第一篇：教育師資力量薄弱的原因及對策分析論文

論文摘要:中等職業(yè)教育的健康、持續(xù)發(fā)展，必然少不了一支實力雄厚的中職師資隊伍。而目前我國中職師資力量較為薄弱，文章對其存在的原因進行分析，進而找出有針對性的對策。

論文關鍵詞:中等職業(yè)教育 師資力量 培訓

一、中等職業(yè)教育師資力量薄弱的現(xiàn)狀

(一)數(shù)量不足

從中等職業(yè)學校師生比看，2000年是1:16,2003年是1:18,2005年是1:21,2007年、2008年分別上升到1:23.95,l:24.03，如果專任教師按照1:16的師生比配備，2007年、2008年尚缺專任教師分別為41.23萬人、43.60萬人。

(二)教師類型結構不合理

目前突出的問題是專業(yè)課教師和實習指導教師所占比例不足。據(jù)教育部職成司統(tǒng)計，職業(yè)高中專業(yè)教師和實習指導教師分別占46.71%和2.7%，且專業(yè)課教師多從文化課教師改行而來或從大專院校直接分配而來，專業(yè)知識面窄，專業(yè)技能和教學能力不足，職教教學理論缺乏，實踐經驗少。另據(jù)統(tǒng)計，專任教師中專業(yè)課和實習指導教師僅占52%,“雙師型”教師占專業(yè)課和實習指導教師比例不足25%。

(三)學歷達標率不高

學歷是一個人接受正規(guī)教育資歷的表示，在一定程度上反映出他的文化底蘊和發(fā)展?jié)摿Α＝陙?，雖然全國職業(yè)高中專任教師的學歷合格率一直在上升，但其總體合格率水平較低，且一般均低于普通高中專任教師學歷合格率15一25個百分點。

此外，職稱結構也不太合理，具有初級職稱的人數(shù)過多，高級職稱太少，導致學校缺乏學科帶頭人和骨干教師。同時年齡結構也欠佳，教師隊伍年輕化趨勢明顯，但知識淵博、經驗豐富的老教師所占比例過少。

二、中等職業(yè)教育師資力量薄弱的原因分析

(一)中等職業(yè)教育連續(xù)大幅擴招所致

大幅擴招導致中等職業(yè)教育對教師數(shù)量的需求陡增。在本世紀初，中等職業(yè)教育得到了恢復性增長，特別是2005一2007年的大規(guī)模擴招，使得我國中等職業(yè)教育在校生人數(shù)大幅度增加。2008年，全國中等職業(yè)學校招生人數(shù)達812.11萬人，在中等職業(yè)教育師資隊伍不能迅速壯大的情況下，必然會使師生比例不協(xié)調。

(二)中等職業(yè)教育的人才引進力度不夠，對象單一

一是人才引進的數(shù)量不夠，在在校生人數(shù)大幅增加的同時，不能夠按照相同比例或者更大比例引進人才，必然導致中等職業(yè)教育的師生比進一步增大。二是人才引進的對象單一，即主要是剛畢業(yè)的國民教育體系的本科、大專畢業(yè)生。這些人員的引進有利于壯大中等職業(yè)教育的師資隊伍、增強教師隊伍的活力，但由于這些人員十分缺乏教學經驗，特別是缺乏實踐教學經驗，所以只引進這些人員不利于短期、迅速地提高師資隊伍的整體教學、科研能力。

(三)在職教師繼續(xù)教育機會有限

為提高教師素質，近些年教育部進一步擴大了中等職業(yè)學校教師在職攻讀碩士學位教育的規(guī)模，這在一定程度上提高了中等職業(yè)學校教師的學歷及學術研究水平。但到目前為止，一方面，由于招生數(shù)量有限以及招生專業(yè)范圍狹小等原因，仍遠遠不能滿足需要;另一方面，由于在職攻讀碩士學位教育管理較松，對于真正地提高中等職業(yè)教育師資的學術水平所發(fā)揮的作用有限。

(四)中職教師所接受的培訓內容陳舊

目前，我國職業(yè)教育師資培養(yǎng)培訓體系已基本形成并逐步得到完善，但大部分國家級、省級職業(yè)教育教師培訓基地的培養(yǎng)培訓內容還比較滯后，缺乏現(xiàn)代企業(yè)的新技術、新工藝、新方法，跟不上科學技術的發(fā)展。而且，大部分基地以理論講授為主，缺乏實踐技能教學環(huán)節(jié)，且教學管理較松散，從而不利于“雙師型”師資隊伍的形成。除此之外，中等職業(yè)教育在職培訓力度不夠，人才流失也較嚴重。

三、加強中等職業(yè)教育師資隊伍建設的對策

(一)廣開校門引進社會各界優(yōu)秀人才

在繼續(xù)大力引進高等院校畢業(yè)生的同時，還應廣開校門大力引進社會各界優(yōu)秀人才。具體主要包括:一是優(yōu)先招聘年有余力的退休專業(yè)教師。這部分教師具有系統(tǒng)的專業(yè)理論知識、豐富的教學經驗，把他們招聘過來發(fā)揮他們的余熱，對于增強師資力量能夠起到很大作用。二是擇優(yōu)聘用一批優(yōu)秀的企業(yè)管理及技術人才。他們具有很豐富的實踐經驗，只是實際教學經驗和教學藝術有些欠缺。如果將他們請進校門，并集中進行教學方法、教學藝術和教學過程的培訓，同時鼓勵他們多聽其他教學經驗豐富的教師的講課，能迅速提高他們的教學水平，從而大幅提升整體師資的力量。三是大量引進高等院校畢業(yè)生，增強師資隊伍活力。

(二)加強現(xiàn)有教師在職培訓的力度

一方面，通過以老帶新，盡快提高新進教師的各種業(yè)務能力。實踐證明，以老帶新是促使青年教師盡快成長的一種切實易行的方法。首先，它符合教師成長發(fā)展規(guī)律，一般青年教師非常樂于虛心地向經驗豐富的老教師學習請教，而且老教師也非常樂于幫助青年教師;其次，以老帶新可以在各種情況下進行，便于開展，利于保持培訓工作的連續(xù)性;再次，以老帶新這種培訓方式一般投人少、產出多，具有較高的經濟效率。另一方面，每年利用寒假、暑假選派或輪派各學科教師走出校門到著名高校、知名企業(yè)進行新知識、新技能培訓，掌握學科的新知識、新技能及發(fā)展方向。

