第一篇：基于需要層次理論分析的高校教師激勵策略研究論文

【摘要】教師是高校寶貴的資源,對促進(jìn)高等教育發(fā)展,提高高校競爭力起著重要的作用。文章以對高校教師的需要分析為出發(fā)點(diǎn),結(jié)合高校教師的特點(diǎn),綜合影響高校教師激勵各種因素,提出了一系列完善高校教師激勵機(jī)制的途徑。

【關(guān)鍵詞】高校教師 需要 激勵

高校是培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)造性人才的搖籃,高校在推動經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展,促進(jìn)社會進(jìn)步的過程中起到了重要的作用。教師是高校最為重要的資源之一,高校教師的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)直接決定了高校的辦學(xué)能力,也是高校保持自身競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。隨著高等教育的改革與發(fā)展,高校辦學(xué)規(guī)模逐漸擴(kuò)大,高校逐年擴(kuò)招,高校教師資源呈現(xiàn)出數(shù)量緊缺、結(jié)構(gòu)短缺的現(xiàn)象。怎樣調(diào)動教師的積極性,催生其行動力,有效激發(fā)教師的最大效能,已經(jīng)成為高校人力資源管理中一個尤為突出的問題。而正確了解高校教師的需要,則是為現(xiàn)有教師資源構(gòu)建合理的激勵機(jī)制的必要前提。高校教師的需求分析

需要是動機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ),需要決定動機(jī),而動機(jī)時刻引導(dǎo)著行為。在美國著名人本主義心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論的闡述中,把人的需要大致歸結(jié)為生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。阿爾德佛后期對馬斯洛需求理論進(jìn)行修正,提出了“生存、關(guān)系、成長論”,也就是ERG理論。依據(jù)上述需要層次理論,結(jié)合高校教師的職業(yè)特點(diǎn),我們把高校教師的需要具體劃分為以下若干層次并逐一研究。

1.1 高校教師的生存需要

生存需要是人類最基本的需要,如衣食、住房、工資、工作條件等方面的需要。這類需要通常要通過金錢來滿足,所以也可以成為“物質(zhì)需要”。生存需要是人類最基本的需要,追求基本的需要是人類的本能。所以在這一層次上高校教師與其他行業(yè)員工的需要沒有太大的不同,都是希望自己的工作能夠得到公平的報酬和合理的福利。同時,對于教師來講,薪酬和福利又不僅僅是自己勞動的物質(zhì)兌現(xiàn),他在一定程度上代表了教師自身的價值和個人能力。因此,制定合理的薪酬方案和多樣化的福利形式是高校激勵機(jī)制中首先要考慮的問題。

1.2 高校教師的關(guān)系需要

關(guān)系需要對應(yīng)著馬斯洛理論中的交往需要和尊重需要,具體指與同事、上下級和睦相處,建立友誼和融洽的關(guān)系。教師是一個相對穩(wěn)定的職業(yè),和諧的大學(xué)文化、穩(wěn)定的工作環(huán)境和濃厚的歸屬感都是提升教師工作興趣、催生教師行動力的激勵因素。高校教師的工作環(huán)境本身充滿了人文精神,濃郁的學(xué)術(shù)氛圍、積極的目標(biāo)、團(tuán)結(jié)的人際關(guān)系、被尊重被信任的情感環(huán)境以及被認(rèn)可后榮譽(yù)的給予都構(gòu)成了高校教師精神上的需要。教師自古以來都是值得尊敬的職業(yè),高校教師的自尊既源于自身的才華又源自社會對這一職業(yè)的期盼。而教師本身注重為人師表,對尊嚴(yán)、榮譽(yù)和被認(rèn)同的重視程度也決定了教師對被尊重的需要程度。

