第一篇：婦產科專科醫(yī)院人才隊伍建設的實踐與思考論文

人才隊伍建設是醫(yī)院管理中的一項重要內容，也是醫(yī)院人力資源管理中的重中之重。本文結合婦產科?？漆t(yī)院人才隊伍建設的特點，實施“引進來”、“送出去”、“內優(yōu)化”戰(zhàn)略，加大人才支持力度，提供人才隊伍建設的環(huán)境保障。在此基礎上，提出堅定實施“人才強院”理念;不斷優(yōu)化人才考察、激勵機制和臨床人員結構;創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式，多舉措穩(wěn)定人才隊伍;完善學科規(guī)劃，凝練學科方向，形成在國內外有競爭力的學術研究團隊，促進婦產科?？漆t(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

人才是構成醫(yī)院核心競爭力的基礎，隨著知識經濟時代的到來，人才已經成為醫(yī)院發(fā)展的第一資源。具有高素質的專業(yè)人才隊伍，是新形勢下醫(yī)院發(fā)展、學科建設及形成特色優(yōu)勢的中堅力量和靈魂。浙江大學醫(yī)學院附屬婦產科醫(yī)院是一所集醫(yī)療、教學、科研為一體的三甲?？漆t(yī)院。根據(jù)創(chuàng)建世界一流研究型醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃和目標，醫(yī)院堅持“突出優(yōu)勢、統(tǒng)籌兼顧”原則，實施“引進來”、“送出去”和“內優(yōu)化”戰(zhàn)略，大力推進醫(yī)院人才建設工作，取得顯著成效。

一、醫(yī)院人才隊伍概況

目前醫(yī)院共有職工1711人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術人員1383人，碩士以上學歷495人，高級職稱192人;擁有國家衛(wèi)計委突出貢獻中青年專家1人，國家干人計劃入選者1人，浙江省干人計劃入選者2人，浙江省突出貢獻中青年專家1人，浙江省衛(wèi)生高層次創(chuàng)新人才培養(yǎng)對象1人，浙江大學求特聘教授1人，浙江省151人才工程培養(yǎng)對象11人。

二、醫(yī)院人才隊伍建設的實踐

1.實施“引進來”戰(zhàn)略，加大人才引進力度

醫(yī)學高新技術迅猛發(fā)展，要站在醫(yī)藥科學的制高點，如何凝聚高素質、高層次創(chuàng)新人才是管理者亟待解決的關鍵問題，而吸納和引進海內外精英是快速而有效的選徑。醫(yī)院積極做好人才的平臺建設，筑單引鳳，廣開渠道，制定并加快實施海內外高層次人才引進計劃，全面提升醫(yī)院的學術競爭力、社會影響力和國際化水平，推動婦產科學科建設和高水平人才培養(yǎng);在國內人才引進上，重點引進在國內外具有影響力的高層次學科帶頭人。在突出婦產科專業(yè)優(yōu)勢的同時，統(tǒng)籌兼顧，對乳腺外科、放射介^、等其他專業(yè)緊缺高層次人才或實用人才，采取定時錄用、調配和隨時招聘、引進相結合的辦法，滿足工作需要。近兩年通過浙大轉化醫(yī)學研究院從海外引進了兩位優(yōu)秀教授落戶醫(yī)院并為其配備了專職實驗技術人員，取得了很好的成果，已入選國家、浙江省干人計劃人才。同時邀請他們?yōu)榍嗄陮I(yè)技術人員授課，通過他們的成功經歷和經驗，鼓舞促進醫(yī)院青年職工奮勇向前。每年利用統(tǒng)一招聘的機會大力吸收985、211高校畢業(yè)生中具有研究生學歷的新鮮血液，特別是對于醫(yī)院緊缺的人才，與具有一定知名度的招聘網(wǎng)站合作，輔助搜羅考察人才。

2.采用“送出去”戰(zhàn)略，學習發(fā)達國家和兄弟醫(yī)院經驗

第一，充分利用國家、浙江省的平臺為人才創(chuàng)造出國學習進修的機會，鼓勛職工積極申報國家留學基金、浙江省衛(wèi)生國際交流合作計劃等項目，層層選拔，使醫(yī)院派出的每一個人都是醫(yī)院所需、學科所需、職工本人所需的具有培養(yǎng)價值的人選。近三年醫(yī)院累計派出出國學習進修人員27/人，參加國際學術會議180人次。

第二，選拔年輕、醫(yī)德醫(yī)風好、業(yè)務熟練、具有培養(yǎng)價值的衛(wèi)技人員，赴掌握先進技術的醫(yī)院進修，借鑒兄弟醫(yī)院的出色經驗。以便開拓新業(yè)務、新技術，近三年派出國內進修人員16人，用最快的速度提升醫(yī)院的技術水平。

5.運用“內優(yōu)化”的方法，建立強健的醫(yī)院內部培養(yǎng)體系

第一，實施醫(yī)院“青年人才支撐計劃”。青年人才支撐計劃是醫(yī)院為培養(yǎng)優(yōu)秀臨床科研人才而創(chuàng)立，通過專項經費資助及相應配套的優(yōu)惠政策，為青年人才臨床和科研成果的取得助上一臂之力。從計劃實施至今共有10人獲得該計劃資助。

第二，創(chuàng)立并實施醫(yī)院“劉天香獎”，打造人才評價的金字品牌?！皠⑻煜悛劇笔俏以禾赜械娜瞬弄剟?，由原院長劉天香教授和醫(yī)院共同出資設立，以獎勛在臨床工作中表現(xiàn)出色的醫(yī)務工作者。經過六屆的實施，現(xiàn)其評價模式和選拔結果獲得了醫(yī)院醫(yī)務人員的普遍認可，成為了臨床醫(yī)生努力的目標。自該獎項創(chuàng)立以來，已有6位優(yōu)秀的醫(yī)務人員入選，她們都已成為醫(yī)院的骨干和中堅力量。

第三，各職能部門組織多種多樣的培訓，豐富職工知識儲備。醫(yī)學人才培養(yǎng)的最終目標是要培育跟蹤醫(yī)藥科學發(fā)展前沿、具備創(chuàng)新能力的醫(yī)學人才。日常的學習是培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)。在工作中，科室內部、職能科室、醫(yī)院領導，都會組織不同層次、不同角度的培訓課程。如醫(yī)院的青年人才工程系列講座、人事科崗前培訓、醫(yī)務科業(yè)務培訓、護理部技能培訓、科室專題講座等都成為職工充實自己、提高自己、完善自己的重要選徑。同時廣泛利用社會培訓資源，邀請業(yè)內、業(yè)外的著名專家、學者、社會精英來院講學，如婦產科專家郎景和院士講授《醫(yī)學與哲學》;在新職工崗前培訓中開設《職業(yè)生涯規(guī)劃》、《員工敬業(yè)度與職業(yè)發(fā)展》等講座，在職工中都獲得了積極反響。

4.加大人才支持力度，提供人才隊伍建設的環(huán)境保障

第一，為做好人才引進、培養(yǎng)及職工教育培訓工作，每年投入足夠的教育培訓經費，專門用于職工培訓和人才引進。制定并實施年輕醫(yī)師培養(yǎng)實施計劃、科技工作報銷、獎勛及配套辦法，對職工申報科研基金、留學基金項目、中外醫(yī)療交流項目上都紿以積極支持。

第二，不斷完善收入分配制度，努力使成果、付出、風險、職責、回報相統(tǒng)一。獎金獎勛向臨床一線崗位傾斜，并積極探索更合理更高效的收入分配體制，切實做到以待遇留人，同時做好職工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以及提升醫(yī)院職工的歸屬感和幸福感，從而提高職工滿意度。

三、醫(yī)院人才隊伍建設的思考

1.堅定實施“人才強院”理念

堅持把人才建設放在醫(yī)院發(fā)展的重要位置。注重人才引進、培養(yǎng)與使用的各個環(huán)節(jié)，做到數(shù)量與質量兼顧，在保證人才質量的前提下，穩(wěn)步增加引進的人才數(shù)量。在吸引人才方面，致力于面向國內外引進高端、優(yōu)秀人才。在人才培養(yǎng)方面，在保證已有培養(yǎng)方式水準不降的前提下，進一步提升培養(yǎng)質量或搭建新的培養(yǎng)平臺。在財力、物力方面，有條件的情況下重點向培養(yǎng)人才和穩(wěn)定人才方向傾斜。

2.不斷優(yōu)化人才考察、激勵機制和臨床人員結構

在人才考察中堅持以德、能、勤、績、廉的綜臺素質考察為導向，建立科學的評價和激勛機制。與時俱進，根據(jù)醫(yī)院“十三五”發(fā)展規(guī)劃為目標，在執(zhí)行中與實際接軌，及時調整考察和激勛策略，達到優(yōu)秀的人早發(fā)現(xiàn)，潛力的人不埋沒，肯干的人有動力。繼續(xù)加大對人員結構的宏觀控制，從招聘、選拔、引進等源頭加以把握，提高高學歷人員所占比例，使人員內部結構繼續(xù)優(yōu)化，使人員布局更為合理，使醫(yī)院人力資源發(fā)展更具潛力。

3.創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式，多舉措穩(wěn)定人才隊伍

鑒于近兩年外部環(huán)境對醫(yī)院人員穩(wěn)定性造成的壓力，要大力營造尊重知識、尊重人才的氛圍，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式，穩(wěn)定人才隊伍。思考設立一貫式的人才培養(yǎng)計劃“俊苗計劃”，意為通過連續(xù)不斷的培養(yǎng)，俊芽成苗，茁苗成樹。打造一支學歷、職稱和年齡結構相對合理，具有較強創(chuàng)新能力、在國內外具有較強影響力的?？萍夹g團隊。

4.完善學科規(guī)劃，凝練學科方向，形成在國內外有競爭力的學術研究團隊

思考專門成立10-12支由專家、骨干為核心的學術創(chuàng)新小組，承擔各級各類科學研究課題和臨床研究。設立醫(yī)院人才培養(yǎng)基金并劃出專款用于培養(yǎng)經費的配套開支，重用有創(chuàng)新思路和培養(yǎng)前景的團隊和人員，使學科建設與高層次人才、中青年學術帶頭人培養(yǎng)融為一體，相互促進，帶動所有成員的發(fā)展。真正走上名醫(yī)帶名科、名科樹名院的良性循環(huán)。

第二篇：加強人才隊伍建設的實踐與思考

加強人才隊伍建設的實踐與思考

常建剛

一、人才隊伍基本現(xiàn)狀

湟中縣是一個農業(yè)大縣、人口大縣，總面積2700平方公里，轄10鎮(zhèn)8鄉(xiāng)、418個行政村，總人口47．8萬人，其中農業(yè)人口43．7萬人，有回、蒙、藏、土等少數(shù)民族10．75萬人。全縣現(xiàn)有各類人才12522人，其中黨政人才1062人，事業(yè)單位專業(yè)技術人才7084人，企業(yè)經營管理和專業(yè)技術人才620人，農村實用人才3756人。

二、主要做法

近年來，湟中縣各級黨組織堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，緊緊圍繞經濟建設這個中心，積極實施“科教興縣”戰(zhàn)略，始終把人才開發(fā)建設放在突出位置，建立健全人才工作機制和管理體制。堅持“三支隊伍”一齊抓，大力加強以黨政人才、企業(yè)經營管理人才和專業(yè)技術人才為主體的人才隊伍建設，為全縣經濟建設提供了堅實的人才保障和智力支持。

(一)以擴大民主、加強監(jiān)督為重點，不斷推進黨政人才隊伍建設步伐。按照中共中央《深化干部人事制度改革綱要》及省、市委關于貫徹落實《綱要》的意見精神和要求，縣委在推進干部制度改革，建立干部能上能下新機制方面積極探索，大膽實踐，初步建立了以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的黨政人才選拔任用機制。一是堅持和完善了民主推薦、民主測評制度。在干部選拔任用工作中，堅持把貫徹執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》與擴大群眾參與緊密結合起來，努力提高民主推薦工作的質量。把民主推薦作為確定考察對象的必經程序，凡是沒有履行民主推薦程序的不列為考察對象?！稐l例》頒布以來，在干部考察和干部選拔任用工作中，全面實行民主推薦和民主測評，增強了干部選拔任用工作的透明度。二是加強和改進了干部考察工作。為防止干部考察失真失實，保證考察工作客觀公正，進一步完善了干部考察程序，改進了考察方法，把群眾的廣泛參與和監(jiān)督貫穿到干部考察工作的全過程。實行了干部考察責任制、考察預告制和差額考察制度，堅持以制度和程序來規(guī)范干部考察工作。在考察過程中，組織部門依據(jù)干部任職條件和不同崗位的要求，圍繞干部德、能、勤、績、廉等方面內容全面了解掌握，注重考察工作實績。在認真聽取群眾意見和建議的基礎上，綜合分析，客觀公正、實事求是地評價干部，為干部選拔任用提供真實可靠的依據(jù)。三是實行干部任前公示、試用期制度。制定了《湟中縣科級、股級干部任前公示、試用和任期制度》，在科級、股級干部的選拔任用中全面試行了任前公示和試用期制度。2000年以來，先后對擬提任的158名科級干部和214名股級干部在一定的范圍內進行了公示，并實行了為期一年的試用期。對132名試用期滿的科級干部，經過本人述職、民主測評、組織考察后正式任用。對1名在試用期間缺乏組織能力的干部免去了試用職務。任前公示、試用期制度的普遍實行，擴大了群眾的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權，使干部產生了努力干好本職工作的動力，增強了工作責任感。

