第一篇：公務(wù)員工資改革方案最新消息：國稅干部嫌工資低 公務(wù)員薪酬制度改革不可忽視

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第二篇：公務(wù)員 工資改革方案

公務(wù)員 工資改革方案

2014-09-14 校長知道么 收藏，稍后閱讀 已收藏

校長知道么(小編信號：startwanzi)，有些事千萬不能讓校長知道，你懂得~小奇葩偷偷帶你領(lǐng)略外界風(fēng)采！

一、基本工資：

辦事員2800元；科員3000元；副科級 3100元；正科級 3300元；副處級 3600元；正處級 4000元；副廳級 4400元；正廳級 5000元；副部級 5500元；正部級 6000元。

辦事員三周年按科員對待；科員五周年按副科級對待；副科級十周年按正科級對待；正科級十周年按副處級對待；副處級十周年按正處級對待；初次套改以累計年限對應(yīng)的職務(wù)待遇確定基本工資。

二、工齡工資：

每年60元，以虛年計算，按月發(fā)放。三年一調(diào)。

三、獎勵工資：

每月300元，考核不合格者次年1月停發(fā)，直至考核合格的次年1月繼續(xù)發(fā)放。三年一調(diào)。

四、補助工資：

1、車補，隨工資每月發(fā)放，標準＝基本工資÷5，逢一進十。

2、取暖補助，一年發(fā)放一次，標準＝基本工資÷3，逢一進十。

3、出勤補助，正常上班每天30元，無故不到每日扣發(fā)30元，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)批準的病假、事假和國家規(guī)定的節(jié)假日等0元。三年一調(diào)。

4、山區(qū)補助，農(nóng)村和山區(qū)公務(wù)員享受山區(qū)補助，標準＝基本工資÷10，按月發(fā)放，三年一調(diào)。

5、地區(qū)差別補助，各地根據(jù)實際情況確定地區(qū)差別工資。

除養(yǎng)老、醫(yī)療補助按現(xiàn)行政策執(zhí)行外，更多精彩加我：startwanzi公積金、獨生子女費等一切現(xiàn)行補助全部廢止。

五、新參加工作人員基本工資確定方法：高中、技校、中專以辦事員確定；大專以科員確定；本科以副科級確定；碩士以正科級確定。

六、退休公務(wù)員和參照公務(wù)員管理人員退休生活費＝退休前工資×80%。三年一調(diào)。

第三篇：淺析我國公務(wù)員工資制度改革

淺析我國公務(wù)員工資制度改革

2006年我國新的公務(wù)員工資制度出臺，并與2006年7月1日開始實行。到日前為止，我國公務(wù)員工資制度已實施過四次改革，1956年的改革，1985的改革，1993年的改革和日前2006年的改革。改革開放至今，我國公務(wù)員工資也經(jīng)歷了8次上調(diào)之后，2006年為充分落實依法行政的執(zhí)政原則，我國根據(jù)公務(wù)員法的工資原則又一次對公務(wù)員工資進行了調(diào)整。經(jīng)過歷次改革與加薪，我國的公務(wù)員工資制度逐漸完善。

一、我國現(xiàn)行公務(wù)員工資制度存在的主要問題

1、公務(wù)員工資制度缺乏完善的法律保證，未建立公平、合理的工資水平評估機制、我國公務(wù)員工資標準雖然原則上是根據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)人員工資水平和物價指數(shù)做出相應(yīng)的調(diào)整，但在實際執(zhí)行過程中，并沒有完全建立一個公平、合理的公務(wù)員工資水平評估機制。

2、缺乏物質(zhì)獎勵機制，忽視公共選擇理論在工資制度中的作用?！敖?jīng)濟人”假設(shè)是西方經(jīng)濟學(xué)經(jīng)典的基本假設(shè)之一，也是公共選擇理論的基本出發(fā)點。這一理論認為人是理性的、自利的、尋求利益最大化的，在現(xiàn)實生話中，公務(wù)員在其行行政管理活動中必然表現(xiàn)出“經(jīng)濟人”的角色特征，其自利行為的存在是毋庸置疑的客觀事實、而我國歷來強調(diào)公職人員“全心全意為人民服務(wù)”的公仆意識，強調(diào)公務(wù)員追求公共利益的“政治人”特點，在物質(zhì)獎勵和精神獎勵中以精神獎勵為主，缺乏經(jīng)濟獎勵，忽視其“經(jīng)濟人”自利性的特點，結(jié)果造成公務(wù)員利己心的錯位，容易導(dǎo)致其追求體制外的利益，甚至產(chǎn)生腐敗。

3、基本工資收入占公務(wù)員整體收入的比重偏低，工資制度缺乏透明度?，F(xiàn)行公務(wù)員工資制度的主要特征是“低工資、多補貼、泛福利”。據(jù)統(tǒng)計，在多數(shù)地區(qū)或部門中，公務(wù)員的基本工資（職務(wù)工資、級別工資之和）在其合理貨幣總收入中所占比重低于二分之一，有的僅占三分之一或更小比重。而根據(jù)國際一般情況，公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔，工資收入占總收入的70％－80％，津貼占20％－30％。

4、現(xiàn)行工資制度設(shè)計缺乏補償和激勵機制，小能充分發(fā)揮公務(wù)員的主動性和創(chuàng)造性。考慮到物價和通貨膨脹水平，現(xiàn)行工資制度設(shè)計的補償和激勵機制對于提高公務(wù)員的生話水平?jīng)]有太大的實質(zhì)性意義，很難發(fā)揮補償和激勵作用，不能充分發(fā)揮公務(wù)員的主動性和創(chuàng)造性。

