第一篇：制度變革過程中工人階級的內部分化與認同差異

制度變革過程中工人階級的內部分化與認同差異

洪大用

內容提要：本文簡析了中國城市新貧困的出現(xiàn)背景，認為目前城市反貧困政策大體上可以區(qū)分為預防性政策、救濟性政策和開發(fā)性政策三種類型。作者初步研究了最低工資保障、“兩個確?！?、失業(yè)保險、居民最低生活保障和“再就業(yè)工程”等主要反貧困政策的出臺過程、內容與實施效果，并就城市反貧困進行了整體性反思，指出目前這項工作還存在以下幾個方面的突出問題：對城市貧困缺乏規(guī)范的定義；貧困監(jiān)測體系不完善；反貧困的資源缺乏合理的統(tǒng)籌規(guī)劃；反貧困政策有待于繼續(xù)改進和完善；反貧困的工作機構有待于進一步協(xié)調；反貧困工作的專業(yè)化程度不夠。

作者簡介：生于1967年9月，安徽東至人，社會學博士，現(xiàn)任中國人民大學社會學系、社會學理論與方法研究中心副教授。

改革開放20多年來，中國政府的扶貧開發(fā)工作主要是針對農(nóng)村貧困地區(qū)的。到2000年，農(nóng)村沒有解決溫飽問題的貧困人口大約只剩下3000萬人，占農(nóng)村總人口的比例為3％左右

1①，中國政府確定的到二十世紀末解決農(nóng)村貧困人口溫飽問題的戰(zhàn)略目標基本實現(xiàn)。但是，與此同時，隨著城市社會經(jīng)濟體制改革的深化，城市社會結構又發(fā)生了重大變化，出現(xiàn)了新的貧困問題。目前，城市貧困與反貧困已經(jīng)成為學術研究和公眾討論的熱點之一，并正在進入政府的議事日程。

一、中國城市的“新貧困層”

在改革開放之前，通過單位體制，國家逐步實現(xiàn)了城市社會的重組，絕大多數(shù)社會成員被組織到各種各樣的單位中去，單位承擔了滿足其成員各種保障需求的任務，一方面要給在職職工提供工資和各種福利待遇，包括各類津貼、補助、子女入托等；另一方面還要給退休人員提供退休金，給所有職工提供公費醫(yī)療等。這樣，整個城市社會的顯性貧困人口規(guī)模不大，主要是那些游離于單位體系之外的人員，這些人的生活通過民政部門的社會救濟給予保障。改革開放之后的很長一個時期，中國政府也主要致力于農(nóng)村的扶貧開發(fā)，城市貧困并沒有被認為是一個嚴重問題。

實際上，1980年代中期以來，隨著城市改革的不斷深化，單位之間與單位內部都在出現(xiàn)分化，單位體制受到嚴重沖擊。與此同時，隨著非公經(jīng)濟的迅速發(fā)展，在單位體制之外還出現(xiàn)了大量缺乏保障的人群。特別是在1990年代，政府明確了建立社會主義市場經(jīng)濟體制的改革方向，國有、集體企業(yè)的改革也必須順應這一方向。在市場經(jīng)濟大潮的沖擊下，許多企業(yè)效益下滑，甚至破產(chǎn)，已經(jīng)無力承擔對其員工的保障任務。一些國有、集體企業(yè)不僅不能保障職工的醫(yī)療和養(yǎng)老，甚至連工資也難以全額支付。到1990年代中期，隨著“減員增效”政策的實施，大批職工失業(yè)、下崗，失去穩(wěn)定的生活保障，甚至陷于生活困境。以這些人為主體的城市貧困人群通常被稱為“城市新貧困層”，它的出現(xiàn)和壯大使得中國城市貧困問題凸現(xiàn)出來。

由于迄今為止并沒有權威部門發(fā)布城市貧困標準并開展專項的貧困狀況調查，所以城市貧困人口的規(guī)模是不確定的。按照民政部門2001年底發(fā)布的數(shù)據(jù)，全國應當享受城市居民最低生活保障

2②者有1589萬人，占全國非農(nóng)業(yè)人口的比例是4.79%。由于最低生活保障的標準是偏低的，所以有的專家認為城市貧困人口的規(guī)模被低估了，實際應該是3056萬人在1500萬人左右

43③。其他關于城市貧困人口規(guī)模的估計大約集中

④。

目前，按照民政部門的統(tǒng)計口徑，城市貧困人口大體上可以區(qū)分為以下4類人員：一是“三無”人員，即傳統(tǒng)上由民政部門一直給予社會救濟的對象；二是貧困的“失業(yè)”人員，即在領取失業(yè)救濟金期間家庭人均收入低于當?shù)刈畹蜕畋Ｕ暇€的居民；三是貧困的在職職工、下崗人員和退休人員，即此類人員在領取工資、基本生活費和退休費（或養(yǎng)老保險金）的同時，家庭人均收入仍然低于當?shù)刈畹蜕畋Ｕ暇€的居民；四是由殘疾、疾病或其他原因造成生活困難的居民。以上各類人員在城市貧困人口中所占的比例大致如下表所示：

表1：城市貧困層的構成

二、城市反貧困的主要政策

面對日益凸顯的城市貧困問題，中國政府陸續(xù)出臺了一些政策，旨在保障貧困居民的生活安全，促進有勞動能力的貧困人口通過就業(yè)緩解其貧困狀況。概括地講，這些政策可以區(qū)分為三種類型，即預防性政策、救濟性政策和開發(fā)性政策，下文還將對此進行詳述。

（1）最低工資保障制度

最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬。它不包括加班加點工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境和條件下的津貼，以及國家法律法規(guī)、政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇和企業(yè)通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入等。勞動者依法律、法規(guī)的規(guī)定休假、探親以及參加社會活動等，應視同提供了正常勞動。由于工資是勞動者的重要收入來源，所以建立最低工資保障制度是保障勞動者基本生活和合法權益，防止其陷于貧困的重要措施。

1993年，原勞動部發(fā)布了《企業(yè)最低工資規(guī)定》。1994年7月5日，由八屆人大八次會議通過的《中華人民共和國勞動法》第四十八條明確規(guī)定：“國家實行最低工資保障制度”，“用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準”。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，主要參照以下因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用、社會平均工資水平、勞動生產(chǎn)率、就業(yè)狀況、地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。當上述因素發(fā)生變化時,應當適時調整最低工資標準。到2001年9月，我國已有除西藏外的３０個省、自治區(qū)、直轄市建立并實施了最低工資保障制度。

從最低工資保障制度的執(zhí)行情況看，目前還存在著標準制定比較隨意和標準難以落實的問題。盡管2000年11月8日，勞動和社會保障部頒布了《工資集體協(xié)商試行辦法》，規(guī)定職工代表可以與企業(yè)代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議，但是，實際上影響工資標準的主要是企業(yè)。由于勞動力市場上供大于求，勞動者處于弱勢地位，事實上很難有討價還價的空間和權利。此外，由于一些人對市場競爭存在著片面理解，在觀念上對“最低工資”的提法難以接受，或者有意壓低工資謀取私利，從而導致最低工資標準難以落實。勞動部門的監(jiān)督檢查和職工的維權意識也都還有待于加強。

（2）“兩個確保”政策

“兩個確?！笔侵复_保國有企業(yè)下崗職工基本生活費和企業(yè)離退休人員養(yǎng)老金按時足額發(fā)放，這是中央政府非常強調的一項預防貧困政策。

1990年代中期以來，隨著國有企業(yè)改革的深化，下崗職工的規(guī)模迅速擴大，部分下崗職工生活困難逐漸成為一個突出的社會問題。

1998年5月，中共中央、國務院召開“國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)工作會議”，朱镕基總理在5月16日的講話中指出：“現(xiàn)在國有企業(yè)下崗職工很多，其中一些人基本生活沒有保障，由此造成的社會問題日益突出。如果不抓緊解決這個問題，任其發(fā)展下去，就會造成人心不穩(wěn)、社會不穩(wěn)。沒有穩(wěn)定的社會環(huán)境，改革就不能深入進行，已經(jīng)確定的經(jīng)濟發(fā)展目標也無法達到。因此，做好國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)工作，是當前涉及改革、發(fā)展、穩(wěn)定全局的頭等大事”①。

這次會議之后，中共中央、國務院聯(lián)合發(fā)布了《關于切實做好國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)工作的通知》（1998年6月9日），基本明確了以下幾點：第一，發(fā)放基本生活費的范圍是國有企業(yè)中尚未解除勞動關系的正式職工，由于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等原因而下崗，還沒有在社會上重新就業(yè)的人員；第二，發(fā)放基本生活費的機構是再就業(yè)服務中心；第三，發(fā)放基本生活費的標準原則上略高于當?shù)厥I(yè)救濟金水平，具體數(shù)額由各地根據(jù)實際情況確定；第四，發(fā)放基本生活費的期限一般不超過三年，三年內基本生活費逐年遞減，三年期滿仍未再就業(yè)的，應解除勞動關系，按規(guī)定享受失業(yè)救濟或社會救濟；第五，基本生活費的資金來源采取“三三制”的辦法解決，即財政預算安排三分之一，企業(yè)負擔三分之一，社會籌集（包括從失業(yè)保險基金中調劑）三分之一。財政負擔部分，中央企業(yè)由中央財政解決，地方企業(yè)由地方財政解決。對于困難較多的中西部地區(qū)和老工業(yè)基地，中央財政將以專項轉移支付的方式給予適當補助。