(三)大力推進分配制度及人事考核晉升制度改革

以按勞分配原則為指導，逐步建立與教師崗位職業(yè)、工作績效和實際貢獻掛鉤的工資制度。進一步完善教師津貼制度，允許合理拉開差距，對于骨干教師、學術帶頭人以及在教學與管理方面作出顯著成績和突出貢獻的人要實行適當?shù)膬A斜政策，使他們都能得到相應的合理報酬。與此同時，推進人事考核晉升制度改革，能者上、庸者下，從而減少優(yōu)秀人才的大量流失，調動廣大教師員工工作的積極性和主動性。

(四)加強基地建設，積極推進職教“雙師”工程

要培養(yǎng)“雙師型”職業(yè)教育師資，必須有高質量的師資培養(yǎng)培訓基地。首先，全國重點建設及省級職業(yè)教育師資培養(yǎng)培訓基地應不斷開發(fā)不同類型、不同層次的培養(yǎng)培訓項目，以便培訓項目能夠適應中等職業(yè)教育的不同學科、不同專業(yè)的需要，保證培訓內容緊跟社會實踐、能及時反映科學技術的發(fā)展所帶來的新技術、新工藝、新方法。其次，進一步加大師資培養(yǎng)培訓基地建設的經費投人，在落實現(xiàn)有的經費投人政策和經費來源渠道的同時，要出臺有關職業(yè)教育經費投人方面的政策法規(guī)，以保證各項培訓項目能順利開展。最后，還要加強監(jiān)督管理，確保一定比例的經費專門用于職業(yè)教育師資的培養(yǎng)和培訓，確保每一筆經費的投人能夠盡量地發(fā)揮其最大效用。

(五)加大中等職業(yè)學校教師在職攻讀碩士學位招生及管理的力度

通過在職攻讀碩士學位也是提高中等職業(yè)學校教師的學歷、教學和科研水平的重要途徑。第一，進一步擴大中等職業(yè)學校教師在職攻讀碩士學位招生的絕對規(guī)模，從而使數(shù)量更多的教師有繼續(xù)接受教育的機會;第二，在增加招生的絕對規(guī)模的同時，還要不斷拓寬招生的專業(yè)范圍，使范圍更廣的教師都有接受繼續(xù)受教育的機會;第三，加強在職攻讀碩士學位的教育教學管理工作，進一步發(fā)揮在職攻讀碩士學位教育對于提高中等職業(yè)教育師資的學歷層次、教學經驗及科研水平的作用。

第二篇：人才流失原因及對策分析

人才流失的原因、影響及預防措施

一、人才流失的原因

縱觀現(xiàn)代企業(yè)的人才流失，其原因不外乎以下幾類： １、個人原因

因個人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經驗或是學習相關技術，一旦目的達到，他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學生。

同時，因職業(yè)、職位疲勞而離職的人，也不在少數(shù)。在某一行業(yè)干時間長了，人會產生疲勞感，或認為自己不合適從事這項職業(yè)，這樣的人選擇改行的機率很大。對自己所處職位不滿的人則可能會選擇跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本職。再者，事業(yè)心很重的人，對于認為不可能為自己實現(xiàn)事業(yè)提供充分條件的公司，他會選擇離開，所謂“良禽擇木而棲”、“人往高處走，水往低處流”。這種情況常見于從業(yè)三年以上、已積累較多經驗人員。

最后，最直接和最普通的原因，就是報酬問題。報酬與勞動者心理價格相差大，大鍋飯，同工不同酬等問題，都是引起的人才流失的重要原因。

２、組織原因

從組織方面講，導致企業(yè)優(yōu)秀員工離職的根本原因在于企業(yè)管理問題。其中管理者素質不高、員工激勵機制不健全、未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結構、未能建立針對核心員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍是存在的主要問題。正是這些原因導致企業(yè)核心員工尤其是高管人員頻頻跳槽。

３、競爭對手獵頭 一般來講，各公司流失的優(yōu)秀人才并沒有轉做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，因為這些公司與各自競爭對手之間人員和技術具有非常高的替代性，其中職位結構與要求也極其相似。正因為如此，公司培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術骨干或是部門經理等極易得到競爭對手的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個重要原因。

二、人才流失對企業(yè)的影響

對企業(yè)而言，一個優(yōu)秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才危機管理的前提。泛泛地講，一個優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：

首先，良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務因此被迫中斷，企業(yè)經營效率大大降低；

其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會；

另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術秘密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。更為嚴重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對手的實力對比，若是集體式的跳槽，對企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊，如著名的小霸王。人才流失對企業(yè)而言之所以成其為危機，原因也就在這里。

三、人才流失的表現(xiàn)方式

根據(jù)人員自愿流失表現(xiàn)方式的不同，可將其分為隱性流失和顯性流失兩種。隱性流失表現(xiàn)為員工對待工作態(tài)度懶散、工作努力下降、表現(xiàn)變差、經常缺勤或請病假事假、遲到、抱怨等；顯性流失多表現(xiàn)為離職。

通常，員工有以下表現(xiàn)時，可以斷定其具有隱性流失的趨勢：請假增多（前往面試），要求公司增加工資（也許另外一家公司已經承諾給他較高的工資，等待他的答復），或者，近期將自己的休假等積攢的福利全部兌現(xiàn)等，我們稱之為“行為改變”；這時候，員工的心思已經沒在工作上了，這種現(xiàn)象叫做“心理上的工作撤出”。

遇到這種情況后，如果公司沒有采取有效的挽留措施，員工的辭職就不可避免，到此，員工也就完成了“行為改變”、“心理上的工作撤出”、“身體上的工作撤出”三步曲，也即實現(xiàn)了從隱性流失到顯性流失的質變。企業(yè)要留住人才，就要做一個有心人，留心觀察員工的日常表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)異常情況馬上采取措施，這樣在一定程度上可以減少人才流失。

同時，我們不得不承認，對于人才的流失，企業(yè)自身的不足在很大程度上起到了一種推動作用。比如，企業(yè)效益差，使員工對企業(yè)喪失信心；激勵機制不完備，不能科學安置使用人員，導致人才的能級不對應，員工感到不能發(fā)揮自己的特長；或工作單調，或在晉升、培訓、提拔、考核等方面存在著某些不足等。

