第一篇：關于農(nóng)村中小學教師工作滿意度的影響因素與提高對策

關于農(nóng)村中小學教師工作滿意度的影響因素與提高對策

[論文摘要]關注農(nóng)村中小學教師工作滿意度，對于激發(fā)農(nóng)村中小學教師工作積極性，保障農(nóng)村中小學教師身心健康，穩(wěn)定農(nóng)村中小學教師隊伍，促進和保障學生的成功和發(fā)展具有重要意義。但目前農(nóng)村中小學教師工資低以及福利待遇差、成長空間小、工作負擔過重、工作條件差及學校民主管理機制欠缺等因素影響了農(nóng)村中小學教師工作滿意度。建議從以下方面提高農(nóng)村中小學教師工作滿意度：提高農(nóng)村教師的社會地位和工資待遇；優(yōu)化農(nóng)村教師成長空間；減輕農(nóng)村教師工作壓力，改善農(nóng)村教師工作環(huán)境；營造充滿人文關懷的組織氛圍；建立持續(xù)反饋機制，促進農(nóng)村教師成長。

[論文關鍵詞]農(nóng)村教師；工作滿意度；影響因素；對策

農(nóng)村教育目前已成為國內學者關注和研究的熱點問題，隨著農(nóng)村教育研究的深入，農(nóng)村教師問題也越來越突出，已成為制約農(nóng)村教育發(fā)展的重要瓶頸。如何激發(fā)農(nóng)村教師的執(zhí)教熱情和工作積極性關系到農(nóng)村教育質量的提高，而要調動農(nóng)村教師的工作積極性，就必須考慮農(nóng)村教師的工作滿意度問題。所謂教師工作滿意度，是指教師對其工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。教師工作滿意度不僅影響教師工作積極性和學校的教育教學質量，而且它還制約教師心理健康的發(fā)展。因此，只有明確哪些因素會影響農(nóng)村教師的工作滿意度，才能采取更有效的激勵措施，進而提高農(nóng)村教育的質量。

一、農(nóng)村教師工作滿意度的影響因素

(一)工資低以及福利待遇差

教師的工資及福利待遇是影響教師工作滿意度的最重要的因素之一，教師隊伍建設中的諸多矛盾歸根到底也是工資收入和福利待遇問題。從教育對社會發(fā)展的價值與作用這一角度出發(fā)，教師及教師這一職業(yè)應當享有較高的社會地位和經(jīng)濟待遇?！吨腥A人民共和國教師法》第六章第25條規(guī)定：“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。”然而事實是，我國分配關系的錯位造成了社會消費的扭曲，過去一段時間內，中小學教師的平均工資水平普遍低于國家公務員平均工資水平，教師在經(jīng)濟上歸屬于社會弱勢群體。農(nóng)村教師的待遇福利問題尤為突出，農(nóng)村教師基本上拿的是“裸體工資”，很多農(nóng)村教師的福利待遇并未從社會福利制度和保障制度的改革中真正落實到位。甚至一些地方還存在扣減教師工資的現(xiàn)象。農(nóng)村教師待遇偏低，必然會影響教師的工作滿意度。筆者曾對120位農(nóng)村教師進行問卷調查，其中62％的教師對工資及福利待遇不滿。

(二)成長空間小

學校能否為教師提供一個實現(xiàn)自我價值的機會和環(huán)境，將影響教師對學校的滿意度。教師對能考慮到教師的職業(yè)生涯規(guī)劃、為教師提供發(fā)展機會和上升空間的學校會更滿意。尤其是青年教師，他們對工作滿意度的內涵更傾向于個人的發(fā)展和前途。但是大部分農(nóng)村中小學教師發(fā)展機會有限、成長空間小。首先，農(nóng)村社會不能給教師提供方便條件，讓教師獲得教育和發(fā)展的機會。農(nóng)村社會是一個分化不充分的社會，沒有書店、圖書館、大學、教師進修學校，教師想要買書、看書、提高學歷、參與培訓都要到縣城和大中城市，這無疑增加了教師提高素質的經(jīng)濟成本和時間成本u。其次，農(nóng)村教師接受培訓的機會少。教師培訓是提高教師素質、傳授新教法、新知識和教學經(jīng)驗的有效途徑，同時也是教師提升自身素質的重要途徑。然而目前農(nóng)村中小學教師培訓存在不少問題，主要是教師培訓經(jīng)費困難。部分地區(qū)因為地方財政薄弱，沒有專項的教師培訓經(jīng)費，造成許多農(nóng)村教師不得不放棄接受培訓和繼續(xù)教育的機會。再次，農(nóng)村學校本身為教師提供的發(fā)展機會相對較少，農(nóng)村學校抓教學強，抓教師教育弱，教師看不到自身發(fā)展的前途，從自身成長的角度出發(fā)，農(nóng)村教師的工作滿意度必然會不可避免地降低。

