第一篇：關于需要層次理論在高校教師激勵機制中的應用探析論文

論文關鍵詞：馬斯洛 需要層次理論 高校教師 激勵機制 啟示與建議

論文摘要：自20世紀以來，管理中的激勵問題引起人們的廣泛關注，并且在西方理論界引發(fā)了持續(xù)不斷的研究熱潮，經歷了一次次的飛躍，其中1943年美國心理學家馬斯洛(AbrahamMaslow)提出的需要層次理論，使人們逐步擴大視角，認識到激勵因素的多樣性。直到今天，這一理論對于實際激勵管理工作依然有重大的指導意義。

心理學認為，人的需求產生動機.動機推動和引導人的行為，從這一觀點出發(fā)，迎合人的需求，可以引導和調動人的積極性。然而馬斯洛給我們指出的需求并不是單一的，而是紛繁復雜、多種多樣的，同時這些復雜的因素并不是雜亂無章的它可以分為幾個層次，從低到高逐步推進。低層次的需要一般屬于初級的生理需要高層次的需要屬丁種社會性需要，當低層次的需要滿足到一定程度后，高層次的需要才會變得迫切。

一、需要層次理論對于高校教師激勵的幾點啟示

1.切實滿足教師的基本生存和生活的需要是最基本的要求。只有在基本生理需要得到滿足后，教師才會有精力、有條件專心于本職丁作，人們接受一份下作最底線也必定是可以解決其生存生活問題的，生理需要解決不了或解決不好，就不會全心投人工作.更談不上任何效率，由此可見，滿足教師的生理需要是不可避免和不容忽視的。

2.提高教師的安全期望安全期望主要表現在工作穩(wěn)定向、下作條件和勞動保障等方面。作為高校教師，從最初下作到后來取得學生和領導的認可，再到其科研取得成果需要一個較長時間的知識積淀，一位優(yōu)秀的高校教師需要一個在工作中的成長過程，工作木身的特點就決定了下作需要相劉穩(wěn)定性。但這并不是贊成現階段高校教師用人制度中的固定模式，“只進不出，只下不下”只會限制師資隊伍的“優(yōu)勝劣汰”，不利于教師隊伍的成長，因此這里所講的工作穩(wěn)定的前提是指針對于那些在教學和科研下作中有潛力的教師；努力改善教師的工作環(huán)境和工作條件，配置方便、快捷的先進辦公設施；除此之外，教師的安全感更多地來自于完善的社會保障制度。高校為教師按時繳納養(yǎng)老保險,醫(yī)療保險等保險費用不僅是在履行法律義務，而且是解除教師的后顧之憂，留住人才，并充分調動其積極性的重要手段。

3.物質激勵效果畢竟是有限的，在滿足高校教師的物質需要的同時，也要注意精神和情感對于教師的吸引力。物質鼓勵不是萬能的，人的需要與激勵效果之間有一種規(guī)律性的關系，即低層次的物質需要一日得到滿足，產生的動力將越來越低，而高層次的需要越得到滿足，產牛的激勵動力則越來越高，具備更強烈更持久的推動作用街。為達到精神激勵的長久效應高校要重視校園文化在教師激勵中的作用，良好的校園文化能夠得到教師的普遍認可，從而在高校范圍內形成一種相近甚至一致的價值觀念，增強高校的組織凝聚力，增強教師對組織的歸屬感和認同感，這樣才能將歸屬感轉化為內驅力，從根木上調動教師的下作積極性；高?？梢酝ㄟ^組織教師之間的體育活動和聯歡活動，增進教師之間的友誼和感情，也可以通過組織學術論壇，在教學和科研的經驗交流中，加強教師間的相互了解和相互信任。領導對教師關懷，使得每一位教師都能感受到家的溫暖，在這種溫情氛圍下，教師們往往會為了感激而更加努力地工作來回報“知遇之情”。

4.對于取得成績的教師要給予充分的肯定，這不僅僅是一種簡單的獎勵，更重要的是對教師的一種尊敬和賞識。一方而高校應盡量調動白身的優(yōu)勢，為教師提供出國訪問、參加學術研討會或者培訓的機會，使得他們時常保持最強的工作能力，勝任自己的工作，提高工作效率，這種人力資本的投人和會帶來更大的收獲；另一方面要建立合理的考核制度，注意選取合理的考核內容和方法。目前對于高校教師科研成果的考核存在嚴重的“只重數量不重質量”的現象，誘導教師片面追求發(fā)表論文數量，影響其正常教學工作，更有甚者在這種壓力卜，極個別教師不惜抄襲、剽竊他人文章，不僅毀掉了自己的聲譽，對整個高校的學風也是一個極大的沖擊以合理的考核結果為標準，教師的職稱評定、表彰制度以及內部升遷都與此相掛鉤，才能形成一種良性循環(huán)。

