第一篇：淺談我國私營企業(yè)招聘中存在的問題

淺談我國私營企業(yè)招聘中存在的問題

摘要：

隨著改革開放以及新農(nóng)村建設(shè)等現(xiàn)代化建設(shè)方案的啟動，由于宏觀政策的扶持等原因，我國民營企業(yè)這幾年快速發(fā)展，但由于種種原因。我國民營企業(yè)招聘中普遍存在觀念錯誤、招聘基礎(chǔ)薄弱、流程不規(guī)范、招聘人員素質(zhì)低等問題，如何處理好這些問題，成為我國民營企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的重中之重。經(jīng)過深入剖析問題產(chǎn)生的原因，抓住其中關(guān)鍵因素，結(jié)合宏觀環(huán)境的變化以及企業(yè)的實(shí)際情況，我國私營企業(yè)可以采取更新觀念，做好工作分析，規(guī)范流程等對策，國家也應(yīng)給與相當(dāng)政策支持，以幫助企業(yè)有針對性地解決問題。

關(guān)鍵詞：私營 招聘 問題 對策 可持續(xù)發(fā)展

引言：招聘作為企業(yè)吸納人才的窗口，其組織實(shí)施科學(xué)與否可謂舉足輕重。我國私營企業(yè)中人才招聘現(xiàn)狀存在著諸多問題，筆者結(jié)合自身兼職經(jīng)歷以及所搜集的資料，對我國民營企業(yè)招聘中存在的問題進(jìn)行分析，旨在改善我國民營企業(yè)的人力資源管理問題，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、我國私營企業(yè)人才概況及招聘現(xiàn)狀

中國的民營企業(yè)沐浴著改革開放，在80年代初如雨后春筍般的發(fā)展起來，在經(jīng)歷了一段較長時間的飛速發(fā)展之后，各種問題也逐漸顯現(xiàn)。其中人力資源的管理問題是制約中國民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一個主要問題。目前，我國民營企業(yè)的人才隊(duì)伍在建設(shè)、運(yùn)用、培訓(xùn)、流動等方面，與３0年前相比都發(fā)生了顯著的變化，這些變化從政府相關(guān)部門的文件資料中不難找到。第一，人才數(shù)量穩(wěn)步增長，但總量不足，難以滿足私營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要；第二，人才質(zhì)量有所提高，技術(shù)開發(fā)人才嚴(yán)重不足，開發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)的力量薄弱，很難適應(yīng)以技術(shù)進(jìn)步推動企業(yè)發(fā)展的需要；第三，人才行業(yè)分布廣泛，但布局結(jié)構(gòu)不合理，不能滿足私營經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體推進(jìn)的要求；第四，企業(yè)經(jīng)營管理人員隊(duì)伍漸成規(guī)模，但整體素質(zhì)偏低，不能滿足企業(yè)實(shí)行規(guī)范化管理、實(shí)現(xiàn)更高水平發(fā)展的需要。

從這里可以看出，我國民營企業(yè)人才狀況形勢不容樂觀，盡管有一部分企業(yè)表面上看起來很重視人才的引進(jìn)，但民營企業(yè)人才運(yùn)用的整體水平低下，在最大程度上束縛了民營企業(yè)的健康高速、又好又快的發(fā)展。對于招聘，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工，還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加企業(yè)的面試經(jīng)常會有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個人更強(qiáng)些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：每次千辛萬苦地從應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都通不過就必須淘汰掉。同時，又覺得那些沒有通過測試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。這說明，企業(yè)的招聘工作存在著問題。

二、我國私營企業(yè)招聘中存在的問題及其產(chǎn)生

每增加一名新員工，企業(yè)的成本就會上升，而招聘中的失誤往往使企業(yè)承擔(dān)著人才流失等帶來的風(fēng)險。因此，企業(yè)在招聘時也要更趨小心，避免走進(jìn)一些常見的誤區(qū)。筆者根據(jù)自身的一些兼職經(jīng)歷以及所搜集的材料進(jìn)行了一些歸納，從企業(yè)本身以及應(yīng)聘者兩個角度，把這些問題總結(jié)如下。

(一)企業(yè)管理體制上的缺陷不利于招攬人才

不少企業(yè)出現(xiàn)了管理家族化傾向。在這種管理體制下，家族成員處于企業(yè)管理的核心地位，掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，往往將優(yōu)秀的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才隔離于企業(yè)的管理核心或技術(shù)核心以外，人才的作用得不到充分發(fā)揮，也就難以吸引和留住優(yōu)秀人才。此外，企業(yè)缺乏完善的人才管理機(jī)制。私營企業(yè)內(nèi)部大多管理不規(guī)范、機(jī)制不健全，管理方法陳舊落后，經(jīng)驗(yàn)型、隨意型、家長式、傳統(tǒng)式、小農(nóng)式管理仍是普遍存在的管理方式，缺乏有利于人才成長、發(fā)揮作用的機(jī)制。

（二）企業(yè)經(jīng)營者欠缺科學(xué)的人才招聘理念

許多民營企業(yè)家都是早年出來打拼，其奮斗精神值得敬佩，但由于文化素質(zhì)相對低下，可能出于補(bǔ)償心理，在企業(yè)的招聘中盲目追求高學(xué)歷，不注重實(shí)際能力，例如有的民營企業(yè)招聘前臺文秘也要碩士學(xué)位，更有甚者，某民營企業(yè)招聘保安也要求本科學(xué)歷。諸如此類唯學(xué)歷論、唯職稱論以及人才高消費(fèi)等不良現(xiàn)象在民營企 業(yè)中普遍存在。而高學(xué)歷者又往往要求高報酬和發(fā)展環(huán)境，造成企業(yè)招聘的人才成本高、用處又不大的尷尬處境，不但留不住人才，還造成人才的極大浪費(fèi)。制約了企業(yè)的發(fā)展。

(三)招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析

大多數(shù)民營企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進(jìn)行人員招聘。其做法使企業(yè)對未來人員的需求和配置存在無法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無疑，這種招聘方

式無法達(dá)到人員的合理配置。另外，很多民營企業(yè)在招聘時往往也存在臨時確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，所定標(biāo)準(zhǔn)要么寬泛，要么隨意性較大。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效 用。比如某些企業(yè)在設(shè)立集團(tuán)人力資源部經(jīng)理之前，一直就沒有人事部門，因而對人力規(guī)劃和崗位分析等相關(guān)工作更無從談起。

(四)招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過程

在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┟駹I企業(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主 要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上 造成了對應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。另外，人員入職培訓(xùn) 缺乏。民營企業(yè)通常都是要求求職者在報到之日就上崗工作，沒有一個過渡與引導(dǎo)的過程。據(jù)中人網(wǎng)的調(diào)查反映：在企業(yè)對外發(fā)布的招聘標(biāo)準(zhǔn)，56%的企業(yè)認(rèn)為自己的標(biāo)準(zhǔn)與 實(shí)際招聘的崗位需要一致，但求職者卻只有4%的認(rèn)同率。這一方面說明招聘單位在招聘 標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行中“內(nèi)外不符”的情況相當(dāng)嚴(yán)重；另一方面，也充分表明加強(qiáng)職前培 訓(xùn)具有十分重要的意義和必要性。

