第一篇：推進中小學教育人才隊伍建設的實踐與思考大全

推進中小學教育人才隊伍建設的實踐與思考

來源：朱亞文

教育職稱論文網近年來，江蘇省淮安教育系統始終把“教師作為教育的第一資源”,圍繞強化保障、加強培訓、培育名師、推動交流，大膽創(chuàng)新，使全市中小學教育人才隊伍建設取得明顯成效，形成了一些好的做法、好的經驗。但在發(fā)展中，也存在著一些突出問題和不足，面對教育領域綜合改革新形勢、新要求，加強中小學教育人才隊伍建設，既是挑戰(zhàn)，也是任務。我們經過深入開展調研，認真總結反思，理清了今后淮安市中小學教育人才隊伍建設的思路和舉措。

一、加強教育人才隊伍建設的措施及成效

建立各項保障機制。不斷夯實人才隊伍建設基礎。一是出臺意見強化指導?；窗彩?、縣（區(qū)）兩級政府相繼出臺教師隊伍建設實施意見，分層規(guī)劃發(fā)展目標，建立健全長效機制，引領教師隊伍健康持續(xù)發(fā)展。二是完善保障提升待遇。實施義務教育階段和高中教育公辦學校教師績效工資改革，使中小學教師各項待遇得到了保障。個別縣（區(qū)）已對職稱評而未聘的教師，增設崗位競聘上崗，實行同級別同待遇。三是營造尊師濃厚氛圍。開展兩屆“感動淮安教育十大人物”評選活動。市、縣（區(qū)）黨委政府在每年教師節(jié)期間均開展系列慶?；顒?，近五年共表彰優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工作者760名，切實增強了廣大教師的職業(yè)幸福感。

加強教師培訓進修。不斷提升人才隊伍綜合素質。一是培訓經費得到保障。市級層面每年安排教師培訓經費200多萬元，各縣（區(qū)）也都能安排一定的培訓經費，保證教師培訓活動正常開展。二是培訓體系更加完善。建立起省、市、縣（區(qū)）、校四級培訓網絡，實行四級聯動、分層培訓、各負其責。每年組織市級以上教師活動近3O場次，培訓6000多人次，并向農村學校、城區(qū)薄弱學校、音體美等小學科傾斜。

三是培訓主題更加豐富。開設專業(yè)培訓、管理者培訓、優(yōu)秀人才培訓等項目，實現培訓覆蓋教育各個方面和各類人員。四是培訓成效更加顯著。教師隊伍結構得到優(yōu)化，教師綜合素養(yǎng)明顯提升，取得一批教育教學研究成果，“十大教育管理模式”和“十大課堂教學模式”產生廣泛影響。

創(chuàng)新人才培養(yǎng)途徑。不斷壯大優(yōu)秀教育人才隊伍。一是注重人才補充、更新。市、縣（區(qū)）兩級不斷補充、更新教師機制基本建立，每年根據編排計劃，招聘一批新教師，優(yōu)先滿足緊缺學科、農村教育和城區(qū)薄弱學校需求。二是加強人才梯隊培養(yǎng)。初步形成五個梯次：市縣兩級分工協作，縣（區(qū)）著力培養(yǎng)教壇新秀和縣級骨干教師，市級層面突出學科帶頭人、特級教師后備和特級教師培養(yǎng)，實行學科帶頭人三年一評、特級教師后備兩年一評、特級教師一年一考核。

三是強化成長平臺建設。實施“百千萬”名師培養(yǎng)工程，以及小學“百位名師課堂展示”、初中“教研進百?！?、高中“百項微型課題研究”素質提升“三百計劃”,還定期與北京大學、清華大學合作舉辦教育英才高級研修班。

構建教師交流機制。不斷縮小城鄉(xiāng)校際師資差距。一是示范帶動推動交流?；窗彩薪逃衷谑兄毙W試行教師、教于輪崗交流，并不斷完善交流形式，帶動全市教師交流工作全面展開。清浦區(qū)實施教師人事制度改革，建立義務教育學校教師“區(qū)管校用”模式，施行教師全面輪崗交流。二是以城帶鄉(xiāng)發(fā)展農村。近5年來，選派360名師德修養(yǎng)高、學識水平高、專業(yè)技術好、教育教學能力強的教師赴農村學校掛職支教；同時，從農村學校選拔245名有較大發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p教師到城鎮(zhèn)優(yōu)質學校進修學習。三是加強獎勵激發(fā)主動。市財政每年按照特級教師1000元/月、市學科帶頭人800元/月、骨干教師600元 的標準對支教教師予以補助，各縣（區(qū)）也對交流支教教師給予一定補助，激發(fā)了廣大教師參與交流的主動性和積極性。

二、教育人才隊伍建設中存在的主要問題與不足

發(fā)展不均衡比較突出?？h區(qū)政府對人才隊伍建設重視程度不夠均衡。從教師培訓經費投入看，大部分縣區(qū)沒有達到省里規(guī)定的地方財政每年要按照中小學校年度公用經費預算總額的5%安排培訓經費；個別縣區(qū)不能及時補充更新教師。縣區(qū)之間教師隊伍整體發(fā)展水平不夠均衡。從教師學歷結構、年齡結構等方面綜合評估，經濟基礎好、人口規(guī)模小的縣區(qū)）教師隊伍建設水平比較高，反之則相對薄弱。

結構性問題依然存在。按照中小學師生比測算，淮安市中小學教師總體超編，主要集中在小學和初中階段，但因學科結構不夠合理，呈現出編制結構性失衡問題。從教師年齡結構來看，目前，小學、初中周歲以下的教師分別占14.28%和20.28%,51周歲以上的教師分別占21.69%和13.09%,小學、初中教師隊伍已呈現出老齡化現象，年輕教師數量不足。

專業(yè)化素養(yǎng)有待提升。師德建設有待加強，教師業(yè)務能力還不能完全適應教育改革發(fā)展和新一輪教育現代化建設的需求。縣區(qū)教師培訓機構建設層次不高，與省級示范性教師培訓機構評估標準相比存在較大差距，培訓的針對陛和實效『生有待提高。名特優(yōu)教師總量不足，淮安名師在全國有影響的比較少，在教育教學理論研究和課堂教學實踐方面缺少領軍人物，名特優(yōu)教師的示范和輻射作用尚未得到充分發(fā)揮。

政策不銜接形成掣肘?，F今執(zhí)行的中小學編制標準和崗位標準已沿用10多年，而中小學課程標準和課程設置均發(fā)生很大變化，原有編制標準和崗位標準偏低。執(zhí)行新的評聘制度導致大批符合評職條件的教師因沒有崗位無法申報，一批評而未聘教師的待遇問題亟待解決。學校編制崗位由編制、人社部門核編到校，核崗到校，不利于實行區(qū)域內教師編制動態(tài)管理和師資均衡配置，使教師流動受到制約。

三、推進教育人才隊伍建設的思路和舉措更加突出教師重要地位。

不斷完善優(yōu)先發(fā)展師資保障機制。一是要樹立優(yōu)先發(fā)展師資理念。積極爭取淮安各級黨委、政府把教育人才隊伍建設列入重要議事日程，制訂發(fā)展規(guī)劃，完善政策措施；健全目標管理責任制，爭取將教育人才隊伍建沒晴況作為各地、各有關部門實績考核的重要內容，促進責任落實；教育行政部門要發(fā)揮好牽頭作用，加強協調，統籌推進；各中小學校要樹立“強校必先強師”的理念，積極創(chuàng)建江蘇省教師發(fā)展示范學校，不斷提高教師隊伍建設水平。鼓勵和引導社會各界為教育人才隊伍建設辦實事、做好事。二是要優(yōu)先提高教師待遇。

健全符合教師職業(yè)特點、體現崗位績效的工資分配激勵約束機制，出臺淮安市中小學教師績效工資考核意見。指導和督促民辦學校依法聘用教師、及時兌現教師工資福利待遇。三是要優(yōu)先保障經費投入。督促各級政府把新增教育經費向教師隊伍建設傾斜，把教師培訓經費列入同級財政預算。

更加突出隊伍結構優(yōu)化。切實加強人才隊伍標準化建設。一是要出臺標準化建設意見。研究制訂《淮安市中小學教師人才隊伍標準化建設的實施意見》，重點對師德建設、專業(yè)成長、教師配置等方面進行規(guī)范要求，切實增強《意見》的指導性和可操作性，為各地、各學校加強教師隊伍建設提供指南，努力從根本上解決教師隊伍建設中存在的結構性失衡、學科不配套等問題。二是要建立結構優(yōu)化長效機制。完善教師補充更新制度，每年按照當年退休教師數的50%以上確定招聘名額；建立轉崗與走教制度，建立農村學校服務期和支教制度，新錄用教師先到農村學校工作3至5年，城區(qū)45周歲以下的教師須到農村學校支教1年以上。三是要建立隊伍建設督導制度。堅持把教師隊伍建設情況作為督政督學的重要內容，定期開展督導檢查，公告督導結果，并將督導結果與評先評優(yōu)掛鉤，推動各項政策措施落實到位。

更加突出教師專業(yè)成長。探索建立研修一體化培養(yǎng)模式。一是要加強教師研修陣地建設。督促指導縣區(qū)按照省級建設標準，加快建設縣級教師發(fā)展中心，堅持政府主導、逐步推進、務求實效的原則，著力把縣級教師發(fā)展中心建設成為教科研訓一體化的教師專業(yè)發(fā)展新型機構。二是要完善教師學習培訓機制。進一步完善省、市、縣、校四級教師培訓網絡，明確各級培訓目標任務；積極創(chuàng)新培訓模式，采取集中培訓、遠程培訓、校本研修等多種有效途徑進行教師培訓；改進培訓方式方法，倡導小班教學，采取案例式、探究式、參與式等多種方式開展培訓；完善教師培訓制度，實行每五年一周期的中小學教師、校長全員培訓；建立教師培訓管理檔案，逐步實現教師培訓管理信息化、制度化。三是要實施教師專業(yè)成長規(guī)劃。教育部門要研究制訂與國家、省級教育部門接軌的、系統而有層次的教師專業(yè)成長培養(yǎng)方案，明確目標任務，科學規(guī)劃部署，切實加強指導；中小學校要積極幫助教師將專業(yè)成長規(guī)劃具體化，并進行長期跟蹤指導，創(chuàng)造有利條件，促進教師專業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

更加突出人才梯隊培養(yǎng)。努力打造淮安教育人才品牌。一是要堅持統籌規(guī)劃與分級推進相結合。研究出臺《淮安市基礎教育高層次人才培養(yǎng)與管理意見》，科學規(guī)劃教育高層次人才建設工作，并實行分級培養(yǎng)與管理，建立特級教師、特級教師后備、學科帶頭人、骨干教師、教壇新秀五個層次的培養(yǎng)梯隊。二是要堅持持續(xù)提升與示范引領相結合。支持、鼓勵和選送教育高層次人才到高等院校、國（境）外進修學習，委托國內著名高校舉辦專題培訓，實施教育高層次人才學術交流制度，建立特級教師工作室，組建一批學術團隊，以更優(yōu)的資源和更好的平臺，幫助他們提煉教育思想，形成一個在全省乃至全國有影響的淮安教育專家群體。同時，通過開設專題講座、開展示范教學、領銜課題研究、培養(yǎng)青年教師等活動，充分發(fā)揮高層次人才在教育管理、學科建設和師資培養(yǎng)中的引領和示范作用。三是要堅持考核評價與重點獎勵相結合。淮安市教育局研究出臺《淮安市特級教師考核辦法》和《淮安市中小學學科（專業(yè)）帶頭人考核辦法》，并指導各縣（區(qū)）制訂縣級骨干教師、教壇新秀等層次的考核辦法，實行年度考核制度，對考核合格的予以獎勵。