5．任何工作都會有創(chuàng)新的余地，任何人都會有待發(fā)的潛力。當自我實現的需要成為高校教師的迫切需要時請給他們一個較為自由發(fā)展空間。對于一些有豐富的教學經驗和取得較多科研成果的高校教師而言，教學工作的豐富性和科學研究的挑戰(zhàn)性比加薪更具有吸引力。他們往往不甘于一成不變的工作形式和單調的工作內容，這種情緒可能影響他們的丁作熱情，高校應該鼓勵教師在不違背教學目標的情況下，發(fā)揮在教學和科研方而的創(chuàng)造性思維，使得教師按照自己的意愿自主高效地完成木職上作。

二、評價需要層次理論在高校教師激勵中的應用需要層次理論體現了“人本管理”的思想，對于激勵高校教師起到了積極作用。

隨著社會發(fā)展，高等教育也得到了快速發(fā)展，與此同時競爭也愈演愈烈。眾所周知，高校之間的競爭在很大程度上講是師資力量的競爭，這樣的人才竟爭下“人本管理”思想受到推崇。馬斯洛的需要層次理論在分析人們的不同層次需要的基礎上充分體現了“人本管理”思想的核心:尊重人、服務人、依靠人和發(fā)展人。激勵不是操縱，不是控制，而是對人的需要的滿足，是通過滿足需要對人的行為的引導和對人的積極性的調動。人的需要就是人的木性。認識人性的特點，順應人性的特點，是激勵有效的保證。從這種觀點出發(fā)，需要層次理論幫助高校管理者了解教師的多層次需要，對于不同的教師采取不同的激勵手段，往往會取得較好的效果，體現激勵的藝術性。如果說教師的積極性主要來禪于內驅力、外界壓力和各種目標誘惑三個方面，那么需要層次理淪是要激發(fā)教師的內驅力，這往往比另外兩種激勵方式更具有持久力，效果自然也就最佳。

2.需要層次理論在高校教師激勵應用中的局限性。

首先，理論本身存在一定的缺陷。馬斯洛分析了需要的層次性和多樣性，這是毋庸置疑的，但是對于一個人十分復雜的需要來講，這五個層次的需要不一定全部存在，最明顯的就是自我實現的需要。在社會殘酷的競爭中，大多數人迫于生活的壓力放棄自己感興趣的職業(yè)，即使從事自己喜愛又擅長的工作，也很難尋求出能夠充分發(fā)揮自己才能的有效途徑，自我實現的需要只能是一種理想中的空談。此外，就算五種需求全部存在，也并不一定嚴格按照從低到高的層次發(fā)展下來，有可能產生“跨越式”的發(fā)展，而馬斯洛認為低層次的需要沒有滿足，高層次的需要就不會發(fā)揮較大的作用，過分強調了個層次之間的遞進關系簡言之，就是對于不同的人，這五個層次的需要在心目中偏好排序不同，決定了不可能嚴格按照一個層次遞進模式發(fā)展，千篇一律。

其次，這一理論在實際操作過程中存在困難。馬斯洛的五個需要層次是在眾多的需要中分類得出的，這就涉及到一個分類是否清晰的問題，給各種分類之間的界定帶來一定的困難例如提供培訓機會，可以看作對教師工作的一種肯定而給與的獎勵，應該屬于教師的受尊重的需要，也可以看作是教師提高個人能力、激發(fā)個人潛能的乎段，應該屬于滿足自我實現的需要；此外，按照馬斯洛的理論，低層次的需要滿足后，高層次的需要才會發(fā)揮主導激勵作用，那么低層次的需要滿足到什么程度才算做充分滿足，才能過渡到較高層次的需要呢，這一問題在實際激勵中難以把握，存在操作困難。

激勵作為管理的核心問題，承接了管理既是科學又是藝術的特點因此，在高校教師激勵機制中，高校管理不可以照搬任何一種理論。認識到馬斯洛需要層次理論的利弊，是靈活運用這一理論進行教師激勵的前提，取其精華棄其糟粕，才能夠使理論更好地指導實際.更有效地完善高校教師激勵機制。

第二篇：從需要層次理論看高校教師激勵機制

從需要層次理論看高校教師激勵機制

[摘 要] 本文從激勵角度對馬斯洛的需要層次理論進行闡述，基于此理論分析高校教師的需要，對高校教師激勵機制進行理性思考，根據需要理論提出相應的教師激勵措施。

[關鍵詞] 馬斯洛需要層次理論；激勵機制；

一、從激勵角度闡述馬斯洛的需要層次理論

馬斯洛是美國社會心理學家、管理學家和人本主義心理學的主要發(fā)起者，他在《人類動機的理論》一書中提出了需要的五個層次如下：(1)生理需要。這是人類維持自身生存的最基本的需求，包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。