四、人才危機管理的策略

針對人才流失危機形成及其發(fā)展特點，人才危機管理可分為三個階段：危機預防、危機處理和危機事后管理。危機預防是人才危機管理的關鍵，因為它能以最小的代價避免最大的損失，危機管理要求企業(yè)在人才流失危機爆發(fā)前事先建立危機處理組織，制定相應危機處理計劃，實施危機預警分析和調控，努力將危機消滅在萌芽狀態(tài)。一旦人才流失危機爆發(fā)，企業(yè)則要迅速進入危機處理階段，啟動危機處理程序，實施各種危機控制方案。人才流失危機平息后，危機管理并沒有隨之結束，企業(yè)還必需對人才流失危機進行評估和總結，進行危機事后管理。三個階段相互聯(lián)系，缺一不可。

（一）危機預防

１、人才危機意識的培養(yǎng)

企業(yè)要想進行卓有成效的人才危機管理，最重要的就是企業(yè)管理者要有強烈的人才安全意識。無論何時，高素質的人才永遠是稀缺的，永遠是各個企業(yè)競相爭奪的對象。對一個企業(yè)而言，能否留住人才在某種意義上決定了其經營的成敗，企業(yè)管理者必需從戰(zhàn)略的高度認識到這一點。企業(yè)管理者的人才危機意識表現(xiàn)在日常工作中就是要開展以人為本的“人本管理”，營造以“人本主義”為核心的企業(yè)文化，承認人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競爭力的源泉，而且還是企業(yè)管理的服務對象。企業(yè)應制定合理的薪酬體系，實施有效激勵，積極開展員工培訓，幫助員工發(fā)展個人職業(yè)生涯，使員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相協(xié)調。

２、人才危機管理計劃的制定與培訓

人才危機管理計劃的作用在于一旦發(fā)生人才流失危機，企業(yè)能迅速根據(jù)事先擬定好的程序和計劃對此做出反應。該計劃應包括以下內容：（１）危機管理小組的構成；（２）危機處理的基本原則；（３）危機處理方案；（４）危機管理程序等。人才危機管理計劃應在工作分析的基礎上因崗制訂，依據(jù)各崗位的重要程度、可替代性強弱以及對任職者要求的高低進行權衡選擇。為了使人才危機管理計劃不留于形式、富有效率并具備可操作性，該計劃只能針對企業(yè)內的核心技術崗位和重要管理崗位，目的在于確保企業(yè)核心員工安全。計劃制定后，還應針對該計劃進行培訓和模擬演練，如某一部門核心員工離職后，危機管理小組如何實施溝通管理，如何啟動人才儲備尋找繼任者，如何控制損失和影響等。由于涉及到核心員工的模擬替代，企業(yè)在培訓過程應取得他們的理解和支持，讓他們明白這些計劃的制定和實施只是企業(yè)的一項管理制度，而不是懷疑某人即將離職。

３、建立人才危機預警管理系統(tǒng)

人才危機預警管理系統(tǒng)是對企業(yè)人才安全狀況進行識別、分析、判斷，并做出警示和調控的管理活動，它是企業(yè)人才危機管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。建立人才流失危機預警管理系統(tǒng)，關鍵是在認真分析員工離職原因的基礎上確定相應的預警指標，如工作滿意度、工作壓力感、員工對公司認同感等。預警系統(tǒng)建立后，實施對這些指標的日常監(jiān)控，一旦它們偏離正常安全范圍，系統(tǒng)立即發(fā)出預警信號，隨后危機管理小組馬上展開分析調查，弄清問題出現(xiàn)的原因并評估其影響程度，然后在此基礎上做出相應的管理決策，是改善組織管理以化解危機還是正式啟動危機管理程序。危機預警管理系統(tǒng)的目的在于及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)日常人才安全方面的問題，從而為改進組織管理職能或實施人才流失危機管理贏得時間和主動。

（二）危機處理

１、危機溝通管理

危機溝通在危機處理過程中占有舉足輕重的地位，實施的好壞往往直接決定了危機影響能否得到有效控制。根據(jù)對象的不同，危機溝通可以分為針對離職員工的溝通、針對其他在職員工的溝通和針對媒體及社會的溝通。在收到員工的離職信后，企業(yè)應真誠地同其交流，了解他們離職背后的真實原因，是因為薪酬待遇還是公司制度管理有問題，看看有沒有挽回的可能。如果員工去意已決，公司應予以體諒，并真誠感謝他們曾為公司做過的努力。這種富有人情味的做法能最大程度從道義上避免員工離職時攜帶商業(yè)或技術秘密背叛公司。同時，員工（尤其是核心員工）離職后，企業(yè)應即時披露相關信息，公布事實真相，并表明公司的態(tài)度和立場，避免其他在職員工的恐慌和社會媒體的猜疑，將信息發(fā)布權牢牢掌握在自己手中，從而有效維護公司內部穩(wěn)定和外部形象。

２、空缺職位的填補

人才流失危機發(fā)生后，危機管理小組應馬上啟動人才儲備，迅速物色合適人選以接替離職人員，從而保證組織的正常運作。企業(yè)人才儲備由兩個部分組成，一個是企業(yè)內部在職員工，另一個是外部勞動力市場。人才儲備必須建立在工作分析的基礎上，根據(jù)各崗位所需技能的高低和替代性的強弱來設定。對于那些技能要求不高或替代性強的崗位，可建立外部勞動力市場儲備，在需要時企業(yè)可隨時招聘。對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，則重在加強企業(yè)內部在職員工的培養(yǎng)和儲備。在企業(yè)日常工作中，可通過崗位輪換，使員工在熟悉自己崗位的同時也熟悉其他崗位，打破部門及崗位間的橫向隔閡和界限，一來使員工具備一專多能，二來使工作豐富化。同時，針對特殊關鍵崗位要有意識地培養(yǎng)后備力量，一來防范人才流失危機，二來發(fā)展了員工職業(yè)生涯。通過這些措施，有效避免核心員工離職后關鍵崗位無人接替。