更加突出體制機制改革。激發(fā)人才隊伍建設強大活力。一是要完善教師管理體制。進一步落實義務教育“以縣為主”的教師管理體制；協調人社、編制部門對教師隊伍建設加強宏觀指導和監(jiān)督，對教師編制實行總量控制，給予教育部門在核定編制范圍內自主調配教師資源的空間；全面推行聘用制度和崗位管理制度，逐步實行城鄉(xiāng)統一的中小學教職工編制標準。二是要創(chuàng)新教師評價機制。建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力、業(yè)績、貢獻為導向的教育人才評價機制，探索學校、學生、教師和社會多方參與的評價辦法；堅持師德考核與業(yè)務考核并重，把師德表現作為教師資格定期注冊、業(yè)績考核、職稱評審等的首要內容，對教師師德表現實行“一票否決”制。三是要改進教師職稱評聘制度。完善與崗位設置管理制度相銜接、符合中小學教師特點的職稱評聘制度；規(guī)范教師職稱評審，執(zhí)行有崗開評制度；積極爭取人社、編制部門提高中小學校中、高級教師職稱的比例，進一步增強廣大教師的進取意識；對職稱評而未聘的教師，可嘗試實行臨聘制度，按一定比例設置崗位，實行競聘上崗、年度考核，考核合格者享受同級職稱工資待遇，對考核不合格者予以解聘，形成良性競爭的格局。

第二篇：關于加強企業(yè)高技能人才隊伍建設的實踐與思考

摘 要：國以人興，政以才治。高技能人才作為企業(yè)職工優(yōu)秀代表和技術核心骨干，在生產任務執(zhí)行、技術成果轉化、修理工藝研發(fā)和疑難故障攻關等方面發(fā)揮著不可替代的作用。持續(xù)加強高技能人才隊伍建設是企業(yè)保持健康、永續(xù)發(fā)展的必然選擇，將會為企業(yè)參與市場競爭提供優(yōu)質、不竭的動力。凱靈船廠通過多年的實踐和探索，在高技能人才隊伍建設工作中取得了豐碩的成果，具體做法具有一定借鑒意義。

關鍵詞：高技能人才；建設；思考

凱靈船廠作為一家船舶建造、維修的大型企業(yè)，始終憑著過硬的質量、可靠的周期、較低的成本取得了市場優(yōu)勢，在船舶行業(yè)發(fā)展趨勢下探、前景低迷的環(huán)境中逆勢前行，保持了良好的發(fā)展態(tài)勢，在與同行業(yè)的競爭中一枝獨秀。這一切離不開企業(yè)擁有的一支高技能人才隊伍。工廠高度重視人才隊伍建設，尤其把高技能人才隊伍建設作為“人才強企”戰(zhàn)略的重點，納入了人才隊伍建設的總體規(guī)劃。

近年來，工廠通過各種舉措，不斷加快建設步伐，取得了明顯的成效。工廠高技能人才數量明顯增加，占在崗職工總數的31%，其中高級技師94人，占6%，技師237人，占14%；這一數據在同行業(yè)中屈指可數，極大地解決了工廠高技能人才短缺的問題，為企業(yè)的發(fā)展提供了強大的人力資源支持。加強高技能人才建設的重要意義

科技發(fā)展突飛猛進，市場競爭日趨激烈。高科技含量、高附加值產品的不斷涌現是市場競爭的必然結果。不論生產優(yōu)質的產品或者提供可靠的服務，都需要在以往相對“簡單粗放”的級別上向精細復雜化轉變。同行之間的較量更多趨向于細節(jié)競爭，只有比對方做的更好或者說更加精益求精才能取得競爭優(yōu)勢。這一切的實現都離不開人，尤其在船舶裝備大量使用高科技產品的今天，對高技能人才的需求逐年增大。

高技能人才隊伍建設直接關系到企業(yè)未來發(fā)展的成敗。技能人員擔負工藝轉化和實施，實現產品成形的整個過程，其作為技術核心骨干，在任務執(zhí)行、技術成果轉化、維修工藝研發(fā)和疑難故障攻關等方面發(fā)揮著不可替代的作用。要取得“人無我有，人有我優(yōu)”的優(yōu)勢，就必須緊緊依靠高技能人才的基礎支撐。加強企業(yè)高技能人才隊伍建設的主要做法

2.1 加強組織制度建設，健全技能人才建設管理機制

良好的制度是技能人才建設的重要保障。工廠立足于企業(yè)實際，從健全高技能人才建設組織機構入手，建立健全人才管理機制，不僅確保了各項工作的規(guī)范，而且促進了高技能人才隊伍建設工作的良性運作。

工廠設有技能考核評審委員會，廠長任主任委員，黨委書記和人事副廠長任副主任委員，其他廠領導和有關部門領導、專家等24人任委員；下設6個專業(yè)評審組及辦公室，各部門設有評審工作小組。為做好工作，工廠黨政工團齊抓共管，并充分利用《凱靈報》等宣傳工具進行宣傳和鼓勵，形成了倡愛崗敬業(yè)，重崗位練兵，勵崗位成才，用技能人才的良好氛圍。同時，根據《工廠中長期人才規(guī)劃》，先后制定了《教育培訓管理制度》、《技師評聘管理辦法》、《技師評聘分開，受聘人員實施職務津貼暫行規(guī)定》、《職業(yè)技能競賽暫行管理辦法》、《“師帶徒”管理辦法》、《“師帶徒”工作考核評價辦法》《青年崗位能手考核細則》等管理辦法；組織實施了《關于開展工廠三年150名新技師培養(yǎng)工程的通知 》、《關于*年職業(yè)技能鑒定工作的通知 》、《關于開展工廠技能大師、技術標兵、技術能手評選工作的通知 》、《關于開展*年職業(yè)技能“大培訓、大練兵、大比武”活動的通知 》、《關于實施職工專業(yè)技術書籍購買補貼的通知》、《關于開展專業(yè)技術人員任期考評的通知》等規(guī)章制度，通過有序規(guī)范地執(zhí)行，從而逐步建立了高技能人才培養(yǎng)的良好機制，有效地保障了各項工作的開展。

2.2 明確發(fā)展目標，搭建良好的高技能人才成長平臺

2.2.1 按照“人才強企”戰(zhàn)略，確定發(fā)展目標，引領高技能人才培養(yǎng)方向。

工廠著眼船舶裝備信息化發(fā)展和工廠產品結構調整的要求，制定了未來十年的人力資源主要目標：以提升職業(yè)素質和職業(yè)技能為核心，以高技能人才為重點，打造一支業(yè)務精、能力強、素質優(yōu)，愛崗敬業(yè)，善于解決難題的高技能人才隊伍；力爭到2020年，高技能人才培養(yǎng)的主體地位得到充分發(fā)揮，技能創(chuàng)新和科技成果不斷涌現。

2.2.2 建立崗位成才平臺，構建高技能人才成長通道。

大力開展職業(yè)技能 “大培訓、大練兵、大比武”活動，鼓勵職工積極參加各種形式的職業(yè)技能競賽、技術比武等各種技術攻關等活動。通過這些活動，既為員工構建了一個展示才華的平臺，使高技能人才脫穎而出。近年來，工廠每年舉行各項技術比武活動，通過比武選拔出的優(yōu)秀職工在舟山市技術比武中共取得了團體1個第一名，7個第二名，1個第3名；個人3個第一名，3個第2名，5個第3名的好成績。此外，近5年來，工廠還取得優(yōu)秀質量管理小組獎25個，其中4個全國獎，2個全軍獎，8個省級獎，10個市級獎，1個艦隊獎，為工廠爭得了榮譽。

2.3 創(chuàng)新激勵舉措，完善激勵機制

2.3.1 加強高技能人才評聘管理，實行崗位津貼制度。

工廠不斷完善職業(yè)資格認證制度，共有89人取得高級技師（一級）職業(yè)資格，183人取得技師（二級）職業(yè)資格，143人職得高級工（三級）職業(yè)資格。按照評聘分開的原則，把職業(yè)資格、技能等級等作為技能人才準入條件，取得技師、高級技師資格后，工廠還要開展一輪聘前考核，符合條件者方能被工廠聘用，致使技能人才管理由身份管理轉變?yōu)閸徫还芾怼Ｍ瑫r，實行高技能人才的動態(tài)管理，加強技師、高級技師2-3年一次的任期考核，注重任職期內的業(yè)績貢獻。落實技師、高級技師有關待遇，按月給予發(fā)放崗位津貼：技師受聘當年65元/月，依次類推；高級技師受聘當年在技師津貼基礎上增加30元/月，第二年再增加30元/月。另外，高級技師、技師差旅費用報銷標準分別按副廠級領導、中層干部享受。

2.3.2 鼓勵職工熱愛學習，拓寬知識范圍，提高專業(yè)技術水平，實現崗位自學成才。工廠每年對職工購買專業(yè)書籍給予一定標準的補貼，分四檔：高級技師300元/年，技師200元/年，高級工150元/年，中級工及以下100元/年；對提高學歷取得崗位對應專業(yè)學歷證書的職工給予學費報銷，平均每年報銷學費約100余萬元。

2.3.3 構建高技能人才培養(yǎng)體系，著力打造鼓勵高技能人才積極向上的激勵機制。

積極采取“師帶徒”方式，建立完善“絕技絕活”傳承機制，努力造就一批重點工種、重點工藝、重點專業(yè)技術能手；積極開展技能大師、技術標兵、技術能手評選活動，增強高技能人才的社會地位和職業(yè)榮譽感。截止目前，工廠共評選出25名技能大師，50名技術標兵，99名技術能手，其中5名技能大師也是市級技能大師，1名是省級首席技術，63名獲得市級技術能手稱號。被評選上的高技能人才除省市獎勵外，另由工廠對其進行表彰并頒發(fā)榮譽證書，并給予相應獎勵，其中技能大師7000元/年，技術標兵 4000元/年，技術能手2000元/年，連續(xù)享受3年。

2.4 拓寬人才培養(yǎng)渠道，全方位加快促進技能人才成長

2.4.1 嘗試建立社企、校企聯合機制，拓寬人才培養(yǎng)途徑。

我們優(yōu)先從職業(yè)技術院校接收優(yōu)秀畢業(yè)生，建立健全以工廠為主體，職業(yè)院校為基礎，學校教育與工廠培養(yǎng)緊密聯系，政府推動與社會支持相結合的高技能人才培養(yǎng)培訓體系。依托工廠技工學校和地方技師學院在工廠有關崗位中選拔一批技術骨干、專業(yè)技術人員；加大船舶特色專業(yè)建設力度，不斷提高技能人才培養(yǎng)水平。