(2)安全需要。這是人類要求保障自身安全，擺脫喪失財產威脅、職業(yè)病侵襲、嚴酷的工作條件等方面的需要。(3)社交需要。包括愛、歸屬、接納和友誼。(4)尊重需要。尊重的需要又可分為內部尊重和外部尊重。內部尊重是指自尊、自主和成就等，外部尊重是指地位、認可和關注等。(5)自我實現需要。這是最高層次的需要，它是指追求個人能力極限的內驅力，包括成長、發(fā)揮自己的潛能和自我實現。

人的需要總是由低級向高級發(fā)展的，高級需要的出現以低級需要為前提。馬斯洛認為，一個人只有當低層次需要得到滿足后，高一層次的需要才會充分表現出來。但這種需要層次逐級上升，并不遵照“全”或“無”的規(guī)律，任何一種需要并不因為其高層次需要的發(fā)展而消滅，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要依然存在，只是對行為影響的比重減弱而已。只有高級需要得到滿足才能產生令人滿意的主觀效果，才能得到鼓舞力量。馬斯洛認為，一個人的低級需要滿足后，它就不再具有激勵作用。但是高級需要越得到滿足．人們就越具有從事這種工作的熱情。因為高級需要永遠無法完全滿足，具有久遠的激勵作用。低級需要是缺失需要，高級需要是生長需要。

從激勵的觀點來看．需要層次理論對學校管理者如何有效調動人的積極性有啟發(fā)作用。人是不斷追求滿足的生物，真正的驅動力在于滿足與非滿足之間，雖然不存在能夠完全滿足的需要，但那些獲得滿足的需要將不再具有激勵作用。所以，在學校管理過程中，根據馬斯洛的需要層次理論，如果要激勵教師，必須知道他現在處于哪個需要層次上，然后去滿足這些需要及更高層次的需要。一方面，要保證教師低級需要的滿足，另一方面，要適時引導其向著更高的需要層次奮進，在有效協調基礎上激勵學校教職工的積極性。

二、高校教師需要的基本特點

1、高校教師更注重高級需要。根據馬斯洛的需要層次理論，通過調查發(fā)現，有近98％的教師有尊重的需要，他們希望自己的能力和才干能得到別人的承認和贊賞；近88％的教師有自我實現的需要，他們希望在自己的工作崗位或學科領域充分展示個人才能；近80％的教師有社交的需要，他們渴望自己有較好的人際關系獲得愛和友誼，獲得別人的尊重和良好的評價；近50％的教師不得不經常考慮生存的需要，他們希望在衣食住行等方面沒有后顧之憂。

新時期的教師不僅要教書育人，還要為人師表；不僅要教好專業(yè)知識，還要重視科研；不能成為“教書匠”，而要成為“教育家”。所以當今教師在物質需要得到滿足的條件下，更多的是苛求精神的需要，希望得到社會的認可和別人的尊

重。隨著需要層次的不斷滿足，對自我實現的需要非常迫切。希望自己在工作崗位或專業(yè)領域里能發(fā)揮自己的能力，更希望在專業(yè)領域里得到更多深造的機會，能夠受到更多人的關注。

2、高校教師的需要具有其矛盾性。

首先是需要層次性的矛盾。如有的教師只滿足于低層次的需要，只重視低層次的需要的滿足，能夠吃飽、穿暖就行了；有的教師只追求個人自我實現的高層次需要，而不注意自己身體健康，導致有些很年輕的老師就因疲勞而死去或積勞成疾；有的甚至因為沒有滿足自己在情感和社交等方面的需要而選擇自殺或進行犯罪行為。

其次是需要選擇過程中的矛盾。表現為在多種需要的選擇中，難以確定自己的主導需要，如有的教師在專業(yè)成長的機會中同時面臨生存的需要，為了生存必須多上課掙錢，養(yǎng)家糊口、買房，從而放棄了繼續(xù)學習深造的機會；有的教師由于學校工資太低，不能滿足自己各方面的需求而不得不重新選擇自己的工作單位，導致學校人才的流失。

3、高校教師的需要還具有差異性，高等院校人員結構復雜，在年齡、性別、民族、文化修養(yǎng)、專業(yè)素質、職位等方面存在較大的差異，這種差異的存在導致了人和人之間對各方面需要的差異；另外在不同成長時期、生命的不同階段，由于生理、心理發(fā)展的成熟度不同以及主客觀條件的變化，需要也會發(fā)生變化。