5、缺乏統(tǒng)一規(guī)范，公務(wù)員的福利制度比較混亂。我國公務(wù)員福利制度存在“泛福利化”問題，一是福利水平不平等、不確定。我國各級政府部門是公務(wù)員福利的主要提供者，而各個部門的經(jīng)濟狀況自接影響公務(wù)員所享受到的福利水平、一是福利形式缺乏社會化、我國公務(wù)員的部分福利是通過建設(shè)集體生話設(shè)施和文化設(shè)施來體現(xiàn)，而這此設(shè)施都可以通過社會化的服務(wù)獲得。三是福利發(fā)放不規(guī)范。我國對福利制度沒有統(tǒng)一的規(guī)定，各地區(qū)、各部門自行制定項目、標準進行發(fā)放。所有這此都導(dǎo)致我國公務(wù)員福利制度比較混亂。

二、我國公務(wù)員工資制度改革方向的思考

公務(wù)員工資制度改革對落實國家收入分配制度具有重要意義。公務(wù)員工資制度是整個社會分配領(lǐng)域的重要組成部分，其是否科學(xué)合理、公平公正、規(guī)范有序，對整個社會分配格局起著引導(dǎo)和示范作用。公務(wù)員工資制度改革既涉及公務(wù)員個人的經(jīng)濟利益，又對國家政治、經(jīng)濟和社會產(chǎn)生廣泛而深遠的影響。通過改革公務(wù)員工資制度，努力解決當前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問題，對國家建立調(diào)控有力的分配制度具有重要的意義。

我國公務(wù)員工資制度改革應(yīng)朝如下方向努力：

1、進一步深化公務(wù)員工資制度改革，進一步處理好公務(wù)員工資的公平問題，并且促進建立科學(xué)、透明與完整的公務(wù)員工資制度。黨的十七大報告指出，要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應(yīng)處理好效率和公平的關(guān)系。公務(wù)員工資制度也應(yīng)體現(xiàn)按勞分配的原則，體現(xiàn)公平和效率。公務(wù)員的工資制度還應(yīng)實現(xiàn)科學(xué)化與透明化的管理。

2、綜合考慮我國的現(xiàn)實條件，合理確定工資水平，建立科學(xué)的普升機制，實現(xiàn)公務(wù)員工資的外部競爭性。公務(wù)員工資應(yīng)該具有激勵公務(wù)員努力下作的作用，因此，應(yīng)重視公務(wù)員級別工資的激勵作用。同時增加彈性工資以完善公務(wù)員工資制度的激勵機制。在改革工資制度時，還應(yīng)充分考慮公務(wù)員工資制度改革和我國總體改革的相互促進作用，公務(wù)員個人及其家庭成員的生話費用，同工同酬原則和我國的財政支付能力，公務(wù)員工資應(yīng)是以上各方面因素綜合作用的結(jié)果。

3、進一步完善公務(wù)員工資制度向基層傾斜的機制，提升基層公務(wù)員的收入水平，有效激勵在基層從事繁雜的具體管理工作的公務(wù)員。同時，還要注重公務(wù)員工資長效激勵機制的建立和完善，這方面新公共管理學(xué)的一些理論給我們提供了一些參考，可以結(jié)合我國國情適當學(xué)習(xí)和模仿企業(yè)激勵機制的成功做法。

4、健全公務(wù)員工資管理制度，加強監(jiān)督，不斷改革完善公務(wù)員工資制度。公務(wù)員工資制度改革后，公務(wù)員工資管理的規(guī)范化程度得到了提高，實現(xiàn)了網(wǎng)上審批、工資統(tǒng)發(fā)等先進的管理模式，這是對工資管理水平更高的要求。為了更好地實現(xiàn)公務(wù)員工資的管理，人事部門要不斷提高工資管理人員的管理能力，適應(yīng)公務(wù)員工資制度改革和完善的要求。同時，要通過完善的內(nèi)外部監(jiān)督機制實現(xiàn)公務(wù)員工資制度的規(guī)范化管理。

隨著國內(nèi)國際環(huán)境的急劇變化，我國公務(wù)員工資制度改革必須隨之適時適當?shù)刈鞒稣{(diào)整，以適應(yīng)變化了的國際國內(nèi)環(huán)境。行政部門體制的改革必然導(dǎo)致行政環(huán)境的變化，我國公務(wù)員工資制度改革也應(yīng)順應(yīng)這些變化，不斷地實現(xiàn)自身地創(chuàng)新和完善。

第四篇：2015公務(wù)員-事業(yè)單位退休工資改革方案

2015公務(wù)員/事業(yè)單位退休工資改革方案

公務(wù)員工資改革部隊漲工資消息事業(yè)單位工資改革公務(wù)員時事政治公務(wù)員報考指南2015年事業(yè)單位工資改革方案已落實完畢。退休年齡及公務(wù)員工資的最新規(guī)定是什么，是大家都在關(guān)注的事。公務(wù)員工資改革后，公務(wù)員工齡如何計算以及退休工資如何計算成為了公務(wù)員關(guān)注的重點。下面一起了解下2015年事業(yè)單位工資改革方案的最新消息，公務(wù)員退休年齡及工資如何計算。

“在2014年，國務(wù)院對完善機關(guān)事業(yè)單位工資和養(yǎng)老保險制度出臺了政策，今年6月底前，各地工資調(diào)整一定要落實到位?！?月12日，國務(wù)院總理李克強在全國推進簡政放權(quán)放管結(jié)合職能轉(zhuǎn)變工作電視電話會議上做出上述表示，這意味著在今年6月底前，近4000萬機關(guān)事業(yè)單位工作人員的工資將調(diào)整。據(jù)人社部消息，按全國平均水平計算，月人均實際增資在300元左右。

