品所體現(xiàn)的“鄉(xiāng)情”及其文化、科技內(nèi)涵；

2、服務(wù)：海爾的客戶需求調(diào)查、海爾生產(chǎn)線現(xiàn)場(chǎng)參觀、工業(yè)旅游專線的設(shè)計(jì)、售后服務(wù)中“用戶永遠(yuǎn)是對(duì)的”理念的建立和實(shí)施、無搬動(dòng)服務(wù)及24小時(shí)安裝到位的服務(wù)項(xiàng)目……。

深層海爾文化：OEC管理模式，“日事日畢、日清日高”和“三E卡”管理，定額淘汰，競(jìng)爭(zhēng)上崗的組織平臺(tái)，創(chuàng)自主管理班組做法……。

里層海爾文化：管理理念，包括“有缺陷的產(chǎn)品就是廢品”的質(zhì)量理念、適應(yīng)中國(guó)國(guó)情的“吃休克魚，用文化激活休克魚”企業(yè)兼并理念、“東方亮了，再亮西方”的市場(chǎng)擴(kuò)張理念、“首先賣信譽(yù)，其次賣產(chǎn)品”的營(yíng)銷理念、“人人是人才，賽馬不相馬”人才觀、“用戶永遠(yuǎn)是對(duì)的”和“把用戶的煩惱降到零”的售后服務(wù)理念、“先難后易，先創(chuàng)名牌，后創(chuàng)匯”的國(guó)際市場(chǎng)戰(zhàn)略、“用戶的難題就是我們開發(fā)的課題”和“要干就干最好的”科研開發(fā)理念、海爾的企業(yè)斜坡球體定律等等，可謂豐富多彩，全面系統(tǒng)，配套協(xié)調(diào)。

內(nèi)層海爾文化：海爾遠(yuǎn)景，也就是十年之內(nèi)，進(jìn)入世界500強(qiáng)的奮斗目標(biāo)。海爾文化內(nèi)核：也就是海爾的哲學(xué)和價(jià)值觀，那就是“敬業(yè)報(bào)國(guó)，追求卓越”、“海爾真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”。就象張瑞敏所說的：“我想無論哪個(gè)企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)該都是一樣的，都要追求長(zhǎng)期利益的最大化。但這只是一個(gè)目標(biāo)，并不是目的。企業(yè)存在的目的是和社會(huì)融為一體，推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步?！?/p>

問題：

1、海爾的企業(yè)文化是完美無缺的嗎？

2、海爾的企業(yè)文化是否是全體海爾人共建的？

3、海爾創(chuàng)建了一套完整的中國(guó)企業(yè)文化，它為推動(dòng)海爾走向世界在企業(yè)員工中起了導(dǎo)向作用、激勵(lì)作用和凝聚作用。在七個(gè)層次的海爾文化中哪一層次是最關(guān)鍵、最重要的？

答： 1．海爾的企業(yè)文化不是完美無缺的。不存在完美無缺的企業(yè)文化,只有較適合企業(yè)情況的文化。海爾的文化適應(yīng)了海爾發(fā)展的需要,得以體現(xiàn)。如須進(jìn)行改進(jìn)的話,還須創(chuàng)造一個(gè)給員工更多發(fā)展空間的環(huán)境和機(jī)會(huì),激勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展做更多的奉獻(xiàn)。

2．海爾文化是全體海爾人創(chuàng)造共建的。其大多數(shù)管理模式、理念是在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的，是全體海爾人集體智慧的結(jié)晶，三萬名海爾人正在努力成為人人自主經(jīng)營(yíng)的經(jīng)營(yíng)者。海爾集團(tuán)總裁張瑞敏對(duì)海爾文化的形成做出了重要貢獻(xiàn)。