1.3 高校教師的成長發(fā)展需要

成長發(fā)展需要包括個人能夠?qū)ψ约何磥砺殬I(yè)充滿信心,追求自我實現(xiàn),在事業(yè)上可以有所發(fā)展并取得成就。這是人的一種最高的需求。這種需求與人的價值觀與文化素養(yǎng)有很大關(guān)系。高校教師作為知識型員工的典型代表,其對成長發(fā)展的需要尤為強(qiáng)烈。伴隨科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,高校教師必須要求自己始終站在科技的前沿,又因為學(xué)科結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整,高等教育的不斷改革,對高校教師的教學(xué)水平也不斷的提出新的要求。這就促使高校教師在已經(jīng)具備較完整的知識結(jié)構(gòu)的前提下不斷更新知識,提高自己的科研和教學(xué)水平。在這種情況下,就要求高校盡量為教師提供積極的能夠滿教師的需求的成長環(huán)境。完善高校教師激勵機(jī)制的研究

2.1 尊重教師的生存需要,完善高校教師薪酬激勵制度

建立合理的高校教師薪酬激勵制度,首先要了解高校教師的勞動特點(diǎn)。高校教師的勞動是典型的腦力勞動,過程復(fù)雜,成果難以衡量。思考研究的過程是無形的,無法對其進(jìn)行監(jiān)控。其成果的形成也是長期的,無論科研成就的的產(chǎn)出還是教學(xué)成果在學(xué)生身上的體現(xiàn)都需要一個漫長的周期,且具有滯后性。因此合理的薪酬激勵應(yīng)該是具備長期激勵的效用,而不是短期的績效管理的體現(xiàn)。高校教師的勞動又是典型的創(chuàng)造性勞動,勞動價值含量高,具體體現(xiàn)在前期接受教育投入的大量時間和金錢以及因教師需要不斷更新知識而在后期長期的持續(xù)的價值投入,這就直接導(dǎo)致教師勞動成本的提高。因此合理的薪酬激勵應(yīng)該是具備有效的針對教師工作專門設(shè)計的考核方法而不能一味照搬傳統(tǒng)的績效考核機(jī)制。

基于高校教師的勞動特點(diǎn),高校應(yīng)全面考慮基本薪酬、績效薪酬和長期的福利保障激勵模式的健全和平衡?；拘匠晔墙處煹纳畋Ｕ?高校在制定基本薪酬的時候要充分考慮到教師的基本生活需要。在績效考核的問題上,高校應(yīng)始終堅持公平、公正、合理、透明的原則,考核的指標(biāo)應(yīng)全面覆蓋教師的工作范圍,既要包括教師的工作態(tài)度和工作能力,也要涵蓋教師的工作業(yè)績和教師的發(fā)展?jié)摿?。在福利保障激勵模式的設(shè)計中要從實際調(diào)查入手切實關(guān)心了解教師的需要,如不同年齡階段的教師在居住環(huán)境、子女入學(xué)、醫(yī)療保障等方面所關(guān)心的問題,通過廣泛的民意調(diào)查和職工代表座談的方式搜集需要,解決需要,讓高校教師有一個安全的工作環(huán)境。

2.2 尊重教師的關(guān)系需要,完善高校教師情感激勵制度

教師的情感激勵由尊重激勵、榮譽(yù)激勵和信任激勵構(gòu)成。情感激勵是通過建立和諧、友好的的情感關(guān)系來調(diào)動員工積極性的一種激勵措施。情感激勵雖然不需要用金錢,卻比物質(zhì)激勵更為有效,對于高校教師這一高素質(zhì)人群更是如此。高校應(yīng)給予教師充分的尊重激勵,讓教師感受到工作環(huán)境的平等。學(xué)校通過完善工作分配使教師在適合自己的崗位上體現(xiàn)被尊重的價值,激勵教師不斷鉆研,提升自我。高校在使教師得到尊重的同時還應(yīng)當(dāng)為在崗位上做出貢獻(xiàn)的教師賦予榮譽(yù),因為榮譽(yù)不僅可以滿足教師的尊重需要激勵教師繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績,還可以對其他教師產(chǎn)生感召力,使其他教師樹立目標(biāo)奮發(fā)努力。信任激勵要求高校對教師予以信任,注重民主管理,讓教師得到充分的信任和尊重,調(diào)動教師內(nèi)在的精神力量,提高教師的工作積極性和工作效率。

