第一篇：電力企業(yè)員工職業(yè)倦怠分析及控制對策

電力企業(yè)員工職業(yè)倦怠分析及控制對策

摘要

從職業(yè)倦怠概念和現(xiàn)象、對個體影響入手，針對于中國企業(yè)員工的現(xiàn)狀特別是電力企業(yè)員工的現(xiàn)狀，職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析，就電力企業(yè)如何運用一系列先進(jìn)的科學(xué)人力資源管理理念、方法和策略深入討論，提出“以人為本，科學(xué)發(fā)展“為基本原則，著重對員工的職業(yè)倦怠問題進(jìn)行管理、疏導(dǎo)、教育，手段控制，使企業(yè)和個人都能在良好的環(huán)境下穩(wěn)定，快速，持續(xù)的全面發(fā)展。

關(guān)鍵字

電力企業(yè)，員工，職業(yè)倦怠，人力資源管理

0引言

我國現(xiàn)階段正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，經(jīng)濟(jì)增長發(fā)展迅猛，社會競爭日益激烈，工作節(jié)奏加快，企事業(yè)工作人員承受的個人心理、生理壓力也成幾何倍數(shù)增長，從而逐漸對職業(yè)興趣減少，個人成就感降低，常體驗到無能感和挫敗感。研究顯示，職業(yè)倦怠現(xiàn)象已經(jīng)從教育、醫(yī)療、新聞工作幾個行業(yè)向社會更多的行業(yè)蔓延，在現(xiàn)今社會發(fā)展的背景下，我國已經(jīng)進(jìn)入了職業(yè)倦怠的高發(fā)期。電力企業(yè)作為國家的支柱命脈行業(yè)之一，其特有的安全生產(chǎn)、技術(shù)化程度高等工作性質(zhì)，決定了對行業(yè)員工職業(yè)倦怠的研究和分析已經(jīng)存在一定的現(xiàn)實意義。職業(yè)倦怠概念

職業(yè)倦?。╫ccupational burnout）也稱工作倦怠，它是與工作相關(guān)的一系列癥狀，通常認(rèn)為是工作中慢性情緒和人際壓力的延遲反應(yīng)。其癥狀通常以靜態(tài)和動態(tài)兩種形式出現(xiàn)。靜態(tài)形式指，在工作中個體面對長期的情緒和人際關(guān)系緊張而產(chǎn)生的一種心理反應(yīng)，是工作壓力的結(jié)果。動態(tài)形式指，個體因在工作中逐漸產(chǎn)生的工作疲勞隨著時間的推移轉(zhuǎn)化為負(fù)性情感應(yīng)激狀態(tài)，并改變自己的工作態(tài)度和行為方式的過程階段。①職業(yè)倦怠概念理論最早由美國精神分析學(xué)家Freudenberger在1974年提出，Maslach和Leiter在1997年提出了職業(yè)倦怠的工作匹配理論。

職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及其對個體的影響

職業(yè)倦怠會以生理和心理及社會功能三方面表現(xiàn)。職業(yè)倦怠的生理表現(xiàn)主要是以亞健康狀態(tài)，慢性疲勞綜合癥，睡眠障礙、心血管疾病，消化系統(tǒng)疾病等形式出現(xiàn)。職業(yè)倦怠的心理表現(xiàn)為對待工作的認(rèn)知變化、負(fù)性情緒增多、個人的工作動機(jī)減少、工作價值感降低、職業(yè)理想消失等。

Maslach的研究表明, 職業(yè)倦怠由情緒衰竭(Emotional exhaustion)、去人性化(Dehumanization)、個人成就感降低(Diminished personal accomplishment)三個維度構(gòu)成。②情緒衰竭，指在工作中沒有工作熱情，情緒低落，情感易疲勞。去個性化，指刻意在自身和工作之間保持距離，對工作環(huán)境和對象采用冷漠的方式，對工作敷衍了事的行為。個人成就感降低，指傾向消極地評價自己，工作體驗和工作成就感下降，認(rèn)為在工作中不能發(fā)揮自己的才能。

職業(yè)倦怠在我國的現(xiàn)狀

中國人力資源開發(fā)網(wǎng)在舉辦的“中國員工心理健康”調(diào)查結(jié)果表明，所有調(diào)查中33.30%的員工存在心理問題，12.6%的普通員工收到職業(yè)倦怠的困擾，并且有逐年上漲的趨勢。另一項 “工作倦怠指數(shù)” 調(diào)查結(jié)果表明，4000名調(diào)查者中，70%的調(diào)查者呈現(xiàn)輕微職業(yè)倦怠狀態(tài)，39.22%的調(diào)查者呈現(xiàn)中度職業(yè)倦怠狀態(tài)，13%的調(diào)查者為重度職業(yè)倦怠狀態(tài)。其中政府機(jī)關(guān)或事業(yè)單位在職人士出現(xiàn)工作倦怠的比例最高46.40%，其次是國有企業(yè)（40.90%），再次是三資企業(yè)（39.17%），而民營企業(yè)職業(yè)倦怠程度相對較低，僅為36.95%。③

通過對于對調(diào)出數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，得出的規(guī)律是，對于剛參加工作的職工，職業(yè)倦怠的比例最高為46.62%。工作1年、2年、3年、4年的被調(diào)查者出現(xiàn)職業(yè)倦怠的比例依次為：44.74%；40.69%；40.45；43.68%，一直到了5年之后才出現(xiàn)了明顯的降低。4 電力企業(yè)職工職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因及現(xiàn)狀

電力企業(yè)屬于關(guān)系國計民生的特殊生產(chǎn)企業(yè)，安全運行也就決定了從業(yè)人員的單一性、技術(shù)性的工作性質(zhì)特點。如在輸電線路工作單位的職工甚至要面臨生命安全的危險，工作對于精力和體力要求很高，長時間的工作容易導(dǎo)致情緒衰竭。在變電站、換流站工作的職工需要面對工作環(huán)境的惡劣、人際交往面的狹窄，往往長期遠(yuǎn)離家人。為保證安穩(wěn)運行的工作要求，關(guān)鍵監(jiān)控崗位需要進(jìn)行三班倒24小時的值班，夜班值班的員工需要付出很大的精力，在工作時間員工必須承擔(dān)安全運行的巨大工作壓力，并長期處于這種生理和心理的疲勞狀態(tài)下。特別是青年職工，因為工作性質(zhì)和工作偏遠(yuǎn)地點的原因，婚戀問題得不到及時解決。或者處于兩地長期分居，造成婚姻破裂所帶來的去個性化問題也不容小視。電力企業(yè)是一個技術(shù)密集型行業(yè)，還有些員工因為職位的升遷的暫緩，個人的職業(yè)發(fā)展受阻，長期的學(xué)習(xí)壓力，以及體制產(chǎn)業(yè)改革涉及到自身所帶來的工作目的不明確性造成個人成就感低下。④

根據(jù)中國疾病預(yù)防控制中心的對某電力企業(yè)中339名員工的調(diào)查報告表明，高度情感衰竭的員工占總?cè)藬?shù)27.7%，高去個性化的員工占總?cè)藬?shù)23.6%,高個人成就感降低占總?cè)藬?shù)26.5%。面對工作壓力的態(tài)度悲觀、工作強(qiáng)度大、對工作條件不滿意的員工情感衰竭水平較高；已婚人員的情感衰竭水平較低；年齡有助于減輕去個性化水平；面對工作壓力悲觀態(tài)度的個人成就感降低水平較高；身體健康良好者的個人成就感水平較高。⑤