3．海爾的哲學(xué)和價(jià)值觀是海爾文化中最重要的部分。海爾一貫倡導(dǎo)“敬業(yè)報(bào)國(guó)，追求卓越”的企業(yè)精神，“海爾真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”都是海爾企業(yè)文化的核心，是呈現(xiàn)企業(yè)觀念形態(tài)的價(jià)值觀、理想和信仰的最關(guān)鍵、最重要的部分，是超越物質(zhì)的對(duì)理想的追求，它決定了企業(yè)制度文化和物質(zhì)文化。

3、要改變組織結(jié)構(gòu)嗎

老李創(chuàng)辦的公司從小到大已經(jīng)發(fā)展了40多年，最近幾個(gè)月，公司的利潤(rùn)大幅下滑，成本急劇上升，生產(chǎn)率也在下降。老李認(rèn)為，公司目前的管理組織在很多方面都不靈活，不能對(duì)市場(chǎng)和其他條件變化作出有效的反應(yīng)。因此，老李又開始懷念公司創(chuàng)辦初期那種小巧、精干的組織形式。

老李認(rèn)為，目前做任何事情自己都不能直接找當(dāng)事人，而要通過一層層的參謀人員和直線經(jīng)理，這種組織機(jī)構(gòu)形式太大、太復(fù)雜了。

請(qǐng)問：該公司是否應(yīng)該改變目前的組織結(jié)構(gòu)形式？理由是什么？

答：應(yīng)結(jié)合管理幅度和授權(quán)的角度以及各種組織機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)來分析。

可對(duì)現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，但不能回到創(chuàng)業(yè)初期的那種形式。理由：⑴企業(yè)目前成本上升、效益下滑，造成這種局面的原因很多，應(yīng)多方查找，當(dāng)然也包括查找組織機(jī)構(gòu)方面的原因。

⑵該公司的發(fā)展已經(jīng)經(jīng)歷了由小到大的發(fā)展歷程，創(chuàng)業(yè)初期的那種小巧、精干的組織機(jī)構(gòu)形式在當(dāng)時(shí)的環(huán)境、條件下發(fā)揮過巨大的作用，但今天公司的規(guī)模已經(jīng)擴(kuò)大，企業(yè)的內(nèi)部條件已發(fā)生了巨大的變化，而且企業(yè)的外部環(huán)境同樣發(fā)生了巨大的變化，所以，在新的環(huán)境、條件下必須采用新的組織機(jī)構(gòu)形式。

⑶由于企業(yè)的規(guī)模大，要進(jìn)行有效的管理，就應(yīng)該根據(jù)有效管理制度原則劃分適當(dāng)?shù)墓芾韺哟?，為了保證高層管理者專心處理重大問題，必須向下級(jí)授權(quán)，事必躬親會(huì)越來越亂。

⑷一旦發(fā)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)方面的問題，應(yīng)結(jié)合企業(yè)本身的實(shí)際情況確定調(diào)整方案。

4、例外原則

劉局長(zhǎng)在某局工作近20年，3年前他當(dāng)了局的第一把手之后，適逢上級(jí)要求該局進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革。劉局長(zhǎng)認(rèn)為，過去的工作全靠同事們的支持，應(yīng)該給他們安排、提拔，才能調(diào)動(dòng)他們的積極性，同時(shí)也有利于化解局里的矛盾。于是，他多方努力，通過增設(shè)各種內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和助理職位，以求盡可能多的安排人員，緩解人事安排方面的壓力。誰知事與愿違，由于機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，造成互相扯皮，效率低下，局里的工作也遭到挫折。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)劉局長(zhǎng)搞上有政策，下有對(duì)策。劉局長(zhǎng)辯解說，他是依據(jù)管理的例外原則，根據(jù)本單位的實(shí)際情況進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革。

結(jié)合本例，回答問題：

1、劉局長(zhǎng)違反了哪些組織設(shè)計(jì)的基本原則?

