第一篇：關于高校中收斂型非正式學生組織的管理研究教育論文

［論文關鍵詞］高校學生社團非正式組織學生管理

［論文摘要］非正式組織是人們之間為滿足自身需求而自發(fā)形成的、憑感情聯(lián)系起來的一種非正式體系。現(xiàn)行高校校園里普遍存在一種介于正式組織與非正式組織之間的一種組織形態(tài)，筆者將其命名為“收斂型”非正式組織。如何充分發(fā)揮其積極作用，如何了解和引導這類非正式組織的健康發(fā)展是新時期高校學生工作者的一個共同課題。

非正式組織的概念是由行為科學組織理論家喬治·埃爾頓·梅奧提出的。非正式組織是指存在于正式組織中，由于興趣、愛好或者共同利益形成的以一套群體默認的行為規(guī)范或準則運行的松散型組織。它的產(chǎn)生依附于正式組織，但不像正式組織那樣具有很強的規(guī)范性。高校中的傳統(tǒng)的正式學生組織有校、院、系、班級各級學生會組織和共青團組織。高校中大學生非正式組織的種類是多種多樣的，如各類興趣小組、老鄉(xiāng)會、網(wǎng)絡游戲中的戰(zhàn)隊以及各類學生社團組織。在眾多的非正式學生組織中，筆者認為其中有一類組織有別于其他非正式組織——高校學生社團。

教育部頒發(fā)的《普通高等學校學生管理規(guī)定》把學生社團界定為本校學生自愿組織的群眾性團體、學生志同道合的組織。這個定義很好地說明了學生社團相對于學生會、共青團組織來說屬于非正式組織的范疇。但對比非正式組織的定義，我們又認為高校學生社團不能簡單地同老鄉(xiāng)會、網(wǎng)絡游戲戰(zhàn)隊等組織一樣劃歸為非正式組織。因為高校學生社團作為一個自愿組織的群眾性團體的同時還要接受校團委領導，成立還必須經(jīng)過校團委審批，每年還必須到校團委注冊。所以筆者將高校中這類非正式組織命名為“收斂型非正式組織”。了解和引導“收斂型非正式組織”對于學生工作者來說是一件必然要面對的問題。

一、收斂型非正式組織的特征

1、學生社團成立歷史短暫以及其性質、機構設置、規(guī)章制度等內部系統(tǒng)的不成熟性，造成學生社團成員對固有東西繼承較少，而開拓、創(chuàng)新較多，故這類組織在活動的開展方面敢想敢做，勇于突破；

2、學生社團生成的原動力——興趣愛好造成學生社團成員更注重自身感受和興趣出發(fā)考慮問題；

3、學生社團的自治特質造成學生社團成員思考的一維性和單向性，這在有利于社團成員主體性發(fā)揮的同時，使之缺乏復雜環(huán)境鍛煉下的成熟性；

4、學生社團一般都有一個強勢的領導。學生社團組織領袖一般具有較強的權威性和感召力，這種權威是一種“個人魅力型權威”。這樣的領袖人物往往對社團成員發(fā)生重大影響。

5、學校黨委、團委對學生社團的寬松管理，易造成社團成員思想的相對政治邊緣性和主體自由性，自我觀念較濃，協(xié)調能力不足。

6、學生社團組織渴望被學校黨委、團委肯定和認可，希望得到廣大同學的關注和支持，有轉化為正式組織的愿望。

二、收斂型非正式組織在學生管理中的影響

1、收斂型非正式組織給學生管理工作帶來的積極作用

收斂型非正式組織滿足了青年學生的交往與被尊重的心理需要，從而促進了青年學生的身心健康與精神愉悅；收斂型非正式組織成員由于有共同的興趣愛好，故成員間的交流可以幫助學生豐富課余文化知識，成為課堂教學的一種補充；收斂型非正式組織對于培養(yǎng)學生獨立自主、自我管理的能力大有裨益；收斂型非正式組織開展的豐富多彩的學生活動可以進一步繁榮校園文化。

2、收斂型非正式組織給學生管理工作帶來的挑戰(zhàn)

收斂型非正式組織都是自發(fā)產(chǎn)生的，在群體目標和價值追求上，群體特征明顯。當一些群體意識到學校目標限制本群體利益發(fā)展的時候，他們便會從實現(xiàn)小群體的目標出發(fā)，攻擊和破壞學校整體目標的實施。收斂型非正式組織有時會影響正式組織的凝聚力。在學校各項活動中還容易導致不團結、鬧意氣、紀律渙散等不良現(xiàn)象發(fā)生。

