第一篇：淺析指數化投資研究的最新進展以及綜述管理論文

指數化投資是以復制和追蹤某一市場指數為手段，通過分散化投資和被動管理來降低投資成本，并試圖取得市場平均收益率的一種證券投資模式。由于指數化投資具有收益穩(wěn)定和交易成本較低等特點，受到投資者的歡迎。因此本文從跟蹤誤差的計量方式和影響因素以及指數化投資組合構建方法兩個層面對指數化研究的最新進展進行系統(tǒng)綜述，對于我國資本市場的發(fā)展提供有價值的借鑒。

關鍵詞：指數化投資，跟蹤誤差，完全復制策略，非完全復制策略

基于被動投資理念的指數化投資是以復制和追蹤某一市場指數為手段，通過分散化投資和被動管理來降低投資成本，并試圖取得市場平均收益率的一種證券投資模式。由于指數化投資具有高度分散風險、投資收益穩(wěn)定、運營成本和交易成本較低、資金利用率高、操作和投資監(jiān)管透明化以及節(jié)稅等特點，受到投資者，尤其是機構投資者的歡迎。自1973年世界上第一支指數基金（美國的Samsonite養(yǎng)老基金）誕生以來，在隨后的20多年的時間里，美國指數化投資規(guī)模達到5000億美元左右。因此指數化投資技術與方法的研究的最新進展進行系統(tǒng)綜述，對于投資者準確理解指數化投資的內涵有指導作用，同時對于我國資本市場的發(fā)展也能提供有價值的借鑒。

一、對跟蹤誤差的計量研究

指數化投資為了獲得與證券市場目標指數一致的收益和風險的投資目標，主要以復制和追蹤目標指數為手段，因此證券投資組合的投資績效主要通過跟蹤誤差這一關鍵性的技術指標來衡量。跟蹤誤差作為指數化投資中一種重要的控制風險的工具，主要度量指數化證券投資組合擬合基準指數的精確程度。跟蹤誤差的計量模型的科學性與準確性對于指數投資過程中的風險控制有著重要的影響，因此下文首先對跟蹤誤差的度量方式以及影響因素的最新研究進展進行綜述。

1、對跟蹤誤差的度量方式的研究

TreynorandBlack（1973）最早提出組合收益率的跟蹤誤差的計量方法。他們將跟蹤誤差定義為投資組合構造的指數收益率序列與基準指數收益率序列的線性回歸方程中殘差的標準差。他們認為跟蹤誤差主要受兩個收益率序列間的相關系數的影響。只要滿足兩收益率序列間的相關系數為1，由該度量方法計算的跟蹤誤差應為零。然而實際上通過投資組合構造的指數收益率序列應與基準指數收益率序列之間存在著顯著的誤差。因此，之后的學者對跟蹤誤差的定義進行不斷的優(yōu)化，其中以PopeandYaday（1994）提出的度量方式最為著名，并得到了最廣泛的應用。他們將投資組合與基準指數的收益率的差值序列的標準差定義為跟蹤誤差，可以有效的度量投資組合偏離基準指數的程度，在PopeandYaday（1994）之后，大量的學者致力于跟蹤誤差的度量方式的優(yōu)化研究。KonnoandWatanabe（1996）運用簡單高效的單純形方法計算指數化的債券投資組合的跟蹤誤差。MarkusRudolf等（1999）認為由于基線性偏差相對于二次偏差而言，能夠更準確地度量投資者的風險偏好。因此他們將跟蹤誤差定義為指數化的投資組合與基準指數收益率之間的絕對差額作為跟蹤誤差，并在此基礎之上對跟蹤誤差的度量方式更進一步的衍生，構造出最大絕對偏差。

（Maximumabsolutedeviation）、絕對平均下方偏差（Meanabsolutelydownsidedeviation）以及最大絕對下方偏差。（Downsidemaximumabsolutedeviation）。并將這四種跟蹤誤差的度量模型分別運用于對六個國家（美國，日本，英國，德國，法國，瑞士）的股市主要市場指數與全球基準指數（MorganStanleyCapitalInternationalIndex，摩根士丹利資本國際指數）之間跟蹤誤差的度量，理論證明和實證結果均顯示跟蹤誤差的線性模型均優(yōu)于二次規(guī)劃模型。GilliandKellezi（2001）認為運用相對較少數量的股票組合來復制基準指數，交易費用是組合指數指數化時必須要考慮的因素；他們還提出一種啟發(fā)式（heuristic）優(yōu)化算法，即閾值接受法（thresholdaccepting）。該方法能夠靈活的處理包含多種約束條件的多目標優(yōu)化問題，因此對于處理多資產的投資組合指數化等這類復雜的多目標優(yōu)化（如交易費用最小化、跟蹤誤差最小等）問題，因此具有較強的適用性和廣泛的應用性。MaringerandOyewumi（2007）也運用上述算法，在交易成本和財政約束下，對道瓊斯工業(yè)指數進行跟蹤優(yōu)化。KonnoandWijayanayake（2001）指出忽略交易成本或者交易成本為凸函數時指數跟蹤組合可以運用凸最小二乘法進行管理；然而當交易成本為非凸函數或者不可忽略時，可以采用分支定界算法（branchandboundalgorithm）。隨著風險價值（valueatrisk，VaR）在金融風險管理領域的廣泛運用，將風險價值作為跟蹤誤差的度量形式也成為指數化投資領域的研究熱點。如AlexeiA。Gaivoronski等（2005）在存在交易成本和市場信息的約束下，通過VaR方法獲得一個動態(tài)的最優(yōu)投資組合重組策略，從而使得投資組合的收益最大。

