第一篇：現(xiàn)代人力資源招聘中存在的問(wèn)題

現(xiàn)代人力資源管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策分析

2012級(jí)人力資源管理一班

祁遵仁

隨著現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越迅速發(fā)展,企業(yè)面臨的各種問(wèn)題也隨之而來(lái)。在影響企業(yè)發(fā)展的幾個(gè)戰(zhàn)略因素中,人力資源的整合成為最重要、最機(jī)動(dòng)的因素。企業(yè)人力資源管理是以招聘工作為起點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)而言, 要想在今天的人才市場(chǎng)中招聘到滿意的人才 ,是一件不容易的事情 ,而想要尋找到適合組織文化且業(yè)績(jī)出色的人才更是一個(gè)挑戰(zhàn)。招聘是指通過(guò)各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來(lái)滿足企業(yè)或組織的人力資源需求的過(guò)程。員工招聘內(nèi)容主要包括招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)過(guò)程。招聘是人力資源工作中重要的一個(gè)環(huán)節(jié), 有效的招聘活動(dòng)可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)企業(yè)人力資源管理具有非常重要的意義。然而在人力資源實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)招聘仍然存在出很多問(wèn)題，本文就招聘中存在的問(wèn)題進(jìn)行探討，并提出相應(yīng)的對(duì)策。

一．當(dāng)前企業(yè)人力資源招聘存在的問(wèn)題 1.管理者在招聘理念上存在一些誤區(qū)

企業(yè)管理者在人員招聘方面普遍存在這種不良傾向，例如招聘前臺(tái)文員也要本科學(xué)位，諸如此類唯學(xué)歷論、唯職稱論以及人才高消費(fèi)等不良現(xiàn)象公司中普遍存在。長(zhǎng)此以往高學(xué)歷者在企業(yè)中會(huì)感覺(jué)懷才不遇，得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視，因而影響工作積極性，會(huì)不可避免造成人才流動(dòng)，同時(shí)也給企業(yè)會(huì)帶來(lái)一些負(fù)面的影響。

2.對(duì)崗位職責(zé)認(rèn)識(shí)不足，對(duì)工作要求缺乏全面的理解

招聘人員往往缺乏專業(yè)知識(shí)，因此，招聘人員在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，往往出現(xiàn)誤差而使得很多合格人才被拒之門外，企業(yè)選擇人才的范圍就非常有限了。同時(shí)由于他們對(duì)招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對(duì)招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，給應(yīng)聘者留下不好的印象而影響了招聘效果。

任職資格條件應(yīng)包括經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、知識(shí)技能、能力、個(gè)性特征等方面。從實(shí)際情況看,企業(yè)招聘人員對(duì)前三項(xiàng)內(nèi)容把握較好,而對(duì)能力普遍認(rèn)識(shí)較為模糊,對(duì)

個(gè)性特征和心理素質(zhì)則更缺乏認(rèn)識(shí)，以致于常常會(huì)出現(xiàn)招來(lái)的人不符合崗位要求的情況。

3.招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒(méi)有科學(xué)的人力資源規(guī)劃和崗位分析；

招聘隊(duì)伍缺乏專業(yè)的培訓(xùn)；首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員，在某種意義上招聘人員是企業(yè)的窗口，一言一行都代表著企業(yè)的形象。目前，絕大部分企業(yè)的招聘人員在溝通技巧以及禮儀方面沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)，在對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下, 應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來(lái)推斷和評(píng)價(jià)企業(yè)組織, 進(jìn)而決定是否選擇于它, 這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為前提，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略部署相關(guān)規(guī)劃。如果公司經(jīng)常采用這種現(xiàn)缺現(xiàn)招的做法會(huì)使企業(yè)對(duì)未來(lái)人員的需求和配置存在無(wú)法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，甚至在時(shí)間緊迫的情況下，無(wú)法找到合適的人員。在招聘時(shí)，參與招聘的部門主管往往臨時(shí)確定些新的標(biāo)準(zhǔn)，新標(biāo)準(zhǔn)比較空乏，隨意性較大，常常是取決于招聘者對(duì)應(yīng)聘者的感覺(jué)，甚至招聘者個(gè)人的某些喜好。

4.招聘工作缺乏科學(xué)的面試和甄選手段

目前，大多數(shù)公司通常都采用結(jié)構(gòu)化面試，面試過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)等影響，使篩選時(shí)缺乏科學(xué)性。在結(jié)構(gòu)化面試中有時(shí)沒(méi)有遵循STAR原則，沒(méi)有對(duì)應(yīng)聘者材料上的結(jié)果做進(jìn)一步的追問(wèn)和描述。企業(yè)曾經(jīng)引用過(guò)一些西方心理測(cè)試等方法，但操作后發(fā)現(xiàn)心理測(cè)試信度不高，只能作為一種參考性的方式。另一方面，常用的考試和面試受考官素質(zhì)的影響，考試題目過(guò)于偏題或過(guò)于簡(jiǎn)單，必然嚴(yán)重影響招聘質(zhì)量。

5.存在就業(yè)歧視、侵犯?jìng)€(gè)人隱私等法律問(wèn)題

在招聘過(guò)程中，就業(yè)歧視和侵犯他人隱私的現(xiàn)象在企業(yè)中也較為普遍，如在招聘廣告中，經(jīng)常提出缺乏依據(jù)的年齡限制、性別限制、戶口限制及工齡限制等。在新衡業(yè)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司，公司管理層對(duì)女性求職就存在一種明顯的歧視行為，如限制女性在招聘中的錄用比例。

在面試時(shí)，更是經(jīng)常侵犯他人隱私，諸如向應(yīng)聘者提出：你結(jié)婚了沒(méi)？有男

朋友了嗎？或者什么時(shí)候考慮養(yǎng)小孩？部門主管對(duì)這些不以為意，甚至認(rèn)為這些是必須問(wèn)得問(wèn)題。

6.招聘評(píng)估常常被忽視

.招聘工作缺乏適評(píng)估，招聘人員缺乏績(jī)效管理；大多數(shù)企業(yè)對(duì)招聘結(jié)果評(píng)估和招聘方法的評(píng)估做得不夠, 有的甚至根本沒(méi)意識(shí)到對(duì)招聘評(píng)估與總結(jié), 雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來(lái)的人不久就離開(kāi)了企業(yè)，使得招聘成本越來(lái)越高，招聘效率越來(lái)越低。

對(duì)于招聘隊(duì)伍的績(jī)效評(píng)估和管理，絕大部分企業(yè)沒(méi)有相應(yīng)的量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以至于招聘人員不清楚目標(biāo)導(dǎo)向，不利于其工作效果和積極性的提高。

7.沒(méi)有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系

很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒(méi)有戰(zhàn)略的眼光，對(duì)人才儲(chǔ)備的建立重視不夠，常常是說(shuō)起來(lái)重要，干起來(lái)次要，忙起來(lái)忘掉。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司在這方面也比較欠缺，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象。

二.解決對(duì)策與措施

（一）建立招聘工作的新觀念、新思維

1、樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作既是人力資源部門也是企業(yè)其他部門一項(xiàng)重要工作的觀念。企業(yè)重視人力資源，把人力資源提升到戰(zhàn)略角度，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃配合企業(yè)戰(zhàn)略。通過(guò)評(píng)價(jià)現(xiàn)有人力資源，預(yù)測(cè)將來(lái)需要的人力資源狀況（包括人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件），制定滿足未來(lái)人力資源的行動(dòng)方案,并對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估。這樣既確保了人力資源活動(dòng)有序發(fā)展,也保證了企業(yè)生存發(fā)展中對(duì)人力資本的需求。

2、樹(shù)立職能匹配的招聘觀念。企業(yè)應(yīng)該避免用經(jīng)驗(yàn)主義、學(xué)歷論等片面觀點(diǎn)，建立和推行以能力為主、學(xué)歷為輔，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、任人為賢的現(xiàn)代人事招

聘觀念。

3、樹(shù)立理性運(yùn)用各種招聘工具的工作態(tài)度。面試過(guò)程中盡量避免暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)的產(chǎn)生，運(yùn)用各種科學(xué)的測(cè)評(píng)方法，如人事測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心等技術(shù)，幫助招聘者找到想要的合適的人才。

(二)做好工作分析，及時(shí)與用人部門溝通；工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)，良好的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。它是把做好工作所需的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的內(nèi)容進(jìn)行量化,并加以分析,制定出此崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù),據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。

在招聘過(guò)程中，與用人部門的溝通是最重要的。在面試前應(yīng)該先溝通好,與直線經(jīng)理商定錄用標(biāo)準(zhǔn),即錄用側(cè)重點(diǎn)，良好溝通可以使的招聘人員與用人經(jīng)理保持良好的合作關(guān)系，使招聘工作能順利進(jìn)行。

（三）選擇合適的招聘隊(duì)伍并合理組織招聘工作

1、招聘隊(duì)伍是企業(yè)的的流動(dòng)廣告，代表著企業(yè)的形象。招聘隊(duì)伍直接決定著招聘質(zhì)量，他們不僅僅是招聘者，而且是人才管理者，他們影響著企業(yè)是否能擁有合適的人才。在招聘開(kāi)展前，對(duì)參與人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識(shí)的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作。要使招聘人員樹(shù)立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，要具備人才招聘的專業(yè)知識(shí)、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。

2、對(duì)招聘人員的組織方式有三種，可以是集中的方式，即企業(yè)內(nèi)設(shè)立招聘專員崗位；也可以是分散方式，如各職能部門或地區(qū)部門自己組織招聘人員進(jìn)行招聘；也可以采用企業(yè)聯(lián)合的方式，即各部門擁有自己的招聘人員的同時(shí)，與人力資源部招聘專員聯(lián)合一同完成招聘任務(wù)。采取聯(lián)合方式可以避免招聘人員不懂專業(yè)技術(shù)知識(shí)的局面。

3、設(shè)立考核評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)由于受自身?xiàng)l件的限制，可將考評(píng)機(jī)制運(yùn)用到招聘工作中，這對(duì)招聘人員提高招聘服務(wù)、做好招聘工作具有積極的意義。

（四）制訂合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)

1、我們要在思想和觀念上樹(shù)立遵守職業(yè)道德和招聘觀念。

2、制訂合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)。在招聘準(zhǔn)備期，要嚴(yán)格審核對(duì)外所發(fā)布招聘資料的內(nèi)容與形式是否存在與國(guó)家相法律法規(guī)相抵觸，例如在日常生活中,隨便打開(kāi)一份報(bào)紙的招聘廣告,不難發(fā)現(xiàn)上面充斥著“年齡35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經(jīng)驗(yàn)”之類的字眼。對(duì)于此類情況,應(yīng)開(kāi)展工作分析,寫出全部崗位的工作說(shuō)明書(shū)。有了工作說(shuō)明書(shū),用人條件可以科學(xué)化、規(guī)范化,為招聘工作奠定基礎(chǔ)。如此一來(lái),不但企業(yè)的選才更具目的性,也大大節(jié)約了組織管理成本,而且避免了社會(huì)人力資源的浪費(fèi)。

（五）建立和運(yùn)用符合企業(yè)自身的招聘模式 1.采用STAR面試原則，加強(qiáng)招聘面試工作的實(shí)用

面試工作是招聘活動(dòng)中一項(xiàng)理論性和技術(shù)性都很強(qiáng)的工作。很多企業(yè)在招聘面試時(shí)由于受各種因素的限制存在和面臨很多問(wèn)題無(wú)法一時(shí)解決。為在最大程度上提高企業(yè)在招聘面試工作中的高效性、實(shí)用性，建議企業(yè)在面試時(shí)采用STAR面試法開(kāi)展 工作。

通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過(guò)什么，成績(jī)?cè)鯓?，比較簡(jiǎn)單和泛泛。而我們面試時(shí)則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績(jī)，做出這樣的業(yè)績(jī)都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段。通過(guò)對(duì)這些過(guò)程的考查，我們可以較為全面地了解該應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的內(nèi)容。

2.預(yù)約正式面試前，引進(jìn)電話面試程序；采取電話面試不但可以節(jié)約時(shí)間, 而且也可以節(jié)約一定招聘成本。如果要組織較多的應(yīng)聘者面試,組織面試人員要花費(fèi)公司大量的時(shí)間和精力, 公司成本也增加。通過(guò)電話面試用人單位會(huì)事先準(zhǔn)備幾個(gè)目的性問(wèn)題, 用以核實(shí)求職者的背景,考察求職者的語(yǔ)言表達(dá)能力，可以達(dá)到初步篩選的目的。

3.引進(jìn)心理測(cè)試技術(shù)和情景模擬技術(shù)，做好背景調(diào)查工作。心理測(cè)驗(yàn)是一種對(duì)行為樣本做客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量，通過(guò)心理測(cè)試可以推斷具備職位所需能力的可能性；心理測(cè)試通常包括性格測(cè)試、職業(yè)興趣發(fā)展測(cè)試、動(dòng)機(jī)測(cè)試和行為風(fēng)格測(cè)試等；情景模擬能通過(guò)應(yīng)聘者在仿真模擬的應(yīng)聘崗位工作環(huán)境中的行為表現(xiàn)，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)其是否具備該崗位所需的勝任特征，情景模擬技術(shù)包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文

件筐作業(yè)、角色扮演、案例分析等。背景調(diào)查是指通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料,來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種直接證明求職者情況的有效方法。

4.評(píng)估招聘結(jié)果與流程，正確引導(dǎo)招聘人員工作的目標(biāo)導(dǎo)向。招聘評(píng)估是招聘過(guò)程中至關(guān)重要的一環(huán)，招聘評(píng)估應(yīng)包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估和招聘方法的成效評(píng)估。招聘結(jié)果的成效評(píng)估這有利于降低今后的招聘費(fèi)用；招聘方法的成效評(píng)估了解招聘過(guò)程中所使用的方法的正確性與有效性，提高招聘工作質(zhì)量。盲目地增加招聘投入并不能保證會(huì)招到合適的人員，建立起完善的成本預(yù)算和控制體系，對(duì)招聘工作流程進(jìn)行有效的度量，對(duì)招聘工作過(guò)程進(jìn)行反思和修正，在此基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步改善。

對(duì)于招聘人員的績(jī)效考核，應(yīng)參照部門目標(biāo)和招聘評(píng)估，并以之為目標(biāo)導(dǎo)向，為招聘人員設(shè)置量化指標(biāo)例如招聘完成比、穩(wěn)定系數(shù)、招聘難度系數(shù)等，使考核工作具有可操作性。還可以結(jié)合培訓(xùn)考核成績(jī)和其他工作要求的素質(zhì)，對(duì)招聘人員進(jìn)行綜合評(píng)定。