關于企業(yè)離退休人員的生活保障，傳統(tǒng)上是由國家和企業(yè)承擔的。由于這種保障對企業(yè)發(fā)展的負面影響以及其自身的不可持續(xù)性，急需徹底改革。1990年代以來，國務院出臺了一系列政策①，逐步明確了“建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度”的目標，具體地說，就是要建立起適應社會主義市場經(jīng)濟體制要求，適用城鎮(zhèn)各類企業(yè)職工和個體勞動者，資金來源多渠道、保障方式多層次、社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合、權利與義務相對應、管理服務社會化的養(yǎng)老保險體系。

盡管對于下崗職工的基本生活費和離退休人員的養(yǎng)老金有著制度上的保障，但是由于制度本身不完善、一些企業(yè)存在客觀困難以及一些單位和個人存在投機行為等原因，1990年代中期以來，部分下崗職工的基本生活費和部分離退休人員的養(yǎng)老金難以按時足額發(fā)放，并逐步演變?yōu)閲乐赜绊懮鐣捕ǖ囊蛩亍Ｓ需b于此，1999年2月3日，國務院辦公廳發(fā)出了《關于進一步做好國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和企業(yè)離退休人員養(yǎng)老金發(fā)放工作有關問題的通知》，提出要“進一步加大工作力度，加快建立社會保障體系，確保國有企業(yè)下崗職工的基本生活，確保企業(yè)離退休人員養(yǎng)老金的按時足額發(fā)放，為經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定創(chuàng)造更為有利的條件”，這就是“兩個確?！钡木壠稹?/p>

2000年5月28日，國務院再次發(fā)布《關于切實做好企業(yè)離退休人員基本養(yǎng)老金按時足額發(fā)放和國有企業(yè)下崗職工基本生活保障工作的通知》，表明“兩個確?！眴栴}難以落實。這個通知規(guī)定各級人民政府的一把手要直接負責；各地要切實調整財政支出結構，提高財政預算中社會保障性支出的比例；各級財政超收的部分除用于法定支出外，應主要用于充實社會保障基金；要進一步擴大社會保險覆蓋范圍，加強社會保險費的征繳工作；要加快實現(xiàn)管理服務的社會化；要堅持按照“三三制”原則籌集資金保障下崗職工基本生活；要規(guī)范下崗人員向失業(yè)人員的過渡工作。

由于中央政府的一再強調和努力，國有企業(yè)下崗職工和離退休職工的生活保障有了一定改善。根據(jù)勞動和社會保障部發(fā)布的2001年上半年統(tǒng)計報告，到6月底，國有企業(yè)下崗職工總數(shù)為632萬人，其中進入再就業(yè)服務中心579萬人，占下崗職工總數(shù)的91.6%。在進中心的下崗職工中，99.9%領到了基本生活費，99.6%代繳了社會保險費，分別比2000年底提高了2.6個百分點和6個百分點。上半年，全國應發(fā)基本養(yǎng)老金999.42億元，實際發(fā)放998.19億元，當期拖欠1.2億元，足額發(fā)放率為99.9%，比上年同期提高1.6個百分點。上半年還共補發(fā)2000年拖欠5.56億元和1999年末以前的歷史拖欠6.33億元。

但是，2002年4月，勞動和社會保障部又一次發(fā)出緊急通知，要求各地鞏固“兩個確?！保龊闷髽I(yè)減員和關閉破產(chǎn)企業(yè)職工安置工作，切實解決好困難群眾的工作和生活問題，特別是要重點檢查困難企業(yè)的“兩個確?！惫ぷ?，及時解決存在的問題，確保不發(fā)生新的拖欠。這個“緊急通知”表明，目前“兩個確?！闭咴诼鋵嵾^程中依然存在比較嚴重的問題。

（3）失業(yè)保險制度

在原有計劃經(jīng)濟體制下，每一個新增勞動力都將得到一份工作，而獲得工作后是不能被隨便解雇的，因而不存在公開的失業(yè)問題。少量暫時沒有工作的人被稱為“待業(yè)人員”，也就是說政府是會安排他們就業(yè)的，只不過需要等待一段時間。待業(yè)人員在待業(yè)期間的生活保障主要是由家庭和單位承擔的。

自從引入市場機制后，就業(yè)競爭不可避免，難以獲得工作或者工作以后又被解雇的現(xiàn)象越來越公開化、長期化。這樣，長期“待業(yè)”人員的生活保障就成為問題了。因此，1986年，國務院發(fā)布了《國營企業(yè)職工待業(yè)保險暫行規(guī)定》，要求企業(yè)按照全部職工標準工資總額的1%繳納待業(yè)保險基金，以保障待業(yè)人員的基本生活和促進就業(yè)，這大概可以看作是我國建立現(xiàn)代意義上的失業(yè)保險制度的開始。

1993年4月，國務院頒布《國有企業(yè)職工待業(yè)保險規(guī)定》，對前述《暫行規(guī)定》作了發(fā)展與完善。新的規(guī)定把保險覆蓋范圍擴大到所有國有企業(yè)職工，并在資金籌集、救濟標準、統(tǒng)籌層次等方面做了一些完善工作。

1993年11月，中共十四屆三中全會通過了《關于建立社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》，明確提出要“重點完善企業(yè)養(yǎng)老和失業(yè)保險制度”，這意味著對日益公開化、長期化的失業(yè)問題的正式承認。1999年1月，國務院發(fā)布了《失業(yè)保險系例》，標志著我國失業(yè)保險制度的正式確立。

按照《失業(yè)保險條例》的規(guī)定，城鎮(zhèn)各類企業(yè)、事業(yè)單位及其職工應當參加失業(yè)保險，符合下列條件的失業(yè)人員可以領取失業(yè)保險金：按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務滿一年的；非因本人意愿中斷就業(yè)的；已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的。失業(yè)保險金的標準介于當?shù)刈畹凸べY標準與城市居民最低生活保障標準之間，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定。享受失業(yè)保險金的最長期限不超過24個月（要求失業(yè)前所在單位和本人的累計繳費時間超過10年；累計繳費時間滿1年但不足5年的，最長享受期限只有12個月；累計繳費時間滿5年不足十年的，最長享受期限為18個月）。失業(yè)人員在領取失業(yè)保險金期間，還可以按照有關規(guī)定同時享受其他失業(yè)保險待遇。

由于我國目前的實際失業(yè)率要明顯高于政府公布的登記失業(yè)率，而且由于就業(yè)困難而長期失業(yè)的人員占有很大比例，所以，失業(yè)保險制度難以有效保障所有失業(yè)人員的基本生活。從2000年開始，政府計劃花5年左右時間，分三步實現(xiàn)由國有企業(yè)下崗職工基本生活保障制度向失業(yè)保險制度的轉變，這種轉變將進一步加劇現(xiàn)有失業(yè)保險制度的壓力。與此同時，失業(yè)保險費征繳困難和不能規(guī)范使用的問題還一直存在，嚴重影響著該項制度效益的發(fā)揮。

根據(jù)勞動和社會保障部發(fā)布的2001年上半年統(tǒng)計報告，到6月底，全國失業(yè)保險覆蓋率為76.4%，全國城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)為618.7萬人，登記失業(yè)率為3.3%。6月份當月領取失業(yè)保險金的失業(yè)人員共有243.5萬人，只占登記失業(yè)人員的39%。上半年的失業(yè)保險基金支出增幅高于收入增幅8.2個百分點，有7個省市當期基金收不抵支。

（4）居民最低生活保障制度

盡管存在以上各項預防社會成員陷于貧困的政策，但是這些政策由于各種原因并不能有效發(fā)揮其預防性效果：第一，政策本身落實困難，有些政策實際上就是針對有關制度不能落實而提出來的，例如中央政府一再強調的“兩個確保”；第二，以上各項政策所確定的預防標準偏低，難以發(fā)揮預防貧困的作用；第三，象下崗職工基本生活費和失業(yè)保險金等制度，實際上嚴格限制了其享受對象，排斥了很多應當享受的人，例如非國有企業(yè)的下崗職工、困難企業(yè)的“待崗”或“放長假”人員（這些人沒有“下崗職工”的身份，但是是實際的下崗人員）、沒有登記的失業(yè)人口、單位或個人沒有交納失業(yè)保險費（或者繳納時間不足1年）的失業(yè)人員，等等。

因此，1990年代以來，實際陷于生活困難的城市居民不斷增加，傳統(tǒng)上由民政部門主持的社會救濟工作已經(jīng)不能適應新的形勢，難以有效救濟“新貧困層”的基本生活，必須進行改革，以編制有效的“最后安全網(wǎng)”，這就是城市居民最低生活保障制度出臺的主要背景。

最低生活保障制度的構想最早在上海市出現(xiàn)。1992年，上海市就召開了專門會議，研究對各種收入較低、生活困難的在職職工、退休職工、社會閑散人員實施生活保障的問題，會議要求各級領導和部門從正確處理改革、發(fā)展與穩(wěn)定三者關系的高度，認識建立最低生活保障制度的重要性和緊迫性。1993年6月，在調查研究的基礎上，上海市率先建立了城市居民最低生活保障制度。