之后的學者側重于從多元變量的角度來度量和優(yōu)化跟蹤誤差。DoseandCincotti（2005）采用時間聚類分析對指數和增強型指數的跟蹤誤差進行度量。KonnoandHatagi（2005）在考慮交易成本的線性化約束下，運用alpha方法將投資組合的指數化收益率鎖定在不低于某一預定收益率的水平。

第二篇：警務化管理論文

針對我院發(fā)展方向，論警校學生警務

技能教育培訓發(fā)展現狀與對策研究

中央司法警官學院是中央部署高校，中華人民共和國直屬的惟一普通高校，是我國部屬高校之一。我院作為司法部直屬的唯一普通高等院校和司法行政系統(tǒng)最高學府，十幾年來，建成了司法行政系統(tǒng)后備人才培養(yǎng)基地、司法行政系統(tǒng)領導干部和高級警官培訓基地、司法行政理論研究創(chuàng)新基地，為政法機關特別是監(jiān)獄勞教部門培養(yǎng)了大批后備法律人才。在多年的人才培養(yǎng)中，形成了“堅持政治育人，強化職業(yè)素養(yǎng)，注重實踐能力，發(fā)揮行業(yè)優(yōu)勢”特色鮮明的辦學模式，走出了一條獨具特色的法律人才培養(yǎng)之路。

學院堅持科學管理、民主管理和依法管理，從嚴治警，從嚴治校，形成了具有警察院校鮮明特色的學風和校風。在學生管理上，學院實行嚴格的警務化管理。新生入學后要進行嚴格的警務化訓練。平時要求學生做到思想革命化、作風戰(zhàn)斗化、行為規(guī)范化、生活制度化、內務標準化，大力加強學生綜合素質、職業(yè)能力、實踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。認真貫徹落實中央政法委和司法部黨組關于政法干警踐行“忠誠、為民、公正、廉潔”核心價值觀的要求，堅持政治育人，強化職業(yè)素養(yǎng)，注重實踐能力，發(fā)揮行業(yè)優(yōu)勢，培養(yǎng)打造“忠誠、為民、公正、廉潔”的后備法律人才，為我國的民主法治建設和社會和諧穩(wěn)定做出新的更大的貢獻。

發(fā)展現狀

作為一所具有鮮明特色的綜合性警察院校，警務技能教育培訓是學院課程的一大特色，為適應當今警察院校發(fā)展和讓學生掌握扎實的警務技能為今后的工作打下堅實的基礎我院專門開設了警察體育課程并聘請警察素質過硬，警務技能強的老師教授警察體育課程。警務技能教育培訓作為一項重點貫穿始終。

現今，為加強我院學生警務技能水平，學院在新生入學時由專門

人員組織學生進行為期兩周的軍訓。培養(yǎng)學生基本的警察素質，并在每周一至周五早晨組織學生跑早操強健體魄為今后的警務技能學習打下堅實的基礎。大一學年開設的警察體育課主要加強學生體能素質訓練同時教授學生隊列指揮技能。大二學年主要學習警察格斗和槍支的使用，大三學年教授汽車駕駛技術。我院屬于司法警察院校，學生就業(yè)多為司法行政干警，學校教授的課程對學生自身警務技能的提高和學生今后工作具有重大意義。

問題及對策

但是對于學生的警務技能教育培訓仍然存在諸多問題。警察體育課程安排每周兩節(jié)，由于課時有限且人數眾多難以保證課程質量。必修考查課的考察形式存在一定漏洞，同時作為一所警察院校學院配備的相關設施遠不能滿足課程設置要求和學生實際需要，使不少教育培訓流于形式，難以達到滿意的效果。

針對我院警務技能教育培訓存在的諸多問題，本人覺得首先學校應對學生警察素質培訓引起足夠的重視，在優(yōu)化管理制度和課程結構的同時認真落實考察制度。另一方面改善培訓環(huán)境改進訓練設施，作為學生應正確認識掌握警務技能的重大意義并努力提高自身警察素質。同時為適應當今司法系統(tǒng)改革和警察實際工作的需要及時準確做出相應的教育培訓調整。相信在全院師生的共同努力下學生警務技能教育培訓一定會邁上新的臺階！