(二)以縣鄉(xiāng)機構改革為契機，進一步優(yōu)化公務員隊伍結構。2002年5月，我縣全面完成了縣鄉(xiāng) 黨政群機關機構改革工作。按照政事、政企、政社分開和精簡、統(tǒng)一、高效的原則，理順關系，轉變職能，合理設置工作部門及內設機構，順利完成了縣鄉(xiāng)黨政群機關人員定編定崗、分流安置工作。一是研究制定了《湟中縣縣鄉(xiāng)黨政群機關科級干部在機構改革中進行全面考核實施辦法》，對全縣293名黨政科級干部進行了全面考核。在此基礎上，調整任免科級干部139名，其中平級調整74名，選拔任用22名，免職43名。二是科級以下非領導職位人員選配全面實行競爭上崗。按照因事設崗、因職擇人和公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，組織實施了科級非領導職位人員定編定崗工作。全縣563名干部參加了科級非領導職位和內設股級職位的競爭上崗，有28名干部通過競爭擔任了主任科員職務，72名干部擔任了副主任科員職務，133名干部擔任了股級職務。對49名原鄉(xiāng)鎮(zhèn)聘用制干部通過競爭上崗續(xù)聘34名，對15名聘用制干部進行了一次性安置。三是積極穩(wěn)妥地做好人員分流工作。按照核定的編制，共確定分流人員143名，根據(jù)機構改革人員分流有關政策，通過實行提前退休、提前離崗、參加學歷教育、選調到事業(yè)單位工作等辦法，分流人員得到妥善安置。在縣鄉(xiāng)黨政機構改革中，通過綜合考核配齊配強了縣鄉(xiāng)黨政領導班子，通過實行競爭上崗、定崗分流和輪崗交流，改善了公務員隊伍結構，增強了干部隊伍活力，解決了機構臃腫、人浮于事的問題，切實轉變了機關工作作風，提高了黨政機關的工作質量和效率。

(三)以實行聘用制為突破口，不斷規(guī)范事業(yè)單位選人用人機制。為加強教師隊伍管理，縣政府制定出臺了《湟中縣深化學校內部管理體制改革實施方案》，在全縣中小學全面推行了以校長負責制、教師聘用制為主要內容的人事管理制度改革。結合這次人事管理制度改革，逐步辭退了各學校臨時用工和不合格的民辦、代課教師。同時，采取面向社會公開考錄的方式，先后招聘546名大中專畢業(yè)生進入教師隊伍，緩解了人員編制緊缺的狀況，優(yōu)化了教師隊伍結構，調動了廣大教職工的工作積極性，較好地發(fā)揮了管理職能，提高了教育和辦學效益。繼教育系統(tǒng)人事管理制度改革后，社發(fā)、農業(yè)、林業(yè)、畜牧等部門結合各自的實際和部門行業(yè)特點，組織實施人事管理制度改革。在全縣醫(yī)療衛(wèi)生單位推行了崗位績效工資制，引入競爭機制，實行專業(yè)技術人員及院長雙向選擇、擇優(yōu)聘用制度，并不斷完善考核管理機制，促進了醫(yī)療人員工作態(tài)度、醫(yī)德醫(yī)風的轉變和整體醫(yī)療水平的提高。涉農部門積極推行專業(yè)技術人員項目技術承包責任制，在全縣農業(yè)、林業(yè)、畜牧業(yè)建設重點項目實施過程中，選派專業(yè)技術人員進行全過程指導，并落實有關責任，從而增強了專業(yè)技術人員的服務意識和責任意識，有效地發(fā)揮了專業(yè)人才的作用，確保了項目建設的順利實施。目前，全縣事業(yè)單位穩(wěn)步推行聘用制，改革分配制度，逐步取消了事業(yè)單位職員和專業(yè)技術人員與公務員對應的行政級別，初步建立了符合不同類型事業(yè)單位特點的人事管理制度，形成了“按需設崗、按崗聘用、公開招聘、競爭上崗、分級聘用、嚴格考核”的用人制度，增強了事業(yè)單位活力，形成了有利于優(yōu)秀人才成長和發(fā)揮作用的用人機制和重實績、重貢獻的分配機制。

(四)大力推行企業(yè)改制，建設符合市場經濟要求的企業(yè)經營管理人才隊伍。按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，對國有、集體企業(yè)進行了以股份制和股份合作制為主要形式的改制，初步建立了“企業(yè)自主經營、職能部門指導協(xié)調、多種形式并存、全員勞動合同”為主的企業(yè)經營管理體制。一是放活企業(yè)用工，落實企業(yè)用工自主權。企業(yè)根據(jù)生產經營需要，在完成國家指令性用工計劃的同時，隨時面向社會自主招聘人才。近年來，通過公開招聘、勞動部門推薦等形式，先后從大中專畢業(yè)生中擇優(yōu)招聘急需人才76名。二是完善勞動合同制，建立健全經營管理人員聘用制度。在堅持勞動合同制，保障企業(yè)職工合法權益的前提下，取消企業(yè)干部、工人身份界限，全面實行管理崗位和專業(yè)技術崗位聘任制。按照公開考核、競爭擇優(yōu)的原則，技術工人和管理人員全部進行競聘上崗，形成能上能下的人事管理機制。三是建立和完善了人才培訓，考核與使用相結合的制度。通過采取輪訓、短期培訓、委托代培等多種形式，對經營管理人員和技術工人進行崗位技能達標培訓，嚴格實行持證上崗。四是建立了較合理的工資分配制度。在工資分配上，實行崗位技能工資制，建立了能高能低的分配機制，充分調動了企業(yè)員工的工作積極性。

(五)大力實施人才素質工程，努力提高人才隊伍整體素質?？h委成立了全縣干部教育培訓領導小組，加強對干部培訓工作的組織領導。按照開展大規(guī)模干部教育培訓工作的要求，研究制定了《湟中縣2003——2007年干部教育培訓規(guī)劃》，以提高人才隊伍整體素質為目標，堅持黨政人才、專業(yè)技術人才、企業(yè)經營管理人才和其它方面人才一齊抓的思路，按照分類指導、分級培訓的原則，多渠道、多形式、多層次、分類別、全方位地開展了人才培訓工作，形成了縣委主要領導全面抓，分管領導親自抓，主管部門具體抓和各職能部門各負其責、齊抓共管的工作新局面。一是統(tǒng)籌兼顧，合理安排，及時選調干部參加省市組織的培訓班。近兩年來，先后選派36名縣級干部分別在各級黨校、行政學院及經濟發(fā)達地區(qū)學習培訓，160名科級干部參加市委黨校各類培訓班，24名婦女干部、18名少數(shù)民族干部參加省市組織的培訓班。二是拓寬培訓渠道，加大赴外培訓力度。近年來，縣委組織部與山東濰坊市委黨校、蘇州農村干部學院聯(lián)系，在確定好培訓內容，落實考察地點等工作的基礎上，詳細制定了赴外培訓考察計劃，2002年分兩期組織78名縣級干部、縣鄉(xiāng)黨政機關主要領導干部赴山東濰坊考察學習。2004年先后組織178名干部分別赴蘇州、濰坊參加培訓。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)也先后組織542名鎮(zhèn)村干部到經濟發(fā)達地區(qū)培訓學習，使干部開闊了視野，增長了見識，理清了經濟發(fā)展思路。三是發(fā)揮縣鄉(xiāng)黨校主陣地作用，加強對各級各類干部的常規(guī)教育培訓。縣委組織部和縣委黨校認真落實黨政科級干部、中青年干部、黨務干部、村支書和村主任等為主體的常規(guī)培訓班，制定周密的培訓方案和實施計劃，合理設置班次，嚴格審核授課內容，嚴把教學質量關。在培訓過程中重點安排理論知識、法律知識和實用技能等的學習，聘請專家學者和省市委黨校教授授課。通過采用理

論學習與實地考察相結合，課堂講授與觀看錄像相結合，小組討論與大會發(fā)言相結合等方式，不斷改進培訓形式，豐富培訓內容，提高培訓質量?？h委黨校每年分五期對50名科級干部、100名中青年干部、150名黨務干部和200名村支書、村主任進行培訓。今年下半年，在縣委黨校舉辦三期科級干部學習黨的十六屆四中全會精神培訓班，全縣365名科級干部參加了培訓。在抓好黨政干部培訓工作的同時，有計劃地對專業(yè)技術人員、企業(yè)經營管理人員進行黨的基本理論、企業(yè)經營管理業(yè)務技能等方面的培訓。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨校按照黨建目標責任制，認真落實主體培訓班。把農村實用人才培訓與黨員干部教育培訓相結合，組織廣大農村黨員干部深入開展了理想信念教育、黨性黨風黨紀教育和黨的路線方針、政策法規(guī)、民族宗教政策教育，突出以小城鎮(zhèn)建設、農業(yè)產業(yè)結構調整，科技實用技術等內容的培訓。四是職能部門組織開展了不同類型的業(yè)務培訓。為使廣大干部了解掌握世貿組織的規(guī)則，按規(guī)則辦事，依法行政，人事部門分期對全縣公務員進行了以《依法行政》、《WTO基礎知識》、《行政許可法》等內容為主的集中培訓和理論考試。縣教育局對全縣中小學校長進行了崗位培訓，為推進課改工作順利實施，分層次培訓教師6894人(次)。縣經貿局結合企業(yè)改制，先后選派68名企業(yè)經營管理人員參加省市有關部門組織的企業(yè)經營管理和財務管理培訓班，組織34名企業(yè)中層干部到省外考察學習股份制企業(yè)管理經驗。農、林、牧、水系統(tǒng)結合各自的業(yè)務特點，對專業(yè)技術人員進行農業(yè)科技知識、種植技術、畜種改良及疾病防治、生態(tài)治理等方面的培訓。公檢法系統(tǒng)組織開展法律業(yè)務培訓和專項教育活動，進一步提高整體執(zhí)法水平。通過開展一系列不同形式的培訓活動，使各級干部駕馭市場經濟的本領不斷增強，業(yè)務能力進一步提高。五是勞動部門、涉農部門不斷加大對農村實用人才的技術培訓。縣勞動人事部門在對全縣農村實用人才進行全面調查統(tǒng)計的基礎上，分類別進行登記造冊。同時，有計劃地組織開展業(yè)務技能培訓，先后對1200名各類人才在縣職業(yè)培訓中心進行了各類技能培訓。涉農部門結合農業(yè)科普活動，有針對性地開展了種植、養(yǎng)殖、病蟲害防治等方面的培訓。

(六)以嚴格管理、實踐鍛煉為主要措施，切實加強后備人才隊伍建設。按照中央和省、市委的要求，不斷完善后備人才培養(yǎng)選拔工作制度。2000年以來，我縣先后制定出臺了《湟中縣培養(yǎng)縣級、科級后備干部隊伍工作規(guī)劃》、《湟中縣培養(yǎng)科技人才隊伍工作規(guī)劃》和《湟中縣培養(yǎng)選拔企業(yè)經營管理人才隊伍工作規(guī)劃》，明確了培養(yǎng)目標和工作措施。按照數(shù)量充足、結構合理、素質優(yōu)良、門類齊全的要求，建立了由300名左右的科級黨政干部、600名左右的科技專業(yè)人才和120名左右的企業(yè)經營管理人才組成的后備人才隊伍。有關職能部門加強對后備人才的教育培訓，實行定期考察，動態(tài)管理，采取切實措施，努力創(chuàng)造人才發(fā)揮作用的環(huán)境。一是對后備人才進行關鍵崗位、艱苦環(huán)境和承擔艱巨任務的鍛煉，主動交任務、壓擔子，促使后備人才在實踐中鍛煉成長。今年6月，經縣委研究決定，從縣直機關單位選派了14名科級后備干部到貧困村掛職，接受實踐鍛煉，增長才干。二是有計劃地進行專項業(yè)務培訓，每年選派20％左右的后備人才到大專院?；蚩蒲袉挝粎⒓优嘤?，專業(yè)技術水平得到不斷提高。三是組織后備人才參與重大課題研討和開展學術交流活動，激發(fā)了優(yōu)秀人才的創(chuàng)造能力和貢獻熱情。四是加大對后備人才的培養(yǎng)選拔力度，促進了優(yōu)秀人才的脫穎而出。按照干部隊伍“四化”方針和德才兼?zhèn)涞脑瓌t，多方位、多渠道地培養(yǎng)選拔后備人才。去年以來，先后從各類后備人才中選拔任用科級干部58名。