上海市的實踐引起了主管社會救濟工作的民政部的注意，民政部認為這種做法代表了民政事業(yè)改革的新方向和新思路。1994年召開的第十次全國民政工作會議提出：在城市要逐步按最低生活保障線對貧困居民實行救濟，由此在全國范圍內推動了傳統(tǒng)社會救濟制度的改革。

1997年9月，國務院發(fā)布《關于在全國建立城市居民最低生活保障制度的通知》，要求各地把建立城市居民最低生活保障制度當作一項重要工作來抓，必須在1999年底之前完成此項工作。為了引導和規(guī)范最低生活保障工作，1999年9月28日，國務院頒布了《城市居民最低生活保障條例》。按照這個條例的規(guī)定，持有非農(nóng)業(yè)戶口的城市居民，凡共同生活的家庭成員人均收入低于當?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘藴实?，均有從當?shù)厝嗣裾@得基本生活物質幫助的權利。最低生活保障標準按照當?shù)鼐S持城市居民基本生活所必需的衣、食、住費用，并適當考慮水電燃煤（燃氣）費用以及未成年人的義務教育費用。最低生活保障經(jīng)費由地方人民政府承擔。

2001年11月12日，國務院辦公廳發(fā)布《關于進一步加強城市居民最低生活保障工作的通知》，突出強調了最低生活保障工作的重要性，并強調要認真貫徹屬地管理原則；地方各級人民政府，特別是省級人民政府必須加大最低生活保障資金投入；中央財政將根據(jù)各地財政狀況、最低生活保障任務和地方財政努力程度，加大對財政困難地區(qū)城市居民最低生活保障資金的專項轉移支付的力度；要推進最低生活保障工作的規(guī)范化管理；最低生活保障標準既要保證貧困居民的基本生活，又要有利于鼓勵就業(yè)；要把工作重點放在社區(qū)。

早在1999年10月，全國668個市和1689個縣就已經(jīng)全部建立起城市居民最低生活保障制度。但是，多年來，“應保未保”問題一直比較突出。最近，隨著中央政府重視程度的提高和各級財政投入的加大，最低生活保障制度的保障面迅速擴大，到2001年底，全國享受最低生活保障的居民已達1189萬人。

表2：1997~2001年全國城市低保對象與資金投入情況

從最低生活保障制度的實施情況看，目前也還存在著一些嚴重問題，例如保障標準的制定比較隨意，“應保未保”問題還在一定程度上存在，實施保障時不能區(qū)分保障對象的特殊需要而給予有差別救助，資金分擔比例不合理，傳統(tǒng)救濟思想依然影響很大，等等。

（5）“再就業(yè)工程”

與前述預防性、救濟性政策相比，“再就業(yè)工程”可以說是一項重要的開發(fā)性反貧困政策。這項工程的重點是幫助失業(yè)6個月以上的職工和生活困難的企業(yè)富余職工盡快實現(xiàn)再就業(yè)，以防止陷于貧困或擺脫貧困狀況。

1994年，勞動部組織上海、沈陽、青島、成都、杭州等30個城市進行再就業(yè)工程試點。1995年4月，國務院辦公廳轉發(fā)了勞動部《關于實施再就業(yè)工程的報告》，標志著再就業(yè)工程的正式啟動。1996年4月，勞動部發(fā)布《關于全面實施再就業(yè)工程有關問題的通知》，推進了再就業(yè)工程的全面實施。

再就業(yè)工程的基本內容包括：第一，全面推進就業(yè)服務事業(yè)的發(fā)展。由勞動部門牽頭組成專門機構，對失業(yè)人員進行登記，提供必要的失業(yè)救濟金，開展職業(yè)指導、職業(yè)信息介紹和就業(yè)培訓等活動；第二，建立生產(chǎn)自救基地。依托大型企業(yè)建立生產(chǎn)自救基地，安排失業(yè)人員在基地求職，或者通過興辦勞動就業(yè)服務企業(yè)，組織開展生產(chǎn)自救；第三，積極開展轉業(yè)訓練，促使缺乏一技之長或不能利用原有技能再就業(yè)的失業(yè)人員掌握某種技能或更新技術知識，盡快找到新的工作崗位；第四，實行優(yōu)惠政策，鼓勵用工單位優(yōu)先招收失業(yè)人員，鼓勵失業(yè)人員自謀職業(yè)；第五，組織勞務輸出。通過向國外輸出勞務，為國內其他失業(yè)人員騰出一些就業(yè)崗位；第六，動員全社會關心和支持再就業(yè)工程。

1998年6月9日，中共中央、國務院發(fā)布《關于切實做好國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)工作的通知》，對再就業(yè)工程的工作重點有所調整。該通知指出：“根據(jù)國有企業(yè)改革的總體部署并考慮到社會各方面的承受能力，中央要求，當前和今后一個時期，主要解決國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)問題”，要求各地、各企業(yè)普遍建立再就業(yè)服務中心，負責為本企業(yè)下崗職工發(fā)放基本生活費和代下崗職工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險費用，組織下崗職工參加職業(yè)指導和再就業(yè)培訓，引導和幫助他們實現(xiàn)再就業(yè)。該通知還強調，各地區(qū)和有關部門要積極培育經(jīng)濟增長點，繼續(xù)加強基礎產(chǎn)業(yè)和基礎設施建設，因地制宜地發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)，以利于擴大就業(yè)；要把發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，特別是商業(yè)、飲食業(yè)、旅游業(yè)、家庭和社區(qū)居民服務業(yè)等，作為下崗職工再就業(yè)的主要方向；要把發(fā)展中小型企業(yè)、勞動就業(yè)服務企業(yè)作為促進再就業(yè)的重要途徑。

再就業(yè)工程實施以來確實取得了一定成績，有助于改善部分失業(yè)下崗人員的生活狀況。但是，由于我國勞動力市場的總體情況是供大于求，加上經(jīng)濟結構轉型和失業(yè)下崗人員自身素質等方面的原因，造成失業(yè)下崗人員的實際再就業(yè)率一直偏低。從1995年到1999年，失業(yè)人員的再就業(yè)率一直不超過45%。根據(jù)勞動和社會保障部發(fā)布的統(tǒng)計資料，近年來，國有企業(yè)下崗職工的再就業(yè)率甚至持續(xù)走低：1999年為42%，2000年是35.4%，2001年上半年為11.1%，比2000年同期下降了4.9個百分點。

表3：1995~1999年我國城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)情況

三、城市反貧困的主要問題

前文已述，針對1990年代以來日益凸顯的城市貧困問題，我國政府已經(jīng)采取了一些反貧困的政策和措施，并取得了一定成效。但是，目前城市反貧困工作也還存在以下一些突出問題，需要引起高度重視。

首先是對城市貧困缺乏規(guī)范的定義，從而導致各種反貧困政策不夠系統(tǒng)、不夠協(xié)調，甚至偏離反貧困的目標。理論上講，弄清城市貧困的內涵，規(guī)范定義“城市貧困人口”，是制定各種反貧困政策和開展反貧困工作的前提，這樣做可以形象地比作“用腦袋指揮手”。但是，實際上我們注意到，很多政府官員，特別是高級領導者，并沒有規(guī)范城市貧困人口的定義，甚至回避使用“城市貧困人口”的概念，而是經(jīng)常采用列舉具體對象的辦法討論城市貧困問題，例如把貧困人口指稱為“失業(yè)人員”、“國有企業(yè)下崗職工”、“困難企業(yè)職工”、“離退休人員”等。很明顯，城市貧困人口雖然表現(xiàn)為很多失業(yè)人員、下崗人員、老年人，但是，反過來，具有這些身份的人并不一定都是貧困人口。如果反貧困政策基于以上指稱而制定，實際上是“用手指揮腦袋”。這種做法不可避免地導致反貧困工作的“手忙腳亂”現(xiàn)象，不僅使有關反貧困政策不能瞄準真正的貧困人口，以至于降低了反貧困資源的使用效率，而且制造了有關城市貧困的概念混亂，妨礙對于城市貧困的深入研究和精確估計。

事實上，要規(guī)范定義城市貧困，緊緊摳住兩個方面是最基本的。一方面，凡是在城市區(qū)域內發(fā)生的貧困都應算作城市貧困，不能僅把具有城市戶口身份的貧困人口看作城市貧困人口。很明顯，這樣至少就不能把所謂“外來人口”的貧困問題排除在外；另一方面，凡是生活水平低于某一標準的人口都應列為反貧困的工作對象，這些人都有權利獲得政府幫助，只有這樣，才能真正避免一些人由于具有原體制的某種身份而被排除在外。