第三篇：生物醫(yī)學材料研究進展論文

生物醫(yī)學材料的研究進展

生工092班 范秋蘋 090302219 生物醫(yī)學材料是生物醫(yī)學工程學的四大支柱之一。就學科研究的內容而言，涉及到化學、物理學、高分子化學、高分子物理學、無機材料學、金屬材料學、生物化學、生物物理學、生理學、解剖學、病理學、基礎與臨床醫(yī)學、藥物學、藥劑學等多門學科。為了達到滿意的臨床效果，還涉及到許多新的工程學和管理學的問題。生物醫(yī)學材料在醫(yī)學上的應用為醫(yī)學、藥學、生物學等學科的發(fā)展提供了豐富的物質基礎，反過來這些學科的進步也不斷地推動生物醫(yī)學材料的進步發(fā)展。生物醫(yī)學材料學正是多門學科的共同協(xié)作、互相借鑒、互相滲透、突破舊有學科的狹小范圍而開創(chuàng)的一門新學科。這門學科作為材料科學的一個重要分枝，對于探索人類生命的奧秘、促進人類的文明發(fā)展，對于保障人類的腱康與長壽，必將作出重大的貢獻。更可喜的是，隨著生物醫(yī)學材料的發(fā)展將誕生一系列嶄新的高科技產品，一個新興的產業(yè)——生物醫(yī)學材料與制品業(yè)正在形成和發(fā)展之中，它在整個國民經濟中的作用和地位必將隨著時間的推移，受到世人的矚目和重視。

生物醫(yī)學材料：用于與生命系統(tǒng)接觸和發(fā)生相互作用的，并能對其細胞、組織和器官進行診斷治療、替換修復或誘導再生的一類特殊的，而對人體組織、血液不致產生不良影響的材料。

生物醫(yī)學材料取得實質性進展開始于20世紀20年代

不銹鋼：

1926 含18%鉻和8%鎳，首先應用于骨科治療，隨后應用于口腔科； 1934 研制出高鉻低鎳單相組織的AISI302和304，在體內生理環(huán)境下的耐腐蝕性顯著提高；

1952 開發(fā)出耐蝕性更好的AISI316不銹鋼，逐漸取代AISI302；

20世紀60年代 為解決不銹鋼晶間腐蝕問題，研制出超低碳不銹鋼AISI316L和317L；

鈷鎳合金：鑄造鈷鎳合金首先在口腔中得到應用； 20世紀30年代末 應用于制作接骨板、骨釘等內固定器械； 50年代 成功制成人工髖關節(jié)；

60年代 研制出鍛造鈷鉻鎢鎳合金和鍛造鈷鉻鉬合金，提高力學性能，并應用于臨床；

70年代 研制出鍛造鈷鉻鉬鎢鐵合金和具有多相組織的MP35N鈷鉻鉬鎳合金，改善鈷基合金抗疲勞性能，應用于臨床；

鈦、金屬鈦：具有優(yōu)異的耐蝕性、生物相容性、密度低； 20世紀40年代 制作外科植入體； 50年代 用純鈦制作接骨板和骨釘；

70年代 Ti6A14V合金（強度比純鈦高，耐蝕性和密度與之相似）、TiSAl2.5Sn合金和鈦鉬鋅錫等合金獲得應用從而使鈦和鈦合金成為繼不銹鋼和鈷基合金之后的又一類重要醫(yī)用金屬材料；

70年代后 NiTi系為代表的形狀記憶合金逐漸在骨科和口腔科得到應用，并成為醫(yī)用金屬材料的重要組成部分。

生物陶瓷 ： 從20世紀60年代初開始應用于生物材料，例如：

多晶氧化鋁陶瓷；低溫各向同性碳；生物玻璃；羥基磷灰石（生物活性陶瓷）；生物陶瓷復合材料； 引入活體細胞或生長因子的生物陶瓷構架等。生物醫(yī)用高分子 ： 始于20世紀50年代有機硅聚物的發(fā)展，例如： 有機硅聚合物；聚甲基丙烯酸甲脂（骨水泥）；

生物醫(yī)用高分子材料的發(fā)展，制作了人工心瓣膜、人工血管、人工骨、手術縫合線等。

20世紀90年代后，借助于生物技術和基因工程的發(fā)展，由無生物存活性材料擴展到具有生物學功能的材料領域，其基本特征是具有促進細胞分化、增殖、誘導組織再生、參與生命活動等功能。

生物醫(yī)用材料是研制人工器官及一些重要醫(yī)療技術的物質基礎，綜觀人工器官及醫(yī)療裝置的發(fā)展史，每一種新型生物材料的發(fā)現都引起了人工器官及醫(yī)療技術的飛躍。生物惰性醫(yī)用硅橡膠：人工耳、人工鼻、人工頜骨等；血液相容性較好的各向同性碳被復材料：碟片式機械心臟瓣膜；血液親和性及物理機械性能較好的聚氨酯嵌段共聚物：促使人工心臟向臨床應用跨越；可形成假生物內膜的編織滌綸管：人工血管向實用化飛躍。

醫(yī)用材料品種繁多，尤其是臨床使用的要求多種多樣，因此無論對于系統(tǒng)地研究醫(yī)用材料的制備，還是對于開發(fā)已有醫(yī)用材料的新應用，或是為了對醫(yī)用材料進行安全性評價及質量管理，都涉及到對生物醫(yī)學材料的分類問題。

