第一篇：教師隊伍建設(shè)的實踐與思考（模版）

教師隊伍建設(shè)的實踐與思考

美國教育家托德?威特克爾說：“如果一所學(xué)校擁有杰出的教師，這就是一所杰出的學(xué)校。沒有杰出的教師，這所學(xué)校就缺少杰出的關(guān)鍵因素?！苯處煄煹赂呱校磿酶呱械膸煹赂腥救?，帶出重情重義、厚德誠信的優(yōu)秀學(xué)生；教師業(yè)務(wù)精湛，必用精湛的技術(shù)培育人，培養(yǎng)出勤奮好學(xué)博學(xué)多才的卓越學(xué)生；教師善于方法優(yōu)選，必用其靈活的方法成就人，駕輕就熟地豐富課堂內(nèi)涵，催化學(xué)生素質(zhì)又好又快地全面發(fā)展。近百年國家發(fā)展史依然證明：教育興盛則人才輩出、國運昌盛；教育衰敗則社會浮躁、振興乏力。教育，國之命脈，而教師實乃教育之靈魂。由此可見：優(yōu)秀的教師隊伍是學(xué)生素質(zhì)全面發(fā)展的重要前提，優(yōu)秀的教師素質(zhì)是決定學(xué)校品質(zhì)和國運昌盛的關(guān)鍵因素。

教師隊伍建設(shè)的實踐性舉措

優(yōu)秀的教師隊伍是教育優(yōu)質(zhì)的前提和保障。教師隊伍建設(shè)可通過“團隊激發(fā)――人文關(guān)懷――愿景認同――八字訣實踐――榜樣示范――搭臺展示”的途徑得以有效實施。8年前，筆者新履職馬家堡小學(xué)校長時，學(xué)校有教師100余人，當時僅有1人被評為區(qū)級骨干教師，老師各自為戰(zhàn)，教與學(xué)雙方矛盾和問題暗流涌動，教師團隊在向心力、執(zhí)行力和創(chuàng)造力等方面都有諸多不如人意。筆者到任后，基于教師團隊實際，積極團結(jié)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子，認真分析了教師年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和心理傾向性特征，針對性地采取了以下策略性措施：

激發(fā)和鼓舞，使教師成為積極上進的人 事實表明：積極的人在每一次憂患中都會看到機會，而消極的人則在每個機會都看到某種憂患。為此，學(xué)校首先采取了“激發(fā)和鼓舞士氣”的策略，努力使教師首先成為一個積極上進的人。即通過師德演講、優(yōu)秀教師案例分析、教師職業(yè)道德條例學(xué)習(xí)等方法和途徑，喚醒教師的責(zé)任心，修正教師已有的消極思想，激發(fā)教師的敬業(yè)精神，促使每一位教師都能成為積極上進的人。

人文關(guān)懷，使教師成為重情重義的人 心靈相通，一通百通。教師對學(xué)校管理文化的情感認同，必然通過教育教學(xué)的實際行動得以外現(xiàn)。為此，學(xué)校強化對教師群體的人文關(guān)懷，積極對教師所面臨的子女升學(xué)、看病就醫(yī)、辦公環(huán)境等方面給予關(guān)心，千方百計地及時解決他們的實際困難，讓每一位教師都能切實感覺到組織的溫暖，從而強化教師對學(xué)校的良好情緒體驗，引導(dǎo)他們形成對學(xué)校的良好情感認同，激發(fā)教師重情重義等良好情感品質(zhì)的形成。

強化愿景認同，使教師成為和學(xué)校同心同德的人 管理學(xué)理論指出：愿景是指引領(lǐng)組織長期的發(fā)展方向、目標、目的以及自我設(shè)定的社會責(zé)任和義務(wù)；愿景認同體現(xiàn)在目標認同、責(zé)任認同、途徑認同、價值認同等方面；成員對愿景的認同度決定著對組織行為執(zhí)行的有效性。為此，學(xué)校采取了“強化愿景認同策略”，強化對組織愿景的高度認同――即通過學(xué)校五年規(guī)劃討論、學(xué)期及學(xué)月計劃商定、突發(fā)事件商討、學(xué)生校服招投標、課題研討、學(xué)校幸福素養(yǎng)辦學(xué)理念梳理等，積極引導(dǎo)教師深度參與學(xué)校辦學(xué)行為決策過程，強化對學(xué)校愿景的深度認同，使教師慢慢成為和組織同心同德的人。

踐行“八字決”，使教師成為德才兼?zhèn)涞娜?教師群體有了積極上進的心，有了和學(xué)校同心同德的良好文化氛圍后，接下來學(xué)校該怎么辦呢？社會經(jīng)驗告訴我們：一個有德無才的人不會成為“社會渣子”，但是通常也無法為社會做出重大貢獻。因此，作為擔(dān)負傳道授業(yè)解惑重任的教師，必須是“德才兼?zhèn)涞娜恕?。在師德得到保障的前提下，學(xué)校必須下大力氣解決“師能”的問題。為此，學(xué)校帶領(lǐng)老師堅持踐行“講、讀、幫、看、議、練、寫、賽”八字訣，全面提高教師能力素質(zhì)――“講”：即利用政治學(xué)習(xí)、專題研究等時間，采取講座、論壇、案例分析以及說課評課等方法，規(guī)范、激勵和引領(lǐng)教師高標準定位，提升教師有效表達能力，促使教師高速度成長，高規(guī)格就位。“讀”：即堅持結(jié)合假期工作、短期研修、專題研討等引導(dǎo)教師大量閱讀《優(yōu)秀教師一定要知道的十四件事》《我所理解的教育》《好媽媽勝過好教師》等教育理論書籍，并切實做好讀書心得交流?！皫汀保杭床扇　皞鲙蛶А钡霓k法，為廣大青年教師定師傅，通過師徒結(jié)對幫扶，大力促進了青年教師成長?！翱础保杭聪群蠼M織400多人次，到英國以及北京、上海、深圳、南京等國內(nèi)教育發(fā)達地區(qū)參觀學(xué)習(xí)，并堅持落實返校后向全校教師匯報學(xué)習(xí)體會的措施，真正做到了“一人學(xué)習(xí)，全校進步”。“議”：即學(xué)校堅持開展日常的教研課、推門課、競賽課、優(yōu)質(zhì)課等教學(xué)研修活動，提供眾多研修課例供討論交流，促使老師們在同伴互助的研修活動中得以提高。“練”：即學(xué)校結(jié)合日常研修、青年班培訓(xùn)、骨干班、名師班、基本功大賽等平臺，廣泛開展苦練基本功活動及課例實作活動，努力提高教師的基本功，促進教師課堂教學(xué)能力的全面提高?！皩憽保杭磳W(xué)校積極引導(dǎo)教師反思總結(jié)，號召教師勤寫勤練，并在文章修改和發(fā)表等方面給予大力支持。“賽”：即積極組織教師參與全國、市、區(qū)各級大賽，并堅持“一人參賽，全組參與”“研修一人，帶動一片”的原則。

榜樣示范，使教師成為信念堅定的人 當教師有了高尚的師德和一流的師能的時候，學(xué)校是不是就可以任由教師隨意馳騁呢？不。俗話說，火車跑得快全靠車頭帶。教師們還需要一面高高飄揚的旗幟，一個明確的方向。緊隨其后，學(xué)校采取了“榜樣示范，名師助推的發(fā)展策略”。即通過“青年教師五年規(guī)劃交流會”“新進教師階段工作總結(jié)會”“骨干教師懇談會”等多種形式，強化政治引領(lǐng)和作風(fēng)引領(lǐng)；通過引進尹祖琴、翟渝成兩位德高望重的重慶名師進駐學(xué)校開辦名師工作室，同步進行榜樣示范，讓老師們行有旗幟，學(xué)有榜樣，進而成為目標明確、信念堅定、方法科學(xué)的人。

搭臺展示，使教師行為自覺的人 德才兼?zhèn)涞年犖樵诿麕熂捌渌鶐ьI(lǐng)骨干尖子的引領(lǐng)下昂首闊步時，學(xué)校還有工作做嗎？有。要讓教師始終保持高度的行動自覺，就必須讓教師有成功的“高峰體驗”。為此，學(xué)校千方百計地為教師團隊“搭臺子”，即組織校內(nèi)創(chuàng)新型教育研究活動，擔(dān)當市、區(qū)各類研究課，參加全國“創(chuàng)新杯比賽”，參加各級論文評比，堅持創(chuàng)辦?？缎『伞?，到國外友好學(xué)校交流等，努力創(chuàng)造各種能讓教師獲得“高峰體驗”的機會，從而保持教師高度的行為自覺，促進教師成為心理自信、行為自覺的人。

教師隊伍建設(shè)的成就與收獲

在教師隊伍建設(shè)實踐中，馬家堡小學(xué)8年如一日致力于“團隊激發(fā)――人文關(guān)懷――愿景認同――八字訣實踐――榜樣示范――搭臺展示”實踐，教師團隊發(fā)生可喜變化。

學(xué)校教師不僅樂于接受任務(wù)，完成任務(wù)的質(zhì)量和效率也大大提高，而且教師團隊形成了濃厚的研究氛圍，各自為戰(zhàn)的行為已經(jīng)一去不復(fù)返了；教師們的師德師能大大提升，8年間在全國核心期刊發(fā)表論文364篇，在全國各級各類比賽中獲特等獎8人次，一等獎95人次；教師素質(zhì)得到專業(yè)部門高度認可，教師學(xué)歷本科及以上由8年前的68%提升到現(xiàn)在的95%，共有31人被評為市、區(qū)骨干教師；另有6位同志被提拔為校長或副校長，其中4人輸送到區(qū)內(nèi)兄弟學(xué)校任職；還有8人被提拔為學(xué)校中層干部，其中2人成為校長助理；學(xué)校發(fā)展得到家長們高度認同，學(xué)校招生學(xué)位十分緊張，當?shù)乩习傩找阅茏x到馬家堡小學(xué)為榮，學(xué)校畢業(yè)生受到上一級優(yōu)質(zhì)學(xué)校的熱烈歡迎。

感悟和思考

在致力教師隊伍建設(shè)的征途中，我們有很多感悟和思考。特別是我校形成的“三引領(lǐng)同步”“搭臺唱戲”等經(jīng)驗有一定實效性和可行性。

其一，“三引領(lǐng)”同步實施是助推教師素質(zhì)全面發(fā)展的重要保證。在學(xué)校管理實踐中，很多管理者非常重視業(yè)務(wù)引領(lǐng)，常常忽略政治引領(lǐng)和作風(fēng)引領(lǐng)。如此種種，在學(xué)校風(fēng)平浪靜時還能順利，一旦有大是大非必須面對時，則手足無措，混亂不堪。