三、存在的問題及原因

近年來，湟中縣人才隊伍建設雖然取得了一定的成效，但還存在與新形勢的發(fā)展不相適應的諸多問題。主要有以下三個方面：一是人才觀念需要更新，人才環(huán)境有待改善。表現(xiàn)在選人用人的觀念比較陳舊，發(fā)現(xiàn)人才的視野不夠開闊，人才觀念、政策、機制的相對滯后，制約了高層次人才的引進和現(xiàn)有人才作用的發(fā)揮。二是人才分布不盡合理，高層次人才十分緊缺。全縣人才總量中，一般專業(yè)人才所占比重較大，而具有高學歷、高職稱以及科技帶頭人比重偏低，直接從事技術開發(fā)與企業(yè)管理的人才相對不足。由于縣財政十分困難，近幾年大中專畢業(yè)生沒有分配，急需的本科生或具有高級職稱的專業(yè)人才引進比較困難，高層次人才短缺的矛盾比較突出。三是人才使用效益不高，人才工作機制不夠健全。在人才使用方面，視野還不夠寬闊，發(fā)揮作用還不夠充分。考核機制不夠完善，考核缺少定量和定性相結合，能上不能下的問題依然存在；人才調配、流動機制不夠完善，在人才資源配置日益市場化的情況下，對人才流動的宏觀調控機制和政策法規(guī)缺乏研究。目前我縣黨政機關尚缺編90名，事業(yè)單位特別是教育系統(tǒng)缺編1285名。一方面急需人才得不到及時補充，另一方面大學畢業(yè)生無業(yè)可就，造成了人才資源的浪費。據(jù)調查統(tǒng)計，近幾年我縣有80％以上的大中專畢業(yè)生沒有就業(yè)崗位。

造成以上問題的主要原因是：我縣人才開發(fā)建設意識和人才觀念還未達到應有的高度，人才與經濟社會協(xié)調發(fā)展的機制不夠健全；人才引進和流動渠道不暢，以市場為導向的人才培養(yǎng)機制尚未形成；擇業(yè)觀念、用人機制、收入分配、人才環(huán)境等因素，對人才總量擴張、高層次人才引進、開發(fā)形成制約。這些因素對留住用好現(xiàn)有人才和引進高層次人才都十分不利。

四、思路與對策

根據(jù)人才開發(fā)工作的現(xiàn)狀和存在的問題，今后人才開發(fā)工作的總體思路是：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，緊緊圍繞全面建設小康社會目標，以推動全縣經濟社會全面發(fā)展為根本出發(fā)點，實施“人才強縣”戰(zhàn)略。按照“黨管人才”的原則和有利于優(yōu)秀人才的吸引，有利于人才隊伍的持續(xù)發(fā)展和動態(tài)優(yōu)化的要求，穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才作用。擴大人才總量，提高人才素質，努力調整結構，創(chuàng)新管理體制。抓住人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個環(huán)節(jié)，在著力建設黨政人才、專業(yè)技術人才、企業(yè)經營管理人才三支隊伍的基礎上，加強高級專業(yè)人才、農村實用人才隊伍建設，形成多層次、全方位、系統(tǒng)化的人才開發(fā)格局，為全縣經濟建設和社會各項事業(yè)的發(fā)展提供強有力的人才支持。

(一)樹立新的人才觀，努力營造有利于人才發(fā)揮作用的社會氛圍。認真貫徹落實全國及省、市人才工作會議精神，加強統(tǒng)一領導，注重統(tǒng)籌協(xié)調，調動各部門和各方面的積極性，整合力量，形成開展人才工作的強大合力。各級黨組織必須牢固樹立人力資源是第一資源的思想，進一步增強緊迫感和危機感，把人才資源開發(fā)擺在更加突出的位置，作為推動全縣經濟社會發(fā)展的第一要務，努力使尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造成為全社會的自覺行動。摒棄唯學歷、唯職稱等傳統(tǒng)人才觀，更新人才標準，拓寬視野，把人才開發(fā)納入經濟社會發(fā)展的總體布局，通過政策引導，力爭使人才數(shù)量、質量、結構、分布與經濟結構和經濟發(fā)展戰(zhàn)略相適應，最大限度地提高人才資源的貢獻率。

(二)深化改革，推進黨政人才選拔任用工作民主化、科學化、制度化。繼續(xù)深化干部人事制度改革，建立健全有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選拔任用機制，推進干部工作的科學化、民主化、制度化。在落實好民主推薦、民主測評、考察預告、競爭上崗、任前公示、試用期等制度的同時，進一步擴大干部工作的民主，規(guī)范和完善干部選拔任用和考核管理機制。一是擴大選人用人上的民主，把黨管干部與充分發(fā)揚民主結合起來，使選用干部真正建立在群眾公認的基礎上。二是擴大在干部考核上的民主，探索建立干部考核工作預告制度，把干部考核工作置于群眾的監(jiān)督之下，積極探索民主評議和考核結果適度公開制度，研究公開的內容、方式和范圍，以保證考核的公正性和實效性。三是解決好干部能上能下問題。教育干部牢固樹立正確的職務變動觀，淡化干部職務“上”與“下”的觀念，強化干部職務“進”與“出”的觀念，使干部的職務變動在人們的意識中逐步成為一種自然的、合理的現(xiàn)象。進一步完善考核機制，加大對不稱職和不勝任現(xiàn)職領導干部的調整力度，不斷完善以實績考核為核心，包括德、能、勤、績、廉在內的黨政領導干部考核指標體系，研究制定不稱職干部的具體認定標準，完善調整不稱職干部的制度和辦法，采取免職、降職、待崗、改任非領導職務等組織措施加以調整。在考核中，既充分尊重民意，又堅持實事求是、客觀公正地對待和評價干部，以保護干部的工作積極性。實行領導干部末位調整制度，對綜合考核在本部門、本單位排在末位的領導干部，由組織部門進行誡勉談話，連續(xù)兩年考核排在末位的進行待崗，連續(xù)三年考核排在末位的，根據(jù)考察情況改任非領導職務或免職，為優(yōu)秀人才能上創(chuàng)造更多的條件。

(三)創(chuàng)新機制，建立充滿生機與活力的專業(yè)技術人才管理體制。建立充滿生機與活力的專業(yè)技術人才管理使用新機制，對于調動專業(yè)人才的工作積極性，激發(fā)創(chuàng)造性，起著至關重要的作用。一是改進職稱評定辦法，推行評聘分開。改變現(xiàn)行職稱評定一評定終身的狀況，把專業(yè)技術人員的職稱評定與聘任分離開來，取消指標管理，破除論資排輩，凡具備相應專業(yè)技術職務條件的專業(yè)技術人員，都納入評定范圍，確認其相應任職資格，然后由用人單位根據(jù)工作實際需要和本人的實際，擇優(yōu)聘用。受聘后，享受相應的專業(yè)技術職務待遇。二是推行崗位目標管理。制定和完善專業(yè)技術人員崗位目標管理措施，建立目標任務完成情況評價體系。實現(xiàn)崗位、目標、待遇三者相統(tǒng)一，改變職位、貢獻、待遇相脫節(jié)的狀況。對在規(guī)定年限內無重要成果或貢獻與其職稱不相符的專業(yè)技術人員，應按照嚴格的程序和辦法，取消其任職資格，以實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，激發(fā)專業(yè)技術人才隊伍的活力。三是鼓勵專業(yè)技術人才在區(qū)域范圍內合理流動。通過加強政策

引導，制定相關辦法，鼓勵人才合理流動，努力增加人才流動的自由度。實行專業(yè)技術人員自主擇業(yè)、單位自主用人的雙向選擇新機制，充分發(fā)揮市場機制在專業(yè)技術人才資源配置中的基礎性作用，使事業(yè)能找到其最需要的人才，使人才能找到最能發(fā)揮其作用的環(huán)境，真正達到學有所用，人盡其才。努力改善人才結構和布局，引導人才逐步向優(yōu)勢產業(yè)聚集，逐步使人才結構和分布與區(qū)域產業(yè)結構分布相適應。

(四)積極推進企業(yè)經營管理人才市場化配置，職業(yè)化管理，努力建設高素質的經營管理者隊伍。在堅持黨管干部原則的前提下，加大通過市場手段配置企業(yè)經營管理者的力度。逐步推行企業(yè)廠長、經理民主選舉制和行政班子副職聘任制，制定完善實施辦法，選擇有代表性的企業(yè)進行試點，總結經驗，不斷完善，逐步推廣。完善企業(yè)法人治理結構，積極探索適應現(xiàn)代企業(yè)選人用人新機制。加強考核管理，強化對企業(yè)經營管理者的激勵和約束。建立以業(yè)績考核為主的考核和任期考核制度，改進考核方法，建立一套有別于黨政干部考核，科學規(guī)范的企業(yè)經營管理人員考核體系。引進社會化考核機制，把主管部門考核與通過會計、審計事務所等社會中介機構對經營業(yè)績進行審計考核結合起來，建立考核結果檔案，為企業(yè)經營管理者選拔任用提供依據(jù)。

(五)“三支隊伍”并重，實施綜合開發(fā)，為全縣經濟社會全面發(fā)展提供人才支持。人才開發(fā)建設是一項龐大的系統(tǒng)工程，必須堅持黨政人才、專業(yè)技術人才、企業(yè)經營管理人才“三支隊伍”一起抓，實施綜合開發(fā)建設，以最大限度地提高各類人才資源開發(fā)整體水平。要把培訓作為提高人才隊伍整體素質的根本措施，做到重要人才重點培訓，優(yōu)秀人才加強培訓，年輕人才經常培訓，緊缺人才抓緊培訓。強化用人單位在人才教育培訓中的主體地位，建立分類培訓機制。加強黨政干部理論培訓和實踐鍛煉，提高業(yè)務能力和工作水平；建立市場型、外向型的培訓機制，著力提高企業(yè)經營管理人才駕馭市場、參與競爭的能力；實施繼續(xù)教育工程，加快專業(yè)技術人才知識更新，提高科技創(chuàng)新能力。要從實際需要出發(fā)，積極引進人才。要出臺優(yōu)惠政策，增強吸引力，重點引進高新技術產業(yè)、支柱產業(yè)，重點建設項目所需要的高層次、復合型人才。要正確認識和把握轉變政府職能與引入市場機制的關系，建立各具特點、符合不同類型人才特點的管理制度，實現(xiàn)由人才的使用管理為主向人才資源的全方位開發(fā)轉變，注重人才的培養(yǎng)、教育、激勵、考核等方面宏觀政策的制定和人才環(huán)境的改善，構建運作規(guī)范的人才市場體系。

第三篇：社會工作論文對社會工作人才隊伍建設的探索與思考

對社會工作人才隊伍建設的探索與思考

中文摘要：社會經濟轉型期，各種社會矛盾集中凸顯，社會問題大量涌現(xiàn)，迫切需要大量社會工作人才協(xié)助黨和政府做好化解矛盾、解決問題的工作。本文從社會工作的內涵出發(fā)，指出了我國當前社會工作人才隊伍的建設的重要性和迫切性。并對社會工作者隊伍建設方面存在的問題進行了分析與思考。并探尋加強隊伍建設的有效途徑，提出解決措施。

關鍵詞：社會工作，人才隊伍建設，專業(yè)化，職業(yè)化

引言

中共中央十六屆六中全會通過的《中共中央關于構建社會主義和諧社會的若干重大問題的決定》，指出“建設宏大的社會工作人才隊伍，造就一支結構合理，素質優(yōu)良的社會工作人才隊伍，是構建社會主義和諧社會的迫切需要”。黨的十七大報告指出：“要健全黨委領導、政府負責、社會協(xié)同、公眾參與的社會管理格局，健全基層社會管理體制。重視社會組織建設和管理”的任務，并提出：“科學發(fā)展、社會和諧是發(fā)展中國特色社會主義的基本要求。要使全體人民學有所教、勞有所得、病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)、住有所居”的社會建設目標。這充分表明了中央將更加重視社會建設和發(fā)展及對社會工作人才的高度重視，也說明了當前社會工作人才隊伍建設的極端重要性和緊迫性。社會工作者的隊伍建設對于深入落實科學發(fā)展觀、構建社會主義和諧社創(chuàng)新社會管理體制、解決社會問題、維護社會穩(wěn)定等方面都具有十分重要的意義。