餅圖 1,扇面 4,22%餅圖 1,高情感衰竭高去個性化, 27%餅圖 1,高成就感降低,27%

某電力企業(yè)高職業(yè)倦怠維度結(jié)構(gòu)分布圖 電力企業(yè)職工職業(yè)倦怠的控制策略

餅圖 1,高去個性化高個人成就感降低, 24%

介于電力企業(yè)屬于國家經(jīng)濟(jì)命脈的核心企業(yè)，直接受中央領(lǐng)導(dǎo)。它的管理和改革也具有政府行政性質(zhì)。應(yīng)從大局宏觀的眼光出發(fā)。就解決企業(yè)職工職業(yè)倦怠問題可以考慮以下策略。

5.1 深入開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理 直到現(xiàn)在，大多數(shù)電力企業(yè)部門還沒有充分了解到職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)中的員工人力資源管理的科學(xué)性。企業(yè)員工職業(yè)生涯大多屬于服從管理性質(zhì)，沒有從自身出發(fā)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，久而久之職業(yè)目標(biāo)消失，對工作產(chǎn)生倦怠。華北電網(wǎng)有限公司一名44歲女員工從學(xué)校分類到華北電網(wǎng)供公司工作，年輕時沒有任何危機(jī)感，可是人到中年，發(fā)現(xiàn)身邊的人都得到提拔，連自己的徒弟都成了自己領(lǐng)導(dǎo)。她感覺到對于職業(yè)的前景非常迷茫。2009年8月，華北電力公司針對于提升員工的職業(yè)生涯規(guī)劃能力由香港中文大學(xué)職業(yè)輔導(dǎo)和職業(yè)生涯培訓(xùn)專家林欣進(jìn)行培訓(xùn)，反應(yīng)強(qiáng)烈，職工感覺受到很大啟發(fā)。之后，公司對職工進(jìn)行能力測評并幫助員工制定了系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)員工工作狀態(tài)煥然一新。⑥

5.2 展開員工心理疏導(dǎo)和專業(yè)教育

企業(yè)可以利用黨團(tuán)及工會部門展開形式多樣的專題心理健康教育宣傳活動，注重心理問題的預(yù)防和控制。可以通過專業(yè)趣味講座，參觀學(xué)習(xí)，聯(lián)誼活動等多種形式，化解疏導(dǎo)。例如，2012年4月27日，廣東粵嘉電力公司舉辦的《走出職業(yè)倦怠，重燃工作激情》專題講座。還可以在中青年職工中間開展提高工作技能的學(xué)習(xí)班，為職工的技術(shù)提升，工作潛能開發(fā)創(chuàng)造良好基礎(chǔ)，增加個人成就感。

5.3 加強(qiáng)企業(yè)文化教育

加強(qiáng)企業(yè)文化教育也是防止職業(yè)倦怠的一項有效措施。作用在于，通過企業(yè)文化強(qiáng)烈的感召力使員工的個人價值取向和行為動機(jī)引導(dǎo)到組織的宏觀目標(biāo)上來。員工在遵守企業(yè)行為準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上感受企業(yè)賦予個人的尊重和贊揚。使員工自覺接受組織文化的規(guī)范和約束，達(dá)到自律，并按照企業(yè)的整體價值觀念進(jìn)行自我管理和控制。5.4 進(jìn)一步合理績效考核和薪酬激勵

績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理方法手段之一，一方面可以激發(fā)員工的工作潛力，另一方面，可以有效的把員工的工作行為引導(dǎo)到企業(yè)的整體戰(zhàn)略上來，良好地績效考核體系還會對企業(yè)整合人力資源，協(xié)調(diào)控制員工的關(guān)系起著重要意義。

薪酬除了能夠給企業(yè)員工提供最基本的生活保障意外，更重要的作用是對員工的心理起到一定的激勵杠桿作用，增強(qiáng)員工的主動工作積極性。改變員工在工作中的去個性化程度，提高個人成就感。

運用績效考核方法通過合理薪酬分配制度，有效防止員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象出現(xiàn)，使員工個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)一致，提供強(qiáng)大的企業(yè)生產(chǎn)能力和效率，提高企業(yè)經(jīng)營績效。結(jié)語

“現(xiàn)代社會是人才的社會”。電力企業(yè)這樣的國有大型企業(yè)更應(yīng)該遵循科學(xué)規(guī)律以人為本，科學(xué)發(fā)展。在改革的過程中合理運用先進(jìn)的管理方法和手段去調(diào)動員工工作積極性，聚合企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工對企業(yè)的感情，減少員工職業(yè)倦怠想象出現(xiàn)。同時穩(wěn)步提升從業(yè)人員的心理素質(zhì)，減少心理消耗，使企業(yè)和個人都能在良好的環(huán)境下穩(wěn)定，快速，持續(xù)的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］ 孫紅.職業(yè)倦?。跰］北京：人民衛(wèi)生出版社，2009,2 ［2］ Maslach C.A multidimensional theory of burnout.Theories of Organizational Stress, London Oxford University Press,2001,68-80

［3］ 中國人力資源開發(fā) 網(wǎng)(http：／／www．chinahrd．net)［EB/OL］ 2004年中國 “工作倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果，2005-09—08．

［4］ 陳俊，淺談電力企業(yè)員工心理健康問題的產(chǎn)生和有效疏導(dǎo),人力資源管理，［J］北京:人力資源管理,2010,12

［5］ 徐金平，某電力企業(yè)員工職業(yè)緊張、工作倦怠、抑郁狀況和影響因素分析及其關(guān)聯(lián)的研究，［D］北京：中國疾病預(yù)防控制中心，2011,6，5 ［6］ 霍文麗，打開一扇窗-華北電網(wǎng)有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度實施情況調(diào)查，［N］北京：中國電力報2010,6

第二篇：電力企業(yè)員工職業(yè)倦怠分析及控制對策

電力企業(yè)員工職業(yè)倦怠分析及控制對策

摘要

從職業(yè)倦怠概念和現(xiàn)象、對個體影響入手，針對于中國企業(yè)員工的現(xiàn)狀特別是電力企業(yè)員工的現(xiàn)狀，職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析，就電力企業(yè)如何運用一系列先進(jìn)的科學(xué)人力資源管理理念、方法和策略深入討論，提出“以人為本，科學(xué)發(fā)展“為基本原則，著重對員工的職業(yè)倦怠問題進(jìn)行管理、疏導(dǎo)、教育，手段控制，使企業(yè)和個人都能在良好的環(huán)境下穩(wěn)定，快速，持續(xù)的全面發(fā)展。

關(guān)鍵字

電力企業(yè)，員工，職業(yè)倦怠，人力資源管理

0引言

我國現(xiàn)階段正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，經(jīng)濟(jì)增長發(fā)展迅猛，社會競爭日益激烈，工作節(jié)奏加快，企事業(yè)工作人員承受的個人心理、生理壓力也成幾何倍數(shù)增長，從而逐漸對職業(yè)興趣減少，個人成就感降低，常體驗到無能感和挫敗感。研究顯示，職業(yè)倦怠現(xiàn)象已經(jīng)從教育、醫(yī)療、新聞工作幾個行業(yè)向社會更多的行業(yè)蔓延，在現(xiàn)今社會發(fā)展的背景下，我國已經(jīng)進(jìn)入了職業(yè)倦怠的高發(fā)期。電力企業(yè)作為國家的支柱命脈行業(yè)之一，其特有的安全生產(chǎn)、技術(shù)化程度高等工作性質(zhì)，決定了對行業(yè)員工職業(yè)倦怠的研究和分析已經(jīng)存在一定的現(xiàn)實意義。