2、應(yīng)該怎樣正確理解權(quán)力運(yùn)用過程中的例外原則? 答：：

1、劉局長(zhǎng)違背了組織設(shè)計(jì)的原則：

⑴有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的原則；⑵因事設(shè)職的原則；⑶規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化和制度化的原則；

2、應(yīng)該正確理解權(quán)力運(yùn)用中的例外原則。規(guī)則制度是組織成員應(yīng)當(dāng)共同遵守的行為準(zhǔn)則，例外處理不是為了破壞規(guī)則制度，而是為了使規(guī)則制度更加合理，用權(quán)更加有效。因此，例外處理必須有充分的正當(dāng)理由，并符合合法性原則。

《管理學(xué)原理》考試題型

一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，計(jì)15分）。

二、判斷題（對(duì)的，用√符號(hào)，錯(cuò)的，用×符號(hào)）（每題1分，計(jì)10分）

三、名詞解釋（每題3分，計(jì)15分）

四、問答題：（每題6分，計(jì)30分）

五、案例分析（每題15分，計(jì)30分）

第四篇：淺談對(duì)管理學(xué)的認(rèn)識(shí)和理解

淺談對(duì)管理學(xué)的認(rèn)識(shí)和理解

一、管理學(xué)的流派及演進(jìn)

1、管理學(xué)的流派

20世紀(jì)初誕生的管理學(xué)隨著理論研究者和實(shí)踐者的努力，理論與實(shí)踐均呈現(xiàn)出空前的繁榮，流派疊出，新理論新思想不斷產(chǎn)生。哈羅德·孔茨曾寫過兩篇著名的論文《論管理理論的叢林》（1961年）和《 再論管理理論的叢林》（1980 年），對(duì)1980年前的管理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)精彩紛呈的理論、主張等進(jìn)行精辟的歸納與分析。他認(rèn)為到1980年為止，管理學(xué)至少已發(fā)展有十幾個(gè)學(xué)派，典型的有：古典學(xué)派、行為學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、組織行為學(xué)派、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、經(jīng)營(yíng)管理學(xué)派等等?？茖W(xué)管理原理代表人物是泰羅，該學(xué)派認(rèn)為，管理本質(zhì)上可以歸結(jié)為一種管理方式或方法，因?yàn)槿说目茖W(xué)工作和協(xié)作及對(duì)人的激勵(lì)與效率關(guān)系的研究實(shí)為發(fā)展出相應(yīng)的管理方式方法而已。古典組織理論學(xué)派代表人物是法約爾和韋伯，他們對(duì)管理活動(dòng)中的各類組織及其行為進(jìn)行了深入地研究。行為科學(xué)學(xué)派代表人物有梅奧（E.Mayo）、馬斯洛（A.H.Maslow）、麥格雷戈（D.MeGregor）、盧因（K.Lewin）以及穆頓（J.S.Mouton）等，他們有的研究人際關(guān)系，有的研究人的需求與行為關(guān)系，也有的探討人的本性及相應(yīng)管理的問題，還有的研究正式組織中非正式組織問題、雙因素模式、管理方式方法等。前者可歸結(jié)為組織的動(dòng)力學(xué)過程，后者可歸結(jié)為以人為本的管理方法方式的探討。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派代表人物巴納德（C.I.Barnard），其研究成果不過是從經(jīng)理人員在組織中的作用角度看組織如何有效運(yùn)作。決策理論學(xué)派代表人物西蒙（H.A.Simon）（1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者），認(rèn)為決策貫徹管理的全過程，管理就是決策，組織就是決策，組織是由作為決策者的個(gè)人所組成的系統(tǒng)。然綜觀其著作，除上述觀點(diǎn)為組織方面的外，其余主要是發(fā)展了決策的科學(xué)方法體系。權(quán)變理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派等等研究?jī)?nèi)容，不過是組織及組織內(nèi)管理的科學(xué)方式方法。經(jīng)營(yíng)管理學(xué)派是專門研究經(jīng)營(yíng)理論及經(jīng)營(yíng)中的管理問題。

2、管理理論的演進(jìn)

管理自產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了很多階段，按照楊文士教授的觀點(diǎn)基本可以劃分為 5個(gè)階段：