(三)工作負擔過重

農(nóng)村的中小學教師缺編嚴重，日常教育教學工作繁重，還疲于應對各種檢查、評比、考核的任務，長期超負荷的勞動影響農(nóng)村教師工作滿意度。農(nóng)村中小學布局調整后，寄宿制學校大量增加，由于學校缺少甚至沒有專職生活教師以及保安人員的編制，導致農(nóng)村教師除了教學任務外，還要承擔學生的生活管理、學校的治安工作。有的學校，男教師兼職當保安，負責巡邏護校；女教師兼職當保姆，照顧學生起居。因此，在一些農(nóng)村中小學特別是小學，教師大都從早上六點開始工作，直到晚上學生入睡才能休息，普遍感到壓力過大。另外，目前農(nóng)村地區(qū)還存在著許多小規(guī)模學校，這些學校因為教師欠缺，一個教師要同時兼任幾門學科的教學，在部分農(nóng)村地區(qū)還存在復式教學，教師要擔任幾個年級的教學任務，使教師負擔過重，嚴重影響了教師的工作滿意度。

(四)工作條件差

工作條件主要反映在教學條件、學校環(huán)境和教師住房上。赫茲伯格提出的雙因素理論把工作條件歸屬于保健因素，保健因素雖不能帶來對工作的滿意，但當保健因素低于一定水平時，會引起員工的不滿。盡管農(nóng)村學校近幾年在硬件有了很大改善，但是與城市相比，農(nóng)的教學條件依然較差，如音體美教學設備缺乏、現(xiàn)代教學設施設備奇缺等。許多農(nóng)村教師認為學校的教設備根本跟不上新課改的步伐，由于沒有相應的設施備條件，很多課改計劃中的教學課程和試驗在農(nóng)村學課堂上都無法完成。另外，農(nóng)村教師在生活條件上也法與城市教師相比。農(nóng)村教師不能像城市教師那樣有優(yōu)厚的醫(yī)療保險和住房公積金等福利，而且國家現(xiàn)住房改革政策也未能惠及農(nóng)村中小學教師，多數(shù)農(nóng)村教師既無建房的宅基地，又無法享受城鎮(zhèn)職工經(jīng)濟適用房或廉租房等房改優(yōu)惠政策。絕大部分農(nóng)村學校無力建設教師“周轉房”，給青年教師及寄宿制學校教師的工作生活帶來極大困難。

(五)學校民主管理機制欠缺

《教師法》和《教育法》都明確規(guī)定了教職工參與學校民主管理的權利。學校實行民主管理制度，能夠充分完善學校的決策工作，增強學校工作計劃的周密性和可靠性。同時，教職工能夠充分發(fā)揮他們的主動性、積極性和創(chuàng)造精神，增強他們的責任感、使命感和行動的自覺性。目前，我國中小學實行的是校長負責制，然而在相當一部分農(nóng)村學校里，校長負責制卻被曲解為校長一個人說了算，其結果是大多數(shù)農(nóng)村中小學校對教師參與民主管理的權利并不重視，沒有設置教職工參與學校民主管理的渠道。學校管理不夠民主，領導存在家長作風，教師在學校管理中沒有話語權，教師的工作成績得不到有效激勵，他們看不到自己的勞動成果，享受不到勞動的樂趣。大多數(shù)教師對此既不敢怒也不敢言，少數(shù)能說點意見的也成了壓制的對象。教師在學校管理中參與不夠，工作積極性往往不高，責任感不強，對自身權益和學校未來發(fā)展不重視，這不利于教師發(fā)揮主人翁精神為學校的發(fā)展貢獻力量。