一．社會工作的內涵

（一）社會工作的定義

所謂社會工作，主要是由政府、事業(yè)單位和民間社會團體提供的福利性和公益性服務，以助人為宗旨，運用專業(yè)知識、理論和方法，協(xié)調社會關系、預防和解決社會問題、促進社會公正的專門職業(yè)，是聯(lián)系黨和政府與人民群眾的橋梁紐帶，是現(xiàn)代社會的“安全閥”、“穩(wěn)定器”，事關社會安定和社會公平，事關構建和諧社會的成敗。社會工作人才主要分布在社會福利、社會救助、社會慈善、社區(qū)服務、殘障康復、優(yōu)撫安置、醫(yī)療衛(wèi)生、青少年服務、司法矯治等領域，專門從事困難救助、矛盾調處、權益維護、心理疏導、行為矯治等社會服務性工作，是現(xiàn)代社會管理與公共服務的重要力量。在發(fā)達國家，社會工作已有上百年的歷史，社會工作人才不僅數(shù)量龐大，而且普遍受過良好的專業(yè)教育。

（二）社會工作的功能

1.社會工作的主要功能從微觀上來說有以下幾個功能（1）提供資源。

提供資源是社會工作的一個傳統(tǒng)的職能，無論是中國還是其他國家，社會工作的一個最基本的功能就是為貧困、失業(yè)或殘障人員提供物質資源，幫助他們脫離苦境。社會工作更知道如何應用社會的其它資源，組織并協(xié)調這些資源，使這些資源更有效地服務于案主，解決社會問題。

（2）治療。

社會工作通過專業(yè)的工作方法來幫助案主，發(fā)揮案主的潛能，解決問題，使個體或團體已受到的損害的功能得以恢復。

（3）預防與發(fā)展。

治療開展于問題發(fā)生以后，預防則是未雨綢繆，防患于未然。防病勝于治病，社會工作的預防生育治療，其對于案主的意義幾乎是難以估量的

2.從宏觀上來說有以下幾個功能（1）推動社會的公平公正。

市場是一把雙刃劍。市場以神奇的魔力推動經濟的發(fā)展。但是，市場的公平競爭帶來的未必是公平的分配。市場不“照顧”弱者，反而會“制造出”更多更復雜的社會問題。因此，恰恰是市場經濟的發(fā)展呼喚著社會工作，因為社會工作能促進社會的再分配，通過援助那些處于社會下層的群體，來推動社會公平和社會正義的實現(xiàn)。

（2）.促進社會的穩(wěn)定與發(fā)展。

社會工作通過社會資源的合理調整，避免社會不穩(wěn)定因素的產生與發(fā)展，將社會問題的危害程度局限在最小的范圍之內，從而確保社會的穩(wěn)定，為社會的進一步發(fā)展創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。

（3）促進社會整合。

社會整合包括兩個方面。一方面是社會資源的整合，社會工作通過專業(yè)活動整合社會資源，幫助有需求者尋求與獲得社會資源，同時也使社會資源得到充分的利用；另一方面是社會關系的整合，這主要是指社會工作通過溝通社會聯(lián)系、疏通聯(lián)絡渠道，幫助人們獲得感情補償，促進人們更多更好地參與社會活動，增進人們對社會的歸屬感。

（三）加強社會工作人才隊伍建設的意義

1.是解決社會問題、穩(wěn)定社會、構建和諧社會的重要力量。

社會工作者分布在基層一線，貼近基層，面對群眾，能夠深刻體察社會心態(tài)和各種矛盾，通過及時提供經濟資助、法律援助、心理疏導、人文關懷等專業(yè)服務，增強社會管理與服務的親和力和實效性，有助于把各種社會問題化解在基層，解決在萌芽階段，從而使社會工作者成為黨和政府解決社會問題、舒緩社會矛盾、增進社會團結、維護社會穩(wěn)定的重要依靠力量。

2.是實施社會管理政策，轉變政府職能，創(chuàng)新社會管理體制的重要舉措。在制定實施社會政策，創(chuàng)新社會管理體制過程中，社會工作人才有著獨特的優(yōu)勢。他們依托政府支持,工作手段靈活,能夠充分動員和調動社會各階層力量理解、參與完善社會管理，提高社會管理效率。加快社會工作人才隊伍建設是創(chuàng)新是創(chuàng)新社會管理體制的重要切入點，是凝聚社會力量，用好社會資源的重要舉措。3.是創(chuàng)新黨的群眾工作方式、加強基層基礎工作的迫切要求。

黨歷來重視群眾工作，在長期的革命和建設實踐中積累了許多寶貴經驗。加強社會工作人才隊伍建設，在黨的群眾工作中引入社會工作的理念、理論和方法，有利于更新群眾工作觀念，創(chuàng)新群眾工作機制，改進群眾工作方法，盡快構建黨在社會主義市場經濟條件下開展群眾工作的新的理論和實踐體系。群眾工作的重點在基層，和諧社會建設的重心也在基層。在基層組織工作中，廣泛吸納社會工作者，充分發(fā)揮他們零距離接觸群眾、第一時間反映人民群眾需求的專業(yè)優(yōu)勢，把黨和國家的政策和溫暖用科學知識和方法送進千家萬戶，有利于創(chuàng)新黨的基層工作方式，加強黨的執(zhí)政能力建設和先進性建設，密切黨同人民群眾的血肉聯(lián)系，夯實黨的執(zhí)政基礎。

4.是更好實施人才強國戰(zhàn)略、加快建設人才強國的重要內容。

社會工作人才是我國人才隊伍中的一支生力軍，是建設人才強國的一支重要力量。社會工作人才作為一支獨立的人才隊伍，有利于充分調動社會資源，推動人才隊伍發(fā)展，加快建設人才強國；有利于在社會發(fā)展各個方面落實人才政策，凸顯人才對社會發(fā)展的智力支撐和第一資源的作用。

二、當前社會工作人才隊伍建設中存在的主要問題

(一)社工人才國內環(huán)境存在的問題

1.我國社會工作理論探索和實際工作還處于起步階段。

在近百年的發(fā)展歷史中，西方社會工作專業(yè)理論形成了濃厚的學術積淀和豐富的實踐經驗，且已扎根于社會生活的方方面面。而在我國，社會工作理論作為獨立的理論體系還處于萌芽階段，真正用科學態(tài)度結合我國國情進行社會工作理論的專業(yè)研究才剛剛開始。目前我國的社會工作是以政府管理為主，甚至有些方面完全由政府說了算。根據(jù)我國實際情況，不能完全移植西方社會化組織體系，轉型期必須因地制宜、從實際出發(fā)，努力探索中國特色的社會工作組織體系，并在這種探索中充分發(fā)揮社會主義國家的傳統(tǒng)優(yōu)勢。

2.社會工作人才缺口較大。

由于中國的特點是政府倡導、組織、實施社會工作，社區(qū)的群眾性文化娛樂、環(huán)境衛(wèi)生、體育健身、扶貧幫困、聯(lián)防治安等一系列工作都基本由行政管理人員一攬子承擔，不但使現(xiàn)有社會工作者過于辛勞，工作質量也很難提高。另外，我國現(xiàn)有1.4億老年人，6000萬殘疾人，5000萬城鄉(xiāng)貧困人口，這些群體都需要社會工作者提供服務，而全國民政系統(tǒng)直接、間接從事社會工作的人估計有40多萬。從其他地區(qū)和國家經驗來看，美國有67萬社會工作者，占總人口的2‰。以此推算，我國需要260萬左右的社會工作人才隊伍。從人才供應機制來看，2000年以前我國有29所大中專院校開設社會工作專業(yè)，到目前，院校擴大到200多所，但每年畢業(yè)生只有1萬多，人才缺口200多萬。

3.公眾對社區(qū)專職工作人員的認知度不高

在西方國家，社會工作作為一項專門的職業(yè)，具有較高的社會地位，但是我國社會工作目前還處于發(fā)展階段，對于社會上很多人來說，“社區(qū)專職工作者”還是一個模糊的概念，隨即走訪調查的人都對這個專業(yè)表示沒聽說過。由此可見社區(qū)專職工作者的社會認可度還很低。這也間接的導致了很多人不愿意從事這樣“沒前景”的職業(yè)。

（二）社會工作人才教育培訓方面存在的問題 目前我國院校開設開設這一專業(yè)的歷史都很短，大多數(shù)院校只是近兩三年才興辦這一專業(yè)，由于它是一個新興專業(yè)，所以各高校在專業(yè)社工人才培養(yǎng)方面還處于探索之中。具體表現(xiàn)為：

1.社工專業(yè)教育嚴重脫節(jié)，專業(yè)師資力量薄弱，課程設置不合理

目前我國社工教育專業(yè)老師普遍缺乏?？偟膩砜矗斍案咝Ｉ鐣ぷ鲗I(yè)教室執(zhí)教能力較薄弱，社會工作專職教師嚴重不足，即使具有社會工作專業(yè)教育背景的教師也存在著學歷，職稱和專業(yè)教學能力的不足。近幾年來，隨著外出進修，培訓，交流等機會的增加，很多社工教師在專業(yè)實習方面取得了一些經驗和成果，但經費的限制，教學工作量的壓力以及激勵機制的不健全使得教師的專業(yè)價值觀和理念在短期內很難有較大的提高。專業(yè)師資力量的薄弱嚴重影響了社會工作專業(yè)教育的質量和社會工作專業(yè)的良性發(fā)展。其次是課程設置的不合理，課程設置中實訓課程較少，而理論課程偏多。以我們學校為例，學科的基礎課程有18門，專業(yè)課程有10門，公共課有17門，全部都是以理論的形式呈現(xiàn)出來，同時，實務課占全部課程的比例很小。比較具有有實踐性的課程如個案工作，小組工作也僅僅在輔導室里以案例分析的或在老師的引導下同學之間做游戲的方法與實踐取得聯(lián)系。實訓課程較少與培訓內容缺乏專業(yè)性與針對性直接導致社會工作專業(yè)學生動手能力較差，專業(yè)技能掌握偏少。

2.專業(yè)實踐受限，不利于專業(yè)理念的形成

根據(jù)中國社會工作專業(yè)教育協(xié)會的相關規(guī)定，社會工作專業(yè)學生在校期間實踐課時應該確保400-800小時，然而，由于對社會工作專業(yè)教育的理解誤區(qū)加上教學管理的不變，社會工作的專業(yè)實踐大打折扣。目前大多高校還沒有獨立的社會工作專業(yè)實驗室，自然就無法進行專業(yè)課程實驗，制約了社會工作專業(yè)的發(fā)展。其次，社會工作專業(yè)學生的實習是社會工作教育不可或缺的組成部分，它對于學生理解社會工作的工作價值，倫理等至關重要。目前由于政府和社會缺少對社會工作專業(yè)的了解和認同，社會工作實習基地的建設相應較為遲緩。當前，學生實習的基地主要集中在街道辦，社區(qū)服務站，福利院等單位，學生在實習過程中主要是協(xié)助相關部門從事管理活動，而幾乎用不到社會工作的專業(yè)方法，同時，在實習過程中由于缺乏專業(yè)指導和督導，也影響了學生實習的質量和效果。這一點，本人就深有體會。學校每學期實習都是圍繞著街道辦，社區(qū)。同學們經常提出異議。但是專業(yè)老師們也沒有解決的辦法。

（三）現(xiàn)有社會工作人員使用存在的問題

1.社工專業(yè)崗位設置不足

目前我國每年有大量的社會工作專業(yè)畢業(yè)生，但多數(shù)沒有從事本專業(yè)工作。就我們這一屆班上同學為例。班上24名學生，僅有4個找到了與專業(yè)對口的工作。有7個從事與專業(yè)有點掛鉤的工作。剩下的都是從事與專業(yè)毫不相關的工作。這除了與目前社區(qū)專職工作者待遇不高有關，還有一個重要的原因就是缺少相應的崗位設置，并缺少學校向該專業(yè)畢業(yè)生提供就業(yè)的渠道。

2.專業(yè)人才流失多，在職社工不專業(yè)

當前開設社會工作或社區(qū)工作專業(yè)的高校較少。由于現(xiàn)有社會工作機構并未優(yōu)先向該專業(yè)畢業(yè)生提供就業(yè)渠道，以及社會工作者社會認同度低、收入低等原因，社會工作專業(yè)畢業(yè)者大多并未從事對口的工作，社會工作專業(yè)人才流失嚴重。由于缺乏專業(yè)的崗位設置，即使有的社會工作畢業(yè)生進入了社會工作機構，從事的也是“地位較高”的行政管理類職業(yè)。而實際從事社會工作的人員絕大部分缺乏專業(yè)的學歷背景與知識技能。這就造成了社會工作人才培養(yǎng)與使用的錯位，對于社會工作事業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