第一階段：古典管理理論階段（20世紀(jì)初到20世紀(jì)30年代）。這一階段是管理理論形成階段，標(biāo)志是泰羅的《科學(xué)管理原理》及法約爾的《工業(yè)管理和一般管理》，馬克斯·韋伯的《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)理論》。在這一階段，泰勒重點(diǎn)研究工廠如何提高效率，中心理論是配備一流工人、標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法、嚴(yán)格的分工等，雖然這些理論相對(duì)經(jīng)驗(yàn)管理具有一定的科學(xué)成分，但是把人作為經(jīng)濟(jì)人，忽略了人的其他需求。法約爾的重要貢獻(xiàn)是界定了管理的五項(xiàng)職能，即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。這些職能使管理的內(nèi)容更加明晰，對(duì)于后來的管理理論研究具有深遠(yuǎn)的意義。但隨著組織環(huán)境的變化，如人力資源的重要性的提高，信息技術(shù)的發(fā)展，使管理的職能又有新的拓展。馬克斯·韋伯的主張是建立一種高度結(jié)構(gòu)化的、正式的、非人格化的、理想的行政組織體系，因此被稱為組織理論之父。其他的管理學(xué)者還包括英國(guó)的厄威克與美國(guó)的吉利克，他們的研究理論是對(duì)前者的古典組織理論階段的研究重點(diǎn)，側(cè)重于從管理職能、組織方式方法上研究效率問題，對(duì)人的心理、能動(dòng)性沒有考慮。

第二階段： 行為科學(xué)理論階段及管理理論的叢林階段（20世紀(jì)30年代末到6年代）。20世紀(jì)30年代初席卷全球的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，使企業(yè)陷入低谷之中，如何從蕭條中復(fù)蘇，是管理學(xué)研究關(guān)注的焦點(diǎn)。這一時(shí)期管理學(xué)理論主要從人的行為角度出發(fā)尋求答案，具有代表性的理論成果包括：馬斯洛的需求層次理論；赫茨伯格的雙因素理論；麥克利蘭的成就激勵(lì)理論，該理論認(rèn)為，人們被要按高標(biāo)準(zhǔn)工作或者在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的愿望激勵(lì)著；麥格雷戈的人的特性理論；波特和勞勒提出的復(fù)合激勵(lì)模型—波特·勞勒模式。這些行為科學(xué)理論都是對(duì)影響行為的因素進(jìn)行分析，試圖提高人的工作積極性，進(jìn)而提高組織績(jī)效。因此行為科學(xué)理論側(cè)重于人的行為分析。20 世紀(jì)40年代到60年代，出現(xiàn)了各種各樣的管理理論，被稱為管理理論的叢林，這些管理學(xué)家都是從不同角度提出自己對(duì)管理學(xué)的不同見解，如巴納德的社會(huì)合作系統(tǒng)學(xué)派，西蒙的決策學(xué)派，德魯克的經(jīng)驗(yàn)學(xué)派等。這一階段管理理論叢林出現(xiàn)的原因是由于各種不同背景的管理學(xué)家對(duì)管

理和管理學(xué)的定義和所包含的范圍，沒有取得一致意見。這樣就降低了管理理論的科學(xué)價(jià)值，不能對(duì)實(shí)際管理人員起指導(dǎo)作用。

