第一篇：績效考核與績效管理課程教學(xué)日歷

《績效考核與績效管理》課程教學(xué)日歷

一、課程名稱：績效考核與績效管理

（Performance Appraisal and Performance Management）

二、課程編碼：

三、學(xué)時與學(xué)分：32／2

四、適用學(xué)科專業(yè)：本科生(工商管理)

五、主講老師：張鵬程

六、基本教學(xué)內(nèi)容與學(xué)時安排

第一部分 績效管理概論

第一章 績效與績效考核（2課時）

績效的含義

績效考核的含義

績效考核的應(yīng)用現(xiàn)狀及不足

案例分析：

練習(xí)：

第二章 從績效考核到績效管理（2課時）

績效管理思想的演變

績效管理與績效考核的比較

績效管理的重要作用

績效管理對組織戰(zhàn)略的意義

績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位 建立閉環(huán)的績效管理系統(tǒng)

案例分析：摩托羅拉的績效管理

第二部分 績效管理體系（2課時）

第三章 績效管理的基本流程

績效管理的基本流程

績效管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的有效整合 第四章 績效計劃與指標(biāo)體系構(gòu)建（2課時）

績效計劃

構(gòu)建績效指標(biāo)體系

案例分析：A公司關(guān)于績效考核標(biāo)準(zhǔn)的困惑

第五章 績效管理的過程控制（2課時）

過程控制對于績效管理的重要性

績效管理過程控制的一些誤區(qū)

如何對績效形成的過程進行有效控制

案例分析： 盛強公司員工的績效“悶包”

第六章 績效考核與評價（2課時）

績效考核技術(shù)

績效考核中可能出現(xiàn)的問題

提高績效考核有效性的建議

案例分析：松下電器的“五力考核”

第七章 績效反饋（2課時）

績效反饋概述

績效反饋的形式

績效面談

績效反饋效果評估

如何組織一次有效的績效面談

案例分析：績效面談怎么談

第八章 績效考核結(jié)果應(yīng)用（2課時）

績效評價結(jié)果應(yīng)用的原則

目前績效考核結(jié)果應(yīng)用出現(xiàn)的問題

績效考核結(jié)果的具體應(yīng)用

案例分析：部門績效考核結(jié)果與員工利益緊密掛鉤的弊端

第三部分 績效考核技術(shù)

第九章 基于目標(biāo)管理的績效考核（4課時）

目標(biāo)管理的起源

目標(biāo)管理： 現(xiàn)代績效管理的思想基石

目標(biāo)管理考核法的實施

目標(biāo)管理考核法存在的問題以及對我國企業(yè)的影響

案例分析：績效主義毀了索尼

第十章 基于KPI的績效考核（4課時）

KPI產(chǎn)生的起源

KPI的核心思想

KPI的設(shè)計原則

KPI 體系的構(gòu)建

KPI實施過程中的問題

案例分析：某家電公司在導(dǎo)入KPI 過程中遇到的問題

本章小結(jié)

第十一章基于平衡記分卡的績效考核（4課時）

平衡記分卡的產(chǎn)生

平衡記分卡的基本內(nèi)容

平衡記分卡的發(fā)展——戰(zhàn)略地圖

平衡記分卡在績效管理中的應(yīng)用

平衡記分卡的未來

案例分析：WHSP與美國化學(xué)銀行

第十二章 基于素質(zhì)的績效考核（4課時）

素質(zhì)與績效

素質(zhì)庫的編制

素質(zhì)模型的建立

對素質(zhì)進行評價

案例分析：混合標(biāo)準(zhǔn)量表的構(gòu)建與應(yīng)用

全課總結(jié)

第二篇：《績效管理與績效考核》試題-

績效考核與績效管理課程試題

一、簡答（15 X 2 = 30分）：

1、你認(rèn)為績效管理與人力資源管理是什么關(guān)系？

2、為什么說企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在績效管理中是至關(guān)重要的？

二、論述（30分，二選一）：

1、談?wù)勀銓娭品植己湍┪惶蕴目捶?，結(jié)合自己的經(jīng)驗加以說明。

2、談?wù)勀銓?60度考核的看法，結(jié)合自己的經(jīng)驗加以說明。

三、論述：請簡要介紹一下自己所在組織（或部門）的績效管理體系（或績效考核體系），根據(jù)課堂所學(xué)知識，指出其中的優(yōu)點和缺點。針對缺點，提出完善該體系的對策建議。（40分）