按材料的屬性分類，可以分為以下幾大類：

生物醫(yī)用金屬材料：

包括不銹鋼、鈷基合金，鈦及合金等，廣泛應用于人工假體、人工關節(jié)、醫(yī)療器械等 ；

生物醫(yī)用無機材料：

主要是生物陶瓷：分為惰性生物陶瓷，如氧化鋁生物陶瓷；表面生物活性陶瓷，如磷酸鈣基生物陶瓷；可降解生物陶瓷，如β-磷酸三鈣陶瓷等；

生物醫(yī)用高分子材料： 天然的如多糖類、蛋白類合成的聚氨酯、聚乙烯、聚乳酸、聚四氟乙烯等，用于人體器官、組織、關節(jié)、藥物載體等 ；

生物醫(yī)用復合材料： 不同種材料的混合或結合，克服單一材料的缺點，獲得性能更優(yōu)的材料；

按材料功能分類，可以分為以下幾類：

硬組織相容性材料： 主要用于生物機體的關節(jié)、牙齒及其他骨組織； 軟組織相容性材料： 主要用于人工皮膚、人工氣管、人工食道等； 血液相容性材料 ：

主要用于人工血管、人工心臟、血漿分離膜、血液灌流用吸附劑、細胞培養(yǎng)基材等 ；

生物降解材料： 主要用于吸收型縫合線、藥物載體、愈合材料、粘合劑以及組織缺損用修復材料

按材料來源分類，可以分為下列幾類：

自體組織：如人體聽骨、血管等替代組織

同種異體器官及組織：如不同人體之間的器官移植 異種器官及組織：如動物骨、腎替換人體器官 天然生物材料： 如動物骨膠原、甲殼素、珊瑚等 人工合成材料： 如各種人工合成的新型材料

按材料使用部位分類：

硬組織材料： 骨、牙齒用材料

軟組織材料： 軟骨、臟器用材料 心血管材料： 心血管及導管材料 血液代用材料 ：人工紅血球、血漿等

分離、過濾、透析膜材料： 血液凈化、腎透析以及人工肺氣體透過材料 目前被詳細研究過的生物醫(yī)用材料已超過1000種，被廣泛應用的有90多種材料，1800多種制品。西方國家每年耗用生物醫(yī)用材料量以10～15%速度增長，我國生物醫(yī)用材料研究起步晚(20世紀50年代)，目前我國醫(yī)用生物材料研究現狀：我國生物材料和制品所占世界市場份額不足1.5％；產品技術水平處于初級階段，且產品單一；同類產品與國外產品比，基本上屬于仿制，自主知識產權較少；生物醫(yī)用材料與制品70-80%要依靠進口；產業(yè)處于起步階段。

但是，由于生物醫(yī)學材料以其獨有的醫(yī)學應用特性推動了一個新產業(yè)的發(fā)展,成為經濟的新的增長點。通過對生物材料特性的分析,把握生物醫(yī)學材料產業(yè)的現狀和動態(tài),有助于制定相關的措施形成我國生物醫(yī)學材料產業(yè)的核心競爭力。

第四篇：國民幸福指數論文

國民幸福指數理論探究

姓名：張俊發(fā)

班級：1003

指導老師：刑振江

國民幸福指數的理論探究

摘要: 隨著中國構建和諧社會的進一步發(fā)展，雖然GDP是不斷的增長，但是民生問題和環(huán)境問題不斷的暴露出來，引起了人們的極大關注。本文從各個方面來分析探究國民幸福指數的構建，旨在以后的國民幸福指數的建設過程中提供借鑒。

關鍵詞:國民幸福指數

發(fā)展情況

影響因素 研究意義

改革開放以來，中國經濟保持了持續(xù)高速的增長態(tài)勢，在人類發(fā)展史上創(chuàng)造了“中國的奇跡”。然而，經濟增長的終極目標是提升國民的社會福祉、增進國民的幸福程度，國民幸福感應成為推動經濟社會發(fā)展的根本出發(fā)點和最終落腳點。我國持續(xù)高速的經濟增長已經顯著改善了城鄉(xiāng)居民的生活狀態(tài)，但經濟增長向國民幸福的轉化依然存在著廣闊的改進空間，而國民在生存需要有效滿足之后也必將更加關注發(fā)展和享受需要的滿足。據此，單純從經濟增長維度去理解社會發(fā)展越來越暴露出狹隘性，我國在追求經濟持續(xù)較快發(fā)展的同時，必須更多關注國民幸福感的影響因素和增進途徑，著力探究經濟增長向國民幸福轉化的有效方式，而幸福感、幸福指數、幸福感排名等也已成為時下中國社會各界熱烈討論的主題。

一、國民幸福指數的產生和發(fā)展

“國民幸福指數（GNH）”在不丹（Bhutan）誕生，有其歷史社會和政治環(huán)境。在不丹，每逢宗教節(jié)日，慶祝活動的表演中總會有一個小丑。每個節(jié)日活動的表演中都有關于法（Dharma）和佛教（Buddhism）的非常嚴肅的內容，但也有一群像小丑的角色，可以不受嚴肅內容的限制，做任何他想做的事情。小丑的存在是非常必要的，因為如果我們完全受控于強大的主流力量，社會將不可能有任何進步。這些小丑潛移默化地影響著人們的觀念，國民幸福指數的意義也是如此。國民幸福指數試圖以一種非主流的概念來沖擊人們的思維，讓人們重新審視這個世界現有的主流框架。1