那么，公務(wù)員工資到底高還是不高呢?其實，公務(wù)員工資一點都不高，特別是基層公務(wù)員。為什么老百姓會認為公務(wù)員工資都很高呢?實際上都是被部分貪官所“欺騙”了，他們確實有錢，不過都不是正當所得。真正的普通公務(wù)員就只有兩三千一個月，且無其他福利，對于一個有家庭有妻兒的公務(wù)員來說，那點微不足道的工資要支撐起一片天，實屬不易。因此，我們不應(yīng)戴上“有色眼鏡”看待公務(wù)員漲工資，特別是基層公務(wù)員。

最近，備受關(guān)注的機關(guān)事業(yè)單位漲工資終于有了明確的說法，全國在6月底前調(diào)整到位，人均實際增資300元左右，且向基層公務(wù)員傾斜。究竟如何向公務(wù)員傾斜，究竟如何體現(xiàn)? 基層公務(wù)員強烈期盼此次公務(wù)員漲工資能夠有效體現(xiàn)向基層傾斜的原則，目前，在基層尤其是偏遠的貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)，一邊是人員老化現(xiàn)象嚴重，真正能夠干活尤其是具有專業(yè)知識的年輕人才少之又少，導(dǎo)致少數(shù)的專業(yè)人才工作量大，責(zé)任也大。一邊是在基層偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)，工作人員尤其是按工齡、職務(wù)發(fā)工資的年青公務(wù)員，工資可謂低的可憐，不說養(yǎng)家糊口，連養(yǎng)活自己都很難，這極大挫傷了鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕公務(wù)員的積極性和留下來繼續(xù)工作的信心和熱情。

在此之前輿論呼吁公務(wù)員尤其是中西部基層公務(wù)員漲工資，這些基層人員工作條件差，任務(wù)重，但工資卻很低，導(dǎo)致基層人才大量流失，影響基層政府的行政效率，就社會的輿論來看，支持漲工資向基層公務(wù)員傾斜的呼聲更高一些。因此，公務(wù)員漲工資向基層傾斜不僅是工作付出公平的體現(xiàn)，更是吸引和保障年輕公務(wù)員到基層工作，保持基層公務(wù)員群體知識年齡等結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、合理。

近日，2015有關(guān)退休年齡和退休工資的最新規(guī)定發(fā)布，讓我們一起來看看新政策新內(nèi)容。

退休年齡的延長，以此提高養(yǎng)老金給付門檻的確是隨著人口預(yù)期壽命延長而出現(xiàn)的必然趨勢。網(wǎng)絡(luò)傳：中央關(guān)于退休年齡延5用10已敲定，備受關(guān)注的延遲退休年齡政策的步伐漸行漸明朗，關(guān)于2015新的退休年齡和退休工資規(guī)定詳情如下：

首先，從2015年開始，1965年出生的女性職工和居民應(yīng)當推遲1年領(lǐng)取養(yǎng)老金，1966年出生的推遲2年，以此類推，到2030年實現(xiàn)女性65歲領(lǐng)取養(yǎng)老金。

其次，從2020年開始，1960年出生的男性職工和居民推遲6個月領(lǐng)取養(yǎng)老金，以此類推，到2030年實現(xiàn)男性職工和居民65歲領(lǐng)取養(yǎng)老金。退休工資新規(guī)定

基本工資工人按照工人資格定：

隨國民經(jīng)濟增長：10年工齡2000元，15年工齡2300元，20年工齡2500元，25年工齡2800元，30年工齡3000元，40年工齡3500。工齡工資：

隨著工齡的增長，每年30元。工齡工資的實行這不僅是對老工人的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從是工人，有利于工人隊伍的建設(shè)和工人隊伍的穩(wěn)定。工作工資： 所得補貼按照實際按勞取酬原則;主要是鼓勵工人多干活，特別是年輕工人精力充沛，他們多勞動多生產(chǎn)，并得到應(yīng)有的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵。績效工資：

月份及年獎金。這部分獎金，只能占工資的10%左右。大家推薦競比實績，每年年獎金，不終身制。每個工人積極努力年年有希望。主要是激勵工作出成效，優(yōu)質(zhì)優(yōu)得，不僅要激勵多工作，更要激勵勞動人民。特優(yōu)津貼：

若全體工人公認的特別優(yōu)秀工人，無名額限制，縣市以上部門高標準考核認定，象領(lǐng)國務(wù)院津貼領(lǐng)縣/市政府津貼，不終身制。主要是對那些在勞動工作在有特殊研究成果，并得到很好的推廣，可根據(jù)影響范圍的大小確定等級，或者說是以國家及，省級，地市、縣確定不同的標準，使那些有才華的工人得到應(yīng)有的報酬，真正起到激勵作用。工人的退休金：

按照工齡，每工作一年100元。依此類推工齡10年的退休金是1000元。參加工作20年的退休金是2000元，參加工作30年的退休金是3000元，工齡40年的退休金是4000元。不分高級工，中級工，還是普通工人。退休金一律平等。公務(wù)員也要不分職位高低一律平等。和工人的退休金一樣。三年以內(nèi)執(zhí)行完成。養(yǎng)老保險：

一般來說要交滿15年，到退休的時候才能終生享受養(yǎng)老金，所以想拿養(yǎng)老金的人請務(wù)必在自己退休前15年就開始交。如果到退休年齡交養(yǎng)老保險不滿15年，那等到你退休的時候國家會把你的個人帳戶上存8%的養(yǎng)老金全部退給你。那單位給你交的21%到哪里去了?國家把單位為你交的21%的錢全部劃到國家的養(yǎng)老統(tǒng)籌基金里了。收入證明收入證明范本

退休新政策的下發(fā)，作為公民的我們自然只能接受，我們更應(yīng)該的是去學(xué)會理解，學(xué)會保護自己的利益。延遲退休方案有望2017年推出至少2022年后實施 經(jīng)濟增速放緩，怎么穩(wěn)就業(yè)?如何保障養(yǎng)老金收支平衡?醫(yī)保全國聯(lián)網(wǎng)有無具體時間表?延遲退休方案何時出臺?昨日，人社部部長尹蔚民、副部長胡曉義參加十二屆全國人大三次會議記者會，回答了中外記者提問。就業(yè)