（提示：績效管理體系涉及較多方面，答題時可自主選擇2-3個方面切入）

第三篇：人力資源績效考核：績效管理與PDCA循環(huán)

績效管理效果不好或失敗的一個重要原因就是沒有把它同工作成果、員工發(fā)展、部門目標(biāo)很好地聯(lián)系起來。效果不好的另一個原因是管理者沒有充分使用績效管理的全部工具。如果我們認(rèn)為績效評價就是績效管理。它就不會有效果。因此，我們必須認(rèn)識到績效管理是一個系統(tǒng)。它必須同組織的其他職能聯(lián)系起來?？冃Ч芾硎且粋€完整的循環(huán)系統(tǒng)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個有序、復(fù)雜的管理活動過程。它首先要明確組織與員工個人的工作目標(biāo)。并在達成共識的基礎(chǔ)上。采用行之有效的管理方法。不但要保障按期按質(zhì)按量地達到和實現(xiàn)目標(biāo)。還要考慮如何構(gòu)建并完善一個更有效地激勵員工、不斷提升員工綜合素質(zhì)的運行機制。一般來說，績效管理系統(tǒng)包括4個環(huán)節(jié)。即PDCA循環(huán)系統(tǒng)：績效計劃、績效輔導(dǎo)溝通、績效考評和績效反饋。

一、績效計劃很多人認(rèn)為評價是績效管理中最重要的環(huán)節(jié)。但實際上績效計劃要重要得多。因為評價僅僅是從反光鏡中往后看。而計劃是向前看以便將來獲得更好的績效。而不是分析那些過去的、不能改變的績效。作為績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)的第一個環(huán)節(jié)?？冃в媱澥窃谛驴冃е芷陂_始時。管理者和員工經(jīng)過討論。就員工在新的績效周期將要做什么、為什么做、需做到什么程度、何時應(yīng)做完、員工的決策權(quán)限等問題進行識別、理解并達成績效目標(biāo)協(xié)議。

二、持續(xù)的績效溝通及輔導(dǎo)績效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息的過程?；蛘呶覀兛梢詫⒖冃贤ɡ斫獬蓪μ岣邌T工績效有益的各類管理者與員工的溝通。具體說來就是。管理者與員工一起討論有關(guān)工作的進展情況、潛在障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何向員工提供支持和幫助等信息的過程。管理者通過溝通應(yīng)達到這樣一些目標(biāo)：應(yīng)從員工那里得到哪些信息。必須提供給員工哪些信息和資源以幫助員工完成工作目標(biāo)等：員工通過溝通應(yīng)達到這樣一些目標(biāo)：應(yīng)從管理者那里得到哪些信息和資源。必須向管理者提供哪些信息以保證工作目標(biāo)順利完成等。

三、績效評價在企業(yè)員工績效管理的程序中。由于績效考核關(guān)系到績效管理評價的正確與否。涉及員工的獎懲。這些將在很大程度上影響員工的積極性。因此。企業(yè)員工績效考核是績效管理工作中的關(guān)鍵點?？冃Э荚u的意義不僅是一個企業(yè)對其員工工作績效情況的考評。同樣也是員工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿足。

四、績效反饋績效反饋就是將績效評價的結(jié)果反饋給被評估對象。并對被評估對象的行為產(chǎn)生影響?？冃Х答伿强冃гu估工作的最后一環(huán)。也是最關(guān)鍵的一環(huán)。能否達到績效評估的預(yù)期目的。取決于績效反饋的實施效果。

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第四篇：教學(xué)日歷管理規(guī)定

曲阜師范大學(xué)教學(xué)日歷管理規(guī)定

各教學(xué)單位：

根據(jù)《教育部關(guān)于進一步深化本科教學(xué)改革全面提高教學(xué)質(zhì)量的若干意見》（教高〔2007〕2號）文件精神，為進一步強化教學(xué)管理，規(guī)范教學(xué)的基本環(huán)節(jié)，有效實施教學(xué)過程管理與監(jiān)控，特制定我校教學(xué)日歷管理規(guī)定。