(五)錄用反饋和評估功能常被忽視

大多數(shù)民營企業(yè)對招聘結(jié)果的成本核算與效果評估做得不夠，有的甚至根本沒有意識 到對招聘結(jié)果的評估與總結(jié)，常常認(rèn)為只要人員到位就萬事大吉，很少考慮對招聘工作 進(jìn)行總結(jié)和評估。沒有對招聘開支與收益是否合理進(jìn)行分析，沒有對招聘中的成功得失 進(jìn)行總結(jié)研究，就無法為下一次或以后的招聘活動提供有效的經(jīng)驗(yàn)和積極的借鑒工作。

(六)沒有建立合理、有效的人才儲備體系

很多民營企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，對人才儲備的建立重視不 夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多民營企業(yè)很少做人 才儲備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，如A企業(yè)在設(shè)立集團(tuán)人力資源部之前，企業(yè)從沒做過 人才儲備工作。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而 使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進(jìn)行合理的人才儲備、人才配置。這 種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，在其他民營企業(yè)中也普遍存在，急需解決。

（七）優(yōu)秀人才對部分民營企業(yè)望而卻步

過去，許多企業(yè)都有類似“終生制”的雇傭觀念。而如今，這種觀念已經(jīng)改變。企業(yè)對員工的忠誠度越來越低，通過裁員與重組削減勞動力成本；雇員對企業(yè)顯示的忠誠同樣與日俱減，他

們頻繁地跳槽，即使想方設(shè)法地招聘到優(yōu)秀員工，也不能保證他們會一直干下去。因此，企業(yè)要想招聘到優(yōu)秀的員工，招聘渠道的多樣化是至關(guān)重要的。尤其在如今經(jīng)濟(jì)危機(jī)襲來之際，民營企業(yè)如果沒有過人的經(jīng)營效益，其風(fēng)險仍然讓許多優(yōu)秀人才不愿意一試身手。(八)招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低影響企業(yè)形象

其實(shí)用人單位在面試員工，員工又何嘗不是在面試用人公司呢？ 民營企業(yè)中很多招聘人員對應(yīng)聘者的取舍往往不是取決于科學(xué)的工作分析，而是以招聘者對應(yīng)聘人員的感覺，甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。即使有些人員在實(shí) 際工作中也常常利用一些現(xiàn)代招聘手段，如評價中心、人才測評、小組討論、情境模擬 等，但由于掌握不夠熟練，理解不充分，常常是照搬套用，機(jī)械操作，無法達(dá)到預(yù)期的 效果。另外，一些招聘人員的綜合素質(zhì)低下，嚴(yán)重影響了招聘效果。據(jù)中人網(wǎng)在《人才招聘問題調(diào)查報告》中的反映：只有18%的求職者，對其接觸過的企業(yè)招聘人員的專業(yè) 素養(yǎng)比較肯定。這表明，企業(yè)的招聘人員職業(yè)化素養(yǎng)欠缺，并已給公司的招聘工作帶來負(fù)面影響。

三、解決我國私營企業(yè)招聘中存在的問題的對策

（一)更新觀念，樹立正確人力資源觀

1.樹立大人力資源觀。深刻理解現(xiàn)代招聘的內(nèi)涵、外延及要求，端正思想，破除人力 資源活動就是人事部工作的錯誤觀點(diǎn)。樹立人力資源開發(fā)與管理工作既是人事部門也是 企業(yè)其他部門一項(xiàng)重要工作的觀念。

2.樹立職能匹配的招聘觀。杜絕經(jīng)驗(yàn)主義、封建思想，破除學(xué)歷論、海歸論等片面觀 點(diǎn)。建立和推行以能力為主、學(xué)歷為輔，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、任人為賢的現(xiàn)代人事招聘觀。

3.樹立理性運(yùn)用各種招聘工具的工作態(tài)度，堅(jiān)決破除以血型、星座、算命、相面等為 依據(jù)的不科學(xué)招聘方式；辯證運(yùn)用各種西方招聘技術(shù)，如人事測評、評價中心等，樹立 客觀分析、理性運(yùn)用的觀點(diǎn)，避免出現(xiàn)盲目崇拜、機(jī)械操作等不良現(xiàn)象。

（二）做好工作分析，及時與用人部門溝通

工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)，良好的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。它是把做好工作所需的知識、技能、能力和個性等方面的內(nèi)容進(jìn)行量化,并加以分析,制定出此崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù),據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。

(三)規(guī)范和創(chuàng)新招聘流程，建立和運(yùn)用符合民營企業(yè)的招聘模式

民營企業(yè)可按照“確定招聘策略——采用STAR面試原則——延長工作試用期”的招聘 流程，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，建立起既適合民營企業(yè)自身特點(diǎn)又符合具體工作需要的“三 步模式”。其過程和效果，在一定程度上，可解決當(dāng)前一些民營企業(yè)在招聘工作中存在 的相關(guān)問題。

1.根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段以及不同行業(yè)具體情況，加強(qiáng)企業(yè)招聘策略，提高招聘錄用人員的針對性。例如，對于從事服務(wù)行業(yè)的民營企業(yè)，在招聘人員時應(yīng)注重以技能為主，避免人才 高消費(fèi)；對具有高科技含量的民營企業(yè)，在招聘時則應(yīng)采用以年輕人為主、中年人為輔的招聘策略。結(jié)合民營企業(yè)具體情況，采取合理的招聘策略，可避免在招聘方面的盲目性和隨意性，降低成本，合理配置。

2.采用STAR面試原則，加強(qiáng)招聘面試工作的實(shí)用性。面試工作是招聘活動中一項(xiàng)理論性和技術(shù)性都很強(qiáng)的工作。很多民營企業(yè)在招聘面試 時由于受各種因素的限制存在和面臨很多問題無法一時解決。為在最大程度上提高民營 企業(yè)在招聘面試工作中的高效性、實(shí)用性，建議民營企業(yè)在面試時采用STAR面試法開展 工作。

3.適當(dāng)延長應(yīng)聘人員試用期，以增強(qiáng)錄用人員的準(zhǔn)確性。這樣可使企業(yè)與應(yīng)聘者有一個溝通、評價的過程，可減少因員工錄用失誤給公司帶 來的損失，也有利于增強(qiáng)員工在正式錄用后的工作穩(wěn)定性。但延長或增加試用期，必須符合國家法律法規(guī)對試用期方面的特別規(guī)定。

(四)提高招聘人員的綜合素質(zhì)

1.民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識。嚴(yán)格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高 的人員從事招聘工作或協(xié)助工作。把招聘工作納入日?；芾?，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。

2.提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識。要使招聘人員樹立服務(wù)意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。

3.設(shè)立考核評價激勵機(jī)制。民營企業(yè)由于受自身?xiàng)l件的限制，可將考評機(jī)制運(yùn)用到招聘工作中，這在一定程度上，可有效避免民營企業(yè)中一些招聘人員所存在的不負(fù)責(zé)、不認(rèn)真以及不禮貌等不良現(xiàn)象，可有效提高招聘人員的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)對人才的 吸引力和競爭力。

(五)國家政策應(yīng)進(jìn)一步加大私營企業(yè)人才和智力服務(wù)力度

1.進(jìn)一步完善政策措施。加強(qiáng)法制建設(shè)，規(guī)范人才和用人單位行為，保護(hù)雙方合法權(quán)益；進(jìn)一步優(yōu)化政策環(huán)境，促進(jìn)人才向私營企業(yè)合理流動；引導(dǎo)各類人才特別是高層次人才，到私營企

業(yè)中建功立業(yè)；完善人才儲備制度，鼓勵儲備人才創(chuàng)辦企業(yè)；進(jìn)一步完善人事代理制度，為人才流動營造更加寬松的環(huán)境；加強(qiáng)信息交流，建立與私營企業(yè)定期聯(lián)系制度，認(rèn)真解決私營企業(yè)反映的問題。