３、危機損失的控制

人才流失對企業(yè)而言損失是多方面的，其中最主要的是員工離職后帶走了公司的資源，如商業(yè)或技術秘密、客戶資源、業(yè)務網絡、優(yōu)秀的管理經驗和方法等。對企業(yè)而言，這些資源極其寶貴，因此，人才危機管理的重要步驟便是企業(yè)在員工離職前后采取相關措施，防止這些資源的流失。首先，要加強學習型組織的培育，積極開展培訓，促進員工之間的相互學習和交流，使優(yōu)秀的管理經驗、企業(yè)文化等無形資產固定在組織內，不因個別員工的離職而流失；其次，運用法律手段保護企業(yè)的合法利益，如與核心員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議或其他保密協(xié)議，防止離職員工帶走自己在職期間的職務發(fā)明、創(chuàng)造或是泄露公司商業(yè)秘密以及其他重要信息資源；另外，建立專門的信息數(shù)據(jù)庫，將客戶資源、供應商網絡、業(yè)務計劃、生產技術流程及其他企業(yè)重要信息備份在案，確保員工離職后這些資源牢牢掌握在企業(yè)手中。做好以上工作后，即使員工離職，只要企業(yè)還牢牢控制這些資源，人才流失所帶來的損失就能控制在最低限度內。

（三）危機事后管理

任何危機都具有雙重性，即帶來危害的同時，也包含了機遇，人才流失危機也不例外。

美國著名危機管理專家諾曼·Ｒ·奧古斯丁指出，危機管理的最后一個階段就是從危機中獲利。因此，人才流失危機事后管理所要做的工作就是發(fā)現(xiàn)并利用危機中包含的有利因素。

１、改善組織管理

人才流失危機控制后，整個危機管理活動并沒有隨之結束。企業(yè)必須重新審視整個危機過程，對組織結構和人力資源管理活動進行診斷。對公司而言，危機也是一次難得的學習機會，借此契機，公司可以進行大刀闊斧的改革，如調整組織結構、強化員工激勵機制、改善薪酬福利、實施員工職業(yè)生涯管理、提拔一批新人到關鍵崗位任職等，通過這些措施，一來使組織結構更加合理，人力資源管理職能更加健全；二來使其他在職員工的個人職業(yè)生涯得到發(fā)展，使其對公司充滿信心。另外，要對危機處理的得失進行評估，在此基礎上總結經驗教訓，使企業(yè)人才流失危機管理機制更加完善。２、離職員工管理

員工離職之后，企業(yè)還必需跟蹤管理，尤其是對于那些核心員工。財富５００強公司中很多企業(yè)相當重視離職員工的管理，因為這些“跑了”的人還可以成為資源，如有些員工離職后不久就可能購買老東家的商品或服務，而且一旦時機或條件成熟，他們很有可能重新回到公司的麾下，因為離職員工當中有相當一部分人是因為個人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展沖突而離開的。分析表明，雇傭離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半，而且離職員工因對業(yè)務較熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右。在這方面做得比較優(yōu)秀的是麥肯錫公司，它不惜花巨資培育廣泛的離職員工關系網，當這些以前在公司擔任咨詢顧問的員工個人事業(yè)得到一定發(fā)展時，他們往往會成為麥肯錫公司咨詢業(yè)務的大買家。實施離職員工管理重在理解和溝通，企業(yè)要認真了解員工離職的原因、將來的職業(yè)發(fā)展計劃等，通過建立離職員工關系網絡保持雙方的聯(lián)系和交流，適時提供相關職位和條件鼓勵優(yōu)秀離職員工回歸，或者使其成為公司的商業(yè)伙伴，從而繼續(xù)為公司做貢獻。

第三篇：民主生活會原因分析及對策

民主生活會產生原因及對策

三、產生問題的思想根源

一是理論武裝不夠。新形勢下，政府辦領導班子沒有能夠像重視抓經濟工作那樣，時刻注重抓理論學習;主觀上對加強理論學習的緊迫感認識不足。特別是現(xiàn)任班子成員年齡較輕，文化層次較高，絕大多數(shù)都經過正規(guī)院校教育，自我感覺理論知識水平較高。因此，缺乏進一步學習理論的自覺性和主動性，總認為自己掌握的理論知識可以指導實踐了，缺乏一種擠的精神、鉆的精神、苦的精神，致使學習制度難以堅持，學習時間難以保證。因而，運用馬克思主義的立場、觀點、方法來分析、研究和解決問題的能力顯得不夠，抓工作往往憑經驗、憑熱情，缺乏理論思考，以致有時處理問題時不能把握關鍵環(huán)節(jié)，造成工作失誤。

二是世界觀、人生觀、價值觀改造不夠。面對紛繁復雜、五光十色的現(xiàn)實生活，面對各種不健康的東西的侵蝕和影響，辦公室領導班子存在著忽視對世界觀、人生觀和價值觀改造的傾向，自覺加強黨性鍛煉不夠，自覺開展批評與自我批評不夠。特別是在國際共產主義運動進入低潮、資本主義依然持續(xù)發(fā)展，以及看到各種腐敗現(xiàn)象發(fā)生、黨內一部分高級領導干部違法違紀案件曝光時，往往對建設有中國特色社會主義產生迷惘，思想上產生困惑。在實際工作中，堅持真理，修正錯誤的勇氣不足，對機關內部思想、紀律、作風上存在的一些不良現(xiàn)象和苗頭，缺乏足夠的重視;對身邊的一些錯誤行為，缺乏有力的批評和糾正，甚至對一些不良習氣也不能自覺抵制;一定程度上存在著“好人主義”和怕得罪人的思想。有時因為各種事務千頭萬緒，困難和矛盾層出不窮，工作上只求過得去，不求過得硬，缺少爭先創(chuàng)優(yōu)的勁頭，缺少改革創(chuàng)新的勇氣，精神壯態(tài)不夠振奮，遇到問題解決得不夠果斷。