其次是貧困監(jiān)測體系不完善，缺乏對于城市貧困狀況的權威統(tǒng)計。前文已述，目前關于城市貧困人口數(shù)量的各種估計之間差異很大，反貧困面臨著底數(shù)不清的難題。造成這種狀況的一個重要原因正是上面所說的對于城市貧困缺乏規(guī)范定義。目前，在政府官員、專家與公眾之間，對于貧困的理解存在著很大差異。即使是在政府內部，不同部門對于城市貧困人口的理解也不一樣。例如，勞動部門的“貧困人口”是失業(yè)下崗人員和離退休職工（尤其是指原屬國有企業(yè)的），民政部門的“貧困人口”是最低生活保障對象，而工會系統(tǒng)的貧困人口則是“困難企業(yè)職工”，統(tǒng)計部門的“貧困人口”是城市居民數(shù)的5%，這樣不同的統(tǒng)計口徑自然難以得出一致的貧困統(tǒng)計。另外，由于城市貧困在很大程度上具有相對性，是一種相對貧困，所以確定貧困統(tǒng)計標準自身也有很大難度，需要有廣泛而深入的研究。還有，對待城市貧困的一種錯誤觀念也妨礙開展持續(xù)的、精確的貧困統(tǒng)計。一些人以為城市貧困只是一種過渡性貧困，通過落實有關政策就可以“解決”，忽視了城市貧困可能是一種持續(xù)性現(xiàn)象。實際上，貧困群體的成員可能改變，但是作為一種整體的貧困現(xiàn)象將始終存在。貧困統(tǒng)計應當成為社會經(jīng)濟統(tǒng)計的重要組成部分，應當有權威部門定期發(fā)布貧困統(tǒng)計數(shù)據(jù)，這是制定反貧困政策和采取反貧困行動的重要依據(jù)。

第三是反貧困的資源缺乏合理的統(tǒng)籌規(guī)劃。在某種意義上，城市貧困是改革政策設計者沒有預料到的一種后果，或者說是沒有充分估計到的一種后果，因此，并沒有預先規(guī)劃好反貧困所需要的資源。而隨著市場化進程的急速推進，利益主體日益多元化，政府有效動員社會資源進行反貧困的能力又受到削弱。所以，在逐步推進的反貧困工作中，資源約束一直存在。為了籌集資源，中央與地方、地方與基層、國家與企業(yè)、企業(yè)與個人，乃至政府的各個部門之間都在不停地進行博弈，迄今為止并沒有出現(xiàn)最佳結果。例如，城市居民最低生活保障的經(jīng)費由各級財政分擔，但是對于分擔的比例仍然爭議很大；國家希望對于城市居民的最低生活“堅持國家保障與社會幫扶相結合”的方針，但是代表“社會”的各種單位都有自身的利益考慮，國家要充分動員他們的資源已經(jīng)遠遠不如計劃經(jīng)濟時代那么容易了；國家希望企業(yè)投入資源解決下崗職工和離退休人員的生活保障問題，但是企業(yè)覺得負擔太重，一些確實困難的企業(yè)實際上也無法投入資源，從而導致政策失靈。經(jīng)驗表明，對于如何統(tǒng)籌和保障反貧困所需要的資源，目前仍在探索之中。但是，需要注意的是，由于缺乏合理的統(tǒng)籌規(guī)劃，實際上資源約束與資源浪費是同時存在的，特別是在各個部門和各種主體對于中央財政有限資源的不適當?shù)母偁幹?，導致了資源分散和浪費，不能使有限的資源發(fā)揮反貧困的最佳效益。

第四是反貧困政策有待于繼續(xù)改進和完善。整體上說，迄今為止的城市反貧困政策具有明顯的草創(chuàng)時期的特點：一是缺乏系統(tǒng)設計，政策之間銜接性差；二是缺乏長遠目標，救急性強；三是政策設計不完善，缺乏想象力。在實際操作過程中，一些反貧困政策出現(xiàn)目標不清，功能混亂。例如，發(fā)放下崗職工基本生活費和離退休人員的養(yǎng)老金，究竟是補償國家、企業(yè)以往的欠債，還是救助貧困？如果把城市居民最低生活保障制度看成是反貧困的專項制度，那么這一制度究竟是為了維持居民的最低生活，還是要促使其擺脫貧困狀況？用基層干部的話說，究竟是要?！岸瞧ぁ?，還是要保“臉皮”？如果最低生活保障制度僅僅局限于維持居民的最低生活，那么是不是有可能維持一個永久性的貧困層？這種可能在反貧困政策并不配套的情況下是明顯存在的。

具體地說，我們可以將反貧困的政策體系區(qū)分為三個組成部分，即預防性政策、救濟性政策和開發(fā)性政策，這在前文中已經(jīng)提到。所謂預防性政策是指防止貧困發(fā)生或降低貧困發(fā)生概率的各項政策；所謂救濟性政策是指當貧困確實發(fā)生時，努力減少其負面影響和損害的各項政策；所謂開發(fā)性政策是指消除貧困者的脫貧障礙，拓展其脫貧機會的各項政策。

從目前反貧困的政策實踐看，以上三類政策都有待于進一步改進和完善。目前的預防性政策難以預防貧困的發(fā)生，例如最低工資制度難以落實，失業(yè)、醫(yī)療和養(yǎng)老保險都還很不完善?，F(xiàn)行的救濟性政策難以有效滿足貧困者的基本需要，例如居民最低生活保障制度，其保障標準還偏低，統(tǒng)一按照人均收入進行差額補助的辦法不能考慮不同類型和不同規(guī)模家庭的特殊需求，特別是其消極的維持居民生存的制度取向，難以滿足貧困居民十分迫切的醫(yī)療需求。目前的開發(fā)性政策也存在著內容單一，缺乏想象力的缺陷。完善就業(yè)服務，實施優(yōu)惠政策以促進就業(yè)，自然是開發(fā)性政策的重要內容。但是，在如何為貧困者開發(fā)多樣化的經(jīng)濟機會，如何開發(fā)貧困者的人力資本和社會資本，如何開發(fā)貧困者參與政治、經(jīng)濟和社會進程的能力與機會，如何促進貧困者的增權等等方面，仍然還有很大的政策設計空間。

第五是反貧困的工作機構有待于進一步協(xié)調。反貧困政策的落實依賴于高度協(xié)調的工作機構，在這方面，中國農(nóng)村扶貧開發(fā)工作的經(jīng)驗應該是值得借鑒的。1980年代中期以來，專門化的農(nóng)村扶貧開發(fā)機構是農(nóng)村扶貧開發(fā)取得巨大成就的重要保證。但是，目前的城市反貧困基本上是在原有行政體制基礎上開展的，并沒有專門的城市反貧困機構。這里不是說必須得建立一個新機構，如果各個有關部門能夠充分協(xié)調起來，也同樣是能夠推進和改善城市反貧困工作的。問題的關鍵在于，目前有關部門的協(xié)調確實不夠，城市居民最低生活保障制度長期以來存在的“應保未?！眴栴}就是一個例證。特別是，目前的城市反貧困事實上是由各個部門在原有工作的基礎上發(fā)展起來的，不是說先有統(tǒng)一的反貧困綱領和政策設計，然后才合理分工，開展工作。因此，實際上的反貧困工作有各自為政、互相扯皮的傾向。從長遠看，為了克服這種傾向，有必要制定中、長期的城市反貧困的總體規(guī)劃，并在反貧困的組織機構上進行創(chuàng)新，以便提高反貧困工作的效率。

第六是反貧困工作應當專業(yè)化。反貧困涉及到貧困識別和監(jiān)測、資源籌集、政策設計、工作協(xié)調、項目執(zhí)行、日常管理等等一系列復雜問題，并不是一個簡單的分錢問題。如果缺乏深入研究和規(guī)劃，缺乏關于反貧困的專業(yè)知識，資源投入越多，所造成的浪費也就越大。因此，應當考慮加強城市反貧困的研究，加強實際工作人員的專業(yè)培訓，更多地吸收一些專業(yè)人士參與城市反貧困工作，充分發(fā)揮有關機構的專家、學者的作用，以全面推進城市反貧困工作的專業(yè)化。

1中華人民共和國國務院新聞辦公室：《中國的農(nóng)村扶貧開發(fā)》，載《人民日報》2001年10月16日第五版。

23關于城市居民最低生活保障制度的具體闡述，請參見下文。參見朱慶芳：《城鎮(zhèn)貧困群體的特點及原因》，載《中國黨政干部論壇》，2002（4）。

4例如，亞洲發(fā)展銀行組織的“中國城市貧困問題研究”課題組，利用1998年國家統(tǒng)計局的城市調查數(shù)據(jù)測算出的城市貧困人口是1480萬人，中華全國總工會1999年的測算則是1500萬人。

5朱镕基：《國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)工作的幾個問題》，載勞動和社會保障部、中共中央文獻研究室編：《新時期勞動和社會保障重要文獻選編》，中國勞動社會保障出版社、中央文獻出版社2002年版。

6這些政策主要包括《國務院關于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》（1991年6月26日）、《國務院關于深化企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的通知》（1995年3月1日）、《國務院關于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》（1997年7月16日）、《國務院關于實行企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險省級統(tǒng)籌和行業(yè)統(tǒng)籌移交地方管理有關問題的通知》（1998年8月6日）等。

第二篇：認同、差異與發(fā)聲 性別教學演練

認同、差異與發(fā)聲─ 性別教學演練(劉開鈴、陸偉明/五南/2009.03)