在不丹，佛教文化對幸福早有認識，并認為物質享受對幸福感的提升作用有限。在佛教的影響下，沉思、修習和冥想成為了不丹社會的核心價值。在17世紀許多論述政府職責的書籍中，人們認為整治管理不能脫離宗教精神的指導，因此開始合一。其中也明白的指出，當時之所以制定法律，就是為了督促政府創(chuàng)建一個幸福的社會，否則，這個政府就沒有存在的必要。

就是在這樣的背景和環(huán)境，20世紀70年代當時的不丹國王吉格梅·辛格·旺楚克(Jigme Singye Wangchuck)提出了國民幸福指數這一概念，他認為“政策應該關注幸福，并應已實現幸福為目標”，人生“基本的問題是如何在物質生活和精神生活之間保持平衡”。在這種執(zhí)政理念的指導下，不丹創(chuàng)造性地提出了由政府善治、經濟增長、文化發(fā)展和環(huán)境保護四級組成的“國民幸?？傊怠敝笜?。如果說“生產總值”體現的是物質為本、生產為本的話，“幸?？傊怠斌w現的就是以人為本。世界銀行主管南亞地區(qū)的副總裁、日本人西水美惠子曾對不丹的創(chuàng)舉做出評價：“我長期從事經濟發(fā)展工作，對由于富裕帶來的社會性疾病總感到痛心。這樣的問題并不只存在于日本。但是我 1 二十一世紀經濟報道 們決不能悲觀。因為世界上存在著唯一一個以物質和精神的富有作為國家經濟發(fā)展政策之源并取得成功的國家，這就是不丹，該國所倡導的‘國民幸?？傊怠h遠比國民生產總值重要得多?！?

在第四代國王統(tǒng)治期間，國民幸福指數的實踐主要依靠工作人員的感覺，因為那時并沒有明確的途徑或政策指導，國民幸福指數的目標、實施策略和衡量標準也都不完善，并且這種狀況持續(xù)了很長一段時間。因此，實際操作只能依賴對國民幸福指數有直覺上認同的人，而這些人，就是那些年長的、具有傳統(tǒng)思想的政府公職人員。如今，偶有年輕的政府公職人員質疑國民幸福指數，他們留過學，受到過不同思想的影響。盡管他們是不丹人，但他們有新思想。因此目前不丹的工作到了新的階段：向人們介紹國民幸福指數的原理，將國民幸福指數的理念納入國民教育中。這需要一點變革，以便將外部的優(yōu)秀知識和國內國民幸福指數的實現結合起來。

二、國民幸福指數在國內外的發(fā)展情況

（一）國民幸福指數在國內的發(fā)展情況

我國學者對幸福指數的研究始于20世紀90年代。學者們從不同角度對幸福指數及其指標體系進行研究、提出看法。有的學者指出，幸福指數反映的是人們的幸福感，主要包括人們對生活總體以及主要生活領域的滿意感、在現實生活中體驗到的快樂感、由于潛能實現而獲得的價值感。還有的學者指出，幸福指數是人們根據一定價值標準對自身生活狀態(tài)所作出的滿意度評價，影響幸福指數的因素主要包括 2 摘自《讀報參考》2011年第5期 社會發(fā)展水平、歷史文化背景、個人所處社會階層、個人生存狀況和改善預期及其實現程度。也有的學者把幸福指數具體化為由政治自由、經濟機會、社會機會、安全保障、文化價值觀、環(huán)境保護六類要素構成的國民幸福核算指標體系。2007年，北京市統(tǒng)計局首次對外公布了北京和諧指數和市民幸福指數，在全國公布的類似的官方調查數據中還是第一次。3之后，我國有許多地方先后開始了對這一指標的研究和地方幸福指數的評價。其中，廣州、江陰、遂寧、蘇州、無錫等都是這一研究的典型代表

（二）國民幸福指數在國外的發(fā)展情況

不丹在提出GNH這個創(chuàng)造性概念之初，并沒有受到外界多大的關注，然而隨著“不丹模式”在實踐中的效應越來越好，世界上尤其是西方的經濟學家和社會學家都將目光投向這個南亞小國，并加強了研究?！安坏つＪ健币鹆耸澜绲年P注。此后，美國、英國、荷蘭、日本等發(fā)達國家都開始了幸福指數的研究,并創(chuàng)設了不同模式的幸福指數。憑借其獨創(chuàng)的“不丹模式”，不丹日益成為西方發(fā)達國家的關注對象。尤其是在2008年全球金融危機爆發(fā)后，“不丹模式”更讓西方側目。2008年11月，在西方世界陷于金融海嘯的浪濤中難以自拔時，幾十位西方國家的經濟學家和政策官員來到不丹，試圖從“另類的不丹模式”中找出如何避免危機和走出危機的答案。