三、對待收斂型非正式組織的策略

（一）收斂型非正式組織的激勵管理

美國心理學家赫茨伯格雙因素理論可以應用到很多領域,對于高校學生社團這類組織的管理很適用。尤其雙因素理論揭示了內在激勵的作用,對學生工作者如何更好地激勵高校學生社團提供了新的思路。50年代美國心理學家赫茨伯格根據(jù)試驗研究的成果,提出了“雙因素理論”。理論指出:使員工感到不滿的往往是公司政策與管理方式、上級監(jiān)督、工資、人際關系和工作條件等五種因素。當這些因素缺失或強度太低,就容易導致員工不滿意,但這些元素又并不是員工感到滿意的充分條件,這類因素稱為“保健因素”,保健因素不能直接激勵員工,但能預防員工不滿情緒。另一方面,使員工對工作感到滿意的往往是成就感、被表揚、工作本身、責任和進步等五種因素。這類因素具備后,可使員工感到滿意,但員工感到不滿時卻很少是因為缺少這些因素,這類因素稱為“激勵因素”。該理論認為只有激勵因素才能激發(fā)起人們在工作中的積極性、創(chuàng)造性。

對于高校學生社團來講,學校審核后同意其成立、同意其在允許的范圍內招收新成員、同意其在校園內公開開展活動等等屬于保健因素,認同其促進校園文化的作用、鼓勵其發(fā)展、培養(yǎng)其核心成員，并提供一定的活動平臺,使高校學生社團組織成員得到認可和滿足自我實現(xiàn),屬于激勵因素?？梢罁?jù)以下方式加強對高校學生社團組織的激勵管理：

1、注重對高校學生社團的內在激勵

要想真正激勵高校學生社團,就要注重激勵因素,通過這些因素的運用,才能滿足高校學生社團較高層次的需求,把學生社團這種自發(fā)組織的感受提升到滿意階段，從而真正為繁榮校園文化做出應有的貢獻。

學生工作者在管理中可采取以下措施:提供社團活動的專門平臺，有針對性地開展諸如社團文化節(jié)、社團巡禮等活動,也可針對不同的社團邀請其參加到學生會的一些常規(guī)活動中來，比如采取邀請文藝性社團參加到學校常規(guī)的文藝演出中來，扶持一批科技型社團參加校內外的各類科技競賽等方式，滿足高校學生社團的興趣并激發(fā)其興奮點,從而滿足高校學生社團自我實現(xiàn)的需要。對高校學生社團要采取與學生會管理不同的方式,避免對社團活動過多的干涉,實施目標管理,減少過程控制,擴大社團的自主權和活動范圍,并積極提供一定資源使高校學生社團的特點得以展現(xiàn),使社團成員的能力得到充分發(fā)揮。

對高校學生社團的一些外聯(lián)活動要及時地提供幫助，比如出具介紹信、介紹聯(lián)系人等，對于高校學生社團的活動經(jīng)費要根據(jù)所開展的活動有針對性地給予一定的扶持。

高校學生社團缺乏穩(wěn)定的活動經(jīng)費是制約其發(fā)展的一個重要因素。大部分學生社團的活動經(jīng)費主要來源于社團成員的會費和社團爭取到的社會上一些單位的現(xiàn)金或實物贊助。但相對于學生會的影響力，校外的單位更傾向于將資金贊助于學生會開展活動。故高校的學生管理部門可以有針對性地對一些社團進行資金扶持，可以通過資金杠桿來調節(jié)一些社團活動的開展。也可以在校內采取社團活動經(jīng)費招標的方式來調動各社團積極開展活動。對于活動開展有計劃、在校內外有一定影響力的社團可以將社團活動及時以圖片、文字的形式在校園內大力宣傳，使社團成員感到自己受到重視和信任。對學生社團的核心人物的成績也要及時給予肯定、表揚,如學校定期評比社團活動先進個人、優(yōu)秀學生干部、優(yōu)秀共青團員等獎項可授予高校學生社團中的核心人物,對于表現(xiàn)突出、有意向進入學生會組織的，也可以依據(jù)能力,給予一定的學生干部工作，或在學生檔案中給予學生干部身份。

2、正確處理保健因素與激勵因素的關系

在對高校學生社團的激勵中,不應忽視保健因素,如不應因某學生社團近期沒有活動或出現(xiàn)一些問題就對其采取簡單的取締注銷等手段。但對于確實已經(jīng)對學校的學生管理起到了很大負面效應甚至違反了校規(guī)校紀的社團也不能手軟要堅決予以取締，并要在全校范圍內給予公開通報，決不能過分注重改善保健因素。

管理中還要善于把保健因素轉化為激勵因素。保健因素和激勵因素是可以轉化的,不是一成不變的。例如,授予高校學生社團核心人物的榮譽,如果此榮譽確實是與其勤奮努力、與社團取得成績是分不開的，確實是對其工作的真實肯定，就會產(chǎn)生激勵作用,變?yōu)榧钜蛩?。如果兩者沒有聯(lián)系,僅僅是大范圍的大鍋飯式的授予的榮譽,這樣的顯然構不成激勵,而且一旦后續(xù)停止給予,還會造成高校學生社團的不滿，產(chǎn)生負激勵效應。作為學生工作者,既要注意保健因素,以消除高校學生社團的不滿,又要努力使保健因素變?yōu)榧钜蛩亍?/p>