第三階段：以戰(zhàn)略管理為主的研究企業(yè)組織與環(huán)境關(guān)系的時(shí)代（20世紀(jì)60年代后期到80年代初）。這一階段管理學(xué)界研究的重點(diǎn)是企業(yè)如何適應(yīng)充滿危機(jī)和動(dòng)蕩的環(huán)境變化，謀求企業(yè)的不斷發(fā)展，較為突出的是管理學(xué)引進(jìn)了戰(zhàn)爭(zhēng)的詞匯—“戰(zhàn)略”，安索夫的《公司戰(zhàn)略》一書的問世，開創(chuàng)了戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)代。1975 年安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)劃到戰(zhàn)略管理》的出版，標(biāo)志著戰(zhàn)略管理理論體系的形成。戰(zhàn)略管理階段強(qiáng)調(diào)企業(yè)根本的長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和策略。同時(shí)這個(gè)階段還強(qiáng)調(diào)企業(yè)和外界環(huán)境的關(guān)系，如勞倫斯和羅斯奇合著的《組織與環(huán)境》（1969年），卡斯特和羅森茨維克的《組織與管理—系統(tǒng)權(quán)變的觀點(diǎn)》，這些管理學(xué)家的觀點(diǎn)是企業(yè)組織應(yīng)根據(jù)外界環(huán)境制定自己的戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)環(huán)境對(duì)企業(yè)管理的影響。同期邁克爾·波特（1980年）發(fā)表的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》把戰(zhàn)略管理的理論推向了高峰，深刻分析所處的外部環(huán)境，如五種競(jìng)爭(zhēng)力量，三種基本戰(zhàn)略等，根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境選擇自己的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略?？傊?，戰(zhàn)略管理階段側(cè)重于從企業(yè)戰(zhàn)略的高度制定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃以及自己的競(jìng)爭(zhēng)策略。

第四階段： 企業(yè)再造時(shí)代（20世紀(jì)80年代到90年代）。80年代以后，企業(yè)組織越來越不適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境發(fā)展，盲目擴(kuò)張的“大企業(yè)病”成為企業(yè)適應(yīng)快速響應(yīng)市場(chǎng)的阻礙，而信息技術(shù)的發(fā)展在技術(shù)上提供了支持，因此邁克爾·海默與詹姆斯·昌佩合著的《再造企業(yè)—管理革命的宣言書》闡述了企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，快速的響應(yīng)市場(chǎng)，必須要對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重組，使企業(yè)重獲活力，因此BPR為起點(diǎn)的業(yè)務(wù)流程再造成為這一時(shí)期的新的管理熱點(diǎn)。這一階段管理學(xué)的研究熱點(diǎn)是對(duì)企業(yè)組織進(jìn)行重組，打破原來的組織分割，建立面向市場(chǎng)能快速反應(yīng)的組織形式。

第五階段：全球化和知識(shí)管理時(shí)代的組織管理（20世紀(jì)90年代以后）。1990年，彼得·圣吉所著的《第五項(xiàng)修煉》標(biāo)志著學(xué)習(xí)組織管理方式的成立，這種觀點(diǎn)認(rèn)為在目前經(jīng)濟(jì)激蕩的時(shí)期，誰能掌握比對(duì)方更多的知識(shí)和能力，誰就更能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。因此應(yīng)把整個(gè)企業(yè)建立成學(xué)習(xí)型組織。除了學(xué)習(xí)型組織之外，90年代還有一個(gè)熱點(diǎn)問題就是虛擬組織，虛擬組

織與傳統(tǒng)的實(shí)體組織不同，它是圍繞核心能力，利用計(jì)算機(jī)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)等通訊手段與全球范圍內(nèi)的組織建立合作，合作的目的達(dá)到后，合作關(guān)系隨即解散，因此這種組織能快速響應(yīng)市場(chǎng)，使企業(yè)的適應(yīng)能力更強(qiáng)。這一階段研究的重點(diǎn)是企業(yè)如何能更快的響應(yīng)市場(chǎng)，側(cè)重點(diǎn)是組織的創(chuàng)新。

二、新時(shí)期管理學(xué)面臨的挑戰(zhàn)

1、組織的資源由以勞動(dòng)力、土地、資本為主轉(zhuǎn)向以知識(shí)與信息為主

傳統(tǒng)的資源如勞動(dòng)力、土地、資本和自然資源支撐了20世紀(jì)的發(fā)展。但21世紀(jì)，知識(shí)與信息將成為發(fā)展的最大資源。這一轉(zhuǎn)變意味著傳統(tǒng)的資源配置模式無法滿足需求，未來的資源配置模式必須變革。