司秀月《國民幸福指數的研究價值及對策分析》2008.6 2004年10月，英國財政部主持了一個幸福感專題研討會，2008年英國競選也充滿“幸福政治”。俄羅斯在東正教7月8日的宗教節(jié)日里，設置全國范圍的“婚姻和美滿家庭幸福日”，使這一天成為人們求婚、結婚建立家庭以及大大方方地告白相互愛戀的日子。在美國，設立多個基金、組織各個領域的學者研究國民幸福指數。法國總統(tǒng)薩科齊也呼吁改革現有的國民經濟核算方式，將代表國民幸福程度的一些指標納入衡量經濟表現的指標體系，并于2008年成立“經濟表現和社會進步測算國際委員會”，由兩位諾貝爾經濟學獎得主斯蒂格利茨和阿馬蒂亞?森牽頭。

西方國家各個領域學者紛紛研究國民幸福指數，學術空氣濃郁，不時有成果面世，呈現一派欣欣向榮的景象。

三、影響國民幸福指數的因素

1、經濟因素

經濟因素對國民幸福指數的影響最大，生活富裕、物質財富充足可以在很大程度上增強人們的幸福感。相反，經濟條件差、物質生活水平低則會大大降低人們的幸福感。正如許多專家學者強調的，物質條件是人們生活的基礎，沒有經濟的發(fā)展、沒有物質文明程度的提高，人的幸福感就無從談起，提高國民幸福指數也就失去了基礎。

2、社會因素

加快推進以改善民生為重點的社會建設。這是提高國民幸福指數的關鍵環(huán)節(jié)。國民幸福指數與民生改善有著非常密切的聯系。國民幸福指數變化可以從一個方面反映國民對經濟社會發(fā)展和自身生活狀態(tài)的滿意度。同樣，著力保障和改善民生，就能實實在在地提高國民幸福指數。

3、其他因素

此外，政治建設方面的民主狀況、法治狀況，文化建設方面的精神文明狀況、國民教育狀況，生態(tài)建設方面的自然環(huán)境狀況，以及個人的家庭狀況、教育狀況、健康狀況、職業(yè)狀況等，都對人的幸福感、對國民幸福指數產生重大影響。

同時，國民幸福指數的評估價可以按照“國民幸福指數”分析流程，進行不同角度、不同層面、不同領域的多維結構測量：一維測量發(fā)展空間資源，二維測量綠色經濟發(fā)展，三維測量政府管理效能，四維測量國民幸?？傊?，五維測量人民生活水平，六維測量人民快樂生活，七維測量社會經濟進步，八維測量國民幸福指數，客觀反映一個地區(qū)經濟發(fā)展與幸福社會建設情況。

四、研究國民幸福指數的意義

第一，對政府績效方面的意義。

長期以來，我國對官員的政績考核都是以GDP的增長快慢為基本指標，導致一些官員為升官升職只注重當地的GDP發(fā)展，搞形象工程、搞面子工程，忽略了對百姓生活的關注，導致了經濟迅速發(fā)展但百姓生活依然貧困，民眾的幸福感指數偏低，結果社會病態(tài)發(fā)展。一個國家幸福指數的高低取決于多數人民的幸福程度而不是官員。改善民生是政府的職責與目標，政府的存在就是為了讓民眾能安居樂業(yè)，病有所醫(yī)、住有所居。改善民生是可持續(xù)發(fā)展的要求。高積累低消費的模式不利于經濟的健康成長、國富民窮、國進民退的方式，也會由于消費力的低下而最終反作用于經濟增長。改善民生是人民群眾的愿望。對政府工作而言，將幸福指數作為一種政策目標，新的執(zhí)政理念，以及服務型政府建設，有著重要的意義。

第二，對經濟發(fā)展的影響。

經濟與國民幸福指數是雙向制約的關系，正如經濟基礎決定上層建筑一樣，沒有一定物質財富的積累和國民可支配收入的提高，就根本談不上國民的幸福感。而幸福感的提高更有利于社會生產經濟發(fā)展。據有關調查報告顯示，在當代中國，人們感到不幸福的主要原因依然是貧窮，大約54.6%的城鎮(zhèn)居民和66.4%的農村居民將貧窮列為感到不幸福的主要原因。只有在經濟發(fā)展到一定水平后，一些非物質因素對人們幸福感的影響才會越來越大。國際經驗表明，當人均國民收入達到1000美元之后，人們對公共教育、醫(yī)療衛(wèi)生、就業(yè)、社會安全保障以及社會公平等非經濟因素的需求就會越來越強烈。

第三，對和諧社會的意義。

社會和諧所包括的社會安定、人民團結、生活穩(wěn)定等要素都是影響人們幸福程度的重要因素，而且，社會和諧的最終目的也應該是人民幸福水平的提高。國民幸福指數指標體系是衡量一個社會和諧發(fā)展的重要指標。通過對國民幸福指數的研究為我們提供了在綜合發(fā)展過程中，認識非經濟因素對可持續(xù)發(fā)展所可能構成的影響。同時，我們也要認識到，考察國民幸福指數，并不是追求幸福指數的無限增長，而是通過對人們的收入、生活水平、健康水平、人際關系、成就感、安全感和對工作的滿意程度等指標的調查，綜合算出一個人，一個地區(qū)人民的滿意程度，力求通過幸福指數來考察人民群眾主觀生活質量的狀況和變化趨勢，從中可以從一個側面反映社會和諧程度的高低，進而調整政策取向，促進社會發(fā)展和社會的良性運轉。再次，通過對幸福指數的計算以及它的各種影響因素的研究，可以了解什么是人民群眾最希望解決的問題，讓我們找出主要矛盾并按照輕重緩急來解決問題，促進社會的和諧發(fā)展。