其二，對發(fā)展愿景高度認同是激發(fā)教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)動力的重要前提。管理要放眼長遠，描繪令人向往的美好藍圖，勾畫出到達美好彼岸的路徑，并通過多種形式引導(dǎo)教師內(nèi)化并轉(zhuǎn)化為自己的自覺行動。

其三，人文關(guān)懷及民主辦學(xué)是強化教師主體意識激發(fā)教師參與熱情的重要途徑。人文關(guān)懷及民主辦學(xué)能使教師強烈地感受到自己與學(xué)校發(fā)展之間的必然聯(lián)系，能讓教師有被尊重的幸福體驗，從而能激發(fā)教師主人翁意識和參與學(xué)校管理的熱情。

其四，多渠道助推教師發(fā)展是提高師德師能的有效策略。單一的方法無法承擔(dān)起教師全面素養(yǎng)的提升，在隊伍建設(shè)中多措并重是促進教師師德師能與教育藝術(shù)方法全面提升的有效策略。

其五，榜樣示范是激勵和保障教師始終行走在正確道路的一盞明燈。好的榜樣，就是教師專業(yè)化發(fā)展進程中一面高高飄揚的旗幟，而旗幟指示的方向就是戰(zhàn)斗打響的地方。

其六，“搭臺唱戲”創(chuàng)造機會，讓教師高頻率地體驗成功是保持教師持續(xù)高標準完善自己的強勁動力源。自信來源于成功體驗，沒有成功體驗的自信是自大。創(chuàng)造條件促進教師體驗成功的喜悅，既是激發(fā)教師繼續(xù)攻堅克難的制勝法寶，也是促進教師行為自覺的有效途徑。

總之，學(xué)校管理者在面對教師隊伍建設(shè)這一話題時，必須在戰(zhàn)略上高度重視，因為沒有優(yōu)秀的教師群體作為前提和保障，優(yōu)質(zhì)的教育就成了無源之水失去了探討的意義；在戰(zhàn)術(shù)上要基于地區(qū)實際、基于校本實際、基于師本實際，找到適合本校本地的具體方法。

參考文獻

[1]肖川.教師的幸福人生與專業(yè)成長[M].北京：新華出版社，2008.[2]郭元祥.教師的20項修煉[M].上海：華東師范大學(xué)出版社，2008.[3]（美）托德?威特克爾.優(yōu)秀教師一定要知道的14件事[M].趙菲菲，譯.北京：中國青年出版社，2011.（作者單位：重慶市渝中區(qū)馬家堡小學(xué)）

第二篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設(shè)的實踐與思考

鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設(shè)的實踐與思考

鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部長期工作在基層一線，生活在群眾當中，擔(dān)負著推動社會主義新農(nóng)村建設(shè)、構(gòu)建和諧社會及實現(xiàn)農(nóng)民富裕的歷史重任。“基礎(chǔ)不牢、地動山搖”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設(shè)如何，直接關(guān)系到黨的執(zhí)政基礎(chǔ)和農(nóng)村的改革發(fā)展穩(wěn)定。近年來，石泉縣在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革后鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)中存在的一些問題，著眼于提高推動科學(xué)發(fā)展水平，增強服務(wù)農(nóng)民群眾能力，積極探索新形勢下加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設(shè)的具體舉措，取得了一定成效。

破題：“三大難題”困擾鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設(shè)

作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革試點縣，石泉縣于2007年初已完成鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革任務(wù)。共分流人員148人，精簡比例達21%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)減少30個，精簡比例達25%。雖然機構(gòu)編制守住了政策“紅線”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部“入口”得到規(guī)范，但改革把鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設(shè)的問題最終解決了嗎？在金融危機背景下，面對農(nóng)民增收、農(nóng)村穩(wěn)定的巨大壓力，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部能夠應(yīng)對嗎？面對這些問題，石泉縣對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設(shè)情況進行了深入調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設(shè)中存在的一些問題仍然沒能得到有效解決，并由此派生出一些新的問題，已經(jīng)或逐漸成為影響農(nóng)業(yè)發(fā)展、農(nóng)民增收、農(nóng)村穩(wěn)定的重要因素。

一是結(jié)構(gòu)不盡合理，干部隊伍整體素質(zhì)難提升。從年齡結(jié)構(gòu)上看，干部隊伍總體年齡趨于老化，2008年底，石泉縣15個鄉(xiāng)鎮(zhèn)596名干部中，41歲以上的干部占44.3%，在個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)如中壩鄉(xiāng)，29名干部中，有10名干部年齡在51歲以上；從知識結(jié)構(gòu)上看，大部分干部學(xué)歷層次低，現(xiàn)有干部中，第一學(xué)歷為大學(xué)及以上的僅占4.8%，高中及以下的占到58%；從干部來源結(jié)構(gòu)上看，從大中專學(xué)校畢業(yè)后分配或招錄到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的工作不到30%，退伍軍人和選聘制、合同制干部占近70%，文化基礎(chǔ)差、學(xué)習(xí)能力低、知識更新慢的問題較為突出，導(dǎo)致創(chuàng)新意識不強，組織動員群眾能力差，服務(wù)“三農(nóng)”本領(lǐng)低，面對復(fù)雜問題和突發(fā)事情常常顯得束手無策，難以解決新形勢下農(nóng)村產(chǎn)生的問題和矛盾。而與此相矛盾的是，因中省在鄉(xiāng)鎮(zhèn)進人問題上的嚴格要求，導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部缺員空編嚴重，全縣15個鄉(xiāng)鎮(zhèn)共空編71人，平均每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)4.7個，占到12%。

二是激勵措施乏力，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激情難調(diào)動。機構(gòu)改革后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的大幅減少，加之《公務(wù)員法》實施后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)不設(shè)主任科員、副主任科員職位，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部晉升空間縮小，導(dǎo)致一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部產(chǎn)生悲觀思想。加上鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部出口不暢，交流、提拔到縣直單位的不多，干部流動難、流動慢的問題突出，目前，在同一鄉(xiāng)鎮(zhèn)連續(xù)工作10年以上的干部占到52%，其中連續(xù)工作16年以上的干部就占到37%，大部分在鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部“一紙調(diào)令定終身”，夫妻分居、子女上學(xué)等家庭生活的許多困難無法解決，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人心不穩(wěn)、人心思走成為一種公開的現(xiàn)象。同時，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作考核體系缺乏針對性，干部的管理約束缺乏有效手段，形成干與不干一個樣，干多干少一個樣的狀況，導(dǎo)致一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部主觀能動性缺乏，工作無激情。

三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部權(quán)責(zé)不對等，職能難定位。隨著農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷的調(diào)整和市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，農(nóng)村工作出現(xiàn)的許多新情況、新矛盾和新問題，都有賴于鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部去及時落實黨的農(nóng)村政策，解決實際問題。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革后，一些業(yè)務(wù)部門，如派出所、教育辦、國土所、司法所等機構(gòu)由鄉(xiāng)鎮(zhèn)上劃垂直管理，人權(quán)、財權(quán)與鄉(xiāng)鎮(zhèn)分離，但具體工作在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，考核對象仍然是鄉(xiāng)鎮(zhèn)，導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)履行職能權(quán)力越來越小，責(zé)任卻越來越大。加之社會治安綜合治理、計劃生育、安全生產(chǎn)等“一票否決”的巨大壓力和名目繁多的檢查評比活動，一方面是經(jīng)常處于分身無術(shù)的窘境；一方面是自覺不自覺地陷入了“不知道到底該干什么”的困惑，致使一些本應(yīng)由鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府承擔(dān)的職能難以承擔(dān)起來，份內(nèi)該干的事也沒有干好，對上任務(wù)完不成，對下群眾意見大。

實踐：“六策并舉”激活鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設(shè)“一池春水”

針對存在的問題，石泉縣在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，研究制定出臺了《關(guān)于進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)的實施意見》，把提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部引領(lǐng)農(nóng)村改革發(fā)展、服務(wù)農(nóng)民增收、維護農(nóng)村穩(wěn)定的能力作為加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設(shè)的切入點和落腳點，通過配強領(lǐng)導(dǎo)班子、優(yōu)化干部結(jié)構(gòu)、健全服務(wù)體系、開展全員培訓(xùn)、完善關(guān)愛機制、創(chuàng)新考核辦法等六項舉措，使全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部活力煥發(fā)，有力推進了農(nóng)村經(jīng)濟社會事業(yè)的全面發(fā)展。

一、抓選配，優(yōu)結(jié)構(gòu)，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子整體功能

嚴格選拔標準，選好配強黨政正職。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政正職的選拔上突出三個注重：注重品行、注重能力和注重閱歷，確保把政治素質(zhì)過硬、綜合協(xié)調(diào)能力強、閱歷豐富、敢于攻關(guān)破難的優(yōu)秀干部選拔到鄉(xiāng)鎮(zhèn)擔(dān)任黨政正職。特別是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記選配上，明確黨委書記人選應(yīng)具備一年以上鄉(xiāng)鎮(zhèn)長或部門黨政正職經(jīng)歷，且年齡不超過45周歲；其中一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記人選一般要有二、三類鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記和一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)長經(jīng)歷，并注重把鄉(xiāng)鎮(zhèn)作為年輕干部加強歷練的主戰(zhàn)場，積極選拔年輕的縣直部門黨政正職和副縣級后備干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)擔(dān)任黨委書記。現(xiàn)任的15名鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記，年齡最大的43歲，最小的33歲，全部都有兩年以上鄉(xiāng)鎮(zhèn)長工作經(jīng)歷，其中有2名是從縣直部門黨政正職崗位下派到鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，有5名是副縣級后備干部。

推行“雙向交流”，優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)?？h委堅持從基層一線選拔黨政機關(guān)干部的導(dǎo)向，把鄉(xiāng)鎮(zhèn)作為培養(yǎng)干部的重要陣地，一方面選派縣直部門優(yōu)秀干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)任職，另一方面，縣直部門領(lǐng)導(dǎo)班子出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先從鄉(xiāng)鎮(zhèn)鍛煉成熟的干部中選拔，疏通了縣直部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間的干部交流渠道，促進縣直部門干部與鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部合理搭配，形成了“干部下鄉(xiāng)鎮(zhèn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)出干部”的工作格局。三年來，全縣累計有24名縣直部門干部被交流到鄉(xiāng)鎮(zhèn)任職，71名鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部調(diào)回縣直部門工作。通過交流，增強了鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子在年齡梯次上的合理性、專業(yè)特長上的互補性、性格氣質(zhì)上的包容性。