（二）對收斂型非正式組織的外部管理

1、積極引導

高校學生社團組織的影響有積極和消極兩個方面，學生管理者對他們的活動一般無法采取行政手段干預，但也不能放任自流?？赏ㄟ^建立、宣傳正確的組織文化來引導社團成員，幫助他們樹立正確的價值觀和行為規(guī)范，引導其追求高層次的歸屬感，為高校的學生工作做出貢獻。

2、適當融入

高校學生管理者可以將高校學生社團作為收集信息、了解學生思想動態(tài)的窗口。收斂型非正式組織成員在一起，組織內部容易形成一些不良習氣。學生管理者可通過與社團成員交朋友、座談交流或偶爾參見其活動聚會等方式，融 入社團中去，以此獲取相關信息，了解社團成員思想愿望，改進學生管理工作。

3、適時懲戒

收斂型非正式組織是一個群體，內部有凝聚力，思想較一致，其整體行為對正式組織有較大影響力和沖擊力，其非建設性行為會對正式組織造成較大破壞力。因而作為高校的學生管理者應防微杜漸，防止不良風氣在其滋生蔓延。對于社團中個別成員偶爾違背校規(guī)校紀的行為，應及時指出。對于重犯或者情節(jié)嚴重的行為，應嚴肅批評，令其改正，嚴重的要給予處分。

總體而言,學生工作者對于高校學生社團這類“收斂型非正式組織”的做法,應該是充分發(fā)掘總結其發(fā)展特征，以便進行正確的引導，承認其在活躍校園文化等各方面的積極作用。以激勵管理為主，以外部管理為輔，在對其管理中要充分積極發(fā)揮激勵作用,不能忽視保健作用,要防止激勵作用向保健作用轉化。

綜上所述，只要我們對高校學生社團這類“收斂型非正式組織”管理好、引導好，他們一定可以成為學生進行“自我教育”、“自我管理”和“自我服務”的重要陣地；成為學校對廣大學生進行思想政治建設、學風建設和校園文化建設的重要載體；成為學校學生管理部門加強和改進學生管理工作的重要手段。

參考文獻

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第二篇：高校學生組織管理模式研究論文

學生組織是高校教育系統(tǒng)的一個組成部分。是學生以一定目的、理想而自愿組成并接受學校監(jiān)督和管理的學生群眾性自治組織。它既是學生鍛煉能力和提升素質的重要平臺，也是學校開展各項工作的重要助手。它為學生民主參與學校各項教育管理工作提供了重要渠道，使得學生在實踐中受鍛煉，在奉獻中得發(fā)展。因此做好高校的學生組織管理工作，對于學校的穩(wěn)定、學生的成長具有重要的現(xiàn)實意義。

高校學生組織是一個多樣化的組織系統(tǒng)，依據(jù)組織隸屬關系、組織功能、組織成員構成等不同的分類標準，可以劃分出多種類型。當前我國高校的學生組織粗略可以分為四大類：共青團組織、學生會組織、社團組織和青年志愿者組織。

從學生組織的體制層面分析，在當前的實踐中暴露出其局限性，調查顯示，目前在高校學生組織管理中主要存在以下幾個問題組織結構僵化，崗位職責不明晰，工作效率低下；缺乏合理健全的管理制度，對組織成員的出入口管理隨意性較大；缺乏激勵和有效的績效考核體系，難以培養(yǎng)學生的綜合素質，成員滿意度低。

從學生組織骨干的現(xiàn)實情況看，同樣也存在著一些問題：

1、學生干部多有依賴思想，開會記筆記，會后落實筆記，做得多，想得少，思維上懶散，依賴于管理教師或輔導員的安排，許多學生組織培養(yǎng)的是會辦事的能力，而不是獨立開展工作的能力；

2、學生組織承擔了大量學生活動的組織、籌劃、落實，因此占用了學生干部不少寶貴的學習時間和休息時間，學業(yè)受到不小的影響。在學生組織中，不少優(yōu)秀的學生干部甚至因此失去了更多的發(fā)展機會；

3、作為學生的自發(fā)性組織，其最主要的宗旨就是為同學服務，但是在實踐中，很多組織成員缺乏這種意識，官本位思想很嚴重，不能真實反映學生中間的思想動態(tài)，活動流于形式，沒有生命力。

針對當前學生組織中存在的問題和缺陷，需從以下幾個方面調整管理模式，創(chuàng)新運行機制，使學生組織良性發(fā)展。

一、明晰學生組織的職責定位

學生組織創(chuàng)建的基礎就是有著明確的定位，學生組織既要是學校管理者的助手，又要是學生身邊的朋友，因此開展工作不但需要執(zhí)行力，更需要公信力。要提升學生組織的公信力，必須明確而深入地認識學生組織的職責定位。

學生組織是連接學校與學生的一條重要紐帶，而并不是傳達學校意圖的擴音器。要勇于反映同學們的現(xiàn)狀與要求，積極做好與學校的溝通，確實將學生的真實想法告知學校，以便學校及時發(fā)現(xiàn)工作中的欠缺與不足。