1職業(yè)倦怠概念

職業(yè)倦怠（occupationalburnout）也稱工作倦怠，它是與工作相關(guān)的一系列癥狀，通常認(rèn)為是工作中慢性情緒和人際壓力的延遲反應(yīng)。其癥狀通常以靜態(tài)和動態(tài)兩種形式出現(xiàn)。靜態(tài)形式指，在工作中個體面對長期的情緒和人際關(guān)系緊張而產(chǎn)生的一種心理反應(yīng)，是工作壓力的結(jié)果。動態(tài)形式指，個體因在工作中逐漸產(chǎn)生的工作疲勞隨著時間的推移轉(zhuǎn)化為負(fù)性情感應(yīng)激狀態(tài)，并改變自己的工作態(tài)度和行為方式的過程階段。①職業(yè)倦怠概念理論最早由美國精神分析學(xué)家Freudenberger在1974年提出，Maslach和Leiter在1997年提出了職業(yè)倦怠的工作匹配理論。

2職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及其對個體的影響

職業(yè)倦怠會以生理和心理及社會功能三方面表現(xiàn)。職業(yè)倦怠的生理表現(xiàn)主要是以亞健康狀態(tài)，慢性疲勞綜合癥，睡眠障礙、心血管疾病，消化系統(tǒng)疾病等形式出現(xiàn)。職業(yè)倦怠的心理表現(xiàn)為對待工作的認(rèn)知變化、負(fù)性情緒增多、個人的工作動機(jī)減少、工作價值感降低、職業(yè)理想消失等。

Maslach的研究表明, 職業(yè)倦怠由情緒衰竭(Emotional exhaustion)、去人性

化(Dehumanization)、個人成就感降低(Diminished personal accomplishment)三個維度構(gòu)成。②情緒衰竭，指在工作中沒有工作熱情，情緒低落，情感易疲勞。去個性化，指刻意在自身和工作之間保持距離，對工作環(huán)境和對象采用冷漠的方式，對工作敷衍了事的行為。個人成就感降低，指傾向消極地評價自己，工作體驗和工作成就感下降，認(rèn)為在工作中不能發(fā)揮自己的才能。

3職業(yè)倦怠在我國的現(xiàn)狀

中國人力資源開發(fā)網(wǎng)在舉辦的“中國員工心理健康”調(diào)查結(jié)果表明，所有調(diào)查中33.30%的員工存在心理問題，12.6%的普通員工收到職業(yè)倦怠的困擾，并且有逐年上漲的趨勢。另一項 “工作倦怠指數(shù)” 調(diào)查結(jié)果表明，4000名調(diào)查者中，70%的調(diào)查者呈現(xiàn)輕微職業(yè)倦怠狀態(tài)，39.22%的調(diào)查者呈現(xiàn)中度職業(yè)倦怠狀態(tài)，13%的調(diào)查者為重度職業(yè)倦怠狀態(tài)。其中政府機(jī)關(guān)或事業(yè)單位在職人士出現(xiàn)工作倦怠的比例最高46.40%，其次是國有企業(yè)（40.90%），再次是三資企業(yè)（39.17%），而民營企業(yè)職業(yè)倦怠程度相對較低，僅為36.95%。③

通過對于對調(diào)出數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，得出的規(guī)律是，對于剛參加工作的職工，職業(yè)倦怠的比例最高為46.62%。工作1年、2年、3年、4年的被調(diào)查者出現(xiàn)職業(yè)倦怠的比例依次為：44.74%；40.69%；40.45；43.68%，一直到了5年之后才出現(xiàn)了明顯的降低。

4電力企業(yè)職工職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因及現(xiàn)狀

電力企業(yè)屬于關(guān)系國計民生的特殊生產(chǎn)企業(yè)，安全運行也就決定了從業(yè)人員的單一性、技術(shù)性的工作性質(zhì)特點。如在輸電線路工作單位的職工甚至要面臨生命安全的危險，工作對于精力和體力要求很高，長時間的工作容易導(dǎo)致情緒衰竭。在變電站、換流站工作的職工需要面對工作環(huán)境的惡劣、人際交往面的狹窄，往往長期遠(yuǎn)離家人。為保證安穩(wěn)運行的工作要求，關(guān)鍵監(jiān)控崗位需要進(jìn)行三班倒24小時的值班，夜班值班的員工需要付出很大的精力，在工作時間員工必須承擔(dān)安全運行的巨大工作壓力，并長期處于這種生理和心理的疲勞狀態(tài)下。特別是青年職工，因為工作性質(zhì)和工作偏遠(yuǎn)地點的原因，婚戀問題得不到及時解決?；蛘咛幱趦傻亻L期分居，造成婚姻破裂所帶來的去個性化問題也不容小視。電力企業(yè)是一個技術(shù)密集型行業(yè)，還有些員工因為職位的升遷的暫緩，個人的職業(yè)發(fā)展受阻，長期的學(xué)習(xí)壓力，以及體制產(chǎn)業(yè)改革涉及到自身所帶來的工作目的不明確性造成個人成就感低下。④

根據(jù)中國疾病預(yù)防控制中心的對某電力企業(yè)中339名員工的調(diào)查報告表明，高度情感衰竭的員工占總?cè)藬?shù)27.7%，高去個性化的員工占總?cè)藬?shù)23.6%,高個人成就感降低占總?cè)藬?shù)26.5%。面對工作壓力的態(tài)度悲觀、工作強(qiáng)度大、對工作條件不滿意的員工情感衰竭水平較高；已婚人員的情感衰竭水平較低；年齡有助于減輕去個性化水平；面對工作壓力悲觀態(tài)度的個人成就感降低水平較高；身體健康良好者的個人成就感水平較高。⑤

餅圖 1,扇面 4,22%餅圖 1,高情感衰竭高

去個性

化, 27%

高成就

27%

某電力企業(yè)高職業(yè)倦怠維度結(jié)構(gòu)分布圖

5電力企業(yè)職工職業(yè)倦怠的控制策略

餅圖 1,高去個

性化高個人成就感降

低, 24%

介于電力企業(yè)屬于國家經(jīng)濟(jì)命脈的核心企業(yè)，直接受中央領(lǐng)導(dǎo)。它的管理和改革也具有政府行政性質(zhì)。應(yīng)從大局宏觀的眼光出發(fā)。就解決企業(yè)職工職業(yè)倦怠問題可以考慮以下策略。

5.1深入開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

直到現(xiàn)在，大多數(shù)電力企業(yè)部門還沒有充分了解到職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)中的員工人力資源管理的科學(xué)性。企業(yè)員工職業(yè)生涯大多屬于服從管理性質(zhì)，沒有從自身出發(fā)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，久而久之職業(yè)目標(biāo)消失，對工作產(chǎn)生倦怠。華北電網(wǎng)有限公司一名44歲女員工從學(xué)校分類到華北電網(wǎng)供公司工作，年輕時沒有任何危機(jī)感，可是人到中年，發(fā)現(xiàn)身邊的人都得到提拔，連自己的徒弟都成了自己領(lǐng)導(dǎo)。她感覺到對于職業(yè)的前景非常迷茫。2009年8月，華北電力公司針對于提升員工的職業(yè)生涯規(guī)劃能力由香港中文大學(xué)職業(yè)輔導(dǎo)和職業(yè)生涯培訓(xùn)專家林欣進(jìn)行培訓(xùn)，反應(yīng)強(qiáng)烈，職工感覺受到很大啟發(fā)。之后，公司對職工進(jìn)行能力測評并幫助員工制定了系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)員工工作狀態(tài)煥然一新。⑥