2、組織的成員由經(jīng)濟(jì)人向社會(huì)人，自我實(shí)現(xiàn)的人轉(zhuǎn)變

在物質(zhì)不甚豐富而又在逐步豐富的20世紀(jì)中，大眾迫于生計(jì)更多地像一個(gè)追逐利益的經(jīng)濟(jì)人，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們以此構(gòu)造了他們的理論體系和現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)體系，然而在物質(zhì)甚為豐富、人類生活有了大步提高之后，人們也許開始擺脫經(jīng)濟(jì)人的頭銜，此時(shí)不僅經(jīng)濟(jì)體系需要重構(gòu)，對(duì)人們工作努力的驅(qū)動(dòng)源恐怕也需要重構(gòu)。

3、組織內(nèi)外環(huán)境的變化

環(huán)境變化速度愈來愈快，一些巨大的僵化的組織已不能敏捷地變化自己以適應(yīng)環(huán)境，從而導(dǎo)致衰落乃至消亡。新世紀(jì)的到來使得一些肩負(fù)組織重托的人不得不為組織的生存與發(fā)展而擔(dān)心，于是便有“第五項(xiàng)修煉”一說，以針對(duì)現(xiàn)時(shí)組織。21世紀(jì)中只有具有學(xué)習(xí)能力和超然思維的有機(jī)體才能在競(jìng)爭(zhēng)中保持不敗的地位。

4、21世紀(jì)人們的倫理將發(fā)生全新的變化世紀(jì)人的心智模式和思維方式是20 世紀(jì)眾多約束因素綜合作用下的產(chǎn)物。這些約束因素在21世紀(jì)發(fā)生變化之后，作為管理的出發(fā)者，其價(jià)值觀念、思維方式等都將發(fā)生不可預(yù)知的變化。然而，重利不重義的 20世紀(jì)倫理道德和行為方式應(yīng)該轉(zhuǎn)為全新的倫理道德和行為方式，以此來構(gòu)造未來的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)體系。21世紀(jì)的管理學(xué)將覆蓋全新的管理倫理、管理價(jià)值觀和行為方式。

5、信息爆炸將導(dǎo)致自信息搜索的困難

21世紀(jì)是信息的世紀(jì)，是信息爆炸的世紀(jì)，信息越充分，人們就越難及時(shí)搜索到自己所需要的信息，除非有比現(xiàn)今更為有效的信息搜索方法與技術(shù)。信息社會(huì)中的人就像一艘孤立無援的船獨(dú)自在大海中尋覓。從所需信息的角度來看，一個(gè)個(gè)生產(chǎn)者和消費(fèi)者都是不充分信息的擁有者，如何在他們之間架起溝通的橋梁，可能是21世紀(jì)管理學(xué)的拓展方向。

6、組織內(nèi)部由分工走向綜合即將過去的 20世紀(jì)是專業(yè)化分工大發(fā)展的世紀(jì)，人類從專業(yè)化分工獲得了巨大的收益，20 世紀(jì)的文明可以說是專業(yè)化分工的文明。然而分工愈深愈細(xì)愈有可能偏離本原要旨，使綜合性的問題難以處理和解決。21世紀(jì)可能是重返綜合的世紀(jì)，人類或許可從綜合中獲得更大的收益，企業(yè)或許能在綜合中獲得新生，管理學(xué)或許要?jiǎng)?chuàng)造綜合性的理論與方式方法。

三、對(duì)未來管理學(xué)發(fā)展趨勢(shì)的認(rèn)識(shí)

1、管理要素的側(cè)重點(diǎn)變化且不斷出現(xiàn)新的管理要素

通過管理學(xué)理論的演進(jìn)路徑，我們可以發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化導(dǎo)致管理要素重要程度變化，導(dǎo)致管理理論的演進(jìn)變化，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，信息技術(shù)、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步導(dǎo)致知識(shí)、信息、時(shí)間、人才等要素成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，因此圍繞著這些要素的管理成為未來的管理趨勢(shì)。如信息管理、人本管理、柔性管理、知識(shí)管理等。另外管理使命不再是提高效率，首要任務(wù)將是精心培植核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、管理競(jìng)爭(zhēng)主體的變化—組織變革