確保今年城鎮(zhèn)新增就業(yè)1000萬人以上

經(jīng)濟下行壓力下，就業(yè)形勢將更為嚴峻，今年城鎮(zhèn)新增就業(yè)1000萬人以上的目標能否完成?對此，尹蔚民說，要付出更艱巨的努力，但有信心。

他說，今年城鎮(zhèn)新增長勞動力1500萬人左右，其中高校畢業(yè)生749萬，還有中專、技校和初中高中畢業(yè)以后不再繼續(xù)升學(xué)的學(xué)生，以及需要轉(zhuǎn)移就業(yè)的農(nóng)村富余勞動力?！翱偭繅毫薮?，結(jié)構(gòu)性矛盾更加突出，要以高校畢業(yè)生和就業(yè)困難人員為重點，精準發(fā)力，保持就業(yè)局勢穩(wěn)定?！币得裾f。

他表示，要繼續(xù)實施大學(xué)生創(chuàng)業(yè)引領(lǐng)計劃和大學(xué)生就業(yè)促進計劃，推動創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，破解創(chuàng)業(yè)資金難題，真正形成大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的局面。同時，積極面對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、化解過剩產(chǎn)能中可能出現(xiàn)的失業(yè)風(fēng)險，做好失業(yè)人員的再就業(yè)工作。醫(yī)保

今年要基本做到省內(nèi)異地醫(yī)保結(jié)算

我國全民醫(yī)保體系基本形成，職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險、新農(nóng)合三項基本醫(yī)保制度覆蓋人數(shù)超過13億。在廣覆蓋的基礎(chǔ)上，如何讓大家就醫(yī)更便捷? “三項醫(yī)保制度的 三保合一正在推進?！焙鷷粤x說，到去年底，已有8個省級地區(qū)、35個地級地區(qū)以及幾十個縣，實現(xiàn)了“三保合一”，下一步將先推進城鄉(xiāng)居民醫(yī)保制度標準統(tǒng)一，使人口在城鄉(xiāng)流動中醫(yī)保關(guān)系的接續(xù)更加順暢。

如何解決異地就醫(yī)結(jié)算問題?胡曉義說，第一要循序前進，優(yōu)先解決異地安置退休人員的就醫(yī)結(jié)算問題;第二，在技術(shù)環(huán)節(jié)上予以推進，目前全國統(tǒng)一標準加載金融功能的社會保障卡已發(fā)行了7.3億張，要讓卡優(yōu)先用于醫(yī)療保障;三是要使醫(yī)療資源的配置更加均衡，特別是優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源應(yīng)省直機關(guān)和事業(yè)單位醫(yī)保改革將加快

胡曉義說，目前只有3省的省直機關(guān)、中央在京的國家機關(guān)和事業(yè)單位沒有參加職工醫(yī)療保險。

胡曉義說，職工醫(yī)療保險推進速度較快，截至目前已有3億多人納入職工醫(yī)療保險制度。相對來說，企業(yè)、事業(yè)單位推進速度較快，機關(guān)推進速度慢一些，但絕大部分都已把公費醫(yī)療改革為職工醫(yī)療保險制度。

胡曉義表示，國務(wù)院作出的機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的決定是一個新的推動力?！跋嘈胚@幾個省以及中央在京機關(guān)單位參加職工醫(yī)療保險進程必然會加快”。在回應(yīng)機關(guān)事業(yè)單位職工將來怎么養(yǎng)老，“中人”待遇會否降低等問題時，胡曉義說，將來機關(guān)事業(yè)單位職工養(yǎng)老將采取社會保障方式，即單位和個人繳費建立養(yǎng)老保險基金，退休費用不再由單位支付，而是由基金支付，從而實現(xiàn)社會統(tǒng)籌互濟，不會因為單位效益好壞或撫養(yǎng)比高低而產(chǎn)生養(yǎng)老負擔“畸輕畸重”。

胡曉義說，“中人”待遇水平在設(shè)計層面要考慮前后待遇水平的銜接，但未來應(yīng)有更好預(yù)期。為您推薦：

他說，企業(yè)養(yǎng)老保險改革18年來，至少有6000多萬“中人”已到退休年齡，養(yǎng)老金已由1998年的每月471元漲到去年底的2050元。

2015年公務(wù)員工資套改等級標準對照表 2015公務(wù)員工資制改革：讓職務(wù)與職級并行

多地推行公務(wù)員聘任制 有望打破公務(wù)員“鐵飯碗”