第四，對社會保障制度的影響。

國民幸福指數對我國社會保障制度改革的啟示通過國內外的實踐我們可以看到，如果經濟發(fā)展到了一定的水平而社會保障嚴重滯后，則社會問題無法得到解決，人民的幸福生活無法得到保障。因此，從人民的根本利益出發(fā)，我們需要在社會保障制度改革中引入國民幸福指數，以達到建立社會保障制度的初衷和優(yōu)化社會保障制度的目的。首先，在國民幸福指數的參照下，社會保障各具體項目應協(xié)調發(fā)展。其次，在國民幸福指數的參照下，社會保障各子系統(tǒng)需協(xié)調發(fā)展。第三，注重理論創(chuàng)新。江澤民曾說過創(chuàng)新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力，也是一個政黨永葆生機的源泉。創(chuàng)新就是不斷解放思想、實事求是，與時俱進。一個國家把國民幸福指數作為衡量社會發(fā)展的重要指標，說明大多數社會成員已經開始擺脫基本生存需求的制約而產生了更高層次的需求，標志著這個國家的社會發(fā)展開始步入一個新的歷史階段。對我國而言，通過各種調查統(tǒng)計來研究國民幸福指數，有助于我們了解國民的情緒變化和需求層次、準確把握社會發(fā)展的方向和要求，進而制定更具科學性和針對性的政策，促進社會全面發(fā)展。

五、結語

國民幸福指數是一個新興的研究體系，它對現代社會的各個方面都有著重大的影響，它不僅讓我們了解一些比較棘手的問題，還可以為我們解決那些問題提供了一個方向。民生問題是它的主要關注點，通過它可以稍微的讓我們在中國社會主義的道路上平穩(wěn)的快速發(fā)展。

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張衍廣

幸福指數:和諧社會發(fā)展評價的新尺度

第五篇：人力濟源管理研究進展

人力資源管理研究進展

人力資源管理的含義：對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和道德覺悟。

人力資源管理的歷史和發(fā)展

人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。

一、人事管理階段

人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業(yè)心理學階段、人際關系管理階段。

（一）科學管理階段

20世紀初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學管理理論學派，并推動了科學管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發(fā)表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為“科學管理之父”。

（二）工業(yè)心理學階段

以德國心理學家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化進程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理學與工業(yè)效率》標志著工業(yè)心理學的誕生。

（三）人際關系管理階段

1929年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。

二、人力資源管理階段

人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個階段。

“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關系轉變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標志著現代人力資源管理的新階段。

三、中國人力資源發(fā)展的新趨勢

(一)由戰(zhàn)術性向戰(zhàn)略性人力資源轉變。目前人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，改變過去那種行政、服務和服從的角色，轉變?yōu)殛P心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。新的人力資源部門應是規(guī)模更小，權利更大，核心任務就是戰(zhàn)略，這就要求人力資源專家不僅要對商業(yè)有深刻的認識，而且要擅長組織設計、組織變革和干預方法，并且還需要具備分析能力和人際關系的能力，以推動變革的順利開展。

(二)人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段，能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限，特權門第和人情關系對用工的干擾，打破在少數人圈內根據人情關系、領導印象和主觀好惡用人、選拔人的弊端，根據才能選人才，按照人才的特點用人才。要求在工資制度上，實行按能績分配，根據人的學歷、能力、崗位貢獻分配工資或收入。

(三)人力資源管理工作外包趨勢日益明顯。國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實踐證明，實施人力資源管理職能外包，可以得到專業(yè)的人力資源服務，可以獲得最新的人力資源信息技術，可以消除時間壓力。

(四)人力資本的投資不斷擴大。以教育和培訓為主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增加。企業(yè)可以根據自身的實際需要制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神；另外，培訓對于解決

二、人力資源管理現狀和問題

人力資源管理現狀與問題

(一)考核目標不明確。在我國由于一些企業(yè)目的不明確，在設計績效考核體系時往往表現出非科學性，如考核原則混亂，在設計績效考核體系時往往表現出非科學性；如考核原則混亂，在考核內容、項目設定等方面無相關性，體現長官意識和個人好惡現象嚴重。績效考核體系更改隨意，缺乏政策的連續(xù)性、一致性?？冃Э己酥皇且环N管理的手段，是以有效的績效考核創(chuàng)建高績效的員工階段對員工階段性的工作表現進行評估，并不是管理的目的。

(二)考核標準不清晰。在一些企業(yè)存在績效考核的標準過于模糊、表述不清晰、標準不齊全，以主觀代替客觀等現象。將不完善甚至是不相關的標準對員工進行考核，得到結果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結果往往不會得到被考核者的認同。

(三)考核方式單一，考核結果不科學。有的企業(yè)在進行績效考核時，往往只是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核。如果考核者曾有過私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢必影響績效考核的結果，而且由于考核人員也有自己的職責分工，有時考核者也很難了解被考核者在上司不在場時的工作表現，這樣會形成信息不全面，績效考核結果產生偏差。