三是宗旨意識不夠強。近年來，在改革開放和經濟轉軌的新形勢下，政府辦領導班子在開展工作時，群眾觀點有所弱化，想問題、辦事情，有時不能完全從群眾利益出發(fā)，往往考慮更多的是能不能完成上級任務，能不能得到名次，能不能受到上級領導的表揚和肯定，等等;不能很好地處理對上負責與對下負責的關系，往往是把對上負責考慮得多一些，把對下負責考慮得不夠。因此，在具體工作中，對重點、熱點、閃光點工作相對抓得多、抓得緊;對盲點、難點、增長點工作相對抓得少，抓得松。有時在推動工作時，與基層、與群眾商量辦事不夠，向基層、向群眾問計不多;到受群眾贊揚的地方去得多，到受群眾批評的地方去得少，一定程度上脫離了群眾。比如，在面對群眾上訪時，有時不能夠心平氣和，甚至產生煩、怨情緒，認為群眾覺悟低，水平差、不講道理等等。這些都不同程度地反映了我們還沒能夠很好地擺正與人民群眾的關系，一定程度上違背了黨的宗旨。

四是制度建設和約束監(jiān)督不夠有力。在制度建設上，存在的主要問題是制度執(zhí)行不嚴格，不到位。比如在財經管理、來人接待等方面，雖然制定了一系列規(guī)章制度，但在實際執(zhí)行過程中，超標準現(xiàn)象仍然比較嚴重，導致辦公室經費開支缺口較大。另外，監(jiān)督機制也不夠健全，往往要求別人的多了，自我監(jiān)督的少了，領導班子沒有很好地發(fā)揮模范帶頭作用，也沒有很好地發(fā)揮輿論監(jiān)督、群眾監(jiān)督的作用;沒有很好地拿起批評和自我批評的武器，往往拉不下情面，不能很好地開展積極、健康的思想斗爭，一定程度上造成了好人主義盛行，原則難以堅持，致使一些問題未能有效防范，未能及時發(fā)現(xiàn)和妥善處理;甚至出現(xiàn)了極少數(shù)干部以權謀私、吃拿卡要的惡劣現(xiàn)象，嚴重損害了辦公室的形象和威信，一定程度也影響了黨群關系和干群關系。

四、初步整改意見和努力方向

政府辦領導班子將結合此次“三個代表”重要思想學習教育活動中所對照檢查出來的問題，認真加以整改。

1、加強理論學習，堅定理想信念。

堅持和完善學習制度，積極探索與縣政府辦公室工作相適應的學習內容和學習方法，努力學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和江澤民同志“三個代表”重要思想，學習黨的十五大精神，全面把握精神實質和精髓，學會運用其基本立場、觀點和方法，研究解決發(fā)展社會主義市場經濟中面臨的新情況、新問題、新矛盾，在改造客觀世界的同時，改造主觀世界。通過學習，進一步增強理論素養(yǎng)，增強政治素質，增強辯證思維能力，增強貫徹黨的基本理論、基本路線、基本方針的堅定性和自覺性，增強黨性觀念和大局意識，增強班子的團結，提高班子的凝聚力和戰(zhàn)斗力，做到在任何時候、任何情況下，都能堅定正確的政治方向和政治立場，堅持黨的基本路線不動搖，堅定地走建設有中國特色的社會主義道路不動搖。同時，堅持向群眾學習，向實踐學習，結合思想實際，查找思想問題，不斷提高工作能力和工作水平。

2、強化宗旨觀念，改進機關作風。

一是堅持群眾觀點，進一步強化服務意識。要在班子成員以及辦公室全體工作人員中牢固樹立群眾觀念是我們根本的政治觀念、群眾路線是我們根本的工作路線的思想，不斷強化為人民服務的意識，始終把廣大群眾的利益放在我們想問題、辦事情、做服務的首位。堅持深入基層、深入群眾，特別是要充分發(fā)揮辦公室工作信息渠道廣，掌握政策多，協(xié)調范圍大的特點，認認真真、實實在在地幫助群眾解決一些實際困難和問題;努力為群眾排憂解難，最大程度地讓群眾滿意。同時，積極出謀劃策，努力當好縣政府領導“參謀”，讓領導滿意;努力為基層搞好服務，讓基層滿意。

第四篇：中學生不文明行為原因分析及教育對策

中學生不文明行為原因分析及教育對策 素質教育是學校培養(yǎng)人才的重要內容，文明行為是中學生品德修養(yǎng)和人文素質的體現(xiàn)，是培養(yǎng)有道德的公民的基本要求。目前，中學生文明意識和行為的主流是好的，但也有部分學生社會公德水準低下，文明意識薄弱，校園內存在著種種與學生形象極不相稱的不文明行為。我們應正視學生的不文明行 為，運用科學的理論和方法去剖析學生不文明行為存在的原因，探討加強農村學校 基礎文明教育的對策和方法，以提高學生的基礎文明素質。

一.中學生不文明行為的現(xiàn)象

行為是一個人思想品質、道德情操的外在表現(xiàn)。當前，學校?？梢钥吹竭@樣 的一些不文明的行為，如留長指甲，染彩色指甲，男生長頭發(fā)；沒有正確的走姿、坐姿和站相，穿拖鞋、背心進出教室等公共場所；滿嘴臟話、粗話、庸俗話； 買飯不排隊；考試作弊；男女交往不得體，在校園里挽肩摟腰；上網不文明，在網上說臟話，亂發(fā)電子郵件；在校園內抽煙；破壞宿舍公物??

二.不文明行為出現(xiàn)的原因分析

造成學生出現(xiàn)不文明行為的原因很多，具體分析主要有以下幾個方面的原因：

1.生生源素質偏低，缺乏禮儀文明教育和道德素質教育。學校有10%的學生來自外地，有 90%以上的學生來自于農村家庭，在長期的教育過程中，缺乏禮儀文明教育和道德素質教育，導致道德普遍滑坡現(xiàn)象。學生在成長過程中受家庭影響很大，外地借讀生和來自農村家庭的學生由于家長文化程度不高，家庭文明程度不高，就決定了學生接受家庭的基礎文明教育和訓練層次較低，內容也是不全面的，因此導致學生文明意識的下降。

2社會大環(huán)境的影響。改革開放的不斷擴大，受到經濟體制改革中遺留的一些不良風氣的影響。特別是網絡資源的開通使學生與外界的聯(lián)系越來越頻繁，社會上的各種思潮都會給學校帶來影響，特別是一些自私自利、損人利己等非文明現(xiàn)象嚴重腐蝕學生的靈魂，造成學生道德素質的下降。