第五篇：淺析我國公務(wù)員工資制度改革

淺析我國公務(wù)員工資制度改革 目錄 內(nèi)容摘要 1 一、研究背景 2 二、研究目的和意義 2(一)研究目的 2(二)完善公務(wù)員工資制度的意義 2 三、國內(nèi)外研究綜述 3（一）國外研究綜述 3（二）國內(nèi)研究綜述 4 四、我國公務(wù)員工資制度的現(xiàn)狀與問題 5（一）我國公務(wù)員工資制度現(xiàn)狀 5（二）我國現(xiàn)行公務(wù)員工資制度存在的問題 6 五、深化公務(wù)員工資制度改革的對策思考 7(一)健全工資制度與合理調(diào)控公務(wù)員工資收入地區(qū)差距 7(二)完善公務(wù)員工資制度法制化管理機制，建立科學(xué)、透明的工資制度 8(三)建立科學(xué)的薪酬調(diào)整機制，實現(xiàn)公務(wù)員工資的外部競爭性 8(四)引入績效工資機制，構(gòu)建完整的公務(wù)員激勵體制 8 六、結(jié)束語 9 參考文獻 10 淺析我國公務(wù)員工資制度改革 內(nèi)容摘要 公務(wù)員工資體系是公務(wù)員制度最為核心的部分，同時也是我國收入分配制度的重要組成部分，既關(guān)系到公務(wù)員個人的收入問題，又與公務(wù)員實施公共管理和公共服務(wù)工作息息相關(guān)。公務(wù)員工資收入的合理性，會影響到公務(wù)員的工作熱忱度，影響到公務(wù)員的個人生活質(zhì)量，影響到公務(wù)員的清正廉潔，影響到高端人才隊伍建設(shè)的穩(wěn)定性，甚至還會影響到社會公共服務(wù)的公正性。合法、合理的公務(wù)員工資制度，是保證公務(wù)員隊伍穩(wěn)定、高效和廉潔的重要條件。我國于2006年建立了新的公務(wù)員工資制度，一直沿用至今。其主要特點為國家實行統(tǒng)一的公務(wù)員職級工資制，同時還對不同地區(qū)、不同部門自行發(fā)放的工作性、生活性、改革性等津貼補貼進行了清理規(guī)范，但隨著經(jīng)濟社會的顯著發(fā)展和情況的變化，我國公務(wù)員基本工資比例過低，缺乏科學(xué)的調(diào)整依據(jù)，職務(wù)級別工資制沒有充分考慮人本差異因素，正常調(diào)整機制缺乏補償和激勵作用，地區(qū)差異大，養(yǎng)老保險和職業(yè)年金制度不完善等矛盾和問題比較突出。作者通過對我國現(xiàn)行公務(wù)員工資制度研究并與西方國家公務(wù)員工資制度對比分析，認為可以從健全公務(wù)員工資調(diào)整法律依據(jù)，建立合理的公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)，細化公務(wù)員職位分類，引入績效工資，建立艱苦邊遠地區(qū)津貼增長機制，建立過渡性補貼養(yǎng)老金政策，綜合考慮逐步細化公務(wù)交通補貼發(fā)放標準等方面入手，建立法制化、科學(xué)化、規(guī)范化的中國公務(wù)員工資制度。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；

工資制度；

問題；

對策 一、研究背景 公務(wù)員工資體系是新時期公務(wù)員制度的核心部分，同時也是我國收入分配制 度的重要組成部分，既關(guān)系到公務(wù)員個人的收入，又與公務(wù)員公共管理和公共服 務(wù)息息相關(guān)，同時也起到了聯(lián)系群眾的紐帶作用[1-3]。公務(wù)員工資制度是否合理，直接影響到公務(wù)員的工作熱忱度，影響到高端人才隊伍建設(shè)的穩(wěn)定性。黨中央國務(wù)院明確提出要充分認識機關(guān)單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機關(guān)單位工資制度，可見國家對完善收入分配體系和公務(wù)員收入分配的高度重視。不斷探索新的公務(wù)員收入分配方向，建立更加合理的工資分配方案，是新形勢下急待解決的重大問題。

二、研究目的和意義 (一)研究目的 工資制度對于社會發(fā)展具有重要意義，很多企事業(yè)單位把工資制度的建設(shè)作 為人力資源管理的重點內(nèi)容。而對于行政部門來說工資制度的建設(shè)雖可能不如企 業(yè)部門積極，但是公務(wù)員工資體系也應(yīng)是公務(wù)員制度中不可或缺的重要組成部分，黨中央國務(wù)院明確提出要充分認識機關(guān)單位工資制度改革的重要意義，要求要不 斷完善機關(guān)單位工資制度[4-5]。所以說公務(wù)員工資體系是公務(wù)員制度中一個非常重要的環(huán)節(jié)。公務(wù)員工資收入情況，直接影響到公務(wù)員的工作熱情度，影響到高端人才隊伍建設(shè)的穩(wěn)定性。從黨的十八大以來，我國非常重視公務(wù)員工資制度的改革和發(fā)展，但相比一些發(fā)達國家，我國的公務(wù)員工資制度仍然存在一些不足，比如工資水平地區(qū)差距較大、工資體系缺乏激勵作用、基層公務(wù)員工資水平相對較低、缺乏正常的增長機制等等[6]。所以，迫切需要對公務(wù)員工資制度問題進行探討和研究。

(二)完善公務(wù)員工資制度的意義 完善公務(wù)員收入分配，對提高公務(wù)員工作熱忱度、促進轉(zhuǎn)變政府職能等意義 重大。

一是有利于緩解公務(wù)員工資分配領(lǐng)域存在的突出矛盾。通過完善工資制度，可有效緩解基本工資比重低、調(diào)資依據(jù)不科學(xué)、地區(qū)及基層收入差距大等現(xiàn)象，為今后的工資改革拓寬了工作思路[7-9]。

二是有利于加強行政單位隊伍建設(shè)。公務(wù)員是國家對社會發(fā)展的管理員和公 共服務(wù)的提供者。完善我國公務(wù)員工資制度，建立健全保障機制，有利于為公務(wù) 員單位獲取新鮮血液，通過待遇留人，提高工作熱忱度。

三是有利于轉(zhuǎn)變政府職能。國家公務(wù)員直接聯(lián)系群眾，擔負著實現(xiàn)、維護和 發(fā)展好市場主體及人民群眾權(quán)益的重大職責(zé)。完善我國公務(wù)員工資制度，有利于 開“正門”，堵“后門”，調(diào)動機關(guān)單位工作人員工作積極性和創(chuàng)造性，促進簡政放權(quán)和加強黨風(fēng)廉政建設(shè)。

四是有利于養(yǎng)老保險制度改革順利實施。今年機關(guān)單位要實行養(yǎng)老保險與職 業(yè)年金制度改革，實行新的養(yǎng)老保險與職業(yè)年金制度后，國家公務(wù)員需要在個人 工資中扣除一定比例的保險金，這項改革使得機關(guān)單位同企業(yè)職工一樣需要個人 負擔養(yǎng)老金。完善公務(wù)員工資制度，將養(yǎng)老保險個人繳費的制度改革成本通過工 資體現(xiàn)，為順利推進改革奠定基礎(chǔ)。