一線教師最關切的需要是自尊和榮譽的需要、創(chuàng)造和成就的需要、學習培訓及發(fā)展的需要；科研人員最關切的需要是科研上取得成果及強烈的成就需要，行政服務人員最關切的需要是社交和尊重需要。

三、基于需要理論的教師激勵措施

要調動教師的積極性，就要針對高校教師需要的基本特點，采取不同的激勵手段。作為學校的管理者，要處理好各層次需要相互制約的辯證關系。這種辯證關系表現為高級需要對低級需要的主導作用和低級需要對高級需要的基礎作用?；隈R斯洛需要層次理論與教師需要的不同特點，提出以下相應的激勵措施：

1、盡量滿足教師合理的基本需要，發(fā)揮基礎性作用。

從教師的需求層次來分析，工資獎金待遇的差異，住房、工作條件等方面是生理需要滿足的相關因素，這些條件的合理滿足能使他們穩(wěn)定下來，認真工作以盡到相應的責任。當前，被生理需要支配的教師極少，但由于工資水平不能滿足教師日常開銷，不能滿足衣食住行的基本需要而分心的情況仍然存在，導致有的老師不得不多上課或者到學校外面去兼職。這就需要我們做好這方面的工作。在教師工資待遇、醫(yī)療保健、住房、工作條件、子女讀書、就業(yè)等方面應盡可能地為教師提供最好的條件，解除老師的后顧之憂，從而才能更好地教學，更好地為學生服務。

2、積極關注高級需要，發(fā)揮主導作用。

尊重信任老師，滿足教師尊重的需要。尊重教師，發(fā)現他們的優(yōu)點、特長，激勵他們不斷自我發(fā)展，熱情為他們服務。學校領導應關心并了解、愛護每一個教師，在實施管理的過程中，真正做到以教師為中心，把教師當主人，要通過具體、實際、可感知的管理辦法、措施、活動，讓教師親身體會到自己是學校的主人。要充分尊重教師的民主權力，支持他們對學校教學工作、管理工作、后勤服務工作發(fā)表自己的意見。

提供更多專業(yè)成長的機會，滿足教師自我實現的需要。自我實現的需要是高

層次需要。教師是專業(yè)工作者，在教學的同時，希望自己在專業(yè)方面有繼續(xù)發(fā)展的機會。學校應該建立合理的教師流動機制，公開、公正、公平地從在職教師中選派人員到重點高校、優(yōu)秀企業(yè)中學習、進修、深造，讓每位老師都感到有足夠的成長空間和發(fā)展空間，以人為本，爭取從多方面滿足教師的多層次需要，做到“制度留人、事業(yè)留人、感情留人”。我們要提供更多的學習機會給老師，同時也要鼓勵老師多寫論文、著作等來滿足做科研型的教師，還要鼓勵去參加各種比賽，最大限度地發(fā)揮自己的潛能，獲得各種榮譽，得到同行、社會的認同，來實現其自身的價值。

3、針對教師需要的差異性，滿足其不同的需要。

高校的教學、科研人員的主導需要為成就、尊重需要。所以，管理者必須尊重知識、尊重人才，承認和肯定他們勞動的艱辛和成果的重要，創(chuàng)造機會讓他們進一步提高自己的業(yè)務水平，采納他們的建議和意見，并在職稱評聘上滿足他們的合理要求。

行政、服務系統(tǒng)人員的主導需要是社交、尊重需要，這就要求我們營造和諧的教學環(huán)境，滿足其社交需要。在管理中我們要融洽各種關系，建立和諧的同志關系和師生關系，建立一個充滿人情味的、和諧的工作環(huán)境，讓教師在這里懷著愉快的心情工作、交流，能夠將科研成果直接服務于社會，努力實現自己的人生價值。

4、建立客觀公正的、具有激勵性的評價機制

前面說過，98％的教師有尊重的需要，那么針對教師的評價機制，就要以保護教師的自尊心，激發(fā)教師教學熱情，促進教師的成長和發(fā)展為目的，這就要求評價機制必須具有以下特點：(1)強調對教師不同發(fā)展階段評價的適宜性，不以一次評價作為終極評價，而是通過對教師各階段評價的比較來激發(fā)教師發(fā)展的潛質；(2)強調評價過程民主平等的原則，教師對評價的參與及評價者在對評價項目的理解認可方面的一致，它尊重教師的人格與尊嚴，倡導民主平等，能夠激發(fā)教師的專業(yè)發(fā)展熱情與內在動力；(3)強調評價的多元化，除了學校領導，學生家長評價外，它尊重教師的自我評價，有利于教師的自我反思、自我激勵、自我發(fā)展。