健全工作機制，提升班子工作效能。一是健全完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子換屆后的領(lǐng)導(dǎo)體制，堅持“分工不重疊、職責(zé)不交叉”，將各項工作分塊確定到每一名黨委成員，各司其職，各負其責(zé)，每一名黨委委員既直接對黨委集體負責(zé)，又直接對上聯(lián)系和對下指導(dǎo)，減少中間環(huán)節(jié)，提高工作效率。二是健全完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子議事決策機制，縣委制定《石泉縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委工作規(guī)則》，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子決策內(nèi)容、決策程序進行規(guī)范，增強了決策的科學(xué)性。三是建立懇談交心制度，把“黨委書記與班子成員談心談話每年6次以上”作為考核內(nèi)容，促進班子成員之間交心通氣經(jīng)?；?，形成了班子團結(jié)共事、共謀發(fā)展的強大合力。

二、轉(zhuǎn)職能，抓培訓(xùn)，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部服務(wù)本領(lǐng)

建設(shè)五大體系，找準服務(wù)發(fā)展的突破口。結(jié)合新時期農(nóng)村工作實際，我們積極探索創(chuàng)新鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作運行機制。把鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能定位在“促發(fā)展、送服務(wù)、保和諧”上，按照“適用、便民、效能”的原則，建立以經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)、便民服務(wù)、產(chǎn)業(yè)服務(wù)、創(chuàng)業(yè)就業(yè)和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)服務(wù)為主的五大服務(wù)體系，打破鄉(xiāng)鎮(zhèn)原有機構(gòu)設(shè)臵和人員定崗的局限，成立五個服務(wù)中心，采取“變工作崗位，不變原單位和身份；變工作職能，不變原職務(wù)職級；變分配方式，不變開支渠道”的“三變?nèi)蛔儭闭?，根?jù)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)和重點工作按需調(diào)編、因事設(shè)崗、以崗定人。并采取政策傾斜、項目扶持、有償服務(wù)等措施，進一步優(yōu)化、整合村級和社會服務(wù)力量，構(gòu)建橫向到邊、縱向到底的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，解決了鄉(xiāng)鎮(zhèn)人少事多、機構(gòu)崗位與實際工作矛盾的問題。

跟進教育培訓(xùn)，助推鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部素質(zhì)提升。圍繞鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能轉(zhuǎn)變對干部能力素質(zhì)提出的新要求，縣委制定了鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部定期輪訓(xùn)工作實施辦法，采取組織編寫《石泉縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部必讀》教材、集中辦班培訓(xùn)、流動黨校送學(xué)上門、“石泉講堂”專題輔導(dǎo)、選派干部異地現(xiàn)場體驗、組織開展“一人學(xué)一技”活動等方式，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部實施全員培訓(xùn)。近年來，先后選送50名鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部，到省行政學(xué)院、西北農(nóng)林科技大學(xué)參加新農(nóng)村建設(shè)專題培訓(xùn)；組織80名鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部到江蘇、廣西、山東、四川、楊凌等省內(nèi)外近30個市縣學(xué)習(xí)考察土地流轉(zhuǎn)、蠶桑產(chǎn)業(yè)、城鄉(xiāng)一體化建設(shè)、新農(nóng)村建設(shè)等課題；邀請西安市城市規(guī)劃委員會總規(guī)劃師、清華大學(xué)兼職教授、博士生導(dǎo)師韓驥等知名專家教授作客“石泉講堂”，舉辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部全員培訓(xùn)班4期，累計培訓(xùn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部4000余人次，培訓(xùn)面達100%。

開展“雙向掛職”，加快年輕干部成長步伐。為加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部成長步伐，縣委從2008年開始在縣鄉(xiāng)機關(guān)干部中大力開展“雙向掛職”活動。一方面，將表現(xiàn)突出、有發(fā)展?jié)摿Φ泥l(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部輸送到縣直綜合部門“跟班學(xué)習(xí)”，選送到蠶桑產(chǎn)業(yè)、招商引資、城市建設(shè)、信訪維穩(wěn)等重要崗位，進行多崗鍛煉；另一方面，積極把缺乏基層工作經(jīng)歷、未經(jīng)過復(fù)雜局面考驗的縣直部門年輕干部選派到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村接受實踐鍛煉，既為鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)充實了工作力量，又豐富了干部工作閱歷，增長了才干，促進了年輕干部成長。截至目前，先后有38名鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部被選送到縣直部門“跟班學(xué)習(xí)”、62名縣直部門優(yōu)秀年輕干部被選派到鄉(xiāng)鎮(zhèn)鍛煉提高。

三、重關(guān)愛，強監(jiān)管，激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作熱情

建立健全關(guān)愛機制，激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部活力。一是生活上關(guān)愛，讓干部有想頭。探索建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部家庭特殊困難救助和人身意外傷害保險等制度，對擇偶困難的鄉(xiāng)鎮(zhèn)大齡干部采取措施創(chuàng)造擇偶條件。對年齡偏大、長期扎根基層一線埋頭苦干的干部以及家庭有困難的干部，通過屆中調(diào)整和定期交流，將其安排到縣直部門或家庭所在地工作。出臺《關(guān)于促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部家屬就業(yè)工作的實施辦法》，積極創(chuàng)造條件安排未就業(yè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部家屬到縣鄉(xiāng)機關(guān)事業(yè)單位公益性崗位就業(yè)，解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的后顧之憂。建立干部健康檢查制度，每年對干部進行一次健康體檢，定期開展談心、健康知識講座等健康教育活動，對干部進行及時有效的心理疏導(dǎo)。全面實施小餐廳、小圖書室、小浴室、小活動室、小體育場“五小”工程建設(shè)，改善干部工作生活環(huán)境。二是政治上關(guān)心，讓干部有奔頭。建立從基層一線遴選干部制度，堅持副縣級后備干部和縣直部門主要領(lǐng)導(dǎo)一般從具有鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)歷的干部中選拔；縣直部門領(lǐng)導(dǎo)職位或黨政機關(guān)工作人員出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先從鄉(xiāng)鎮(zhèn)優(yōu)秀干部中遴選，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)成為培養(yǎng)干部的重要陣地。三是經(jīng)濟上激勵，讓干部有勁頭。針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)不設(shè)正、副主任科員的現(xiàn)狀，制定《關(guān)于長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的人員享受正、副科級非領(lǐng)導(dǎo)職級待遇的實施辦法》，穩(wěn)妥提高長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的干部經(jīng)濟待遇。目前，已有5名現(xiàn)任鄉(xiāng)鎮(zhèn)副職領(lǐng)導(dǎo)享受了主任科員待遇，10名鄉(xiāng)鎮(zhèn)一般干部享受了副主任科員待遇。

創(chuàng)新考核監(jiān)管舉措，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部動力。一是建立科學(xué)考核機制。堅持把農(nóng)民增收作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作考核的重點，在考核體系上，把鄉(xiāng)鎮(zhèn)按建制大小、基礎(chǔ)條件等劃分為三類，把考核指標體系分為經(jīng)濟工作和非經(jīng)濟工作兩塊，實行百分制，分塊賦分，分類排名。在考核內(nèi)容設(shè)臵上，采用“1+X”模式，“1”即基層組織、班子建設(shè)等共性考核內(nèi)容，“X”為各鄉(xiāng)鎮(zhèn)特色產(chǎn)業(yè)、重點工作等特定考核內(nèi)容。在考核指標分值確定上，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)實際情況來分別確定考核指標分值，凸顯了各鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作重點，避免了“一刀切”。二是強化監(jiān)管。制定《不在狀態(tài)、不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部處理辦法》，采取民主評議、組織考評、受理投訴、明察暗訪、問卷調(diào)查等方式，嚴肅查處干部隊伍中 “庸、懶、散”等問題。2008年底，1名鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記因責(zé)任意識不強、工作推動不力等原因，被降職為鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委副書記。全面推行鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作日志和“業(yè)績紀實”制度，堅持一事一考核、一月一評議、一季一評比，并將考核評議結(jié)果與工作性津貼、年終獎金發(fā)放、職稱晉升直接掛鉤。同時，積極探索開展三級干部評議考核試點工作，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨代表評鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委委員、人大代表評鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府領(lǐng)導(dǎo)成員，村干部、村民代表評議包（聯(lián)）村干部，黨員、村民代表評議村兩委干部，引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部提供高效服務(wù)。三是推行干部“競爭上崗、雙向選擇”制度。每年組織一次競爭上崗，通過人、崗之間的“雙向選擇”，確定干部崗位。制定出臺鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部定期交流制度，對在同一鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作時間超過15年的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部進行強制交流，改善了鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的結(jié)構(gòu)。

優(yōu)化外部工作環(huán)境，緩解鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部壓力。一是減輕鄉(xiāng)鎮(zhèn)負擔(dān)。大力精簡會議和文件，全面推行電子公文和視頻會議系統(tǒng)，規(guī)范檢查、考核、評比工作，把多套檢查、督查機構(gòu)歸并為專門的督查機構(gòu)，確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部集中精力抓發(fā)展、搞服務(wù)、促和諧。二是加大經(jīng)費保障。2009年，把鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦公經(jīng)費由原來每人每年1000元，增加到每人每年4000元。在專項工作上，預(yù)算專項資金，確保不額外增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)支出負擔(dān)。三是加大工作幫扶。推行縣級領(lǐng)導(dǎo)干部“五聯(lián)一包”和縣直部門結(jié)對幫包鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作制度，每名縣級領(lǐng)導(dǎo)、每個縣直部門都有具體包聯(lián)、幫扶的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村，包聯(lián)幫扶任務(wù)完成情況納入綜合目標考評范圍。

思考：破解鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設(shè)難題迫切需要“多方聯(lián)動”

石泉縣通過加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設(shè)，使全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部把精力都集中在服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展、促進農(nóng)民增收上，有力推動了農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展。今年以來，蠶桑、生豬產(chǎn)業(yè)逆勢而上，農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展提速，農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施和社會事業(yè)強力推進，農(nóng)村發(fā)展改革穩(wěn)定的各項工作得以扎實開展和全面加強，全省旅游工作現(xiàn)場會、信訪維穩(wěn)工作現(xiàn)場會和全市農(nóng)民增收工作現(xiàn)場會、農(nóng)村衛(wèi)生工作現(xiàn)場會、“雙創(chuàng)一鞏固”現(xiàn)場會等會議相繼在石泉召開。

但是，實踐中也發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設(shè)是一項長期工作，不可能一蹴而就，不能指望“畢其功于一役”。石泉縣探索猶如萬里長征才走完第一步，要使鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設(shè)向縱深推進，不致出現(xiàn)“新瓶裝舊酒”“新鞋走老路”的問題，僅靠縣、鄉(xiāng)難以完成。為此，在石泉縣探索實踐的基礎(chǔ)上，筆者認為務(wù)必做到多方聯(lián)動。