(四)人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。目前，國內許多企業(yè)非常關注企業(yè)文化的建設，也投入了相當大的人力、物力、財力去策劃企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設過程中卻存在著一些誤區(qū)。例如重視企業(yè)文化的物質層建設，而忽略企業(yè)核心價值觀的作用；重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無法獲得員工的認同等等。這些都影響到企業(yè)應對未來環(huán)境和企業(yè)員工潛力的發(fā)揮。

(五)企業(yè)文化未體現企業(yè)核心價值觀念。企業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價

值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，一個能夠促進奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個能夠確保企業(yè)經營業(yè)績積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。而我國目前企業(yè)文化的現狀則沒能很好的體現這一核心價值觀念。

(六)人力資源管理的技術方法落后。進入網絡經濟時代，人力資源管理的內涵，手段與運作模式又發(fā)生了新的變化。國內對人力資源開發(fā)和管理的重視已達到一個相當高的水平，但還僅停留在人是最重要的生產要素上是不夠的。我國在現代人力資源開發(fā)和管理的技術諸如人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓分析、績效評估管理、薪酬設計、組織管理水平等方面的技術和方法還相當落后。

(七)在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓方面，盡管我國培訓市場發(fā)展迅速，但目前我國企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓的效益難以體現，培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，企業(yè)對培訓的投資又少，員工的素質難以提高，人員的能力與崗位人力資源科學管理途徑

首先，加強信息化建設，提升企業(yè)人力資源管理水平。人力資源開發(fā)與管理的一種重要方式就是信息化管理。通過人力資源信息化管理，可以改善管理辦法、提高員工的工作效率。利用現代化信息技術、計算機管理技術優(yōu)勢創(chuàng)建高效人力資源管理模式，在信息檔案管理層面我們可借助計算機、網絡管理工具建立企業(yè)人員薪酬資金歷史數據庫、人員基本信息庫，業(yè)務處理自動化、信息化，即公司的人力資源信息系統(tǒng)、輔助決策系統(tǒng)。實現公司人力資源業(yè)務管理下的機構管理、職務管理、員工管理、培訓管理、薪酬管理、保險管理等為主要內容的基礎管理業(yè)務處理自動化和信息化。打造多元化信息共享模式，企業(yè)未來發(fā)展動向與前景規(guī)劃在網絡系統(tǒng)中進行統(tǒng)一管理，讓企業(yè)全員及時對公司動向、發(fā)展方向明確了解，另外還可充分利用網絡計算機技術的廣泛傳播渠道、高效傳輸速率、大容量信息存儲優(yōu)勢展開對企業(yè)全員的技能培訓教育、企業(yè)文化宣傳推廣，為員工創(chuàng)設經驗交流網絡平臺，定期為企業(yè)人員布置學習任務，令企業(yè)全員在統(tǒng)一、有針對性、專業(yè)性的網絡培訓、專家講座、在線輔導、互動交流、文化渲染中形成良好的職業(yè)道德素養(yǎng)、提升專業(yè)知識技能，樹立勤奮、好學、勇于交流、協(xié)同合作創(chuàng)新精神，進而為企業(yè)發(fā)展建設最大化貢獻力量。

其次，樹立“以人為本”的觀念政策目標的實現終歸取決于“人力資源”的合理配置和最大效能的發(fā)揮。因此，新時期事業(yè)單位要想做好人力資源管理，首先要樹立“以人為本”的觀念，創(chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留住人，必須營造良好的內外部人才運行環(huán)境，特別是內部軟環(huán)境建設，塑造單位形象，強調尊重人、理解人、關心人、愛護人，倡導具有事業(yè)單位特色的單位文化以及職業(yè)道德規(guī)范，以此來統(tǒng)一職員思想、觀念、行為，激勵大家奮發(fā)向上；要充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現各項事業(yè)能夠又快

又好發(fā)展。

最后，用情感留人，實施情感化人力資源管理。知識經濟時代，要想提升企業(yè)核心競爭力我們應適應企業(yè)外部及內部環(huán)境的變化趨勢，轉變傳統(tǒng)集權型、機械化企業(yè)管理模式為創(chuàng)新化、人性化、知識化管理模式。面對海量信息時代，員工會為了實現與追求自我價值而頻繁跳槽、更換工作，因此面對這一現象，企業(yè)首先應從穩(wěn)定員工軍心入手，為留住優(yōu)秀人才，必須由粗放、壓制管理方式更新為人性化、多元化、情感化管理。強化人力資源管理的文化滲透，高度重視企業(yè)文化對員工的影響，通過加強企業(yè)員工的思想的培養(yǎng)人才、留住人才，令其實現與企業(yè)的共進發(fā)展。另外要科學遵循管理效益原則，不能一味追求過渡情感關心，而應以實現效益為最終目標，構建與企業(yè)相適應的人力資源管理制度，基于人本化服務角度進行科學設計，構建出一套能有效激發(fā)員工主觀能動性、全面挖掘其工作潛能，的激勵工作制度，為企業(yè)最大化創(chuàng)造價值。