2.4.2 積極探索實踐，采取多渠道努力提高技能人才隊伍總體水平。

為了系統地提高職工文化技術業(yè)務水平，工廠進行了積極的探索和實踐，針對崗位需求和職工的特點，積極開展多層次、多樣化、多渠道的培訓，提升在崗職工技能；并結合技術創(chuàng)新、技術改進和項目引進，開展新技術、新工藝、新設備、新材料等相關知識和技能培訓。近五年來，工廠共舉辦了33期培訓班，參加各種培訓人員達6100人次，送外參加特殊工種培訓取證1085人次，送外參加地方專項技術、設備維修、最新實用技術及專項管理培訓938人次，培養(yǎng)在職大專生114人、專升本71人，碩士研究生6人。

2.4.3 發(fā)揮示范引領作用，構筑技能人才梯隊。

為引導和帶領青年職工立足本職，熱愛學習，苦練技能，崗位成才，樹立青年職工的楷模和榜樣，構筑技能人才梯隊，工廠每年按不超過青工總數的2.5%從青年職工中評選出一批“青年崗位能手”。五年來，共評選出87名“青年崗位能手”。通過評選和表彰，起到了青年崗位能手示范引領作用，年復一年，逐步形成了以點帶線、以線促面，綜合素質高的技能人才梯隊。推動企業(yè)高技能人才隊伍建設需要把握的幾個問題

3.1 正確處理好任務需求與合理儲備人才的關系

企業(yè)在發(fā)展的過程中，往往因市場因素，面臨的任務呈現出不均衡的特性。企業(yè)效益的起浮變化會相應引發(fā)個人利益變動，從而形成了人才的流動。誠然，企業(yè)培養(yǎng)和儲備高技能人才與任務需求之間或多或少還存在一定的矛盾，尤其許多企業(yè)一旦遇到生產任務需求下降，市場行情低迷，由于從企業(yè)的經濟效益角度出發(fā)，對高技能人才隊伍并沒有采取必要的“留用”措施，容易導致人才流失，潰散多年培養(yǎng)的人才隊伍。而當經濟形勢復蘇，生產任務緊張，又會面臨著人力不足的尷尬。

因此，企業(yè)在高技能人才隊伍建設工作中，一定要做到有備無患，尤其要根據生產任務的預測，對由企業(yè)自己培養(yǎng)，掌握生產主業(yè)技術技能的核心人才、技能骨干無論在生產任務的旺季或淡季，就算付出較大的代價是，也要采取必要的留用措施。比如可以用事業(yè)、感情、待遇等多舉措留人，確保高技能人員扎根企業(yè)，安心服務，為企業(yè)的發(fā)展儲備后勁。對生產專業(yè)領域通用型技能人才在企業(yè)生產形勢不良的特殊情況下也可鼓勵自由流動，保持企業(yè)經濟效益的平衡。

3.2 注重加強薪酬激勵與精神激勵相結合

薪酬激勵在高技能人才隊伍建設中的杠桿、調節(jié)作用舉足輕重，是促進人才建設工作的重要手段。我們在利用薪酬激勵措施的同時，更要關注技能人才的精神需求。既要通過職技工資、技能津貼的調節(jié)調動員工鉆業(yè)務、練技能的積極性，又要通過開展崗位練兵、同臺競技等各種活動為技能人才提供施展技能和實現自身價值的平臺。要充分運用馬斯洛需求理論，認識到員工在滿足一定物質需求情況下對于精神需求的追求，激發(fā)員工主動作為和敢于擔當的工作意識，以便為企業(yè)以及社會創(chuàng)造更多的價值。

同樣要繼續(xù)堅持“使用與培訓考核相結合，待遇與業(yè)績貢獻相聯系”的原則，進一步落實和完善以崗位技能工資為主要形式的激勵機制，積極營造更加濃厚的愛崗敬業(yè)、崗位成才氛圍，扎扎實實地搞好高技能人才培養(yǎng)工作，進一步提升高技能人才的綜合素質，加快打造一支能打仗、打硬仗、打勝仗的高素質技術工人隊伍，推動工廠不斷向前發(fā)展。

3.3 要處理好“擁有”和“使用”的關系，真正發(fā)揮高技能人才的作用

高技能人才的多少是企業(yè)實力的象征，擁有一支技能過硬的高技能人才隊伍不僅可以確保企業(yè)更好地完成生產任務，而且會為企業(yè)在參與市場競爭、競標中產生一定的宣傳效應，贏得頭籌。但擁有高技能人才并不完全等于企業(yè)發(fā)揮了高技能人才的作用?？陀^上，建設和培養(yǎng)高技能人才隊伍的關鍵目的就是使用，而不是為了“擁有”或者“占有”。因此，我們理應改變“擁有”和“占有”的觀念，最大限度地發(fā)揮現有技能人才的作用，秉持“不求所有，但求所用”的原則，鼓勵技能人才的本領得到最大限度的發(fā)揮。

在高技能人才建設隊伍的建設和培養(yǎng)過程中，還要立足于企業(yè)的實際需求，細化區(qū)分各個生產專業(yè)領域對技能人才的不同需求情況。比如區(qū)分出關鍵、重要崗位和一般崗位，在具體的人才培養(yǎng)工作中區(qū)別對待，樹立“以用”為本的原則，并給予不同的待遇和聘用條件，使技能人才的培養(yǎng)成本和使用成本達到均衡；要盡可能避免對于一般性普通崗位投入過多的建設資源，而人才的使用價值卻無法完全得到體現。

總之，加強高技能人才隊伍建設是企業(yè)謀求長遠發(fā)展的永恒課題，只要能充分結合企業(yè)的經營實際，不斷拓寬選人用人渠道，合理搭建好人才發(fā)展平臺，綜合運用經濟利益調節(jié)等各種激勵手段，必將會建立起一支適應企業(yè)發(fā)展的高技能人才隊伍，為更好完成企業(yè)各項任務提供堅強的人力資源保障。

第三篇：加強人才隊伍建設的實踐與思考

加強人才隊伍建設的實踐與思考

常建剛

一、人才隊伍基本現狀

湟中縣是一個農業(yè)大縣、人口大縣，總面積2700平方公里，轄10鎮(zhèn)8鄉(xiāng)、418個行政村，總人口47．8萬人，其中農業(yè)人口43．7萬人，有回、蒙、藏、土等少數民族10．75萬人。全縣現有各類人才12522人，其中黨政人才1062人，事業(yè)單位專業(yè)技術人才7084人，企業(yè)經營管理和專業(yè)技術人才620人，農村實用人才3756人。

二、主要做法

近年來，湟中縣各級黨組織堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，緊緊圍繞經濟建設這個中心，積極實施“科教興縣”戰(zhàn)略，始終把人才開發(fā)建設放在突出位置，建立健全人才工作機制和管理體制。堅持“三支隊伍”一齊抓，大力加強以黨政人才、企業(yè)經營管理人才和專業(yè)技術人才為主體的人才隊伍建設，為全縣經濟建設提供了堅實的人才保障和智力支持。

(一)以擴大民主、加強監(jiān)督為重點，不斷推進黨政人才隊伍建設步伐。按照中共中央《深化干部人事制度改革綱要》及省、市委關于貫徹落實《綱要》的意見精神和要求，縣委在推進干部制度改革，建立干部能上能下新機制方面積極探索，大膽實踐，初步建立了以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的黨政人才選拔任用機制。一是堅持和完善了民主推薦、民主測評制度。在干部選拔任用工作中，堅持把貫徹執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》與擴大群眾參與緊密結合起來，努力提高民主推薦工作的質量。把民主推薦作為確定考察對象的必經程序，凡是沒有履行民主推薦程序的不列為考察對象?！稐l例》頒布以來，在干部考察和干部選拔任用工作中，全面實行民主推薦和民主測評，增強了干部選拔任用工作的透明度。二是加強和改進了干部考察工作。為防止干部考察失真失實，保證考察工作客觀公正，進一步完善了干部考察程序，改進了考察方法，把群眾的廣泛參與和監(jiān)督貫穿到干部考察工作的全過程。實行了干部考察責任制、考察預告制和差額考察制度，堅持以制度和程序來規(guī)范干部考察工作。在考察過程中，組織部門依據干部任職條件和不同崗位的要求，圍繞干部德、能、勤、績、廉等方面內容全面了解掌握，注重考察工作實績。在認真聽取群眾意見和建議的基礎上，綜合分析，客觀公正、實事求是地評價干部，為干部選拔任用提供真實可靠的依據。三是實行干部任前公示、試用期制度。制定了《湟中縣科級、股級干部任前公示、試用和任期制度》，在科級、股級干部的選拔任用中全面試行了任前公示和試用期制度。2000年以來，先后對擬提任的158名科級干部和214名股級干部在一定的范圍內進行了公示，并實行了為期一年的試用期。對132名試用期滿的科級干部，經過本人述職、民主測評、組織考察后正式任用。對1名在試用期間缺乏組織能力的干部免去了試用職務。任前公示、試用期制度的普遍實行，擴大了群眾的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權，使干部產生了努力干好本職工作的動力，增強了工作責任感。

(二)以縣鄉(xiāng)機構改革為契機，進一步優(yōu)化公務員隊伍結構。2002年5月，我縣全面完成了縣鄉(xiāng) 黨政群機關機構改革工作。按照政事、政企、政社分開和精簡、統一、高效的原則，理順關系，轉變職能，合理設置工作部門及內設機構，順利完成了縣鄉(xiāng)黨政群機關人員定編定崗、分流安置工作。一是研究制定了《湟中縣縣鄉(xiāng)黨政群機關科級干部在機構改革中進行全面考核實施辦法》，對全縣293名黨政科級干部進行了全面考核。在此基礎上，調整任免科級干部139名，其中平級調整74名，選拔任用22名，免職43名。二是科級以下非領導職位人員選配全面實行競爭上崗。按照因事設崗、因職擇人和公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，組織實施了科級非領導職位人員定編定崗工作。全縣563名干部參加了科級非領導職位和內設股級職位的競爭上崗，有28名干部通過競爭擔任了主任科員職務，72名干部擔任了副主任科員職務，133名干部擔任了股級職務。對49名原鄉(xiāng)鎮(zhèn)聘用制干部通過競爭上崗續(xù)聘34名，對15名聘用制干部進行了一次性安置。三是積極穩(wěn)妥地做好人員分流工作。按照核定的編制，共確定分流人員143名，根據機構改革人員分流有關政策，通過實行提前退休、提前離崗、參加學歷教育、選調到事業(yè)單位工作等辦法，分流人員得到妥善安置。在縣鄉(xiāng)黨政機構改革中，通過綜合考核配齊配強了縣鄉(xiāng)黨政領導班子，通過實行競爭上崗、定崗分流和輪崗交流，改善了公務員隊伍結構，增強了干部隊伍活力，解決了機構臃腫、人浮于事的問題，切實轉變了機關工作作風，提高了黨政機關的工作質量和效率。