對于學校所制定的長期政策或即時的方案，學生組織應該積極響應。促進學校工作的開展；同時，也要及時收集整理工作過程中學生們的反響及要求，總結歸納，向學校相關部門匯報。只有這樣，才能既有助于學校各項工作的順利開展，又維護了學生們的切身利益。

二、重塑學生組織的管理理念

學生組織的原動力多來源于大學生自我成長的需求而產(chǎn)生的激勵力量，高校學生組織應該對自身進行重新定位，自我管理，通過這種身份的重新審視，使內外因素相互結合、相互激勵，通過利用外部的資源來獲取自身發(fā)展的機會同時，學生組織更為學生的自身發(fā)展提供了一個平臺，讓學生發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，來滿足自身發(fā)展的需要。在自主管理的過程中，指導教師應該通過把關審批，問責結果的方式進行管理，以便減少對學生組織運行過程中的直接干預，從根本上實現(xiàn)學生組織的自我管理。

三、重構學生組織的結構

當前高校學生組織中的成員一一學生干部，從選拔到任命，包括工作的考評等都是由輔導員或管理教師來確定的，于是學生干部自然產(chǎn)生了對學校的某種依賴性，在反映具體問題的時候就會有所顧忌?，F(xiàn)實的情況是，一方面學生不把學生干部看做是自己的代表，學生干部便得不到學生的認可，并認為學生會是學校用來管理學生的工具；另一方面，學生干部因為自身的工作和評價都是由學校進行管理的，學生會干部對有些問題也不敢暢所欲言。此外，學生會的干部本身也缺乏直接向學校領導反映問題的渠道。針對此種情況，就要通過創(chuàng)建大學生聯(lián)合會來重新構建學生組織。聯(lián)合會是學生活動和社團的管理機構，總體負責學生組織，下設各種專門的委員會，成員由各個年級選出代表，并從中選出一位執(zhí)行主席，每一年選舉一次，所有同學都可以參加選舉。聯(lián)合會的建立保證了院系學生活動能夠協(xié)調一致，且能夠更加詳細了解學生的情況；聯(lián)合會還可以監(jiān)督其他學生組織的活動情況，遇到問題予以協(xié)調解決。

四、激發(fā)學生組織的創(chuàng)新意識

高校學生組織的存在已有很長的歷史，在發(fā)展過程中積累了大量的經(jīng)驗。但是，長時間的簡單延續(xù)致使很多工作缺乏與時俱進的創(chuàng)新。當今社會日新月異，高校學生組織要想吸引廣大學生積極參與，也應該在己有經(jīng)驗的基礎上大膽創(chuàng)新，尋找更廣闊的發(fā)展道路。創(chuàng)新是發(fā)展的不竭動力，高校學生組織的方方面面都需要以創(chuàng)新的意識來加以指導，只有改革才能摒除存在的不足，只有創(chuàng)新才能保持學生組織旺盛的生命力。

綜上所述，作為學校與學生之間溝通橋梁的學生組織能夠真正成為學校的助手和廣大學生的知心朋友，就必須不斷提高自身管理水平，改變傳統(tǒng)的管理理念，完善組織結構，有效運用現(xiàn)代人力資源管理方法和技術，認真總結以往工作中的經(jīng)驗教訓，不斷進取，大膽創(chuàng)新，讓學生工作在實踐中不斷煥發(fā)活力，使學生在實踐中不斷汲成長的動力。

第三篇：非正式獎勵在大學生教育管理中的應用論文

摘要：獎勵是一種常用的激勵手段，在高校大學生教育管理工作中有非常重要的作用。獎勵應適應大學生的心理特點和需求，具有導向性。但隨著社會發(fā)展，現(xiàn)代大學生的心理特點和需求有了很大變化，傳統(tǒng)的正式獎勵已不能滿足大學教育管理的需求。非正式獎勵可以達到正式獎勵所達不到的效果，對正式獎勵具有補充作用。本文就如何在大學生教育管理中運用非正式獎勵作了分析和探討。