一要真正重視鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設(shè)，積極構(gòu)筑鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部實現(xiàn)價值的平臺。鄉(xiāng)鎮(zhèn)是一線、是紐帶、是基石，其作用非常重要已無容臵疑。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部是鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的主體，但鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作壓力大，行政級別低，辦公條件最差，生活環(huán)境艱苦也是不爭的事實。這種反差，自然就造成干部有關(guān)系的、有門道的、有手段的往部門擠、往上擠，留下的只有無可奈何的那部分。要使鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部扎根基層、學(xué)在基層、用在基層，就希望省市把鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)擺上重要位臵，并作為加快農(nóng)村發(fā)展、加強農(nóng)村工作的治本之策，經(jīng)常調(diào)查研究，注重政策支持，加強工作指導(dǎo)。要積極構(gòu)筑鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部實現(xiàn)價值的平臺，在政治上給予地位肯定，工作環(huán)境上加大對偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)支持力度，生活上真心關(guān)愛。同時，要加大技能培訓(xùn)力度，提高為民服務(wù)能力。通過舉辦各類業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)班，采取鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部與農(nóng)戶一起興辦農(nóng)業(yè)推廣基地、科技示范點，幫扶農(nóng)民發(fā)展經(jīng)濟項目等有效形式，加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在農(nóng)、林、牧、副、漁等方面的實用技術(shù)培訓(xùn)，使廣大鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部能在實際工作中堅持以市場為導(dǎo)向，以農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收為核心，推動農(nóng)村經(jīng)濟建設(shè)。

二要努力為鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作創(chuàng)造寬松的環(huán)境，不斷擴大鄉(xiāng)鎮(zhèn)自主權(quán)。省市要制定進一步深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革的政策措施，進一步理順條塊關(guān)系，進一步明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)功能，下放一定權(quán)力。對派駐鄉(xiāng)鎮(zhèn)的單位，凡能下放的應(yīng)下放到鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理，不能下放的，應(yīng)賦予鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委一定的管理權(quán)限，建立起權(quán)責(zé)對等、各司其職、各負其責(zé)、齊心協(xié)力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作體制，解決好上下關(guān)系不順和有責(zé)無權(quán)的問題，實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)責(zé)、權(quán)、利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。對一些支農(nóng)惠農(nóng)項目，要賦予鄉(xiāng)鎮(zhèn)一定的實施管理權(quán)，對于那些直接向農(nóng)民和農(nóng)村服務(wù)的資金，在縣財政、審計、監(jiān)察部門的嚴格監(jiān)督下，交由鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理和支配，從而加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)和農(nóng)民的密切聯(lián)系，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)對農(nóng)民的影響力。根據(jù)新形勢新任務(wù)的需求，建議適當增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)的人員編制。在進人方面，要賦予縣級黨委一定的人事權(quán)，每年由縣級黨委從優(yōu)秀的村干部和大學(xué)生“村官”中，按一定比例為鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位選拔招錄工作人員，改善干部隊伍結(jié)構(gòu)，解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)空編缺員的問題。切實解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政困難，加大國家財政轉(zhuǎn)移支付力度，對國家增加的轉(zhuǎn)移支付，省、市兩級財政應(yīng)向基層傾斜，確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟社會事業(yè)正常發(fā)展和鄉(xiāng)鎮(zhèn)政權(quán)的正常運轉(zhuǎn)。

三要健全完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部保障機制，逐步改善工作條件、優(yōu)化生活環(huán)境。石泉縣雖然在提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部政治、經(jīng)濟待遇方面制定了一些措施，但缺乏省、市政策支持。為此，建議省、市統(tǒng)一制定出臺適當提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的政治、經(jīng)濟待遇方面的政策規(guī)定，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)按比例設(shè)臵正、副科級非領(lǐng)導(dǎo)職位。并加大對貧困山區(qū)縣財政轉(zhuǎn)移支付力度，根據(jù)實際情況增加不同數(shù)額的山區(qū)津貼、交通補助、加班費，切實提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的經(jīng)濟待遇，幫助解除后顧之憂。加大投入力度，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)的基礎(chǔ)設(shè)施，重視文化娛樂場所建設(shè)，努力改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的辦公條件和生活環(huán)境。

第三篇：后備干部隊伍建設(shè)的實踐與思考

后備干部隊伍建設(shè)的實踐與思考

后備干部隊伍建設(shè)，是干部工作的一項重要內(nèi)容，是領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的一項基礎(chǔ)性工作，對建設(shè)高素質(zhì)的干部隊伍具有重要意義。近年來，**市認真貫徹《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》和《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子后備干部工作規(guī)定》，積極探索加強后備干部選拔、培養(yǎng)、管理、任用等環(huán)節(jié)的新途徑，在加強后備干部隊伍建設(shè)方面做了一些工作，也取得一定的成效。

一、主要做法

近年來，我們切實加強后備干部隊伍建設(shè)，為全市鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)提供了比較充足的人才儲備。2005年來，全市共先后確定鄉(xiāng)科級后備干部625人，已被提拔使用的186人，調(diào)整出后備干部隊伍的62人。全市現(xiàn)有鄉(xiāng)科級后備干部377人，其中正科級后備干部102名，副科級后備干部275名；婦女干部106名，占31.4％；非中共黨員35名，占9.3％；大學(xué)本科以上學(xué)歷269名，占71.3％；在年齡結(jié)構(gòu)上，以35歲左右干部為主體，全市后備干部數(shù)量比較充足，結(jié)構(gòu)比較合理。

1、堅持標準，不斷拓寬后備干部的選拔渠道。一是通過民主推薦儲備干部。近年來，我們按照“一年一充實、三年小調(diào)整、五年大調(diào)整”的思路，每年部署開展后備干部的民 主推薦工作，及時調(diào)整充實后備干部隊伍。同時我們每年還通過召開全市領(lǐng)導(dǎo)干部會議，進行“海推”正鄉(xiāng)科級后備干部，根據(jù)“海推”情況和本單位推薦情況，按照1：2的比例確定一批正鄉(xiāng)科級后備干部，實現(xiàn)了正鄉(xiāng)科級后備干部民主推薦的“雙軌制”。二是通過競爭選拔儲備干部。主要是結(jié)合定期開展工作公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作，將因名額限制未能最終上崗，但能力素質(zhì)比較全面的優(yōu)秀干部列入后備。去年還競爭性選拔的方式選拔了10名副鄉(xiāng)科級后備干部。三是通過經(jīng)?？疾靸涓刹俊＠妙I(lǐng)導(dǎo)班子屆中、屆末考察和考核等機會，對經(jīng)過考察符合后備干部條件的，及時列入后備干部隊伍。

2、突出重點，不斷豐富后備干部的培養(yǎng)手段。一是突出理論培訓(xùn)，提高后備干部的綜合理論素質(zhì)。通過定期舉辦中青班、專題研討班、進修班等多種形式，加強政治理論培訓(xùn)，提高后備干部運用科學(xué)理論認識問題、分析問題和解決問題的能力。二是突出實踐鍛煉，提高后備干部的實際工作水平。根據(jù)后備干部個人的工作閱歷和需要，按照培養(yǎng)方向目標，拓寬途徑，強化實踐鍛煉。具體做到“四個一批”，即上掛提高一批，2006年以來先后選派了21名優(yōu)秀干部分別赴國家科技部、省農(nóng)業(yè)廳及上海浦東新區(qū)等掛職學(xué)習(xí)，開闊了視野；下派掛職一批，先后選派120名后備干部到農(nóng)村、社區(qū)基層一線掛職，進行補課式鍛煉，熟悉了解基層情況；外派蹲點招商鍛煉一批，先后選派22名優(yōu)秀年輕干部到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū) 開展蹲點招商，讓他們在艱苦環(huán)境中經(jīng)受考驗，在激烈競爭中增長才干；中心工作磨練一批，先后抽調(diào)68名干部參與城市征遷，46名干部到信訪局、新居民事務(wù)局等熱點、難點崗位進行“跟學(xué)”鍛煉，磨練意志，提高后備干部做好群眾工作能力。三是突出輪崗交流，豐富后備干部的工作閱歷。在促進后備干部參與實踐鍛煉的同時，有計劃地組織后備干部，特別是任職經(jīng)歷較簡單的年輕“三門”后備干部進行輪崗交流，一方面促使后備干部學(xué)習(xí)新的專業(yè)知識，掌握新的專業(yè)技能，豐富閱歷，增長見識；另一方面也促使后備干部找到發(fā)揮自己特長的工作崗位，達到人盡其才的目的。

3、強化管理，不斷創(chuàng)新后備干部的管理模式。一是推行后備干部公示制度。為保證后備干部質(zhì)量，2006年起推行了后備干部公示制度，后備干部名單經(jīng)部務(wù)會議研究確定，由所在單位進行為期三天的公示，做到公開管理，接受干部群眾的監(jiān)督。二是建立后備干部分類管理制度。根據(jù)后備干部自身特點和培養(yǎng)方向，實行兩種分類辦法對后備干部隊伍進行整體分類。即：按培養(yǎng)時期，將后備干部分為近期、中期和長期；按培養(yǎng)方向，將后備干部分為黨政類、經(jīng)濟管理類、社會管理類、政法類、城建交通類、科技信息與生態(tài)環(huán)境類等六個類別，分類制定培養(yǎng)計劃，分別落實培養(yǎng)措施。目前，377名后備干部中，近期192人、中期126人、長期59人；黨政類121人、經(jīng)濟管理類72人、社會管理類68人、政法類46人、城建交通類45人、科技信息與生態(tài)環(huán)境類25人。三是引入競爭機制。實行優(yōu)勝劣汰制，增強后備干部隊伍活力，確保后備干部隊伍素質(zhì)優(yōu)良。通過各種培訓(xùn)班結(jié)果反饋、干部掛職情況反映以及紀檢監(jiān)察反饋等渠道，將后備干部的相關(guān)信息及時收集匯總，全面掌握后備干部的表現(xiàn)情況。對表現(xiàn)突出的，及時列入近期可使用范圍，將那些表現(xiàn)平平、反映較差的干部及時調(diào)整出后備干部隊伍。

4、備用結(jié)合，不斷加強后備干部的使用力度。2005年，我們推行了鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)干部及其后備干部理論與知識水平任職資格考試制度，領(lǐng)導(dǎo)干部實行“持證上崗”制。后備干部任職資格考試由市委組織部根據(jù)后備干部的變動情況，每年組織一次考試，考試成績合格者，由市委組織部統(tǒng)一頒發(fā)《任職資格證書》，證書有效期為三年，期滿后重新推薦考察、重新參加考試。2008年以來，我們堅持做到了凡新提拔的干部必須先取得任職資格證書，即只有民主推薦得票相對集中的同志才具有列為后備干部的資格，只有后備干部才能參加任職資格考試，只有取得任職資格證書的后備干部才具有被推薦擔(dān)任鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的資格。2008年來全市新提拔任用的47名鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)干部全部從取得任職資格證書的后備干部中產(chǎn)生，有效解決了后備干部“備而不用”的問題。