5.2展開員工心理疏導(dǎo)和專業(yè)教育

企業(yè)可以利用黨團(tuán)及工會部門展開形式多樣的專題心理健康教育宣傳活動，注重心理問題的預(yù)防和控制?？梢酝ㄟ^專業(yè)趣味講座，參觀學(xué)習(xí)，聯(lián)誼活動等多種形式，化解疏導(dǎo)。例如，2012年4月27日，廣東粵嘉電力公司舉辦的《走出職業(yè)倦怠，重燃工作激情》專題講座。還可以在中青年職工中間開展提高工作技能的學(xué)習(xí)班，為職工的技術(shù)提升，工作潛能開發(fā)創(chuàng)造良好基礎(chǔ)，增加個人成就感。

5.3加強(qiáng)企業(yè)文化教育

加強(qiáng)企業(yè)文化教育也是防止職業(yè)倦怠的一項有效措施。作用在于，通過企業(yè)文化強(qiáng)烈的感召力使員工的個人價值取向和行為動機(jī)引導(dǎo)到組織的宏觀目標(biāo)上來。員工在遵守企業(yè)行為準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上感受企業(yè)賦予個人的尊重和贊揚。使員工自覺接受組織文化的規(guī)范和約束，達(dá)到自律，并按照企業(yè)的整體價值觀念進(jìn)行自我管理和控制。

5.4進(jìn)一步合理績效考核和薪酬激勵

績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理方法手段之一，一方面可以激發(fā)員工的工作潛力，另一方面，可以有效的把員工的工作行為引導(dǎo)到企業(yè)的整體戰(zhàn)略上來，良好地績效考核體系還會對企業(yè)整合人力資源，協(xié)調(diào)控制員工的關(guān)系起著重要意義。

薪酬除了能夠給企業(yè)員工提供最基本的生活保障意外，更重要的作用是對員工的心理起到一定的激勵杠桿作用，增強(qiáng)員工的主動工作積極性。改變員工在工作中的去個性化程度，提高個人成就感。

運用績效考核方法通過合理薪酬分配制度，有效防止員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象出現(xiàn)，使員工個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)一致，提供強(qiáng)大的企業(yè)生產(chǎn)能力和效率，提高企業(yè)經(jīng)營績效。

6結(jié)語

“現(xiàn)代社會是人才的社會”。電力企業(yè)這樣的國有大型企業(yè)更應(yīng)該遵循科學(xué)規(guī)律以人為本，科學(xué)發(fā)展。在改革的過程中合理運用先進(jìn)的管理方法和手段去調(diào)動員工工作積極性，聚合企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工對企業(yè)的感情，減少員工職業(yè)倦怠想象出現(xiàn)。同時穩(wěn)步提升從業(yè)人員的心理素質(zhì)，減少心理消耗，使企業(yè)和個人都能在良好的環(huán)境下穩(wěn)定，快速，持續(xù)的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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第三篇：教師職業(yè)倦怠及對策分析

教師職業(yè)倦怠及對策分析

?想起學(xué)生就覺得頭疼！?北京某小學(xué)的一間教師休息室，周華老師的這句話引起了同事們的共鳴，也打開了大家的話匣子。青年教師訴說工作壓力大，老教師也感慨現(xiàn)在的學(xué)生越來越不好教了。?不少人有意無意把教師看成是無所不能的‘超人’——學(xué)生成績不好，要找老師；學(xué)生品德出了問題，是老師沒教育好；學(xué)生磕著碰著，也是老師的責(zé)任。這些當(dāng)然是教師的職業(yè)要求，但也不能不分青紅皂白把所有問題都推向老師。?周華半開玩笑，?其實教師也是弱勢群體?。幼兒園阿姨、保姆、教書匠、保安、心理醫(yī)生是周華認(rèn)為自己扮演著的多重角色。每天面臨班上幾十個性格不同、狀況各異的學(xué)生，繁重的工作讓她感覺自己身心俱憊。再加上學(xué)生接受信息的渠道多而雜，?學(xué)校教育有時拼不過社會的影響?，教學(xué)成就感的缺失，也讓她的職業(yè)熱情慢慢消退。

杭州市教育研究所對該市31所中小學(xué)的調(diào)查顯示，76%的教師感到職業(yè)壓力太大，并已成為生活和工作中的一個問題。

一、教師職業(yè)倦怠的概念

職業(yè)倦怠是紐約基礎(chǔ)臨床心理學(xué)家弗登伯格（H.J.Freudenberger）1973 年在《職業(yè)心理學(xué)》雜志上首次提出的。隨著 1980 年第一屆國際職業(yè)倦怠研討會的召開，職業(yè)倦怠也成為一個專業(yè)名詞流行起來。人們開始發(fā)現(xiàn)職業(yè)倦怠并不只是一個研究領(lǐng)域的問題，而是每個人都要遇到的問題，甚至是整個社會必然面臨的問題。隨著社會競爭的日趨激烈，應(yīng)激情境的不斷加劇，助人者不能通過積極的問題解決來化解痛苦以至在工作中表現(xiàn)為身心疲勞、耗竭狀態(tài)?的問題越來越突出，教師隊伍中教師職業(yè)倦怠的問題也越來越明顯。所謂倦怠，一般是指?失敗、精疲力竭，或因過度消耗精力、資源而變得耗竭?。教師職業(yè)倦怠是指教師在長期工作壓力情境下，逐步形成的一種情緒耗竭、去人性化和成就感低落的現(xiàn)象。

首先，職業(yè)倦怠是長期工作壓力作用的結(jié)果。倦怠是與壓力、緊張密切相關(guān)的概念。職業(yè)心理學(xué)將壓力看作個體對外界刺激的反應(yīng)過程．包括對威脅的感知和相應(yīng)的身心反應(yīng)：緊張則是壓力導(dǎo)致的消極后果之一，即對努力無效應(yīng)付而導(dǎo)致的消極影響，如自我評價降低、挫折、肌肉緊張、血壓升高、心不在焉、工作績效降低等；而如果緊張狀況持續(xù)發(fā)展，所產(chǎn)生的更嚴(yán)重的緊張狀態(tài)就是倦怠。

其次．教師職業(yè)倦怠表現(xiàn)在情緒耗竭、去人性化和成就感低落這三個方面。情緒耗竭是倦怠最具代表性的指標(biāo)。它的特征是缺乏活力，有一種情緒資源耗盡的感覺。此外，情緒耗竭經(jīng)常伴隨著挫折、緊張，因而教師會在心理層面上認(rèn)為無法致力于工作。倦怠的第二個維度，去人性化的特征是視其服務(wù)對象(學(xué)生)為?物?，而不是?人?，傾向于采用冷漠的心態(tài)對待同事或?qū)W生。成就感低落的特征是教師傾向于對自身產(chǎn)生負(fù)面的評價．感覺無助以及自尊心消失。教師因此而工作能力下降，喪失工作成就感，以消極的態(tài)度來評價自己，對自己工作的滿意度也隨之降低。