關鍵詞：非正式獎勵；大學生；教育管理；運用

獎勵是一種常用的激勵手段，激勵是人生的養(yǎng)分，能讓人肯定自己、充滿自信、積極面對學習和生活。美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)：在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20—30%，科學有效的激勵機制能夠讓人把80—90%的潛能發(fā)揮出來。大學生是國家的未來和希望，對大學生進行有效的激勵管理非常重要，而獎勵作為一種重要的激勵手段，研究它在大學生教育管理中的運用，對于調動大學生學習的主動性、積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)大學生發(fā)揮潛能，促進大學生全面發(fā)展，有非常重要的作用。通常來說，大學生的獎勵方式有：綜合獎學金、三好學生、優(yōu)秀學生干部、社會工作獎、學習進步獎、實踐創(chuàng)新獎等獎項。有的高校還有社會團體、企業(yè)或者個人等設立的各類獎學金、榮譽稱號等。是一種用精神方式和物質方式的授予來肯定并強化大學生積極行為的一種手段。這樣基本以學期或學年為評比時間的各種獎勵，是一種靜態(tài)激勵，它對上一學年學生的表現(xiàn)給予充分肯定，缺乏動態(tài)性，不能在日常的學習、生活、工作中給予學生及時的反饋和肯定。很多大學生也表示，獎學金具有一定的精神激勵作用，但發(fā)放時間太長，效果降低，獎學金金額具有一定的吸引力，但是隨著經(jīng)濟的發(fā)展，吸引力日漸降低?？梢娬姜剟钭饔檬艿较拗?，傳統(tǒng)的獎勵方式、獎學金金額等正式獎勵方式越來越不能滿足學生的需要，達不到獎勵期待中的效果。非正式獎勵可以在日常的學習、生活、工作中給予學生及時的反饋，作為正式獎勵的補充，達到正式獎勵所無法達到的效果。

一非正式獎勵的涵義

非正式獎勵最初來源于非常著名的金香蕉獎。據(jù)說惠普公司的一名工程師，突然告知經(jīng)理自己找到了公司目前一個問題的解決辦法。經(jīng)理聽完非常高興，想感謝工程師，但是翻遍辦公室也沒找到適合作為獎勵的物品，經(jīng)理靈機一動，從自己的午餐中拿出一根香蕉遞給工程師并說道：“干得好！”雖然只是一個香蕉，但是當時這個工程師非常感動，因為自己的努力得到了經(jīng)理的肯定與贊賞。而這個“金色香蕉獎”隨即變成了一項授予員工的珍貴榮譽。從此人們就把那些即時的、自發(fā)的、不用太費心就可以做到的獎勵作為正式獎勵的一個輔助手段，稱為非正式獎勵。非正式獎勵是相對于正式獎勵而言的，它對正式獎勵具有補充作用，目的在于達到正式獎勵所達不到的效果。一些非常有效的獎勵方式可能根本不需要花錢，在適當?shù)臅r候從適當?shù)娜丝谥姓f出的一句真誠的話，對大學生來說，比獎狀、獎金更為重要。威奇托州大學管理學教授格蘭厄姆博士通過對1500名員工的調查發(fā)現(xiàn)：員工最喜歡的獎勵方式是他們的頂頭上司對他們公開的、不假思索的肯定和認同；63％的受訪者把“拍拍后背”看作是一種意味深長的鼓勵?？梢姺钦姜剟钣蟹浅Ｖ匾募钭饔?，大學教學管理者在日常工作中應該學習、運用非正式獎勵，并不斷探討適合大學生的非正式獎勵方式。

二非正式獎勵的運用

正式獎勵一般有章可循，有相應制度、手冊規(guī)定。而非正式獎勵不同于正式獎勵，它沒有固定的規(guī)章可循，是即時的、自發(fā)的獎勵，沒有固定的形式，教育者運用非正式獎勵時可以從以下幾個方面入手：

（一）以感情為基礎

1、必要性：獎勵包括正式獎勵和非正式獎勵，這兩種方式都是為了更好的激勵大學生，相比較而言，正式獎勵多為程式化的、固定的、統(tǒng)一的獎勵，在實施的過程中感情色彩較少，所以為了讓教育者的獎勵更有效，非正式獎勵應該作為正式獎勵的補充，更注重感情色彩。彌補正式獎勵所缺少的感情色彩，以感情為基礎打動學生，達到獎勵的效果。

2、重要性：非正式獎勵是即時的、自發(fā)的獎勵，它沒有固定的形式，多為教育者在一定情景下的“隨意表現(xiàn)”。教育者在作出這種“隨意表現(xiàn)”時如果沒有投入感情，那么整個過程就會顯得生硬、呆板甚至不合適宜?？梢姡星樵诜钦姜剟钪杏兄匾饬x，沒有了感情，非正式獎勵的效果會大大折扣甚至起到相反的作用。

（二）了解現(xiàn)代大學生需要的復雜性

馬斯洛的需要層次理論指出，人類有生理需要、安全需要、社會需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要等多層次的需要。大學生的需要是復雜多樣的，獎勵只有滿足了大學生的發(fā)展需要才能起到積極的作用，所以了解大學生的需要很重要，具體說來，教育者在運用非正式獎勵時要考慮到：

1、不同的大學生有不同的需要每個大學生都是獨立的個體，不同的大學生有不同的需要，即使有相同的需要，這些需要在不同的大學生身上所占的比重也是不同的。了解不同大學生的不同需要，才能知道哪種獎勵方式更能滿足大學生，更能起到激勵大學生的作用。如果教育者的獎勵方式因人而異，有很強的針對性，滿足了不同大學生的需要，那么將獲得很好的獎勵效果，如果獎勵不是針對具體對象而采取的，獎勵措施就有可能勞而無功、失去意義。