3.行政工作壓力大，社會工作空間小 社會工作從業(yè)者普遍面臨的情況是：“行政工作壓力大，社工工作空間小。在基層社區(qū)，任務是一級一級壓下來的，作為終點站的社區(qū)任務總是最重的。臺帳材料多、調查報表多、證明蓋章多、會議活動多、檢查考核多、組織牌子多、硬性指派任務多。實際上社區(qū)工作者仍然主要為機關部門服務，而不是為居民群眾服務。行政事務纏身，社區(qū)工作人員成年累月忙于政府的各類行政性事務工作，實在抽不出更多的時間投入社區(qū)服務，更缺乏主動開拓創(chuàng)新的精神。這對他們服務社區(qū)的精力會造成一定程度上的分散和削減的如果不能切實減輕這些政府硬性任務，社區(qū)工作是很難大展拳腳，將精力花在刀刃上，為民辦實事的。

（四）社會工作人才建設的激勵機制不完善

1．流動渠道不暢通，職業(yè)激勵欠缺。

對于當前我區(qū)的社會工作者而言，上向的流動機會少，流通渠道不暢通，職業(yè)成就性激勵機制沒有建立。這主要表現(xiàn)在：首先，在傳統(tǒng)的選拔機制中，大部分社會工作者，尤其是社區(qū)工作者，很少獲得選拔成為事業(yè)編制甚至公務員編制的工作人員；他們可以有機會成為社區(qū)書記或居委會主任，但是由于職權與報酬低下，這樣的職位并不具有多少吸引力。其次，從現(xiàn)代社會工作的職業(yè)晉升角度來說，盡管已經有了助理社工師、社會工作師的水平認證，但是尚未形成系統(tǒng)的、層次分明的崗位設置，證書的獲得并未對職業(yè)生涯發(fā)展形成實質性影響。

2.工資待遇偏低，工作前景不明朗。

目前，社會工作者普遍收入低，工作量與實際收入水平之間的差距太大，就本人每學期實習的社區(qū)服務站來說，那里工作人員的工資平均只有一千多。對于工齡長和工齡短的工作者之間也沒有拉開差距。可以說是“干著公務員的活，卻拿著低保的工資”。近年來，盡管社區(qū)也吸引了一批大學生任職，但是社區(qū)一年2萬不到的收入確實很難吸引和留住年輕的專業(yè)人才。因此社區(qū)專職工作者工資收入偏低，在深層次上影響著社區(qū)專職工作者工作的積極性和隊伍穩(wěn)定性。

三、對建設社會工作人才隊伍的具體措施

（一）完善培訓體系，提高社會工作者隊伍的專業(yè)化程度

1.加快高等院校人才培養(yǎng)體系建設，建立健全合理的社工人才培養(yǎng)體系(1)加強師資隊伍建設，規(guī)范課程設置

一方面，加強社會工作專業(yè)教師實務能力培訓。社會工作特別注重實務，應注重與社會的有效接軌。對專業(yè)教師的培訓不能只限于傳授專業(yè)理論，更重要的是使專業(yè)教師掌握實務經驗，以便將教學，科研，實踐更好的結合。并且高校可加強與國外，香港及社會工作專業(yè)教育發(fā)達地區(qū)的交流和合作，促進教師專業(yè)能力提升，也可以聘請其他高校教師和富有經驗的社會工作者來本校講學，指導。另一方面。學校要注重開設培訓學生實訓能力的課程，在課程教學中體現(xiàn)實務和實踐特點。在國家教育部制定的社會工作專業(yè)主干課程基礎外，高校應制定符合社會工作專業(yè)知識體系內在規(guī)律的教學大綱，并嚴格按照教學大綱開展教學進度。，此外高校還應根據(jù)本地區(qū)的社會經濟發(fā)展水平和實際情況開設具有一定地方特色的課程，增加負荷社會發(fā)展的新興課程，滿足社會需求，擴大社會工作專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)面，為當?shù)氐纳鐣洕l(fā)展服務。

(2)加強實驗室實習基地的建設

高校要加強社會工作實驗室建設，積極向學校爭取建設實驗室的項目和資金，并積極拓寬實習基地，這樣既可以提升政府，機構對社會工作的專業(yè)認同和接納，減少由于社會對社會工作專業(yè)的不了解帶來的障礙。，又可以從客觀上推動社會工作專業(yè)化和職業(yè)化的進程

(3)開展地區(qū)內外多渠道合作，體現(xiàn)人才培養(yǎng)的開放性

創(chuàng)建一支現(xiàn)代化的社會工作人才隊伍，需要吸納地區(qū)內外，甚至是國內外的多種社會資源。要綜合發(fā)揮大專院校、外來專家、本土社工等各方面力量的作用。積極推動大專院校加強社會工作學科建設，設立社會工作專業(yè)，聘請大專院校的社會工作任課教師擔任培訓人員。加強區(qū)域人才合作，建立專業(yè)化社會工作人才培養(yǎng)協(xié)助區(qū)。

2.健全教育培訓機制，加強對在職社會工作者的培訓和教育

職業(yè)準入，規(guī)范管理。按照標準化、專業(yè)化、職業(yè)化和社會化的要求，嚴把入準關。社工崗位上崗人員需具備相關部門認可的職業(yè)資格。加強社工隊伍的規(guī)范管理，建立社工的資格認定薪酬保障、評價監(jiān)督、考核獎懲等制度體系，不斷提高社工職業(yè)操守、專業(yè)水平和服務質量。

（二）不斷健全完善社會工作人才的使用機制

1．建立社會工作崗位設置標準，強化對社會工作人才的認可

目前，我國每年培養(yǎng)的社會工作專業(yè)畢業(yè)生有一萬名左右，但多數(shù)沒有從事專業(yè)社會工作，一個重要原因就是缺少相應的崗位。要制定相關政策和法規(guī)，明確社會工作崗位的設置領域和配備要求，推進崗位設置工作。各級黨政機關要加快職能轉變，充實社會管理和公共服務部門，配備社會工作專門人員。工會、共青團、婦聯(lián)組織以及其他負有權益保障、社會救助職責的人民團體，各類社會福利、社會救助和社區(qū)服務等機構，醫(yī)院、學校、司法矯治機構等單位，可以通過崗位調整、增設專門的社會工作崗位等方式，配備專業(yè)社會工作人員，較大的企業(yè)、事業(yè)單位也可以根據(jù)實際情況設置專職社會工作崗位。制定完善扶持政策，大力發(fā)展公益性社會團體和民辦社會服務機構，拓展社會工作人才施展才能的空間和舞臺。加大財政資金向公共服務領域的投入力度，建立政府購買社會服務機制，為社會工作人才發(fā)揮作用提供財政保障。

2.完善社會工作人才隊伍培養(yǎng)體系，加強教育培訓，大力提高社會工作人才隊伍的職業(yè)素質和專業(yè)水平

大力推進中國特色社會工作專業(yè)教育，把這一學科擺上國民教育體系的重要位置，加強學科建設，完善學位體系，充分發(fā)揮高等院校在社會工作人才培養(yǎng)中的重要作用，拓寬人才增量的來源；以社區(qū)為重點，建立城鄉(xiāng)社區(qū)社工人才培訓體系，整合社區(qū)資源，廣泛培養(yǎng)社工人才；鼓勵企業(yè)、高校、科研院所等人才密集的單位，采取“社區(qū)送教”的方式，組織人才進入社區(qū)開展人才培訓，并向社區(qū)適當注入教育培訓資源，提高社區(qū)培養(yǎng)社工人才的能力。另外，社會工作是一種職業(yè)，具有很強的專業(yè)性，對從業(yè)人員的政治素養(yǎng)、道德水準和專業(yè)能力都有較高的要求，必須加強教育培訓，著力提高他們的職業(yè)素質和專業(yè)水平。有計劃、分層次地對現(xiàn)有社會工作人員進行大規(guī)模專業(yè)培訓，鼓勵他們參加各類自學考試、進修、實習、短訓、函授等，加強國際交流與合作，盡快提高職業(yè)水平。

3．公開招聘

構建民主開放的考試錄用機制。進一步加大社區(qū)專職工作者公開選拔力度，采取面向社會公開招聘，并規(guī)范筆試，面試，考核，聘任等法定民主程序。優(yōu)先錄用相關專業(yè)的大中專院校畢業(yè)生，吸納一批年輕的高素質人會工作人才充實到社區(qū)專職工作者隊伍去，（三）建立社會工作人才的新型激勵保障機制，調動社區(qū)專職工作者的積極性

1．完善職業(yè)晉級與選拔提升制度，建立通暢的上向流動機制

建立社會工作者職級體系，在社會工作者職稱評定的基礎上，設立級別更為細致的專業(yè)技術職位，明確任職的資格條件、聘任程序及薪酬待遇，創(chuàng)造合理的社會工作者職業(yè)晉升空間，不斷增強其工作的成就感，形成社會工作職業(yè)體系內部的上向流動機制。

2.完善社區(qū)專職工作者薪酬制度

積極探索政府、社會、用人單位和個人多元投入機制，建立可靠的社會工作經費保障機制。制定出臺社會工作人才薪酬指導政策，建立合理的薪酬制度，完善獎勵政策，切實改善社會工作人才的工資收入、福利待遇和工作條件。

3.建立激勵約束機制。

為提高社工工作績效，對社工基本行為規(guī)范、考勤、培訓、考評、獎懲等做明確規(guī)定。進一步細化工作考核體系，實行量化考評，將考核結果與個人工資、獎金直接掛鉤，充分調動社工積極性，促使廣大社工進一步貼近群眾需要，不斷提高自身服務質量和水平。

四．結論

建立結構合理、素質優(yōu)良的社會工作人才隊伍對于構建社會主義和諧社會具有極其重要的意義。在加強社會工作人才隊伍建設過程中，主要面臨著社工人才缺口大，培訓機制落后。社工人才隊伍結構不合理，專業(yè)化程度不高，社會工作人才隊伍建設體制不健全等問題。加強社工人才隊伍的建設是一個長期的系統(tǒng)工程。要建立一支結構合理，素質優(yōu)良的社會工作人才隊伍，需要從完善培訓體系，健全建設人才制度體系，強化激勵保障入手。更需要各級黨政部門的牽頭重視；需要建立專門的社會工作管理部門與協(xié)會；需要市縣區(qū)財政的大力支持。只有政治上高度重視、組織上協(xié)同創(chuàng)新，資金上有效保障，才能夠有效推進社會工作人才隊伍建設，從而更好的滿足社會主義和諧社會建構的需求。參考文獻：

1.鄭杭生.和諧社區(qū)建設的理論與實踐—以廣州深圳實地調查為例的廣東特色分析.黨建讀物出版社，2009.7 2.肖桂云.社會工作專業(yè)實踐教育初探.天津農院學報，2002，54-55 3.李序科.社會工作專業(yè)人才培養(yǎng)瓶頸及其日普—基于重慶社會工作專業(yè)教育的思考.重慶工學院報（社會科學版），2009（5）4．竇新華 關于加強社會工作人才隊伍建設的幾點思考，網(wǎng)上資料

5．吳帥.城市社區(qū)專職社區(qū)工作者隊伍建設研究.蘇州大學學士論文，2010.4

第四篇：文化產業(yè)人才隊伍建設調查與思考

文化產業(yè)人才隊伍建設調查與思考

添加日期:2007-8-30

隨著經濟全球化、信息化趨勢的增強，文化產業(yè)正在成為繼信息產業(yè)后迅速崛起的“朝陽產業(yè)”，是全球范圍內快速成長和利潤較高的行業(yè)之一，其發(fā)展水平已成為衡量一個國家或地區(qū)綜合實力的重要標志。**歷史源遠流長，文化積淀深厚，文化資源豐富。近年來，在深厚的文化資源基礎上，**文化產業(yè)出現(xiàn)了良好的發(fā)展勢頭，尤其是２００４年**省被確定為全國文化體制綜合改革“不是試點的綜合改革試點省份” 以來，在省委的統(tǒng)一部署下，以省本級和區(qū)域性中心城市的新聞出版、廣播影視、文化演藝、旅游文化等領域為重點的綜合性改革試點工作全面啟動，**文化產業(yè)以大集團帶大產業(yè)的格局已初步形成。２００５年，全省文化及相關產業(yè)總資產７００億元，總收入４８０億元，產業(yè)規(guī)模居西部首位。①文化產業(yè)作為**的新興朝陽產業(yè)，有著廣闊的發(fā)展前景，而人才隊伍建設則是推動**文化產業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。對此，２００５年初，中共**省委書記張學忠在“全省文化體制改革和文化產業(yè)發(fā)展大會”上指出，要在培育市場主體上，尤其是要在打造人才隊伍上取得突破。牢固樹立文化人才資源是第一文化資源的觀念，重點抓好文化企業(yè)家、文化創(chuàng)作人、文化經紀人“三類人才”的建設。２００６年５月２９日，文化部長孫家正在全國文化產業(yè)工作現(xiàn)場會、**省文化體制改革和文化發(fā)展大會上也強調指出，要實施“人才興文”，為文化產業(yè)發(fā)展提供智力與人才保證。為了深入了解**文化產業(yè)人才隊伍建設的現(xiàn)狀，尋求文化產業(yè)人才隊伍建設的有效途徑，本文聯(lián)系**文化體制改革的現(xiàn)狀，尤其是結合**日報報業(yè)集團、**廣電集團、**出版集團、**期刊集團等文化產業(yè)單位人才隊伍建設的情況，分析了**文化產業(yè)人才隊伍建設面臨的問題，并對**文化產業(yè)人才隊伍建設進行了有益的探索，以服務于**文化產業(yè)的發(fā)