本書為成功大學性別與婦女研究中心2007年

執(zhí)行「成大帶動周遭院?；蛲I域學術發(fā)展計

畫」的具體成果。此計畫共有10所大學院校、14個系所，來 自文學、史學、教育、社會與

醫(yī)療四個學群29位教師參加，歷經(jīng)學群討

論、成果發(fā)表會、單篇論文與全書審查，共集

結13篇教學論文。以主題粗分為五類，性別

與教育、性別與社會、性別與醫(yī)療和運動、性

別與歷史，以及性別與文學。

?以教學性質區(qū)分為四類：通識課程、性別

議題融入教學單元、實務操 作的小團體輔

導，以及教學反思紀要。實際編排第一單元為

「性別成為通識課程教學」，第二單元為「性

別融入通識歷史課程教學」，第三單元為「性

別的教學實踐 與省思」。每篇包含開課背景

介紹、授課學生背景介紹、教學設計、教學策

略、師生教學心得與經(jīng)驗分享、以及教學成效，並附有教學資源可參考。

本書特色

這本書呈現(xiàn)出來的是我們對性別教學的關懷與反思，我們希望能和讀者們分享我們的互動與交流，更希望這本書能成為讀者們教學

和申請相關教學計畫的資源。作者簡介

陸偉明

國立政治大學中文系學士，美國喬治亞大

學教育心理學碩士、博士。曾任成功大學性別

與婦女研究中心主任、教育所所長、國科會人

文處教育學門召集人。現(xiàn)任國立成功大學教育

研究所特聘教授。

呂明蓁

美國紐約州Canisius College諮商師教育碩士，紐約州立大學水牛城分校教育政策與領導研究所碩士、博士。曾任美國紐約州及加州等地的多元文化諮商師、小學教師、大學助 教、講師及研究員。回到臺灣後任教於國立臺南大學，曾擔任輔導中心主任，現(xiàn)為教育系專任助理教授。目前全心投入於性別平等教育及多元文化教育。

游美惠

美國猶他大學社會學博士。曾任高雄師範大學性別教育研究所所長、教育部性別平等教育委員會委員?，F(xiàn)任高雄師範大學性別教育研究所教授、臺灣女性學學會理事長。教書已經(jīng)超過十年，仍不斷自我期許能當個具有多元文化素養(yǎng)、負責盡職且能關懷學生的女性主義教師。

黃怡瑾

普渡大學美國社會學博士?，F(xiàn)任國立臺南大學行政管理學系副教授。所開授之「臺灣的婚姻與家庭」曾獲選為教育部顧問室個別型通識教育課程績優(yōu)計畫。生命經(jīng)歷多次轉彎，但確定喜歡教學，且篤信婚姻家庭的重要性，只求清楚自己想要什麼，喜歡自己，並對周遭的人有所幫助。

成令方

英國艾薩斯克大學社會學博士，高雄醫(yī)學大學性別研究所副教授兼所長。教學研究專長：性別社會學、醫(yī)療社會學、工作社會學、性別與科技、質性研究。重視教 學，積極編譯書中文書：《醫(yī)療與社會共舞》（2008)，Allan G.Johnson原著，《性別打結：拆除父權違建》（2008)，《見樹又見林：社會學作

為一種生活、實踐與承諾》（2001）。徐珊惠

美國喬治亞大學人體運動學研究所博士，主修體育課程與設計，副修多媒體應用教學研究。現(xiàn)任國立成功大學體育健康與休閒研究所助理教授。受到在美國求學時 一位女性主義教師的影響極深，跨入性別議題的領域，返臺後加入成功大學性別與婦女研究中心，在許多討論與學習中更奠定了對性別研究的使命。目前研究的議題 包括女性運動員自我認同、身體再現(xiàn)之探討、女性與運動在大眾媒體的詮釋等相關性別議題研究。

蔡幸娟

「幸福如蜜，娟秀如畫」。國立成功大學歷史學學士，臺灣大學歷史學碩士、博士，現(xiàn)任職於國立成功大學歷史學系，中國魏晉南北朝史是教學與研究的主要領域，其中，尤其關懷魏晉南北朝時代的婦女。

廖秀真

成功大學歷史學學士，臺灣大學歷史學碩士?，F(xiàn)任成功大學歷史系講師，開授中國婦女史相關課程。

劉煥玲

成功大學歷史語言所碩士，北京中國社會科學院哲學所博士。研究專長為道家與道教、宗教與文化等領域?，F(xiàn)任南臺科技大學通識教育中心專任講師。曾擔任禪修課程，目前主要教授歷史課程。

林春蘭

成功大學歷史系學士、歷史語言研究所碩士?，F(xiàn)任東方技術學院通識中心講師。大學階段選修「中國婦女專題」課程，開始學會留心

關於性別的議題。

蔡淑苓

臺灣師範大學家政教育研究所碩士，專長為幼兒發(fā)展、幼兒發(fā)展評量與輔導、兒童福利。曾擔任義務張老師，現(xiàn)任臺南科技大學幼保系副教授。

吳達蕓

國立臺灣大學中文系學士、碩士。曾任教國立成功大學中文系約三十年，現(xiàn)在為臺南科技大學幼保系專任教授。專長在中國古典小說、現(xiàn)代文學、兒童文學、生命教育與臨終關懷。為成大婦女兩性研究室創(chuàng)始會員之一。劉開鈴

國立成功大學外文系學士，國立臺灣大學外文系碩士，美國賓州州立大學比較文學博士。曾任成功大學外文系系主任，亦獲選為成功大學人文藝術類通識課程優(yōu)良 教師。所開授之「性別與文學」並兩度獲選為教育部顧問室個別型通識教育課程績優(yōu)計畫?，F(xiàn)任成功大學性別與婦女研究中心主任。

蔡玫姿

國立清華大學(臺灣)中文系博士，現(xiàn)為成功大學中文系與現(xiàn)代文學研究所助理教授。研究領域是民初作家、現(xiàn)代小說、性別與文學。個性軟弱，因此閱讀女性主義健身；不擅運動，但對運動文學感興趣；不喜歡生硬的社會學，但研究取徑偏向文學社會學。

第三篇：內部審計與外部審計的差異與合作

內部審計與外部審計的差異與合作

一般說來，外部審計在權威性和獨立性方面具有優(yōu)勢，而內部審計在審計深度和力度方面有其特長，兩者既有區(qū)別又有聯(lián)系，但更多的是合作，其關系可以用“外審撒網(wǎng)，內審捕魚”來概括。

一、內部審計與外部審計的差異

內部審計和外部審計的差異包括審計性質、業(yè)務獨立性、審計方式、工作范圍、服務對象、審計報告的作用、審計權限、監(jiān)督方式以及審計依據(jù)等方面，下面選擇其中的幾個重要方面進行介紹。

1、在審計獨立性方面存在差異

企業(yè)內部審計機構，通常叫做“內部審計部”，也有的叫做“內部控制部”，絕大部分都是企業(yè)組織機構的一部分，通常直接向企業(yè)管理層報告工作；上市公司或投資公司收購的企業(yè)則向監(jiān)事會以及董事會下屬的由獨立董事組成的審計委員會報告工作。但無論是向管理層還是審計委員會報告工作，內部審計機構都是向股東擁有的企業(yè)內部組織報告工作，這就決定了內部審計在獨立性方面無法作到真正的獨立。

外部審計師則屬于社會審計，其組織、資金來源都不受被審計單位的影響。因此，外部審計相比內部審計而言就具有更強的獨立性，一般是經(jīng)過政府部門審批的公共會計師和審計師事務所。

由于這種差異的存在，導致了內外審計在看待和處理企業(yè)某些問題方面的不同。

案例一：對待內部審計部門的歸屬問題

某公司管理層受傳統(tǒng)思想影響，一直將內部審計部安排在企業(yè)管理層的一個中層職能部門中，內部審計工作直接向公司總經(jīng)理匯報。長期以來該公司的內部審計工作雖然沒有什么太大成績，但公司也沒有發(fā)生什么特別重大的意外損失事件，管理層包括董事會也認可這種結構。但是，該公司的外部審計師在考察了內部審計機構后，每年的審計報告都要質疑其內部審計機構的相對獨立性問題，在管理建議書中多次建議公司董事會將內部審計機構從總經(jīng)理的直接領導下轉為直接向審計委員會報告工作。

但公司決策層和管理層一直沒有認可這個建議，因為該公司的審計委員會除了參加董事會外，通常情況下并無活動，而且委員會的成員（一些外聘的獨立董事）平時更不過問公司的具體業(yè)務，將該公司的內部審計部直接置于該委員會的領導之下沒有什么實際意義，對于這類非上市公司而言，公司股東一般還是認可將內部審計部置于總經(jīng)理的直接領導下。后來，該公司計劃上市募股，董事會只能接受外部審計師提出的將內部審計部轉為直接向董事會下屬的審計委員會報告工作，但同時也間接向總經(jīng)理通報審計工作。

2、工作范圍有所不同

在工作范圍上，內部審計包括了企業(yè)運營管理的許多方面，特別是以內控部為標志的企業(yè)，其內部審計的范圍更是涵蓋了所有的管理流程，包括內控體系的審計、管理風險預防和公司治理等。而外部審計則基本集中在檢查財務管理流程和財務信息的真實性方面。