5.隊(duì)招聘人員進(jìn)行的專業(yè)培訓(xùn)，做好企業(yè)招聘指導(dǎo)工作；企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，有的企業(yè)招聘人員的著裝及與說(shuō)話方面給應(yīng)聘者留下不好的印象，體現(xiàn)出了自身素質(zhì)不高的問(wèn)題，影響招聘效果甚至企業(yè)形象。

（六）營(yíng)造有利于留住員工的氛圍

新人員被企業(yè)招聘進(jìn)來(lái)，并不代表招聘就成功了。招聘人才是為了提高工作業(yè)績(jī)、加快企業(yè)的發(fā)展。如果新員工在很短的時(shí)間內(nèi)就離職，那么招聘的目的并沒(méi)有達(dá)到。也就是說(shuō)，招聘是沒(méi)有效果的。根據(jù)以往離職的調(diào)查統(tǒng)計(jì)表明，2個(gè)月內(nèi)離職的員工主要原因是感覺(jué)企業(yè)沒(méi)有給他一種歸屬感和安全感，無(wú)法融入工作環(huán)境，一直處于迷茫期；1年內(nèi)離職的員工比較集中體現(xiàn)在學(xué)習(xí)不到新的東西、工作沒(méi)有進(jìn)步、缺乏成就感、想法沒(méi)人聽(tīng)、工作沒(méi)人認(rèn)同、困難沒(méi)人關(guān)心、人際關(guān)系復(fù)雜、沒(méi)有一個(gè)好上司等方面，而對(duì)薪水不滿意并不是最主要的原因。因此，企業(yè)要設(shè)法不斷增強(qiáng)員工的凝聚力，提高員工的忠誠(chéng)度，以最大限度地留住人才。新衡業(yè)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司有些部門流動(dòng)率較高，部門主管應(yīng)多加強(qiáng)這方面的工作，為留住員工將團(tuán)隊(duì)營(yíng)造成積極向上，和睦融洽的環(huán)境。

三.結(jié)論

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才的重要作用也越來(lái)越被企業(yè)管理者重視。人才招聘便成為企業(yè)用以壯大和充實(shí)自身人才儲(chǔ)備的重要手段，也是企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。因此如何獲取一流人才，避免人才流失已成為該公司至關(guān)要緊的問(wèn)題。

我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源招聘中還存在著種種問(wèn)題與不足,這與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況是有很大關(guān)系的。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展經(jīng)濟(jì)制度的健全與完善，人力資源招聘的問(wèn)題會(huì)得到根本性的解決。我們期待我們的社會(huì)經(jīng)濟(jì)能夠有長(zhǎng)足的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)： 1.安鴻章等：《國(guó)家人力資源管理師（二級(jí)）》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2007年版

2.趙曙明、成思危：《人力資源管理研究》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2001年版 3.賈禪瑞：《如何減少人才流失》，企業(yè)管理出版社 2002年版 4.仝德稷：《留住精英》，企業(yè)管理出版社2006年版 5.陳又新：《中小企業(yè)人力資源流失的原因及建議》，《企業(yè)管理與改革》2005年第12期

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問(wèn)題及其對(duì)策

試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問(wèn)題及其對(duì)策

目 錄

一、緒論..............................................1

二、面試在現(xiàn)代企業(yè)招聘中的地位和作用....................1

三、現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問(wèn)題......................2

（一）實(shí)施程序不規(guī)范............................................2

（二）面試考官缺乏面試技巧......................................3 1.面試官?zèng)]有用足夠的時(shí)間對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行充分考核................3 2.面試官向應(yīng)聘者傳遞有誤導(dǎo)作用的信息........................3 3.把求職者的工作經(jīng)歷等同于能力..............................4 4.忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)......................................4 5.面試記錄不及時(shí)、不全面....................................4

（三）面試考官受心理因素的影響..................................4 1.首因效應(yīng)..................................................4 2.暈輪效應(yīng)..................................................4 3.定勢(shì)效應(yīng)..................................................5 4.反差效應(yīng)..................................................5 5.趨中效應(yīng)..................................................5

（四）侵犯隱私與歧視............................................6

四、解決招聘面試過(guò)程中存在問(wèn)題的對(duì)策....................6

（一）構(gòu)建完善的面試流程........................................6 1.面試的準(zhǔn)備階段............................................7（1）面試考官的選擇和培訓(xùn)...................................7（2）對(duì)職位和應(yīng)聘者進(jìn)行分析.................................7（3）設(shè)計(jì)面試提綱和問(wèn)題.....................................8（4）制定面試方案...........................................8 2.面試的實(shí)施階段............................................9 3.面試的評(píng)估反饋階段.......................................10（1）分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果....................................10

試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問(wèn)題及其對(duì)策

（2）面試結(jié)果反饋..........................................10

（二）提高面試考官的專業(yè)素質(zhì)和面試技巧.........................10 1.掌握提問(wèn)的技巧...........................................10（1）親切、自然，先易后難..................................11（2）表達(dá)清晰、簡(jiǎn)明扼要....................................11（3）選用適當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式....................................11（4）掌握面試節(jié)奏..........................................12（5）為應(yīng)聘者提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)............................12 2.掌握傾聽(tīng)的技巧...........................................12 3.面試官應(yīng)克服心理干擾.....................................13 4.避免侵犯和歧視...........................................13

五、結(jié)論.............................................14 致謝..................................錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。參考文獻(xiàn)..............................................14

試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問(wèn)題及其對(duì)策

一、緒論

迄今為止，面試仍然是企業(yè)招聘工作中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。面試時(shí)，考官對(duì)面試者的直觀印象和依情況可調(diào)整的考核方向與內(nèi)容都有助于對(duì)應(yīng)聘者做出更加完整和公正的評(píng)價(jià)，因此，面試是一種能夠充分保證企業(yè)招聘質(zhì)量的有效方法。

但對(duì)于招聘面試，無(wú)論是應(yīng)聘者還是面試考官，都常常對(duì)其結(jié)果有很多不解和感慨。使應(yīng)聘者常常感到不解的是明明自己比同組面試的人都強(qiáng)，但最終被錄取的卻是別人。對(duì)此，面試考官也有很多感慨，每次費(fèi)盡心思層層篩選出的人里總有幾個(gè)連試用期都無(wú)法通過(guò)，同時(shí)，又恍惚覺(jué)得那些當(dāng)時(shí)沒(méi)有通過(guò)面試的人中也許還有更適合的人選沒(méi)被發(fā)掘出來(lái)。

這就說(shuō)明，現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在著很多問(wèn)題，這些問(wèn)題直接影響了企業(yè)的招聘效果。本文從面試的地位和作用、現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問(wèn)題，以及解決對(duì)策這三個(gè)方面對(duì)此進(jìn)行了分析和探討。

二、面試在現(xiàn)代企業(yè)招聘中的地位和作用

面試，是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試具有對(duì)象單

一、內(nèi)容靈活、信息復(fù)合、交流直接互動(dòng)以及直覺(jué)判斷五個(gè)特點(diǎn)。

通常，企業(yè)在招聘的時(shí)候，還會(huì)運(yùn)用到求職資格審查、筆試、工作演示、試用等人員甄選方式。與這些方式比起來(lái)，面試的優(yōu)點(diǎn)就在于它的信息溝通通道最多，信息量最大，利用率最高。

面試主要是通過(guò)語(yǔ)言形式以及目的不明確的肢體語(yǔ)言為依據(jù)，從而推測(cè)應(yīng)聘者的內(nèi)在素質(zhì)。在面試過(guò)程中，面試考官與應(yīng)聘者直接交流，根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問(wèn)題的回答情況，考查其專業(yè)知識(shí)的掌握程度、工作經(jīng)驗(yàn)與特長(zhǎng)、工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)、語(yǔ)言表達(dá)能力、分析判斷與綜合概括能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn)，觀察其儀表風(fēng)度、反應(yīng)能力與應(yīng)變能力、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)

試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問(wèn)題及其對(duì)策

準(zhǔn)和要求。

必要的時(shí)候，考官還可以通過(guò)各種提問(wèn)的技巧，及時(shí)弄清楚應(yīng)聘者在回答中表達(dá)不清的問(wèn)題，從而提高考查的深度與清晰度，有效的彌補(bǔ)了部分應(yīng)聘者在筆試中的失誤，避免了高分低能者入選，減少了應(yīng)聘者說(shuō)謊、欺騙、作弊等現(xiàn)象的發(fā)生，而且，如果在面試中引入情景模擬或任務(wù)操作等形式，還可以考查出應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力。

在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更多的體現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的實(shí)踐，企業(yè)早已意識(shí)到一個(gè)人是否優(yōu)秀不能單靠一紙文憑就妄下定論，所以，現(xiàn)在的招聘單位越來(lái)越看重應(yīng)聘者的實(shí)際能力和工作潛力。在這種情況之下，面試恰好可以滿足企業(yè)的訴求，幫助企業(yè)更有效的完成招賢納士的工作。事實(shí)上，我認(rèn)為只要有充裕的時(shí)間，周密的計(jì)劃，以及科學(xué)、適當(dāng)?shù)氖侄?，企業(yè)就可以通過(guò)面試考查出應(yīng)聘者各個(gè)方面的素質(zhì)，與此同時(shí)，應(yīng)聘者也可以借此機(jī)會(huì)充分了解招聘單位的運(yùn)營(yíng)狀況，以及自己在該單位未來(lái)的發(fā)展前景，這對(duì)應(yīng)招雙方來(lái)說(shuō)可謂是兩全其美。

由此可見(jiàn)，面試在現(xiàn)代企業(yè)人員招聘環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位，已經(jīng)成為用人單位在員工招聘時(shí)最必不可少的測(cè)試手段。

三、現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問(wèn)題

心理學(xué)家?jiàn)W里·歐文斯這樣認(rèn)為：“大多數(shù)人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能干的人?！笨梢?jiàn)，由于面試的操作難度較高，主觀性和隨意性較強(qiáng)，如果企業(yè)缺乏規(guī)范的面試流程和管理，面試考官不能掌握面試的程序或者缺少經(jīng)驗(yàn)技巧，那么，面試就很難達(dá)到預(yù)期的效果。

（一）實(shí)施程序不規(guī)范

在當(dāng)今企業(yè)的招聘面試實(shí)踐中，我們經(jīng)?？吹矫嬖囋囶}外漏、面試題目難易程度不均、面試順序的安排過(guò)于隨意、面試時(shí)間長(zhǎng)短不

一、接待人員與面試官態(tài)度惡劣等現(xiàn)象。

在2009年12月31日，本人去某公司面試，比約定時(shí)間提前2分鐘到達(dá)。走進(jìn)辦公室，接待人員便皺眉問(wèn)道：“不是約好兩點(diǎn)面試嗎？”我立刻回答：“是的，我早到了2分鐘?！苯哟龁T低下頭，一邊翻看手中的文件一邊說(shuō)道：“請(qǐng)你出去。”此時(shí)，場(chǎng)面變得

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十分尷尬。我在門口站了一會(huì)兒，再次進(jìn)去的時(shí)候接待人員發(fā)給我一份《職位申請(qǐng)表》，表中有一項(xiàng)是工作經(jīng)歷、證明人及聯(lián)系電話，因?yàn)槲也恢雷C明人的電話，所以那一項(xiàng)沒(méi)填。很快，接待人員向我說(shuō)明了證明人電話是用來(lái)核實(shí)資料的，如果不填就不能繼續(xù)面試。我也向她解釋了我的原因，但意見(jiàn)還是不能統(tǒng)一，最終，這場(chǎng)面試就這樣結(jié)束了。

一場(chǎng)面試還沒(méi)有真正開(kāi)始就已經(jīng)結(jié)束是一件非常遺憾的事，本來(lái)，企業(yè)和人才是平等的，但是企業(yè)的心態(tài)往往是高人一等。案例中，該企業(yè)一開(kāi)始就抱著懷疑應(yīng)聘者是否作假的心態(tài)，樹(shù)立起了一個(gè)令人心理不舒服的門檻，使應(yīng)聘者產(chǎn)生反感。另外，現(xiàn)在不少企業(yè)都存在這樣的現(xiàn)象，接待人員把自己當(dāng)做是招聘面試的第一道關(guān)卡，依照主觀情緒來(lái)對(duì)待不同的應(yīng)聘者，這種做法無(wú)形中反映出該企業(yè)的招聘面試管理還處于比較低級(jí)的層次，同時(shí)，也是企業(yè)對(duì)人才不重視的一種表現(xiàn)。之所以產(chǎn)生類似問(wèn)題，我認(rèn)為其根本原因還在于企業(yè)自身缺少規(guī)范的面試流程，以及用人部門實(shí)施不力，而在這種不規(guī)范的招聘面試管理下，不僅會(huì)使應(yīng)聘者感到不公平，甚至有可能損害到企業(yè)的信譽(yù)和形象。

（二）面試考官缺乏面試技巧

1.面試官?zèng)]有用足夠的時(shí)間對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行充分考核

有些面試官習(xí)慣談?wù)撟约河邪盐盏脑掝}，而沒(méi)有利用好時(shí)間對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行充分的考查，這種情況在現(xiàn)代企業(yè)面試實(shí)踐中頻頻發(fā)生。例如：某公司的招聘部門經(jīng)理會(huì)把大部分面試時(shí)間用于介紹組織狀況和工作崗位，而這些問(wèn)題有時(shí)對(duì)考核應(yīng)聘者是否能夠勝任某項(xiàng)工作沒(méi)有太大的幫助，這無(wú)異于增加了企業(yè)的面試成本，降低了面試效率。2.面試官向應(yīng)聘者傳遞有誤導(dǎo)作用的信息

在面試過(guò)程中，面試官的情緒和精神狀態(tài)往往會(huì)對(duì)應(yīng)聘者造成不小的影響。當(dāng)面試官精神狀態(tài)好時(shí)，能夠與應(yīng)聘者充分交流，使應(yīng)聘者感覺(jué)面試官對(duì)其有好感；當(dāng)面試官精神狀態(tài)欠佳時(shí)，就會(huì)向應(yīng)聘者傳遞相反的信息，使應(yīng)聘者的自信心降低，影響了真實(shí)水平的發(fā)揮，也降低了面試的效率。

還有些面試官為了說(shuō)服應(yīng)聘者就職于該企業(yè)，經(jīng)常會(huì)對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況以及個(gè)人發(fā)展前景夸大其詞，當(dāng)應(yīng)聘者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與面試考官所言不符時(shí)，大多會(huì)選擇離職，這樣既損害了企業(yè)形象，也影響了以后的招聘工作。