(三)以實行聘用制為突破口，不斷規(guī)范事業(yè)單位選人用人機制。為加強教師隊伍管理，縣政府制定出臺了《湟中縣深化學校內部管理體制改革實施方案》，在全縣中小學全面推行了以校長負責制、教師聘用制為主要內容的人事管理制度改革。結合這次人事管理制度改革，逐步辭退了各學校臨時用工和不合格的民辦、代課教師。同時，采取面向社會公開考錄的方式，先后招聘546名大中專畢業(yè)生進入教師隊伍，緩解了人員編制緊缺的狀況，優(yōu)化了教師隊伍結構，調動了廣大教職工的工作積極性，較好地發(fā)揮了管理職能，提高了教育和辦學效益。繼教育系統人事管理制度改革后，社發(fā)、農業(yè)、林業(yè)、畜牧等部門結合各自的實際和部門行業(yè)特點，組織實施人事管理制度改革。在全縣醫(yī)療衛(wèi)生單位推行了崗位績效工資制，引入競爭機制，實行專業(yè)技術人員及院長雙向選擇、擇優(yōu)聘用制度，并不斷完善考核管理機制，促進了醫(yī)療人員工作態(tài)度、醫(yī)德醫(yī)風的轉變和整體醫(yī)療水平的提高。涉農部門積極推行專業(yè)技術人員項目技術承包責任制，在全縣農業(yè)、林業(yè)、畜牧業(yè)建設重點項目實施過程中，選派專業(yè)技術人員進行全過程指導，并落實有關責任，從而增強了專業(yè)技術人員的服務意識和責任意識，有效地發(fā)揮了專業(yè)人才的作用，確保了項目建設的順利實施。目前，全縣事業(yè)單位穩(wěn)步推行聘用制，改革分配制度，逐步取消了事業(yè)單位職員和專業(yè)技術人員與公務員對應的行政級別，初步建立了符合不同類型事業(yè)單位特點的人事管理制度，形成了“按需設崗、按崗聘用、公開招聘、競爭上崗、分級聘用、嚴格考核”的用人制度，增強了事業(yè)單位活力，形成了有利于優(yōu)秀人才成長和發(fā)揮作用的用人機制和重實績、重貢獻的分配機制。

(四)大力推行企業(yè)改制，建設符合市場經濟要求的企業(yè)經營管理人才隊伍。按照現代企業(yè)制度的要求，對國有、集體企業(yè)進行了以股份制和股份合作制為主要形式的改制，初步建立了“企業(yè)自主經營、職能部門指導協調、多種形式并存、全員勞動合同”為主的企業(yè)經營管理體制。一是放活企業(yè)用工，落實企業(yè)用工自主權。企業(yè)根據生產經營需要，在完成國家指令性用工計劃的同時，隨時面向社會自主招聘人才。近年來，通過公開招聘、勞動部門推薦等形式，先后從大中專畢業(yè)生中擇優(yōu)招聘急需人才76名。二是完善勞動合同制，建立健全經營管理人員聘用制度。在堅持勞動合同制，保障企業(yè)職工合法權益的前提下，取消企業(yè)干部、工人身份界限，全面實行管理崗位和專業(yè)技術崗位聘任制。按照公開考核、競爭擇優(yōu)的原則，技術工人和管理人員全部進行競聘上崗，形成能上能下的人事管理機制。三是建立和完善了人才培訓，考核與使用相結合的制度。通過采取輪訓、短期培訓、委托代培等多種形式，對經營管理人員和技術工人進行崗位技能達標培訓，嚴格實行持證上崗。四是建立了較合理的工資分配制度。在工資分配上，實行崗位技能工資制，建立了能高能低的分配機制，充分調動了企業(yè)員工的工作積極性。

(五)大力實施人才素質工程，努力提高人才隊伍整體素質?？h委成立了全縣干部教育培訓領導小組，加強對干部培訓工作的組織領導。按照開展大規(guī)模干部教育培訓工作的要求，研究制定了《湟中縣2003——2007年干部教育培訓規(guī)劃》，以提高人才隊伍整體素質為目標，堅持黨政人才、專業(yè)技術人才、企業(yè)經營管理人才和其它方面人才一齊抓的思路，按照分類指導、分級培訓的原則，多渠道、多形式、多層次、分類別、全方位地開展了人才培訓工作，形成了縣委主要領導全面抓，分管領導親自抓，主管部門具體抓和各職能部門各負其責、齊抓共管的工作新局面。一是統籌兼顧，合理安排，及時選調干部參加省市組織的培訓班。近兩年來，先后選派36名縣級干部分別在各級黨校、行政學院及經濟發(fā)達地區(qū)學習培訓，160名科級干部參加市委黨校各類培訓班，24名婦女干部、18名少數民族干部參加省市組織的培訓班。二是拓寬培訓渠道，加大赴外培訓力度。近年來，縣委組織部與山東濰坊市委黨校、蘇州農村干部學院聯系，在確定好培訓內容，落實考察地點等工作的基礎上，詳細制定了赴外培訓考察計劃，2002年分兩期組織78名縣級干部、縣鄉(xiāng)黨政機關主要領導干部赴山東濰坊考察學習。2004年先后組織178名干部分別赴蘇州、濰坊參加培訓。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)也先后組織542名鎮(zhèn)村干部到經濟發(fā)達地區(qū)培訓學習，使干部開闊了視野，增長了見識，理清了經濟發(fā)展思路。三是發(fā)揮縣鄉(xiāng)黨校主陣地作用，加強對各級各類干部的常規(guī)教育培訓?？h委組織部和縣委黨校認真落實黨政科級干部、中青年干部、黨務干部、村支書和村主任等為主體的常規(guī)培訓班，制定周密的培訓方案和實施計劃，合理設置班次，嚴格審核授課內容，嚴把教學質量關。在培訓過程中重點安排理論知識、法律知識和實用技能等的學習，聘請專家學者和省市委黨校教授授課。通過采用理

論學習與實地考察相結合，課堂講授與觀看錄像相結合，小組討論與大會發(fā)言相結合等方式，不斷改進培訓形式，豐富培訓內容，提高培訓質量?？h委黨校每年分五期對50名科級干部、100名中青年干部、150名黨務干部和200名村支書、村主任進行培訓。今年下半年，在縣委黨校舉辦三期科級干部學習黨的十六屆四中全會精神培訓班，全縣365名科級干部參加了培訓。在抓好黨政干部培訓工作的同時，有計劃地對專業(yè)技術人員、企業(yè)經營管理人員進行黨的基本理論、企業(yè)經營管理業(yè)務技能等方面的培訓。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨校按照黨建目標責任制，認真落實主體培訓班。把農村實用人才培訓與黨員干部教育培訓相結合，組織廣大農村黨員干部深入開展了理想信念教育、黨性黨風黨紀教育和黨的路線方針、政策法規(guī)、民族宗教政策教育，突出以小城鎮(zhèn)建設、農業(yè)產業(yè)結構調整，科技實用技術等內容的培訓。四是職能部門組織開展了不同類型的業(yè)務培訓。為使廣大干部了解掌握世貿組織的規(guī)則，按規(guī)則辦事，依法行政，人事部門分期對全縣公務員進行了以《依法行政》、《WTO基礎知識》、《行政許可法》等內容為主的集中培訓和理論考試。縣教育局對全縣中小學校長進行了崗位培訓，為推進課改工作順利實施，分層次培訓教師6894人(次)?？h經貿局結合企業(yè)改制，先后選派68名企業(yè)經營管理人員參加省市有關部門組織的企業(yè)經營管理和財務管理培訓班，組織34名企業(yè)中層干部到省外考察學習股份制企業(yè)管理經驗。農、林、牧、水系統結合各自的業(yè)務特點，對專業(yè)技術人員進行農業(yè)科技知識、種植技術、畜種改良及疾病防治、生態(tài)治理等方面的培訓。公檢法系統組織開展法律業(yè)務培訓和專項教育活動，進一步提高整體執(zhí)法水平。通過開展一系列不同形式的培訓活動，使各級干部駕馭市場經濟的本領不斷增強，業(yè)務能力進一步提高。五是勞動部門、涉農部門不斷加大對農村實用人才的技術培訓?？h勞動人事部門在對全縣農村實用人才進行全面調查統計的基礎上，分類別進行登記造冊。同時，有計劃地組織開展業(yè)務技能培訓，先后對1200名各類人才在縣職業(yè)培訓中心進行了各類技能培訓。涉農部門結合農業(yè)科普活動，有針對性地開展了種植、養(yǎng)殖、病蟲害防治等方面的培訓。

(六)以嚴格管理、實踐鍛煉為主要措施，切實加強后備人才隊伍建設。按照中央和省、市委的要求，不斷完善后備人才培養(yǎng)選拔工作制度。2000年以來，我縣先后制定出臺了《湟中縣培養(yǎng)縣級、科級后備干部隊伍工作規(guī)劃》、《湟中縣培養(yǎng)科技人才隊伍工作規(guī)劃》和《湟中縣培養(yǎng)選拔企業(yè)經營管理人才隊伍工作規(guī)劃》，明確了培養(yǎng)目標和工作措施。按照數量充足、結構合理、素質優(yōu)良、門類齊全的要求，建立了由300名左右的科級黨政干部、600名左右的科技專業(yè)人才和120名左右的企業(yè)經營管理人才組成的后備人才隊伍。有關職能部門加強對后備人才的教育培訓，實行定期考察，動態(tài)管理，采取切實措施，努力創(chuàng)造人才發(fā)揮作用的環(huán)境。一是對后備人才進行關鍵崗位、艱苦環(huán)境和承擔艱巨任務的鍛煉，主動交任務、壓擔子，促使后備人才在實踐中鍛煉成長。今年6月，經縣委研究決定，從縣直機關單位選派了14名科級后備干部到貧困村掛職，接受實踐鍛煉，增長才干。二是有計劃地進行專項業(yè)務培訓，每年選派20％左右的后備人才到大專院?；蚩蒲袉挝粎⒓优嘤?，專業(yè)技術水平得到不斷提高。三是組織后備人才參與重大課題研討和開展學術交流活動，激發(fā)了優(yōu)秀人才的創(chuàng)造能力和貢獻熱情。四是加大對后備人才的培養(yǎng)選拔力度，促進了優(yōu)秀人才的脫穎而出。按照干部隊伍“四化”方針和德才兼?zhèn)涞脑瓌t，多方位、多渠道地培養(yǎng)選拔后備人才。去年以來，先后從各類后備人才中選拔任用科級干部58名。

三、存在的問題及原因

近年來，湟中縣人才隊伍建設雖然取得了一定的成效，但還存在與新形勢的發(fā)展不相適應的諸多問題。主要有以下三個方面：一是人才觀念需要更新，人才環(huán)境有待改善。表現在選人用人的觀念比較陳舊，發(fā)現人才的視野不夠開闊，人才觀念、政策、機制的相對滯后，制約了高層次人才的引進和現有人才作用的發(fā)揮。二是人才分布不盡合理，高層次人才十分緊缺。全縣人才總量中，一般專業(yè)人才所占比重較大，而具有高學歷、高職稱以及科技帶頭人比重偏低，直接從事技術開發(fā)與企業(yè)管理的人才相對不足。由于縣財政十分困難，近幾年大中專畢業(yè)生沒有分配，急需的本科生或具有高級職稱的專業(yè)人才引進比較困難，高層次人才短缺的矛盾比較突出。三是人才使用效益不高，人才工作機制不夠健全。在人才使用方面，視野還不夠寬闊，發(fā)揮作用還不夠充分?？己藱C制不夠完善，考核缺少定量和定性相結合，能上不能下的問題依然存在；人才調配、流動機制不夠完善，在人才資源配置日益市場化的情況下，對人才流動的宏觀調控機制和政策法規(guī)缺乏研究。目前我縣黨政機關尚缺編90名，事業(yè)單位特別是教育系統缺編1285名。一方面急需人才得不到及時補充，另一方面大學畢業(yè)生無業(yè)可就，造成了人才資源的浪費。據調查統計，近幾年我縣有80％以上的大中專畢業(yè)生沒有就業(yè)崗位。