3.意識教育和文明行為培養(yǎng)的措施不夠。在市場經濟條件下，大多數(shù)學校仍然采用老一套的教育模式和教學方法，加上教育方式單一呆板，理論脫離實際，教學過程中空洞教學，沒有真正去解決學生思想意識中深層次的問題，再加上一直以來學校把不文明行為存在的原因過分地歸結在學生生源素質低等主觀原因上，沒有很好地進行教育引導和教育管理，沒有把教育和管理很好地結合起來，久而久之，導致學生認為講文明都只是講講而已

4.學生對提高文明素質的認識不夠。部分學生認為只要學好成績，其它都是次要的，錯誤地認為文明禮儀都是些小事、瑣事，無礙大局。其實這些“小事”確實反映了一個人、一個家庭、乃至一個民族的基本素質。社會對人才的需求越來越高，不僅要求學生具有較高的專業(yè)水平，而且要求學生具有較高的文化素養(yǎng)。.學生的認知與行為、觀念與現(xiàn)實之間存在一定的反差。從現(xiàn)實情況看，學生受教育的程度同其基礎文明修養(yǎng)的程度不成正比，主要體現(xiàn)在學生的認知與行為之間、觀念與現(xiàn)實之間的反差。.學生對文明與否的判別標尺失準。部分學生盲目地追求“自我”，錯誤地把許多不文明的行為當成了“有個性”、“有性格”、“瀟灑”，如有的學生認為散散漫漫、不修邊幅、濃裝艷抹、奇裝異服等是追求個性發(fā)展，是一種新潮，甚至認為是“有品位”；有的學生認為幾個要好的聚在一起時，臟話連篇，才顯得“哥兒們”，才有兄弟情，才夠人情味。殊不知這些都不是高尚文明的行為習慣。

第五篇：酒店員工流失的原因及對策分析 論文

畢業(yè)綜合實踐報告、畢業(yè)設計（論文）

（2011屆）

題目： 濱海大酒店員工流失的原因及對策分析

系： 經濟管理 專業(yè)： 酒店管理

姓名： 學號：

指導教師：

二○一一年五月

目錄 引言.........................................................1 2 濱海大酒店員工現(xiàn)狀分析.......................................1 2.1 性別比例較為平衡...........................................2 2.2 學歷結構偏低...............................................2 2.3 員工素質參差不齊...........................................2 3 濱海大酒店員工流失原因分析...................................2 3.1 勞動強度大，工作時間長.....................................2 3.2 對職業(yè)發(fā)展缺乏信心.........................................3 3.3 不被客人尊重和管理者尊重，導致員工流失.....................3 3.4 激勵機制不健全，導致員工流失...............................3 3.4.1 工資和福利待遇比較差.....................................3 3.4.2 獎勵制度不完善...........................................4 4 濱海大酒店員工流失的解決對策.................................4 4.1 完善休假制度和工作制度，使員工合理休息.....................4 4.2 培訓員工的專業(yè)技能，加強職業(yè)生涯規(guī)劃.......................4 4.3 關愛員工、尊重員工.........................................5 4.4 健全激勵機制，激發(fā)員工工作熱情.............................5 4.4.1 提高工資和福利待遇.......................................5 4.4.2 肯定員工表現(xiàn)，給予應有獎勵...............................6 4.4.3 推行目標責任制，激勵員工.................................6 5 小結.........................................................6

濱海大酒店員工流失的原因及對策分析

摘 要：在酒店管理領域，一個酒店的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮員工的積極性。本文從濱海大酒店員工現(xiàn)狀著手，分析了酒店員工流失現(xiàn)狀，找出了酒店在人力資源管理方面存在的問題，剖析了酒店員工流失的原因，在此基礎上重點提出了解決濱海大酒店人員流失的具體措施。

關鍵詞：員工流失；激勵；工資待遇；尊重 引言

溫州濱海大酒店是由外商獨資企業(yè)溫州濱海大酒店有限公司投資興建，坐落于溫州市龍灣區(qū)永強大道，系龍灣區(qū)首家按國家五星級標準建造的涉外豪華商務型酒店。溫州濱海大酒店匯集住宿、餐飲、娛樂、健身、商務、休閑等功能于一體。酒店樓高11層，擁有400多間設計超前，裝飾豪華的套房、公寓式客房和別墅式客房，470多個泊車位。1000多平方米無柱豪華宴會大廳，可同時容納600多人就餐或會議；10000多平方米的單體娛樂總匯，匯集KTV、桑拿、商場等多項功能。功能齊全的健身房、游泳池、斯諾克、網球場、乒乓球，體驗休閑健康的品質享受。

2011年2月本人在酒店實習的職位是餐飲收銀，主要負責接收和受理客人在店餐飲消費并及時完成客人的消費結算；保管好賬單、發(fā)票，并按規(guī)定使用、登記；完成當班營業(yè)日報表、賬務報表，并按規(guī)定上交。每天工作結束后，將當班各種票據(jù)上報財務。在實習的這三個月，我逐漸適應了自己的崗位。感觸最深的是身邊的同事流動性比較大，酒店在員工管理方面存在很多問題，這些問題導致酒店員工流失嚴重，這給酒店的經營與發(fā)展帶來了較大的負面影響。就我們財務部的收銀崗位而言，收銀員總共7人，只有一個員工工作年限超過一年，在我來酒店之前的一個月，我們財務收銀就有2個員工辭職，在我工作期間身邊的一位同事也辭職了。濱海大酒店員工現(xiàn)狀分析

濱海大酒店有前廳部、餐飲部、客房部、財務部、人力資源部、工程部、安全部、銷售部、辦公室等部門，共500多名員工。如前廳部、餐飲部、客房部屬于一線部門，主要崗位有服務員、領班、主管、經理。人力資源部屬于二線部門，主要崗位有人事專 1

員、秘書、主管、總監(jiān)。

2.1 性別比例較為平衡

在不同的工作部門，男女員工比例各不相同，前廳客房餐飲均以女性員工為主，工程部、安全部、廚房則以男性員工為主，但總體上濱海大酒店的員工男女比例是基本持平的。

2.2 學歷結構偏低

從學歷上看，大都是初高中畢業(yè)，而擁有高學歷的人員相對較少。此外，不只本酒店，整個市區(qū)的酒店業(yè)的從業(yè)人員學歷都不高，據(jù)我實習期間對本酒店的調查，我們酒店從業(yè)人員中有大學本科及以上學歷的比例約為3.8%，具有大專學歷的約為14.5%，高中及以下學歷的比例約為81.7%，其中人力資源部都是本科，所以在學歷上仍有很大的提升空間。從年齡上看，青年員工占了總數(shù)比例約為94%，年輕人認為在酒店工作沒有前途，在酒店只是一個過渡期，等找到更好的工作就迫不及待的跳槽，這也正是濱海大酒店員工流動性強的一個重要因素。