展。

一、**文化產業(yè)人才隊伍建設的現(xiàn)狀

（一）具有的優(yōu)勢與成績

近年來，**省相繼組建了**新華發(fā)行集團、**日報報業(yè)集團、**出版集團、**廣播電視集團、**黨建期刊集團、成都日報報業(yè)集團等７家大型文化產業(yè)集團，正在籌建**博文集團。大集團帶大產業(yè)，大產業(yè)促大發(fā)展的格局正在形成。隨著這些文化產業(yè)集團的組建，**文化產業(yè)在人才發(fā)展上實現(xiàn)了“量”的突破和“質”的提升。據(jù)統(tǒng)計，到２００４年，全省擁有文化經營單位３７０００多個，全省文化產業(yè)從業(yè)人員超過３０萬人，產業(yè)規(guī)模在西部地區(qū)位居第一。②**省文化產業(yè)人才隊伍建設具有了一些優(yōu)勢并取得了一定的成績，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

１、政府扶持力度加大，人才政策環(huán)境不斷優(yōu)化。**省于２００４年被確定為全國文化體制改革“不是試點的試點省份”，并于同年６月出臺了《關于加快我省文化體制改革和文化產業(yè)發(fā)展的意見》，同時成立**省文化體制改革和文化產業(yè)發(fā)展領導小組；２００５年１月召開了全省文化體制改革和文化產業(yè)發(fā)展大會。２００６年５月，全國文化系統(tǒng)文化產業(yè)工作現(xiàn)場會在成都召開，全省文化體制改革和文化發(fā)展大會也于同期召開，會議對我省文化體制改革和發(fā)展工作進行了再動員、再部署。會議上，省委書記張學忠總結近幾年的實踐，指出四點有益的啟示：一是以思想解放為先導，破除制約文化改革發(fā)展的觀念障礙。二是以壯大市場主體為依托，形成大集團帶大產業(yè)的發(fā)展格局。三是以改革創(chuàng)新為動力，向體制機制要活力要效益要發(fā)展。四是以人才建設為支撐，打造一支高素質的文化人才隊伍。并特別強調，要切實加強文化企業(yè)家隊伍、高層次創(chuàng)作人才隊伍以及經紀人才隊伍建設，大力夯實智力支撐和人才保障。近年來，**省各級政府和社會各界十分重視人才隊伍建設，在引進培養(yǎng)和充分發(fā)揮人才作用等方面采取了一系列措施和辦法，如對引進人才在戶籍管理、子女就學、養(yǎng)老保險等方面進行政策傾斜，營造人才流動的寬松環(huán)境，在政府的大力倡導下，人才的柔性流動機制逐步形成。良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境、優(yōu)惠的政策環(huán)境、鼓勵創(chuàng)新的人文環(huán)境正在逐步形成。

２、用人單位主體地位日益突出，引才育才用才機制逐步形成。在政府的大力倡導和市場競爭的壓力之下，引進和培養(yǎng)人才已成為文化企業(yè)謀求生存和發(fā)展的自身需要。被調查的文化企業(yè)在近三年引進的人才分別達到單位從業(yè)人員的２％—７％，如：**日報報業(yè)集團近三年引進人才的數(shù)量為１５９人，占單位總人數(shù)的７％；**廣播電視集團三年引進人才５０人，占單位總人數(shù)２％以上；成都武侯祠博物館引進人才１４人，占單位總人數(shù)８％以上。各文化企業(yè)在實踐中，還探索形成了引進人才和引進智力、資金有機結合的多種方式和途徑，如“項目招標”——通過新品開發(fā)或技術改造項目的公開招標實現(xiàn)引資和引智相結合。這些辦法切合企業(yè)實際，在實踐中取得了良好的效果。為了留住人才和用好人才，許多企業(yè)均建立起了市場化的分配方式，提高對企業(yè)有突出貢獻的各類專業(yè)技術人

才的收入分配水平。

３、人才隊伍總量逐步增加，素質不斷提高。由于政府的扶持和企業(yè)的重視，**文化產業(yè)的人才環(huán)境得到了較大的改善。人才狀況的改善不僅有量的增加，更有質的提高，主要表現(xiàn)在人才隊伍的學歷層次和專業(yè)技術職稱層次的提高，各類專業(yè)技術人才占從業(yè)人數(shù)總數(shù)的比重也日益加大，如：**日報報業(yè)集團的大專學歷以上的人員比重已達到其從業(yè)人數(shù)的８５％，碩士以上學歷的已達到其從業(yè)人數(shù)的近３％；**廣電集團大專以上人數(shù)占７５％，碩士以上人數(shù)近３％；成都武侯祠博物館總人數(shù)１８８人，大專以上占８０％以上，碩士以上人數(shù)占２．５％。此外，在從業(yè)人員中具有中級以上職稱人才的總量和比重都有所提高，這些均反映出**省文化產業(yè)職工隊伍素質有了顯著的提高。

４、培養(yǎng)和造就了一批在全國有影響的文化產業(yè)領軍人物和專門人才。隨著**文化產業(yè)的不斷深入發(fā)展，同時也涌現(xiàn)出不少在全省甚至全國有一定影響的文化產業(yè)知名人士、領軍人物，其中不乏文化產業(yè)的管理人才和專門人才。管理類人才如在２００５年全省文化體制改革和文化產業(yè)發(fā)展大會上表彰的**新華發(fā)行集團董事長、總經理王慶，成都武侯祠博物館前館長張麗君，德陽雜技團團長周小衡、成都演藝集團總經理業(yè)丹等。**人杰地靈，在這塊土地上還滋養(yǎng)了一大批出版、報業(yè)、廣電、演藝、美術等領域的專門人才，如著名作家鄧賢、阿來，“鬼才”魏明倫，川劇藝術家曉艇、劉蕓等。這些人才為**文化產業(yè)的發(fā)展奠定了堅實的基礎，成為其強有力的支撐。

（二）存在的問題及原因

與東部發(fā)達地區(qū)相比，**文化產業(yè)還有很大的發(fā)展?jié)摿?。作為一種“創(chuàng)意產業(yè)”，文化產業(yè)發(fā)展的靈魂是“人”，新世紀新階段，為適應經濟全球化和國際文化競爭的挑戰(zhàn)，適應文化體制改革和文化產業(yè)發(fā)展的需要，文化經營管理人才的作用越來越突出，需求越來越大，競爭越來越激烈，要求也越來越高。但在一定程度上，文化產業(yè)的人才隊伍建設滯后于社會主義市場經濟發(fā)展要求，滯后于文化產業(yè)化集團化改革進程。文化產業(yè)經營人才匱乏，從業(yè)人員整體素質不高，尤其是高級經營管理人才、專業(yè)技術人才和復合型人才奇缺，制約了文化產業(yè)的發(fā)展。

１、存在的問題

通過調研，我們認識到，近年來在**文化產業(yè)人才隊伍建設方面雖然取得了較大的成績，但總的來看，**文化產業(yè)人才隊伍建設方面仍然存在明顯的結構不合理現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在五個方面：

一是從業(yè)人員的類型結構不合理。文化產業(yè)是將文化藝術產品和服務推向市場，進行企業(yè)化經營管理和促進產品和服務的規(guī)?；l(fā)展，因此文化產業(yè)首先是以企業(yè)經營的形式發(fā)展并要求獲取利潤，③因此文化產業(yè)的從業(yè)人員中必須要有一定的經營管理類人才，尤其是既懂經營又懂文化的復合型人才。從總體來看，**文化產業(yè)從業(yè)人員中行政類、專業(yè)藝術類人員所占比重過大，而經營管理類人員所占比重過低，普遍低于１０％。正是由于存在經營管理人才數(shù)量偏少、結構不合理、專業(yè)化程度不高的問題，尤其是懂經營管理和營銷知識的少，擅長策劃、資本運作的少，高層次、復合型經營領導人才少，因而難以適應文

化產業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的需要。

二是從業(yè)人員的學歷結構不合理。高學歷高職稱的人才比重偏低是現(xiàn)階段文化產業(yè)領域的一個普遍現(xiàn)象。文化產業(yè)的興起是現(xiàn)代科學技術的推動所帶來的結果，離開了現(xiàn)代科學技術就無所謂文化產業(yè)，④**文化產業(yè)要實現(xiàn)跨越式的發(fā)展，離不開掌握高科技知識、具有較高文化素養(yǎng)和創(chuàng)新能力的高素質人才。雖然學歷不能絕對說明人才素質的高低，但在現(xiàn)階段學歷仍然是衡量人才素質的一個重要標準。根據(jù)調查情況來看，**文化產業(yè)從業(yè)人員中本科以上人員所占比重有所提高，但總體來說仍然偏少，尤其是文化經營管理類人才中本科以上學歷所占比重較低，如**日報報業(yè)集團文化經營管理類人員２４６人中，本科以上學歷的僅占２４％，大專以下學歷的占了近７６％，再如**廣播電視集團６９名文化經營管理人員中，本科以上學歷的人員占４２％，另有約５８％的人員屬于大專及以

下學歷。

三是從業(yè)人員年齡結構不合理，后備人才不足。從抽樣調查所獲取的數(shù)據(jù)來看，各文化企業(yè)的從業(yè)人員年齡普遍集中在３６到５０周歲，３５歲以下的人員所占比例相對過小，尤其是文化經營類管理人才，７０％均是在３６歲以上，３５歲以下的僅占３０％左右，青黃不接，活力不強，沒有形成梯形結構，不利于人才資源的可持續(xù)發(fā)展。

四是人才作用發(fā)揮不充分。文化經營管理人才開拓能力、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力尚不夠強。一方面體現(xiàn)在由于受經濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統(tǒng)有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續(xù)教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；另一方面體現(xiàn)在對人才的使用方面，許多專業(yè)技術人員擔任行政工作，專業(yè)技術不能得到應有的發(fā)揮，導致“專才不?！?，其應有的作用難以得到充分的發(fā)揮。由此導致在文化產業(yè)經營方面人才難以增值和提高，缺乏具有大型集團經營管理經驗的人才，缺乏熟悉國際慣例和規(guī)則、擅長媒介市場運作、具有戰(zhàn)略思維的外向型經營人才，因而影響了**文化產業(yè)的實力和競爭力。因此在調查中，大多數(shù)文化產業(yè)企業(yè)均認為在人才資源的開發(fā)和使用中，最重要的是用人所長和加快人才培養(yǎng)。

五是人才規(guī)模較小且地區(qū)和行業(yè)分布不均衡。**文化產業(yè)人才規(guī)模的擴大，表明**文化產業(yè)人才聚合能力的逐步增強，但與東部發(fā)達地區(qū)相比，**文化產業(yè)人才規(guī)模相對較小。⑤就全省范圍看，明顯地存在人才地區(qū)和行業(yè)分布不均衡的問題。在省會成都市和經濟較發(fā)達的城市，人才相對集中，在某些領域甚至相對過剩，而在貧困地區(qū)和民族地區(qū)人才卻十分匱乏，造成資源的大量浪費。

２、原因分析

引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來主要有以下幾方面：

一是人才觀念比較淡薄。人才資源是第一資源的觀念還沒有真正被全社會所接受，市場競爭就是人才競爭的意識不強，人才問題還沒有引起全社會的足夠重視，人才工作的氛圍不濃。一些單位對人才重視還僅僅停留在口頭上，在人才的使用上，隨意性也比較大，未能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和條件，導致“英雄無用武之地”；一些文化企業(yè)固守傳統(tǒng)觀念，只重視對設備、廠房、土地等有形資產的增值，不重視人才引進、智力開發(fā)和素質提高等無形資產的投入，只重視項目、資金的引進，忽視對人力、智力的開發(fā)和引進，在人才引進上缺乏政策和措施或有政策但執(zhí)行不力。這些現(xiàn)象歸根結底都是沒有樹立起人才資

源是第一資源的觀念造成的。

二是政策機制不夠完善或執(zhí)行乏力。最近幾年，各文化產業(yè)單位也出臺了不少制度來規(guī)范人才的管理，但是不可否認的是制度還不規(guī)范，有的好制度也沒有得到很好的落實。人才管理多頭無序，人才地區(qū)所有、部門所有的界限沒有被打破，人才自由流動的渠道不暢。人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構建，還沒有真正形成靠市場機制、靠科學合理的分配政策來調動人才積極性和創(chuàng)造性的意識，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配很不成比例，知識、技術、管理等要素參與分配的權利沒有得到很好的體現(xiàn)。用人機制不活，擇優(yōu)使用、績能考核等仍停留在理論和口頭上，存在官本位和論資排輩等現(xiàn)象。另外，對人才的投資明顯不足，多元化的人才投資機制尚未形成。