2.切實(shí)做好人才和智力服務(wù)。進(jìn)一步改進(jìn)服務(wù)方式，設(shè)立“綠色通道”，為私營企業(yè)提供及時、有效的人才信息服務(wù)。開展人才素質(zhì)測評服務(wù)，為企業(yè)用人提供保障。大力開展人事診斷業(yè)務(wù)，幫助私營企業(yè)建立人才管理體系、績效和薪酬管理體系等有效的人才管理機(jī)制。

四、結(jié)束語

企業(yè)參與市場競爭，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，是技術(shù)的競爭，其實(shí)質(zhì)是人才的競爭。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和全球一體化進(jìn)程的加快，我國私營企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭。私營企業(yè)能否在日趨激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力。而核心競爭力來自于企業(yè)的眾多資源之一——人力資源。企業(yè)如何獲得高質(zhì)量的人力資源對保持企業(yè)強(qiáng)勁的競爭力和生命力有著舉足輕重的地位，牽一發(fā)而動全身。企業(yè)為了提高招聘工作的有效性，應(yīng)該盡快走出誤區(qū)，建立科學(xué)而系統(tǒng)的人力資源招聘工作流程，對應(yīng)聘人員應(yīng)進(jìn)行全面而科學(xué)考評，善于發(fā)現(xiàn)人才,做到公平公正原則,建立適合自己的一套招聘機(jī)制并不斷完善，才能招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

參考文獻(xiàn):

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[4]、李晨蕾.人力資源與企業(yè)招聘[J].學(xué)術(shù)論壇2006（3）

第二篇：我國私營企業(yè)人力資源存在的問題及對策

我國私營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

摘要:人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。而中小私營經(jīng)濟(jì)是我國經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分之一,由于其自身特點(diǎn),中小私營企業(yè)在人力資源管理方面,存在著諸多的問題。本文試圖就其中幾個問題進(jìn)行分析,并找出其相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞:私營企業(yè)人力資源管理問題對策

改革開放以來,我國私營企業(yè)不斷發(fā)展、壯大,成為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)不可或缺的重要組成部分。私營企業(yè)依靠其產(chǎn)權(quán)清晰、機(jī)制靈活等優(yōu)勢,在滿足人民需要、吸納大量人員就業(yè)、為國家提供大量稅金、推進(jìn)科技發(fā)展以及優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面,發(fā)揮了非常重要的作用。但是,在我國加入WTO后,伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加快及行業(yè)競爭的加劇,企業(yè)經(jīng)營環(huán)境更加復(fù)雜,諸多私營企業(yè)“來去匆匆”,成為曇花一現(xiàn)的“流星企業(yè)”。絕大多數(shù)中小私營企業(yè)具有盈利能力較弱、抵御市場風(fēng)險能力較小、家族式管理等特點(diǎn),這些特點(diǎn)都間接致使民營企業(yè)在人力資源管理方面存在各種各樣的問題。

一、我國中小私營企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

隨著經(jīng)濟(jì)的市場化和全球不斷發(fā)展，以及中小型私營企業(yè)為主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。

但由于意識與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。同時，由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量較大、時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來支持上述戰(zhàn)略。

（二）機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者

目前大多數(shù)私營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，對人力資源管理沒有配備相應(yīng)的人員，已設(shè)置人力資源部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任。

我國中小型私營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。招人用人選人等人力資源管理工作多是老板一人說了算，由于多數(shù)私營企業(yè)的管理理念、風(fēng)格和方式過于粗放，在履行具體政策中，不少私營企業(yè)缺乏細(xì)微的監(jiān)管體系措施和具體可行并可量化的管理政策，導(dǎo)致公司的戰(zhàn)略往往是虎頭蛇尾無法落實(shí)，企業(yè)也吸引不到真正的人才。同時，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。

（三）私營企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不健全許多私營企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型人才，最好招來就為企業(yè)做貢獻(xiàn)，許多企業(yè)不愿再人員培訓(xùn)方面下功夫，一方面他們認(rèn)為人是成本，舍不得對人員配置進(jìn)行投資;另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報,更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)，再一方面，私營企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長期性，投入的水平低，效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，培訓(xùn)機(jī)制的不健全使私營營企業(yè)不能獲得真正的人才，沒有培訓(xùn)就沒有人才。

（四）私營企業(yè)人力資源流失快，人才穩(wěn)定難

有資料表明，我國私營企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的企業(yè)員工流失率達(dá)25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。在私營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。

（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制

在中小型私營企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。

中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵，企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

二、加強(qiáng)人力資源管理的對策

(一)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況,建立科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

首先要進(jìn)行職務(wù)分析,通過職務(wù)分析和企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營情況來確定企業(yè)具體的崗位需求。即對企業(yè)的人才需求進(jìn)行一個科學(xué)的預(yù)測,然后制訂科學(xué)合理的和企業(yè)的崗位需求相適應(yīng)的人才招聘策略,選擇合適的人才上崗。這樣既能避免因人才需求不足而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,又能確保所有的工作職責(zé)落實(shí)到每個員工,讓每個員工發(fā)揮應(yīng)有的作用,從而避免人力資本的浪費(fèi)。其次，幫助每個員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。即幫助員工從自身的實(shí)際情況出發(fā),明確自己的發(fā)展方向,從而開發(fā)各種知識與技能,發(fā)揮出各自的潛力,實(shí)現(xiàn)個人價值,使他們的興趣、價值取向和企業(yè)所需一致,讓他們感受到企業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān),從而確保企業(yè)人力資源總體規(guī)劃有效實(shí)施。

（二）完善機(jī)構(gòu)設(shè)置,實(shí)施規(guī)范化管理

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展擴(kuò)大,私營企業(yè)必須合理的進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計(jì),科學(xué)分工作業(yè),建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度,實(shí)施規(guī)范化管理。這就要求企業(yè)要突破血緣、地緣關(guān)系的約束,建立責(zé)、權(quán)、利明確的現(xiàn)代契約關(guān)系,明確勞資各方的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)。確保組織中的任何人都嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度,使企業(yè)徹底地擺脫“人治”,實(shí)現(xiàn)“法治”,這樣才能保障和促進(jìn)員工的工作積極性,使他們能在一個平等和諧的企業(yè)環(huán)境中更好的為達(dá)成企業(yè)各方目標(biāo)而努力工作。

（三）增加教育經(jīng)費(fèi)投入,建立合適的員工培訓(xùn)和開發(fā)機(jī)制

對員工的教育培訓(xùn)工作不夠重視,會導(dǎo)致員工素質(zhì)老化,不適應(yīng)新環(huán)境的變化。因此,民營企業(yè)要想在競爭中有所創(chuàng)新和發(fā)展,就必須對員工進(jìn)行終身教育和培訓(xùn),以保證企業(yè)所需人才技能的不斷更新。