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3.把求職者的工作經(jīng)歷等同于能力

有些考官把應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)當(dāng)做考查其工作能力的最好依據(jù)，認(rèn)為如果應(yīng)聘者具備了某方面的工作經(jīng)驗(yàn)就相當(dāng)于具備了該方面的能力，這種錯(cuò)誤的觀念使企業(yè)招聘到了許多無(wú)法勝任工作的員工，不僅為日后的工作帶來(lái)阻礙，更損害了企業(yè)的利益。4.忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)

良好的工作動(dòng)機(jī)是將自身發(fā)展需要與企業(yè)的需要融為一體共同發(fā)展的意愿。應(yīng)聘者為了得到工作，有時(shí)會(huì)在面試中掩飾自己的價(jià)值取向和個(gè)性中消極的一面，這樣的應(yīng)聘者一旦被企業(yè)所吸納，很可能會(huì)在工作中表現(xiàn)出缺乏主動(dòng)性，甚至消極怠工等工作狀態(tài)，為企業(yè)管理、考核等工作帶來(lái)障礙，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。5.面試記錄不及時(shí)、不全面

在面試過(guò)程中，很多面試官只是在面試記錄表中對(duì)應(yīng)聘者做一個(gè)概括性的記錄，或是先憑記憶，等全部面試結(jié)束再一氣呵成，這樣做會(huì)導(dǎo)致面試結(jié)束后記憶模糊、張冠李戴的現(xiàn)象屢屢發(fā)生，顯然失去了面試的公平性和準(zhǔn)確性，也不利于監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

（三）面試考官受心理因素的影響

1.首因效應(yīng)

首因效應(yīng)是指受面試考官觀察形成的第一印象影響而產(chǎn)生的心理效應(yīng)。通常，與一個(gè)人初次會(huì)面，在短短的45秒鐘內(nèi)就能產(chǎn)生第一印象，面試中也不例外，考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試前幾分鐘的表現(xiàn)和應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷就可以對(duì)其產(chǎn)生印象，而這種印象直接影響考官做出是否錄用的判斷。2.暈輪效應(yīng)

暈輪效應(yīng)是指面試官因?yàn)閷?duì)應(yīng)聘者的某種特點(diǎn)或某方面的測(cè)評(píng)結(jié)果有清晰、強(qiáng)烈的觀察印象而沖淡了對(duì)其他方面測(cè)評(píng)結(jié)果的印象而產(chǎn)生的心理效應(yīng)。

小王是某公司的人力資源經(jīng)理，最近剛為公司招聘到了一位新員工。面試的時(shí)候，他表現(xiàn)得很積極，雖然沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，但是在大學(xué)里參加過(guò)很多活動(dòng)，是學(xué)生會(huì)的主要

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干部，學(xué)習(xí)成績(jī)和口才都很出色。當(dāng)時(shí)，小王對(duì)他的印象很不錯(cuò)，覺(jué)得這些簡(jiǎn)單的辦公室工作他一定能應(yīng)付。但是，讓小王沒(méi)有料到的是，這個(gè)新人一點(diǎn)都不懂得跟同事相處，老員工對(duì)他的意見(jiàn)很大，而且他很粗心，好幾次做的報(bào)表都出現(xiàn)了多處明顯的錯(cuò)誤，以至于他的部門主管也來(lái)找小王抱怨。

從這個(gè)案例來(lái)看，在面試過(guò)程中，面試官很容易受到暈輪效應(yīng)的影響，當(dāng)看到應(yīng)聘者某一突出特點(diǎn)時(shí)，就會(huì)認(rèn)為這位應(yīng)聘者方方面面都很優(yōu)秀，考官在這種心理效應(yīng)下做出的判斷，難免以偏概全，過(guò)于主觀。

這是一個(gè)典型的暈輪效應(yīng)的案例，應(yīng)聘者給考官留下很好的印象，有些考官受到暈輪效應(yīng)的影響，就會(huì)認(rèn)為這名應(yīng)聘者方方面面都很優(yōu)秀。3.定勢(shì)效應(yīng)

定勢(shì)效應(yīng)是指在面試過(guò)程中，面試考官因?yàn)槟撤N主觀臆斷的邏輯定勢(shì)而產(chǎn)生的心理效應(yīng)。由于面試考官的人生經(jīng)歷、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人喜好及價(jià)值觀各不相同，并且養(yǎng)成了各自對(duì)事物特有的評(píng)價(jià)態(tài)度和認(rèn)知定勢(shì)，這些差異左右著考官的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這種心理效應(yīng)會(huì)牽制考官的注意力和觀察點(diǎn)，使其圍繞固有的看法去收集和分析信息。4.反差效應(yīng)

反差效應(yīng)是指面試考官無(wú)意識(shí)地對(duì)前后被測(cè)的應(yīng)聘者進(jìn)行比較的心理趨向。比如，當(dāng)一個(gè)能力一般的人被編排在一個(gè)才能優(yōu)秀的應(yīng)聘者之后，可能會(huì)受到過(guò)低的評(píng)價(jià)；而同樣是一個(gè)能力一般的應(yīng)聘者，當(dāng)他被編排在一個(gè)能力差的應(yīng)聘者后面，就容易得到較高的評(píng)價(jià)，這就影響了面試的公正性和客觀性。5.趨中效應(yīng)

趨中效應(yīng)是中國(guó)傳統(tǒng)文化中的中庸心理在面試中的折射和反映。傳統(tǒng)的中庸心理主張對(duì)任何事物采取不偏不倚的態(tài)度，折中調(diào)和事物間客觀存在的差異。這種效應(yīng)在面試中表現(xiàn)為：考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)心中無(wú)數(shù)，舉棋不定，對(duì)好、中、差感覺(jué)模糊。由于思想上不夠確定，使考官對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，用語(yǔ)模棱兩可、似是而非，難以準(zhǔn)確地區(qū)別應(yīng)聘者的素質(zhì)優(yōu)劣和才能高低，結(jié)果導(dǎo)致面試分?jǐn)?shù)相對(duì)集中于一個(gè)折中的分?jǐn)?shù)段，失去了測(cè)評(píng)應(yīng)有的意義。

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（四）侵犯隱私與歧視

在現(xiàn)代企業(yè)招聘面試中，侵犯應(yīng)聘者隱私與歧視的現(xiàn)象日益嚴(yán)重。京城某報(bào)曾刊登過(guò)一則招聘廣告引起了眾多求職者的關(guān)注，該公司高薪招聘銷售總監(jiān)，對(duì)應(yīng)聘者的要求除了高學(xué)歷、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)以及開(kāi)拓市場(chǎng)的能力之外，還要求其血型為B型或O型。血型可以影響一個(gè)人的性格，從而影響其工作能力，但并沒(méi)有科學(xué)依據(jù)證明哪種血型的人工作能力更強(qiáng)，如果單憑血型就把人拒之門外，那么這種招聘方式一定是不科學(xué)的。血型沒(méi)有優(yōu)劣之分，將血型作為招聘條件，限制或歧視他人應(yīng)聘和擇業(yè)，顯然有悖于法律。

企業(yè)招聘人才應(yīng)當(dāng)以應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力為考查重點(diǎn)，而如今，企業(yè)在招聘中橫加了許多不合理的限制條件，例如：性別、年齡、地區(qū)、黨派、身材、相貌、血型、星座等，許多限制條件與工作沒(méi)有任何關(guān)系，而企業(yè)似乎并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這些歧視帶來(lái)的危害，反而把它們當(dāng)作是企業(yè)招聘的權(quán)利。

有些企業(yè)缺乏尊重求職者的最起碼的道德，把招聘當(dāng)做裝點(diǎn)門面之舉，以偏招怪招博得大眾的關(guān)注；還有一些企業(yè)認(rèn)為只要不違反法律法規(guī)，根據(jù)考查的需要，就可以對(duì)應(yīng)聘者提出一些涉及其隱私的問(wèn)題，諸如“你打算結(jié)婚嗎？”“你打算要孩子嗎？”，這些問(wèn)題不僅侵犯了應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，而且與考查應(yīng)聘者的工作能力沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的關(guān)系。

近年來(lái)，人們的自我保護(hù)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，如果招聘企業(yè)侵犯了個(gè)人隱私，應(yīng)聘者可以對(duì)該企業(yè)的侵權(quán)行為提出訴訟，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)可謂是得不償失。

四、解決招聘面試過(guò)程中存在問(wèn)題的對(duì)策

（一）構(gòu)建完善的面試流程

招聘面試是一個(gè)系統(tǒng)的大工程，要想提高面試的質(zhì)量，為企業(yè)選出適合的人才，就一定要按照流程有序的進(jìn)行。因此，我認(rèn)為，在面試工作開(kāi)展之前，招聘企業(yè)首先要做的就是構(gòu)建出結(jié)構(gòu)完善的面試流程規(guī)范。通常，一個(gè)完整的面試流程包括準(zhǔn)備、實(shí)施和評(píng)估反饋三個(gè)階段。

試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問(wèn)題及其對(duì)策

1.面試的準(zhǔn)備階段

面試并不是考官和應(yīng)聘者之間簡(jiǎn)單的一問(wèn)一答，它要求考官所提出的問(wèn)題既有針對(duì)性，又能起到考查應(yīng)聘者的作用，因此，在現(xiàn)代企業(yè)招聘面試中，不光是應(yīng)聘者需要做足功課，招聘企業(yè)和面試考官更需要事先做好準(zhǔn)備。事實(shí)上，做好面試前的準(zhǔn)備工作不僅可以幫助考官對(duì)應(yīng)聘者做出更為準(zhǔn)確、全面的判斷，還能夠使應(yīng)聘者對(duì)招聘企業(yè)產(chǎn)生良好的印象，所以，這一階段對(duì)于面試的成功至關(guān)重要。

（1）面試考官的選擇和培訓(xùn)

面試組一般由人力資源主管、用人部門主管和高級(jí)主管或其他甄選專家組成。但是，不管由什么人擔(dān)任面試考官，都要求他們能夠?qū)γ恳晃粦?yīng)聘者做出客觀、公正的評(píng)價(jià)。由于面試考官的性格、偏好、素質(zhì)和工作能力直接影響著面試的質(zhì)量，因此，在面試考官的選擇上，也是有嚴(yán)格要求的。

首先，一名面試考官要具備良好的個(gè)人品格，有較強(qiáng)的責(zé)任感，能夠客觀的看待每一位應(yīng)聘者，并對(duì)其作出公正、公平的評(píng)價(jià)。其次，面試考官應(yīng)當(dāng)熟悉面試流程，能夠熟練運(yùn)用面試技巧，主導(dǎo)和掌控面試局面。再次，面試考官一定要了解企業(yè)當(dāng)前的運(yùn)營(yíng)狀況和招聘崗位的具體要求，具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)以及豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)。我認(rèn)為，只有同時(shí)符合這三點(diǎn)要求的招聘人員，才能真正勝任并順利完成企業(yè)招聘面試的工作。

挑選出素質(zhì)高、能力強(qiáng)的面試考官以后，企業(yè)還要提供充分的資料和時(shí)間，幫助其深入了解企業(yè)狀況和職位要求。不僅如此，加強(qiáng)對(duì)面試考官的培訓(xùn)也是提高面試效果的有效舉措。培訓(xùn)可以從面試的方法和技巧入手，重在增強(qiáng)考官的語(yǔ)言表達(dá)能力和感染力、觀察能力、思維的敏銳度和掌控現(xiàn)場(chǎng)局勢(shì)的能力，使其能夠在真正面試時(shí)盡其所能，有的放矢。

（2）對(duì)職位和應(yīng)聘者進(jìn)行分析

職位的客觀要求決定了應(yīng)聘者素質(zhì)的需求情況，也是判斷應(yīng)聘者是否能夠勝任該職位的依據(jù)，此時(shí)，一份詳細(xì)、明確的職位說(shuō)明書(shū)就可以大大提高面試的質(zhì)量和效率。在回顧和分析某一職位的工作說(shuō)明書(shū)時(shí)，面試考官應(yīng)該側(cè)重了解該職位的工作職責(zé)，對(duì)任職者在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、性格、職業(yè)興趣取向等方面的要求，以及工作中的各種關(guān)系、環(huán)境因素、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬福利等。這樣，就可以有效避免在面試中提出無(wú)關(guān)問(wèn)

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題或者缺少考查依據(jù)等現(xiàn)象的發(fā)生。

另外，面試考官還應(yīng)該仔細(xì)閱讀應(yīng)聘者的申請(qǐng)材料或簡(jiǎn)歷，對(duì)應(yīng)聘者的基本情況有所了解。在閱讀應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷時(shí)，經(jīng)驗(yàn)豐富的考官會(huì)注重于發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷中沒(méi)有提到的內(nèi)容，在初步篩選的同時(shí)，對(duì)于感興趣的問(wèn)題，可以重點(diǎn)考量。

（3）設(shè)計(jì)面試提綱和問(wèn)題

面試問(wèn)話提綱是根據(jù)需要評(píng)價(jià)的要素，以及從不同側(cè)面了解應(yīng)聘者背景信息設(shè)計(jì)的。面試官要先回顧工作說(shuō)明書(shū)，對(duì)招聘崗位的職責(zé)和任職資格有所了解，再以此確定出需要通過(guò)面試來(lái)考查的內(nèi)容，一般包括通用問(wèn)話提綱和重點(diǎn)問(wèn)話提綱兩部分。

面試提綱是整段談話的框架和方向，面試的問(wèn)題是在提綱所涉及的范圍內(nèi)，根據(jù)招聘崗位的職位說(shuō)明書(shū)和應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷這兩種材料設(shè)計(jì)的。目前，很多企業(yè)在招聘時(shí)都會(huì)讓應(yīng)聘者自己陳述過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)，由此，我認(rèn)為，一個(gè)真正務(wù)實(shí)的招聘單位更關(guān)注應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)驗(yàn)和求職動(dòng)機(jī)，而且，通過(guò)陳述自己的工作經(jīng)歷，不僅可以使應(yīng)聘者更有信心，也有利于面試官更直觀的了解到應(yīng)聘者本人的素質(zhì)和能力。

（4）制定面試方案

與其說(shuō)面試是為了幫助企業(yè)招賢納士，不如把它當(dāng)作是一條向社會(huì)宣傳企業(yè)的有利渠道。為了展現(xiàn)招聘企業(yè)的專業(yè)水準(zhǔn)，面試方案的制定就顯得格外重要。面試時(shí)間和地點(diǎn)的安排，面試方式的選擇，適當(dāng)?shù)拿嬖嚾藬?shù)和面試順序，以及面試評(píng)分表的制定，都能夠在某種程度上體現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、工作氛圍和管理水平。

①面試時(shí)間的確定

考官要事先預(yù)計(jì)完成面試所需的時(shí)間，并且確定一個(gè)雙方都適合的時(shí)間，以確保面試不會(huì)被延誤或打斷。一般來(lái)說(shuō)，上午11點(diǎn)左右和下午5點(diǎn)面試官和應(yīng)聘者的反應(yīng)能力均處于巔峰狀態(tài)，下午3點(diǎn)左右出現(xiàn)低谷，所以，要想提高面試效率，在時(shí)間安排上最好避開(kāi)低谷階段。