五是有利于提高公務(wù)員工作積極性及效率。從權(quán)力與義務(wù)之間的關(guān)系上看，公務(wù)員應(yīng)當按照法律規(guī)定的權(quán)限和程序履行為人民服務(wù)義務(wù)，然而同普通勞動者 一樣，公務(wù)員享有的勞務(wù)報酬是生存、生活的基礎(chǔ)，是履行義務(wù)的必要條件。我 國《公務(wù)員法》第十三條明確規(guī)定:“國家公務(wù)員享有獲得工作報酬、享受社會 保險待遇和國家各項福利的權(quán)力”。作為勞動者，從事勞動就必然要獲得相應(yīng)的工資報酬，這是經(jīng)濟社會的必然規(guī)律，勞動報酬的多少應(yīng)與社會經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動者的地位和作用等相適應(yīng)，國家公務(wù)員也不例外。因此，國家應(yīng)當依據(jù)不同時期經(jīng)濟社會發(fā)展的實際情況，制定相應(yīng)的工資福利制度，努力改善公務(wù)員的勞動報酬水平和福利待遇。

三、國內(nèi)外研究綜述 （一）國外研究綜述 國外尤其是西方的學(xué)者們關(guān)于勞動者薪酬和公務(wù)員工資方面的研究起步早 并且研究成果比較豐富，在很多方面都給我國公務(wù)員工資制度提供了寶貴的經(jīng) 驗?？傮w來說他們的研究主要包括基本薪酬、薪酬激勵和公共部門工資管理三大 方面。

第一、基本薪酬方面，英國資產(chǎn)階級古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人，威廉·配第在 《政治經(jīng)濟學(xué)與賦稅原理》一書中闡述了最低工資理論。在他的理論體系內(nèi)，工 資作為勞動力的評價標準同市場中其他商品一樣，都應(yīng)該有一個適合于市場情況 的薪資水平，就是說勞動力能保障自身最低生活水平，用以購買生活資料的總體 價值體現(xiàn)。

第二、薪酬激勵方面，美國科學(xué)家亞當斯提出了公平理論，又可稱為社會比 較理論，他的理論研究的側(cè)重點在于勞動者的薪酬分配的公平性以及公平性對勞 動者的影響。他認為勞動者會通過橫向比較和縱向比較來確定自己所得的報酬的 公平性，而其比較所得的結(jié)果會影響其的工作積極性。行為科學(xué)家維克托·弗魯 姆通過研究組織中個人的激勵和動機，提出了期望理論模型，他認為勞動者完成 某項工作或達成某項目標是因為該工作或目標能夠滿足個人的需要，但是欠缺在 于沒有解釋清楚什么是最吸引勞動者的因素。美國科學(xué)家萊曼·波特和愛德華·勞 勒根據(jù)激勵、滿足和績效三者關(guān)系的研究，提出了綜合激勵模式，他們認為，“獎 勵要以績效為前提，而獎酬措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于被獎勵者認為獲得的報 酬是否公正”。

第三、公共部門工資管理方面，帕尼斯指出，公共部門必須建立起一支素質(zhì) 較高的公務(wù)員隊伍，才能對公共事務(wù)進行有效管理，同時為了保證公務(wù)員工資的 外部競爭力和內(nèi)部激勵功能，還應(yīng)當建立起與市場機制相適應(yīng)的公務(wù)員工資體 系。蓋伊·彼得斯指出，公共部門的工資水平應(yīng)該以市場平均薪酬水平做為參照，并應(yīng)根據(jù)市場薪酬水平的變化相應(yīng)對公務(wù)員工資進行適時的調(diào)整。德國學(xué)者米勒 認為公共部門的工資水平之所以外部競爭力低是因為工資結(jié)構(gòu)扁平化，應(yīng)當對工 資結(jié)構(gòu)加以改革。波蘭經(jīng)濟學(xué)家貝迪認為，公共部門缺乏外部競爭力的工資水平是導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失的主因。他通過研究指出私營部門的工資水平相對來說更加 具有優(yōu)勢，特別是對于學(xué)力較高的職員來說，因此公共部門對于高素質(zhì)人才的吸 引力就相對較低。

（二）國內(nèi)研究綜述 國內(nèi)對于公務(wù)員工資制度的研究起步是比較晚的，但是近年來的相關(guān)研究成 果也比較豐富，很多研究者基于運行結(jié)果的角度，深刻闡釋了我國當今工資制度 中存在的各種問題。其結(jié)論也有相似性，主要可以歸納為，當今經(jīng)濟發(fā)展的水平同公務(wù)員工資的調(diào)整存在不協(xié)調(diào)性，工資制度的不完善和落后同時也有運行中的 部門差異、地域差異等問題，使得現(xiàn)存公務(wù)員工資制度存在可調(diào)試空間，基于問 題，很多研究者提出了很多針對性強的改革措施。但是，從理論上說，還是存在 理論研究滯后，理論基礎(chǔ)零散化問題，因此，本部分主要介紹現(xiàn)有各研究者的主 要研究成果。

四、我國公務(wù)員工資制度的現(xiàn)狀與問題 （一）我國公務(wù)員工資制度現(xiàn)狀（1）我國現(xiàn)行的公務(wù)員工資制度 黨中央國務(wù)院進行公務(wù)員的工改套改工作的時間是2006年，這次套改工作取消了基本工資中的基礎(chǔ)工資和工齡工資，并同步取消了浮動工資、邊疆補貼、電話費等津貼補貼項目，全國統(tǒng)一規(guī)范了津補貼和國家公務(wù)員基本工資制度。黨中央國務(wù)院明確提出要充分認識機關(guān)單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機關(guān)單位工資制度，此后從20巧年7月起，我國對現(xiàn)行公務(wù)員工資制度又進行了進一步的完善，適當增加了各項基本工資額度，增加了基本工資在總工資中的比重、增加了公務(wù)交通補貼及臨時性補貼，同時在全國機關(guān)單位中全面推行了養(yǎng)老保險和職業(yè)年金制度，這就是我國現(xiàn)行的工資制度。