首先,事前做好培訓(xùn)需求分析。企業(yè)可通過數(shù)據(jù)調(diào)研、問卷調(diào)查、面對面訪談、員工申請等形式開展。其次,要制訂科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃,即企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要和員工隊(duì)伍的狀況,制訂企業(yè)中、長期培訓(xùn)規(guī)劃,確定一定時期內(nèi)的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對象的選調(diào)、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方式和手段、培訓(xùn)效果的考核和獎懲辦法等。只有建立完善的教育培訓(xùn)制度,不斷增加培訓(xùn)投入,企業(yè)員工的素質(zhì)才能大大提高,企業(yè)的發(fā)展才不致因人才的匱乏而停滯不前。再次,要選擇合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)方式。有條件的企業(yè),最好讓員工到正規(guī)院校或?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn),同時選擇有影響的培訓(xùn)師和培訓(xùn)課程,這樣的培訓(xùn)更具針對性和實(shí)用性,效果更好。最后,要對培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)的評估和分析。培訓(xùn)效果的評估是培訓(xùn)的最后一個環(huán)節(jié),具有十分重要的意義。

（四）廣開源泉，建立吸引人才的常效機(jī)制

中小型私營企業(yè)在人力資源的招聘過程中特別看重應(yīng)聘者的文憑、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，使許多有用之才不能得到企業(yè)的任用；一些應(yīng)聘者既無相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，又無專業(yè)特長，憑著和企業(yè)管理人員的特殊關(guān)系而進(jìn)入企業(yè)，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的形象和利益；同時，也將優(yōu)秀人才拘之門外。因此，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)抓好人才使用性開發(fā)，營造好用人、育人、留人機(jī)制。正確引導(dǎo)員工科學(xué)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展生涯和發(fā)展方向。管理人員應(yīng)采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式取代傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展模式，由員工確定自己的發(fā)展方向，不斷地增強(qiáng)自己的能力，以使員工適應(yīng)工作環(huán)境不斷變化的需要。

（五）完善多渠道的激勵機(jī)制,提高員工工作積極性

員工不但單單有經(jīng)濟(jì)方面、物質(zhì)方面的追求也還有社會心理方面的需求。這就要求企業(yè)要不斷創(chuàng)造條件,完善多渠道的激勵機(jī)制,根據(jù)不同的員工類型,滿足他們在物質(zhì)利益和社會心理的多方面需求,創(chuàng)造良好的工作、生活和成長環(huán)境,提高員工工作積極性,使他們能夠積極主動的充分發(fā)揮各自的才能,謀求個人價值的最大化實(shí)現(xiàn),成為推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大的強(qiáng)勁動力。

總之，私營企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，必須從根本上重視人力資源管理的重要意義，建立健全科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系，這才是提升核心競爭力、發(fā)展壯大自己的關(guān)鍵。

第三篇：我國私營企業(yè)勞資關(guān)系存在的問題與對策

我國私營企業(yè)勞資關(guān)系存在的問題與對策

摘要：勞資關(guān)系和諧穩(wěn)定是構(gòu)建社會主義和諧社會的基礎(chǔ)，但我國私營 企業(yè) 的勞資關(guān)系還存在諸多問題。建立和諧的私營企業(yè)勞資關(guān)系，必須要提高普通勞動者的 法律 觀念和維權(quán)意識，強(qiáng)化政府在協(xié)調(diào)私營企業(yè)勞資關(guān)系中的責(zé)任，培育勞資雙方集體談判組織。

關(guān)鍵詞：私營企業(yè)；勞資關(guān)系；和諧社會

近年來，私營企業(yè)在勞資關(guān)系處理上出現(xiàn)許多問題，暴露出私營企業(yè)勞資關(guān)系的相關(guān)法律法規(guī)建設(shè)和用工制度方面的落后，和諧的私營企業(yè)勞資關(guān)系是建立社會主義和諧社會不可缺少的組成部分。因此，盡快改善私營企業(yè)的勞資關(guān)系，逐漸減少勞資間的矛盾，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

一、我國私營企業(yè)勞資關(guān)系存在的問題

(一)勞資雙方地位不平等。在私營企業(yè)里，企業(yè)主擁有生產(chǎn)資料所有權(quán)，掌握企業(yè)的決策權(quán)、管理權(quán)和分配權(quán)。部分管理人員和技術(shù)人員雖擁有較高的薪水或部分股權(quán)，但不擁有對企業(yè)的控制權(quán)，一些職工雖然持有企業(yè)的部分股份，但企業(yè)的控制權(quán)仍掌握在企業(yè)的主要投資者手中，而工人更是無權(quán)過問企業(yè)的經(jīng)營和管理。一些私營企業(yè)雖然建立黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業(yè)的經(jīng)營管理影響很小，無力改變他們的弱勢地位。

(二)政府“以 經(jīng)濟(jì) 為主導(dǎo)”的觀念使勞資關(guān)系得不到重視。長期以來，我國各級政府把追求經(jīng)濟(jì)增長指標(biāo)作為行政管理的重要目標(biāo)，因而在解決勞資關(guān)系矛盾問題上存在誤區(qū)。地方政府擔(dān)心管理私營企業(yè)的侵權(quán)行為會影響經(jīng)濟(jì) 發(fā)展，甚至有人認(rèn)為，私營企業(yè)工人權(quán)益受侵犯是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然代價，擔(dān)心加強(qiáng)對私營企業(yè)勞資關(guān)系的監(jiān)管，會導(dǎo)致私營企業(yè)主轉(zhuǎn)移資本、異地投資，影響本地的GDP增長、稅收目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而影響其政績考核結(jié)果。由于這種利益目標(biāo)的驅(qū)動，導(dǎo)致一些地方政府對私營企業(yè)的侵權(quán)行為采取不作為或作為不足。在市場經(jīng)濟(jì)體制還不健全的條件下，地方政府的自利行為助長了勞資關(guān)系中雇主的主導(dǎo)作用。

(三)政府對私企勞資關(guān)系監(jiān)督力度不夠。目前，我國政府勞動管理部門投入勞動監(jiān)察的力量相當(dāng)不足，致使勞動監(jiān)察作用的發(fā)揮不夠。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2005年末，全國共有勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)3201個，勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)組建率為94.8％，各級勞動保障部門配備勞動保障專職監(jiān)察員2萬人。而國際上，一般是按5000～10000名職工配備一個勞動監(jiān)察員。如果按1萬名職工配備1個勞動監(jiān)察員 計(jì)算，2004年全國城鎮(zhèn)就業(yè)人員26476萬人，全國專職勞動監(jiān)察員人數(shù)保守估計(jì)尚缺7476人。這種現(xiàn)狀使勞動監(jiān)察部門對私營企業(yè)勞動合同、工資報酬、勞動保護(hù)等法規(guī)、政策的執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查等工作難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

(四)勞資雙方利益集團(tuán)組織發(fā)育不良。工會是維護(hù)勞動者合法權(quán)益的重要組織。我國雖然也在私營企業(yè)實(shí)施了工會制度，但工會最主要的職能——談判、維權(quán)的能力極度弱化。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，工會并沒有隨之調(diào)整并強(qiáng)化自身的職能。私營企業(yè)工會的組建率表面看來增長很快，但加入工會的雇工人數(shù)占就業(yè)人數(shù)的比例極低，加入工會的雇工通過工會解決勞資爭議的更少。有些私營企業(yè)的工會主席由雇主安排，工會缺乏獨(dú)立性，非但沒有成為維護(hù)員工利益的組織，反而成為維護(hù)雇主利益的工具。私營企業(yè)內(nèi)部組建工會的目標(biāo)和行為背離《工會法》規(guī)定的工會的基本職能，依靠這樣的工會組織維護(hù)雇工的合法權(quán)益根本不可能。另外，雇主組織發(fā)展更遲緩。雇主組織是代表雇主一方在勞資關(guān)系集體談判中維護(hù)雇主利益的社會組織。由于我國私營企業(yè)主面對的是分散的、無組織的勞工群體，雇主主導(dǎo)勞動力市場局面的長期存在，雇主缺乏強(qiáng)大的對手，沒有組織起來的外在壓力。因此，雇主階層特點(diǎn)是群體發(fā)達(dá)、組織狀況不良，很多雇主也只對加入為企業(yè)提供商務(wù)服務(wù)的行業(yè)協(xié)會有興趣，一些雇主則采取變相弱化工會作用的方式尋求自己利益的實(shí)現(xiàn)。