四、需要層次理論在高校教師激勵應用中的局限性。

首先, 理論本身存在一定的缺陷。馬斯洛分析了需要的層次性和多樣性, 這是毋庸置疑的, 但是對于一個人十分復雜的需要來講, 這五個層次的需要不一定全部存在, 最明顯的就是自我實現的需要。在社會殘酷的競爭中, 大多數人迫于生活的壓力放棄自己感興趣的職業(yè), 即使從事自己喜愛又擅長的工作, 也很難尋求出能夠充分發(fā)揮自己才能的有效途徑, 自我實現的需要只能是一種理想中的空談。此外，對于不同的人，這五個層次的需要在心目中偏好排序不同, 決定了不可能嚴格按照一個層次遞進模式發(fā)展, 千篇一律。

其次, 這一理論在實際操作過程中存在困難。馬斯洛的五個需要層次是在眾多的需要中分類得出的, 這就涉及到一個分類是否清晰的問題, 給各種分類之間的界定帶來一定的困難。此外, 按照馬斯洛的理論, 低層次的需要滿足后，高層次的需要才會發(fā)揮主導激勵作用, 那么低層次的需要滿足到什么程度才算做充分滿足,，才能過渡到較高層次的需要呢？這一問題在實際激勵中難以把握, 存在操作困難。

激勵作為管理的核心問題, 承接了管理既是科學又是藝術的特點。因此, 在高校教師激勵機制中, 高校管理不可以照搬任何一種理論。認識到馬斯洛需要層次理論的利弊, 是靈活運用這一理論進行教師激勵的前提, 取其精華棄其糟粕, 才能夠使理論更好地指導實際, 更有效地完善高校教師激勵機制。

五、參考文獻:

[1]譚小金.淺談馬斯洛“需要層次理論"在教師隊伍管理中的運用.當代教育論壇，2008年第10期

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[6]李志．從需要理論的視角談高校教師管理[J].經營管理，2006(9)

第三篇：激勵機制在高校教師管理中的應用

激勵機制在高校教師管理中的應用

[摘要]激勵機制在高校教師管理實踐中有著極其重要的作用，本文通過對教師需要分析引出現階段高校激勵機制存在的問題，最后提出了高校建立激勵機制的相應措施。

[關鍵字]激勵機制 人力資源管理 教師需求

教師是高校的核心資源，近年高校教師人才流失現象越來越嚴重，對地方普通高校而言，該問題尤為突出。如何留住和使用高素質的教學與科研人員已經成為各高校面臨的重大問題，本文結合需求理論就如何利用激勵機制充分調動教師積極性、提高高校人力資源管理水平進行了探討。

一、高校教師的特點和需求

需要是人們由于自身的生存和發(fā)展而產生的一種對內部環(huán)境和外部環(huán)境要求獲得補償的主觀感受，人的行為開始于需要并由需要引起動機。因此，從需要出發(fā)來研究人的行為動機的激勵問題，是符合人的心理和行為規(guī)律的有效途徑，美國心理學家馬斯洛(Abraham HMaslow)的需要層次理論認為，人的需要從低到高分為五個層次，即生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要和自我實現需要。其中自我實現的需要是超越性的，將最終導向完美人格的塑造，并且我們一般認為人在某一特定時期或某一特定人群其優(yōu)勢需要是不同的。

高等學校的教師(包括教學與科研人員)作為知識型工作者這樣一個群體其需求特點又區(qū)別于一般企業(yè)員工，主要表現在以下幾個方面：(1)高校教師具有專業(yè)特長和較高的綜合素質。高校教師大都接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，掌握一定專業(yè)知識和技能，具有較高的學歷和綜合素質。(2)高校教師具有較強的自主意識和獨立性。高校教師具有很強的獲取知識、獲取信息的能力，以及處理和應用知識和信息的能力，因此他們在工作中希望擁有更大的自由度和自主權。(3)高校教師具有強烈自我實現愿望、追求自主和創(chuàng)新的個性。在工作中他們除了獲得金錢報酬的目標外，更希望發(fā)揮