造成以上問題的主要原因是：我縣人才開發(fā)建設意識和人才觀念還未達到應有的高度，人才與經濟社會協調發(fā)展的機制不夠健全；人才引進和流動渠道不暢，以市場為導向的人才培養(yǎng)機制尚未形成；擇業(yè)觀念、用人機制、收入分配、人才環(huán)境等因素，對人才總量擴張、高層次人才引進、開發(fā)形成制約。這些因素對留住用好現有人才和引進高層次人才都十分不利。

四、思路與對策

根據人才開發(fā)工作的現狀和存在的問題，今后人才開發(fā)工作的總體思路是：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，緊緊圍繞全面建設小康社會目標，以推動全縣經濟社會全面發(fā)展為根本出發(fā)點，實施“人才強縣”戰(zhàn)略。按照“黨管人才”的原則和有利于優(yōu)秀人才的吸引，有利于人才隊伍的持續(xù)發(fā)展和動態(tài)優(yōu)化的要求，穩(wěn)定現有人才隊伍，充分發(fā)揮現有人才作用。擴大人才總量，提高人才素質，努力調整結構，創(chuàng)新管理體制。抓住人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個環(huán)節(jié)，在著力建設黨政人才、專業(yè)技術人才、企業(yè)經營管理人才三支隊伍的基礎上，加強高級專業(yè)人才、農村實用人才隊伍建設，形成多層次、全方位、系統化的人才開發(fā)格局，為全縣經濟建設和社會各項事業(yè)的發(fā)展提供強有力的人才支持。

(一)樹立新的人才觀，努力營造有利于人才發(fā)揮作用的社會氛圍。認真貫徹落實全國及省、市人才工作會議精神，加強統一領導，注重統籌協調，調動各部門和各方面的積極性，整合力量，形成開展人才工作的強大合力。各級黨組織必須牢固樹立人力資源是第一資源的思想，進一步增強緊迫感和危機感，把人才資源開發(fā)擺在更加突出的位置，作為推動全縣經濟社會發(fā)展的第一要務，努力使尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造成為全社會的自覺行動。摒棄唯學歷、唯職稱等傳統人才觀，更新人才標準，拓寬視野，把人才開發(fā)納入經濟社會發(fā)展的總體布局，通過政策引導，力爭使人才數量、質量、結構、分布與經濟結構和經濟發(fā)展戰(zhàn)略相適應，最大限度地提高人才資源的貢獻率。

(二)深化改革，推進黨政人才選拔任用工作民主化、科學化、制度化。繼續(xù)深化干部人事制度改革，建立健全有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選拔任用機制，推進干部工作的科學化、民主化、制度化。在落實好民主推薦、民主測評、考察預告、競爭上崗、任前公示、試用期等制度的同時，進一步擴大干部工作的民主，規(guī)范和完善干部選拔任用和考核管理機制。一是擴大選人用人上的民主，把黨管干部與充分發(fā)揚民主結合起來，使選用干部真正建立在群眾公認的基礎上。二是擴大在干部考核上的民主，探索建立干部考核工作預告制度，把干部考核工作置于群眾的監(jiān)督之下，積極探索民主評議和考核結果適度公開制度，研究公開的內容、方式和范圍，以保證考核的公正性和實效性。三是解決好干部能上能下問題。教育干部牢固樹立正確的職務變動觀，淡化干部職務“上”與“下”的觀念，強化干部職務“進”與“出”的觀念，使干部的職務變動在人們的意識中逐步成為一種自然的、合理的現象。進一步完善考核機制，加大對不稱職和不勝任現職領導干部的調整力度，不斷完善以實績考核為核心，包括德、能、勤、績、廉在內的黨政領導干部考核指標體系，研究制定不稱職干部的具體認定標準，完善調整不稱職干部的制度和辦法，采取免職、降職、待崗、改任非領導職務等組織措施加以調整。在考核中，既充分尊重民意，又堅持實事求是、客觀公正地對待和評價干部，以保護干部的工作積極性。實行領導干部末位調整制度，對綜合考核在本部門、本單位排在末位的領導干部，由組織部門進行誡勉談話，連續(xù)兩年考核排在末位的進行待崗，連續(xù)三年考核排在末位的，根據考察情況改任非領導職務或免職，為優(yōu)秀人才能上創(chuàng)造更多的條件。

(三)創(chuàng)新機制，建立充滿生機與活力的專業(yè)技術人才管理體制。建立充滿生機與活力的專業(yè)技術人才管理使用新機制，對于調動專業(yè)人才的工作積極性，激發(fā)創(chuàng)造性，起著至關重要的作用。一是改進職稱評定辦法，推行評聘分開。改變現行職稱評定一評定終身的狀況，把專業(yè)技術人員的職稱評定與聘任分離開來，取消指標管理，破除論資排輩，凡具備相應專業(yè)技術職務條件的專業(yè)技術人員，都納入評定范圍，確認其相應任職資格，然后由用人單位根據工作實際需要和本人的實際，擇優(yōu)聘用。受聘后，享受相應的專業(yè)技術職務待遇。二是推行崗位目標管理。制定和完善專業(yè)技術人員崗位目標管理措施，建立目標任務完成情況評價體系。實現崗位、目標、待遇三者相統一，改變職位、貢獻、待遇相脫節(jié)的狀況。對在規(guī)定年限內無重要成果或貢獻與其職稱不相符的專業(yè)技術人員，應按照嚴格的程序和辦法，取消其任職資格，以實現優(yōu)勝劣汰，激發(fā)專業(yè)技術人才隊伍的活力。三是鼓勵專業(yè)技術人才在區(qū)域范圍內合理流動。通過加強政策

引導，制定相關辦法，鼓勵人才合理流動，努力增加人才流動的自由度。實行專業(yè)技術人員自主擇業(yè)、單位自主用人的雙向選擇新機制，充分發(fā)揮市場機制在專業(yè)技術人才資源配置中的基礎性作用，使事業(yè)能找到其最需要的人才，使人才能找到最能發(fā)揮其作用的環(huán)境，真正達到學有所用，人盡其才。努力改善人才結構和布局，引導人才逐步向優(yōu)勢產業(yè)聚集，逐步使人才結構和分布與區(qū)域產業(yè)結構分布相適應。

(四)積極推進企業(yè)經營管理人才市場化配置，職業(yè)化管理，努力建設高素質的經營管理者隊伍。在堅持黨管干部原則的前提下，加大通過市場手段配置企業(yè)經營管理者的力度。逐步推行企業(yè)廠長、經理民主選舉制和行政班子副職聘任制，制定完善實施辦法，選擇有代表性的企業(yè)進行試點，總結經驗，不斷完善，逐步推廣。完善企業(yè)法人治理結構，積極探索適應現代企業(yè)選人用人新機制。加強考核管理，強化對企業(yè)經營管理者的激勵和約束。建立以業(yè)績考核為主的考核和任期考核制度，改進考核方法，建立一套有別于黨政干部考核，科學規(guī)范的企業(yè)經營管理人員考核體系。引進社會化考核機制，把主管部門考核與通過會計、審計事務所等社會中介機構對經營業(yè)績進行審計考核結合起來，建立考核結果檔案，為企業(yè)經營管理者選拔任用提供依據。

(五)“三支隊伍”并重，實施綜合開發(fā)，為全縣經濟社會全面發(fā)展提供人才支持。人才開發(fā)建設是一項龐大的系統工程，必須堅持黨政人才、專業(yè)技術人才、企業(yè)經營管理人才“三支隊伍”一起抓，實施綜合開發(fā)建設，以最大限度地提高各類人才資源開發(fā)整體水平。要把培訓作為提高人才隊伍整體素質的根本措施，做到重要人才重點培訓，優(yōu)秀人才加強培訓，年輕人才經常培訓，緊缺人才抓緊培訓。強化用人單位在人才教育培訓中的主體地位，建立分類培訓機制。加強黨政干部理論培訓和實踐鍛煉，提高業(yè)務能力和工作水平；建立市場型、外向型的培訓機制，著力提高企業(yè)經營管理人才駕馭市場、參與競爭的能力；實施繼續(xù)教育工程，加快專業(yè)技術人才知識更新，提高科技創(chuàng)新能力。要從實際需要出發(fā)，積極引進人才。要出臺優(yōu)惠政策，增強吸引力，重點引進高新技術產業(yè)、支柱產業(yè)，重點建設項目所需要的高層次、復合型人才。要正確認識和把握轉變政府職能與引入市場機制的關系，建立各具特點、符合不同類型人才特點的管理制度，實現由人才的使用管理為主向人才資源的全方位開發(fā)轉變，注重人才的培養(yǎng)、教育、激勵、考核等方面宏觀政策的制定和人才環(huán)境的改善，構建運作規(guī)范的人才市場體系。

第四篇：文化產業(yè)人才隊伍建設調查與思考

文化產業(yè)人才隊伍建設調查與思考

添加日期:2007-8-30

隨著經濟全球化、信息化趨勢的增強，文化產業(yè)正在成為繼信息產業(yè)后迅速崛起的“朝陽產業(yè)”，是全球范圍內快速成長和利潤較高的行業(yè)之一，其發(fā)展水平已成為衡量一個國家或地區(qū)綜合實力的重要標志。**歷史源遠流長，文化積淀深厚，文化資源豐富。近年來，在深厚的文化資源基礎上，**文化產業(yè)出現了良好的發(fā)展勢頭，尤其是２００４年**省被確定為全國文化體制綜合改革“不是試點的綜合改革試點省份” 以來，在省委的統一部署下，以省本級和區(qū)域性中心城市的新聞出版、廣播影視、文化演藝、旅游文化等領域為重點的綜合性改革試點工作全面啟動，**文化產業(yè)以大集團帶大產業(yè)的格局已初步形成。２００５年，全省文化及相關產業(yè)總資產７００億元，總收入４８０億元，產業(yè)規(guī)模居西部首位。①文化產業(yè)作為**的新興朝陽產業(yè)，有著廣闊的發(fā)展前景，而人才隊伍建設則是推動**文化產業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。對此，２００５年初，中共**省委書記張學忠在“全省文化體制改革和文化產業(yè)發(fā)展大會”上指出，要在培育市場主體上，尤其是要在打造人才隊伍上取得突破。牢固樹立文化人才資源是第一文化資源的觀念，重點抓好文化企業(yè)家、文化創(chuàng)作人、文化經紀人“三類人才”的建設。２００６年５月２９日，文化部長孫家正在全國文化產業(yè)工作現場會、**省文化體制改革和文化發(fā)展大會上也強調指出，要實施“人才興文”，為文化產業(yè)發(fā)展提供智力與人才保證。為了深入了解**文化產業(yè)人才隊伍建設的現狀，尋求文化產業(yè)人才隊伍建設的有效途徑，本文聯系**文化體制改革的現狀，尤其是結合**日報報業(yè)集團、**廣電集團、**出版集團、**期刊集團等文化產業(yè)單位人才隊伍建設的情況，分析了**文化產業(yè)人才隊伍建設面臨的問題，并對**文化產業(yè)人才隊伍建設進行了有益的探索，以服務于**文化產業(yè)的發(fā)