2.3 尊重教師的成長發(fā)展需要,完善高校教師職業(yè)規(guī)劃激勵制度

教師職業(yè)規(guī)劃激勵可以從兩方面來研究:職業(yè)發(fā)展激勵和培訓(xùn)激勵。首先,學(xué)校應(yīng)給予教師能夠不斷發(fā)展的工作目標(biāo),比如職稱的晉升,干部的提拔,與教師一起規(guī)劃職業(yè)發(fā)展計劃,激勵教師追求自我實現(xiàn),并使這種追求與高校所追求的發(fā)展目標(biāo)相一致。讓教師從中感受到挑戰(zhàn)性和激勵性,明確奮斗的目標(biāo),規(guī)劃自己的發(fā)展道路。其次,學(xué)校應(yīng)針對教師求知的特點(diǎn),有計劃有組織的培養(yǎng)各層次教師,為教師提供多種形式的培訓(xùn)機(jī)會,或者在教師主動提出業(yè)務(wù)進(jìn)修的時候給予精神上和物質(zhì)上的支持,這不僅能夠幫助教師增強(qiáng)競爭力,更是增強(qiáng)學(xué)校的競爭力的有效手段,同時還可以在培訓(xùn)的過程中使教師與組織產(chǎn)生共鳴,加深關(guān)系,穩(wěn)定高校的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 王重鳴.管理心理學(xué)[M].人民教育出版社,2004.[2] 鄧大松,朱德友.我國高校教師激勵機(jī)制研究[J].學(xué)校黨建與思想教育,2009,(23).[3] 徐涌金.高校教師激勵專論[M].中國標(biāo)準(zhǔn)出版社,2007.

第二篇：從需要層次理論看高校教師激勵機(jī)制

從需要層次理論看高校教師激勵機(jī)制

[摘 要] 本文從激勵角度對馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行闡述，基于此理論分析高校教師的需要，對高校教師激勵機(jī)制進(jìn)行理性思考，根據(jù)需要理論提出相應(yīng)的教師激勵措施。

[關(guān)鍵詞] 馬斯洛需要層次理論；激勵機(jī)制；

一、從激勵角度闡述馬斯洛的需要層次理論

馬斯洛是美國社會心理學(xué)家、管理學(xué)家和人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者，他在《人類動機(jī)的理論》一書中提出了需要的五個層次如下：(1)生理需要。這是人類維持自身生存的最基本的需求，包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。

(2)安全需要。這是人類要求保障自身安全，擺脫喪失財產(chǎn)威脅、職業(yè)病侵襲、嚴(yán)酷的工作條件等方面的需要。(3)社交需要。包括愛、歸屬、接納和友誼。(4)尊重需要。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指自尊、自主和成就等，外部尊重是指地位、認(rèn)可和關(guān)注等。(5)自我實現(xiàn)需要。這是最高層次的需要，它是指追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長、發(fā)揮自己的潛能和自我實現(xiàn)。

人的需要總是由低級向高級發(fā)展的，高級需要的出現(xiàn)以低級需要為前提。馬斯洛認(rèn)為，一個人只有當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫綕M足后，高一層次的需要才會充分表現(xiàn)出來。但這種需要層次逐級上升，并不遵照“全”或“無”的規(guī)律，任何一種需要并不因為其高層次需要的發(fā)展而消滅，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要依然存在，只是對行為影響的比重減弱而已。只有高級需要得到滿足才能產(chǎn)生令人滿意的主觀效果，才能得到鼓舞力量。馬斯洛認(rèn)為，一個人的低級需要滿足后，它就不再具有激勵作用。但是高級需要越得到滿足．人們就越具有從事這種工作的熱情。因為高級需要永遠(yuǎn)無法完全滿足，具有久遠(yuǎn)的激勵作用。低級需要是缺失需要，高級需要是生長需要。

從激勵的觀點(diǎn)來看．需要層次理論對學(xué)校管理者如何有效調(diào)動人的積極性有啟發(fā)作用。人是不斷追求滿足的生物，真正的驅(qū)動力在于滿足與非滿足之間，雖然不存在能夠完全滿足的需要，但那些獲得滿足的需要將不再具有激勵作用。所以，在學(xué)校管理過程中，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，如果要激勵教師，必須知道他現(xiàn)在處于哪個需要層次上，然后去滿足這些需要及更高層次的需要。一方面，要保證教師低級需要的滿足，另一方面，要適時引導(dǎo)其向著更高的需要層次奮進(jìn)，在有效協(xié)調(diào)基礎(chǔ)上激勵學(xué)校教職工的積極性。