自己專業(yè)特長和成就自己事業(yè)，以此充分展現自我價值，獲得尊重和社會的認可。所以高校教師激勵機制必須充分考慮到教師的這些特點才能達到滿意的效果。

二、高校教師激勵現狀分析薪酬設置不科學，造成人才流失。目前高校分配制度改革雖然在一定程度上提高了教師的收入，滿足了高校教師在收入上相對公平的需要，但卻遠未滿足高校教師對物質需要的追求。由于收入差距導致具有專業(yè)技能、高學歷的教師跳槽現象十分明顯。相關調查表明，高校教師對其收入滿意度不高。其中滿意的占30.8％，表示不太滿意或很不滿意的約占67.7％，其中表示很滿意的人只有0.5％，表示很不滿意的有20％。可見，盡管近年來我國高校教師工資收入普遍提高，但教師總體上仍然不太滿意，收入水平與教師的期望還有比較明顯的差距，高等院校的物質激勵力度還不能達到讓廣大教師滿意的程度，所以教師收入偏低是影響教師積極性的一個重要因素。高校內部缺乏競爭激勵，嚴重挫傷了教師的積極性，高校的人事制度改革還滯后于企業(yè)，目前許多高校在設置崗位時往往沒有根據實際情況來設置，沒有真正體現出按需設崗、按崗聘任的基本原則，由于真正的聘任制尚未具體實施，長期以來人才流動機制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性與市場法則之間的矛盾，人力資源的配置不能像其他部門那樣完全由市場調節(jié)，人員的合理有序流動、教師資源的共享都缺乏有效機制，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮。不注重教師需求層次研究，激勵方式單一，物質激勵普遍受到重視，但是激發(fā)教師工作積極性的其他激勵方式還很欠缺。這里必須強調物質激勵不是萬能的，而是基礎性的。物質激勵的作用有其一定的限度，高校教師的需要可以分為較低層次的物質需要和較高層次的精神需要。與高校教師物質激勵相對不足相比，高校的精神激勵等激勵方式更顯匱乏，當教師滿足了物質層面的需求時如果沒有其他方式的激勵相配合，最終還是會使教師缺乏滿足感與動力。因此，高校對教師必須

采取物質激勵和精神激勵并存的激勵方式，以達到最佳效果。

三、激勵機制在高校教師管理中的應用

高校教師激勵就是激發(fā)教師的干勁，以調動教師的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們的動機，使之產生指向需要目標的動力的心理過程。有效的激勵機制就是要鼓勵先進，鞭策落后，使能力強、貢獻大的教師切實得到更多的實惠與尊重，本文主要從教師需要出發(fā)來探討工作動機激勵的規(guī)律性，根據需求的層次理論建立相應的激勵機制。進一步加大經濟物質激勵力度，建立科學、合理的薪酬體系，在高層次的需要充分出現之前，低層次的需要必須得到適當的滿足，即物質激勵在激勵體系中的地位是基礎性的、不可缺的，對高校教師這一群體也不例外。

經濟激勵的實質在于貫徹物質利益原則，將工作效率與工作效益結合起來。實施經濟激勵，高校首先必須建立和完善內部的各種工作責任制，按照教師個體的工作數量和質量出臺公平合理、切實可行的考核辦法，薪酬改革是高校改革中的重點和難點，通過總結現有高校薪酬制度改革的實踐，建立以公平與效率為核心、市場、績效和能力為導向、具有持續(xù)競爭優(yōu)勢的薪酬制度，是高校吸引和留住高素質人才的當務之急。高校教師激勵性薪酬設計應遵循的原則主要有：

(1)公平性原則。薪酬設計的公平性原則可分為外部公平性和內部公平性。外部公平性是指與外部其他企業(yè)、組織相比，給予教師的薪酬是公平的；內部公平性是指組織內部每位成員應該認同，自己的薪酬與組織內其他員工的薪酬相比是公平的。

(2)激勵性原則。激勵性薪酬設計既要做到適當拉開組織內部不同職位之間或不同技能水平人員之間的薪酬差距，加大對關鍵人才、骨干員工的激勵力度，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，又要考慮在保證重點的情況下，兼顧一般，有利于組織內不同層次人員的協同發(fā)展。

(3)經濟性原則。提高教職員工的薪酬標準，固然可以提高其激勵性，但一方面，這不可避免的導致成本上升，當薪酬標準達到一定程度之后，增加的的薪酬為員王所帶來的激勵效果就會減弱，即薪酬的邊際收益遞減。所以在設計薪酬體系時還必須考慮收益和成本之間的制約關系。充分認識精神與情感激勵的重要性。重視精神與情感激勵，做到精神與物質并重。希望得到信任與尊重是人在滿足了基本的生存、安全需要后的更高層次的需求。高校在教師情感激勵時應該特別注意以下兩個方面：(1)榮譽激勵。榮譽激勵是一種成本低、效果好的激勵方式，應該很好地應用這種激勵方式。榮譽激勵的具體方式主要是頒發(fā)證書。證書代表著一種認可，是一種榮譽。人都比較注重榮譽，這也是教師的需要之一，所以頒發(fā)證書或者聘書，是激勵的一種有效方法，它能夠使教師感受到一種認可和尊敬。(2)文化激勵。高校文化是高校價值觀的體現，是高校戰(zhàn)略、結構、制度、人員、技巧、作風的核心與代表。高校教師十分重視自身在學校中的形象與價值，因而學校管理者應千方百計創(chuàng)造積極向上的校園文化氛圍和良好的育人環(huán)境，以形成高校文化精神與教師個人價值的和諧統(tǒng)一，使學校成為教師心目中創(chuàng)業(yè)的最佳場所。職業(yè)發(fā)展與自我實現激勵