2、不同時期大學生有不同的需要人的需要是不斷發(fā)展變化的，在大學四年的不同時期，大學生有不同的需要。如用“挑戰(zhàn)性工作”來激勵一名大一學生可能是有效的，但到大四，同樣的方法對他可能效果就不明顯了，因為這時他最關注的是升學、就業(yè)相關的事情。

3、不同事情的獎勵程度。常見的情況有兩種：一是過度表揚，適當?shù)谋頁P是對學生行為的促進，但過分的表揚會引起受表揚者的驕傲情緒，甚至傷及第三者，使第三者認為不公正，影響同學之間的關系；二是削弱表揚，如果對大學生的表揚力度太小，非但起不到表揚的效果，反而會降低大學生做事的積極性，不能起到表揚效果和導向作用。

（三）非正式獎勵要及時

惠普公司的經(jīng)理翻遍辦公室找不到合適的物品獎勵員工，但是他還是絞盡腦汁找出了一個香蕉以示感謝，因為他知道獎勵要及時，哪怕是個小物品，也可以表達此刻自己對該員工的感謝和贊賞。事實表明，一個小物品在合適的時間起到了非常好的獎勵效果。經(jīng)理的獎勵雖然只是一個香蕉，但卻因為及時而獲得了很好的獎勵效果。所以，不要等到發(fā)獎學金時，才獎勵學生。在學生有良好的表現(xiàn)時，就應該盡快給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。獎勵的時機掌握不好，會弱化獎勵的效果。學生在某一方面表現(xiàn)很好，可是并沒有在激勵有效期內得到相應的獎勵，很久以后，大家?guī)缀跬洉r才給予獎勵，這樣不僅達不到激勵的目的，而且減弱了獎勵的效果。

（四）非正式獎勵方式要多樣化且不斷創(chuàng)新

面對同一件事，在不同的情景下，教育管理者不可能用同一方式獎勵大學生，比如，你得知學生在某項比賽中獲獎，內心很高興、激動，一種情況是班級開會，這時你可以在全班同學面前大聲表揚他，一種情況是在自己辦公室，這時你可以直接表揚并向學生作個勝利的手勢或豎起大拇指?？梢?，非正式獎勵的方式要多樣化，譬如：把學生叫到辦公室直接表揚，而不談任何別的事情；把表揚事項貼在公告欄，讓更多人知道；邀請學生一起進餐，增進感情。多樣化的方式才能滿足教育管理者隨時隨地獎勵大學生且獲得很好的獎勵效果的需要。獎勵方式在多樣化的基礎上還需要不斷創(chuàng)新。如果教育管理者使用一成不變的獎勵方式，其穩(wěn)定性有余而發(fā)展性不足，尤其是看不到社會發(fā)展、人的成長對獎勵提出的新挑戰(zhàn)。舉個簡單的例子：如果一個教育者對每個大學生都以拍拍其肩膀作為對其的一種肯定，那么如果他哪次以摸摸學生的頭來肯定學生，這無疑將獲得更好的獎勵效果。而時間一久，如果他總以摸摸學生的頭作為肯定，那么哪次改為握握手，這也無疑將獲得更好的獎勵效果。也就是說，非正式獎勵形式一旦使用次數(shù)過多、時間過久，那么使用效果將大大折扣甚至無效。所以管理者所使用的非正式獎勵方式要不斷創(chuàng)新。

（五）非正式激勵的法則為了使非正式獎勵更有效，還需要將其與正式獎勵相結合，這就是獎勵中的大拇指法則，即每四個非正式獎勵（例表揚每周晨練好的同學），應該有一個比較正式的獎勵（例如月度晨練先進個人）；對于每四個比較正式的獎勵，應該有一個更加正式的獎勵（例如在獎學金），再往后可以根據(jù)具體情況使用其他獎勵方式，循序漸進。

三結語

沒有一名大學生是平庸的，每個大學生都有無限的潛力，獎勵便是挖掘大學生潛力的有效而低成本的方法，在正式獎勵無法滿足要求的情況下，不防試試非正式獎勵，只要運用得當，它將起到意想不到的效果，對大學生教育管理工作起到非常重要的作用。

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第四篇：高校教育管理的影響因素研究論文

1高校教育管理影響因素

明確高校教育管理過程之中的主要影響因素是真正意義上實現(xiàn)工作全面且穩(wěn)定發(fā)展的關鍵點，所以應當加以深刻的研究。當前，我國高等院校的管理理念、管理模式較為陳舊，傳統(tǒng)的教學觀念和教學方式積重難返，老師依然是知識的傳授者，學生只能根據(jù)教師的安排進行學習，被動地接受老師所傳授的內容，對老師的操作機械地模仿。這樣的教學模式嚴重束縛了學生的自由發(fā)揮空間不利于學生創(chuàng)造能力的培養(yǎng)，不能夠讓學生更多地發(fā)現(xiàn)自己學習的價值和潛力，無法調動學生學習的積極性，久而久之就會讓學生產(chǎn)生厭學的心理。通過高質量的高校教育管理，可以使得高校的建設進入到一個嶄新的階段之中，同時可以使得高校內部的各個項目工作均呈現(xiàn)出嶄新的水準，保證教學條件可以得到不斷的改善，所以應當以切實的思想和完善的理念，認真的分析其中存在的影響因素，促進高校持續(xù)穩(wěn)定的健康發(fā)展。在對教學管理進行組織評價和考核時過分注重改革的形式，忽視了教學的本質內容。比如，高校教育的績效考核方式華而不實，并且時間過于集中，使得很多老師和學生都把綜合考核放在考核形式上，不利于素質教育的推廣，不能真正貫徹新教學理念。