展。

一、**文化產業(yè)人才隊伍建設的現狀

（一）具有的優(yōu)勢與成績

近年來，**省相繼組建了**新華發(fā)行集團、**日報報業(yè)集團、**出版集團、**廣播電視集團、**黨建期刊集團、成都日報報業(yè)集團等７家大型文化產業(yè)集團，正在籌建**博文集團。大集團帶大產業(yè)，大產業(yè)促大發(fā)展的格局正在形成。隨著這些文化產業(yè)集團的組建，**文化產業(yè)在人才發(fā)展上實現了“量”的突破和“質”的提升。據統計，到２００４年，全省擁有文化經營單位３７０００多個，全省文化產業(yè)從業(yè)人員超過３０萬人，產業(yè)規(guī)模在西部地區(qū)位居第一。②**省文化產業(yè)人才隊伍建設具有了一些優(yōu)勢并取得了一定的成績，主要表現在以下幾個方面：

１、政府扶持力度加大，人才政策環(huán)境不斷優(yōu)化。**省于２００４年被確定為全國文化體制改革“不是試點的試點省份”，并于同年６月出臺了《關于加快我省文化體制改革和文化產業(yè)發(fā)展的意見》，同時成立**省文化體制改革和文化產業(yè)發(fā)展領導小組；２００５年１月召開了全省文化體制改革和文化產業(yè)發(fā)展大會。２００６年５月，全國文化系統文化產業(yè)工作現場會在成都召開，全省文化體制改革和文化發(fā)展大會也于同期召開，會議對我省文化體制改革和發(fā)展工作進行了再動員、再部署。會議上，省委書記張學忠總結近幾年的實踐，指出四點有益的啟示：一是以思想解放為先導，破除制約文化改革發(fā)展的觀念障礙。二是以壯大市場主體為依托，形成大集團帶大產業(yè)的發(fā)展格局。三是以改革創(chuàng)新為動力，向體制機制要活力要效益要發(fā)展。四是以人才建設為支撐，打造一支高素質的文化人才隊伍。并特別強調，要切實加強文化企業(yè)家隊伍、高層次創(chuàng)作人才隊伍以及經紀人才隊伍建設，大力夯實智力支撐和人才保障。近年來，**省各級政府和社會各界十分重視人才隊伍建設，在引進培養(yǎng)和充分發(fā)揮人才作用等方面采取了一系列措施和辦法，如對引進人才在戶籍管理、子女就學、養(yǎng)老保險等方面進行政策傾斜，營造人才流動的寬松環(huán)境，在政府的大力倡導下，人才的柔性流動機制逐步形成。良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境、優(yōu)惠的政策環(huán)境、鼓勵創(chuàng)新的人文環(huán)境正在逐步形成。

２、用人單位主體地位日益突出，引才育才用才機制逐步形成。在政府的大力倡導和市場競爭的壓力之下，引進和培養(yǎng)人才已成為文化企業(yè)謀求生存和發(fā)展的自身需要。被調查的文化企業(yè)在近三年引進的人才分別達到單位從業(yè)人員的２％—７％，如：**日報報業(yè)集團近三年引進人才的數量為１５９人，占單位總人數的７％；**廣播電視集團三年引進人才５０人，占單位總人數２％以上；成都武侯祠博物館引進人才１４人，占單位總人數８％以上。各文化企業(yè)在實踐中，還探索形成了引進人才和引進智力、資金有機結合的多種方式和途徑，如“項目招標”——通過新品開發(fā)或技術改造項目的公開招標實現引資和引智相結合。這些辦法切合企業(yè)實際，在實踐中取得了良好的效果。為了留住人才和用好人才，許多企業(yè)均建立起了市場化的分配方式，提高對企業(yè)有突出貢獻的各類專業(yè)技術人

才的收入分配水平。

３、人才隊伍總量逐步增加，素質不斷提高。由于政府的扶持和企業(yè)的重視，**文化產業(yè)的人才環(huán)境得到了較大的改善。人才狀況的改善不僅有量的增加，更有質的提高，主要表現在人才隊伍的學歷層次和專業(yè)技術職稱層次的提高，各類專業(yè)技術人才占從業(yè)人數總數的比重也日益加大，如：**日報報業(yè)集團的大專學歷以上的人員比重已達到其從業(yè)人數的８５％，碩士以上學歷的已達到其從業(yè)人數的近３％；**廣電集團大專以上人數占７５％，碩士以上人數近３％；成都武侯祠博物館總人數１８８人，大專以上占８０％以上，碩士以上人數占２．５％。此外，在從業(yè)人員中具有中級以上職稱人才的總量和比重都有所提高，這些均反映出**省文化產業(yè)職工隊伍素質有了顯著的提高。

４、培養(yǎng)和造就了一批在全國有影響的文化產業(yè)領軍人物和專門人才。隨著**文化產業(yè)的不斷深入發(fā)展，同時也涌現出不少在全省甚至全國有一定影響的文化產業(yè)知名人士、領軍人物，其中不乏文化產業(yè)的管理人才和專門人才。管理類人才如在２００５年全省文化體制改革和文化產業(yè)發(fā)展大會上表彰的**新華發(fā)行集團董事長、總經理王慶，成都武侯祠博物館前館長張麗君，德陽雜技團團長周小衡、成都演藝集團總經理業(yè)丹等。**人杰地靈，在這塊土地上還滋養(yǎng)了一大批出版、報業(yè)、廣電、演藝、美術等領域的專門人才，如著名作家鄧賢、阿來，“鬼才”魏明倫，川劇藝術家曉艇、劉蕓等。這些人才為**文化產業(yè)的發(fā)展奠定了堅實的基礎，成為其強有力的支撐。

（二）存在的問題及原因

與東部發(fā)達地區(qū)相比，**文化產業(yè)還有很大的發(fā)展?jié)摿?。作為一種“創(chuàng)意產業(yè)”，文化產業(yè)發(fā)展的靈魂是“人”，新世紀新階段，為適應經濟全球化和國際文化競爭的挑戰(zhàn)，適應文化體制改革和文化產業(yè)發(fā)展的需要，文化經營管理人才的作用越來越突出，需求越來越大，競爭越來越激烈，要求也越來越高。但在一定程度上，文化產業(yè)的人才隊伍建設滯后于社會主義市場經濟發(fā)展要求，滯后于文化產業(yè)化集團化改革進程。文化產業(yè)經營人才匱乏，從業(yè)人員整體素質不高，尤其是高級經營管理人才、專業(yè)技術人才和復合型人才奇缺，制約了文化產業(yè)的發(fā)展。

１、存在的問題

通過調研，我們認識到，近年來在**文化產業(yè)人才隊伍建設方面雖然取得了較大的成績，但總的來看，**文化產業(yè)人才隊伍建設方面仍然存在明顯的結構不合理現象，主要表現在五個方面：

一是從業(yè)人員的類型結構不合理。文化產業(yè)是將文化藝術產品和服務推向市場，進行企業(yè)化經營管理和促進產品和服務的規(guī)模化發(fā)展，因此文化產業(yè)首先是以企業(yè)經營的形式發(fā)展并要求獲取利潤，③因此文化產業(yè)的從業(yè)人員中必須要有一定的經營管理類人才，尤其是既懂經營又懂文化的復合型人才。從總體來看，**文化產業(yè)從業(yè)人員中行政類、專業(yè)藝術類人員所占比重過大，而經營管理類人員所占比重過低，普遍低于１０％。正是由于存在經營管理人才數量偏少、結構不合理、專業(yè)化程度不高的問題，尤其是懂經營管理和營銷知識的少，擅長策劃、資本運作的少，高層次、復合型經營領導人才少，因而難以適應文

化產業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的需要。

二是從業(yè)人員的學歷結構不合理。高學歷高職稱的人才比重偏低是現階段文化產業(yè)領域的一個普遍現象。文化產業(yè)的興起是現代科學技術的推動所帶來的結果，離開了現代科學技術就無所謂文化產業(yè)，④**文化產業(yè)要實現跨越式的發(fā)展，離不開掌握高科技知識、具有較高文化素養(yǎng)和創(chuàng)新能力的高素質人才。雖然學歷不能絕對說明人才素質的高低，但在現階段學歷仍然是衡量人才素質的一個重要標準。根據調查情況來看，**文化產業(yè)從業(yè)人員中本科以上人員所占比重有所提高，但總體來說仍然偏少，尤其是文化經營管理類人才中本科以上學歷所占比重較低，如**日報報業(yè)集團文化經營管理類人員２４６人中，本科以上學歷的僅占２４％，大專以下學歷的占了近７６％，再如**廣播電視集團６９名文化經營管理人員中，本科以上學歷的人員占４２％，另有約５８％的人員屬于大專及以

下學歷。

三是從業(yè)人員年齡結構不合理，后備人才不足。從抽樣調查所獲取的數據來看，各文化企業(yè)的從業(yè)人員年齡普遍集中在３６到５０周歲，３５歲以下的人員所占比例相對過小，尤其是文化經營類管理人才，７０％均是在３６歲以上，３５歲以下的僅占３０％左右，青黃不接，活力不強，沒有形成梯形結構，不利于人才資源的可持續(xù)發(fā)展。

四是人才作用發(fā)揮不充分。文化經營管理人才開拓能力、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力尚不夠強。一方面體現在由于受經濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續(xù)教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；另一方面體現在對人才的使用方面，許多專業(yè)技術人員擔任行政工作，專業(yè)技術不能得到應有的發(fā)揮，導致“專才不?！?，其應有的作用難以得到充分的發(fā)揮。由此導致在文化產業(yè)經營方面人才難以增值和提高，缺乏具有大型集團經營管理經驗的人才，缺乏熟悉國際慣例和規(guī)則、擅長媒介市場運作、具有戰(zhàn)略思維的外向型經營人才，因而影響了**文化產業(yè)的實力和競爭力。因此在調查中，大多數文化產業(yè)企業(yè)均認為在人才資源的開發(fā)和使用中，最重要的是用人所長和加快人才培養(yǎng)。

五是人才規(guī)模較小且地區(qū)和行業(yè)分布不均衡。**文化產業(yè)人才規(guī)模的擴大，表明**文化產業(yè)人才聚合能力的逐步增強，但與東部發(fā)達地區(qū)相比，**文化產業(yè)人才規(guī)模相對較小。⑤就全省范圍看，明顯地存在人才地區(qū)和行業(yè)分布不均衡的問題。在省會成都市和經濟較發(fā)達的城市，人才相對集中，在某些領域甚至相對過剩，而在貧困地區(qū)和民族地區(qū)人才卻十分匱乏，造成資源的大量浪費。