三是人才自我提高意識不強。一方面，由于計劃經濟的影響還未根除，人才對單位、組織的依賴性較高，自我學習、自我培訓和自我提高的主動性不夠；另一方面，由于絕大多數(shù)文化產業(yè)單位屬國有企業(yè)，在人才使用和管理方面并未完全適應市場經濟的管理模式，如在人員淘汰上雖然大多數(shù)企業(yè)都制定了相關制度，但實際操作中并未嚴格執(zhí)行，這樣導致人才缺乏危機感。正是基于上述內外兩方面的原因，使得人才自我提高的意識不強，從而導致其素質和能力提高不快，適應不了文化產業(yè)快速發(fā)展的要求。

四是人才隊伍建設缺乏規(guī)劃。目前，**省大多數(shù)文化產業(yè)企業(yè)并未制訂人才隊伍建設規(guī)劃，對人才的培養(yǎng)、引進和使用缺乏長期規(guī)劃和計劃，統(tǒng)籌性、針對性和前瞻性較差，人才能進能出的流動機制尚未完全建立起來。

五是經濟發(fā)展水平制約人才隊伍建設。**省與東部發(fā)達地區(qū)相比，經濟基礎相對薄弱，且省內各市州之間的發(fā)展不平衡，在工資獎金、福利待遇、工作環(huán)境、生活條件、學習深造、發(fā)展機遇等方面存在較大差距，“水往低處流、人往高處走”，因而造成省內文化產業(yè)人才總體規(guī)模仍較小及省內文化產業(yè)人才地區(qū)上的不均衡。

二、加強文化產業(yè)人才隊伍建設的思考

文化產業(yè)的發(fā)展，關鍵在人才。**文化人才眾多，如何實現(xiàn)用人所長、人盡其才，關鍵是要通過改革，解放思想，與時俱進，以科學發(fā)展觀、人才觀為指導，遵循文化產業(yè)人才工作規(guī)律，突破舊框框，創(chuàng)立新機制，學習借鑒國內外成功經驗，建立起一套科學的選人、用人、育人、留人機制，把人的積極性調動起來，創(chuàng)造性發(fā)揮出來。文化體制改革的過程，既是文化產業(yè)發(fā)展的過程，又是文化產業(yè)人才培養(yǎng)的過程。只有切實加強人才隊伍建設，培養(yǎng)造就一大批具有較高文化素養(yǎng)和創(chuàng)新能力的文化產業(yè)專才和復合型人才，才能為文化產業(yè)的跨越式發(fā)展夯實智力支

撐和人才保障。

（一）更新觀念，調整思路

一方面，應當確立人才是第一資本、加快人才資源向人才資本轉變的新理念。文化產業(yè)作為創(chuàng)意產業(yè)，對人才有更大的依賴性，沒有人才的培養(yǎng)、使用和績效，文化產業(yè)就無法獲得生命力。要重視人力資本的作用與價值，把具有豐富的理論知識和實踐經驗的人才作為資本來認識和配臵，而不能簡單的作為勞動力來使用，更不能把人力資本與勞動力資源等同看待，這對實現(xiàn)人才的社會價值觀、組織價值觀與個人價值觀的有機統(tǒng)一，進而創(chuàng)造更多的人力資本都是非常重要的。另一方面，要確立以市場為基礎配臵和轉化文化產業(yè)人才資源的新思路。社會主義市場經濟條件下，新的文化經營管理人才具有社會性、多元性、開放性、競爭性、自主性、流動性等特點，尊重經營人才成長使用規(guī)律，樹立人才資本觀念，促進文化人才工作盡快轉型，改變過去單打一的管理方式，進一步強化分級分類管理觀念。充分發(fā)揮市場配臵資源的基礎性作用，突出市場取向，加快人才流動，促進人才與其他生產要素的結合，推動人才資源通過市場配臵和轉化。同時，充分發(fā)揮政府的調控作用，加速體制和機制創(chuàng)新，破除制約人才資源向人才資本轉變的體制性障礙和政策壁壘，調整人才資源結構，加強人才能力建設，不拘一格使用人才。要形成人盡其才、才盡其用和人才輩出的新機制，變人力資源大省為人才資源大省和人才資本強省，變人才優(yōu)勢為科技優(yōu)勢和經濟優(yōu)勢，以加快人才資源向人才資本轉變的新跨越?

熏推進**發(fā)展的新跨越。⑥

（二）加快制訂人才規(guī)劃，加大對人才的投資

人才工作是一項大的社會系統(tǒng)工程，抓好人才隊伍建設工作，必須堅持和實現(xiàn)黨管人才，進一步完善黨委統(tǒng)一領導。根據(jù)**經濟社會發(fā)展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規(guī)劃，確定明確的工作目標，提出有力度、可操作的工作措施，同時各文化產業(yè)單位也應從自身實際出發(fā)，適應產業(yè)發(fā)展要求、經濟社會發(fā)展狀況及目標要求來規(guī)劃人才，充分發(fā)揮各種優(yōu)勢，以培養(yǎng)適用人才為主，努力改善人才環(huán)境，積極引進急需的人才。人才作為一種社會資源，也有強烈的投入和產出效益。在當今的發(fā)達國家，人力資源投資占社會總投資的比重已經超過５０％，而在中國，人力資源投資占社會總投資的比重約１０％，遠遠低于發(fā)達國家。⑦要提高**文化產業(yè)的競爭力，必須要加大對人力資源的投資，以實現(xiàn)人才的引進、培訓和激勵，充分發(fā)揮人

才的作用。

（三）切實做好人才選拔和引進工作

面對日益激烈的人才競爭，必須不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學、開放的人才吸引機制。而對于文化產業(yè)來說，在各種人力資源中，既懂文化又懂經營的復合型文化經營管理人才是最寶貴、最核心的資源。因此，根據(jù)**實現(xiàn)文化產業(yè)跨越式發(fā)展的要求，首先，應有針對性地選拔和引進以復合型文化經營管理人才為主的各類人才。拓寬識人選人渠道和方式，全面推行聘用制、聘任制，完善競爭上崗、社會公開招聘等方式。推進制度創(chuàng)新，建立完善有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、能上能下、能進能出、能高能低的用人制度，不拘一格選拔使用經營管理領導人才，真正把政治上靠得住、經營上有本事、作風上過得硬的人才選配到重要領導崗位上來。其次要采取多種形式，廣開引才引智渠道。實施“構筑人才資源高地”戰(zhàn)略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才來創(chuàng)業(yè)的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高新技術人才。一是通過市場招聘人才，將人才直接吸納到**人才隊伍中來。二是通過項目引才引智。根據(jù)**經濟社會發(fā)展的需要，每年列出某些重大科研和技術開發(fā)項目及企業(yè)的技術難題進行招標，引進人才和智力。積極吸引省外成果到省內來實現(xiàn)轉化，在引進科技成果的同時引進人才，提高人才引進的經濟和社會效益。三是通過引資引才。將引進外資和引進技術、人才結合起來。四是通過多種形式與省外單位建立協(xié)作關系，利用它們的人才優(yōu)勢，幫助培養(yǎng)培訓人才。

（四）健全培養(yǎng)體系，加大培養(yǎng)力度

人力資本的多少，取決于人才對知識與經驗的積累和知識的更新速度。政府和企業(yè)要投入更多的資金，建立與完善有效的培訓教育機制，創(chuàng)造良好的再學習環(huán)境，使在職職工的培訓制度化、經?；?。培訓內容要與市場需要相銜接，構建文化經營管理人才知識更新、能力建設培訓體系，加強對社會主義市場經濟、現(xiàn)代企業(yè)制度、法律、市場營銷、現(xiàn)代媒體經濟等急需知識的學習培訓。實施高級經營管理人才和復合型人才培養(yǎng)工程，著眼于培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、樹立戰(zhàn)略眼光，增強創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力，按照缺什么補什么原則，拓寬到國內外知名高等院校、知名企業(yè)培訓的渠道，選派優(yōu)秀文化經營人才到大型企業(yè)、經濟管理部門以及艱苦地方掛職鍛煉。加大后備人才培養(yǎng)工作力度，發(fā)揮高等院校培養(yǎng)文化經營人才的重要作用。通過各種途徑的綜合運用，培養(yǎng)一批既懂文化又善經營的復合型人才和相關專業(yè)的專才，這是發(fā)展我省文化產業(yè)的根本。

（五）優(yōu)化人才管理制度，完善分配激勵機制

在人才使用方面要著重優(yōu)化人才管理制度，建立健全人才激勵機制，充分發(fā)揮人才的最大效應。一是要改進和優(yōu)化人才管理和使用制度，發(fā)揮市場配臵文化經營管理人才資源的作用。針對自我封閉、交流不暢、管理過死等弊端，應建立開放式管理體制，變單位部門所有為社會化人才資源；建立健全職業(yè)資格認證制度、職業(yè)經理人資質認證和市場準入制度，促進經營管理人才的社會化、職業(yè)化，確保人盡其才，充分發(fā)揮人才的作用。二是建立科學的人才考核體系和評價標準?？己梭w系和評價標準應體現(xiàn)科學發(fā)展觀、人才觀和正確政績觀要求，以品德、知識、能力和業(yè)績?yōu)閷颉？己嗽u價要以經營目標責任制為重要依據(jù)，實行任期考核、年終考核、專項考核和日?？己说?，充分發(fā)揮單位內部考核和社會化人才考核評價機構的作用，注重群眾認可、市場認可及出資人認可、社會和業(yè)內認可。三是建立健全分配激勵機制。著眼于調動積極性、激發(fā)創(chuàng)造性，健全績效管理，改革分配制度，建立靈活多樣的市場化收入分配方式，實行適合文化實體特點的薪酬制度、獎勵制度。建立以考核評價為基礎，崗位責任、風險與工作業(yè)績掛鉤，物質激勵與精神激勵相結合的激勵機制，強化對重要職位、關鍵崗位、優(yōu)秀人才的薪酬激勵，逐步推行經營者年薪制。按照市場經濟要求，允許管理、技術等生產要素參與分配，讓貢獻得到應有回報，讓人才價值得

到應有體現(xiàn)。

（六）積極營造有利于人才輩出、人盡其才的環(huán)境

一要提高認識、更新觀念。各級黨委特別是領導干部要把經濟建設、社會發(fā)展與人才資源開發(fā)看作是一個有機的整體。經濟建設和社會發(fā)展要依靠人才作為支撐，人才隊伍發(fā)展要促進經濟建設和社會發(fā)展，人才隊伍的規(guī)模擴大、素質提高、結構與布局調整都要以滿足全省的經濟社會發(fā)展需要為立足點；二要加大對人才工作的宣傳力度。要動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會氛圍；三要切實保護好現(xiàn)有人才。要把事業(yè)留人、感情留人、適當待遇留人的要求真正落到實處，熱情支持各類人才的工作，真誠關心他們的生活。通過多種措施，堅持以人為本，營造公正評價人才、充分發(fā)揮作用的輿論氛圍和良好環(huán)境，給有突出貢獻者應有的地位和獎勵，切實保護其合法權益，更好地吸引、聚集和穩(wěn)定人才。

文化產業(yè)是高技術與高文化緊密關聯(lián)的領域，對人才有著特殊要求。這種要求是一種戰(zhàn)略需求，這種需求能否得到有效滿足將成為爭奪文化產業(yè)未來制高點的決定性因素。人力資本在文化產業(yè)領域內的流動將隨著這種戰(zhàn)略需求的日益凸現(xiàn)而不斷加速。**的文化產業(yè)應從戰(zhàn)略高度，充分認識人才隊伍建設的重要性和緊迫性，堅持以人為本，樹立和落實科學發(fā)展觀，在人才隊伍建設上實現(xiàn)全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展，并最終通過“人才興文”，推動**文化

產業(yè)取得更大的發(fā)展。

（本文系**省哲學社會科學“十一五”規(guī)劃２００５課題“**文化產業(yè)人才隊伍建設研究”成果之一）

中共鶴崗市委宣傳部

第五篇：人才隊伍建設的思考

作者：中鐵八局電務公司董事長、黨委書記鄧元棟

（中華鐵道網(wǎng)特約通訊員 江光權）科學發(fā)展觀的核心是以人為本。面對當前所處的機遇與挑戰(zhàn)，分析公司自身的優(yōu)勢和劣勢，我認為人才是最關鍵的問題，人才的數(shù)量和質量將是制約公司發(fā)展的瓶頸。思路決定出路，眼光決定高度，人才的籌備是否滿足公司當前和未來發(fā)展的需要？廣大干部員工的思想觀念、進取精神、責任意識、危機意識、業(yè)務素質、團隊意識如何？以及如何對人才進行培養(yǎng)、使用和管理？針對這些問題都需要我們認真去思考和研究，并切實加以解決。