二、教師職業(yè)倦怠的表現(xiàn)

資料顯示教師的職業(yè)倦怠可引發(fā)如下問題：

1．挫折感。教師的工作期望無法達(dá)到，如果這種狀態(tài)持續(xù)發(fā)展，無法突破，則導(dǎo)致教師對自身的職業(yè)能力產(chǎn)生懷疑，工作過程中無能、無助等消極感強(qiáng)度增加，進(jìn)而對工作本身產(chǎn)生厭倦和不滿。

２．退縮甚至產(chǎn)生敵視行為。教師對于教學(xué)及學(xué)生采取漠不關(guān)心的態(tài)度，表現(xiàn)為非人性化的特點，把學(xué)生視同為僵硬的?物?，漠視其?人?的生動鮮活的特征，采取退縮甚至敵視的態(tài)度。有時想逃避教學(xué)工作或與學(xué)生的交往，卻又覺得不應(yīng)該，因此產(chǎn)生負(fù)罪感。

3．人際關(guān)系緊張。教師因小事而情緒波動，表現(xiàn)失常。影響到師生之間、同事之間甚至家人之間的關(guān)系，人際關(guān)系緊張，人際交往障礙，自身也因此而自責(zé)、困惑卻又無力自拔。

4．生理癥狀。表現(xiàn)出一系列生理耗竭的狀態(tài)，如精力缺乏，容易疲勞，身體虛弱，對疾病抵抗力減弱，經(jīng)常感冒或有各種生理上的小毛病，甚至出現(xiàn)偏頭痛、緊張性頭痛、胃腸不適、失眠等身心疾病。

5．憂慮感。教師由于職業(yè)倦怠而對自己和工作感到不滿．感到無聊、空虛，甚至出現(xiàn)悲觀厭世的傾向。

6．工作效率低落。由于工作壓力大，以致經(jīng)常遲到、請假，中斷工作，即使身在教學(xué)崗位上，也往往心不在焉，教學(xué)質(zhì)量下降。

筆者曾經(jīng)用通用的scl90進(jìn)行教師心理狀態(tài)測試，顯示50人樣本中，存在心理問題教師達(dá)到30%。由此可見，職業(yè)倦怠無論對教師自身、教師的工作以及學(xué)校組織都會產(chǎn)生巨大的危害。同時，上述問題彼此會交互影響，互為因果，形成惡性循環(huán)，如果不加以干預(yù)，后果會越來越嚴(yán)重。

三、教師職業(yè)倦怠的成因

1．社會變遷的影響。隨著社會的變遷，教師個體所承擔(dān)的壓力也日漸加重。人類在近三十年的時間內(nèi)創(chuàng)造了文明史上近70％的知識財富。社會發(fā)展對教師的知識結(jié)構(gòu)和工作手段等方面提出了極高的要求，傳統(tǒng)的教師職業(yè)特征無法適應(yīng)社會的飛速發(fā)展。此外，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，價值觀的變化也給傳統(tǒng)的教師職業(yè)觀念帶來極大的沖擊。

2．外在期望與教師的內(nèi)在迷惘。社會大眾對于教師的過高期望，增加了教師的工作壓力，也使教師產(chǎn)生一種內(nèi)在迷惘。在快速變遷的社會里，價值日趨多元化，學(xué)校、家長、學(xué)生，以及社會各界對教師的期望也日漸增高，在多方的期望之下．教師的工作壓力逐步增大。與此同時，教師為了強(qiáng)調(diào)其專業(yè)性，增強(qiáng)大眾的信心，以致對自身產(chǎn)生不切實際的期望。他們傾向于隱藏自己的情緒以維持大眾對教師的過高期望，他們不去認(rèn)識自己的倦怠，相反卻加以否認(rèn)，這樣使得倦怠之病魔日益侵蝕著自己的身心。

3．學(xué)校組織結(jié)構(gòu)與氣氛。在學(xué)校的組織結(jié)構(gòu)方面，一些學(xué)校呈現(xiàn)科層制組織結(jié)構(gòu)狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，教師的專業(yè)角色時常面對挑戰(zhàn)，工作過程中教師的自主性降低，工作任務(wù)中的行政色彩較濃，很大程度上加重了教師的工作負(fù)擔(dān)，也使得整個學(xué)校的組織氣氛更趨向于非人性化。研究顯示，缺乏校長的支持是教師產(chǎn)生工作壓力和倦怠的重要因素。由于各種原因，教師往往對所處的組織環(huán)境不滿，抱怨學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)過于缺乏同情心，官僚主義作風(fēng)嚴(yán)重，無效能，并認(rèn)為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)?堅守?在其辦公室內(nèi)，不了解教師的情況，不關(guān)心教師，對教師的評價不夠公正。另外，由于教師本身的進(jìn)修渠道非常有限．在相對刻板的科層體制下，教師自身職業(yè)發(fā)展的階梯相對減少，久而久之，也會導(dǎo)致教師忙于應(yīng)對學(xué)校的行政任務(wù)．進(jìn)而產(chǎn)生倦怠。

4．教師人格因素。除了上述諸多外部因素以外，教師個體自身的人格特征對職業(yè)倦怠的產(chǎn)生也有直接影響。眾所周知．世上不存在具有絕對完整人格的個體。教師人格特征中往往會存在一定的不良因素，所不同的是個體人格特征有所差異。教師若存有某種人格特征，如怯懦、自卑、孤僻、狹隘等，在面臨同樣的壓力時，該類特征明顯的教師往往不能采取適當(dāng)?shù)牟呗约右詰?yīng)付，更容易陷入倦怠狀態(tài)。再比如有A型人格特質(zhì)的個體較易產(chǎn)生倦怠。有A型人格特質(zhì)的人通常表現(xiàn)為成就感強(qiáng)烈、競爭意識濃厚，動作行為急躁、緊迫．言語粗魯?shù)?。心理學(xué)研究表明，具有A型個體特征的個體．其血液的激素成分比其他個體多得多，同樣刺激條件下更容易受環(huán)境的影響，產(chǎn)生心理緊張反應(yīng)。

四、預(yù)防與消除教師職業(yè)倦怠的應(yīng)對策略

教師要認(rèn)識自我,加強(qiáng)個性修養(yǎng)。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn),盡管許多人認(rèn)為對自己是了解的,但事實上他們并沒有很好地了解自己。一個理智的教師盡量做到有自知之明,既不狂妄自大,也不過分自卑,從而改進(jìn)自己的態(tài)度與行為,了解自己的能力、性格、興趣及弱點,在教育教學(xué)工作中,注意揚長避短,克服不足。

教師要樹立正確的職業(yè)觀念。教師的職業(yè)觀念是指個人在教師職業(yè)中所體現(xiàn)出來的態(tài)度。教師的價值就是在教育教學(xué)中體現(xiàn)的。教師職業(yè)是光榮的,同時也是繁重的,生活清苦,但如果有高度的事業(yè)心和責(zé)任感,全心投入教育事業(yè),那么這一職業(yè)許多困難都會逐步加以解決和克服。

善于調(diào)節(jié)心理狀態(tài),增強(qiáng)教師角色適應(yīng)能力。在發(fā)展各種人際關(guān)系的過程中,教師的角色是多變的,需要不斷轉(zhuǎn)換。教師應(yīng)該培養(yǎng)對人的興趣,樂于合群,積極參加學(xué)校、教研室或?qū)W生的集體活動,與學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)和家長友好交往,建立和保持協(xié)調(diào)的人際關(guān)系。