一、關(guān)于教學(xué)日歷

1．教學(xué)日歷是任課教師基于教學(xué)大綱編制的重要教學(xué)文檔，是任課教師實施教學(xué)過程的重要依據(jù)，也是學(xué)生學(xué)習(xí)過程中需要參考的重要教學(xué)文獻之一。

2．編制教學(xué)日歷的目的，在于使教師合理地分配教學(xué)時間，確保預(yù)定教學(xué)任務(wù)的順利完成。其內(nèi)容主要包括：總課時及課時分配、教學(xué)內(nèi)容及其課內(nèi)課外實驗學(xué)時分配、教學(xué)方式方法、作業(yè)安排等。

3．任課教師在接到教學(xué)任務(wù)后，應(yīng)認(rèn)真編寫教學(xué)日歷，明確教學(xué)內(nèi)容、進程與安排。教學(xué)日歷中的教學(xué)內(nèi)容安排要具體、明確，并具有可行性。

4．教學(xué)日歷一經(jīng)編定并通過教研室審查，任課教師即應(yīng)按照教學(xué)日歷的安排與進度組織教學(xué)。一般情況下，任課教師在教學(xué)過程中不應(yīng)隨意調(diào)整、變更教學(xué)日歷中的安排。

5．教學(xué)日歷也是各級教學(xué)管理、監(jiān)督機構(gòu)進行教學(xué)管理與監(jiān)控的重要根據(jù)，是這些機構(gòu)組織聽課、評教時所依據(jù)的重要內(nèi)容之一。

二、教學(xué)日歷管理

1．教學(xué)日歷由承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的教師填寫成電子文檔，發(fā)給教研室主任，教研室主任審查后上報院（系、部）。此項工作必須在開課前完成。

2．教學(xué)日歷由各院（系、部）負責(zé)電子文檔管理與使用。各院（系、部）應(yīng)在自己的網(wǎng)站上開設(shè)教學(xué)日歷窗口，每學(xué)期的教學(xué)日歷必須于開學(xué)后一周內(nèi)上網(wǎng)，保留期一般為2學(xué)年，以方便學(xué)生查詢與相關(guān)部門的使用。

3．教務(wù)處教學(xué)科負責(zé)教學(xué)日歷電子文檔的存檔。各院（系、部）應(yīng)在將教學(xué)日歷上網(wǎng)的同時，將本單位教學(xué)日歷集中發(fā)至教務(wù)處教學(xué)科。曲阜校區(qū)請發(fā)至：nsm1972@126.com；日照校區(qū)請發(fā)至：xiongjizhong@163.com。

4．公共選修課的教學(xué)日歷由教務(wù)處教學(xué)科管理，教務(wù)處網(wǎng)站將開辟公選課教學(xué)日歷窗口。開設(shè)公共選修課的教師應(yīng)在開課前將教學(xué)日歷發(fā)至教務(wù)處教學(xué)科，兩校區(qū)的發(fā)送地址同上。

5．教學(xué)日歷不上網(wǎng)的單位或任課教師，視作無教學(xué)日歷，將以教學(xué)事故予以認(rèn)定。

6．教學(xué)日歷電子版格式見附件，教師填寫時請從教務(wù)處網(wǎng)站上下載。本規(guī)定自發(fā)布之日起實施，由教務(wù)處負責(zé)解釋。

教務(wù)處

2007年6月18日

第五篇：《目標(biāo)與績效管理》課程體會

《目標(biāo)與績效管理》課程心得體會

生動的視頻案例與設(shè)置懸疑與問答互動中我對目標(biāo)與績效管理有了全面認(rèn)知。學(xué)員的分享與現(xiàn)場情景模擬中我對DC的績效管理理念和體系有了深刻的感悟。目標(biāo)與績效管理是一門學(xué)問，更是一種藝術(shù)。藝術(shù)的將管理科學(xué)運用到工作中，一定會形成更有效的激勵，增大團隊的力量，創(chuàng)造更高的效益。

設(shè)定目標(biāo)