2.3 員工素質參差不齊

現(xiàn)在酒店工作人員大多數(shù)來自外地，學歷低，但又有從業(yè)經驗，還有來自假期的學生和剛畢業(yè)的大學生，雖然有一定的專業(yè)知識，但是閱歷低，無從業(yè)經驗。

所以與學歷等因素相關，員工在業(yè)務素質、思想素質、服務意識方面與現(xiàn)代酒店的要求還有一些差距。大多數(shù)員工都有沖勁，在思想上、能力上都表現(xiàn)出朝氣?？傮w上這是一支可以培養(yǎng)的隊伍，但是相對于其他星級更高更好的酒店，本酒店還是有進步空間的，尤其在服務意識上，所以酒店要加強自身文化和培訓員工的素質修養(yǎng)和職業(yè)技能。濱海大酒店員工流失原因分析

據(jù)本人觀察，酒店員工流失大部分集中在中下層，以超過酒店員工人數(shù)40%的餐飲部為例，餐飲部工作強度大，工作時間不固定，業(yè)務量相對集中，正式員工已無法滿足龐大的業(yè)務需求，因此酒店與溫州和四川幾所學校簽訂了相關幫工協(xié)議由學生補足這個用工缺口。但協(xié)議期一滿，大部分學生都不會繼續(xù)留在酒店，而是馬上就辭職。員工高流失率的原因主要有以下幾個方面的原因：

3.1 勞動強度大，工作時間長

酒店是服務業(yè)，工作任務繁重，加之酒店不像大多數(shù)企業(yè)實行朝九晚五的工作時間，2

而是實行輪班制。比如，我的收銀工作時間有如下這些班次E班：[（早班）7:30-11:00，18:00-22:30 ] C2班:(11:00-14:30，17:00-21:30)C3班 ：(13:00-21:30)F班：（11:00-14:30，17:30-22:00）就像E班，早上是最早上班的，晚上也是最晚下班的，而且有時不能準時下班，一定要等客人買完單才能走了，加班也沒加班費，有時甚至要等到12點多，客人還沒買單??工作時間長，工作量大，日復一日的工作和領導的獨斷安排使員工生理和心理上都不愉快，導致很多員工離開酒店。

3.2 對職業(yè)發(fā)展缺乏信心

受世俗觀念的影響，酒店從業(yè)人員很少會把酒店作為一項事業(yè)來經營，大多數(shù)情況下只是把酒店工作當作是臨時救急的飯碗而已。在傳統(tǒng)觀念里，酒店服務是沒有技術含量的工種，屬于低級工種，是吃青春飯的行業(yè)。由于這些觀念的影響，酒店基層服務員的社會地位仍然比較低，使得酒店從業(yè)人員缺乏職業(yè)自豪感，從而跳離這一行業(yè)。如我們酒店大多數(shù)實習大學生，實習期一滿，就迫不及待的離開酒店，另尋出路。因為他們認為自己讀了那么多年書，現(xiàn)在也還是當服務員，和清潔大媽一個等級，還不如一開始就不要浪費時間，去讀書，對服務員這一職業(yè)，有些看不起。

3.3 不被客人尊重和管理者尊重，導致員工流失

受傳統(tǒng)觀念的影響，顧客進入酒店消費，覺得自己就高人一等，自認為顧客就是上帝，要什么就必須馬上給他所希望的服務，有時候服務員一下子沒有及時的給予服務，客人就不滿意，甚至就發(fā)脾氣，服務員很委屈。還有就是，管理者有時也不尊重服務員，以排班為例，排班時總是上級管理人員自己安排，很少征求員工的意見，更不要說商量。每個月也不能請假，只要請假一天，就扣除當月的全勤獎。我曾親耳聽到過這樣一個對話：管理者“今天你的包間衛(wèi)生不干凈罰你10元”服務員“剛才進過客人，沒來及清理。”管理者“不要狡辯你是領導還是我是領導，事實擺在面前”這種是典型的粗暴管理不問清紅皂白一罰了事，員工會受傷！可能這名員工一賭氣，領過薪水就走人。

3.4 激勵機制不健全，導致員工流失

3.4.1 工資和福利待遇比較差

服務行業(yè)，特別是酒店服務一直被看作“低級”工作，故而工資一直不高，尤其是實習工資。我在酒店實習時，合同上是這樣規(guī)定的：實習期間工資為每月1000；轉正后基本工資1400；轉正一年后自愿享受福利待遇，到時候酒店承擔一部分保險金的費用，自己承擔一部分。這樣算來，一個轉正一年后的員工，拿滿一個月的工資為1400元，3

除去保險的一部分費用，剩下的也就1100元左右了。社會保障機制的不規(guī)范，使很多人就因為這樣而放棄享受保險等福利，進而放棄這份工作。

3.4.2 獎勵制度不完善

比如優(yōu)秀員工每6個月評選一次，而且有時還會出現(xiàn)任人為親的現(xiàn)象，領導會把機會留給平時和自己關系好的員工，對其他員工一點都不公平。導致一些員工的努力，得不到回應，對領導不滿，然后離開酒店。還有，我認為評選時間太長，可以縮改成2個月評選一次，這樣每個員工被評上的機會就增加了，積極性也會增加。希望評選期間，多傾聽客人對員工的評價和員工之間的評價。激勵機制不健全使員工對工作沒有激情，最后離職而去。濱海大酒店員工流失的解決對策

員工流失對酒店的影響是巨大的，從員工本身來看，離職員工的不滿會影響到在職員工的工作積極性和上進心；從酒店的角度看，酒店投資在員工上的人力資本沒有得到最大的回報，卻又要投入新的資本，尤其是高素質員工的跳槽和流失，會給酒店本身帶來競爭壓力，給酒店的經營及發(fā)展帶來極大的負面影響。為了能在日益激烈的酒店業(yè)市場競爭中生存發(fā)展，酒店必須要有針對性的對這些問題加以解決。