二、構(gòu)建和諧的私營企業(yè)勞資關(guān)系的對策

針對我國私營企業(yè)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀，應(yīng)加快培育勞資雙方組織的發(fā)育，為勞資關(guān)系的調(diào)整由政府主導(dǎo)向由社會主導(dǎo)模式轉(zhuǎn)變創(chuàng)造條件。

(一)提高普通勞動者的法律觀念和維權(quán)意識

要想改變私營企業(yè)勞資雙方的不平等地位，首先應(yīng)從工人自身出發(fā)。大部分工人在私企的勞資關(guān)系中往往表現(xiàn)為“逆來順受”，在勞動過程中遭遇不公平時，往往能忍即忍、能讓即讓。私營企業(yè)主也常常利用工人的這些特點(diǎn)，變本加厲，使勞資關(guān)系矛盾更突出、尖銳。出現(xiàn)這些問題的最重要原因，在于這些普通的工人，尤其是農(nóng)民工，長期生活在 自然 經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，缺乏市場經(jīng)濟(jì)條件下的勞動關(guān)系常識，特別是缺乏法律觀念和維權(quán)意識。他們對勞動者應(yīng)該享有的權(quán)利知之甚少，有些工人對勞動合同、法定假日、加班費(fèi)等常識性概念可能都不知曉，更不知道如何保護(hù)自己的合法權(quán)益。除在勞動過程中的忍讓外，在出現(xiàn)勞動糾紛時，他們也往往總是試圖依靠自身力量來解決問題，缺乏用法律來維護(hù)自身權(quán)利的意識。要想提高普通勞動者的法律觀念和維權(quán)意識，必須規(guī)范勞動用人制度。私營企業(yè)所有的勞動雇傭必須經(jīng)過正規(guī)的勞動力市場，必須和勞動者簽訂正規(guī)的勞動合同，政府相關(guān)部門應(yīng)幫助規(guī)范和細(xì)化勞動合同，定期對普通勞動者進(jìn)行相關(guān)的法律常識培訓(xùn)，在簽訂勞動合同時，向他們免費(fèi)發(fā)放相關(guān)的法律常識手冊，勞動力市場應(yīng)有專門的人員解答勞動者的各種法律問題。建立私營企業(yè)勞資關(guān)系的檔案記錄，在勞動者簽訂勞動合同時供其 參考。同時，我們還應(yīng)注意到很多工人在各種勞資糾紛中，不愿通過法律途徑解決的主要原因是成本過高、周期過長。政府應(yīng)設(shè)立專門的部門，通過低收費(fèi)或免費(fèi)的方式來幫助普通勞動者維護(hù)合法權(quán)利。只有建立起一個高效率、低成本的法律環(huán)境，才能真正提高普通勞動者的法律觀念和維權(quán)意識。

(二)強(qiáng)化政府在協(xié)調(diào)私營企業(yè)勞資關(guān)系中的責(zé)任 轉(zhuǎn)變政府的管理理念。構(gòu)建社會主義和諧社會是新時期發(fā)展的目標(biāo)，和諧社會的本質(zhì)是把過去單純的關(guān)注物質(zhì)財富的增加，轉(zhuǎn)移到促進(jìn)人的全面發(fā)展上來。構(gòu)建社會主義和諧社會，要求政府轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展觀和政績觀，把建立和諧的勞資關(guān)系作為構(gòu)建和諧社會的重要任務(wù)；改革公務(wù)員政績評價標(biāo)準(zhǔn)，確立改善勞資關(guān)系是改善投資環(huán)境、降低社會成本，有利于經(jīng)濟(jì)和社會和諧發(fā)展的新思維；強(qiáng)調(diào)私營企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任 加快調(diào)節(jié)勞資關(guān)系的 法律 法規(guī)體系建設(shè)，規(guī)范市場行為與市場秩序。2007年，我國相繼頒布并實(shí)施三部調(diào)解勞動關(guān)系的重要法律：《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》。但就我國目前勞動關(guān)系的法律調(diào)整現(xiàn)狀來看，仍存在兩個基本問題：一是已有的調(diào)整勞動關(guān)系的法律法規(guī)體系還不健全，已出臺的法律法規(guī)落后于私營 企業(yè) 勞資關(guān)系 發(fā)展 的現(xiàn)狀，缺乏可操作性。二是勞動關(guān)系的法律調(diào)整體系基本上還是以個別勞動關(guān)系的調(diào)整為目標(biāo)，沒有為促進(jìn)按照市場 經(jīng)濟(jì) 發(fā)展要求形成集體勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制提供法律依據(jù)。針對這種情況，一方面要加快修改和完善同目前私營企業(yè)勞資關(guān)系的發(fā)展要求不適應(yīng)的法律條款，另一方面要頒布有關(guān)私營企業(yè)勞資關(guān)系調(diào)整機(jī)制或方法的法律法規(guī)。隨著改革的深化，私營企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)中所占的比重將會越來越大，對社會主義條件下發(fā)生的雇傭勞動關(guān)系的調(diào)整，應(yīng)成為我國勞動立法的重要內(nèi)容，從法律上限制雇主對勞工權(quán)益的隨意剝奪。地方政府應(yīng)針對本地私營企業(yè)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀，盡快出臺符合本地情況的地方法律法規(guī)建設(shè)。對已發(fā)布的部門規(guī)章和相關(guān)政策、規(guī)定、條例進(jìn)行梳理，修訂已被實(shí)踐證明可行的文件，將其上升為法律，使處理勞動關(guān)系中出現(xiàn)的任何問題都能有法可依。在保護(hù)重點(diǎn)上應(yīng)當(dāng)側(cè)重維護(hù)勞動者權(quán)益，在調(diào)整方法上要限定最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施手段上要注重監(jiān)察制度與勞動爭議處理制度等。加大對私營企業(yè)勞動監(jiān)察的力度。勞動保障監(jiān)察是我國政府干預(yù)勞資關(guān)系，維護(hù)勞動者權(quán)益的重要途徑，是保障我國勞動法得到實(shí)施的重要手段。各地區(qū)可根據(jù)本地私營企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，增加勞動監(jiān)察力量，也可建立兼職的巡查員隊(duì)伍，定期對私營企業(yè)勞動合同執(zhí)行狀況等問題進(jìn)行定期巡查，加強(qiáng)私營企業(yè)勞資關(guān)系日常管理監(jiān)督，使勞資矛盾、勞資糾紛在企業(yè)內(nèi)部得以解決，防止勞資糾紛演化成為惡性事件，降低社會成本。完善勞動監(jiān)察制度，提高勞動監(jiān)察效率，是目前解決勞資關(guān)系失衡、政府加大作為的主要手段。