二、高校教師需要的基本特點(diǎn)

1、高校教師更注重高級需要。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有近98％的教師有尊重的需要，他們希望自己的能力和才干能得到別人的承認(rèn)和贊賞；近88％的教師有自我實現(xiàn)的需要，他們希望在自己的工作崗位或?qū)W科領(lǐng)域充分展示個人才能；近80％的教師有社交的需要，他們渴望自己有較好的人際關(guān)系獲得愛和友誼，獲得別人的尊重和良好的評價；近50％的教師不得不經(jīng)?？紤]生存的需要，他們希望在衣食住行等方面沒有后顧之憂。

新時期的教師不僅要教書育人，還要為人師表；不僅要教好專業(yè)知識，還要重視科研；不能成為“教書匠”，而要成為“教育家”。所以當(dāng)今教師在物質(zhì)需要得到滿足的條件下，更多的是苛求精神的需要，希望得到社會的認(rèn)可和別人的尊

重。隨著需要層次的不斷滿足，對自我實現(xiàn)的需要非常迫切。希望自己在工作崗位或?qū)I(yè)領(lǐng)域里能發(fā)揮自己的能力，更希望在專業(yè)領(lǐng)域里得到更多深造的機(jī)會，能夠受到更多人的關(guān)注。

2、高校教師的需要具有其矛盾性。

首先是需要層次性的矛盾。如有的教師只滿足于低層次的需要，只重視低層次的需要的滿足，能夠吃飽、穿暖就行了；有的教師只追求個人自我實現(xiàn)的高層次需要，而不注意自己身體健康，導(dǎo)致有些很年輕的老師就因疲勞而死去或積勞成疾；有的甚至因為沒有滿足自己在情感和社交等方面的需要而選擇自殺或進(jìn)行犯罪行為。

其次是需要選擇過程中的矛盾。表現(xiàn)為在多種需要的選擇中，難以確定自己的主導(dǎo)需要，如有的教師在專業(yè)成長的機(jī)會中同時面臨生存的需要，為了生存必須多上課掙錢，養(yǎng)家糊口、買房，從而放棄了繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的機(jī)會；有的教師由于學(xué)校工資太低，不能滿足自己各方面的需求而不得不重新選擇自己的工作單位，導(dǎo)致學(xué)校人才的流失。

3、高校教師的需要還具有差異性，高等院校人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，在年齡、性別、民族、文化修養(yǎng)、專業(yè)素質(zhì)、職位等方面存在較大的差異，這種差異的存在導(dǎo)致了人和人之間對各方面需要的差異；另外在不同成長時期、生命的不同階段，由于生理、心理發(fā)展的成熟度不同以及主客觀條件的變化，需要也會發(fā)生變化。

一線教師最關(guān)切的需要是自尊和榮譽(yù)的需要、創(chuàng)造和成就的需要、學(xué)習(xí)培訓(xùn)及發(fā)展的需要；科研人員最關(guān)切的需要是科研上取得成果及強(qiáng)烈的成就需要，行政服務(wù)人員最關(guān)切的需要是社交和尊重需要。

三、基于需要理論的教師激勵措施

要調(diào)動教師的積極性，就要針對高校教師需要的基本特點(diǎn)，采取不同的激勵手段。作為學(xué)校的管理者，要處理好各層次需要相互制約的辯證關(guān)系。這種辯證關(guān)系表現(xiàn)為高級需要對低級需要的主導(dǎo)作用和低級需要對高級需要的基礎(chǔ)作用?；隈R斯洛需要層次理論與教師需要的不同特點(diǎn)，提出以下相應(yīng)的激勵措施：