案例二：發(fā)現(xiàn)質量退貨問題

某公司在年末處理一批年內陸續(xù)從客戶處退回的三包退貨，這些貨物分散存放在公司外地客戶處的中轉庫里。雖然退貨已經(jīng)過公司質檢處的檢驗，但由于考慮到年終績效考核問題，公司管理層沒人對該批退貨是否應該核銷當年銷售收入作出處理決定。公司的外部審計師在審核公司報表并對銷售收入進行符合性測試時，沒有條件對該公司眾多的外部中轉庫存貨情況進行全面盤點，因此無法及時發(fā)現(xiàn)該公司的這批質量退貨。最后還是公司的內部審計師在檢查質量部工作報告時發(fā)現(xiàn)了線索，并最后追蹤到了這批外庫質量退貨，及時向該公司管理層提出了核銷銷售收入和調整存貨的意見。本案說明，內部審計由于工作范圍廣，時間長，所以有機會發(fā)現(xiàn)更多的管理問題。

3、對具體業(yè)務的審計深度不同

外部審計師通常需要同時關注所有市場上的單位，受其本身條件限制，如具體審計人員的職業(yè)素質、審計時間、對企業(yè)業(yè)務狀況的連接，特別是對企業(yè)文化背景的感悟等等，決定了其對被審計單位的具體業(yè)務在現(xiàn)實情況下無法進行非常深入的調查研究和分析。相反，作為內部審計師則可以根據(jù)需要對高風險業(yè)務進行非常深入的調查研究，有些問題在表面上看可能并不屬于高風險項目，但由于直接影響到財務數(shù)據(jù)的準確性，也需要內部審計的深入調研。

案例三：固定資產(chǎn)“拆拼”活動對資產(chǎn)負債表的影響

某公司下屬企業(yè)因為現(xiàn)金短缺，在內發(fā)生了幾臺設備損壞無錢購買維修備件的問題，設備部為保證生產(chǎn)運行，決定將另外暫停使用的幾臺同型號設備上的好部件拆下來供維修用，這在企業(yè)內部通常叫做“拆拼”。按規(guī)定，這需要對被拆件設備進行重新估價，做減值準備或者直接辦理報廢手續(xù)。但該公司管理層同樣由于考慮到年終績效考核問題，沒有對這些被拆件設備進行報廢和減值處理，繼續(xù)以封存設備名義放在固定資產(chǎn)科目內，由于外部審計師受業(yè)務能力和審計時間等條件限制，無法及時發(fā)現(xiàn)該項“拆拼”事務。此后，該公司的內部審計師在檢查設備管理部門業(yè)務過程中，特別是在聽取企業(yè)介紹節(jié)約現(xiàn)金的介紹中發(fā)現(xiàn)了線索并據(jù)此查明了事情的全部經(jīng)過，根據(jù)公司管理政策規(guī)定，鑒于該設備已無修復價值，內部審計師要求企業(yè)管理層對該設備作了報廢處理并調整了財務報告。

4、審計權限不同

對于重視企業(yè)內部控制和審計的企業(yè)來說，內部審計通常會被賦予對潛在風險預防提出管理糾正的權利，有些甚至可以直接向高層提出免除下屬業(yè)務單位主管負責人的建議。外部審計師雖然在其審計報告中也可以對潛在的管理風險提出預防建議，但一般不涉及處理被審計單位的管理人員。

案例四：內部審計對管理層的獎懲建議權

某公司的一家下屬企業(yè)，自開業(yè)后多年來始終處于虧損狀態(tài)。雖然該公司的設備一流，而且有跨國公司的大投入做后盾，產(chǎn)品的市場需求極大。但公司總經(jīng)理盲目自信，隨意濫用董事會賦予的投資權利，超預算購買大批進口設備。加上內部管理混亂，費用開支巨大，管理層之間信息溝通不佳，所以產(chǎn)品質量和數(shù)量長期不能滿足客戶需要，導致該公司長期不能達到董事會確定的目標。公司內部不斷有員工揭發(fā)總經(jīng)理利用采購設備的機會接受外國供應商的好處，包括帶領全家出國旅游、收受好處等問題。最后，公司首席執(zhí)行官指示內控部聯(lián)合其他投資、財務等部門組成聯(lián)合審計組對該公司總經(jīng)理進行特別審計。

經(jīng)過一周的特別審計后，根據(jù)具體的審計證據(jù)和總經(jīng)理目前的經(jīng)營方針以及發(fā)展計劃，審計組決定在審計報告中向董事會提出了包括撤換總經(jīng)理在內的一系列建議。而過去外部審計師雖然也多次對該公司進行審計，也有許多管理建議，但都沒有涉及該公司總經(jīng)理的去留問題。

此外，該公司的內部審計機構通常還派人參加企業(yè)的和季度的績效考核工作。內部審計師在評價下屬企業(yè)管理層的績效中有獎懲建議的權力。

5、服務深度不同

由于內部審計和外部審計存在資源使用、工作方法、業(yè)務重點等方面的客觀差異，導致內外審計在對企業(yè)服務深度方面的不同。

案例五：內部審計在合資談判中的服務功能

某生產(chǎn)汽車零部件的投資公司（簡稱“甲方”）管理層計劃和另外一家生產(chǎn)零部件的私人公司（簡稱“乙方”）利用雙方資源優(yōu)勢聯(lián)合組建合資企業(yè)，共同向市場的特定客戶推出一款新的產(chǎn)品。在談判初期進展非常順利，雙方代表就產(chǎn)品、市場、投資、合作方式等重大問題基本達成了一致意見。當談判進入到具體合資企業(yè)的管理人員組成問題時，雙方發(fā)生了意見分歧。按照慣例，當合資雙方股權比例達到7：3或6：4以上時，一般由一方推薦董事長、財務總監(jiān)人選，組成監(jiān)督方;另一方則派遣總經(jīng)理組成經(jīng)營管理層。這類組合雖然表面上看來比較公平，也有成功案例，但在實際運營后通常容易因各方利益沖突或經(jīng)營觀念的不同導致管理層分裂，輕則影響企業(yè)正常運營，重則破壞實現(xiàn)合資企業(yè)的長期發(fā)展目標。極端情況下還會導致合資雙方終止合作。

為了預防出現(xiàn)這種情況，甲方基于長期從事合資企業(yè)運營管理的實踐經(jīng)驗，基于對乙方管理層人員的業(yè)務素質和能力的了解，為避免日后經(jīng)營過程中出現(xiàn)以上問題，在談到合資公司人員組成時，提出了這樣的意見和條件：作為控股方，甲方派人擔任董事長（法定代表人），乙方派人擔任付董事長，合資公司總經(jīng)理、財務總監(jiān)和付總經(jīng)理通過市場招聘由董事會投票表決確定，總經(jīng)理和財務總監(jiān)等高層管理人員不得在雙方企業(yè)內擔任任何職務，也不得進入合資公司董事會，總經(jīng)理有權向董事會提出辭退付總經(jīng)理等高級管理人員的要求。乙方對此堅決反對，認為這樣的后果是乙方失去了對合資企業(yè)的實際控制權，堅決要求如果甲方擔任董事長，乙方就必須派人擔任總經(jīng)理，雙方談判就此陷入僵局。

問題的實質在于如何保證雙方在既不影響合資企業(yè)日后正常運營的條件下，又能有效保證雙方在合資企業(yè)中的利益，這里除了合作雙方之間的相互信任外，還必須有制度上的保證。為此，甲方要求其內部審計機構人員參加董事會會議，就此問題直接與乙方進行談判。甲方審計人員一方面向乙方股東系統(tǒng)介紹了甲方的內部控制體系，特別是內部審計監(jiān)督體系；另一方面雙方人員就日后經(jīng)營中可能發(fā)生的所有重大風險進行了全面的討論和研究，然后將有關具體控制總經(jīng)理和高管們的條款，特別是雙方股東的內部審計權利等加入到合同之中。最后甲方終于使乙方消除了疑慮，同意了甲方的意見。

這樣做的結果是，總經(jīng)理等高管們一開始就知道自己的業(yè)務活動將處于嚴密的監(jiān)控之中。這種工作對于內部審計是一種典型的管理顧問咨詢服務。出于費用方面的考慮，特別是審計業(yè)務和咨詢業(yè)務分離后，外部審計機構無法提供這類服務。

二、內部審計與外部審計的合作

內部審計和外部審計既有區(qū)別，也有聯(lián)系，兩者在業(yè)務上更多的是合作。以下案例可以從各個側面反映這種合作。

案例六：無票領用公司寄存庫貨物對資產(chǎn)損益表的影響

某公司為減少存貨，利用自身在采購市場上的強勢地位，要求供應商將其貨物事先存放到該公司為供應商開辟的寄存庫內，合同規(guī)定供應商應當始終保持滿足公司三個月生產(chǎn)需求的貨物存量。該公司物流部業(yè)務人員可以根據(jù)實際生產(chǎn)需要，隨時到寄存庫中提貨，然后根據(jù)實際使用數(shù)量向供應商辦理結算付款，在內的正常情況下，這類結算相當于占用了供應商的資金，沒有什么問題。但在年底前的三個月開始，該公司為了降低當年的生產(chǎn)成本，提高企業(yè)財務成績，管理層默許物流部門無票領用供應商在寄存庫中的貨物，并拖延辦理領用結算時間。由于供應商之間競爭激烈，都想擴大對該公司的銷售份額，結果有供應商就口頭答應了延遲結算的要求。公司在盤點年末存貨時出現(xiàn)了盤盈情況，導致了營業(yè)外收入的增加，外部審計師對此由于受經(jīng)驗限制和對事情缺乏全面了解，在參加年末審計盤點該公司存貨時沒有發(fā)現(xiàn)盤盈的真正原因。此后，該公司內部審計師在全面盤點公司內部倉庫和供應商寄存庫時發(fā)現(xiàn)了這個問題，要求公司管理層對無票領用供應商的存貨進行調整，消除了該項盤盈，提高了財務報告的準確性。