②面試方式的選擇

面試的方式多種多樣，包括個(gè)人面試，集體面試，測(cè)驗(yàn)面試，結(jié)構(gòu)式面試，漸進(jìn)式面試，復(fù)合式面試六種方式，用人單位可以根據(jù)面試的實(shí)際情況，選擇恰當(dāng)?shù)拿嬖嚪绞健?/p>

③面試場(chǎng)所的布置

試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問(wèn)題及其對(duì)策

企業(yè)要根據(jù)面試方式來(lái)布置面試的場(chǎng)所。通常，面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，利于營(yíng)造寬松的氣氛。握手、微笑、輕松幽默的開(kāi)場(chǎng)白、舒適的座位、適宜的溫度和光線，以及沒(méi)有噪音的干擾，這些都有利于營(yíng)造出舒適的面試氛圍，使雙方能夠輕松自如的溝通，有助于面試的成功。

④適宜的面試人數(shù)

在安排合適的面試人數(shù)時(shí)，可以參考業(yè)界公認(rèn)的黃金比例1：3，也就是說(shuō)，如果企業(yè)要錄取10個(gè)人，則需要讓30人來(lái)面試。另外，面試的順序安排也不能過(guò)于隨意，可以選用抽簽的方式?jīng)Q定，避免應(yīng)聘者產(chǎn)生不公平感。

⑤設(shè)計(jì)面試評(píng)分表

為了使面試結(jié)果更加科學(xué)、公正，面試考官應(yīng)根據(jù)面試材料設(shè)計(jì)出標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的面試評(píng)分表。它由若干評(píng)價(jià)要素和考官記錄欄兩部分組成，是考官在現(xiàn)場(chǎng)及時(shí)評(píng)價(jià)和記錄應(yīng)聘者表現(xiàn)的計(jì)量表。

例如：某招聘企業(yè)在設(shè)計(jì)面試方案時(shí)做出如下安排： ? 面試順序由應(yīng)聘者抽簽決定的；

? 每位應(yīng)聘者在面試前都封閉在一個(gè)大會(huì)議室里，通訊設(shè)備一律由工作人員保管； ? 在面試前，每人都有30分鐘時(shí)間進(jìn)入一個(gè)單獨(dú)的備考室看一些與面試有關(guān)的材料；

? 每位應(yīng)聘者的面試時(shí)間都是30分鐘......通過(guò)這些合理的面試安排，應(yīng)聘者不僅獲得了公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，還能從中感受到該企業(yè)在工作實(shí)施中的規(guī)范性和專業(yè)性，增強(qiáng)了對(duì)該企業(yè)的信心；相對(duì)于招聘企業(yè)來(lái)說(shuō)，在消除了應(yīng)聘者的不公平感的同時(shí)，更加有利于為企業(yè)吸納和保留人才。2.面試的實(shí)施階段

在與應(yīng)聘者接觸和交流的過(guò)程中，面試考官應(yīng)當(dāng)注意把握好面試的局面，采用科學(xué)、靈活的提問(wèn)和傾聽(tīng)技巧，深入的了解和考查應(yīng)聘者。面試官除了要善于察言觀色之外，還要從應(yīng)聘者的談吐舉止中進(jìn)行適當(dāng)?shù)挠涗?。面試記錄是供面試官在面試結(jié)束后對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)判和比較的依據(jù)，所以，及時(shí)、準(zhǔn)確的記錄下應(yīng)聘者的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)是非常重要的。

做好面試記錄，需注意以下幾點(diǎn)：

第一，面試開(kāi)始前，要向應(yīng)聘者說(shuō)明為了面試的準(zhǔn)確性，考官需要隨時(shí)記錄。

試析現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問(wèn)題及其對(duì)策

第二，盡量用簡(jiǎn)短的話記錄下應(yīng)聘者的回答和反應(yīng)，避免錯(cuò)過(guò)其他內(nèi)容。

第三，面試中只記錄事實(shí)，不下結(jié)論。

第四，面試結(jié)束后及時(shí)整理面試記錄。

面試結(jié)束后，考官要向應(yīng)聘者致謝，并且主動(dòng)向應(yīng)聘者說(shuō)明公布面試結(jié)果的時(shí)間，讓應(yīng)聘者對(duì)自己的日程早有安排。3.面試的評(píng)估反饋階段

面試的最終目的就在于為企業(yè)選出能夠勝任應(yīng)聘職位的人才，這也是這一階段的重要任務(wù)。

（1）分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果

通過(guò)對(duì)面試評(píng)價(jià)表中信息的分析，對(duì)照職位說(shuō)明書(shū)所提出的要求，給每位應(yīng)聘人員做出結(jié)論性的評(píng)估，經(jīng)由各考官商討，得出一致的評(píng)估結(jié)果，確定最終的錄用資格，當(dāng)考官對(duì)某個(gè)應(yīng)聘者是否錄用存在分歧時(shí)，可以安排第二次面試。

（2）面試結(jié)果反饋

由人事部門將人員錄用結(jié)果反饋到組織的上級(jí)和用人部門，再逐一將面試結(jié)果通知應(yīng)聘者本人，對(duì)未被錄用的應(yīng)聘者表示組織的辭謝。

（二）提高面試考官的專業(yè)素質(zhì)和面試技巧

1.掌握提問(wèn)的技巧

有技巧的提問(wèn)，可以使面試考官更深入的了解應(yīng)聘者過(guò)去的行為表現(xiàn)，并且據(jù)此預(yù)知其未來(lái)的行為狀態(tài)，這正是企業(yè)通過(guò)面試想得到的。因此，面試考官一定要做到準(zhǔn)確把握面試技巧，對(duì)重要的信息進(jìn)行技巧性的提問(wèn)，以便能夠從一些比較重要的問(wèn)題中搜集應(yīng)聘者的信息，從而判斷應(yīng)聘者與該職位是否能夠匹配。與此同時(shí)，面試考官之間也要進(jìn)行充分的溝通，統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能為企業(yè)選拔出真正適合的人才。

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（1）親切、自然，先易后難

在情緒緊張的狀態(tài)下，應(yīng)聘者很難發(fā)揮出自己的正常水平，這直接影響到考官對(duì)其進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)，也使面試的效果大打折扣。面試考官自然的開(kāi)場(chǎng)白和親切的寒暄，不僅可以安撫應(yīng)聘者緊張的情緒，還可以拉近與應(yīng)聘者的心理距離。根據(jù)面試前擬定好的問(wèn)題，遵循先熟悉后生疏、先具體后抽象、先微觀后宏觀的原則，這樣有利于應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)，展開(kāi)思路，進(jìn)入角色。

（2）表達(dá)清晰、簡(jiǎn)明扼要

面試考官在語(yǔ)言表達(dá)上應(yīng)該清楚明確，活潑有力，搭配得體的手勢(shì)，可以使問(wèn)題帶有一定吸引力和感染力，活躍現(xiàn)場(chǎng)氣氛。

面試考官的語(yǔ)言、提問(wèn)內(nèi)容和方式必須符合應(yīng)聘者的接受水平。據(jù)研究表明，一個(gè)問(wèn)題描述的時(shí)間最好在45秒以內(nèi)，半分鐘左右為宜，不超過(guò)1分鐘，超過(guò)這個(gè)限度，應(yīng)聘者就會(huì)感到不好理解。

（3）選用適當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式

第一，收口式，這種提問(wèn)方式只要求應(yīng)聘者回答“是”或“否”。

第二，開(kāi)口型，是指所提出的問(wèn)題應(yīng)聘者不能只用簡(jiǎn)單的一個(gè)詞或一句話來(lái)回答，而必須另加解釋、論述，否則不會(huì)圓滿。面試中應(yīng)以這種提問(wèn)方式為主，應(yīng)聘者通過(guò)思考，表達(dá)出大量自己的觀點(diǎn)，有利于面試官對(duì)其考查和評(píng)價(jià)。

第三，假設(shè)式，這種方式一般用于了解應(yīng)聘者的反應(yīng)能力和應(yīng)變能力，有時(shí)為了向應(yīng)聘者委婉的傳達(dá)某種意思，也可以采取這種方式。

第四，連串式，這種方式通常用于考查應(yīng)聘者的注意力、瞬時(shí)記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析判斷能力和綜合概括能力等，在壓力面試中比較常見(jiàn)。

第五，壓迫式，其目的在于制造情境壓力，借此考查應(yīng)聘者的硬幣啊能力和忍耐性，同樣適用于壓力面試。

第六，引導(dǎo)式，主要用于征詢應(yīng)聘者的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答。涉及薪資、福利、待遇、工作安排等問(wèn)題時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用這種提問(wèn)方法。

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（4）掌握面試節(jié)奏

在面試過(guò)程中，通常應(yīng)聘者的處境很被動(dòng)，面試的局面和進(jìn)度都由面試考官控制。因此，考官有責(zé)任掌握好面試的速度，使面試順利進(jìn)行。

適時(shí)適度的追問(wèn)可以獲得更多信息。面試一開(kāi)始，是應(yīng)聘者和考官雙方建立良好關(guān)系的階段，這時(shí)追問(wèn)會(huì)使應(yīng)聘者感到緊張，因此，考官要根據(jù)問(wèn)題的大小選擇適當(dāng)?shù)淖穯?wèn)時(shí)機(jī)。另外，在追問(wèn)時(shí)，還要考慮到對(duì)方的心理承受能力，不能只為窮其真相，就忽略對(duì)應(yīng)聘者的尊重。

有些應(yīng)聘者在回答中可能發(fā)生滔滔不絕或跑題等現(xiàn)象，有些應(yīng)聘者會(huì)顯得過(guò)于緊張，這些情況都會(huì)使面試停滯不前，這時(shí)，面試官應(yīng)該主動(dòng)緩解應(yīng)聘者的情緒，用一些肢體語(yǔ)言對(duì)其進(jìn)行暗示。例如：手心向下擺動(dòng)表示足夠了，手心向上擺動(dòng)表示鼓勵(lì)。

（5）為應(yīng)聘者提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)

應(yīng)聘者在面試當(dāng)中往往由于情緒緊張，進(jìn)入狀態(tài)慢等原因，影響其正常水平的發(fā)揮，因此，面試官要為應(yīng)聘者留出充分的時(shí)間提問(wèn)或?qū)η懊娴幕卮疬M(jìn)行補(bǔ)充說(shuō)明，讓應(yīng)聘者彌補(bǔ)面試中的缺憾。2.掌握傾聽(tīng)的技巧

要想在面試中盡可能多的了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷和想法，面試官需要控制自己的說(shuō)話比重，在營(yíng)造好輕松的氣氛之后，盡量讓應(yīng)聘者多談。

研究表明，一個(gè)人說(shuō)話快慢、用詞風(fēng)格、音量大小、音色是否柔和等都能充分反映一個(gè)人的內(nèi)在素質(zhì)。因此，面試官在傾聽(tīng)的時(shí)候可以從言辭、音色、音量、音調(diào)等方面辨別應(yīng)聘者的內(nèi)在素質(zhì)。

傾聽(tīng)時(shí)還要留意應(yīng)聘者的非語(yǔ)言性行為，充分發(fā)揮感官和直覺(jué)的作用。當(dāng)應(yīng)聘者情緒緊張時(shí)，考官要以柔和的目光、適時(shí)的點(diǎn)頭使應(yīng)聘者的情緒趨于穩(wěn)定；當(dāng)應(yīng)聘者言辭閃爍時(shí)，可能說(shuō)明他對(duì)這個(gè)問(wèn)題有所隱瞞，這時(shí)可以進(jìn)一步追問(wèn)；如果聽(tīng)到不喜歡的答案，考官切勿打斷應(yīng)聘者，或急于做出否定性的結(jié)論，應(yīng)當(dāng)保持冷靜，讓對(duì)方充分闡明自己的觀點(diǎn)。

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3.面試官應(yīng)克服心理干擾

在面試過(guò)程中，除了嚴(yán)格按照面試規(guī)范進(jìn)行、充分運(yùn)用語(yǔ)言和非語(yǔ)言行為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察并且準(zhǔn)確、詳細(xì)的記錄面試過(guò)程以外，面試官還應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的克服由主觀因素帶來(lái)的認(rèn)知偏差。

首先，面試官要在思想上對(duì)企業(yè)和全體應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，在責(zé)任感的驅(qū)使下，面試官就會(huì)時(shí)刻提醒自己要對(duì)每一位應(yīng)聘者進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)。

其次，面試官一定要明確面試的目標(biāo)，即準(zhǔn)確的考查應(yīng)聘者能否達(dá)到公司對(duì)某工作崗位設(shè)定的預(yù)期業(yè)績(jī)，而不是選出“我喜歡的”或“和我想法一致”的人。

再次，面試是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，面試官應(yīng)當(dāng)在這個(gè)過(guò)程中不斷調(diào)整自己的方向，充分利用應(yīng)聘者的反饋信息，不要把自己放在一個(gè)專家的位置上，對(duì)應(yīng)聘者指指點(diǎn)點(diǎn)，要學(xué)會(huì)運(yùn)用科學(xué)分析的方法代替主觀經(jīng)驗(yàn)推斷，注重?cái)[在眼前的事實(shí)，適當(dāng)參考過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，透過(guò)應(yīng)聘者的行為看到其本質(zhì)和動(dòng)機(jī)，對(duì)其進(jìn)行全面、動(dòng)態(tài)的考評(píng)，這些都要求面試官有很強(qiáng)的心理素質(zhì)和豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。

除此之外，我認(rèn)為，由面試官的主觀因素所帶來(lái)的干擾不可能完全避免，只能盡量克服，克服的程度取決于面試考官自身的責(zé)任感、心理素質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)。面試官不是機(jī)器，也會(huì)受到情緒的感染，正是因?yàn)槊嬖嚬倏梢酝ㄟ^(guò)情緒這條通道與應(yīng)聘者進(jìn)行交流，才使得考察的角度更廣，獲取的信息量更大，這也是任何其他招聘方式都很難達(dá)到的。4.避免侵犯和歧視

招聘企業(yè)在設(shè)計(jì)面試問(wèn)題時(shí)應(yīng)當(dāng)從維護(hù)自身良好形象出發(fā)，避免面試中各種侵犯?jìng)€(gè)人隱私和歧視應(yīng)聘者的問(wèn)題出現(xiàn)。如果實(shí)在無(wú)法確定某些問(wèn)題是否會(huì)侵犯應(yīng)聘者隱私或帶有歧視的性質(zhì)，我認(rèn)為可以放棄這個(gè)問(wèn)題，畢竟應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力體現(xiàn)在方方面面，并不是只有通過(guò)這個(gè)問(wèn)題才能考查出來(lái)；但如果這個(gè)問(wèn)題很關(guān)鍵，無(wú)法取舍，建議先咨詢一下公司的法律部門或外部咨詢機(jī)構(gòu)，以免為企業(yè)帶來(lái)不必要的麻煩。