1、盡量滿足教師合理的基本需要，發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。

從教師的需求層次來分析，工資獎金待遇的差異，住房、工作條件等方面是生理需要滿足的相關(guān)因素，這些條件的合理滿足能使他們穩(wěn)定下來，認(rèn)真工作以盡到相應(yīng)的責(zé)任。當(dāng)前，被生理需要支配的教師極少，但由于工資水平不能滿足教師日常開銷，不能滿足衣食住行的基本需要而分心的情況仍然存在，導(dǎo)致有的老師不得不多上課或者到學(xué)校外面去兼職。這就需要我們做好這方面的工作。在教師工資待遇、醫(yī)療保健、住房、工作條件、子女讀書、就業(yè)等方面應(yīng)盡可能地為教師提供最好的條件，解除老師的后顧之憂，從而才能更好地教學(xué)，更好地為學(xué)生服務(wù)。

2、積極關(guān)注高級需要，發(fā)揮主導(dǎo)作用。

尊重信任老師，滿足教師尊重的需要。尊重教師，發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點(diǎn)、特長，激勵他們不斷自我發(fā)展，熱情為他們服務(wù)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)關(guān)心并了解、愛護(hù)每一個教師，在實施管理的過程中，真正做到以教師為中心，把教師當(dāng)主人，要通過具體、實際、可感知的管理辦法、措施、活動，讓教師親身體會到自己是學(xué)校的主人。要充分尊重教師的民主權(quán)力，支持他們對學(xué)校教學(xué)工作、管理工作、后勤服務(wù)工作發(fā)表自己的意見。

提供更多專業(yè)成長的機(jī)會，滿足教師自我實現(xiàn)的需要。自我實現(xiàn)的需要是高

層次需要。教師是專業(yè)工作者，在教學(xué)的同時，希望自己在專業(yè)方面有繼續(xù)發(fā)展的機(jī)會。學(xué)校應(yīng)該建立合理的教師流動機(jī)制，公開、公正、公平地從在職教師中選派人員到重點(diǎn)高校、優(yōu)秀企業(yè)中學(xué)習(xí)、進(jìn)修、深造，讓每位老師都感到有足夠的成長空間和發(fā)展空間，以人為本，爭取從多方面滿足教師的多層次需要，做到“制度留人、事業(yè)留人、感情留人”。我們要提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會給老師，同時也要鼓勵老師多寫論文、著作等來滿足做科研型的教師，還要鼓勵去參加各種比賽，最大限度地發(fā)揮自己的潛能，獲得各種榮譽(yù)，得到同行、社會的認(rèn)同，來實現(xiàn)其自身的價值。

3、針對教師需要的差異性，滿足其不同的需要。

高校的教學(xué)、科研人員的主導(dǎo)需要為成就、尊重需要。所以，管理者必須尊重知識、尊重人才，承認(rèn)和肯定他們勞動的艱辛和成果的重要，創(chuàng)造機(jī)會讓他們進(jìn)一步提高自己的業(yè)務(wù)水平，采納他們的建議和意見，并在職稱評聘上滿足他們的合理要求。

行政、服務(wù)系統(tǒng)人員的主導(dǎo)需要是社交、尊重需要，這就要求我們營造和諧的教學(xué)環(huán)境，滿足其社交需要。在管理中我們要融洽各種關(guān)系，建立和諧的同志關(guān)系和師生關(guān)系，建立一個充滿人情味的、和諧的工作環(huán)境，讓教師在這里懷著愉快的心情工作、交流，能夠?qū)⒖蒲谐晒苯臃?wù)于社會，努力實現(xiàn)自己的人生價值。

4、建立客觀公正的、具有激勵性的評價機(jī)制

前面說過，98％的教師有尊重的需要，那么針對教師的評價機(jī)制，就要以保護(hù)教師的自尊心，激發(fā)教師教學(xué)熱情，促進(jìn)教師的成長和發(fā)展為目的，這就要求評價機(jī)制必須具有以下特點(diǎn)：(1)強(qiáng)調(diào)對教師不同發(fā)展階段評價的適宜性，不以一次評價作為終極評價，而是通過對教師各階段評價的比較來激發(fā)教師發(fā)展的潛質(zhì)；(2)強(qiáng)調(diào)評價過程民主平等的原則，教師對評價的參與及評價者在對評價項目的理解認(rèn)可方面的一致，它尊重教師的人格與尊嚴(yán)，倡導(dǎo)民主平等，能夠激發(fā)教師的專業(yè)發(fā)展熱情與內(nèi)在動力；(3)強(qiáng)調(diào)評價的多元化，除了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，學(xué)生家長評價外，它尊重教師的自我評價，有利于教師的自我反思、自我激勵、自我發(fā)展。