２、原因分析

引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來主要有以下幾方面：

一是人才觀念比較淡薄。人才資源是第一資源的觀念還沒有真正被全社會所接受，市場競爭就是人才競爭的意識不強，人才問題還沒有引起全社會的足夠重視，人才工作的氛圍不濃。一些單位對人才重視還僅僅停留在口頭上，在人才的使用上，隨意性也比較大，未能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和條件，導致“英雄無用武之地”；一些文化企業(yè)固守傳統觀念，只重視對設備、廠房、土地等有形資產的增值，不重視人才引進、智力開發(fā)和素質提高等無形資產的投入，只重視項目、資金的引進，忽視對人力、智力的開發(fā)和引進，在人才引進上缺乏政策和措施或有政策但執(zhí)行不力。這些現象歸根結底都是沒有樹立起人才資

源是第一資源的觀念造成的。

二是政策機制不夠完善或執(zhí)行乏力。最近幾年，各文化產業(yè)單位也出臺了不少制度來規(guī)范人才的管理，但是不可否認的是制度還不規(guī)范，有的好制度也沒有得到很好的落實。人才管理多頭無序，人才地區(qū)所有、部門所有的界限沒有被打破，人才自由流動的渠道不暢。人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構建，還沒有真正形成靠市場機制、靠科學合理的分配政策來調動人才積極性和創(chuàng)造性的意識，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配很不成比例，知識、技術、管理等要素參與分配的權利沒有得到很好的體現。用人機制不活，擇優(yōu)使用、績能考核等仍停留在理論和口頭上，存在官本位和論資排輩等現象。另外，對人才的投資明顯不足，多元化的人才投資機制尚未形成。

三是人才自我提高意識不強。一方面，由于計劃經濟的影響還未根除，人才對單位、組織的依賴性較高，自我學習、自我培訓和自我提高的主動性不夠；另一方面，由于絕大多數文化產業(yè)單位屬國有企業(yè)，在人才使用和管理方面并未完全適應市場經濟的管理模式，如在人員淘汰上雖然大多數企業(yè)都制定了相關制度，但實際操作中并未嚴格執(zhí)行，這樣導致人才缺乏危機感。正是基于上述內外兩方面的原因，使得人才自我提高的意識不強，從而導致其素質和能力提高不快，適應不了文化產業(yè)快速發(fā)展的要求。

四是人才隊伍建設缺乏規(guī)劃。目前，**省大多數文化產業(yè)企業(yè)并未制訂人才隊伍建設規(guī)劃，對人才的培養(yǎng)、引進和使用缺乏長期規(guī)劃和計劃，統籌性、針對性和前瞻性較差，人才能進能出的流動機制尚未完全建立起來。

五是經濟發(fā)展水平制約人才隊伍建設。**省與東部發(fā)達地區(qū)相比，經濟基礎相對薄弱，且省內各市州之間的發(fā)展不平衡，在工資獎金、福利待遇、工作環(huán)境、生活條件、學習深造、發(fā)展機遇等方面存在較大差距，“水往低處流、人往高處走”，因而造成省內文化產業(yè)人才總體規(guī)模仍較小及省內文化產業(yè)人才地區(qū)上的不均衡。

二、加強文化產業(yè)人才隊伍建設的思考

文化產業(yè)的發(fā)展，關鍵在人才。**文化人才眾多，如何實現用人所長、人盡其才，關鍵是要通過改革，解放思想，與時俱進，以科學發(fā)展觀、人才觀為指導，遵循文化產業(yè)人才工作規(guī)律，突破舊框框，創(chuàng)立新機制，學習借鑒國內外成功經驗，建立起一套科學的選人、用人、育人、留人機制，把人的積極性調動起來，創(chuàng)造性發(fā)揮出來。文化體制改革的過程，既是文化產業(yè)發(fā)展的過程，又是文化產業(yè)人才培養(yǎng)的過程。只有切實加強人才隊伍建設，培養(yǎng)造就一大批具有較高文化素養(yǎng)和創(chuàng)新能力的文化產業(yè)專才和復合型人才，才能為文化產業(yè)的跨越式發(fā)展夯實智力支

撐和人才保障。

（一）更新觀念，調整思路

一方面，應當確立人才是第一資本、加快人才資源向人才資本轉變的新理念。文化產業(yè)作為創(chuàng)意產業(yè)，對人才有更大的依賴性，沒有人才的培養(yǎng)、使用和績效，文化產業(yè)就無法獲得生命力。要重視人力資本的作用與價值，把具有豐富的理論知識和實踐經驗的人才作為資本來認識和配臵，而不能簡單的作為勞動力來使用，更不能把人力資本與勞動力資源等同看待，這對實現人才的社會價值觀、組織價值觀與個人價值觀的有機統一，進而創(chuàng)造更多的人力資本都是非常重要的。另一方面，要確立以市場為基礎配臵和轉化文化產業(yè)人才資源的新思路。社會主義市場經濟條件下，新的文化經營管理人才具有社會性、多元性、開放性、競爭性、自主性、流動性等特點，尊重經營人才成長使用規(guī)律，樹立人才資本觀念，促進文化人才工作盡快轉型，改變過去單打一的管理方式，進一步強化分級分類管理觀念。充分發(fā)揮市場配臵資源的基礎性作用，突出市場取向，加快人才流動，促進人才與其他生產要素的結合，推動人才資源通過市場配臵和轉化。同時，充分發(fā)揮政府的調控作用，加速體制和機制創(chuàng)新，破除制約人才資源向人才資本轉變的體制性障礙和政策壁壘，調整人才資源結構，加強人才能力建設，不拘一格使用人才。要形成人盡其才、才盡其用和人才輩出的新機制，變人力資源大省為人才資源大省和人才資本強省，變人才優(yōu)勢為科技優(yōu)勢和經濟優(yōu)勢，以加快人才資源向人才資本轉變的新跨越?

熏推進**發(fā)展的新跨越。⑥

（二）加快制訂人才規(guī)劃，加大對人才的投資

人才工作是一項大的社會系統工程，抓好人才隊伍建設工作，必須堅持和實現黨管人才，進一步完善黨委統一領導。根據**經濟社會發(fā)展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規(guī)劃，確定明確的工作目標，提出有力度、可操作的工作措施，同時各文化產業(yè)單位也應從自身實際出發(fā)，適應產業(yè)發(fā)展要求、經濟社會發(fā)展狀況及目標要求來規(guī)劃人才，充分發(fā)揮各種優(yōu)勢，以培養(yǎng)適用人才為主，努力改善人才環(huán)境，積極引進急需的人才。人才作為一種社會資源，也有強烈的投入和產出效益。在當今的發(fā)達國家，人力資源投資占社會總投資的比重已經超過５０％，而在中國，人力資源投資占社會總投資的比重約１０％，遠遠低于發(fā)達國家。⑦要提高**文化產業(yè)的競爭力，必須要加大對人力資源的投資，以實現人才的引進、培訓和激勵，充分發(fā)揮人

才的作用。

（三）切實做好人才選拔和引進工作

面對日益激烈的人才競爭，必須不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學、開放的人才吸引機制。而對于文化產業(yè)來說，在各種人力資源中，既懂文化又懂經營的復合型文化經營管理人才是最寶貴、最核心的資源。因此，根據**實現文化產業(yè)跨越式發(fā)展的要求，首先，應有針對性地選拔和引進以復合型文化經營管理人才為主的各類人才。拓寬識人選人渠道和方式，全面推行聘用制、聘任制，完善競爭上崗、社會公開招聘等方式。推進制度創(chuàng)新，建立完善有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、能上能下、能進能出、能高能低的用人制度，不拘一格選拔使用經營管理領導人才，真正把政治上靠得住、經營上有本事、作風上過得硬的人才選配到重要領導崗位上來。其次要采取多種形式，廣開引才引智渠道。實施“構筑人才資源高地”戰(zhàn)略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才來創(chuàng)業(yè)的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高新技術人才。一是通過市場招聘人才，將人才直接吸納到**人才隊伍中來。二是通過項目引才引智。根據**經濟社會發(fā)展的需要，每年列出某些重大科研和技術開發(fā)項目及企業(yè)的技術難題進行招標，引進人才和智力。積極吸引省外成果到省內來實現轉化，在引進科技成果的同時引進人才，提高人才引進的經濟和社會效益。三是通過引資引才。將引進外資和引進技術、人才結合起來。四是通過多種形式與省外單位建立協作關系，利用它們的人才優(yōu)勢，幫助培養(yǎng)培訓人才。

（四）健全培養(yǎng)體系，加大培養(yǎng)力度

人力資本的多少，取決于人才對知識與經驗的積累和知識的更新速度。政府和企業(yè)要投入更多的資金，建立與完善有效的培訓教育機制，創(chuàng)造良好的再學習環(huán)境，使在職職工的培訓制度化、經?；?。培訓內容要與市場需要相銜接，構建文化經營管理人才知識更新、能力建設培訓體系，加強對社會主義市場經濟、現代企業(yè)制度、法律、市場營銷、現代媒體經濟等急需知識的學習培訓。實施高級經營管理人才和復合型人才培養(yǎng)工程，著眼于培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、樹立戰(zhàn)略眼光，增強創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力，按照缺什么補什么原則，拓寬到國內外知名高等院校、知名企業(yè)培訓的渠道，選派優(yōu)秀文化經營人才到大型企業(yè)、經濟管理部門以及艱苦地方掛職鍛煉。加大后備人才培養(yǎng)工作力度，發(fā)揮高等院校培養(yǎng)文化經營人才的重要作用。通過各種途徑的綜合運用，培養(yǎng)一批既懂文化又善經營的復合型人才和相關專業(yè)的專才，這是發(fā)展我省文化產業(yè)的根本。

（五）優(yōu)化人才管理制度，完善分配激勵機制

在人才使用方面要著重優(yōu)化人才管理制度，建立健全人才激勵機制，充分發(fā)揮人才的最大效應。一是要改進和優(yōu)化人才管理和使用制度，發(fā)揮市場配臵文化經營管理人才資源的作用。針對自我封閉、交流不暢、管理過死等弊端，應建立開放式管理體制，變單位部門所有為社會化人才資源；建立健全職業(yè)資格認證制度、職業(yè)經理人資質認證和市場準入制度，促進經營管理人才的社會化、職業(yè)化，確保人盡其才，充分發(fā)揮人才的作用。二是建立科學的人才考核體系和評價標準?？己梭w系和評價標準應體現科學發(fā)展觀、人才觀和正確政績觀要求，以品德、知識、能力和業(yè)績?yōu)閷??？己嗽u價要以經營目標責任制為重要依據，實行任期考核、年終考核、專項考核和日?？己说?，充分發(fā)揮單位內部考核和社會化人才考核評價機構的作用，注重群眾認可、市場認可及出資人認可、社會和業(yè)內認可。三是建立健全分配激勵機制。著眼于調動積極性、激發(fā)創(chuàng)造性，健全績效管理，改革分配制度，建立靈活多樣的市場化收入分配方式，實行適合文化實體特點的薪酬制度、獎勵制度。建立以考核評價為基礎，崗位責任、風險與工作業(yè)績掛鉤，物質激勵與精神激勵相結合的激勵機制，強化對重要職位、關鍵崗位、優(yōu)秀人才的薪酬激勵，逐步推行經營者年薪制。按照市場經濟要求，允許管理、技術等生產要素參與分配，讓貢獻得到應有回報，讓人才價值得