應當把教師自我實現和自我發(fā)展作為激勵的重要因素加以考慮，這比較符合現代人力資源管理的思想。隨著知識經濟時代的發(fā)展，追求自我發(fā)展和自我實現是一種趨勢，因此僅靠高薪和良好的工作條件很難滿足人們這種愿望。高校必須堅持和教師一起發(fā)展的原則，以防止高校人才的流失，應該通過崗前培訓與再培訓，使教師更好掌握教學規(guī)律，強化敬業(yè)精神。要通過多種渠道給中青年教師創(chuàng)造學習深造的機會，鼓勵教師跨專業(yè)、跨學科學習，鼓勵教師帶著任務學習。同時要盡力開展同國內外高水平的高等院校和科研院所學術訪問交流，進行有針對性的培訓，參與各種研究活動，擴大專業(yè)面，使教師的知識不斷得到補充和更新，使教師實現自我價值，四、結語

教師需求是多樣性、綜合性的，高校人力資源管理要達到科學管理，應用激勵機制時必須堅持多樣性與系統(tǒng)性相結合，這樣才能使教職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性得到充分的調動和發(fā)揮，達到人力資源的合理、充分的利用，從而促進學校的管理績效的提高。

第四篇：論馬斯洛需要層次理論在教學中的應用

論述馬斯洛需要層次在教育實踐中的應用

馬斯洛的需要層次的內涵: 馬斯洛是目前比較有影響的美國心理學家，1954年提出的需要層次理論。馬斯洛認為把人的需要分為五個層次：生理需要、安全的需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要。需要的這五個層次，是一個由低到高逐漸形成并逐漸得以滿足的。需要層次論把人的需要看作多層次的組織系統(tǒng)，反映了人們的需要由低級到高級發(fā)展的趨向，也反映了需要與行為之間的關系。這一理論適用于人類社會的許多領域。同理，將其應用于教育教學工作，將收到意想不到的效果。在此，我結合自身教育教學工作談談如何應用這套理論有效地引導學生。

馬斯洛需要層次理論提出，人有一系列復雜的需要，按其優(yōu)先次序可以排成梯式層次，其中包括四點基本假設：第一，已經滿足的需求，不再是激勵因素。第二，大多數人的需要結構很復雜，無論何時都有許多需求影響行為。第三，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的驅動活力。第四，滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。這一理論深刻地探討了需求的實質、需求的發(fā)展以及需求在人類生活中的作用，把人的需要看作一個層次組織起來的系統(tǒng)，反映了人的需要由低級向高級的發(fā)展趨勢。這一理論適用于人類社會的許多領域。同理，將其應用于教育教學工作，將收到意想不到的效果。在此，我結合自身教育教學工作談談如何應用這套理論有效地引導學生。

一、付出愛心、關心學生細微，滿足學生的生理和安全需要

前蘇聯教育家蘇霍姆林斯基把教師熱愛學生作為“教育的奧妙”，可見愛在教育中的重要地位。教師應該深入細致的了解學生，真誠真意地關心學生，對學生既嚴格又親切。教育之愛既能拉近師生之間的距離，又能消除師生之間的隔閡。古人云：“親其師，信其道”。師愛對學生來說，是一種心理滿足、一種期望、一種積極評價，可以促進學生把內部的需要深化成行為的動機。

對學生的愛，應該從關心學生的細微入手。這些細微著重體現在學生在生理和安全的需要上，要使學生在吃、穿、住、行需要和人身財物安全等方面得到保障。比如，留意學生的飲食穿著；哪怕是節(jié)日里的一句問候，都會讓學生心頭溫暖甚至感恩戴德。尤其在教育過程中不能采取責罵和體罰。責罵和體罰更使學生的生理和心理受到傷害，從而留下心理障礙。

二、搞好班級建設、創(chuàng)造良好的文化氛圍，滿足學生愛與歸屬的需要

按照馬斯洛的“需要層次理論”來說，學生在基本的生理需要和安全需要得到滿足以后，歸屬和愛的需要只能在家庭和學校里尋求。搞好班級建設，創(chuàng)造良好的文化氛圍至關重要。班集體建設的根本目的在于全面育人，班集體的育人功能首先是從班集體內在的對集體成員的心理影響功能開始。我們不應該把班級再看成是純屬教學基本單位，而是要樹立班級是教育、教學、管理三位一體微社會體系的觀念。班集體對學生的心理影響全面發(fā)揮，促使集體成員的凝聚心理、驅動心理和同化心理迅速形成。良好的班集體和文化氛圍才能讓學生積極主動地生活學習，才不至于厭棄學校和班級，從而留住學生的心。