四、需要層次理論在高校教師激勵應(yīng)用中的局限性。

首先, 理論本身存在一定的缺陷。馬斯洛分析了需要的層次性和多樣性, 這是毋庸置疑的, 但是對于一個人十分復(fù)雜的需要來講, 這五個層次的需要不一定全部存在, 最明顯的就是自我實現(xiàn)的需要。在社會殘酷的競爭中, 大多數(shù)人迫于生活的壓力放棄自己感興趣的職業(yè), 即使從事自己喜愛又擅長的工作, 也很難尋求出能夠充分發(fā)揮自己才能的有效途徑, 自我實現(xiàn)的需要只能是一種理想中的空談。此外，對于不同的人，這五個層次的需要在心目中偏好排序不同, 決定了不可能嚴(yán)格按照一個層次遞進(jìn)模式發(fā)展, 千篇一律。

其次, 這一理論在實際操作過程中存在困難。馬斯洛的五個需要層次是在眾多的需要中分類得出的, 這就涉及到一個分類是否清晰的問題, 給各種分類之間的界定帶來一定的困難。此外, 按照馬斯洛的理論, 低層次的需要滿足后，高層次的需要才會發(fā)揮主導(dǎo)激勵作用, 那么低層次的需要滿足到什么程度才算做充分滿足,，才能過渡到較高層次的需要呢？這一問題在實際激勵中難以把握, 存在操作困難。

激勵作為管理的核心問題, 承接了管理既是科學(xué)又是藝術(shù)的特點(diǎn)。因此, 在高校教師激勵機(jī)制中, 高校管理不可以照搬任何一種理論。認(rèn)識到馬斯洛需要層次理論的利弊, 是靈活運(yùn)用這一理論進(jìn)行教師激勵的前提, 取其精華棄其糟粕, 才能夠使理論更好地指導(dǎo)實際, 更有效地完善高校教師激勵機(jī)制。

五、參考文獻(xiàn):

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第三篇：需要層次理論

國家富強(qiáng)、民族振興、人民幸福，這是是國家的夢，也是國人的夢?！爸袊鴫魵w根到底是人民的夢，必須緊緊依靠人民來實現(xiàn)，必須不斷為人民造福?！?013年3月17日，新任國家主席習(xí)近平為13億國人再繪“中國夢”，并寄語全國廣大青少年：“要志存高遠(yuǎn)，增長知識，錘煉意志，讓青春在時代進(jìn)步中煥發(fā)出絢麗的光彩?！边@是黨對青年的殷殷期盼，這是國家對青年的深深呼喚。在實現(xiàn)中國夢的征程上，飛揚(yáng)的青春將是最亮麗的一道風(fēng)景！為此，中國青年網(wǎng)從即日起推出“青春助力中國夢”系列報道，讓我們共同創(chuàng)造出彩人生。

五四精神的核心內(nèi)容為“愛國、進(jìn)步、民主、科學(xué)”。愛國主義是五四精神的泉源，民主與科學(xué)是五四精神的核心，勇于探索、敢于創(chuàng)新、解放思想、實行變革是民主與科學(xué)提出和實現(xiàn)的途徑，理性精神、個性解放、反帝反封建是民主與科學(xué)的內(nèi)容。而所有這些，最終目的都是為了振興中華民族。因此，紀(jì)念五四運(yùn)動，發(fā)揚(yáng)五四精神，應(yīng)該把這些方面結(jié)合起來，為振興中華民族而努力奮斗。為實現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興的中國夢而努力奮斗！“中國夢”對我們青年人來說，就是成長的夢、青春的夢、充滿朝氣的夢。只要一代又一代的青年人追逐“中國夢”，“中國夢”就一定會成為復(fù)興的夢、強(qiáng)盛的夢、自豪的夢。追逐“中國夢”，就是追逐青年的未來，追逐自我價值的實現(xiàn)，就是與祖國一同成長。