2建議及對策分析

根據(jù)上文針對當前高校教育管理工作的主要影響因素和基本的現(xiàn)狀等進行系統(tǒng)性的分析，可以明確工作開展過程之中應當遵循的原則，下文將針對高校教育管理的基本政策和主要的工作措施等進行集中性的分析，力求更好的實現(xiàn)工作的進步與創(chuàng)新發(fā)展。

2.1樹立起以人為本的高校教育管理工作理念

首先應當充分的結合高校教育管理現(xiàn)狀，全面的遵循以人為本的工作理念和政策原則，樹立起正確的工作思想，同時將以人為本作為管理的核心項目，始終的貫穿于整個管理的流程之中，在工作的開展進程之中不僅應當尊重每個管理對象的價值和個性化差異，同時還應當為相關人員提供廣闊的發(fā)展環(huán)境，使得其自身的價值和理想可以得到實現(xiàn)。高校教育管理是高校日常工作之中的核心環(huán)節(jié)，同時是一項系統(tǒng)性和專業(yè)性較強的工作。要想真正意義上保證高校的發(fā)展水準，就應當從此環(huán)節(jié)著手，加強對工作的改進和完善。另外在當前教育工作開展過程之中還應當注重對學生學習積極性的增強，使得其可以主動的配合教師的工作，充分的運用學生的學習熱情來增強教師工作的積極性，最終達到增強高校教育管理水平的效果。

2.2制定出健全且科學的高校教育管理體系制度

此外還應當充分的結合教學工作和管理項目開展的實際情況，制定出健全的工作體系，加強對考核思路和相關政策的建設，以實現(xiàn)新的工作標準。體系的制定，尤其是考核體系的制定，應當以增強高校教育管理水準為基礎，著重對教師的教學成果進行評價，同時還應當注重對教師實踐能力、綜合創(chuàng)新能力和教學水準的表現(xiàn)，以激發(fā)出教師的工作熱情，以更加新穎的工作模式，實現(xiàn)對授課方式和高校教育管理方式的創(chuàng)新，豐富教學的手段，增強教學質量。

3結束語

綜上所述，根據(jù)對當前高校教育管理建設和發(fā)展過程之中存在的影響因素和工作的實際情況等進行集中性的研究，對應當進行重點改進的相關項目進行系統(tǒng)性的分析，力求更好的實現(xiàn)高校教育管理工作的全面穩(wěn)定發(fā)展，為我國現(xiàn)代化高校的建設奠定堅實基礎。從本質上加以分析高校教育管理是整個高校建設過程中的核心環(huán)節(jié)，所以應當加以重視。

第五篇：高校管理中數(shù)據(jù)挖掘技術的研究論文

摘要：近年來，數(shù)據(jù)庫挖掘技術的普遍應用，使數(shù)據(jù)價值實現(xiàn)最大化，在我國金融、商業(yè)、市場營銷等領域得到廣泛應用。然而在我國高校管理中并沒有得到推廣，為使高校管理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)充分發(fā)揮應有價值，在該系統(tǒng)中使用數(shù)據(jù)庫挖掘技術意義深遠。本文首先介紹了數(shù)據(jù)挖掘技術的流程，然后在教師教學質量評估中應用數(shù)據(jù)庫挖掘技術，充分證明數(shù)據(jù)庫挖掘技術在高校管理中能發(fā)揮重大作用。

關鍵詞：管理；決策樹；數(shù)據(jù)挖掘技術

當前，大部分高校都擁有配套的管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)具備海量數(shù)據(jù)儲存和管理功能，徹底告別了手工記錄信息和數(shù)據(jù)的年代。不但節(jié)約了紙張，更有效提高了高校管理數(shù)據(jù)和信息的效率。然而我國高校沒有有效利用應用數(shù)據(jù)挖掘技術，因此研究數(shù)據(jù)庫挖掘技術在高校管理中的應用十分必要。