到應有體現。

（六）積極營造有利于人才輩出、人盡其才的環(huán)境

一要提高認識、更新觀念。各級黨委特別是領導干部要把經濟建設、社會發(fā)展與人才資源開發(fā)看作是一個有機的整體。經濟建設和社會發(fā)展要依靠人才作為支撐，人才隊伍發(fā)展要促進經濟建設和社會發(fā)展，人才隊伍的規(guī)模擴大、素質提高、結構與布局調整都要以滿足全省的經濟社會發(fā)展需要為立足點；二要加大對人才工作的宣傳力度。要動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會氛圍；三要切實保護好現有人才。要把事業(yè)留人、感情留人、適當待遇留人的要求真正落到實處，熱情支持各類人才的工作，真誠關心他們的生活。通過多種措施，堅持以人為本，營造公正評價人才、充分發(fā)揮作用的輿論氛圍和良好環(huán)境，給有突出貢獻者應有的地位和獎勵，切實保護其合法權益，更好地吸引、聚集和穩(wěn)定人才。

文化產業(yè)是高技術與高文化緊密關聯的領域，對人才有著特殊要求。這種要求是一種戰(zhàn)略需求，這種需求能否得到有效滿足將成為爭奪文化產業(yè)未來制高點的決定性因素。人力資本在文化產業(yè)領域內的流動將隨著這種戰(zhàn)略需求的日益凸現而不斷加速。**的文化產業(yè)應從戰(zhàn)略高度，充分認識人才隊伍建設的重要性和緊迫性，堅持以人為本，樹立和落實科學發(fā)展觀，在人才隊伍建設上實現全面、協調、可持續(xù)發(fā)展，并最終通過“人才興文”，推動**文化

產業(yè)取得更大的發(fā)展。

（本文系**省哲學社會科學“十一五”規(guī)劃２００５課題“**文化產業(yè)人才隊伍建設研究”成果之一）

中共鶴崗市委宣傳部

第五篇：加強人才隊伍建設的思考

加強人才隊伍建設的思考

不論是立足現實，在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展；還是放眼長遠，實現集團公司第三階段發(fā)展戰(zhàn)略目標，打造“四強四優(yōu)”的一流能源企業(yè)，加強人才隊伍這個第一資源建設，都是各級企業(yè)管理者必須優(yōu)先考慮的重要任務。

近年來，集團公司大力實施人才森林計劃，旨在打造與集團公司發(fā)展相適應的經營管理、專業(yè)技術、生產技能和黨群工作四大人才林，進一步提升集團公司核心競爭力，為科學發(fā)展上水平提供堅強的人才保證。筆者結合多年從事人才隊伍培訓和建設的實踐，談談自己的幾點思考和建議。

加強人才隊伍建設的思路

思路一：人才來源要遵循優(yōu)選化。即要堅持以自主培訓和好中選優(yōu)為主，以適時、適當引進成熟性人才為輔的原則，在原有行之有效的人才培訓形式基礎上，以發(fā)展的視角，不斷進行方法、途徑和形式的創(chuàng)新，把著重點放在員工素質提升上，并引入競爭機制，結合“112人才”工程計劃的實施，營造公正、公平、公開，盡職、盡責、盡才的氛圍，堅持選人用人的正確導向，使得想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位。通過公開招聘、考試考核、競爭上崗的方式，達到“使用一個人，激勵一群人，培養(yǎng)一批人”的效果。

思路二：人才培養(yǎng)要深度專業(yè)化。發(fā)電企業(yè)是技術密集型企業(yè)，生產各環(huán)節(jié)技術要求較嚴，專業(yè)分工較細，企業(yè)整體現代化程度較高，人才崗位深度專業(yè)化是其鮮明的特點，必須培養(yǎng)一批專業(yè)“帶頭人”。因此，要鼓勵和引導那些在關鍵崗位工作了十幾年的技術管理人員，承擔起技術帶頭人重擔，言傳身教，培養(yǎng)新人，并激勵他們在所從事的專業(yè)領域內進行深入研究創(chuàng)造，不斷積累經驗，提高專業(yè)知識水平，大膽進行技術革新和技術創(chuàng)造，以降低生產成本，提高生產效率，實現技術資源與崗位專業(yè)需要的最佳配置。

思路三：人才儲備要突出前瞻化。隨著集團公司調整“四大結構”，發(fā)展“七大板塊”，對人才需求多樣化、專業(yè)化、高端化趨勢越來越明顯。不僅需要專業(yè)技術、生產技能人才，更需要懂管理、善策劃、會經營的經營管理人才，這就要求在人才培養(yǎng)上和人才引進上具有超前意識，立足企業(yè)實際，按照專業(yè)相近、能力適合的原則，把有開發(fā)潛力的人員安置到相應崗位，通過實踐鍛煉、專業(yè)技能培訓等多種方式，使他們盡快進入角色，適應新崗位需要，并保持崗位工作的穩(wěn)定性與連續(xù)性。

思路四：人才評價要標準效益化。電力生產屬于分工精細、崗位關聯緊密的行業(yè)，員工只有分工差異，沒有貴賤之別，不論從事何種具體職業(yè)，只要員工盡職盡責，完成好本崗位工作任務，都能成才，都是企業(yè)需要的人才。為此，在識才上，要不唯學歷、不唯資歷、注重能力。在用人上，倡導“德為前提，能為本位，競爭上崗，績效評優(yōu)”，打造人盡其才的企業(yè)環(huán)境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才評價標準的效益化，一方面要準確、客觀地評價人才，避免人才評價的主觀性、盲目性、隨意性；另一方面要充分調動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，促使他們積極努力工作，以人才價值的最大化促進企業(yè)效益的最大化。

加強人才隊伍建設的對策

對策一：進一步確立人才工作優(yōu)先發(fā)展理念。人才作為第一資源的地位及作用，決定了在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中必須把人才發(fā)展放在優(yōu)先發(fā)展的位置。必須把人才優(yōu)先發(fā)展切實體現到企業(yè)的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、重要政策、重大舉措、重大工程和具體工作部署中，努力做到人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結構優(yōu)先調整、人才資本優(yōu)先積累、人才投入優(yōu)先保證。企業(yè)的決策層要合理規(guī)劃各相關部門在人才工作方面的職責、權限和任務，積極研究、協調和指導人才培養(yǎng)、引進、流動、評價、激勵等相關工作，注重調動和發(fā)揮相關部門積極性，溝通不同的意見，及時處理出現的各種矛盾，組織協調各方力量齊抓共管，形成合力。要持續(xù)加大人才工作的投入力度，使人才工作在體制機制建設上有新進展，在人才效能發(fā)揮上有新突破，在服務企業(yè)科學發(fā)展上有新作為。要加強對人才強企戰(zhàn)略貫徹執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。制定企業(yè)黨政一把手抓第一生產力目標責任制的意見措施，直接把人才工作納入“一把手”工作目標，每年進行嚴格考核，作為評價干部政績、決定干部升降的重要依據之一，確保人才隊伍建設政策、措施的落實，切實形成重視人才、培養(yǎng)人才、科學使用人才的常態(tài)工作機制。

對策二：著力優(yōu)化人才隊伍結構。要通過內部人才市場、資源整合等多種渠道，積極引導各類人才在系統內有序流動。要不斷完善高層次人才集聚機制，重點培養(yǎng)集聚一批發(fā)展急需的創(chuàng)造型、復合型、外向型高素質人才，加緊培養(yǎng)熟悉和掌握大機組、核電、新能源發(fā)電及煤炭開發(fā)、煤化工、金融等產業(yè)管理、專業(yè)技術和生產技能的人才，加緊培養(yǎng)具有敏銳市場洞察能力、分析能力和市場開拓能力的復合型人才，提高專門人才資源的密度。要繼續(xù)推進“112人才工程”建設，培養(yǎng)和造就一大批適應企業(yè)發(fā)展需要、層次結構分明、年齡結構合理、專業(yè)結構配套的人才隊伍。要不斷完善開放型人才體系，堅持培養(yǎng)和引進并重的方針，堅持開放式的人才觀，構建和完善多層次、多形式的專門人才培養(yǎng)、引進體系。要按照起點高、專業(yè)廣和方法活的原則，完善人才引進管理辦法，科學合理地引進與企業(yè)發(fā)展相適應的特殊人才。

對策三：創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式。在工作中，一是要做到施教與需求相結合。每一項培訓，都要進行需求調查，按需施教，科學設置培訓項目，不斷完善課程設置和培訓內容，實現供求一致。二是要做到施教與互動相結合。加強教與學的交流互動，把師資隊伍的理論優(yōu)勢與學員隊伍的實踐優(yōu)勢結合起來，要著力解決員工應知應會的問題，在提升員工的工作效率和工作質量上下功夫，實現教與學相長。三是要做到傳統教學與現代教學相結合，使教育培訓體現時代特征，跟上時代步伐。要結合實際，及時調整思路和對策，改革培訓內容、形式和手段，綜合運用講授式、研究式、案例式、模擬式、體驗式等教學方法，應用現代教學方法和信息技術，改進教育培訓方法，大力推廣網絡培訓、遠程教育，增大科技含量，發(fā)揮好網上大學在教育培訓中的作用，為企業(yè)的經營與發(fā)展提供人才保障和人才儲備。要在現有人才評價、遴選機制和標準的基礎上，本著“突出實績、優(yōu)化結構、重點傾斜、兼顧一線”的原則，不斷完善和充實人才的評價標準，通過組織技能競賽和調考，不斷擴大競賽種類，豐富競賽內容，規(guī)范項目設計，提高各類技能競賽的全員參與性，通過多種競賽形式，加速選拔和培養(yǎng)人才。

對策四：多層次激勵人才。要堅持黨管人才原則，遵循市場經濟規(guī)律，發(fā)揮市場主體在人才培養(yǎng)、吸引、使用、配置、激勵中的主體作用。要建立完善勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，形成靈活多樣的分配形式，并以此為基礎，建立規(guī)范有效的人才激勵制度，進一步完善人才養(yǎng)老、醫(yī)療、保險等相配套，企業(yè)內部與外部相銜接的人才保障制度，不斷強化待遇留人、事業(yè)留人和感情留人，為各類人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和發(fā)揮才能創(chuàng)造更加優(yōu)越的環(huán)境。當前，重點要結合實施全面責任管理、全員業(yè)績考核工作，針對基層企業(yè)考核層面多、人才崗位分布較廣、專業(yè)類別較多的現狀，進一步完善人才績效考核評價方法和依據，認真總結試點經驗，擴大績效管理工作的范圍，充分發(fā)揮績效管理對于發(fā)現問題、提升業(yè)績、獎勤罰懶、人才激勵的作用，使各類人才在事業(yè)中工作有業(yè)績、職業(yè)有發(fā)展、貢獻有回報，形成以事業(yè)吸引人才、以績效評價人才、以薪酬激勵人才、以責任錘煉人才的良好人才環(huán)境。

總之，人才隊伍建設已上升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面。加強人才隊伍建設，必須要進一步積極探索和研究人才隊伍建設的規(guī)律，結合企業(yè)自身實際，超前謀劃，統籌考慮，明確思路，扎實推進，只有這樣，才能建設一支專業(yè)素質過硬、充滿創(chuàng)造力和創(chuàng)新思維的人才隊伍，為企業(yè)科學發(fā)展提供堅強的人才保證。