1、近期完善公務(wù)員工資制度的主要政策 這次完善公務(wù)員工資制度，是為了響應(yīng)機關(guān)單位養(yǎng)老保險與職業(yè)年金制度改革，重點在于優(yōu)化機關(guān)單位工作人員工資結(jié)構(gòu)，緩解基本工資比重過低、津貼補貼比重過高的突出矛盾，并不是增加公務(wù)員工資福利，進一步體現(xiàn)了工資政策對邊遠山區(qū)、基層一線、條件艱苦地區(qū)的關(guān)注。

2、完善公務(wù)員工資制度的意義(a)有利于緩解公務(wù)員工資分配領(lǐng)域存在的突出矛盾。通過公務(wù)員工資制度改革，可有效緩解行政單位工作人員基本工資結(jié)構(gòu)不合理、基層待遇普遍相對偏低等現(xiàn)象，體現(xiàn)了公務(wù)員工資分配的公平性，為今后的深化改革奠定基礎(chǔ)。

(b)有利于加強行政單位隊伍建設(shè)。完善我國公務(wù)員工資制度，特別是提高基層單位工資，有利于引進優(yōu)秀人才到基層一線工作，穩(wěn)定人員隊伍。

（c）有利于轉(zhuǎn)變政府職能。國家公務(wù)員直接聯(lián)系群眾，擔負著實現(xiàn)、維護和發(fā)展好市場主體及人民群眾權(quán)益的重大職責(zé)。完善我國公務(wù)員工資制度，有利于開“正門”，堵“后門”，調(diào)動機關(guān)單位工作人員工作積極性和創(chuàng)造性，促進簡政放權(quán)和加強黨風(fēng)廉政建設(shè)。

（二）我國現(xiàn)行公務(wù)員工資制度存在的問題 此次工資制度完善與過去幾次比較取得了長足的進步。但是我國現(xiàn)行的公務(wù)員的工資制度是在2006年工資制度基礎(chǔ)上進行的完善，實質(zhì)沒有根本改變，依然存在不足之處。

（1）基本工資比重過低 以我省某省直機關(guān)副科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員工資為例:職務(wù)工資690元，級別工資1017元，工作性津貼620元，生活性津貼1570元，改革性補貼575元。這是我國大多數(shù)公務(wù)員，特別是絕大多數(shù)基層工資員(副科級)的普遍工資標準，從中我們可以看，其基本工資合計為1707元，僅占總工資比例的38%，這是任何一個國家的公務(wù)員工資都不會出現(xiàn)的現(xiàn)象。我們知道，基本工資是工資構(gòu)成中的基礎(chǔ)的和主要部分，在支付時間和金額上具有相對穩(wěn)定性，它從各類人員關(guān)系上體現(xiàn)按勞分配和按生產(chǎn)要素分配的原則。而津貼補貼及獎勵性福利是對特殊條件下工作的物價補償、生活保障和額外勞動的補償或?qū)β毠こ~勞動或做出突出貢獻的報酬，不具有穩(wěn)定性，并不能反映公務(wù)員的技能熟練程度、日常工作職責(zé)大小以及工作的難易程度。在我國，公務(wù)員的基本工資由國家制定標準，但津補貼則由各地財政能力確定，這使得很多“有財力”的機關(guān)單位補助多，津貼雜，導(dǎo)致公務(wù)員“同城不同酬”和“同工不同酬；

(2)缺乏科學(xué)的調(diào)資依據(jù) 按照缺乏科學(xué)的調(diào)資依據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》的有關(guān)規(guī)定，公務(wù)員的工資變動標準應(yīng)是以企事業(yè)單位同級別人員工資水平變動情況作為參考依據(jù)的。

(3)職級工資制未充分考慮人本差異因素 目前，我國機關(guān)單位實行職級工資制。其中，職務(wù)工資僅與兩個因素有關(guān)，一個是職位的高低，另一個是在職位相同時區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)工資水平。我國公務(wù)員有3個不同門類，分別承擔著執(zhí)法管理等不同的工作職責(zé)和社會責(zé)任。社會主義國家公務(wù)員的工資制度需要遵從按勞分配原則，應(yīng)當體現(xiàn)學(xué)歷、職能、業(yè)績、繁瑣程度、工作的相對時間、工作的危險程度、年功、培養(yǎng)成本、工作的專業(yè)特點等因素，不能僅僅簡單的區(qū)別不同職務(wù)、級別之間的工資差距。根據(jù)差別工資理論，高付出的人力資本獲得高收益，這應(yīng)當是由市場規(guī)律決定，并不能通過其他方式加以干涉。

(4)工資調(diào)整缺乏激勵作用 在我國，除了晉升職務(wù)以外，公務(wù)員正常增資調(diào)整依據(jù)的是“兩年升檔五年晉級”的增資模式。尤其在編制緊張的基層單位，“三十年工齡的科員”早已屢見不鮮，因此基層公務(wù)員基本靠這種方式來增加福利待遇。

五、深化公務(wù)員工資制度改革的對策思考 (一)健全工資制度與合理調(diào)控公務(wù)員工資收入地區(qū)差距 改革職級工資制，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，目的就是要使得工資體系的結(jié)構(gòu)更加科學(xué)合理化，一方面要避免公務(wù)員工資水平傾向于平均主義，一方面又要改變基層公務(wù)員實際收入偏低的現(xiàn)狀。這樣才能真正發(fā)揮公務(wù)員工資制度的有效激勵功能，增強公務(wù)員群體的工作積極性與責(zé)任感。