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五、結(jié)論

目前，學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、人力資本運(yùn)營(yíng)等問(wèn)題的研究相當(dāng)活躍，視人才為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為一種公認(rèn)的理念。然而我認(rèn)為，企業(yè)的一切人力資源管理工作都始于人才的招聘，其中，面試則是招聘工作中最必不可少的手段。本文針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中存在的問(wèn)題，結(jié)合自己和他人的案例，通過(guò)構(gòu)建更加完善的面試流程，以及提高面試考官的專業(yè)素質(zhì)和面試技巧兩方面提出了一套可行性較強(qiáng)的改進(jìn)方案。我認(rèn)為，只要在這種規(guī)范化、合理化的流程之下，充分發(fā)揮優(yōu)秀面試考官的專業(yè)素質(zhì)和面試技巧，一定可以解決現(xiàn)代企業(yè)在招聘面試中普遍存在的問(wèn)題，同時(shí)幫助企業(yè)有效的吸引和保留人才。

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第三篇：現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)存在問(wèn)題

現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)存在的問(wèn)題

在改革開(kāi)放中成長(zhǎng)起來(lái)的中國(guó)企業(yè)，絕大多數(shù)尚未經(jīng)歷世界金融危機(jī)的考驗(yàn)，本來(lái)經(jīng)過(guò)這次危機(jī)可望通過(guò)優(yōu)勝劣汰，解決一些困擾行業(yè)發(fā)展的老大難問(wèn)題，但如今這些問(wèn)題再次被掩蓋起來(lái)

工業(yè)和信息化部近日下發(fā)了《關(guān)于遏制鋼鐵行業(yè)產(chǎn)量過(guò)快增長(zhǎng)的緊急通報(bào)》，提出對(duì)不顧市場(chǎng)需求盲目擴(kuò)大生產(chǎn)的鋼鐵企業(yè)，要商請(qǐng)商業(yè)銀行減少或停止貸款。

數(shù)據(jù)顯示，今年4月份以來(lái)，鋼鐵價(jià)格再次大幅上漲。5月初，國(guó)內(nèi)鋼材價(jià)格指數(shù)達(dá)到148．51點(diǎn)，較3月末上漲4．36％。與此同時(shí)，市場(chǎng)上出現(xiàn)幾大主流鋼廠即將提價(jià)的傳聞。價(jià)格上漲的結(jié)果，一是使得中國(guó)在鐵礦石談判中再次處于不利地位，二是帶動(dòng)鋼企盲目擴(kuò)大產(chǎn)能，但國(guó)內(nèi)外需求其實(shí)并未增加。國(guó)內(nèi)，下游產(chǎn)業(yè)尚無(wú)實(shí)質(zhì)性回暖，國(guó)外，出口還在下降。海關(guān)最新統(tǒng)計(jì)顯示，4月份出口鋼材141萬(wàn)噸，較3月份下降26萬(wàn)噸，同比下降70．5％；1－4月累計(jì)出口655萬(wàn)噸，同比下降59．5％。據(jù)工信部判斷，“產(chǎn)能與國(guó)內(nèi)消費(fèi)和出口的實(shí)際需求相比過(guò)剩約25％－30％”。難怪，工信部坐不住了，不得不出臺(tái)有史以來(lái)最嚴(yán)厲的整肅行動(dòng)。

鋼鐵業(yè)的瘋狂使得我們有機(jī)會(huì)來(lái)重新審視一下已經(jīng)出臺(tái)的產(chǎn)業(yè)振興政策。為了應(yīng)對(duì)全球金融危機(jī)，出臺(tái)相應(yīng)的政策是必要的。但每個(gè)行業(yè)有每個(gè)行業(yè)的問(wèn)題，有些是行業(yè)自身的問(wèn)題，有些與宏觀調(diào)控

有關(guān)，有些則是金融危機(jī)所賜。但為了應(yīng)對(duì)金融危機(jī)，幾乎所有的行業(yè)都開(kāi)始吃藥。裝備制造、新能源、有色金屬等又出臺(tái)了振興規(guī)劃。如果某個(gè)行業(yè)確實(shí)受到危機(jī)影響，或者某個(gè)行業(yè)不振興會(huì)影響其他行業(yè)振興，這當(dāng)然應(yīng)該出臺(tái)振興規(guī)劃。但難道所有的行業(yè)都需要振興？有些振興規(guī)劃是否有搭車的嫌疑？有些行業(yè)是否需要的并不是振興而是整肅？如果大家都搞振興會(huì)不會(huì)削弱那些確實(shí)需要振興的行業(yè)？

在振興規(guī)劃出臺(tái)之前，房地產(chǎn)業(yè)確實(shí)出現(xiàn)了部分城市房?jī)r(jià)下降的事情，也有很多城市房?jī)r(jià)事到如今其實(shí)仍無(wú)明顯下降，房?jī)r(jià)下降的動(dòng)因主要來(lái)自于房?jī)r(jià)和空置量的居高不下，與國(guó)際金融危機(jī)幾乎沒(méi)有關(guān)系。但房地產(chǎn)行業(yè)雖然沒(méi)有出臺(tái)振興規(guī)劃，卻最早享受了大力度的救市政策，結(jié)果高房?jī)r(jià)被保護(hù)下來(lái)。盡管有識(shí)之士已經(jīng)呼吁，開(kāi)發(fā)商當(dāng)自重，不要搞自殺性漲價(jià)，但仍有開(kāi)發(fā)商明里暗里開(kāi)始漲價(jià)。這樣的“振興”，豈不適得其反！

還有一些很好的振興政策要么沒(méi)有落到實(shí)處，要么沒(méi)有受到預(yù)期的效果。紡織業(yè)是受金融危機(jī)最早也最明顯的行業(yè)，特別是出口紡織企業(yè)，因此，為了鼓勵(lì)出口，提高了出口退稅率，但好處實(shí)際都被國(guó)外廠商拿走了，而國(guó)外市場(chǎng)需求并未增加，出口依然艱難。汽車行業(yè)減征了小排量車輛購(gòu)置稅，推廣使用節(jié)能和新能源汽車，推進(jìn)汽車下鄉(xiāng)，完善了企業(yè)重組政策等，對(duì)國(guó)產(chǎn)自主品牌來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是利好政策，結(jié)果前4個(gè)月銷量創(chuàng)了歷史新高，但利潤(rùn)下降了將近一半。與房地產(chǎn)業(yè)一樣，汽車業(yè)的去庫(kù)存化非常明顯。另一方面，國(guó)外汽車廠商開(kāi)始

瞄準(zhǔn)小排量和新能源汽車，而國(guó)內(nèi)自主品牌廠商卻開(kāi)始做高端產(chǎn)品，國(guó)內(nèi)車企在開(kāi)發(fā)節(jié)能和新能源汽車上各自為戰(zhàn)，卻都樂(lè)于與國(guó)外廠商合作。

在改革開(kāi)放中成長(zhǎng)起來(lái)的中國(guó)企業(yè)，絕大多數(shù)尚未經(jīng)歷世界金融危機(jī)的考驗(yàn)，本來(lái)經(jīng)過(guò)這次危機(jī)可望通過(guò)優(yōu)勝劣汰，解決一些困擾行業(yè)發(fā)展的老大難問(wèn)題，但如今這些問(wèn)題再次被掩蓋起來(lái)。這幾年，國(guó)內(nèi)鋼價(jià)產(chǎn)量不斷上升，國(guó)外鐵礦石價(jià)格也不斷攀升，兩者之間就像地價(jià)與房?jī)r(jià)，你追我趕，輪番上漲，可謂炙手可熱。鋼鐵業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)兩個(gè)行業(yè)存在的問(wèn)題也基本相同。一是產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理。房地產(chǎn)市場(chǎng)都是高價(jià)房，而且只有商品房，沒(méi)有保障房，鋼鐵行業(yè)正相反，熱軋板、冷軋板、中厚板等低端產(chǎn)品產(chǎn)能嚴(yán)重過(guò)剩，特種鋼等高端產(chǎn)品依然靠進(jìn)口。二是企業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。房地產(chǎn)業(yè)的集中度恐怕是各行業(yè)最低的，鋼鐵企業(yè)雖然有不少大型企業(yè)，但也有很多500萬(wàn)噸以下的企業(yè)。三是消耗資源驚人。不合理的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)使得房地產(chǎn)消耗了大量的土地資源，也消耗了更多的能源，鋼鐵業(yè)更是耗能和污染大戶。四是產(chǎn)能過(guò)剩。房地產(chǎn)空置量有1．64億平方米，因此，目前最忙的還不是振興，而是去庫(kù)存，鋼鐵業(yè)是舊庫(kù)存未去新庫(kù)存又增。五是虛高的價(jià)格剛有所停滯，又開(kāi)始掉頭向上。已經(jīng)有人擔(dān)心，經(jīng)濟(jì)刺激計(jì)劃實(shí)施中會(huì)不會(huì)擾亂經(jīng)濟(jì)周期自身的調(diào)節(jié)功能，使市場(chǎng)優(yōu)勝劣汰和結(jié)構(gòu)調(diào)整的信號(hào)被截?cái)?，現(xiàn)在看來(lái)這并非杞人憂天。

轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式已經(jīng)喊了幾十年了，但進(jìn)展甚微，根本的問(wèn)題就在于我們更多地依靠看得見(jiàn)的手，這次限產(chǎn)也是一樣，其初衷是要矯正振興規(guī)劃帶來(lái)的副作用，但能否達(dá)到預(yù)期的目的，可想而知。

二、近年來(lái)我國(guó)鋼鐵企業(yè)管理存在的主要問(wèn)題

2001年至2008年上半年，伴隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)，我國(guó)鋼鐵工業(yè)處于黃金發(fā)展期，可謂是“有規(guī)模、有產(chǎn)量就有效益；產(chǎn)量有多大，效益就有多大”。盡管這期間，我國(guó)鋼鐵企業(yè)管理取得了一些成績(jī)，但未能再出現(xiàn)受到行業(yè)內(nèi)外廣為關(guān)注的、廣為借鑒的、具有時(shí)代特征的企業(yè)管理先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。我國(guó)鋼鐵企業(yè)的管理目前還存在四個(gè)滯后：即企業(yè)管理滯后于先進(jìn)技術(shù)裝備的快速發(fā)展，滯后于完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)程，滯后于走新型工業(yè)化道路，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的要求，滯后于發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)鋼鐵企業(yè)的管理。因此，企業(yè)管理已成為我國(guó)鋼鐵企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的軟肋。由于國(guó)內(nèi)各鋼鐵企業(yè)的管理水平差異較大，從總體上看，差距和不足表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）部分企業(yè)戰(zhàn)略管理不完整

戰(zhàn)略是企業(yè)長(zhǎng)期追求的目標(biāo)和共同行動(dòng)綱領(lǐng)，企業(yè)戰(zhàn)略不僅包括發(fā)展理念、戰(zhàn)略使命（戰(zhàn)略定位）、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略方針（戰(zhàn)略舉措），還要體現(xiàn)出企業(yè)的定位與發(fā)展特色、企業(yè)發(fā)展的全局和未來(lái)、企業(yè)所屬行業(yè)的特征和所在區(qū)域的特征，也要充分考慮執(zhí)行戰(zhàn)略的能力和差異性（人力資源狀況、管理水平、技術(shù)基礎(chǔ)、市場(chǎng)資源等）。一個(gè)合理的戰(zhàn)略必須能夠切實(shí)反映三個(gè)問(wèn)題：即得到企業(yè)內(nèi)部廣泛認(rèn)同的目標(biāo)、對(duì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的深刻理解和對(duì)資源的客觀評(píng)價(jià)。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)在戰(zhàn)略管理方面存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

一是部分企業(yè)的戰(zhàn)略沒(méi)有反映出鋼鐵行業(yè)的特征。如某鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略是“求實(shí)創(chuàng)新，穩(wěn)健發(fā)展，超越自我，服務(wù)社會(huì)”。這樣的戰(zhàn)略不僅放在鋼鐵行業(yè)合適，放在化工行業(yè)、食品行業(yè)等其他任何行業(yè)也都合適，即這種戰(zhàn)略沒(méi)有體現(xiàn)出行業(yè)特征，更沒(méi)有體現(xiàn)出企業(yè)自身的特色。

二是過(guò)分追求具體的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。許多鋼鐵企業(yè)在描述自己的戰(zhàn)略時(shí)，常常強(qiáng)調(diào)銷售額、市場(chǎng)占有率、產(chǎn)量、利稅指標(biāo)，乃至能否進(jìn)入世界500強(qiáng)等。這體現(xiàn)出企業(yè)過(guò)分追求具體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)而缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，只看重?cái)?shù)字而忽略其具體的支撐條件，提升企業(yè)內(nèi)在價(jià)值還沒(méi)有受到應(yīng)有的重視。

三是規(guī)模擴(kuò)張的慣性仍然較大。鋼鐵工業(yè)是規(guī)模經(jīng)濟(jì)明顯的行業(yè)，但僅僅擁有規(guī)模并不代表?yè)碛懈?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。事實(shí)上，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要來(lái)源于企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，也即企業(yè)的內(nèi)在經(jīng)營(yíng)管理能力，如企業(yè)的核心知識(shí)和技術(shù)、管理能力、對(duì)未來(lái)的洞察力、客戶關(guān)系、運(yùn)作能力等。這些能力是別的企業(yè)難以用錢從市場(chǎng)上直接購(gòu)買的，它們才是真正的為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的源泉。回首我國(guó)鋼鐵企業(yè)前幾年在特殊背景下的規(guī)模擴(kuò)張，基本上是有形資產(chǎn)的擴(kuò)張，這對(duì)企業(yè)內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力的提升上是非常有限的。但從調(diào)研情況看，只有少數(shù)企業(yè)明確提出從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向質(zhì)量提升上來(lái)。而國(guó)際上成功的鋼鐵企業(yè)很少有將自己的戰(zhàn)略概括成幾個(gè)數(shù)量指標(biāo)，尤其是將規(guī)模視為頭等大事。