4.1 完善休假制度和工作制度，使員工合理休息

酒店是個特殊的行業(yè)，就業(yè)時間和其他的行業(yè)有區(qū)別，繁忙時段通常處于其余行業(yè)人士的休閑時光。這一特殊性，更提醒酒店管理者應該重視酒店員工的休假、工作的制度。一個良好的、合理的工作安排有助于員工服務質量的提升，增加酒店的服務水平。所以，在處于酒店淡季的時段，給員工盡量創(chuàng)造輕松的工作制度。同時，可以增加員工的休息、休閑的時光。酒店可在淡季給予優(yōu)秀員工獎勵旅游，在每個月組織周邊旅游作為員工福利。員工外出旅游時宜在休假期間進行，不能在員工旅游返回酒店還得完成相應的任務。可以不用花去很多的時間，卻可以提高員工的工作效率，對于雙方都起到一個良好的反應。休息好了工作效率也就高了，這樣還會使員工覺得酒店是為員工考慮的，從而增強員工對酒店的感情、所以，酒店不僅要安排合理的工作時間，除此之外也要重視員工的假期，休閑等。

4.2 培訓員工的專業(yè)技能，加強職業(yè)生涯規(guī)劃

對于酒店而言，第一要改變的困擾就是要改變員工對于自身職業(yè)錯誤的認識。對于 4

職業(yè)正面且正確的認知，可以確保員工對于自身未來有一定量的規(guī)劃和打算。所以酒店方面應該注重培養(yǎng)員工的專業(yè)性，站在專業(yè)的角度看待職業(yè)。對于從未涉足酒店專業(yè)性培訓的員工看來，酒店行業(yè)是屬于比較低級的工種，不需要任何文化素質的要求。所以酒店首先要做的就是要加強酒店專業(yè)性的培養(yǎng)和培訓，使得員工不僅在對于職業(yè)的認識更專業(yè)化，同時在實際工作中更加注重專業(yè)性的流露。專業(yè)性的發(fā)展固然重要，但酒店作為企業(yè)也應當進到自身對社會的貢獻，應該培養(yǎng)員工向多方面發(fā)展的空間。除了專業(yè)之外，應該注重員工綜合素質的提高。員工的職業(yè)素質、職業(yè)心里很大程度上受酒店的影響較大。所以酒店應當把員工留住，并且想長遠的計劃，為酒店培養(yǎng)一批對自身職業(yè)生涯有規(guī)劃、有遠見的員工，促使員工對于職業(yè)生涯有一個正確的方向。通過如此的轉變，員工的個人職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)的專業(yè)性同酒店的長遠計劃掛鉤，一定程度上可以解決酒店留住員工難的問題，同時又兼顧到酒店的長遠發(fā)展。

4.3 關愛員工、尊重員工

員工是酒店的基石，是酒店最寶貴的財富，是酒店發(fā)展的重要力量，酒店要關心員工、愛護員工、尊重員工的勞動，維護員工的權益，重視解決員工在工作和生活上所關心的實際問題，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氣氛。對于酒店的一線員工來說，經常會遇到在服務過程中顧客對其的態(tài)度有質疑，或是碰上無理取鬧的客戶，這都是酒店實際要解決的問題。而往往為了酒店利益，總是犧牲員工的合法權益。所以，如何解決員工的合法權益不受到損害，一定程度上可以緩解酒店員工流失大的問題。所以酒店首先應當充分的尊重員工的勞動，保證員工在公平的環(huán)境下工作。其次，如碰上客人鬧事等問題，酒店應當給予員工絕對的尊重，切不可隨意傷害員工的合法權益，重視解決員工在工作和生活上所關心的實際問題。所以營造一個公平、良好的工作環(huán)境是酒店的一個很重要的工作，這可以大大加強員工對于酒店的“忠誠”，保證酒店的在正確的軌道上運行。

4.4 健全激勵機制，激發(fā)員工工作熱情

員工激勵機制，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。適合的激勵機制不但可以培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，還可以增加員工對企業(yè)的歸屬感和認同感。激勵一般分為物質激勵和形象激勵，物質激勵見效快，但形象化激勵能是激勵效果產生持續(xù)、強化的效果。

4.4.1 提高工資和福利待遇

工資待遇是員工最重視的問題，薪金的高低直接影響員工決定是否繼續(xù)留在酒店。

所以讓員工生活得更好，是酒店管理者的責任。想辦法適當提高員工的工資待遇，或者可以在福利上給予員工優(yōu)惠?，F(xiàn)在，物價上漲，酒店管理者應該靈活多樣的調整工資，解決員工在經濟上的后顧之憂。除基本底薪以外，還要給予一些津貼和金錢獎勵，比如績效獎金、考績獎金、年終獎金、全勤獎金、提議獎金等。對于經常要超出正常工作時間，但又不易計算加班時間員工，給予時間補貼。福利這方面，酒店應主動承擔大部分的社會保險費用，給老員工免費辦理健康證。使員工對酒店有好感，從而對酒店產生歸屬感。

4.4.2 肯定員工表現(xiàn)，給予應有獎勵

對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在酒店宣傳欄上的報導、外出培訓進修等。如禮賓部一名員工，平時工作認真，服務態(tài)度很好，老是受到客人和領導的表揚，酒店高層鑒于該員工良好的工作表現(xiàn)，給予該員工外出培訓進修（金鑰匙）。

4.4.3 推行目標責任制，激勵員工

可以通過推行目標責任制，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。每個月月初，讓員工自己提交一個目標，到月末看完成的結果。小結

員工流失率高從客觀上反映出了酒店在管理上存在的現(xiàn)實問題，只有穩(wěn)定員工隊伍，才能使酒店有更穩(wěn)固的發(fā)展，才能提供高質量的服務。合理的工資福利、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快友好的工作環(huán)境、不斷學習和提高的機會是酒店留住員工并最大限度地激發(fā)員工積極性的重要動因。因此，針對以上幾點，在深入觀察和認真分析的基礎上，本文針對性地提出了相應的對策。如果這些建議能夠得到良好的實施，酒店人才流失的問題可以得到有效的解決。這也是本人實習期間最大的獲益，也是最大的體會，相信對自己的提升也有很大的幫助。

參考文獻：

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