1數(shù)據(jù)挖掘技術的流程

數(shù)據(jù)挖掘技術能夠將海量數(shù)據(jù)展開分析和處理，再把整體數(shù)據(jù)庫中存在規(guī)律的數(shù)據(jù)整合起來，實施該技術主要包括以下五個環(huán)節(jié)。目標定義：該環(huán)節(jié)中要與有關領域的背景知識相結合，清晰、精確的定義出數(shù)據(jù)挖掘目標。數(shù)據(jù)準備：在該環(huán)節(jié)中要搜集、選取數(shù)據(jù)源中的數(shù)據(jù)，處理已選數(shù)據(jù)，將其轉換為適合數(shù)據(jù)挖掘的形態(tài)。數(shù)據(jù)挖掘：該環(huán)節(jié)是數(shù)據(jù)挖掘技術的核心，即采用關聯(lián)規(guī)則法、分類分析法等各種數(shù)據(jù)挖掘方法把數(shù)據(jù)中隱藏的知識和規(guī)律發(fā)掘出來。結果表示：在該環(huán)節(jié)中可以以用戶需求為依據(jù)，將挖掘出來的知識和規(guī)律轉變?yōu)橛脩裟芙邮芎屠斫獾男螒B(tài)。知識吸收：該環(huán)節(jié)中，主要是把挖掘結果與指定領域中的需求相結合，在該領域中應用發(fā)掘出來的結果，為決策者提供知識，是數(shù)據(jù)挖掘的終極目標。

2數(shù)據(jù)挖掘技術在教學質量評估中的應用

2.1運用關聯(lián)規(guī)則法挖掘數(shù)據(jù)庫中的信息

評估老師教學質量不但是評定教學效果的重要部分，也是評定教師職稱的重要根據(jù)，因此是高校管理工作中不可或缺的部分。目前評估教學質量的主要措施是搜集、統(tǒng)計學生的成績和以及對老師的評價，然后加權算出老師的總得分，作為評估該老師教學質量指標。這種方法非但不科學，其權威性也較低，因此需要深挖數(shù)據(jù)的相關性，本文采用了數(shù)據(jù)挖掘技術中的關聯(lián)規(guī)法挖掘數(shù)據(jù)中的規(guī)律和知識，為評估老師教學質量提供有力根據(jù)。運用關聯(lián)規(guī)則法挖掘數(shù)據(jù)，其規(guī)則方法為“XY，置信度為c%，支持度為s%”。關聯(lián)規(guī)則中置信度為c%：在整體事件D集合中，如果既能夠符合事件X中擁有c%的需求，也能夠符合Y的要求。那么就用置信度來表示關聯(lián)規(guī)則的強度，被記錄為confidence（XY），置信度最小值用minConf來表示，通常置信度最小數(shù)值由客戶提供。關聯(lián)規(guī)則中置信度為s%：在整體事件D集合中，如果既能夠符合事件Y中的s%的需求，又能夠符合X要求。用支持度來表示關聯(lián)規(guī)則的頻度，把支持度的最小數(shù)記錄用minsup（X）來表示，通常支持度最小數(shù)值由客戶提供。頻繁項集合：當X項集的支持度大于等于用戶設定好的最小支持度時，那么頻繁項集是X。通常關聯(lián)規(guī)則包含兩個環(huán)節(jié)：①把全部頻繁項集從整體事件集中選出；②運用頻繁項集產(chǎn)生關聯(lián)規(guī)則。在這兩個環(huán)節(jié)中關聯(lián)規(guī)則效果和性能是否良好取決于第一個環(huán)節(jié)。

2.2關聯(lián)規(guī)則分析在評估教學質量中的運用

第一步是準備數(shù)據(jù)期，在某大學的教學管理系統(tǒng)中將五百條與教學評價有關的記錄從數(shù)據(jù)庫中隨機抽取，并挑選出老師編號、學歷、性別、教齡、評估分和職稱這六個屬性，并將相關數(shù)據(jù)從數(shù)據(jù)庫中提取。比如把講師、副教授和教授等職稱轉化成11、01、00等編碼，表1就是制定的評價教師教學記錄表。第二步采用關聯(lián)規(guī)則分析法把90分以上評價分數(shù)作為檢索目標和判斷標準，也就是將≥90分作為判斷是否是高教學質量闕值。通過檢索有143條記錄符合標準，即設定最小的支持度為10%，置信度則為15%，得出下表2的關聯(lián)規(guī)則。最后一步評價本次實驗的結果。由上表得知，學生喜歡男老師和女老師的程度大致相同；學歷愈高的老師，給予他們的教學評價也就愈高，即學歷和教學評價成正比，這也說明了學歷高的老師其基本功與學歷低的老師相比，前者基本功更為穩(wěn)固，也有較高的科學研究水平；有較長教齡和較高職稱的老師，其教學質量也越高；此外，在支持度中可以看出，高校教授和高學歷人才越多，說明其辦學能力也就越高。

3結語

高校管理系統(tǒng)作為教學信息化的重要舉措，只是起到搜集和儲存海量教學信息的作用，并沒有挖掘出海量數(shù)據(jù)之間的相關性，而在本文中把關聯(lián)規(guī)則法運用在教師教學質量評估中，在數(shù)據(jù)中挖掘有價值的知識和規(guī)律，使評估教師教學質量更具有科學性，因此在高校管理中全面應用數(shù)據(jù)挖掘技術，能為高校深化教學改革提供新的契機。

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