（二）管控體系有待進(jìn)一步完善

一是對(duì)子公司的控制和考核不夠全面。調(diào)研結(jié)果表明，對(duì)公司業(yè)績(jī)的認(rèn)定方式和領(lǐng)導(dǎo)班子的考核標(biāo)準(zhǔn)，有70%以上的企業(yè)主要是依據(jù)安全生產(chǎn)、利潤(rùn)率或利潤(rùn)額和目標(biāo)成本或成本降低率；將“環(huán)境保護(hù)”列入考核內(nèi)容的僅占50%；將“產(chǎn)品合格率或合同履約率”和“資金周轉(zhuǎn)情況”列入考核內(nèi)容的都僅占24%。盡管多數(shù)子公司是作為生產(chǎn)單元存在的，其基本不涉及公司層面的資本運(yùn)作，下游業(yè)務(wù)量也有相關(guān)營(yíng)銷部門負(fù)責(zé)，環(huán)境保護(hù)也是集團(tuán)公司層面面對(duì)的問(wèn)題。但是，任何總體都是由個(gè)體組成的，如果集團(tuán)公司對(duì)子公司的考核中疏忽了上述因素，勢(shì)必影響集團(tuán)公司相關(guān)戰(zhàn)略的執(zhí)行效果。

二是重大決策依據(jù)來(lái)源應(yīng)更充分、準(zhǔn)確、完整。企業(yè)做出重大決策時(shí)已經(jīng)非常重視內(nèi)部智囊機(jī)構(gòu)的建議，但對(duì)外部咨詢機(jī)構(gòu)（外部智囊機(jī)構(gòu)）建議的重視度還不夠高。在調(diào)研企業(yè)中，鋼產(chǎn)量列前10位的企業(yè)，只有4家會(huì)參考外部咨詢機(jī)構(gòu)的建議。兼聽(tīng)則明，內(nèi)外部智囊機(jī)構(gòu)建議并舉，是企業(yè)科學(xué)決策的良策。

三是工序間矛盾的解決方式值得改進(jìn)。良好的事件解決機(jī)制是企業(yè)健康運(yùn)行的重要基礎(chǔ)，調(diào)研結(jié)果顯示，鋼鐵企業(yè)基本上都建立了自身的事件解決機(jī)制，但是當(dāng)企業(yè)各工序或部門間出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，不足48%的企業(yè)選擇依據(jù)本企業(yè)制定的相關(guān)制度去解決；有17%的企業(yè)選擇依靠事件雙方協(xié)商解決；有10%的企業(yè)選擇通過(guò)上級(jí)來(lái)解決爭(zhēng)端。另外有26%的企業(yè)采取了兩種以上的方式來(lái)解決事件雙方的矛盾。鋼鐵的生產(chǎn)是流程型、連續(xù)型、一體化的過(guò)程，當(dāng)工序間出現(xiàn)矛盾時(shí)需要當(dāng)機(jī)立斷。而調(diào)研企業(yè)中選擇依據(jù)企業(yè)制定的相關(guān)制度去解

決的不足一半，其他無(wú)論是協(xié)商解決還是經(jīng)過(guò)上級(jí)來(lái)解決爭(zhēng)端，均可能延誤時(shí)機(jī)，甚至出現(xiàn)溝通和執(zhí)行的偏差。這說(shuō)明基層管理和基礎(chǔ)管理方面的制度規(guī)范設(shè)定及執(zhí)行有待加強(qiáng)。

四是扁平化管理有待繼續(xù)推廣。在調(diào)研企業(yè)中，還有部分企業(yè)的層數(shù)為5層，有待于繼續(xù)推進(jìn)扁平化管理。已經(jīng)實(shí)施扁平化管理的企業(yè)，在改革過(guò)程中也會(huì)產(chǎn)生一系列的新問(wèn)題，如何真正發(fā)揮扁平化的優(yōu)勢(shì)仍有很多工作需要完成。

（三）人力資源管理是企業(yè)管理的薄弱環(huán)節(jié)

調(diào)研結(jié)果顯示，職工培訓(xùn)投入較低和長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制不足是鋼鐵企業(yè)人力資源管理中的主要問(wèn)題。

人力資源是企業(yè)的無(wú)形資源。企業(yè)接納新員工時(shí)，固然可以要求員工的學(xué)歷層次，也可以要求員工學(xué)習(xí)各種手冊(cè)或說(shuō)明書(shū)之類的規(guī)范要求，但是工作是具有成長(zhǎng)性的，人的能力也應(yīng)相應(yīng)地提高，如何才能使員工長(zhǎng)期地、動(dòng)態(tài)地適應(yīng)工作的要求，這就需要企業(yè)通過(guò)持續(xù)的教育、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等活動(dòng)提高人力資源的品質(zhì)。企業(yè)對(duì)員工教育、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)費(fèi)用占銷售收入的比例，在一定程度上能夠反映出企業(yè)對(duì)人力資源的重視水平。

在調(diào)研企業(yè)中，多數(shù)企業(yè)的這一比例在0.1%以內(nèi)，超過(guò)1%的僅有首鋼、濟(jì)鋼、萊鋼、昆鋼、新余和杭鋼等企業(yè)。這組數(shù)據(jù)表明，多數(shù)企業(yè)僅注重職工的現(xiàn)有價(jià)值，對(duì)職工長(zhǎng)期發(fā)展缺乏合理的規(guī)劃。

目前鋼鐵企業(yè)的薪酬體系中有兩點(diǎn)應(yīng)引起關(guān)注：第一是對(duì)中層干部的長(zhǎng)期激勵(lì)問(wèn)題；第二是薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的因素。調(diào)

研結(jié)果顯示，調(diào)研企業(yè)中約四分之一的企業(yè)對(duì)各級(jí)人員都沒(méi)有長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，對(duì)高管層有長(zhǎng)效激勵(lì)的也僅占三分之一。從今后我國(guó)鋼鐵產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)格局看，只有工藝與技術(shù)裝備先進(jìn)、管理水平較高、能夠留住和吸引優(yōu)秀員工的企業(yè)才能在激烈競(jìng)爭(zhēng)中得到發(fā)展。因此，研究設(shè)計(jì)有競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)員工特別是對(duì)中高層的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制將變得非常重要。

（四）企業(yè)信息化管理的效果有待提高

ERP實(shí)施效果不盡理想。ERP對(duì)企業(yè)的要求很高，是企業(yè)原有管理方式的根本性變革。調(diào)研結(jié)果顯示，在已實(shí)施ERP的企業(yè)中，僅有不足40%的企業(yè)廢除了原有的人工填報(bào)數(shù)據(jù)的落后統(tǒng)計(jì)方式，其他企業(yè)仍在過(guò)渡當(dāng)中。

信息化過(guò)程中系統(tǒng)的完整性和整體協(xié)調(diào)性有待提高。MES（制造執(zhí)行系統(tǒng)）處于企業(yè)信息系統(tǒng)ERP/SCM和過(guò)程控制系統(tǒng)PCS/PLC的中間位置。ERP作為業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)，PCS/PLC作為生產(chǎn)設(shè)備控制系統(tǒng)，而MES則作為生產(chǎn)執(zhí)行系統(tǒng)。國(guó)外一些先進(jìn)的鋼鐵企業(yè)都采用了以MES為核心基于ERP/MES/PCS架構(gòu)的整體信息化方案（MES與上層的ERP系統(tǒng)和底層PCS系統(tǒng)一起構(gòu)成了企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)）。調(diào)研結(jié)果表明，一些企業(yè)的ERP系統(tǒng)已經(jīng)建成，而MES系統(tǒng)正在建設(shè)甚至還沒(méi)有建設(shè)，影響了ERP功能的發(fā)揮。

（五）技術(shù)創(chuàng)新管理體系有待加強(qiáng)

缺乏高素質(zhì)技術(shù)人才是影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主要因素。在調(diào)研企業(yè)中，有71.8%的企業(yè)認(rèn)為，影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新最大的內(nèi)部因素

就是缺乏高素質(zhì)的技術(shù)人才。這與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的管理體系密切相關(guān)，即企業(yè)為人才成長(zhǎng)創(chuàng)造的環(huán)境是影響企業(yè)創(chuàng)新的最根本的原因。企業(yè)只有為技術(shù)人員創(chuàng)造有吸引力的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，只有讓員工有歸屬感、成就感、認(rèn)同感，才能更大程度地激發(fā)技術(shù)人才的創(chuàng)新熱情。部分企業(yè)技術(shù)研發(fā)投入仍偏低。調(diào)研結(jié)果顯示，有33%的企業(yè)認(rèn)為研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入不足也是影響技術(shù)創(chuàng)新的重要因素；有的企業(yè)研發(fā)經(jīng)費(fèi)占銷售收入的比重甚至不足0.5%。

首先，鋼鐵產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理、產(chǎn)品檔次低。一方面國(guó)內(nèi)鋼鐵企業(yè)的主導(dǎo)產(chǎn)品螺紋鋼、小型材、中型材、線材等鋼材產(chǎn)品(長(zhǎng)線產(chǎn)品)生產(chǎn)能力過(guò)剩，利潤(rùn)空間較小;另一方面高附加值和高技術(shù)難度的產(chǎn)品(如不銹鋼板、硅鋼片、熱軋薄板、冷軋薄板等)生產(chǎn)能力不足，需要大量進(jìn)口。

目前中國(guó)長(zhǎng)線鋼鐵產(chǎn)品的自給率已超過(guò)100%，但鋼板只有七成左右，熱軋及其他表面處理的薄板等產(chǎn)品進(jìn)口占了中國(guó)鋼材進(jìn)口的2/3，冷軋、鍍鋅、硅鋼板的進(jìn)口依賴度一直在50%左右。

其次，鋼鐵生產(chǎn)高能耗、高污染、低效率。從生產(chǎn)布局來(lái)看，目前我國(guó)除西藏外，都有鋼鐵企業(yè)。近年來(lái)，全國(guó)鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)從十年前大約600家，迅速擴(kuò)張到目前1000多家，大部分企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模小，裝備水平低，設(shè)備老化，國(guó)際上許多淘汰的工藝和裝備在這些企業(yè)中大量存在，這就必然導(dǎo)致高能耗、高污染、低效率。特別是鋼鐵業(yè)物

流是大進(jìn)大出的，我國(guó)又不重視海河運(yùn)，過(guò)分依賴鐵路更造成運(yùn)力緊張。

再次，中國(guó)鋼鐵產(chǎn)業(yè)較低的集中度加劇了鋼鐵業(yè)的波動(dòng)性。

鋼鐵業(yè)的波動(dòng)性在鋼鐵行業(yè)內(nèi)普遍存在。為了與上游形成市場(chǎng)壟斷的原材料供應(yīng)商和下游強(qiáng)大的鋼材用戶在力量上形成抗衡，國(guó)際鋼鐵行業(yè)不得不通過(guò)全球范圍內(nèi)的超大規(guī)模合并來(lái)建立大型鋼鐵集團(tuán)，從而形成比較穩(wěn)定的鋼鐵行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)，減少鋼鐵業(yè)的波動(dòng)。

以鐵礦石為例，目前全球75%的鐵礦石生產(chǎn)量和貿(mào)易量都集中在世界前三家鐵礦石供應(yīng)商那里，使得鐵礦石供應(yīng)商的談判砝碼較重，話語(yǔ)權(quán)較大。相比較，我國(guó)鋼鐵行業(yè)的產(chǎn)業(yè)集中度卻非常低，這樣就導(dǎo)致我國(guó)鋼鐵公司或進(jìn)口商在進(jìn)口鐵礦石時(shí)不考慮行業(yè)的整體利益，進(jìn)口市場(chǎng)無(wú)序化，甚至國(guó)內(nèi)各進(jìn)口方之間的相互競(jìng)價(jià)，這樣在國(guó)際市場(chǎng)上很難用一個(gè)聲音說(shuō)話，從而導(dǎo)致鐵礦石價(jià)格的提高。

另外，由于中國(guó)鋼鐵業(yè)集中度比較低，受各種影響就比較大，一有風(fēng)吹草動(dòng)，就會(huì)引起鋼鐵價(jià)格的大幅波動(dòng)，例如2004年四五月份中國(guó)鋼鐵價(jià)格的大幅下跌。可以說(shuō)，中國(guó)鋼鐵業(yè)“忽冷忽熱”“暴漲暴跌”，與產(chǎn)業(yè)分散有最直接的關(guān)系，其最終結(jié)果就是產(chǎn)業(yè)的整體競(jìng)

爭(zhēng)力不足，進(jìn)而影響鋼鐵行業(yè)的健康發(fā)展

最后，由于沒(méi)有設(shè)置產(chǎn)業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)的法律法規(guī)，致使結(jié)構(gòu)調(diào)整不利，是導(dǎo)致市場(chǎng)無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)的政策原因。盡管我國(guó)鋼鐵工業(yè)在總量上是世界第一，但高端品種的生產(chǎn)還很欠缺。鋼鐵工業(yè)是能源、水、資源高消耗的行業(yè)，如不對(duì)小鋼鐵進(jìn)行淘汰，將對(duì)我國(guó)原材料、水資源、能源、交通運(yùn)輸、港口造成巨大壓力，降低社會(huì)經(jīng)濟(jì)的總體效率，導(dǎo)致我國(guó)未來(lái)環(huán)境壓力增大，治理成本提高，鋼鐵工業(yè)的社會(huì)效益降低，最后使全國(guó)人民來(lái)為這種無(wú)序擴(kuò)張買單。

第四篇：人力資源會(huì)計(jì)在運(yùn)用中存在的問(wèn)題

人力資源會(huì)計(jì)在運(yùn)用中存在的問(wèn)題

我國(guó)目前在人力資源會(huì)計(jì)的研究和應(yīng)用方面存在著許多問(wèn)題亟待解決。這些問(wèn)題嚴(yán)重影響了人力資源會(huì)計(jì)理論在實(shí)際操作的運(yùn)用。這些問(wèn)題原因在于我國(guó)會(huì)計(jì)界目前尚未確立起一套行之有效的人力資源會(huì)計(jì)的理論體系，問(wèn)題主要表現(xiàn)在：

第一對(duì)人力資源成本的定義不是很明確，對(duì)“人力資源”的歸集和分配，只是原有會(huì)計(jì)核算程序的改革，并未突破傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的范圍。賬面上人力資產(chǎn)的價(jià)值并不代表人所（能）創(chuàng)造出的價(jià)值。以現(xiàn)時(shí)重置成本計(jì)價(jià)，有個(gè)重置標(biāo)準(zhǔn)和不同企業(yè)的可比性問(wèn)題，與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的結(jié)合問(wèn)題也沒(méi)有很好解決。

第二由于人力資源的確認(rèn)與計(jì)量不是以實(shí)際成本為基礎(chǔ)，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學(xué)者從不同角度提出的模型大相徑庭且過(guò)于繁瑣。因此，至今未與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融合，只能作為管理會(huì)計(jì)的一個(gè)組成部分來(lái)提供信息。