二、存在的主要問題

當前，在后備干部隊伍建設(shè)上，表現(xiàn)在思想觀念、工作機制以及后備干部自身素質(zhì)上都或多或少地存在著一些問題。

1、思想觀念上還不夠解放。一是論資排輩，平衡照顧。有的單位仍用“排隊”的慣例來推薦后備干部，認為年輕干部今后提拔的機會還很多，應(yīng)優(yōu)先考慮年紀大的、資歷老的同志；擔(dān)心使用年輕干部后會影響和挫傷資歷比較老的同志的工作積極性，搞論資排輩、平衡照顧，不能從事業(yè)發(fā)展需要來推薦和選拔。二是求全責(zé)備，怕?lián)L(fēng)險。部分單位領(lǐng)導(dǎo)總認為后備干部經(jīng)驗不足、不成熟、挑不起重擔(dān)，“嫩”了頂不住，“沖”了穩(wěn)不住，“淺”了鎮(zhèn)不住，用完人的標準來衡量后備干部，從而在推薦和使用上顧慮重重，怕?lián)L(fēng)險。三是急功近利，講求實用。部分單位在后備干部的使用上存在著實用主義思想。表現(xiàn)在：重使用輕培養(yǎng)，覺得后備干部在現(xiàn)有崗位使用得心應(yīng)手就滿足了，而沒有從長遠的角度把他們放到更重要的崗位上，使其進一步成長，只求眼前過得去，不求長遠有發(fā)展。重局部輕全局，部分單位只要后備干部用起來順手，覺得單位少不了他，很少為后備干部的盡快成長創(chuàng)造條件、提供機會，致使一此本來比較優(yōu)秀的年輕后備干部逐漸失去了優(yōu)勢。如多崗鍛煉說起來容易，做起來難，下派、上掛、外掛和跨部門交流輪崗等受限制多、協(xié)調(diào)難，部分單位不愿意把本單位優(yōu)秀的干部推薦出來，導(dǎo)致他們很難實現(xiàn)多崗位鍛煉。

2、工作機制不夠健全。一是在干部隊伍建設(shè)規(guī)劃上缺乏目標機制。主要是沒有緊緊圍繞領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)需要，對后備干部需求進行科學(xué)的預(yù)測，存在盲目性，某一階段內(nèi)究竟需 要多少后備干部、需要什么類型的后備干部分析不夠，缺少階段性工作目標或中長期規(guī)劃；后備干部培養(yǎng)選拔針對性不夠強，方向比較籠統(tǒng)，沒有形成定崗培養(yǎng)機制。二是后備干部的進入渠道較狹窄。目前選拔后備干部基本上仍以層層推薦為主，選拔渠道仍比較單一，選拔方法還不夠科學(xué)；有的單位上報人選時只講數(shù)量、忽視質(zhì)量，導(dǎo)致后備干部質(zhì)量參差不齊；后備干部的主體仍以機關(guān)事業(yè)單位干部為主，視野還不夠?qū)?。同時雖然后備干部結(jié)構(gòu)不斷改善，但仍存在不合理的地方，如招商、融資、城市規(guī)劃、工程建設(shè)等專業(yè)家、復(fù)合型干部少。三是選拔培養(yǎng)上缺乏責(zé)任機制。主要是還沒有形成健全完善的目標考核和激勵機制，對各級黨組織和領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)承擔(dān)的目標和責(zé)任不明確，使領(lǐng)導(dǎo)班子和一把手在任期內(nèi)如何發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用優(yōu)秀后備干部的問題上缺乏內(nèi)在的動力和外在的壓力，沒有形成一級抓一級、層層抓落實這樣一種責(zé)任機制。四是備多用少問題較突出。由于領(lǐng)導(dǎo)干部還沒有形成“能者上，平者下”的良性機制，部分素質(zhì)一般、能力平平的領(lǐng)導(dǎo)干部長期占據(jù)著領(lǐng)導(dǎo)崗位。因為下不來，騰不出位子，導(dǎo)致部分比較優(yōu)秀的后備干部不能適時進入領(lǐng)導(dǎo)班子，錯過最佳使用時間，造成后備干部“備多用少”問題。既浪費了組織的培養(yǎng)，又對后備干部個人來說失去了機遇，由于備而不用的比例較高，對未來后備干部的培養(yǎng)教育也產(chǎn)生了一些消極影響。

3、后備干部尚有不足表現(xiàn)。一是部分后備干部理論功底 不夠扎實，運用馬克思主義、鄧小平理論觀察、分析問題的能力比較欠缺。二是吃苦奉獻精神不足，艱苦奮斗、勤儉節(jié)約的優(yōu)良傳統(tǒng)發(fā)揚不夠。在改革開放和市場經(jīng)濟條件下，享樂主義、名利思想在后備干部身上有不同程度的反映。三是目前有相當一部分后備干部是從學(xué)校到機關(guān)工作的，在他們的成長歷程中，更多的是一次次考試中的獲勝者，考大學(xué)、考公務(wù)員，過五關(guān)斬六將，似乎現(xiàn)有的成就都是靠自我奮斗的結(jié)果。所以，不能正確對待組織、對待群眾、對待自己，缺少一種謙虛、謙讓、嚴格的精神和風(fēng)范。個別后備干部心浮氣躁，不能正確地評價自己，認為自己已經(jīng)是后備干部，就等著提拔，一旦組織上長期不用，就失去了對組織的信任。

三、對策建議

干部的新老交替是一個持續(xù)不斷的過程，后備干部的選拔培養(yǎng)是領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的一項基礎(chǔ)性和長期性工作，也是一項重要和緊迫的任務(wù)，必須要從以下幾個方面加強后備干部隊伍建設(shè)：

1、堅持標準，嚴格程序，建立一支結(jié)構(gòu)合理的后備干部隊伍。要按《條例》規(guī)定的選拔標準，通過公開選拔、民主推薦等相結(jié)合的方法，把各方面的優(yōu)秀干部選拔到后備干部隊伍中來，保證后備干部隊伍的數(shù)量、質(zhì)量和活力，使各級領(lǐng)導(dǎo)班子有充足的后備人選。一是科學(xué)規(guī)劃。要根據(jù)事業(yè)發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的客觀要求，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍進行逐一排隊分析，調(diào)查預(yù)測，確立近期和中遠期規(guī)劃，建 立一支以不同層次、不同年齡的黨政干部為主，以不同類別的專業(yè)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才為補充的后備干部隊伍。在數(shù)量上大致按照正職1：

2、副職1:1的要求來確定，其中近期可提拔人選，要立足于領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的需求和領(lǐng)導(dǎo)干部差額選拔的要求，大致按照1：3的比例來確定。二是拓寬視野。從挑選的行業(yè)結(jié)構(gòu)來看。既要從黨政機關(guān)挑選，又要從企業(yè)、事業(yè)單位和高等院校、科研院所等各行、各業(yè)挑選；還要注意從優(yōu)秀留學(xué)回國人員中挑選。從年齡結(jié)構(gòu)來看。要有一個合理的老、中、青比例，有一個與管理層次大體相應(yīng)的平均年齡界線，形成梯形結(jié)構(gòu)。從學(xué)歷和專業(yè)結(jié)構(gòu)來看。既要以本科學(xué)歷為主，又要適應(yīng)新形勢，著重吸納和培養(yǎng)一大批具有研究生學(xué)歷以及碩士、博士學(xué)位的人選。既要挑選一大批熟悉機關(guān)、黨務(wù)工作的人選，又要著重吸納熟悉外經(jīng)外貿(mào)、金融、經(jīng)濟管理、規(guī)劃建設(shè)等方面的后備人選，形成專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力互補。從挑選的氣質(zhì)和性格特征來看。既要有理智型、內(nèi)向型的后備人選，又要有外向型、獨立型的后備人選。作為我們縣市一級，正鄉(xiāng)科級后備干部年齡一般不超過45歲，要以40歲以下干部為主體，其中35周歲以下不少于30%；副鄉(xiāng)科級后備干部一般不超過40歲，要以35歲左右干部為主體，30歲以下不少于20%。其中女干部比例不低于20%，黨外干部比例不低于10%。三是嚴格程序。挑選后備干部要堅持走群眾路線，在民主推薦、考察、黨委黨組集體討論、上級組織審定、社會公示的程序選拔后備干部。同時要 建立和完善公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人機制，通過競爭性選拔等方式，多種途徑發(fā)現(xiàn)和選拔后備干部。正職后備干部要在單位推薦、領(lǐng)導(dǎo)干部會議“海推”相結(jié)合的基礎(chǔ)上，提出建議名單由黨委常委會或全委會進行差額推薦，按照得票多少確定。對副職后備人選應(yīng)以單位民主推薦為主，競爭性選拔為輔的方式進行選拔。

2、重視培養(yǎng)，強化鍛煉，多渠道提高后備干部隊伍整體素質(zhì)。要按照“缺什么，補什么”的要求，確定后備干部培養(yǎng)方向，制定培養(yǎng)計劃，落實培養(yǎng)措施，有針對性地加強理論學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和實踐鍛煉，全面提高素質(zhì)。一是加強培養(yǎng)的計劃性和針對性，提高后備干部培養(yǎng)工作水平。要加大對后備干部進行定向培養(yǎng)的工作力度。后備干部一經(jīng)確定，就要以其今后上崗所必須達到的政治素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、管理能力、專業(yè)水平為目標，制定分階段培養(yǎng)的計劃，并把培養(yǎng)計劃真正落到實處。要根據(jù)后備干部不同的類型、層次，不同的成長經(jīng)歷，有針對性地采取各具特色的培養(yǎng)措施。二是加強理論和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高后備干部思想政治素質(zhì)和綜合知識水平。要以黨校為主陣地，利用中青班等多種形式，分層次對后備干部進行輪訓(xùn)。同時要積極創(chuàng)造條件組織年紀較輕、學(xué)歷層次較高、發(fā)展?jié)摿^大的后備干部到高等院校進行脫產(chǎn)進修。三是加強實際鍛煉和交流，促進后備干部盡快成長。對于在機關(guān)工作時間長，但沒有基層經(jīng)驗的后備干部，要有計劃地安排到基層工作一至兩年，提高實際工作能 力，增強群眾觀念，積累基層經(jīng)驗，提高服務(wù)意識；對于長期在基層工作的，可以選調(diào)到機關(guān)綜合部門或階段性工作崗位“上掛”鍛煉，拓寬視野，提高政策把握能力，增強大局觀念。對發(fā)展?jié)摿Υ?、有專業(yè)特長的后備干部，可以選調(diào)參加難度較大、突擊性較強的工作，提高他們的實踐能力和一線領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗。同時，要有計劃地對后備干部進行交流和輪崗，使后備干部在多崗位鍛煉中豐富閱歷，增長見識，加快成長。對近期可使用的正職后備人選，要實行多種崗位和復(fù)雜環(huán)境的鍛煉與考驗，或擴大他的分管范圍、職責(zé)權(quán)限，使他們盡快取得全面領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗后，不失時機的安排到正職或主要領(lǐng)導(dǎo)崗位上。對近期可使用的副職后備干部，應(yīng)采取助理制的辦法，協(xié)助分管某項具體工作，進行壓擔(dān)子鍛煉；對中長期可使用的后備干部，應(yīng)采取補課式鍛煉為主，包括上掛、下派和輪崗交流等，促進其全面提高。