三、因材施教、完善學生評價體系，滿足學生的自尊需要

在教師的眼里不應有好學生、壞學生，優(yōu)等生、差等生的區(qū)別，只有先進生和后進生的分別。承認學生在思維方式上、發(fā)展過程中的差異，注意因材施教，是熱愛學生的最好體現，這才不會做出歧視學生、傷害學生自尊的事情來。在尊重學生方面，首先要注意對后進生的工作。對于后進生，切莫輕易地否定他們，損傷他們的自信心和自尊心，應付出更多的熱情來關心他們。尊重學生的人格，正視差異，善于隨時尋找捕捉后進生在學習上和其他方面的“閃光點”，及時表揚、鼓勵。更為關鍵的是，建立和完善學生評價體系，客觀科學地評價學生的學習和生活能起到促進動力的作用，讓學生更加了解自己，更加明白自己的處境，知道自己需要的是什么、需要改進的是什么。在建立和完善對學生的評價體系時應注意評價標準要與時俱進，具有多元性；評價要真實可靠，具有客觀性；評價要在第一時間反饋給學生，讓學生知道自己行為正誤并加以調整，具有及時性；評價要講求方式方法，把握好最佳時機，具有藝術性。

四、加強教師自身人格和知識修養(yǎng)，滿足學生的求知需要

教師的自我修養(yǎng)對學生具有強烈的示范作用，會產生潛移默化的影響。教師要用高尚的人格和豐富的學識來感染學生，成為與時俱進、深受學生歡迎的知識傳播者，不斷提高自身的知識素養(yǎng)來滿足學生對知識的渴望。

五、為學生成功提供平臺，幫助學生實現自我

每個中職生都有表現的欲望，都希望最大程度上把自己長處展現在別人面前。雖然他們知道不能做得最好，但他們都希望做得更好，好在老師家長們面前博得一絲好評價，在同學們面前有一丁點“虛榮”資本。這種“自我實現”一直伴隨著人的一生。學生如果在“自我實現”上受挫，他們會表現得十分沮喪和壓抑、情緒低落、自信下降，學習和上進的動機減弱。作為教師，正好利用學生的自我實現需要，為學生的成功創(chuàng)造條件、提供平臺，讓學生更充分地展現自我、實現自我。我們可以在校內舉辦各類文體活動，給他們展示自我、張揚個性的舞臺，讓學生在活動中提高自信心，充分體驗成功感覺、實現自我。

結 語

總之，教育是培養(yǎng)人的社會活動。從馬斯洛的需要層次理論來看，教育目的實現的基本理論應該是“滿足—需要—價值”。所以，只要了解不同學生的不同階段的不同需要，才能有的放矢，從而培養(yǎng)出更優(yōu)秀的學生，營造出一片教育工作的藍天碧海。

第五篇：需要層次理論

國家富強、民族振興、人民幸福，這是是國家的夢，也是國人的夢?！爸袊鴫魵w根到底是人民的夢，必須緊緊依靠人民來實現，必須不斷為人民造福?！?013年3月17日，新任國家主席習近平為13億國人再繪“中國夢”，并寄語全國廣大青少年：“要志存高遠，增長知識，錘煉意志，讓青春在時代進步中煥發(fā)出絢麗的光彩。”這是黨對青年的殷殷期盼，這是國家對青年的深深呼喚。在實現中國夢的征程上，飛揚的青春將是最亮麗的一道風景！為此，中國青年網從即日起推出“青春助力中國夢”系列報道，讓我們共同創(chuàng)造出彩人生。

五四精神的核心內容為“愛國、進步、民主、科學”。愛國主義是五四精神的泉源，民主與科學是五四精神的核心，勇于探索、敢于創(chuàng)新、解放思想、實行變革是民主與科學提出和實現的途徑，理性精神、個性解放、反帝反封建是民主與科學的內容。而所有這些，最終目的都是為了振興中華民族。因此，紀念五四運動，發(fā)揚五四精神，應該把這些方面結合起來，為振興中華民族而努力奮斗。為實現中華民族的偉大復興的中國夢而努力奮斗！“中國夢”對我們青年人來說，就是成長的夢、青春的夢、充滿朝氣的夢。只要一代又一代的青年人追逐“中國夢”，“中國夢”就一定會成為復興的夢、強盛的夢、自豪的夢。追逐“中國夢”，就是追逐青年的未來，追逐自我價值的實現，就是與祖國一同成長。

馬丁·路德金曾說：“我有一個夢想，它深深扎根在美國之夢中?！爆F在我也有一個夢想，它在民族復興之路上茁壯成長。