案例七：內部審計是外部審計的延伸

某外部審計師過去在完成對某公司的審計后，通常會向該公司管理層提出系統(tǒng)的管理建議書。建議書包括：現(xiàn)狀描述、發(fā)現(xiàn)的問題、問題的潛在風險及風險大小程度以及改進建議等。對這些問題該公司經(jīng)過分析后基本認同。但由于該公司過去沒有建立內部審計機構，所以跟蹤落實的工作就交給財務部去處理，而財務部受其自身條件和日常工作能力的限制，每到面臨下一個外部審計到來前就因為擔憂許多重大問題沒有得到實質性的改善而焦慮。其中有幾點重要建議一直沒有得到落實，包括：沒有制訂在制品中的費用分攤政策、沒有建立外部中轉庫盤點程序、公司的三包退貨程序不完善、部分內部控制管理程序與質量管理程序發(fā)生沖突等等。這些問題單憑財務部的力量是無法解決的。最后該公司董事會決定成立專職內部審計機構，負責跟蹤督促外部審計師提出的管理建議。

此后，內部審計師一方面直接和外部審計師建立溝通關系，交流改進情況，另一方面，則將外部審計師提出的管理建議直接納入審計監(jiān)督范圍，并對各下屬企業(yè)展開跟蹤檢查。此外，內部審計師還將下屬企業(yè)落實外部審計意見的整改情況列入了企業(yè)審計評分體系之中。在內部審計師的持續(xù)跟蹤敦促下，經(jīng)過團隊合作，外部審計師的這些管理建議得到了較好的落實。本案證明內部審計確實是外部審計的延伸。

案例八：預防舞弊案件方面的合作

某公司近年來隨著有色金屬價格的大幅度上揚，其下屬的一個企業(yè)發(fā)生了貴金屬被盜的案件。該公司內部審計師根據(jù)這一信息，結合企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)境情況，預見到企業(yè)將面臨嚴重的金屬物品被盜的壓力，并及時發(fā)布了預防貴重金屬被盜風險的預告。根據(jù)該公司內控部制定的預防盜竊的保險安排，如果發(fā)生外來盜竊，則該盜竊損失將可從財產(chǎn)一切險中獲得保險公司的賠償；如果發(fā)生內部人員內盜，則可以從該公司購買的雇員忠誠保險中獲得保險賠償。但是，從該被盜案件的現(xiàn)場情況分析，沒有發(fā)現(xiàn)任何門窗被破壞的情況，當?shù)毓膊块T初步認定本案應該屬于內盜。

由于雇員忠誠保險必須有明確證據(jù)指出具體的舞弊雇員及其舞弊行為，所以在當?shù)毓矙C關沒有查出具體作案人員前，該案無法得到保險公司的賠償。該損失在沒有得到賠償前自然將影響到公司當年的損益，內部審計師及時將舞弊案件的情況向外部審計師進行了通報，外部審計師在評估后認為在損失金額不大的情況下，可以接受企業(yè)的處理方案。同時外部審計師根據(jù)其獲得的來自其他企業(yè)在處理類似防盜措施的信息，對該公司的防盜的預防措施提出了進一步的建議。內外審計師之間在預防和處理舞弊方面保持了良好的合作。案例九：其他方面的合作

某公司為了摸清企業(yè)的全部存貨狀況，及時解決呆滯品對未來財務成果的影響，決定在結束前對所有下屬企業(yè)的存貨進行全面的盤點審核。該工作原計劃邀請公司的外部審計單位，一家跨國事務所執(zhí)行，但該事務所在年前確實沒有能力執(zhí)行該項審核盤點任務，為此，該公司計劃聘請當?shù)氐钠渌麜嫀熓聞账鶊?zhí)行。

為保證該項審計的順利進行，也為了當?shù)厥聞账膶徲嫳P點結果獲得審計單位的認可，該公司提前和審計單位進行了全面的溝通，從制定盤點存貨程序、組織計劃等方面逐個進行了討論，特別是對各下屬企業(yè)外部中轉倉庫的存貨盤點方案進行了仔細的探討。最后該公司按照審計單位認可的存貨盤點方案，利用當?shù)厥聞账闹С滞瓿闪四昵按尕洷P點。當?shù)厥聞账峤坏谋P點審計結論獲得了審計機構的認可，既節(jié)約了審計盤點費用，也提高了審計效率。內外審計機構保持了良好的合作。

以上案例從幾個角度介紹了內部審計與外部審計之間的關系，要妥善處理好內部審計與外部審計之間的關系，主要應當作好以下兩方面的工作：

1、保持內外審計機構良好的溝通和交流作為內部審計機構，在處理日常工作中應當隨時和本企業(yè)的外部社會審計機構保持良好的溝通關系，經(jīng)常就國際國內有關審計業(yè)務發(fā)展的最新進展、雙方的審計范圍調整、各自審計工作底稿、雙方的審計結論以及雙方對本企業(yè)管理程序等方面的情況，特別是近來對財務數(shù)據(jù)真實性的要求不斷提高、IT審計、審計質量體系建設等內容進行及時有效的溝通。

2、強化內部審計與外部審計的合作雙方應當在企業(yè)內控體系建設，包括業(yè)務程序開發(fā)、預防舞弊體系建設、雙方審計成果的相互利用等方面進行全面的合作。特別是對于打算進行股份公開上市的企業(yè)，更是應當提前著手安排建設企業(yè)內控體系，這些都需要得到外部審計機構的大力支持和幫助。

第四篇：HSE內部審核與檢查的差異

淺談HSE內部審核與檢查的差異

在HSE管理體系中，內部審核與檢查都是以程序文件的方式進行的。內審員進行首次內部審核工作時，容易混淆內部審核與檢查的關系，把內部審核當作是在現(xiàn)場查找隱患，而忽視了從管理上，從整個體系的持續(xù)適宜性、充分性和有效性上進行評審。筆者通過對“內部審核程序”與“檢查和監(jiān)督管理程序”的對比，結合日常檢查工作，分析了內部審核與檢查的差異，對HSE管理體系試運行工作中的內部審核與檢查工作提出建議。1

內部審核與檢查的差異 1.1

所屬要素不同

在HSE管理體系的十大要素中，“檢查和監(jiān)督管理程序”屬于 “4.8檢查和監(jiān)督”要素，確保體系運行過程中不發(fā)生偏差；而“內部審核程序”屬于 “4.10審核評價和持續(xù)改進”要素，是對管理體系的審核及評審，使HSE管理體系不斷完善，實現(xiàn)持續(xù)改進。1.2

目的不同

內部審核的目的是為了確定所建立的HSE管理體系是否符合標準的要求，符合HSE管理的計劃安排，符合法規(guī)要求，是否被適當?shù)貙嵤┖捅３郑瑵M足組織的方針和目標的有效性，以確保HSEMS的持續(xù)符合性、充分性和有效性。

而檢查的目的主要為了及時發(fā)現(xiàn)和解決體系運行過程中存在的問題和缺陷。

由此可知，內部審核是對HSEMS十個要素系統(tǒng)全面的檢查及審核；而檢查可以是對HSEMS某一個要素的某一個方面或某幾個要素的某幾個方面進行檢查，甚至可以是專項的、單一的檢查。例如對施工現(xiàn)場的檢查就是對“4.6運行和維修”的專項檢查，而不是內部審核。1.3

組織人員及其素質要求不同 1.3.1

組織人員不同

內部審核工作需由建立HSE管理體系的單位（例如江蘇石油分公司）的管理者代表負責組織及策劃，任命審核組長，由安全技術部等相關部門配合開展。未建立并實施HSE管理體系的單位開展的檢查工作不能稱之為內部審核。

而對檢查來說，各級HSE管理委員會、安全技術部及條線職能部門都可以組織，基層單位（如油庫、加油站、車隊等）也可以自行開展，甚至班組及崗位的周查、日查也屬于檢查范疇。1.3.2

對內部審核員與檢查人員的素質要求不同

內部審核員的資格包括學歷、工作經(jīng)驗、正規(guī)審核員培訓、審核經(jīng)驗、獨立身份等5個方面的嚴格要求。而對檢查人員的資格并沒有以上要求，只需要檢查人員針對某項具體檢查內容具備一定的經(jīng)驗即可。1.4

頻次不同

內部審核一般要求每年至少進行一次、三年內覆蓋本公司HSE管理體系的所有要求。

而檢查則包括崗位日查、班組周查、基層單位月查、職能部門季查、上級檢查、重大節(jié)日檢查及季節(jié)性檢查等專項檢查，對檢查頻次并沒有統(tǒng)一的要求。1.5