3、強化管理，動態(tài)跟蹤，形成后備干部“優(yōu)進絀退”的工作機制。一是建立后備干部工作報告制。要求后備干部每年向所在單位黨組織和組織部門匯報自己的思想、工作和學(xué)習(xí)情況，同時所在單位黨組織和組織部門采取定期不定期與后備干部談心交流，增強對后備干部教育管理的預(yù)見性和針對性。二是推行跟蹤考察制。通過日常觀察、民主測評、評議和結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)班子考核、屆中、屆末考察等方法，比較后備干部各個時期的工作表現(xiàn)，考察他們的政治態(tài)度、思想傾向、政策水平、能力素質(zhì)等，并把考察范圍向生活圈和 社交圈延伸。建立后備干部信息分析制度，組織部門要與后備干部所在單位黨委（黨組）加強協(xié)調(diào)與溝通，單位黨組織要定期報告本單位后備干部的任免、獎懲、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、思想動態(tài)等情況，對掌握的情況，要定期分析研究，通過跟蹤考察、定期分析及時掌握后備干部現(xiàn)實表現(xiàn)。三是完善動態(tài)管理機制。對經(jīng)考察和實踐證明，不適宜繼續(xù)列為后備干部的，要實行優(yōu)勝劣汰，增強后備干部隊伍活力。原則上根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子任期，每5年對后備干部隊伍進行一次較大規(guī)模的調(diào)整，每2-3年進行一次調(diào)整補充，既保持一定的數(shù)量，又保證合理的結(jié)構(gòu)。

4、堅持備用結(jié)合，真正把后備干部隊伍建設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)有機結(jié)合起來。使用是最好的培養(yǎng)。要著眼于優(yōu)化和加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，既尊重人才成長的一般規(guī)律，講臺階，講任職年限；更注重不唯資歷看潛力，不講臺階重實績，促使優(yōu)秀干部脫穎而出。在具體工作中，一要認真貫徹《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子后備干部工作規(guī)定》等有關(guān)制度，嚴格執(zhí)行“黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員一般應(yīng)當從后備干部中選拔”的規(guī)定，把握用人時機，通過多種途徑和措施，加大選拔力度，創(chuàng)造機遇，促使后備干部早日走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。二要妥善處埋好干部“退與進”的問題。要在擴大民主、完善考核、推行領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任期制和到齡不連任不提名制度的基礎(chǔ)上，完善不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的評價辦法等，疏通干部下的渠道，努力形成干部能上能下的有效機制，使不 勝任工作、不稱職的領(lǐng)導(dǎo)干部免職下，使一些年齡偏大的干部及早騰出位子，讓位于年輕干部。三是做到 “重在培養(yǎng)，同樣使用”?！爸卦谂囵B(yǎng)”就是要把后備干部作為其同級干部的培養(yǎng)重點，積極創(chuàng)造條件、機會，優(yōu)先選派后備干部參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)和實踐鍛煉，加強培養(yǎng)和管理，使他們盡快成熟起來，以適合領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)需要；“同樣使用”就是在使用干部時，要嚴格按照《條例》規(guī)定，把后備干部與其他干部按相同的標準、相同的程序進行選拔任用，不能因為已列為后備干部而減少程序、降低標準。

第四篇：員工隊伍建設(shè)的思考與實踐

中交一航局加強員工隊伍建設(shè)的思考與實踐

黨的十七大、十八大報告中，先后對“加強和改進思想政治工作，注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)”提出了具體要求，這充分體現(xiàn)了我們黨以人為本的執(zhí)政理念，同時表明我們黨對進一步做好新形勢下的思想政治工作的認識達到了新境界。作為國有企業(yè)黨

組織和思想政治工作者，積極探索實踐人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的機制、方法，是當前乃至今后一段時期的一個重要課題。中交一航局有限公司（下稱一航局）黨委在長期的思想政治工作實踐中，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求和以人為本的管理理念，切實加強對員工的人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，打造了一支敬業(yè)奉獻、能征善戰(zhàn)的員工隊伍，在打造和諧企業(yè)的同時，有力保障了企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。一、一航局員工思想現(xiàn)狀分析

一航局是一家從事交通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的中央大型駐津單位，成立至今已有68年發(fā)展歷史，現(xiàn)有在崗員工XX萬余人，其中80%以上的員工駐扎在國內(nèi)外各個建設(shè)工地，由于行業(yè)的特殊性，普遍面臨經(jīng)常跨省、跨區(qū)、跨國調(diào)動，作業(yè)環(huán)境惡劣，施工生產(chǎn)壓力大，青年員工婚戀困難等問題，員工隊伍思想狀況變化很大。為加強人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的針對性，保持員工隊伍的穩(wěn)定，一航局堅持每年開展職工思想動態(tài)分析，采取黨委調(diào)研、職工座談、問卷調(diào)查、民意測驗等方式，充分了解和掌握員工的思想狀態(tài)。從目前來看，一航局員工隊伍思想狀況呈現(xiàn)如下特點：

對企業(yè)發(fā)展前景充滿信心。一航局68年的發(fā)展積累了深厚的底蘊，特別是自2003年以來，企業(yè)經(jīng)歷了改制重組、經(jīng)濟危機等各種考驗，先后在多項國家級、世界級重點工程的高水平競技臺上得到歷練，連續(xù)實現(xiàn)跨越式發(fā)展，使員工對企業(yè)的未來抱有較為樂觀的態(tài)度。調(diào)查顯示，絕大多數(shù)的員工對企業(yè)規(guī)模的不斷擴大、經(jīng)營結(jié)構(gòu)調(diào)整的不斷深入、船機裝備和施工生產(chǎn)實力的不斷增強、管理水平的不斷提升表現(xiàn)出極大的自豪和自信。

對企業(yè)文化高度認同。一航局自2002年開始在全國同行業(yè)較早的全面開展企業(yè)文化建設(shè)，到目前形成了以“干一流的做最好的”企業(yè)核心價值觀，“用心澆注您的滿意”企業(yè)服務(wù)信條為核心的一航文化核心理念，競優(yōu)、誠信、堅韌、和諧的文化內(nèi)涵深入人心，在員工心中得到高度的認同。調(diào)查顯示，80%以上的員工認為“一航文化在企業(yè)發(fā)展中起到了關(guān)鍵作用”。

對收入和福利較為滿意。一航局多年來一直堅持“企業(yè)的發(fā)展成績和每一名員工分享”的企員和諧發(fā)展理念，在企業(yè)實現(xiàn)跨越發(fā)展的同時不斷提高員工收入和生活水平，公司員工的收入水平始終瞄準所在地區(qū)前列。同時完善員工各項福利待遇，為員工繳納五險一金，制定并實施了“企業(yè)年金”計劃。調(diào)查顯示，廣大員工對收入和福利水平較為滿意，很多員工對企業(yè)給予的良好生活條件懷有感恩心態(tài)。

更加期待體面與尊嚴。一航局的員工大多奮戰(zhàn)在建筑施工的第一線，常年露天作業(yè)、水上作業(yè)、高空作業(yè)，經(jīng)常在大風(fēng)、急流、高涌浪的海上搏斗，不論酷暑嚴寒、年節(jié)假日，堅持戰(zhàn)斗在生活和生產(chǎn)環(huán)境都極其惡劣的海灘、孤島上，這樣的行業(yè)特點一方面形成了常年以來一航人“四海為家、流動為榮”的光榮傳統(tǒng)，一方面也不可避免的導(dǎo)致很多職工在休息休假、業(yè)余文化生活、勞動的體面性等方面不能夠盡善盡美，特別是80后、90后的新生代員工，迫切希望企業(yè)能盡快改善工作條件，使他們?nèi)谌肷鐣髁?，得到充分的尊重和認同。

更加期待公平與穩(wěn)定。任何一個企業(yè)，收入和晉升問題始終是員工關(guān)注的頭等大事。通過調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)，一航局的員工在關(guān)注收入是否能根據(jù)企業(yè)發(fā)展和物價水平同步增長的同時，更加關(guān)注公平分配、競優(yōu)上崗。員工希望企業(yè)能不斷創(chuàng)新薪酬分配制度和職務(wù)晉升機制，收入高低憑貢獻、職務(wù)晉升論能力。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，吃大鍋飯、論資排輩是最打擊員工積極性的兩大因素。此外，不少一線員工或因常年在外，與家人聚少離多，或因不斷流動，婚戀問題無法解決，迫切希望穩(wěn)定。

更加期待溝通與釋放。一航局良好的社會信譽是全體員工共同努力的結(jié)果。為了確保承建的每一項工程都能優(yōu)質(zhì)高效按期完成，基層員工們常年承受著巨大的壓力。這些壓力往往來自工程項目在質(zhì)量、安全、工期、效益等方方面面的嚴苛要求，同時又往往因施工項目所在地偏僻閉塞，員工無法通過更好的業(yè)余文化生活方式來排解而顯得更加緊迫。特別是因外出工作而出現(xiàn)婚戀困難問題的青年員工，更加迫切需要企業(yè)創(chuàng)造良好的溝通傾訴氛圍、有效的解壓方式，來保持其心理健康。

二、從需求入手，解決員工后顧之憂

馬斯洛的需求理論將人的需求分為生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求和實現(xiàn)自我需求五個層次。在這個理論的基礎(chǔ)上，一航局經(jīng)過認真分析，認為本單位員工的主要需求可以分為以下四個層次：一是物質(zhì)需求，希望保持行業(yè)內(nèi)較佳水

平的收入，同時希望企業(yè)為自己和家人相聚（或青年員工處理婚戀問題）創(chuàng)造更多便利條件；二是尊重需求，希望生活和工作更加體面、更有尊嚴，并能融入社會主流；三是釋放需求，希望通過順暢的溝通機制合理表達訴求，并通過豐富的業(yè)余文化生活緩釋壓力；四是職業(yè)需求，主要是青年員工的成長成才需求，希望建立公平的薪酬機制和提拔制度。在掌握了員工隊伍思想動

態(tài)、明確了主要需求之后，一航局有針對性的開展了以下幾項工作：

1．關(guān)注物質(zhì)需求，打造“暖心工程”