(三)培育勞資雙方集體談判組織 按照 科學(xué) 發(fā)展觀的思路，培育民間力量來解決經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的問題。針對我國目前社會分化水平低，各利益集團(tuán)的代表性組織發(fā)育不良的狀況，應(yīng)采取行政手段促進(jìn)私營企業(yè)勞資關(guān)系談判主體組織的發(fā)展。切實(shí)發(fā)揮私營企業(yè)中工會的作用。強(qiáng)大、獨(dú)立、真正代表雇工利益的工會，可改變單個勞工在勞資關(guān)系中處于明顯不利地位的局面。針對我國一些私營企業(yè)經(jīng)營規(guī)模小、工人人數(shù)少、外來務(wù)工人員流動性大、現(xiàn)有私營企業(yè)內(nèi)工會維權(quán)作用弱化等問題，可選擇建立區(qū)域工會、行業(yè)工會、聯(lián)合工會等多種工會組織形式。在我國，私營企業(yè)的雇工，絕大多數(shù)出身于農(nóng)民，群體意識淡薄，沒有組織起來的愿望，集體維權(quán)、合法維權(quán)的觀念弱。針對這種狀況，各地政府應(yīng)采取利益驅(qū)動機(jī)制吸引雇工加入工會。如，對加入工會的雇工定期檢查身體、接受社會服務(wù)提供一定的折扣、雇主對工人的解雇、雇工工資的變更等問題報經(jīng)行業(yè)工會備案待審多種方式，使雇工和工會形成利益共同體。私營企業(yè)工會的組建率、加入工會的雇工比例是決定工會能否在勞資關(guān)系協(xié)調(diào)中發(fā)揮代表作用的關(guān)鍵因素，目前政府培育私營企業(yè)工會組織只是近期的目標(biāo)。這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，政府工作的重點(diǎn)，應(yīng)放在培育工會的獨(dú)立性、工作效率、集體談判能力、工會干部培訓(xùn)等方面，使工會逐步在雇工工資標(biāo)準(zhǔn)的制定和實(shí)施、勞動爭議的處理等方面以勞動者代表的身份發(fā)揮維護(hù)工會會員利益的作用。加快雇主組織的培育。雇主組織的培育是勞資關(guān)系調(diào)整制度體系中不可缺少的重要主體之一。勞資關(guān)系的核心是雙方的權(quán)力、利益關(guān)系平等，但只有勞資雙方力量基本均衡，才能形成和諧的勞資關(guān)系。工會組織的增強(qiáng)，雇主所面對的已不是個別的工人，而是組織起來的作為整體或作為階級的工人，集體勞動關(guān)系改變了雇主對工人的絕對優(yōu)勢；同業(yè)間激烈的爭取熟練工人、技術(shù)工人的競爭；國際勞動條件與貿(mào)易條件掛鉤的機(jī)制等因素，必然在外部形成一股強(qiáng)大的力量使雇主需要某種組織作為自己的利益代表。在現(xiàn)行條件下，政府也可通過對目前已存在的行業(yè)協(xié)會的組織資源進(jìn)行整合，通過組織原則的創(chuàng)新培育雇主組織的發(fā)展。促進(jìn)政府、資方和勞方三方對話格局的形成，建立和諧的社會主義勞資關(guān)系。當(dāng)前只有政府、雇主和勞工三方對話格局的形成，才能建立一個公正、穩(wěn)定和平衡的勞資關(guān)系，才會使我國的勞資關(guān)系運(yùn)行方式逐漸發(fā)展成一種有序的組織行為。社會主義和諧社會是以人為主體的社會和諧發(fā)展?fàn)顟B(tài)，和諧社會不是沒有矛盾、沖突的社會，而是矛盾沖突良性化的社會。和諧社會作為特定社會的公共目標(biāo)，需要依托公共領(lǐng)域的力量來實(shí)現(xiàn)，在我國當(dāng)下公共領(lǐng)域力量發(fā)育不成熟的情況下，政府要發(fā)揮主體作用，逐步構(gòu)建和完善勞資之間利益分配、表達(dá)、協(xié)商和平衡機(jī)制，從而使勞資關(guān)系逐漸改善。

第四篇：我國行政管理中存在的問題

我國行政管理中存在的問題

摘要：企業(yè)行政是現(xiàn)代企業(yè)的中樞神經(jīng)，行政管理的廣度涉及企業(yè)運(yùn)行的整個過程，是上級領(lǐng)導(dǎo)同各部門員工之間的橋梁和紐帶。但在實(shí)際的管理工作當(dāng)中，企業(yè)行政管理仍存在著一些問題，主要表現(xiàn)在管理風(fēng)氣不斷、模式古板、管理體系效率低下、管理工作脫離實(shí)際等。本文針對存在的問題，從管理模式、管理工作、管理體系、管理理念方面提出可行性的創(chuàng)新對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)行政管理；問題；創(chuàng)新對策；分析

當(dāng)前，我國正處于社會主義初級階段，企業(yè)在行政管理科學(xué)化方面仍面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。企業(yè)行政管理指的是企業(yè)行政部門為了自身的生存和發(fā)展，而依靠一定的制度、法律、方法及原則對企業(yè)進(jìn)行智能性管理的統(tǒng)一。企業(yè)行政管理具有服務(wù)、管理、協(xié)調(diào)三大功能，作用于企業(yè)建設(shè)和發(fā)展，其意義十分深遠(yuǎn)。但是現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)行政管理仍存在著一些問題，為此，需要采取相應(yīng)的創(chuàng)新對策來進(jìn)行改善，這即是本文所要闡述的重點(diǎn)內(nèi)容。

一、企業(yè)行政管理內(nèi)容概述

企業(yè)行政管理是企業(yè)參與市場競爭和社會化大生產(chǎn)的客觀要求。總體來講，企業(yè)行政管理部門主要包括以下四方面的內(nèi)容。第一，計(jì)劃工作。就是對管理的內(nèi)容及目標(biāo)加以確定，明確其如何達(dá)到這一目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)行政管理要求必須具備計(jì)劃性，只有做好對于工作的預(yù)測，其行政管理工作的進(jìn)行才有所依據(jù)，這亦是實(shí)現(xiàn)企業(yè)行政管理科學(xué)化，保證其管理作用發(fā)揮的重要前提；第二，組織工作。企業(yè)運(yùn)作的基本結(jié)構(gòu)是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)行政管理人員必須對自身工作任務(wù)加以明確，將具體的任務(wù)分配到個人；第三，指揮工作。企業(yè)行政管理中，采取具體的相應(yīng)措施，對企業(yè)員工的合作分工關(guān)系進(jìn)行確定，明確其在責(zé)、權(quán)、職層面上的結(jié)構(gòu)體系，以充分調(diào)動行政管理人員的工作積極性，緩解彼此的沖突，使行政管理人員間的關(guān)系得到協(xié)調(diào)；第四，控制工作。即是對指揮工作各項(xiàng)措施進(jìn)行控制、監(jiān)督和調(diào)整，通過建立監(jiān)督系統(tǒng)、獎勵機(jī)制和獎懲條例來促使其規(guī)范地進(jìn)行，從而使企業(yè)行政管理工作具備合理性和有效性。

二、當(dāng)前企業(yè)行政管理中存在的問題

(一)“游擊作風(fēng)”十分普遍

在企業(yè)行政管理的操作實(shí)踐當(dāng)中，普遍存在著完全憑借主觀意愿進(jìn)行管理的“游擊作風(fēng)”。企業(yè)中規(guī)章制度尚不完善，明確的分工、逐級授權(quán)的工作程序等都存在著無章可循或有章不循的現(xiàn)象。管理中完全憑借負(fù)責(zé)人或老板的意愿，缺乏科學(xué)的決策、研究及落實(shí)程序，這種運(yùn)氣主導(dǎo)下的管理形式，使得部門、機(jī)構(gòu)、各級責(zé)任人形同虛設(shè)，嚴(yán)重影響著員工的勢氣和行政管理效率，導(dǎo)致了人、財、物資源的巨大浪費(fèi)。(二)照搬黨政機(jī)關(guān)行政管理模式