第一，健全工資制度，首先要通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，提高基本工資部分在公 務(wù)員工資制度中的占比，降低津補貼的占比。雖然經(jīng)過2014年公務(wù)員工資改革，這兩者的比例己經(jīng)得到了一定的調(diào)整，但是距離國際化的標準的比例分配仍然還是有很大差距的。當然公務(wù)員工資制度改革不可能一步到位，2014年的改革己經(jīng)邁出了相當大的一步，我們需要在這個基礎(chǔ)上根據(jù)我國的具體國情繼續(xù)調(diào)整，直至調(diào)整到理想的配比。調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，大幅度降低津貼補在公務(wù)員工資占比的同時，也能使公務(wù)員的津貼補貼由暗轉(zhuǎn)明，有利于消除公務(wù)員福利高、灰色收入多等一直以來在群眾中的消極印象，在推動社會公平的同時凈化關(guān)于公務(wù)員收入的輿論環(huán)境。

第二，應(yīng)充分借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗，建立科學(xué)的職位分類制度。27同時，加大低職務(wù)對應(yīng)的工資級別數(shù)，實行級別、工作年限與工資等待遇適當掛鉤，使基層機關(guān)晉升職務(wù)機會較少的公務(wù)員也能提高待遇，為公務(wù)員的工資增長提供更為廣闊的空間。28應(yīng)改變現(xiàn)有職務(wù)級別的晉升狀況，參照公務(wù)員的實際工作年限和個人績效，職務(wù)和級別分別獨立晉升。畢竟職務(wù)晉升的機會非常有限，公務(wù)員通過自身努力雖然沒有獲得職務(wù)晉升但可以通過級別的晉升獲得相應(yīng)待遇，這樣就不會傷害非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的工作積極性。通過這種措施，基層公務(wù)員的工資水平可以得到相應(yīng)提高，這對穩(wěn)定公務(wù)員隊伍有著極其重要的意義。同時，既為了避免平均主義又可以防止收入差距擴大，可以提升職級工資在工資體系中的比例，使其占分比高于職務(wù)工資。

(二)完善公務(wù)員工資制度法制化管理機制，建立科學(xué)、透明的工資制度 2006年發(fā)布的《公務(wù)員法》正式以法律的形式把獎金及各種形式的補貼由公務(wù)員工資外收入轉(zhuǎn)為工資內(nèi)收入。作為我國成立以來第一部干部人事管理的綜合法律，《公務(wù)員法》填補了我國關(guān)于干部人事管理的法律空白，給干部管理提供了相對完善的法律依據(jù)。但隨著公務(wù)員制度在近年來來的一些調(diào)整，原有《公務(wù)員法》中的相關(guān)薪酬制度己經(jīng)滯后于現(xiàn)實的發(fā)展，尤其是養(yǎng)老制度。因此，筆者認為應(yīng)當對《公務(wù)員法》進行適時的調(diào)整與修改，才能在法律依據(jù)方面給予公務(wù)員工資制度改革提供支持。

(三)建立科學(xué)的薪酬調(diào)整機制，實現(xiàn)公務(wù)員工資的外部競爭性 2014年的公務(wù)員工資制度改革，己經(jīng)明確了建立定期調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標準機制。依據(jù)工資調(diào)查的比較結(jié)果，綜合參照公民經(jīng)濟發(fā)展、國家和地區(qū)財政狀況和物價浮動等因素的基礎(chǔ)上，公務(wù)員的基本工資標準原則上每年或每兩年都會進行一次調(diào)整。所以，工資調(diào)查制度作為工資制定的重要標準和依據(jù)，應(yīng)該建立和完善，以便在技術(shù)上落實工資與社會發(fā)展水平的動態(tài)均衡?！豆珓?wù)員法》第七十五條雖然明確規(guī)定了實行工資調(diào)查制度，但是從2006年到2014年醞釀實施工資調(diào)整之間近十年里此項制度并沒有切實落實執(zhí)行，公務(wù)員工資多年未變，而在這近十年時間里恰恰社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，公務(wù)員的幸福感和滿意度一度非常低迷。因而，務(wù)必需要加大力度，把工資調(diào)查制度落實為一項可操作的具體制度，才能發(fā)揮其在工資制度改革中應(yīng)有的作用與意義。

(四)引入績效工資機制，構(gòu)建完整的公務(wù)員激勵體制 一般而言，公務(wù)員薪酬應(yīng)該體現(xiàn)報酬功能和激勵功能這兩個方面，所謂報酬功能，顧名思義就是公務(wù)員完成工作所得到的酬勞，而激勵功能是指工作中總有表現(xiàn)好壞能力高低之分，通過獎勵優(yōu)秀者和適當懲罰后進者來起到激勵公務(wù)員好好工作的作用。但就目前而言，筆者認為這兩方面的功能都沒有得到很好的發(fā)揮。

六、結(jié)束語 公務(wù)員工資制度改革涉及很多方面的內(nèi)容:調(diào)整公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)的同時要兼顧其他社會群體的工資收入水平;提高公務(wù)員在職期間的工資水平的同時也要改善退休后的養(yǎng)老金待遇;基層公務(wù)員工資水平待提高但津貼補和灰色收入要有效控制;公務(wù)員群體內(nèi)部工資水平情況需要調(diào)整的同時也要關(guān)注解決地區(qū)差的問題。所以，從總體上看，公務(wù)員工資制度改革是個綜合性的戰(zhàn)略問題。經(jīng)過我們國家歷次工資制度改革，特別是2014年的工資制度改革，公務(wù)員的幸福感和滿意度得到了很大的提升，公務(wù)員工資制度正在日趨完善，但仍存有改進空間。

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