馬丁·路德金曾說：“我有一個夢想，它深深扎根在美國之夢中。”現(xiàn)在我也有一個夢想，它在民族復(fù)興之路上茁壯成長。

第四篇：基于需求層次理論的高職教師激勵管理策略論文

1需求層次理論

需求層次理論是1943年由美國著名的心理學(xué)家馬斯洛所提出，其從心理學(xué)的角度出發(fā)，將人的需求劃分為5個層次，即生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)。馬斯洛經(jīng)過多方研究，認(rèn)為人的需求是從低層次向高層次逐漸提升的。當(dāng)?shù)蛯哟涡枨蟮玫綕M足后，就需要滿足更高層次的需求。按照馬斯洛的需求層次理論，能夠滿足生理需求和安全需求，是需求層次中的基礎(chǔ)；社交需求是處理社會中人與人之間關(guān)系的需求，尊重需求與自我實現(xiàn)需求是馬斯洛需求層次理論中具有較高層次的需求，屬于是價值需求。需求是激勵人產(chǎn)生積極態(tài)度的基礎(chǔ)，當(dāng)人對某種東西產(chǎn)生渴望的時候，就會產(chǎn)生主觀意識的緊張感，在某種程度上就需要以恰當(dāng)?shù)募罘绞阶鳛榇呋瘎ぐl(fā)人的內(nèi)在驅(qū)動力，使人通過行動來滿足目標(biāo)，使得某種需求得以實現(xiàn)。

2對高職教師實施激勵管理的必要性

高職院校教師的基本需求包括工作環(huán)境、薪酬待遇以及領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系程度；關(guān)系需求包括學(xué)校管理制度、人事環(huán)境和參與決策等等；價值需求包括晉升機(jī)會、參與培訓(xùn)機(jī)會和尊重程度等等。根據(jù)高職院校教師需求的不同，可以將教師劃分為不同需求類型的教師。對于不同需求層次的教師實施激勵管理，就要對于教師的不同需求進(jìn)行分析。

（一）對不同需求層次的教師對于要素的需求程度分析

基礎(chǔ)需求層次的教師對于薪酬待遇和工作環(huán)境極為關(guān)注，同時會對學(xué)校的人際關(guān)系比較重視，并在此基礎(chǔ)上希望能夠獲得職稱晉升機(jī)會。關(guān)系需求層次的教師比較關(guān)注基礎(chǔ)需求元素，在此基礎(chǔ)上對于學(xué)校的管理制度會提出較高的要求。價值需求層次的教師在滿足基礎(chǔ)需求的同時，更為關(guān)注工作成就、社會榮譽(yù)和學(xué)校的發(fā)展等等?？梢?，不同需求層次的教師所關(guān)注的傾向性分別為基層需求層次關(guān)心薪酬待遇，這是生存之本；關(guān)系需求層次的教師較為注重人際關(guān)系而對職務(wù)晉升并不關(guān)注；價值需求層次的教師希望能夠通過自己的努力獲得職稱晉升，而對培訓(xùn)學(xué)習(xí)并不關(guān)注。

（二）不同需求層次的教師對需求要素的滿意度

不同需求層次的教師對需求要素的滿意度也會存在著不同。基礎(chǔ)需求層次的教師比較滿意學(xué)校人際關(guān)系，包括工作環(huán)境、工作的自覺性以及學(xué)校的發(fā)展等等都會持有滿意態(tài)度，但是對于薪酬待遇、所獲得的榮譽(yù)和晉升機(jī)會卻不夠滿意。關(guān)系需求層次的教師滿意于學(xué)校的人際環(huán)境，對于基層需求也持有較高的滿意度，卻期望能夠獲得更高的榮譽(yù)褒獎，并基于自己的工作成就而獲得晉升的機(jī)會。價值需求層次的教師對基層需求層次和關(guān)系需求層次的各項要素都非常滿意，卻對于學(xué)校管理體制和領(lǐng)導(dǎo)工作的滿意度較低，且希望能夠獲得良好的職務(wù)晉升機(jī)會。對于高職教師實施激勵管理，就是要針對于不同需求層次的教師的各種需求予以滿足，以激勵他們能夠認(rèn)真履行自己的工作，自覺自愿地服務(wù)于學(xué)校，提升自身的綜合素質(zhì)，才能夠達(dá)到期望目標(biāo)。