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維貫性的影響，我國企業(yè)行政管理操作中，行政管理干部仍存在著一些機(jī)關(guān)習(xí)氣、機(jī)關(guān)作風(fēng)，這些干部對企業(yè)的行政管理特點(diǎn)和企業(yè)實(shí)際需要不加考慮，而照搬黨政機(jī)關(guān)的行政管理模式，做表面文章，搞形式主義，按部就班，繁文縟節(jié)，官樣文章，文牘主義，筆墨官司，公文旅行，咬文嚼字，紙上談兵，不講實(shí)效，頤指氣使，這樣的管理形式，浪費(fèi)了大量的時間和精力，是一種極大的浪費(fèi)，直接導(dǎo)致員工士氣不足、行政管理效率不高，不利于企業(yè)效益的提升。

(三)企業(yè)缺乏行之有效的行政管理體系

當(dāng)前，企業(yè)行政管理的重點(diǎn)仍放在文書檔案管理、辦公室管理、總務(wù)后勤管理等具體行政事務(wù)當(dāng)中，這一形式帶有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩。此外，企業(yè)為了同國家政府機(jī)關(guān)相匹配，亦會在其內(nèi)部設(shè)置了相應(yīng)的管理機(jī)關(guān)，而對這一機(jī)關(guān)的管理就成為行政管理中的主要內(nèi)容，企業(yè)行政管理活動受到局限，研究范圍集中于事務(wù)性活動。也正是企業(yè)行政管理部門工作的開展始終圍繞著一些具體性的失誤，導(dǎo)致了企業(yè)行政管理體系的欠缺。(四)企業(yè)行政管理工作脫離實(shí)際

在企業(yè)，行政管理工作脫離實(shí)際的現(xiàn)象十分普遍，一些行政管理人員對企業(yè)業(yè)務(wù)不熟悉、不了解，在實(shí)施管理時，難以結(jié)合部門實(shí)際，所發(fā)布的規(guī)定難以推行，受到其他部門的排斥和反感。受到排斥之后，行政管理人員對各業(yè)務(wù)部門情況的了解就更加欠缺，進(jìn)而形成一種惡性的循環(huán)。

三、針對企業(yè)行政管理存在問題的創(chuàng)新對策(一)選擇規(guī)范化的行政管理模式

“游擊作風(fēng)”現(xiàn)象的實(shí)質(zhì)反映的是企業(yè)行政管理體系的混亂。要改變現(xiàn)狀，就應(yīng)將企業(yè)行政管理的重點(diǎn)放在合理的、行之有效的結(jié)構(gòu)體系和管理制度規(guī)章制度設(shè)置上，從而使在行政管理工作中，各部門崗位處于一種良性的運(yùn)作狀態(tài)。在企業(yè)行政管理工作中，各崗位和上下級間的工作不僅要細(xì)化，還要對職責(zé)和權(quán)力加以明確，以減少管理人員間的相互推諉。(二)確保行政管理工作的合理性

為了消除企業(yè)行政管理中存在問題，就要求結(jié)合企業(yè)行政管理特點(diǎn)和企業(yè)實(shí)際需要來開展工作。企業(yè)行政管理工作必須從企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益角度出發(fā)，明確自身服務(wù)角色，切忌居功自傲的心態(tài)。此外，企業(yè)行政管理部門還應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化自身管理職能，將一般性質(zhì)的企業(yè)管理職能注入到企業(yè)行政管理實(shí)踐工作當(dāng)中。將企業(yè)行政管理工作深入到企業(yè)各相關(guān)業(yè)務(wù)部門當(dāng)中，改善雙方關(guān)系，促進(jìn)部門協(xié)調(diào)，形成良性循環(huán)。(三)建立完善的行政管理體系

企業(yè)行政管理體系的構(gòu)建應(yīng)包括權(quán)利體系、技術(shù)體系和事務(wù)體系三方面內(nèi)容。權(quán)利體系即行政架構(gòu)，其建立時應(yīng)涉及職能分解、人事相合。結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等多個概念；技術(shù)體系的建立以達(dá)到技術(shù)職稱的作用，應(yīng)包含管理中的領(lǐng)導(dǎo)與管理、溝通與協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督；事務(wù)管理體系的建立同其他事務(wù)體系密不可分，應(yīng)包含文書檔案、辦公室管理、會議管理等各方面的管理。

(四)工作的開展應(yīng)聯(lián)系實(shí)際

企業(yè)行政管理工作應(yīng)時刻以服務(wù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益為著手點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，靈活變通地開展。同時，還應(yīng)聯(lián)系實(shí)際，構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)行政管理人員的忠誠度和責(zé)任意識。此外，還應(yīng)制定切實(shí)可行的行政管理制度，內(nèi)容涉及業(yè)務(wù)考評、工作要點(diǎn)、服務(wù)要求等方面內(nèi)容，進(jìn)一步規(guī)范行政管理工作。結(jié)論

企業(yè)行政管理中存在問題的解決，不僅要同企業(yè)實(shí)際情況相聯(lián)系，還應(yīng)從管理體系、管理模式、管理制度等各方面人手，制定相應(yīng)的解決對策，并積極的實(shí)施，從而使行政管理工作有條可依、有章可循的進(jìn)行

第五篇：淺談我國司法獨(dú)立中存在的問題

淺談我國司法獨(dú)立中存在的問題

我國《憲法》第126條規(guī)定：“人民法院依照法律規(guī)定獨(dú)立行使審判，不受行政機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體和個人的干預(yù)?！边@是我國憲法對于司法獨(dú)立做出的最為神圣的規(guī)定。既然談到了司法獨(dú)立問題，首先就得搞清楚什么是“司法”，在我國又有哪些機(jī)構(gòu)是屬于“司法機(jī)關(guān)”，“司法獨(dú)立”又指的是什么呢？

簡而言之，司法就是法律的運(yùn)作，具體的來講就是指具有司法權(quán)的國家機(jī)關(guān)及其工作人員，依照司法程序，在法律框架內(nèi)具體運(yùn)用法律處理案件的一項(xiàng)專門的活動，是國家在強(qiáng)制力保障下司法機(jī)關(guān)解決社會糾紛、維護(hù)社會正常秩序一項(xiàng)專門活動。這里面提到了“司法權(quán)”的問題，在我國對于司法權(quán)的解釋有廣義和狹義之分：廣義的司法權(quán)泛指一切與追究刑事責(zé)任，以及民事、行政、訴訟有關(guān)聯(lián)的國家權(quán)力；狹義的司法權(quán)特指與立法權(quán)、行政權(quán)相對應(yīng)的一種國家職權(quán)。那既然司法是具有司法權(quán)的國家機(jī)關(guān)及其工作人員的的一項(xiàng)專門活動，那對于司法權(quán)的不同解釋就會對司法機(jī)關(guān)的范圍有所影響，我國一般對于司法權(quán)采用狹義的理解，因此我國的司法機(jī)關(guān)指的是“人民法院、人民檢察院”。筆者認(rèn)為，作為司法獨(dú)立問題的探討，司法機(jī)關(guān)的范圍應(yīng)進(jìn)一步的縮小到“人民法院”，因?yàn)榉ㄔ簩τ谝粋€案件的審判，最終具有裁決權(quán)，是對案件涉及的相關(guān)方予以制裁的權(quán)力，應(yīng)依法公正的做出公正的裁判，對于人民法院在審理案件時司法獨(dú)立的研究更具有現(xiàn)實(shí)意義和價值。什么又是司法獨(dú)立呢？司法獨(dú)立指的是審判意義上的司法獨(dú)立，是司法機(jī)關(guān)在法律范圍內(nèi)，自主、公正地行使司法權(quán)，不受任何非法因素的干預(yù)。司法獨(dú)立是憲法確立的一項(xiàng)重要的司法原則，但是由于國家制度、政治體制和司法制度等各方面的原因，我國并不存在，而且在現(xiàn)實(shí)意義的制度框架下也是很難實(shí)現(xiàn)普遍意義上的司法獨(dú)立的。