學(xué)校的幫助。首先,改革學(xué)校教育評價體系,明確評價目的,建立健全評價機(jī)制,使教師真正從以各種?率?來衡量其成績的束縛中解放出來。其次,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)帶頭樹立良好的學(xué)校風(fēng)氣,在教師中形成高昂的士氣,教師的工作動機(jī)和積極性只有靠領(lǐng)導(dǎo)有效激勵,才能變成教師工作的動力,也才能使教師在身心愉悅的心情中成長與發(fā)展。再次,改進(jìn)學(xué)校管理方式,增加對教師的精神支持和物質(zhì)支持,如優(yōu)化學(xué)校的人員配臵,改善工作條件,通過管理機(jī)制為教師提供更多的時間,支持教師的教學(xué)及對教師的勞動予以認(rèn)可和積極評價,它有助于幫助教師解決工作中的問題及后顧之憂。

社會的支持。提高教師的社會地位和經(jīng)濟(jì)地位。物質(zhì)生活不僅是教師生存與發(fā)展的基本條件,而且對教師的工作情緒有重大影響。對此,較直接的解決辦法是加大對教師物質(zhì)投入力度,在經(jīng)濟(jì)上對他們的工作予以肯定。這有利于提高教師的社會地位,從而引起公眾關(guān)注教師的工作,認(rèn)可他們的勞動,提高教師對自己職業(yè)的熱情和滿意程度。此外,教師個體在無力解決自己因職業(yè)倦怠而引發(fā)的心理問題時,求助于心理專家進(jìn)行咨詢、診斷與治療也是十分必要的。

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第四篇：電力企業(yè)員工技能培訓(xùn)分析與對策

電力企業(yè)員工技能培訓(xùn)分析與對策

作者：魏曼榮 發(fā)表時間：2011-11-21 企業(yè)員工的培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容。由于電力企業(yè)安全生產(chǎn)的特殊性，電網(wǎng)安全運行關(guān)乎國計民生、關(guān)乎經(jīng)濟(jì)發(fā)展、關(guān)乎社會穩(wěn)定，更關(guān)乎電力企業(yè)自身的生存和發(fā)展。因此，在打造堅強(qiáng)電網(wǎng)前提下，還需要有一個優(yōu)秀的、高素質(zhì)的員工隊伍，才能從根本上防止電網(wǎng)災(zāi)害的發(fā)生。然而，電力企業(yè)目前職工隊伍存在著一些亟待解決的知識結(jié)構(gòu)方面的缺陷，無論是高層次經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，還是生產(chǎn)技能人員，都不同程度地存在知識老化現(xiàn)象，職工隊伍素質(zhì)與企業(yè)和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求之間的矛盾日益突出。因此，電力企業(yè)職工教育培訓(xùn)任重而道遠(yuǎn)。

一、電力企業(yè)員工技能培訓(xùn)的目標(biāo)

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容之一，是一項系統(tǒng)工程而非一件具體工作。企業(yè)培訓(xùn)的目的主要有四項：育道德、建觀念、傳知識、配能力，缺一不可。企業(yè)必須建立科學(xué)的培訓(xùn)理念和機(jī)制，必須在供電企業(yè)總體戰(zhàn)略的框架下，確立與生產(chǎn)、經(jīng)營目標(biāo)相協(xié)調(diào)的培訓(xùn)目標(biāo)。使培訓(xùn)工作有效果、有效率和有針對性，培訓(xùn)才能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。在不同的階段開展培訓(xùn)的目標(biāo)是不一樣的。因此，在實施企業(yè)培訓(xùn)時，應(yīng)找準(zhǔn)培訓(xùn)的主要目標(biāo)。

1、注重員工的人格培養(yǎng)

教育的第一意義是培養(yǎng)人格，第二意義是傳授知識。在企業(yè)培訓(xùn)的過程中，不但要專注于技能的培養(yǎng)和技術(shù)的傳授，更要注意人格的培養(yǎng)。不僅要把員工培育為會工作、技術(shù)高超的職業(yè)人，同時還要把員工培育為道德情操高尚、具有正確的價值判斷能力的社會人。在現(xiàn)實中，我們經(jīng)常可以看到這樣一種現(xiàn)象，一個具有良好人格的人，工作環(huán)境好就能自我激勵，做到今天勝過昨天，明天勝過今天，即使在惡劣的環(huán)境下也能克服困難，承擔(dān)壓力，以積極的態(tài)度渡過難關(guān)，開辟新局面。而優(yōu)秀的企業(yè)是由優(yōu)秀的團(tuán)隊組成的，優(yōu)秀的團(tuán)隊又是由優(yōu)秀的員工組成的，企業(yè)要想實現(xiàn)既定的目標(biāo)，就必須擁有一支具有忠誠、敬業(yè)、勤奮品格的員工隊伍，這是企業(yè)的源泉。

2、培育優(yōu)良的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化代表一個企業(yè)的管理理念、價值標(biāo)準(zhǔn)和管理模式。

通過培訓(xùn)，把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)精神、經(jīng)營理念、管理模式、價值取向、文化氛圍等傳導(dǎo)給每一位員工，從而增強(qiáng)員工的主人翁意識、績效意識、團(tuán)隊意識、敬業(yè)精神和社會責(zé)任感。無數(shù)成功的實力證明，有效的企業(yè)培訓(xùn)不僅可以使優(yōu)良的企業(yè)文化得到廣泛的認(rèn)同，自發(fā)的實踐，持續(xù)的改進(jìn)，還能夠喚醒創(chuàng)新意識，激發(fā)創(chuàng)新熱情，營造創(chuàng)新氛圍，提升創(chuàng)新能力。

3、強(qiáng)化崗位知識技能培訓(xùn)

開展崗位知識技能培訓(xùn)，提高靠勞動生產(chǎn)率是企業(yè)培訓(xùn)中最根本的目標(biāo)，也是傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)的重頭戲。為了使這一目標(biāo)得以實現(xiàn)，必須具有一套好的培訓(xùn)方案。而一套好的培訓(xùn)方案的出臺，離不開全面、準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析。首先，要理解供電企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，將其細(xì)化到各個工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求；第二，對所有的崗位信息，崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、所需的知識技能、績效考核指標(biāo)等進(jìn)行深入細(xì)致的分析；第三，對現(xiàn)有員工實際具有的知識和技能進(jìn)行考核摸底，找出存在的差距；第四，了解、跟蹤電力行業(yè)技術(shù)、管理的發(fā)展動態(tài)，只有在綜合考慮了這些因素，做出培訓(xùn)需求分析的前提下，才能制定出理想的培訓(xùn)方案。

4、鼓勵儲備性的專業(yè)知識學(xué)習(xí)