3高職教師的激勵管理策略

（一）了解教師真正的需求實施分層次激勵

高職院校要對于教師實施有效管理，就要采取分層次激勵，以根據(jù)不同層次教師需求以最大程度地滿足。按照傳統(tǒng)的教師激勵管理方式，都是采用績效工資激勵教師，也會將職稱評審納入到激勵管理范疇，這種單一的激勵形式難以滿足教師自我發(fā)展的需求。高職院校在制定激勵管理策略時，要根據(jù)教師個體的真正需求具有針對性地制定激勵方法，不僅要考慮到教師個體的差異性，還要訴諸人文關(guān)懷，真正體現(xiàn)激勵方案按照不同需求層次教師的實際需求展開，以發(fā)揮激勵的時效性。

（二）構(gòu)建符合教師需求的激勵管理體系

受到市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，高職院校教師會對于同行業(yè)的利益關(guān)系加以權(quán)衡，并對于工作態(tài)度產(chǎn)生影響。高職院校要對教師實施有效的激勵管理，就要將激勵管理體系建立起來，相應(yīng)地完善管理制度。如果激勵管理極具隨意性，特別是在校務(wù)日常管理工作中，存在著激勵措施不到位的現(xiàn)象，就會導(dǎo)致教師在工作過于注重得失而沒有將全部精力投身于工作中。完善教師的激勵管理機(jī)制，就要提升教師經(jīng)濟(jì)待遇的同時，根據(jù)教師其他需求采取相應(yīng)的激勵措施，以轉(zhuǎn)移教師的關(guān)注點(diǎn)，積極地投入到本職工作中。

4結(jié)論

綜上所述，中國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對于專業(yè)技術(shù)應(yīng)用型人才迫切需求。高職院校作為技術(shù)應(yīng)用型人才培養(yǎng)基地，迎來了新的發(fā)展契機(jī)。在高職院校中，師資隊伍建設(shè)是關(guān)鍵，特別是高職院校的管理人員，要在管理中體現(xiàn)人文理念，就要根據(jù)教師需求具有針對性地實施激勵管理。

第五篇：馬斯洛需要層次理論應(yīng)用案例分析

馬斯洛需要層次理論應(yīng)用案例分析

某民營企業(yè)的老板通過學(xué)習(xí)有關(guān)激勵理論，受到很大啟發(fā)，并著手付諸實踐。他賦予下屬員工更多的工作和責(zé)任，并通過贊揚(yáng)和常識來激勵下屬員工。結(jié)果事與愿違，員工的積極性非但沒有提高，反而對老板的做法強(qiáng)烈不滿，認(rèn)為他是在利用詭計來剝削員工。

請根據(jù)所學(xué)習(xí)的有關(guān)激勵等理論，分析該老板做法失敗的原因并提出建議。

（1）從馬斯洛的需要層次理論我們知道，人類需要是分層的，分別是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我實現(xiàn)需要。馬斯洛認(rèn)為只有當(dāng)?shù)图壭铦M足以后才會有更高層次的需要。主導(dǎo)需要決定了人的行為。

（2）案例中該民營企業(yè)的老板可能忽視了員工的較低層次的需要，如生理和安全需要，而這些需要很可能正是員工的主導(dǎo)需要。由于沒能夠?qū)ΠY下藥，才導(dǎo)致該民營企業(yè)老板激勵做法的失敗。

（3）要使得激勵有效，應(yīng)當(dāng)了解員工的真正需要，并加以滿足。在實施過程中，應(yīng)當(dāng)堅持物質(zhì)利益原則，隨機(jī)制宜，創(chuàng)造激勵條件，把物質(zhì)利益和精神鼓勵相結(jié)合。