未來的競(jìng)爭(zhēng)并不簡(jiǎn)單的是各個(gè)單個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，消費(fèi)者的需求變化，企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的敏銳程度，誰最先搶占市場(chǎng)，誰就能最快的滿足消費(fèi)者的需求，誰就能在競(jìng)爭(zhēng)中搶占先機(jī)，因此圍繞最終消費(fèi)者而建立的戰(zhàn)略聯(lián)系或者供應(yīng)鏈成為競(jìng)爭(zhēng)的主體。管理活動(dòng)的趨勢(shì)不再局限于單個(gè)組織的內(nèi)部，而是擴(kuò)展到整個(gè)價(jià)值鏈、供應(yīng)鏈和業(yè)務(wù)流程；集中所有資源專注于核心競(jìng)爭(zhēng)力的建設(shè)，戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬企業(yè)等新型組織形式應(yīng)運(yùn)而生，而圍繞著新的組織形式的信息管理、戰(zhàn)略管理成為未來的管理重點(diǎn)。

3、管理客體: 企業(yè)之間企業(yè)與社會(huì)之間關(guān)系的變革

經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)使未來的管理重點(diǎn)不只是組織內(nèi)部的事務(wù)，更加關(guān)注組織與全球的關(guān)系；管理的重點(diǎn)應(yīng)是組織間的競(jìng)合關(guān)系、文化融和，競(jìng)合雙贏；開始研究企業(yè)間的合作，研究整個(gè)供應(yīng)鏈的效率；運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的最新理論分析管理問題背后的行為動(dòng)機(jī)。

4、管理學(xué)的研究方法變革

管理內(nèi)容由對(duì)人、事物的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)的管理；研究方法突破定性分析，注重?cái)?shù)學(xué)模型、經(jīng)濟(jì)學(xué)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用。

第五篇：我對(duì)雷鋒精神的理解

我對(duì)雷鋒精神的理解

雷鋒精神，是以雷鋒的名字命名的、以雷鋒的精神為基本內(nèi)涵的、在實(shí)踐中不斷豐富和發(fā)展著的革命精神，其實(shí)質(zhì)和核心是全心全意為人民服務(wù)，為了人民的事業(yè)無私奉獻(xiàn)。它已經(jīng)成為我們這個(gè)時(shí)代精神文明的同義語(yǔ)、先進(jìn)文化的表征。

周總理曾經(jīng)把雷鋒精神全面而精辟地概括為“憎愛分明的階級(jí)立場(chǎng)、言行一致的革命精神、公而忘私的共產(chǎn)主義風(fēng)格、奮不顧身的無產(chǎn)階級(jí)斗志”。

雷鋒,出生在戰(zhàn)火中，成長(zhǎng)在革命中，在那個(gè)剛剛解放的困難時(shí)代，身為共產(chǎn)黨員，他深刻的體現(xiàn)出共產(chǎn)黨的宗旨——“全心全意為人民服務(wù)”。

在當(dāng)代，我們這些90后在小學(xué)依然接受了“雷鋒精神”的學(xué)習(xí)，這說明“雷鋒精神”的重要性。

在國(guó)家、人民受到災(zāi)難時(shí)，總有那么一些人捐獻(xiàn)出自己的一份綿薄之力，幫助那些處于災(zāi)難中的人民。或是留名，或是默默的奉獻(xiàn)…無論怎么說，這不是每個(gè)人都能做到的。在現(xiàn)在這個(gè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，能做到無私奉獻(xiàn)是多么難能可貴，作為90后的我們，不能將“雷鋒精神”這個(gè)寶貴的先進(jìn)文化衰落下去。

即使，我們不能象雷鋒一樣為了人民奉獻(xiàn)一生，但是，我們要做到在困難時(shí)為人民服務(wù)，不讓自私占據(jù)我們思想的重要地位。

我們要在建設(shè)和諧社會(huì)中奉獻(xiàn)自己的一份力量。