就筆者個人認(rèn)為，我國的司法制度上的獨(dú)立并不能是完全意義上獨(dú)立，更不能和西方國家一般實(shí)行“三權(quán)分立”，而應(yīng)該是在我國國家制度的架構(gòu)下，法院在行使審判權(quán)時應(yīng)享有完全獨(dú)立意義上的裁決權(quán)，不受權(quán)力機(jī)關(guān)、政府機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體的任何干預(yù)，前提是有一個好的健康的監(jiān)督體系，在不干預(yù)司法公正的前提下監(jiān)督其司法權(quán)的行使。而對于“法官”，只能依賴于法律以及自身法律的積淀與修養(yǎng)，同時加之與道德約束對案件作出公正合理的裁決，這里的前提就是“法官”有好的法律修養(yǎng)和道德基礎(chǔ)，是一個中立的公正的第三人。顯然，作為一個社會組織，社會人，是很難繞開一切關(guān)系與利益，做到絕對的無私與公正的，這只是一種理想的應(yīng)然狀態(tài)，而非實(shí)然。

我國司法獨(dú)立中存在的問題主要有以下幾方面： 第一受制多方，關(guān)系不順

首先，在我國黨領(lǐng)導(dǎo)一切，這是由我們黨的性質(zhì)、地位和我們國家的性質(zhì)所決定的。黨的領(lǐng)導(dǎo)是保持人民司法性質(zhì)和審判工作方向的根本保證，在司法工作中必須堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)。那么問題就來了，黨應(yīng)該以何種方式何種途徑領(lǐng)導(dǎo)才是最科學(xué)合理的呢，這就造成一個可操作性問題，必然會造成干預(yù)的產(chǎn)生。一些地方黨委領(lǐng)導(dǎo)出于地方保護(hù)等原因必然會與憲法精神和中央的規(guī)定背離，出面對于司法權(quán)進(jìn)行干預(yù)，造成司法的不公正現(xiàn)象。

其次，在與地方人大和政府的關(guān)系問題上，我國司法權(quán)、立法權(quán)和行政權(quán)中，司法權(quán)是明顯弱化的權(quán)力，處于單純被制約的地位，三權(quán)之間沒有建立起科學(xué)合理的制約機(jī)制，司法最終裁決權(quán)被虛化。地方人大任命和罷免同級法院院長、庭長和審判員，監(jiān)督同級法院審判工作，不僅審議法院工作報告，而且有權(quán)對法院的個案審理進(jìn)行事前、事中和事后的全程的監(jiān)督和審查。部分地方人大會對于個案會作出具體處理意見和要法院匯報的指示，使法院與同級人大無形中形成一個事實(shí)上的領(lǐng)導(dǎo)和服從關(guān)系。法院的工資及辦公經(jīng)費(fèi)由地方政府供給，中層以下干部的進(jìn)出和升降由政府人事部門審批，法院在人、財、物上受制于和有求于政府機(jī)關(guān)，對行政違法的制約無能為力，無法抗拒和抵制政府機(jī)關(guān)對審判工作的干預(yù)。

這樣一來，法院受地方黨委領(lǐng)導(dǎo)，由地方權(quán)力機(jī)關(guān)產(chǎn)生，由地方政府財政供養(yǎng)人、財、物，地位不平等，地方黨委、人大和政府往往把法院視為同級地方政府的一個職能部門，實(shí)質(zhì)上的地位不平等，怎么能有權(quán)力的平等和獨(dú)立的行使權(quán)力的能力呢，顯然是不能實(shí)現(xiàn)的。

第二法院管理行政化，對內(nèi)管理關(guān)系錯位

我國《憲法》規(guī)定“最高人民法院監(jiān)督地方各級人民法院和專門人民法院的審判工作，上級人民法院監(jiān)督下級人民法院的審判工作”，這表明，我國上下級法院之間的關(guān)系是監(jiān)督而非領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，每個審判組織和法官都依照法律法規(guī)獨(dú)立處理案件。目前出現(xiàn)了法院上下級的行政化管理的跡象，最典型的是案件請示制度，下級法院在審判過程中遇有問題，就請示上級法院，由上級法院作出有直接約束力的內(nèi)部批復(fù)或作出在后來可能影響本審級決策的指示，當(dāng)案件上訴后，上級法院只得依原來自己所做的指示來維持一審判決，這樣兩個審級變成了一個審級，當(dāng)事人的上訴權(quán)實(shí)際被悄然剝奪了。

由于歷史的原因，長期以來我國司法制度未能擺脫行政模式，從機(jī)構(gòu)設(shè)置到內(nèi)部人事管理及工作運(yùn)作等都深深地打著行政化的烙印，與此相伴而生的是司法權(quán)力的行政官僚化，即司法權(quán)力的大小是按職務(wù)大小和行政級別的高低來劃分的，從而在法院內(nèi)部形成了一種層層命令與服從的關(guān)系：審判員服從庭長、庭長服從院長、合議庭服從審判委員會等等，案件審理須層層審批，導(dǎo)致產(chǎn)生錯案人人有責(zé)，卻人人都不負(fù)責(zé)的現(xiàn)象。所有這些都扭曲了司法權(quán)力的特征，背離了司法權(quán)對獨(dú)立的本質(zhì)要求，甚至連現(xiàn)行的法院獨(dú)立行使審判權(quán)也被歪曲。

在法官管理上，長期以來，我們沒有按法官職責(zé)所要求的標(biāo)準(zhǔn)去建立法官群體，而是以普通行政干部的人事機(jī)制來管理法官，沒有根據(jù)法官職責(zé)要求建立嚴(yán)格的淘汰機(jī)制和審判監(jiān)督機(jī)制，錯案責(zé)任追究制也沒能很好的執(zhí)行。從一般意義上講，由于司法權(quán)力最終裁決的特性，法官在人們心目中應(yīng)當(dāng)是博學(xué)多識、公正無私、嚴(yán)慈理性的。在許多國家社會各階層中，公信度最高的社會群體就是法官群體。很遺憾，我們不得不面對這樣的現(xiàn)實(shí)，即法官群體的專業(yè)和文化水平偏低，政治和道德素養(yǎng)也不盡如人意，司法腐敗問題相當(dāng)嚴(yán)重，極大地?fù)p害了法官群體的形象，這對于司法制度的改革是非常不利的。筆者從兩個方面，六個角度闡述了我國在司法獨(dú)立方面中存在的問題，隨著依法治國理念的不斷深入，以及法制建設(shè)的不斷推進(jìn)，我國必將對司法制度做出合理化的改革，十八屆四中全會的結(jié)束也標(biāo)志著我國新時期法制建設(shè)的大幕已經(jīng)拉開，值得我們?nèi)テ诖?/p>