雖然崗位培訓(xùn)應(yīng)立足于現(xiàn)有的人力資源，但為員工設(shè)計美好的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供挑戰(zhàn)性的工作，使員工擁有學(xué)習(xí)、成長和發(fā)展的機(jī)會，也是留住人才的手段之一。應(yīng)打破人為的“專業(yè)壁壘”，實現(xiàn)“人盡其才”和“人資匹配”，使企業(yè)內(nèi)部的人力資源真正地流動起來，首先要使員工具有流動的能力。這就需要進(jìn)行本崗位以外的專業(yè)知識學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，即拓展性的培訓(xùn)。要進(jìn)行本專業(yè)的新技術(shù)、新工藝和新方法的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，即前瞻性的培訓(xùn)。也就是說，要適度地開展一些儲備性的專業(yè)知識學(xué)習(xí)，幫助員工簡歷在不斷變化和更具挑戰(zhàn)性的新環(huán)境下所需要的知識和技能，從而有效地激活企業(yè)現(xiàn)有的人力資源。

二、電力企業(yè)員工培訓(xùn)的對策和措施

加強(qiáng)人力資源配套制度的建設(shè)。成人必須是愿意學(xué)才能學(xué)，只有受訓(xùn)者有動力去學(xué)習(xí)或有學(xué)習(xí)的愿望，才會在培訓(xùn)中表現(xiàn)得非常積極和突出。企業(yè)員工技能培訓(xùn)必須解決的一個重要前提是員工愿意學(xué)技能。為此企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人力資源配套制度的建設(shè)，一是要重視技能人才隊伍建設(shè)，為技能員工提供成長通道；二是企業(yè)提拔管理人員、領(lǐng)導(dǎo)干部必須堅持要有一定基層技能工作的經(jīng)驗；三是提高技能人才的待遇，分配向一線員工傾斜，對取得崗位技能等級證書的員工，提高待遇；四是強(qiáng)化員工工作業(yè)績考核，強(qiáng)化員工報酬與技能水平和工作績效的聯(lián)系；五是重獎在解決生產(chǎn)工作問題中有突出貢獻(xiàn)、在各級各類技能競賽中取得顯著成績的員工；六是將培訓(xùn)與員工取得的技能等級證書、技能專家晉升聯(lián)系，加強(qiáng)技能培訓(xùn)與考核，將培訓(xùn)成績與工資獎金聯(lián)系等，以增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)技能的動力，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性和自覺性。

建立員工崗位能力模型，提高培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性和針對性。員工培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程，即采用系統(tǒng)的方法，使培訓(xùn)活動能夠符合企業(yè)的目標(biāo)，讓其中的每一個環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)員工個人、員工工作、企業(yè)本身三方面的優(yōu)化。建立員工崗位技能模型是企業(yè)人力資源建設(shè)一項重要的基礎(chǔ)工作，使員工技能培訓(xùn)有方向引導(dǎo)，調(diào)查培訓(xùn)需求有參照依據(jù)，技能培訓(xùn)能夠持續(xù)系統(tǒng)進(jìn)行，從而提高培訓(xùn)工作的針對性。

組織培訓(xùn)計劃與個人培訓(xùn)需求相結(jié)合。在制定培訓(xùn)計劃時，企業(yè)的培訓(xùn)需求主要側(cè)重于員工在某一特定崗位、某一特定時期所需要的知識和技能；而員工個人的培訓(xùn)需求則是從自己整個職業(yè)生涯中的發(fā)展機(jī)會、應(yīng)變能力等方面考慮，主要側(cè)重于學(xué)歷和各類資格證書。為了使培訓(xùn)更有效，應(yīng)該充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，從而使組織的培訓(xùn)計劃與個人的培訓(xùn)需求相結(jié)合。在做培訓(xùn)計劃時，要從員工整個職業(yè)生命周期角度去規(guī)劃并培養(yǎng)他們的技能結(jié)構(gòu)，使員工不僅能夠適應(yīng)現(xiàn)在的崗位要求，還能夠應(yīng)對整個職業(yè)生命周期中的環(huán)境變化。

有針對性的開展崗位知識技能培訓(xùn)。電力企業(yè)的員工在專業(yè)背景、文化水平、個人經(jīng)歷、生活態(tài)度以及年齡等方面都存在差異。為了提高培訓(xùn)的效率和結(jié)果，要根據(jù)不同員工的不同需要選取不同的培訓(xùn)內(nèi)容和形式，避免過于分散的培訓(xùn)項目導(dǎo)致培訓(xùn)成本過高，投資回報不理想的現(xiàn)象，培訓(xùn)可分層次進(jìn)行。比如說，對普通員工主要開展以崗位知識技能為主的培訓(xùn)；對高層管理者多為企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、決策能力和管理技巧等方面的培訓(xùn)。同時，對于有潛力的或有某項專長的員工可進(jìn)行個性化、提高型的培訓(xùn)。通過對最適合的人進(jìn)行最適合的培訓(xùn)，還能夠使企業(yè)員工的知識具有互補性，從而構(gòu)建出一大批富有競爭優(yōu)勢的團(tuán)隊。

大力倡導(dǎo)員工開展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，將成為電力企業(yè)崗位培訓(xùn)未來發(fā)展的主要方向之一，其引發(fā)的學(xué)習(xí)方式是革命性的。它具有如下特點：一是網(wǎng)絡(luò)化，知識可以及時更新，并保持知識的一致性；二是個性化，員工可以根據(jù)自己的時間安排學(xué)習(xí)進(jìn)度，根據(jù)自己的需要安排學(xué)習(xí)內(nèi)容；三是具有培訓(xùn)管理功能，能夠記錄員工的所有學(xué)習(xí)活動，評估學(xué)習(xí)效果，分析員工現(xiàn)有知識技能和所需知識技能的差距，為確定未來的培訓(xùn)需求計劃提供依據(jù)。然而，這種網(wǎng)絡(luò)時代的學(xué)習(xí)模式不會完全替代傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)模式，二者應(yīng)相互促進(jìn)、相互補充。

三、電力企業(yè)崗位技能培訓(xùn)的效果

培訓(xùn)的重點在于促成職工的個人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變，將崗位培訓(xùn)作為投資，期望有一個好的投資收益是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。與管理中的控制功能相似，在企業(yè)培訓(xùn)的某一項目或某門課程結(jié)束后，一般要對培訓(xùn)的效果進(jìn)行一次總結(jié)性的評估或檢查，找出受訓(xùn)者究竟有哪些收獲與提高。這一步驟不但是這次培訓(xùn)的收尾環(huán)節(jié)，還可找出培訓(xùn)的不足，歸納出經(jīng)驗與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新德培訓(xùn)需求，所以又是下一輪培訓(xùn)的重要依據(jù)，使企業(yè)培訓(xùn)活動不斷良性循環(huán)。

在實踐中，為了提高培訓(xùn)的投資回報率，通常都是對培訓(xùn)的效果進(jìn)行定性的或定量的評估。通過評估，企業(yè)可以對當(dāng)年培訓(xùn)投資的效益有一個粗略的估算，對分析下一的培訓(xùn)需求，調(diào)整下一的培訓(xùn)方向，制定下一培訓(xùn)計劃都能起到很好的借鑒作用。

正是如此，電網(wǎng)企業(yè)在市場競爭日趨激烈、科學(xué)技術(shù)日新月異的今天，才能有效應(yīng)對技術(shù)設(shè)備不斷升級和管理方法不斷創(chuàng)新的壓力，適時應(yīng)求了企業(yè)生存和發(fā)展不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。通過對全體員工進(jìn)行持續(xù)不斷的崗位知識技能培訓(xùn)，使全體員工的勞動質(zhì)量和勞動效率得到提高，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，有效提升了職工隊伍的素質(zhì)，保證了人力資源的高效利用和效益最大化，促進(jìn)了供電企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展。