設(shè)置一個“跳一跳，夠得著”的目標(biāo)既可以滿足客戶/市場和公司的預(yù)期，也可以盡可能的激發(fā)員工的熱情和潛能。將團隊的指標(biāo)進行分解既可以減輕領(lǐng)導(dǎo)者的壓力，也有助于員工明確個人的工作目標(biāo)。定性的目標(biāo)可以明確崗位職責(zé)，定量的目標(biāo)可以明晰考核任務(wù)。通過溝通達成共識，團隊通力合作，有的放矢地向年終目標(biāo)努力。

本我的績效考核對我起到了極大的激勵作用，頗具難度和挑戰(zhàn)的任務(wù)讓我不得不使勁渾身解數(shù)，想盡一切辦法作出業(yè)績。同時我也看到在工作相關(guān)責(zé)任人的績效管理指標(biāo)中加入費用管理指標(biāo)后，達到的出乎意料的成效。目標(biāo)是最直接的壓力，是管理者權(quán)威的手段。

過程管理

設(shè)定目標(biāo)不代表最終的結(jié)局，為了不到年終出現(xiàn)大幅度偏差，領(lǐng)導(dǎo)必須在過程中及時跟進，把預(yù)期之外的事件進行考慮，并對員工進行指導(dǎo)。及時的批評和指導(dǎo)可以幫助員工提升自身能力，最終完成目標(biāo)。及時的表揚和認(rèn)可會成為無形的激勵，促使員工再接再厲實現(xiàn)更多突破性進步，并獲得團隊的激勵。

盡管我拿到了一個頗具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，但是我茫然不知所措，無頭蒼蠅般到處碰頭。幸好我的上級領(lǐng)導(dǎo)能不斷地給我指點方向，讓我沒有偏離目標(biāo)。多虧上級領(lǐng)導(dǎo)在我灰心的時候給予鼓勵和指導(dǎo)，在我艱難前行中給予肯定和認(rèn)可，讓我在完成目標(biāo)的過程中始終充滿動力，不斷提升能力、完善自我，朝目標(biāo)奮斗。

績效考評

綜合考慮員工的表現(xiàn)，按照設(shè)置的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對員工作出績效考核。向上級主管匯報并聽取上級的認(rèn)定意見，結(jié)合員工在團隊中的貢獻進行綜合評估?？冃Э己说脑u定過程也需要充分聽取員工個人評價的依據(jù)，爭取達成一致。績效考核的自評過程使員工更好的認(rèn)識自己的優(yōu)缺點，在以后工作中更好的揚長補短?？冃Э己艘彩亲钪苯幼钣行ЯΦ纳霞壴u價，幫助員工客觀的評價在團隊中的貢獻，爭取團隊的協(xié)調(diào)發(fā)展。

入職至今，每個季度的評分、每個的評級都讓我更好的認(rèn)識自己的優(yōu)點和缺點，對自己有更清晰的認(rèn)識，并考慮自己在后期的發(fā)展方向?？冃Э己耸穷I(lǐng)導(dǎo)和團隊直接的正式的評價，是員工聽取外部意見的有效手段。

結(jié)果應(yīng)用

根據(jù)績效考核的結(jié)果，對員工進行分層次分級別，形成梯隊建設(shè)。并通過升職加薪手段使績效考核的結(jié)果發(fā)揮效用。只有對個人職業(yè)生涯的發(fā)展相聯(lián)系，才能讓績效考核避免流于形式，發(fā)揮更大的效用。

以績效考核的結(jié)果為員工分層次及級別，建立梯隊，是切實有效的手段和方法。財務(wù)部越來越細致的劃分員工層次，讓員工有更合適的崗位和工作，清晰的定位也可以減少管理的工作量，同時激勵有進取心的員工爭取升職加薪的機會，不斷提升、快速成長。

從員工成長為一名五級干部，我已經(jīng)不能僅僅滿足于完成個人任務(wù)，更要帶好團隊，有效激勵，才能完成小團隊的整體目標(biāo)。在以后的職業(yè)生涯中我會牢記并積極運營課堂所學(xué)指導(dǎo)我的工作，爭取能夠帶著小團隊一起為公司創(chuàng)造更高的價值！