滿足員工生活需求，使員工安心、放心，這既是心理疏導(dǎo)的基礎(chǔ)，也是人文關(guān)懷的具體體現(xiàn)。一航局對員工隊伍始終抱著倍加珍惜的態(tài)度，局黨委深刻認識到，員工隊伍是企業(yè)發(fā)展歷程中最大的財富，近年來的跨越式發(fā)展是全體員工不懈努力的結(jié)果，企業(yè)發(fā)展的成果必須和員工一起分享。因此，一航局從多個方面入手，盡最大努力提高員工生活水平。

一是提供良好的收入和福利待遇。企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展為改善和提高員工收入創(chuàng)造了前提條件。一航局及下屬各單位主要分布在天津、青島、大連、秦皇島等地，收入水平在當?shù)厥冀K處在上游水平，在全國建筑施工企業(yè)中也具有較強的競爭力。同時，一航局在企業(yè)發(fā)展有保障和政策法規(guī)允許的前提下，盡可能的在住房、醫(yī)療、教育培訓(xùn)、帶薪年假等方面為員工提供完善的福利。

二是關(guān)心關(guān)愛職工及其家屬。建立“一金、兩檔、三救助”和“五必訪”送溫暖機制。持續(xù)開展為一線職工冬送溫暖、夏送清涼、一年四季送關(guān)懷，為單親子女助學(xué)送愛心。僅2012年元旦春節(jié)期間，就投入資金1000余萬元，慰問職工及家屬總數(shù)達2萬人次，其中對1256名困難職工進行重點幫扶。特別是連續(xù)開展13屆（兩年一屆）優(yōu)秀職工家屬表彰，共表彰職工家屬562名。編印優(yōu)秀職工家屬事跡材料，匯集了許多員工敬業(yè)愛崗、家屬無私奉獻的感人事跡，感動了一代又一代一航員工，大大增強了企業(yè)的凝聚力。

三是全面推行反探親機制。一航局員工在一線施工生產(chǎn)非常緊張，為了拼搶工期，主動放棄休假的情況非常普遍。為了讓員工們在緊張的工作之余仍能享受到天倫之樂，一航局探索并推行了員工家屬反探親制度，即由員工家屬到工地上看望親人，公司為員工家屬提供住宿、安排交通。這種做法雖然增加了投入，但卻讓員工感到實實在在的溫暖。同時，家屬深入工地切身感受丈夫的工作性質(zhì)，也有助于其對丈夫事業(yè)的理解和支持。

2.關(guān)注尊重需求，構(gòu)建“心靈契約”

尊嚴與體面是現(xiàn)代企業(yè)員工較為普遍的一種需求，也是追求幸福的一種正常訴求。員工覺得在這個企業(yè)工作體面，自然而然就愿意留下來，和企業(yè)榮辱與共、風(fēng)雨同舟，雙方之間建立起無形的“心靈契約”。一航局的做法是：

一是通過企業(yè)文化引領(lǐng)，凝聚心氣。堅持以文化力形成感召力，以文化力增強凝聚力。從2002年開始，在全國建筑施工行業(yè)中較早的開展企業(yè)文化建設(shè)，提煉出了適應(yīng)市場變化需要和企業(yè)發(fā)展實際的核心文化理念，包括“干一流的做最好的”企業(yè)核心價值觀，“用心澆注您的滿意”企業(yè)服務(wù)信條，“行業(yè)領(lǐng)先、國內(nèi)一流、國際領(lǐng)先”企業(yè)愿景等，并通過各種形式的宣貫教育，使企業(yè)文化理念深入每名員工心中，全局形成了“競優(yōu)、誠信、堅韌、和諧”的鮮明文化特征。同時，大力推行形象視覺識別系統(tǒng)標準化建設(shè)，全局XXX多個工程項目根據(jù)統(tǒng)一的標準開展形象建設(shè)，呈現(xiàn)出大氣、規(guī)范的整體風(fēng)貌，使員工形成了強烈的認同感和豪邁感。在企業(yè)文化的引領(lǐng)下，全局上下思想意志高度統(tǒng)一，特別是在面對重大工程項目考驗的時候，表現(xiàn)出強大的凝聚力和堅強的戰(zhàn)斗力，真正做到了戰(zhàn)無不勝、攻無不克。

二是開展企業(yè)禮儀教育，提升士氣。禮儀是企業(yè)的軟名片，員工良好的禮儀風(fēng)尚既是對外形象的一種展示，也是個人展示風(fēng)采、增強自信的一種方式。區(qū)別于一般的建筑施工企業(yè)，一航局對員工禮儀向來極為重視，不但對員工崗位規(guī)范和職業(yè)道德提出了專門的要求，還專門下發(fā)《一航員工禮儀手冊》，規(guī)定了員工在儀容儀態(tài)、著裝、迎檢、對外交往、會議活動、公關(guān)活動、境外商務(wù)交往等方方面面的禮儀標準，并對每一名員工開展禮儀培訓(xùn)，組織各種形式的禮儀知識競賽、禮儀大演練等活動，使員工隊伍表現(xiàn)出極高的禮儀素質(zhì)，在各種場合都能做到大方、得體，得到了業(yè)主、監(jiān)理、各級政府領(lǐng)導(dǎo)等相關(guān)方的充分尊重。同時，一航局在全局全面推行“班前宣誓”活動，全局150余個成建制項目部每月開展不少于一次的班前集中宣誓，誦讀企業(yè)文化理念，用固定的儀式提升員工對企業(yè)的豪邁感。

三是加大企業(yè)品牌宣傳，展示底氣。品牌是企業(yè)重要的無形資產(chǎn)，良好的品牌聲譽讓員工為身為企業(yè)一員而自豪，是企業(yè)和員工建立牢固關(guān)系的必要條件。一航局開展品牌建設(shè)不僅是出于企業(yè)經(jīng)營公關(guān)的實際需求，也考慮到員工的心理需求。長期以來，一航局不遺余力的開展企業(yè)品牌宣傳，不斷的在中央級、省部級主流媒體上發(fā)出自己的聲音，每年在省部級以上媒體發(fā)布新聞近XXX篇，企業(yè)知名度、美譽度不斷上升。同時，一航局結(jié)合青年員工實際需求，開展各種形式的鵲橋會，每年下屬各單位均組織大型的集體婚禮，并在當?shù)孛襟w發(fā)布新聞，展示了企業(yè)文明幸福的良好形象，讓青年員工切身感受到體面與尊嚴。

3.關(guān)注釋放需求，注入“情感佐料”

我們認為，員工的壓力絕大多數(shù)來自工作本身。因此，企業(yè)有責(zé)任、有義務(wù)為員工減壓，保障員工的身心健康。企業(yè)在開展具體工作時，要本著人本精神，切切實實關(guān)心關(guān)懷員工，傾注情感，務(wù)求實效。現(xiàn)實工作中，我們認為比較有效的做法是：

一是深入基層了解民意。一線員工大多在條件艱苦的地方奮戰(zhàn)，特別需要來自上級的關(guān)懷和溫暖。一航局各級領(lǐng)導(dǎo)始終堅持貼近員工、依靠員工的原則，主動俯下身子，深入基層，傾聽員工心聲。以工會工作為例，2012年公司工會專門制定了“從10個方面提升職工幸福感和從10個方面滿足基層工會需求”的活動方案，深入各基層單位和項目部XX個，與職工面對面召開座談會51次、溝通500余人。通過扎扎實實的工作，讓一線員工切身感受到了工會組織的溫暖。

二是搭建順暢的溝通渠道。切實落實好職工代表大會、工資集體協(xié)商等民主管理制度，深化民主管理，充分吸納員工建議意見?；鶎禹椖坎棵磕觊_展一次員工滿意度調(diào)查，并通過召開民主生活會、懇談會、減壓座談會等，激發(fā)基層員工與領(lǐng)導(dǎo)干部的溝通欲望，創(chuàng)造民主平等、相互坦誠、相互信賴的溝通環(huán)境；鼓勵員工向企業(yè)提出好的建議，無論是針對工藝技術(shù)的合理化建議，還是針對企業(yè)管理的真知灼見，只要能發(fā)揮正面作用，就能受到獎勵。長期以來，公司上下形成了良好的溝通氛圍，員工敢說、領(lǐng)導(dǎo)敢聽。

三是開展豐富的文化活動。文化活動是員工釋放壓力的最基本“佐料”。一航局通過開展職工業(yè)余文化生活先進單位評比，形成了推動基層單位豐富職工業(yè)余文化生活的良性機制。三年來，共表彰“職工業(yè)余文化生活先進單位”72個。每年召開全局性的文化活動，如青年歌手大賽、感動一航演講大賽、一航文化知識競賽、“活力杯”羽毛球和乒乓球大賽等，所屬各單位每年召開運動會。全面開展職工書屋建設(shè)，建立了全局性的電子書屋，每個工地都單獨設(shè)立書屋，對書籍數(shù)量、種類提出硬性要求。凡此種種，使職工通過豐富的文化體育活動，達到了放松身心、釋放壓力的效果。

4.關(guān)注職業(yè)需求，追求“人盡其才”

作為一家歷史悠久的老國企，一航局也面臨著人力資源更新?lián)Q代的情況。粗略統(tǒng)計，一航局近年來每年招聘大學(xué)畢業(yè)生XX人左右，到目前為止，XX歲以下員工在經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人員中占62%，呈現(xiàn)出明顯的年輕化、知識化特征，且對職業(yè)發(fā)展的愿望十分強烈。因此，如何充分尊重每一個個體，實現(xiàn)人盡其才、才盡其能，是我們一直在探索的一個命題。

一是努力打開人才上升通道。企業(yè)中優(yōu)秀的員工非常多，但不可能每個優(yōu)秀人才都成為領(lǐng)導(dǎo)。因此，一航局大力倡導(dǎo)價值分流，針對員工工作性質(zhì)的不同，推行技術(shù)管理骨干和領(lǐng)導(dǎo)干部的雙通道人才成長模式。特別是在一線工作的大量優(yōu)秀員工，切實做好職業(yè)生涯規(guī)劃，破除官本位思想，逐步推行技術(shù)專家制度。目前，該制度已在多個單位實行，如所屬一公司已連續(xù)兩年開展技術(shù)專家評選，并規(guī)定技術(shù)專家享受項目經(jīng)理90%的待遇，使優(yōu)秀的技術(shù)骨干真正找到了自身的價值所在。

二是全面開展職工教育培訓(xùn)。培訓(xùn)教育是員工提高能力的必要手段。一航局每年制定職工教育培訓(xùn)工作計劃，以2011年為例，全年公司共組織完成公司級培訓(xùn)項目XX個班次，培訓(xùn)人數(shù)達XXX人次。特別是開展了項目經(jīng)理繼續(xù)教育輪訓(xùn)、海外高級項目管理英語強化班等高端培訓(xùn)項目，對優(yōu)秀人才發(fā)展起到了較好的促進作用。此外，為鼓勵員工提高專業(yè)水平，一航局還組織各類取證培訓(xùn)，如國際工程項目管理（IPMP）C級證書取證培訓(xùn)、一級建造師考前培訓(xùn)、“五大員”取證培訓(xùn)等等。因為員工培訓(xùn)工作開展的扎實務(wù)實，公司被評為“全國職工教育培訓(xùn)示范點”。