第三勞動(dòng)者的權(quán)益未能明確界定。企業(yè)因取得、開(kāi)發(fā)和使用人力資源付出一些代價(jià)特別是將人力資源上的支出資本化為一項(xiàng)單獨(dú)的資產(chǎn)，從投資者立場(chǎng)看似應(yīng)屬于企業(yè)所有者，但人力資產(chǎn)上的那部分支出恐怕并不足以說(shuō)明所有權(quán)的歸屬。勞動(dòng)者權(quán)益和確定是人力資源會(huì)計(jì)的核心和本質(zhì)所在，不解決好這一問(wèn)題就無(wú)法激發(fā)勞動(dòng)者的勞動(dòng)熱情，無(wú)法激發(fā)企業(yè)活力。這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求，也是人力資源會(huì)計(jì)必須面對(duì)的問(wèn)題。

可以相信，隨著這些問(wèn)題的解決，人力資源會(huì)計(jì)的理論研究和實(shí)踐工作將得到進(jìn)一步的深入開(kāi)展。

第五篇：農(nóng)村小學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育中存在的問(wèn)題

農(nóng)村小學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育中存在的問(wèn)題

【摘要】農(nóng)村小學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育工程的實(shí)施，給同在一片藍(lán)天下的農(nóng)村學(xué)校師生帶來(lái)的豐富、優(yōu)質(zhì)的教育資源，給農(nóng)村學(xué)校師生平等感受、體驗(yàn)、享用遠(yuǎn)程教育資源創(chuàng)造了條件。本文就目前農(nóng)村小學(xué)應(yīng)用現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育設(shè)備資源中存在的問(wèn)題、現(xiàn)象、原因及對(duì)策進(jìn)行了粗淺的分析、探討和思考，旨在進(jìn)一步深化推進(jìn)農(nóng)村小學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育的發(fā)展，讓遠(yuǎn)教資源真正走進(jìn)課堂，面向?qū)W生，用于教學(xué)。

【關(guān)鍵詞】農(nóng)村 小學(xué) 遠(yuǎn)程教育 問(wèn)題

隨著國(guó)家西部小學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育工程項(xiàng)目的實(shí)施、推廣和信息技術(shù)教育的普及，幾年來(lái)，不少農(nóng)村小學(xué)爭(zhēng)取了現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育工程項(xiàng)目，裝備了現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育模式

一、模式二設(shè)備，引進(jìn)了較為豐富、優(yōu)質(zhì)的學(xué)科教育教學(xué)資源，同時(shí)加強(qiáng)了遠(yuǎn)教資源同學(xué)科課程教學(xué)的整合、優(yōu)化應(yīng)用，不同程度地推動(dòng)了學(xué)校教育信息化與現(xiàn)代化進(jìn)程，有效提高了課堂教育教學(xué)效率。然而，縱觀當(dāng)前現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育工程示范、試點(diǎn)學(xué)校的遠(yuǎn)程教育設(shè)備使用，資源接收與課堂教學(xué)應(yīng)用卻普遍存在一些值得探討的問(wèn)題。如何解決學(xué)校現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育設(shè)備、資源及其課堂教學(xué)應(yīng)用中存在的問(wèn)題，充分發(fā)揮遠(yuǎn)程教育工程項(xiàng)目設(shè)備作用，提高資源應(yīng)用效率，真正讓豐富、優(yōu)質(zhì)的遠(yuǎn)教資源走進(jìn)課堂，面向?qū)W生，用于教學(xué)，使農(nóng)村師生能同在一片藍(lán)天下，共享優(yōu)質(zhì)教育資源，提高教育質(zhì)量與效益，推進(jìn)學(xué)校教育信息化與現(xiàn)代化進(jìn)程，更是值得我們認(rèn)真探討的問(wèn)題。本文就學(xué)?，F(xiàn)代遠(yuǎn)程教育設(shè)備、資源應(yīng)用存在的一些常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策與同行商討。

一．現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育設(shè)備資源應(yīng)用存在問(wèn)題分析

1．缺少設(shè)備資源運(yùn)用配套硬件及設(shè)備運(yùn)行維護(hù)經(jīng)費(fèi)投入

現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育項(xiàng)目的實(shí)施，設(shè)備的運(yùn)行，資源的接收、應(yīng)用，需要一定設(shè)備運(yùn)行、維護(hù)和配套硬件設(shè)施（如幾小時(shí)至24小時(shí)的延時(shí)電源、打印機(jī)、資源應(yīng)用教室終端設(shè)備等）購(gòu)置資金持續(xù)投入。雖然項(xiàng)目也配備了“教學(xué)光盤播放點(diǎn)”設(shè)備，但卻不能實(shí)現(xiàn)資源的全面普遍有效的教學(xué)應(yīng)用。不少學(xué)校盡管已初見(jiàn)豐富優(yōu)質(zhì)資源的應(yīng)用效益，但也做拿不出錢來(lái)投資加大資源的全面普遍應(yīng)用。一些學(xué)校也是在爭(zhēng)取工程項(xiàng)目時(shí)象征性的購(gòu)置了部分配套設(shè)施設(shè)備，但一旦出了設(shè)備非人為損壞、停電、資源存儲(chǔ)空間受限等情況，資源不能正常接收時(shí)，學(xué)校也缺少設(shè)備、資源日常運(yùn)行、維護(hù)和應(yīng)用經(jīng)費(fèi)的后續(xù)投入，而使項(xiàng)目設(shè)備僅成為一種擺設(shè)。由此可見(jiàn)，資金的短缺，是制約學(xué)?，F(xiàn)代遠(yuǎn)程教育正常開(kāi)展和持續(xù)全面普及應(yīng)用的一大關(guān)鍵性因素。

2．學(xué)校遠(yuǎn)教設(shè)備管理、資源接收、整理專業(yè)技術(shù)人員邊緣化現(xiàn)狀

不少學(xué)校雖然在爭(zhēng)取遠(yuǎn)程教育項(xiàng)目時(shí)，都安排和落實(shí)了專（兼）職遠(yuǎn)程教育一線管理人員。但他們往往身兼數(shù)職，既是信息技術(shù)或語(yǔ)數(shù)學(xué)科任課教師，又是計(jì)算機(jī)維修員和網(wǎng)絡(luò)管理員，管理機(jī)房、維護(hù)全校的計(jì)算機(jī)，工作量大，待遇偏低。由于一些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教師對(duì)遠(yuǎn)程教育認(rèn)識(shí)不夠，觀念不明確，對(duì)信息技術(shù)與信息化教育了解不多，看不到學(xué)校遠(yuǎn)教工作人員所做的似乎看不見(jiàn)，摸不著的繁瑣工作。導(dǎo)致學(xué)校遠(yuǎn)教人員常被視為非教學(xué)人員和勤雜工，待遇普遍低于“主課”教師的平均水平。在職稱評(píng)聘、調(diào)資晉級(jí)時(shí)，量化考核成績(jī)還比不過(guò)一般教師。這使得他們覺(jué)得搞此項(xiàng)工作，實(shí)現(xiàn)不了自己的個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，沒(méi)干多久就轉(zhuǎn)了崗。這導(dǎo)致學(xué)校遠(yuǎn)程教育人員隊(duì)伍的嚴(yán)重流失和不穩(wěn)定。長(zhǎng)期如此，將會(huì)嚴(yán)重影響學(xué)校遠(yuǎn)程教育的發(fā)展。

3．遠(yuǎn)教資源接收不及時(shí)完整

由于學(xué)校遠(yuǎn)教項(xiàng)目設(shè)備供電大多采用城鄉(xiāng)生活用電，學(xué)校由于經(jīng)費(fèi)欠缺，無(wú)力購(gòu)買長(zhǎng)延時(shí)電源，致使項(xiàng)目設(shè)備運(yùn)行時(shí)常受社區(qū)居民用電線路故障的維護(hù)維修制約。一些學(xué)校資源存儲(chǔ)空間受限也舍不得投資升級(jí)擴(kuò)容，設(shè)備損壞未能及時(shí)維修、更新。周未資源重播時(shí)，也因待遇問(wèn)題，遠(yuǎn)教人員也不愿加班。這一系列的因素，導(dǎo)致一些學(xué)校資源接收不及時(shí)、下載不完整。使學(xué)科教師教學(xué)應(yīng)用與教學(xué)研究時(shí)卻調(diào)不出“貨”來(lái)。

4．教師信息化教育素質(zhì)不高，缺乏資源應(yīng)用的主動(dòng)性

遠(yuǎn)程教育、信息化教育畢竟是一種新技術(shù)，目前大多數(shù)教師對(duì)信息技術(shù)存在“先天不足，后天營(yíng)養(yǎng)不良”，對(duì)遠(yuǎn)程教育、信息化教育更是了解不夠，知之甚少，底氣不足，心里發(fā)虛。同時(shí)存在思想守舊、觀念落后、改革創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)信息化遠(yuǎn)教資源的加工、處理及整合應(yīng)用，都存在重重困難，產(chǎn)生畏難情緒，缺乏資源應(yīng)用的主動(dòng)性。很多學(xué)校教師現(xiàn)代教育理論與操作技術(shù)校本培訓(xùn)不到位，主要原因在于學(xué)校學(xué)科教師數(shù)量不足，缺少校本培訓(xùn)的師資、條件和相關(guān)激勵(lì)制約機(jī)制，開(kāi)展專業(yè)培訓(xùn)和教學(xué)研究很難形成氛圍并保證質(zhì)量。校本培訓(xùn)缺乏實(shí)用性、針對(duì)性，未能培養(yǎng)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)科骨干教師，未能有效提高教師信息化教育素質(zhì)與能力。不少教師還對(duì)計(jì)算機(jī)有或多或少的排斥感、畏懼感。教師們一是怕出錯(cuò)——電腦操作失誤而出笑話；二是怕出力——花時(shí)間、精力學(xué)習(xí)現(xiàn)代教育理論、技術(shù)和加工處理、整合遠(yuǎn)教資源。所以很多教師仍固守于 “一支粉筆一本書(shū)、一塊黑板一張嘴”的傳統(tǒng)教學(xué)模式。這是制約農(nóng)村小學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育發(fā)展的又一大障礙。

5．豐富的優(yōu)質(zhì)資源未能得到全面普遍有效的教學(xué)應(yīng)用

目前，一些農(nóng)村小學(xué)通過(guò)多種渠道籌措資金，修建了諸如多媒體教室、計(jì)算機(jī)教室、校園網(wǎng)等硬件設(shè)施，已經(jīng)初步擁有了應(yīng)用遠(yuǎn)教資源進(jìn)行信息化教育教學(xué)的條件。但一方面學(xué)校遠(yuǎn)教工作人員和信息技術(shù)教師沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)化的技術(shù)培訓(xùn)，不具備維護(hù)、管理、升級(jí)設(shè)備等方面的能力，一段時(shí)間后設(shè)備功能降低或損壞，學(xué)校也沒(méi)有經(jīng)費(fèi)請(qǐng)服務(wù)公司進(jìn)行維護(hù)、改造或升級(jí)，至使資源應(yīng)用的物質(zhì)載體處于癱瘓狀態(tài)；另一方面，不少農(nóng)村小學(xué)由于缺少教室，爭(zhēng)取的多媒體教學(xué)設(shè)備無(wú)處安放，使資源應(yīng)用缺少它必備的物質(zhì)載體和環(huán)境。這些學(xué)校接收的優(yōu)質(zhì)資源成了無(wú)人問(wèn)津的“垃圾”。

其次，一些項(xiàng)目學(xué)校，十五六個(gè)教學(xué)班，只有一間多媒體教學(xué)室，就限制了學(xué)生只能輪班上課。教師也嫌將學(xué)生拉到遠(yuǎn)遠(yuǎn)的多功能室使用遠(yuǎn)教資源上課，教學(xué)環(huán)境的變化，組織學(xué)生困難、麻煩，沒(méi)有在原教室使用傳統(tǒng)的教學(xué)模式上課省事。

再次，少數(shù)農(nóng)村學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)淡薄，觀念滯后，對(duì)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育資源不甚了解，缺乏對(duì)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育工作的組織和引領(lǐng)。老師教育觀念守舊，欠缺信息技術(shù)理論知識(shí)和操作技能，資源應(yīng)用僅局限于課程資源中教學(xué)課件媒體資源的應(yīng)用，對(duì)《教師發(fā)展》的“課標(biāo)解讀”、“課程整合”、“教學(xué)案例”、“課改案例”、“教案示例”、“習(xí)題精選”、“擴(kuò)展資料”及《專題教育》、《學(xué)習(xí)指導(dǎo)》等欄目資源沒(méi)有得以充分有效的應(yīng)用。同時(shí)資源應(yīng)用僅搞形式主義——花拳繡腿收效淺。資源應(yīng)用生搬硬套，課件重播，黑板的移位、書(shū)本搬家，缺少資源同校情、學(xué)生學(xué)情的有機(jī)整合應(yīng)用；或搞季風(fēng)行動(dòng)——一時(shí)興而多時(shí)靜。正如春天一到東風(fēng)吹，冬天將至寒風(fēng)飄。資源應(yīng)用也只是一陣東風(fēng)：檢查驗(yàn)收、優(yōu)質(zhì)課賽時(shí)，說(shuō)課、上課、評(píng)課……由實(shí)踐到理論，理論到實(shí)踐，場(chǎng)面搞得轟轟烈烈、熱火朝天。檢查一過(guò)，賽課一完，資源應(yīng)用便鳴金收兵，理論研究，實(shí)踐探索，課題研究，一切都畫(huà)上句號(hào)。設(shè)備資源束之高閣，成為學(xué)校辦學(xué)條件優(yōu)越的裝飾和擺設(shè)。課堂教學(xué)依舊穿舊鞋，走老路！

以上的原因，制約了豐富、優(yōu)質(zhì)資源的全面普遍有效的教學(xué)應(yīng)用，沒(méi)有充分發(fā)揮其有效的作用。

二．進(jìn)一步推進(jìn)農(nóng)村小學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育資源應(yīng)用的對(duì)策思考

針對(duì)以上存在的問(wèn)題與成因，結(jié)合目前農(nóng)村小學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育現(xiàn)狀，提出如下對(duì)策，以解決農(nóng)村小學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育中存在的實(shí)際問(wèn)題，進(jìn)一步深化推進(jìn)農(nóng)村小學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育的發(fā)展，提高項(xiàng)目設(shè)備資源使用效益。讓豐富的遠(yuǎn)教資源真正走進(jìn)課堂，面向?qū)W生，服務(wù)素質(zhì)教育，讓農(nóng)村小學(xué)師生讓學(xué)生平等感受、體驗(yàn)、享用遠(yuǎn)程教育資源。