一、電務專業(yè)對人才的要求及特點

電務公司是一個技術密集型的施工企業(yè)，專業(yè)性比較強，涉及鐵道通信、信號、電力、接觸網(wǎng)等專業(yè)，對專業(yè)技術人才要求比較高，不僅要政治素質好，而且還要具備較強的專業(yè)理論業(yè)務技術和嫻熟的實際操作技能，電務專業(yè)技術人才來源少，特別是嫻熟的業(yè)務技術和實際操作技能的培養(yǎng)和鍛煉，需要較長的時間周期，成才不易，成了才也需要相對的穩(wěn)定，人才隊伍的相對穩(wěn)定，不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，也是企業(yè)資質提升的需要，相應的資質等級需要相應的人才隊伍結構，為了提升公司的資質，也必須加強電務專業(yè)人才隊伍建設。

二、人才隊伍建設存在的主要問題

1、業(yè)務專業(yè)人才缺乏。工程技術系列、財務會計系列、政工系列等業(yè)務人才十分缺乏，公司工程項目規(guī)模小，但項目數(shù)量多，需要各類業(yè)務專業(yè)人才也多，隨著工程項目的增多和工程項目的全面鋪開，業(yè)務專業(yè)人才顯得非常缺乏，在一些項目和工班，技術人才青黃不接，特別緊缺，有的專業(yè)要選一個比較稱職的項目總工都較為困難，只好設副總工來過度，財務系列也是如此，常出現(xiàn)一個會計同時兼任兩個項目部財務主管的現(xiàn)象。

2、技能操作工人緊缺。談及人才，人們往往有一種誤解，認為只有高、精、尖的專業(yè)技術人才才是人才。受傳統(tǒng)擇業(yè)觀念和工作體力勞動強度的影響，仍然有不少人輕視操作技能，不愿當一線操作工人，甚至有的認為只要能夠看通圖紙，能夠跑通電路，就是人才，就會受到領導重視的思想，因此忽視了操作技能的提高，如接觸網(wǎng)和電力專業(yè)的技能操作工人很緊缺，有的工班甚至要找?guī)讉€稱職的帶工人員都比較困難。

3、人才隊伍結構不合理。專業(yè)技術職稱結構，正高級專業(yè)技術干部為0，副高級20人，中級129人，初級248人。其中工程系列18人，中級102人，初級178人。年齡結構，僅經營管理者（指公司項目及各實體１６０人）55歲以上13人，占總數(shù)的8.1%；46歲至54歲38人，占總數(shù)的23.75%；36歲至45歲63人，占總數(shù)的39.37%；35歲以下44人，占總數(shù)的27.5%。從以上數(shù)據(jù)看，高級技術人才少，隊伍年齡偏大，特別是作業(yè)面員工趨于老齡化，且文化程度普遍偏低，難以適應新技術、新工藝的業(yè)務技能要求，遠遠滿足不了激烈的市場競爭以及公司經營業(yè)務拓展的需要，更不適應企業(yè)科學發(fā)展的需要。

4、分配機制不活、收入偏低。由于種種原因，公司的工資水平與兄弟單位相比存在較大差距，對于各種人才資源來說，在現(xiàn)有的市場經濟條件下，更高的待遇無疑具有更大的誘惑力。在收入偏低的情況下，一些年齡較大的人才，責任心不強，得過且過，而一些年青的專業(yè)技術人才，不安心工作，出現(xiàn)了不少跳槽的現(xiàn)象。

5、選人用人機制不夠完善，人才流失較大。據(jù)統(tǒng)計，近五年來共流失各類管理干部67人，其中調離公司的共有36人，自動離職和解除勞動合同的31人。從以上幾個數(shù)據(jù)看，人才流失較大，當然適當?shù)娜瞬帕鲃邮遣豢杀苊獾模侨瞬帕鲃舆^于頻繁，特別是一些技術骨干和關鍵崗位人才的頻繁流動，不僅會造成某個項目、某個崗位技術人才的短缺，而且會帶走技術的創(chuàng)新成果等，不僅給企業(yè)帶來損失，也造成人才隊伍的不穩(wěn)定，有的人才由于主觀和客觀的一些原因，在一定時期范圍內沒有得到及時的任用和提拔，就沉不住氣，產生思想情緒，而另謀新就。

6、工作環(huán)境艱苦，人員流動性大。由于施工單位性質決定了長期奔波在外進行施工作業(yè)，且點多線長，人員高度流動分散，工作環(huán)境比較惡劣，勞動強度大，條件十分艱苦，有的顧及不到婚戀及家庭，特別是新來的大中專畢業(yè)生呆了二、三年，掌握了一定的實際操作技能就想遠走高飛，不利于人才的吸引和儲備。

7、部分人才的事業(yè)心和責任心不強。在個別員工中，存在事業(yè)心和責任心不強，沒有把工作當成事業(yè)來做，工作不用心，作風不實，執(zhí)行力差，得過且過，存在能干事的不愿干，愿干事的干不了的現(xiàn)象。

8、部分人才的綜合業(yè)務能力有待提高。一些員工，不加強自身業(yè)務知識和業(yè)務技能的學習，滿足于一知半解，對本職工作業(yè)務和技能不夠熟悉，其工作質量和工作效率不高，以至影響到整體作工作水平和效率。

9、專業(yè)人才發(fā)展不平衡。在公司通信、信號、變電、電力、接觸網(wǎng)五大專業(yè)中，接觸網(wǎng)和電力專業(yè)作業(yè)層員工中具有上崗操作技能并能獨立帶班的作業(yè)人員緊缺，在時間緊，任務重的施工現(xiàn)場，還必須依賴外協(xié)隊伍，嚴重制約了項目的安全、質量和工期，也不同程度的造成了項目成本管理的增加。

三、加強人才隊伍建設的對策

1、提高思想認識，加強組織領導。要加強對企業(yè)人才隊伍建設重要性和緊迫性的認識，堅持黨管人才原則，牢固樹立起科學的人才觀和“人才資源是第一資源”的思想，成立人才隊伍建設工作領導小組，進一步加強對人才隊伍建設的組織領導,把人才工作和人才隊伍建設列入重要的議事日程，定期研究，常抓不懈。并積極探索人才管理的有效途徑和方法，切實增強人才工作的合力。每年召開一次人才工作專題會議，認真研究部署，把人才培養(yǎng)和隊伍建設工作目標細化分解，明確分工，責任到人。并將工作目標下達到各有關單位，制定考核標準和細則，形成黨委統(tǒng)一領導，分管領導負責抓、職能部門具體抓、層層建立責任制的工作機制，有力地促進人才工程的有效的開展。

2、制定和完善人才發(fā)展規(guī)劃。隨著企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，夯實人才基礎是實現(xiàn)企業(yè)科學發(fā)展的基本條件，制定和完善人才規(guī)劃是滿足企業(yè)科學發(fā)展人才需要的重要保障。首先要加強人才培養(yǎng)的制度建設。企業(yè)落實人才規(guī)劃要有制度作保障，沒有制度，人才規(guī)劃就得不到很好落實。要結合人才規(guī)劃建立完善“企業(yè)人才教育培訓制度”、“企業(yè)人才招聘制度”、“企業(yè)人才考核制度”等，為企業(yè)人才的發(fā)展提供制度保障，促進企業(yè)人才規(guī)劃有效的落實；其次要明確人才培養(yǎng)范圍。結合企業(yè)的發(fā)展和現(xiàn)狀，以黨政人才、企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術人才、企業(yè)技能人才四支隊伍為對象，合理布局，為人才培養(yǎng)工程的開展搭好政策框架；第三要明確人才發(fā)展目標。人才規(guī)劃要結合企業(yè)發(fā)展需求，在充分調查論證的基礎上，認真制定人才培養(yǎng)的中、長期目標，明確人才培養(yǎng)工作的指導思想、原則、任務和主要舉措。

3、建立人才教育培訓基地。公司將加大投入，分別在昆明、成都（資陽）兩地建立人才培訓教育基地。在昆明已經建立了信號、通信專業(yè)培訓基地，通過培訓的情況來看，發(fā)揮的效果比較好。緊接著公司將在資陽建立電力、電氣化等專業(yè)培訓基地，在施工任務不是很繁忙或者歇工期間，采取理論與實踐相結合的方式，分別對員工進行專業(yè)集中的系統(tǒng)培訓，認真學習相關專業(yè)理論知識和具體操作技能、技巧以及新工藝、新方法等，通過行政手段來促使員工成才。

4、把項目作為人才培養(yǎng)的平臺。除了公司組織集中培訓外，將項目作為人才培養(yǎng)的平臺。對項目下人才培養(yǎng)計劃和指標，并與項目經理和書記簽訂人才培養(yǎng)責任狀，嚴格要求和嚴格考核，通過項目一系列活動的開展，如崗位練兵、技術比武以及師帶徒等活動，培養(yǎng)既懂現(xiàn)代技術又會操作技能的專業(yè)技術人才，真正實現(xiàn)干一項工程，育一支隊伍，既達到出成果、出效益，又出人才的目的。

5、用相應的待遇留住人才。一方面進一步改革和完善現(xiàn)行薪酬體系，提高員工待遇。對項目實行有獎有罰的激勵約束機制，以建安產值確定繳納風險抵押金的基數(shù)，以績效考核結果作為效益分配的依據(jù)，充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平和生產要素按貢獻取酬的原則。一方面制定社會執(zhí)業(yè)資格人員管理暫行辦法，積極鼓勵符合條件的專業(yè)技術人才參加社會職業(yè)資格的考試取證，并根據(jù)相關規(guī)定對已經取得相應的社會職業(yè)資格的人員，給予一次性獎勵和報銷相關的培訓、考試費用等。另外，對生產一線工人實行定額計件制，多勞多得，同時在工資總額增量上向專業(yè)技術干部和生產一線傾斜，并確保一線員工收入增幅大于機關人員的收入增幅，充分調動各類人才的潛能和工作積極性。

6、用晉升激勵和崗位鍛煉培養(yǎng)人才。堅持公開、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，擴大識人、選人渠道，打破論資排輩的傳統(tǒng)模式，確保把優(yōu)秀人才選拔出來，并放到重要崗位了進行鍛煉，特別是在重大項目上設置項目經理助理、項目副總工等崗位，并給他們壓擔子、提要求，促使崗位鍛煉成才。

7、從大中專生中培養(yǎng)骨干人才，并作為人才引進。以吸納較高層次人才和緊缺人才為重點，實施低成本的人才擴張戰(zhàn)略，加大對大中專生的培養(yǎng)力度，并根據(jù)其專業(yè)和工作經歷分別聘任到相應的崗位上鍛煉成才，通過培養(yǎng)鍛煉，對政治素質好，業(yè)務強，且有發(fā)展?jié)撃艿倪M行重點幫扶，先聘任為技師，再作為人才引進，采取這樣自我培訓和自我引進的辦法培養(yǎng)骨干人才。同時加大對緊缺人才、主導專業(yè)人才的對外引進，在對引進的人才中，積極探索首席技師評選試點工作，在關鍵工種、特殊工種中評選首席技師，樹立一批技術工種帶頭人，促進高技能人才隊伍建設。

8、建立較為固定的勞務基地。針對電務公司專業(yè)特點和實際，有條件、有選擇地建立一至兩個較為固定的勞務基地（合作的勞務公司），作為我們借用外部資源，發(fā)展自己的有益補充，這樣既能解決對技能人才緊缺的情況，又能在任務不飽滿時，減少成本支出，招之即來，來之能戰(zhàn)，揮之即去，去而不斷。同時對正式員工，由于工程接不上，在短時間待崗期間進行集中管理和組織學習培訓，合理統(tǒng)籌和調配。

9、進行轉崗培訓，培養(yǎng)一專多能的復合型人才。要科學合理地選拔調配好內部現(xiàn)有人才資源，按照“缺什么，補什么”的原則，因地制宜，有針對性地進行轉崗培訓，如通信與信號專業(yè)相互之間轉崗，電力、變電和接觸網(wǎng)專業(yè)相互之間轉崗，這些專業(yè)從原理上是相近的，通過培訓后是完全可以轉換的。通過轉崗培訓，逐步建立一支一專多能、一人多用的復

合人才隊伍，做到人盡其才、才盡其用，這樣既解決專業(yè)間任務不平衡問題，又能最大限度地提高勞動生產力。

10、加強企業(yè)文化建設，增強員工歸宿感。企業(yè)文化的核心是人格文化，即以人為本的文化，企業(yè)文化建設的根本落腳點是建立一支高素質的員工隊伍。要用具有特色的企業(yè)文化，培育員工正確的價值取向，增強員工的凝聚力、向心力；要用先進的理念促進觀念的變革，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展和員工素質提升，增強員工的責任感、使命感，要用優(yōu)秀的企業(yè)文化，塑造良好的企業(yè)社會形象和員工自身形象，增強員工的自豪感和歸屬感。