三是評選各類優(yōu)秀員工，給予褒獎。員工對榮譽的追求往往超過物質(zhì)獎勵。一航局對各類優(yōu)秀員工始終予以高度關(guān)注，開展各類先進評選。全局定期開展十佳企業(yè)明星、先進個人、十大品牌黨員、十大品牌青年、優(yōu)秀青年知識分子、職工藝術(shù)家等各類評選。同時，在評選獎勵上堅持物質(zhì)獎勵為輔、精神激勵為主的原則。如有的基層項目部每月開展“優(yōu)秀職工”評選，當選的職工可以成為當月“班前宣誓”的領(lǐng)誓人，帶領(lǐng)全體同仁在國旗下誦讀企業(yè)文化誓詞，這對職工而言是莫大的鼓舞。

三、幾點體會

建立科學(xué)、規(guī)范的工作機制，是加強對員工的人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)的基礎(chǔ)。我們的體會是，具體工作中要建立以下四個機制：

一要建立員工思想動態(tài)分析機制。企業(yè)改革發(fā)展的關(guān)鍵階段和職工思想波動的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是企業(yè)思想政治工作關(guān)注的重點，要不斷完善企業(yè)內(nèi)部信息交流機制，通過開展必要的問卷調(diào)查、定向訪談、座談?wù){(diào)研等手段，實時掌握員工思想動態(tài)的變化，促進員工情緒交流渠道的暢通，避免不良心態(tài)積累惡變，幫助員工在潛移默化中達到心理和諧，切忌對員工的思想狀態(tài)變化不聞不問、聽之任之。

二要建立員工正常訴求表達機制。溝通是現(xiàn)代管理的重要手段，也是了解員工心理問題和心理需求、滿足員工訴求心理的重要途徑。要建立和完善信訪接待制度、領(lǐng)導(dǎo)談話制度、合理化建議制度、職代會代表提案制度、民主生活會制度等，不斷完善員工的訴求表達機制，打通上下溝通的渠道，保障職工的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)和表達權(quán)來調(diào)適員工心理，化解隱性矛盾。

三要建立為員工辦實事的關(guān)愛機制。把為員工辦好事、辦實事納入人本管理的工作計劃。實施好“節(jié)日關(guān)懷”、“健康關(guān)懷”、“特殊關(guān)懷”等，利用各種節(jié)假日關(guān)心、慰問和表彰員工，定期組織員工進行體檢，開展健康生活、快樂工作方面的活動，在企業(yè)中建立各種扶助、獎勵基金，不斷改善員工的工作和生活條件，優(yōu)化工作環(huán)境，為職工辦好事、做實事、解難事。

四要建立以人為本的文化推進機制。通過各種形式的文化活動，如運動會、體育比賽、文藝演出、技術(shù)比武等活動，豐富職工的文化生活，滿足人們的精神文化需求，用健康豐富的文化生活陶冶人們的情操、調(diào)節(jié)人們的情感和心理，消除憂郁感、孤獨感、失落感，改善人文環(huán)境。要讓員工切切實實感受到企業(yè)的關(guān)愛，為自己是企業(yè)的一員而驕傲。

一航局通過加強員工人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)工作，實現(xiàn)了企業(yè)和員工之間的高度和諧。事實證明，企業(yè)只有真正對員工做到人文關(guān)注、人情關(guān)愛、人性理解、人道關(guān)懷、人格尊重“五個人”，才能培育員工的歸屬感和集體榮譽感，達到人和共事、同心同德，共同創(chuàng)造企業(yè)的未來。

第五篇：人口計生隊伍建設(shè)的實踐與思考

人口計生隊伍建設(shè)的實踐與思考

一、做法與成效

1、公開招聘嚴把“入口關(guān)”。在全市率先公開招聘社區(qū)工作計生工作人員，并形成制度，凡進必考，由區(qū)人口計生領(lǐng)導(dǎo)小組確定報考條件和考聘辦法，統(tǒng)一向社會公開招聘，對報考者的政治思想素質(zhì)、年齡、文化程度、遵守計生政策等方面進行嚴格把關(guān)，嚴格考錄程序，通過筆試、面試、微機操作等考核，擇優(yōu)聘用。2002年以來，先后組織3批招考工作，共有1000多人報名參考，擇優(yōu)錄用了133人，有效地改善了隊伍結(jié)構(gòu)。

2、規(guī)范制度落實“管理關(guān)”。一是建立完善管理制度。先后出臺《鯉城區(qū)社區(qū)計生干部管理暫行辦法》《泉州市鯉城區(qū)人民政府關(guān)于改革社區(qū)計生工作人員配備的意見》《關(guān)于社區(qū)計生工作隊伍優(yōu)化整合的實

施意見》和《鯉城區(qū)計生工作隊伍考核管理辦法》文件，對社區(qū)計生工作人員的編制、職責(zé)、考核、獎懲等進行規(guī)范。二是實行建檔管理。按照“精簡人員、提高待遇、增強素質(zhì)、穩(wěn)定隊伍”的思路改革人員配置，合并計生管理員和流動人口計生協(xié)管員的工作職能，避免交叉管理給群眾和工作帶來的不便，并將以上兩員進行優(yōu)化組合，統(tǒng)稱社區(qū)計生工作人員。對全區(qū)所有社區(qū)重新核定計生工作人員編制，將人員優(yōu)化整合，由區(qū)人口計生局建立個人檔案，做到一人一檔，檔案及時記錄該人員的工作績效、考核、獎懲等情況，方便人員的管理和培養(yǎng)使用。三是保證報酬落實。將社區(qū)計生工作人員的基本工資提高到每人每月700元，養(yǎng)老保險及其他補貼由街道、社區(qū)根據(jù)實際情況共同支付。同時，出臺特殊政策讓超過辦理社會養(yǎng)老保險年齡的社區(qū)計生工作人員全部辦理了補繳手續(xù)。

3、幫帶培訓(xùn)強化“素質(zhì)關(guān)”。一是抓好崗前培訓(xùn)。新招聘人員上崗前

由區(qū)人口計生局統(tǒng)一組織崗前培訓(xùn)，內(nèi)容主要有職業(yè)道德教育、計生政策法規(guī)、宣傳教育方法、人口理論知識、計生常規(guī)工作、崗位職責(zé)要求等，考試合格后方能上崗。二是組織崗位練兵，開展以比業(yè)務(wù)看技能、比管理看規(guī)范、比服務(wù)看道德、比創(chuàng)新看特色、比作風(fēng)看形象為主要內(nèi)容的“五比五看”評比競賽活動，積極營造比、學(xué)、趕、幫、超的濃厚氛圍。三是更新知識培訓(xùn)。通過以會代訓(xùn)、現(xiàn)場跟班旁聽等形式，保證社區(qū)計生工作人員每年一次全面業(yè)務(wù)輪訓(xùn)，同時，采取報銷部分學(xué)費的辦法，鼓勵社區(qū)計生工作人員參加計算機操作等在職業(yè)務(wù)培訓(xùn)和提升學(xué)歷的自學(xué)考試，提高了隊伍整體業(yè)務(wù)素質(zhì)和文化水平。

4、獎優(yōu)罰劣疏通“出口關(guān)”。經(jīng)考核聘用的社區(qū)計生工作人員與街道簽訂試用期工作合同，試用期滿后由各街道辦事處每兩年續(xù)聘一次，計生工齡滿10年后可5年續(xù)聘一次。充分尊重街道在人員考核評定和獎優(yōu)罰劣上的自主權(quán)，區(qū)人口計

生局每年年底進行統(tǒng)一部署，由街道辦事處具體組織社區(qū)計生工作人員進行考核，按德、能、勤、績進行評分?？己私Y(jié)果與人員聘用和獎懲直接掛鉤，考核為優(yōu)秀的，由區(qū)人口計生局進行全區(qū)通報表揚，并在評選各級計生工作和計生協(xié)會工作先進個人時從中擇優(yōu)報送；對特別優(yōu)秀的在社區(qū)兩委換屆選擇時，積極推薦為候選人。目前，全區(qū)的社區(qū)計生工作人員為兩委成員，其中，的人員擔(dān)任了社區(qū)副主任（副書記）職務(wù)；對考核為基本合格的限期改正，并扣發(fā)年終一次性獎金或一定數(shù)額的獎金；在合同期內(nèi)考核不合格或連續(xù)兩年考核基本合格以及出現(xiàn)其他違法違紀行為的給予提前終止合同。2003年以來，有125人被區(qū)級以上單位評為計生工作先進個人，有91人次因工作失誤或考核不合格受到行政或經(jīng)濟處分，其中，2人被責(zé)成自動辭職，1人被解聘。

二、問題與原因

1、部分人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和理論水平較低，影響了工作成效。

部分人員的能力素質(zhì)偏低，對工作中遇到的新情況新問題拿不出管用的招數(shù)。比如，有的計生政策法規(guī)不熟悉、文化素養(yǎng)和理論水平低，對群眾提出的有關(guān)計生方面的疑問不能正確解答；有的人員不能熟練操作使用人口計生信息管理系統(tǒng)。究其原因：一是教育培訓(xùn)的針對性不強，教學(xué)形式比較單一，影響了教育培訓(xùn)效果。二是部分年齡大、文化低的人員接受能力差，“心有余而力不足”——想學(xué)學(xué)不會。三是有的在思想認識上存在偏差。認為多年來憑老經(jīng)驗老套路干計生工作也沒出什么大問題，對計生政策法規(guī)知識特別是新知識新方法的學(xué)習(xí)缺乏緊迫感。

2、有些人員對計生工作存在畏難情緒，信心不足。一是隨著城市化進程的不斷加快，流動人口和人戶分離人員不斷增多；因家庭婚姻關(guān)系和性觀念變化帶來的離婚再婚、非法同居、未婚先孕現(xiàn)象逐年遞增，計生工作的壓力和難度日益突出。二是個人自身能力素質(zhì)不高，對新形勢下計生

工作推行優(yōu)質(zhì)服務(wù)，尤其是對“八個不準”的規(guī)定要求難適應(yīng)，心理壓力大。三是少數(shù)社區(qū)主干對計生工作重視不夠，社區(qū)計生工作人員在平時工作中反映的困難得不到及時有效地解決和幫助，做好計生工作的信心不足。

3、部分人員考慮個人利益得失多，不夠安心盡職。主要是因為工資待遇低。區(qū)聘計生工作人員的工資待遇從2006年2月份開始由原來的每月500元調(diào)整為現(xiàn)在的人口計生隊伍建設(shè)的實踐與思考