1．健全完善學(xué)校遠(yuǎn)程教育組織和職責(zé)建設(shè) 現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育是一項(xiàng)較為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要抓好遠(yuǎn)程教育工作，“單打獨(dú)斗”、“孤身奮戰(zhàn)”是不行的，它需要多方面的通力合作和全體教師互相配合才能實(shí)現(xiàn)。各農(nóng)村現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育工程示范、試點(diǎn)項(xiàng)目學(xué)校，設(shè)立遠(yuǎn)程教育辦公室，建立健全以學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)、分管教學(xué)工作的領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校遠(yuǎn)教辦辦公室、教導(dǎo)處、教科室、總務(wù)外等部門負(fù)責(zé)人組成的學(xué)校遠(yuǎn)程教育工作領(lǐng)導(dǎo)小組，落實(shí)職責(zé)，明確分工。遠(yuǎn)教辦公室負(fù)責(zé)遠(yuǎn)教宣傳，設(shè)備、資源應(yīng)用操作技術(shù)校本培訓(xùn)指導(dǎo)，資源應(yīng)用設(shè)備、設(shè)施管理、日常運(yùn)行維護(hù)，資源接收、整理、備份存檔工作；教導(dǎo)處負(fù)責(zé)資源的日常教學(xué)應(yīng)用檢查考核，以及利用遠(yuǎn)教資源組織開(kāi)展觀摩教學(xué)、案例交流、賽課、評(píng)課、問(wèn)題探討、教法研究、論文交流等多種形式資源教學(xué)教研應(yīng)用活動(dòng)；教科室負(fù)責(zé)遠(yuǎn)教科研課題實(shí)驗(yàn)研究活動(dòng)。學(xué)校遠(yuǎn)程教育領(lǐng)導(dǎo)小組定期召開(kāi)遠(yuǎn)教工作會(huì)議，研究現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育工作，加強(qiáng)指導(dǎo)、檢查和管理，及時(shí)解決遠(yuǎn)教工作中存在的問(wèn)題。

2．加大資金投入 完善遠(yuǎn)教資源應(yīng)用物質(zhì)載體及環(huán)境建設(shè)

現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育以計(jì)算機(jī)技術(shù)和通訊技術(shù)為依托。資源應(yīng)用離不開(kāi)多媒體教室、教師電子備課室、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)教室有至校園局域網(wǎng)絡(luò)等資源應(yīng)用環(huán)境和必備的物質(zhì)載體。由于遠(yuǎn)程教育、信息化教育硬件設(shè)施裝備的耗資較大，農(nóng)村小學(xué)貧窮的底子無(wú)力承擔(dān)。為此希望地方政府和上級(jí)主管部門加大資金投入，爭(zhēng)取中央和地方專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，完善遠(yuǎn)教資源應(yīng)用物質(zhì)載體及環(huán)境建設(shè)。同時(shí)，各學(xué)校增加設(shè)備、設(shè)施、及環(huán)境的日常運(yùn)行、維護(hù)經(jīng)費(fèi)的投入，以保資源按時(shí)完整接收和應(yīng)用設(shè)備、設(shè)施等物質(zhì)載體及環(huán)境的日常正常運(yùn)行。

3．農(nóng)村學(xué)校遠(yuǎn)程教育技術(shù)管理人員邊緣化現(xiàn)象的對(duì)策

（1）配備人員 落實(shí)待遇 穩(wěn)定遠(yuǎn)教工作人員隊(duì)伍

各農(nóng)村現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育工程示范、試點(diǎn)項(xiàng)目學(xué)校，必須按照上級(jí)有關(guān)文件規(guī)定，配備專（兼）職遠(yuǎn)程教育技術(shù)管理人員，實(shí)行崗位責(zé)任制，落實(shí)待遇。學(xué)校要給遠(yuǎn)程教育技術(shù)管理人員創(chuàng)造一個(gè)良好地實(shí)現(xiàn)其自身社會(huì)價(jià)值的平臺(tái)，教育部門和學(xué)校也要積極采取有效的措施，提高信息技術(shù)教師的地位和落實(shí)待遇，改善他們的工作、學(xué)習(xí)和生活條件。對(duì)學(xué)校遠(yuǎn)教工作人員從事遠(yuǎn)程教育技術(shù)管理工作量的核定計(jì)算不得低于一線教師平均工作量的一半，在評(píng)優(yōu)選先、調(diào)資晉級(jí)等方面應(yīng)與其它學(xué)科教師同等對(duì)待。同時(shí)保持遠(yuǎn)教工作人員的相對(duì)穩(wěn)定。另外，還要讓遠(yuǎn)程教育技術(shù)管理人員在工作中能夠得到再學(xué)習(xí)、培訓(xùn)提高的機(jī)會(huì)。

（2）學(xué)校遠(yuǎn)程教育工作人員要自覺(jué)加強(qiáng)自身角色調(diào)整和素質(zhì)的提高

現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育是推動(dòng)學(xué)校教育信息化與現(xiàn)代化的一條可行有效之路。遠(yuǎn)教工作人員要在學(xué)校遠(yuǎn)程教育、信息化教育的深化推進(jìn)中找到實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的位置與平臺(tái)。一是學(xué)校各學(xué)科任課教師在日常運(yùn)用遠(yuǎn)教資源進(jìn)行課堂教育教學(xué)中遇到信息技術(shù)與學(xué)科課程整合、加工處理困難時(shí)，積極主動(dòng)同他們進(jìn)行合作配合，加強(qiáng)指導(dǎo)與交流，相互提高，發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，既解決了教師們的信息技術(shù)與課程教學(xué)整合技術(shù)，同時(shí)也提高了自身教育教學(xué)與科研能力水平；二是增強(qiáng)自身工作職責(zé)，做好遠(yuǎn)程教育設(shè)備管理、日常運(yùn)行維護(hù)、資源接收、整理、備份歸檔工作以及遠(yuǎn)教宣傳、校本培訓(xùn)和教學(xué)應(yīng)用指導(dǎo)工作，為全校師生提供豐富、優(yōu)質(zhì)的教育教學(xué)資源和更優(yōu)化的資源應(yīng)用環(huán)境；三是加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷“充電”，提高自身能力素質(zhì)。信息技術(shù)的發(fā)展日新月異，現(xiàn)代教育技術(shù)給遠(yuǎn)教工作人員提出了終身學(xué)習(xí)提高的要求，遠(yuǎn)程教育也給我們提供了學(xué)習(xí)提高的便利條件。因此作為學(xué)校遠(yuǎn)教工作人員要自覺(jué)加強(qiáng)現(xiàn)代教育理論、技術(shù)的學(xué)習(xí)提高，把握信息技術(shù)、現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育的發(fā)展前沿和不斷更新的社會(huì)需求。

4．健全完善遠(yuǎn)教資源應(yīng)用的檢查與評(píng)比管理制度。

學(xué)校要根據(jù)實(shí)際情況，制定現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育總體發(fā)展規(guī)劃。引進(jìn)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)、制約三大機(jī)制，將遠(yuǎn)程教育設(shè)備、資源應(yīng)用納入日常教育教學(xué)、教育科研工作考核范疇，制定完善學(xué)校遠(yuǎn)程教育設(shè)備、資源應(yīng)用檢查、評(píng)比的相關(guān)制度，激勵(lì)和督導(dǎo)廣大教師充分使用設(shè)備和資源，開(kāi)展學(xué)科教育教學(xué)、教育科研活動(dòng)。把遠(yuǎn)程教育資源設(shè)備管理，資源接收下載、整理和學(xué)科教育教學(xué)、教育科研應(yīng)用同教師的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合掛鉤，對(duì)積極應(yīng)用遠(yuǎn)教資源進(jìn)行學(xué)科課堂教學(xué)、教育科研取得成效的教師給予獎(jiǎng)勵(lì)，并在評(píng)優(yōu)選先、調(diào)資源晉級(jí)時(shí)在同等條件下給予優(yōu)惠的政策。同時(shí)對(duì)未應(yīng)用遠(yuǎn)教資源進(jìn)行學(xué)科課堂教學(xué)的或應(yīng)用不好的教師給予適當(dāng)?shù)闹萍s。通過(guò)制度管理和激勵(lì)制約機(jī)制，鼓勵(lì)教師自覺(jué)主動(dòng)熟悉設(shè)備使用，瀏覽資源，并在學(xué)科教育教學(xué)、教育科研中積極有效、優(yōu)化整合地應(yīng)用資源，促進(jìn)學(xué)科現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育設(shè)備、資源的教育教學(xué)、教育科研應(yīng)用日常化與常規(guī)化，不斷提高遠(yuǎn)程教育資源、設(shè)備使用效益，提升教師自身信息化教育素質(zhì)。

5．資源接收整理備份要及時(shí)完整科學(xué)

優(yōu)質(zhì)遠(yuǎn)程教育資源是實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程教育工程目標(biāo)的根本保障，學(xué)校遠(yuǎn)教人員必須認(rèn)真履行工作職責(zé)，按時(shí)完整接收、整理和備份遠(yuǎn)教資源，確保資源與學(xué)科教學(xué)活動(dòng)同步性。否則再好的資源也會(huì)成為過(guò)時(shí)的午餐。另一方面，由于遠(yuǎn)教資源的內(nèi)容豐富,涵蓋學(xué)科廣泛,存放目錄較多較深,會(huì)使廣大教師瀏覽、查閱和調(diào)用極不方便。為方便學(xué)科教師教學(xué)應(yīng)用，必須按學(xué)科、年級(jí)和資源類別科學(xué)地整理接收下載的遠(yuǎn)教資源。

6．強(qiáng)化培訓(xùn)，大力提高教師信息化教育素養(yǎng)

現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育工程的目標(biāo)宗旨是資源應(yīng)用，而教師又是遠(yuǎn)程教育的主力軍。同時(shí)遠(yuǎn)程教育是一種信息化教育，目前農(nóng)村小學(xué)教師信息技術(shù)素養(yǎng)普遍不高。要開(kāi)展現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育，實(shí)現(xiàn)資源與課堂教學(xué)的融合，學(xué)校應(yīng)結(jié)合遠(yuǎn)程衛(wèi)星數(shù)字遠(yuǎn)教資源和校本資源，堅(jiān)持現(xiàn)代教育理論與技術(shù)培訓(xùn)相結(jié)合，采用全員培訓(xùn)與骨干培訓(xùn)相結(jié)合，集中培訓(xùn)與日常學(xué)習(xí)實(shí)踐相結(jié)合等培訓(xùn)方式，大力開(kāi)展校本培訓(xùn)。組織教師認(rèn)真學(xué)習(xí)、理解新課程的理論、內(nèi)容和信息化教育設(shè)備使用操作方法，以及信息技術(shù)知識(shí)與操作技術(shù)。對(duì)骨干教師的培訓(xùn)重在“術(shù)”，不斷提高教師對(duì)信息收集、整合、應(yīng)用的能力；對(duì)一般教師重在如何應(yīng)用。通過(guò)校本培訓(xùn)，提高全體教師的信息化教育素質(zhì)。同時(shí)，由信息技術(shù)教師和具有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師組成一支教學(xué)課件的研制開(kāi)發(fā)隊(duì)伍，制作具有實(shí)用價(jià)值的的多媒體教學(xué)課件，提供給廣大教師使用。

7．進(jìn)一步深化推進(jìn)遠(yuǎn)教資源的應(yīng)用

學(xué)校應(yīng)進(jìn)一步深化豐富優(yōu)質(zhì)資源在教育教學(xué)、科研中的全面普遍的有效應(yīng)用：（1）利用《課程資源》輔助課堂教學(xué)活動(dòng)，提高課堂教學(xué)效率?！墩n程資源》欄目提供了與師生教學(xué)活動(dòng)同步的各種良好素材，包括教學(xué)設(shè)計(jì)、視頻動(dòng)畫(huà)、媒體展示、教學(xué)示例和習(xí)題精選等內(nèi)容。將這些優(yōu)秀資源融入課堂，面向?qū)W生，用教學(xué)，通過(guò)圖、文、聲、影和動(dòng)畫(huà)等多種媒體方式，調(diào)動(dòng)學(xué)生的多種感官，豐富學(xué)生感知活動(dòng)，促進(jìn)學(xué)生對(duì)教學(xué)問(wèn)題的感知和理解，加速學(xué)生對(duì)教學(xué)問(wèn)題的感性認(rèn)識(shí)到理性認(rèn)識(shí)的過(guò)渡，提高課堂教學(xué)效率和質(zhì)量；（2）利用《學(xué)生學(xué)堂》、《學(xué)習(xí)指導(dǎo)》等欄目，豐富常規(guī)教學(xué)及教學(xué)輔導(dǎo)?！秾W(xué)生學(xué)堂》、《學(xué)習(xí)指導(dǎo)》中的“課程輔導(dǎo)”全由特級(jí)教師授課，內(nèi)容豐富，知識(shí)全面，結(jié)構(gòu)合理，深受學(xué)生喜愛(ài)；“課后提高”是一圖、文、聲、動(dòng)畫(huà)并茂的多媒體輔導(dǎo)講座與練習(xí)。極易激發(fā)學(xué)生的興趣與求知欲望。因此，在平常的常規(guī)教學(xué)和學(xué)生輔導(dǎo)中，應(yīng)充分利用這一資源輔助教學(xué)。采用課前預(yù)習(xí)、課堂引用、課后練習(xí)、拓展知識(shí)等過(guò)程引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行探究性學(xué)習(xí)，激發(fā)學(xué)生對(duì)科學(xué)的熱愛(ài)之情，培養(yǎng)學(xué)生的良好的自學(xué)能力與行為習(xí)慣；（3）利用遠(yuǎn)教資源制作課件。教師應(yīng)充分利用遠(yuǎn)教資源提供了海量的媒體資源素材，結(jié)合學(xué)生特征和自身教學(xué)實(shí)際，制作多媒體教學(xué)軟件，實(shí)現(xiàn)信息技術(shù)與課程整合；（4）利用遠(yuǎn)教資源，開(kāi)展“示范課”、“優(yōu)質(zhì)課”、問(wèn)題探討、教法研究、論文交流等多種形式教學(xué)教研活動(dòng)。（5）利用《示范課》、《教學(xué)案例》等課堂實(shí)錄，開(kāi)展觀摩教學(xué)、案例交流等教學(xué)研究與課題實(shí)驗(yàn)，提高教師的教育教學(xué)能力、藝術(shù)水平。

總之，農(nóng)村小學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要不斷地實(shí)踐探索和研究，及時(shí)的解決工作中遇到的問(wèn)題，并不斷地加以完善，這樣才能讓同在一片藍(lán)天下的農(nóng)村學(xué)校師生平等感受、體驗(yàn)、享用豐富、優(yōu)質(zhì)的遠(yuǎn)程教育資源，同時(shí)推動(dòng)學(xué)校教育信息化與現(xiàn)代化進(jìn)程。