第五篇：保育員職業(yè)倦怠成因分析及對策

摘 要：保育員是幼兒園重要工種之一，在幼兒園扮演著生活照料者、教育者等多種角色，對幼兒的身心發(fā)展、生活習(xí)慣、個性、情感等各方面都產(chǎn)生著重要的影響。然而現(xiàn)實工作中的大部分保育員對工作有著消極逃避的心理，對職業(yè)生活感到厭倦。此課題研究，希望可以了解保育員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀及原因，并提出合理的解決保育員職業(yè)倦怠的對策，提高保育員工作效率。

關(guān)鍵詞：保育員 職業(yè)倦怠 原因 解決策略

中圖分類號：g612 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：c 文章編號：1672-1578（2016）06-0244-01 保育員職業(yè)倦怠的成因分析

1.1 保育員職業(yè)動機(jī)不強(qiáng)，興趣不濃

動機(jī)是推動人從事某種活動的興趣和動力，但在實際工作中，很多保育員保育動機(jī)不強(qiáng)，他們對于保育員這份職業(yè)沒有很高的興趣，對幼兒保育工作缺乏干勁。在這樣一種職業(yè)倦怠的狀態(tài)下，他們對工作的積極性不強(qiáng)，缺少干勁。

1.2 保育員自我效能感較差

自我效能感較高的保育員，往往相信自己的角色在兒童發(fā)展中起到的重要作用，同時也相信自己具有積極有效地影響兒童發(fā)展的教育能力，一般能夠信心百倍地投入到自己的工作中。而自我效能感較低的保育員認(rèn)為保育對兒童發(fā)展的影響微乎其微，對自己的保育能力和對兒童的影響力信心不足，對幼兒的期望也比較低，在工作中容易感到煩躁、焦慮和緊張不安，不能全力以赴地投入到教育工作中，根據(jù)觀察和訪談記錄發(fā)現(xiàn)，存在職業(yè)倦怠的保育員一般自我效能感都比較差，自我實現(xiàn)的需要往往得不到滿足。這也是保育員形成職業(yè)倦怠的一個重要因素。

1.3 社會期望低，家長不關(guān)注保育

隨著時代的進(jìn)步和發(fā)展，家長們的教育觀念也在不斷的轉(zhuǎn)換，他們開始越來越重視孩子的早期教育，很多家長甚至抱著“不要讓孩子輸在起跑線上”的心態(tài)把孩子送到幼兒園。家長們對幼兒教育抱有強(qiáng)烈的期待和重視，并對教師的教育方式提出了更高的要求，可對于保育，家長們卻不怎么關(guān)注，甚至認(rèn)為保育員就是保姆、打掃衛(wèi)生的，長期下來家長和保育員之間就難免產(chǎn)生或輕或重的矛盾和摩擦，長此以往，也就誘發(fā)了保育員的職業(yè)倦怠。

1.4 保育員待遇低，認(rèn)可度差

在保育員的實際工作中往往產(chǎn)生付出與回報不成正比的現(xiàn)象，盡管保育員的工資待遇與以前相比已經(jīng)上漲了許多，但與其他職業(yè)相比還是偏低的。據(jù)調(diào)查了解，保育員的收入水平一般比幼兒教師低50%左右，可是由于保育員每天的保育工作量卻很大，而工資卻較低，從而導(dǎo)致職業(yè)倦怠。保育員職業(yè)倦怠問題的解決策略

2.1 不斷提高自身的專業(yè)素質(zhì)

專業(yè)知識和技能是保育員專業(yè)化必須具備的素質(zhì)，只有掌握了一定的學(xué)前教育理論、幼兒教育和保育員的理論和技能，才能了解幼兒的身心發(fā)展特點，了解幼兒教育的科學(xué)發(fā)展趨勢，才能在實踐中采取適宜的教育手段和教育方式來施加相應(yīng)的保育和教育，從而使幼兒的身心得到進(jìn)一步提高，保育員在工作中才能發(fā)揮自身的功能，達(dá)到共同保育和教育幼兒園的目的。所以說專業(yè)知識及技能的豐富和提高，對于提高保育員的自身素質(zhì)，對于提高保教質(zhì)量都有著不可替代的作用。這就要求保育員首先得形成正確的保育觀，制定個人成長計劃，樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識，如嬰幼兒衛(wèi)生保健知識、嬰幼兒心理發(fā)展知識、嬰幼兒教育基礎(chǔ)知識等等；此外積極參加幼兒園的園本培訓(xùn)，與同事之間進(jìn)行心得交流，相互觀摩，不斷提高自身的專業(yè)素質(zhì)。

2.2 提高保育員的的社會地位

首先堅持以人為本的情懷，關(guān)注保育員工作價值的體現(xiàn)。提高保育員的社會經(jīng)濟(jì)地位是保育員工作價值被認(rèn)可的一種體現(xiàn)，國家應(yīng)該加大對保育員的投入、支持力度。只要保育員的待遇提高了，他們的社會地位也會隨之提升，這在一定程度上可以避免或減少保育員職業(yè)倦怠感的產(chǎn)生。

此外幼兒園和家長要樹立正確的保育觀，全面認(rèn)識保育員及其重要性，徹底改變幼兒的健康就是能吃能睡不生病想法，透徹了解保育員的工作性質(zhì)，明確知道保育工作不僅僅是對幼兒生活的安排和護(hù)理、身體的保健和養(yǎng)育以及生長發(fā)育指標(biāo)的完成，更應(yīng)該關(guān)注創(chuàng)設(shè)寬松、和諧的精神環(huán)境，關(guān)注幼兒的情緒和需要，提高幼兒的生活質(zhì)量，促進(jìn)幼兒的身心全面、協(xié)調(diào)發(fā)展，從而提高保育員的社會地位。

2.3 規(guī)范管理保育員，建立獎懲制度

幼兒園的不當(dāng)?shù)墓芾矸绞绞切纬杀Ｓ龁T職業(yè)倦怠的重要原因之一。首先，樹立以人為本的管理理念，尊重保育員的保教主體地位，重視保育員隊伍專業(yè)化建設(shè)，滿足保育員的不同需求，充分發(fā)揮保育員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，用其所長，避其所短，真正發(fā)揮保育員的服務(wù)和教育功能；其次，幼兒園應(yīng)該加強(qiáng)民主管理，充分體現(xiàn)對保育員的人文關(guān)懷，給他們提供參與幼兒園管理決策的機(jī)會，增強(qiáng)其主人翁意識，調(diào)動他們工作的熱情和積極性；最后，建立保育員獎懲激勵制度，創(chuàng)建多角度、多層次、多元化的保育員評價機(jī)制，使每一位保育員把“一切從幼兒出發(fā)”作為自己工作的方針，時刻督促自己的工作。

此外幼兒園和家長要樹立正確的保育觀，全面認(rèn)識保育員及其重要性，徹底改變幼兒的健康就是能吃能睡不生病想法，對于保育員的工作性質(zhì)有深層的理解，明確知道保育工作不僅僅是對幼兒生活的安排和養(yǎng)護(hù)、身體的保育和護(hù)理以及生長發(fā)育指標(biāo)的達(dá)成，更應(yīng)為幼兒創(chuàng)設(shè)寬松、和諧的精神環(huán)境，關(guān)注孩子的情感和需求，提高幼兒的生活質(zhì)量，促進(jìn)幼兒的身心得到全面、和諧發(fā)展，從而提高保育員的社會地位。