基本程序不同

內部審核的基本步驟包括審核準備、現(xiàn)場審核、審核后續(xù)工作3個方面，而檢查的基本步驟包括制定計劃、組織實施2個方面。其不同點主要有：

a)內部審核必須編制審核實施計劃，制定目標、范圍、依據(jù)；而基層單位自行組織的檢查，可不編制檢查計劃。

b)在審核實施過程中，審核員需仔細閱讀評審文件，觀察審核對象現(xiàn)場活動及狀況，訪談相關人員。這就需要審核員具備一定的專業(yè)素質，如善于提問、注意傾聽、仔細觀察、做好記錄等。而在檢查過程中，檢查人員可以僅檢查一個方面（如現(xiàn)場、記錄或訪談）的工作，對檢查人員（如上級領導檢查）的專業(yè)素質并沒有苛刻的要求。

c)內部審核實施過程中，要召開首次會議和末次會議，以實現(xiàn)審核方及被審核方的溝通；而檢查可不召開會議，對檢查出的不符合項匯總分析后，下發(fā)《不符合項報告單》或《隱患整改通知單》，直接通報受檢單位提出整改要求。

d)內部審核是對體系進行綜合的檢查，在內部審核中下發(fā)的《不符合項報告單》是對體系要素從管理方面提出問題，其結果不一定與考核及獎懲直接掛鉤。而檢查中下發(fā)的《不符合項報告單》一般是針對具體問題，能夠與HSE管理績效、考核獎懲直接掛鉤。2

內部審核與檢查的工作要點

通過以上分析不難看出，HSE內部審核與檢查在諸多方面存在差異。因此，在實際工作中，對內審及檢查提出的要求也不同。2.1

內部審核的工作要點

在HSE內部審核過程中，內審組成員要注重通過綜合、全面的檢查，從管理上分析原因，從體系上查找缺陷。內審員要善于提問，要能夠從問題的現(xiàn)象追蹤到對體系要素影響的本質，從而避免在某項隱患或問題上糾纏不清；對現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)的問題要及時記錄，便于驗證。

內審員要不斷加強學習，掌握HSEMS文件及安全法律法規(guī)知識。特別要注重學習體系文件的相關內容，明晰HSE要素與程序文件、運行控制文件、作業(yè)指導書之間的關系。2.2

檢查的工作要點

在檢查過程中，要注意把握每次檢查的重點，避免眉毛胡子一把抓。如：在施工檢查中，要把施工方資質、施工人員證件、安全合同、安全教育記錄、現(xiàn)場安全監(jiān)護及措施的落實、施工作業(yè)票等作為檢查重點；在重大節(jié)日檢查中，要把安全責任制的落實、員工安全意識、值班表及值班記錄、防盜防搶措施等作為檢查重點。

第五篇：內部控制與制度控制

企業(yè)內部控制基本規(guī)范》可以說是就企業(yè)而言的內部控制法律文件，是中國內部控制學領域的一次革命，和以往的規(guī)范相比，從單純的內部會計控制向企業(yè)內部控制全方位覆蓋，出現(xiàn)了從注冊會計師的角度正式向企業(yè)和注冊會計師行業(yè)角度齊頭并進的局面，內部控制與制度控制。《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》第三條對內部控制的定義是：“本規(guī)范所稱內部控制，是由企業(yè)董事會、證監(jiān)會、經(jīng)理層和全體員工實施的、旨在實現(xiàn)控制目標的過程。內部控制的目標是合理保證企業(yè)經(jīng)營管理合法合規(guī)、資產(chǎn)安全、財務報告及相關信息真實完整，提高經(jīng)營效率和效果，促進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略?！钡谖鍡l則提出了內部控制包括的要素：“企業(yè)建立與實施有效的內部控制，應當包括下列要素：

（一）內部環(huán)境。內部環(huán)境是企業(yè)實施內部控制的基礎，一般包括治理結構、機構設置與權責分配、內部審計、人力資源政策、企業(yè)文化等。

（二）風險評估。風險評估是企業(yè)及時識別、系統(tǒng)分析經(jīng)營活動中與實現(xiàn)內部控制目標風險，合理確定風險應對策略。

（三）控制活動?？刂苹顒邮瞧髽I(yè)根據(jù)風險評估結果、采用相應的控制措施，將風險控制在可承受度之內。

（四）信息與溝通。信息與溝通是企業(yè)及時、準確地收集、傳遞與內部控制相關的信息，確保信息在企業(yè)內部、企業(yè)與外部之間進行有效溝通。

（五）內部監(jiān)督。內部監(jiān)督是企業(yè)對內部控制建立實施情況進行監(jiān)督檢查，評價內部控制的有效性，發(fā)現(xiàn)內部控制缺陷，應當及時加以改進。”并提出了企業(yè)建立與實施內部控制應當遵循的原則，即第四條：“企業(yè)建立與實施內部控制，應當遵循下列原則：

（一）全面性原則。內部控制應當貫穿決策、執(zhí)行和監(jiān)督全過程，覆蓋企業(yè)及所屬單位的各種業(yè)務和事項。

（二）重要性原則。內部控制應當在全面控制的基礎上，關注重要業(yè)務和高風險領域。

（三）制衡性原則。內部控制應當在治理機構、機構設置及權責分配、業(yè)務流程等方面形成相互制約、相互監(jiān)督，同時兼顧運營效率。

（四）適應性原則。內部控制應當與企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、業(yè)務范圍、競爭狀況和風險水平等相適應，并隨著情況的變化及時加以調整。

（五）成本效益原則。內部控制應當權衡實施成本與預期效益，以適當?shù)某杀緦崿F(xiàn)有效控制?！?/p>

《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》強調，企業(yè)應當運用信息技術加強內部控制，建立與經(jīng)營管理相適應的信息系統(tǒng)，促進內部控制流程與信息系統(tǒng)的有機結合，實現(xiàn)對業(yè)務和事項的自動控制，減少或消除人為操縱因素。企業(yè)應當建立內部控制實施的激勵約束機制，將各責任單位和全體員工實施內部控制的情況納入績效考評體系，促進內部控制的有效實施。

《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》對控制環(huán)境的要求，（一）企業(yè)應當根據(jù)國家有關法律法規(guī)和企業(yè)章程，建立規(guī)范的公司治理結構和議事規(guī)則，明確決策、執(zhí)行、監(jiān)督等方面的職責權限，形成科學有效的職責分工和制衡機制，調查報告《內部控制與制度控制》。股東（大）會享有法律法規(guī)和企業(yè)章程規(guī)定的合法權利，依法行使企業(yè)經(jīng)營方針、籌資、投資、利潤分配等重大事項的表決權。董事會對股東（大）會負責，依法行使企業(yè)的經(jīng)營決策權。監(jiān)事會對股東（大）會負責，監(jiān)督企業(yè)董事、經(jīng)理和其他高級管理人員依法履行職責。經(jīng)理層負責組織實施股東（大）會、董事會決議事項，主持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作。

（二）董事會負責內部控制的建立健全和有效實施，監(jiān)事會對董事會建立與實施內部控制進行監(jiān)督、經(jīng)理層負責組織領導企業(yè)內部控制的日常運行。企業(yè)應當成立專門機構或者指定適當?shù)臋C構具體負責組織協(xié)調內部控制的建立實施及日常工作。

（三）企業(yè)應當在董事會下設立審計委員會，審計委員會負責審查企業(yè)內部控制，監(jiān)督內部控制的有效實施和內部控制自我評價情況，協(xié)調內部控制審計及其相關事宜等。審計委員會負責人應當具備相應的獨立性、良好的職業(yè)操守和專業(yè)勝任能力。

（四）企業(yè)應當結合業(yè)務特點和內部控制要求設置內部機構，明確職責權限，將權利與責任落實到各責任單位。企業(yè)應當通過編制內部管理手冊，使全體員工掌握內部機構設置、崗位職責、業(yè)務流程等情況，明確權責分配，正確行使職權。

（五）企業(yè)應當加強內部審計工作，保證內部審計機構設置，人員配備和工作的獨立性。內部審計機構應當結合內部審計監(jiān)督，對內部控制的有效性進行監(jiān)督檢查，內部審計機構對監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)的內部控制缺陷，應當按照企業(yè)內部審計工作程序進行報告；對監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)的內部控制重大缺陷，有權直接向董事會及其審計委員會、監(jiān)事會報告。

（六）企業(yè)應當指定和實施有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源政策。人力資源政策應當包括下列內容：

1、員工的聘用、培訓、辭退與辭職。

2、員工的薪酬、考核、晉升與獎懲。

3、關鍵崗位員工的強制休假和定期崗位輪換制度。

4、掌握國家秘密或重要商業(yè)秘密的員工離崗的限制性規(guī)定。

5、有關人力資源的其他政策。

（七）企業(yè)應當將職業(yè)道德素養(yǎng)和專業(yè)勝任能力作為選拔和聘用員工的重要標準，切實加強員工培訓和繼續(xù)教育，不斷提升員工素質。

（八）企業(yè)應當加強文化建設，培育積極向上的價值觀和社會責任感，倡導誠實守信、愛崗敬業(yè)，開拓創(chuàng)新的團隊協(xié)作精神，樹立現(xiàn)代管理理念，強化風險意識。董事、監(jiān)事、經(jīng)理及其他高級管理人員應當在企業(yè)文化建設中發(fā)揮主導作用。企業(yè)員工應當遵守員工行為守則。認真履行崗位職責。

（九）企業(yè)應當加強法制教育，增強董事、監(jiān)事、經(jīng)理及其他高級管理人員和員工的法制觀念，嚴格依法決策、依法辦事、依法監(jiān)督，建立健全法律顧問制度和重***律糾紛案件備案制度。