二、提高教師工作滿意度的對策

(一)提高農(nóng)村教師的社會地位和工資待遇

農(nóng)村中小學教師和城市同等學歷和同類學校的教師相比，其社會地位和工資待遇的差距是顯而易見的。經(jīng)濟地位是社會地位的基礎和標志，沒有工資收入、福利待遇的提高，就談不上教師社會地位及教師對工作滿意度的提高。因此，國家在政策方面應給予農(nóng)村地區(qū)教育大力扶持和相對傾斜，建立國家指令性補給政策和規(guī)范的農(nóng)村基礎教育財政逐級轉移支付的制度，明確各級政府應承擔的責任。同時要建立農(nóng)村教師隊伍建設的激勵機制，中央和地方都應拿出相應的資金，出臺相應的政策規(guī)定，增加農(nóng)村地區(qū)教師工資津貼補助，通過工資、津貼、醫(yī)療保障、住房補助等經(jīng)濟杠桿和評定職稱、榮譽等激勵措施，提高農(nóng)村地區(qū)教師福利待遇和社會地位，改善農(nóng)村地區(qū)教師生活工作條件，提高農(nóng)村中小學教師的工作滿意度。

(二)優(yōu)化農(nóng)村教師成長空間

進一步完善教師晉升及進修提高的制度，為農(nóng)村中小學教師提供職業(yè)發(fā)展的機會，促進其自身素質的不斷提高并充分體驗教師職業(yè)的責任感、成就感。首先，學校要為教師晉升提供條件。對于學校來說，行政職位是有限的，為了滿足眾多教師的晉升需求，必須建立一套比較完善、合理、透明的競爭機制，開拓教學業(yè)務方面和教研方面等多條晉升渠道，讓各級各類中小學教師在公平競爭環(huán)境下都有自己的晉升渠道，滿足不同價值觀教師的需求，鼓勵和建設性地幫助他們實現(xiàn)自我發(fā)展的需要，以最終提高教師工作滿意度。其次，學校要為教師提供進修的機會。鼓勵教師定期脫產(chǎn)或在職進修，不斷地提升自身素質和教育教學的水平，通過提供更多的職業(yè)發(fā)展機會讓教師在崗位上實現(xiàn)自己的價值，提高其滿意度水平。

(三)減輕農(nóng)村教師工作壓力

現(xiàn)階段的教育對分數(shù)的追逐并未減緩，社會、家長、學校仍然以統(tǒng)考成績、升學率來衡量教師的工作，升學率高低直接關系到教師的福利獎金、職稱評定等切身利益。同時新課程改革又對教師工作提出了新的要求和挑戰(zhàn)，但是農(nóng)村教師因為客觀條件的限制，多數(shù)人對新課程改革只聽其名而不知其然，工作壓力大、負擔重更是不爭的事實。社會和學校應該關注農(nóng)村教師，切實幫助他們減壓，建立減輕教師壓力的機制，多與教師溝通，要鼓勵教師說出自身的感受，以減輕心理負擔；建立健全合理的獎懲制度，通過過程性和終結性相結合的評價方式來考評教師的工作業(yè)績，在尊重教師勞動成果的同時，滿足教師榮譽、自尊及自我實現(xiàn)的需要。

(四)改善農(nóng)村教師工作環(huán)境，營造充滿人文關懷的組織氛圍

教師的職業(yè)是培養(yǎng)人，教師勞動的“產(chǎn)品”是人而不是物，因此它是一種特殊的職業(yè)。農(nóng)村中小學應盡力改善教師的工作環(huán)境，為他們創(chuàng)造良好的辦公條件和寬松、自由的環(huán)境，提供充裕的圖書資料、現(xiàn)代社會中獲取信息的物質條件以及面向教育信息化的必要技術手段，以滿足教師的教育教學需要。另外，農(nóng)村學校管理者應實行民主管理，應意識到教師是有知識、有能力、有個性的特殊群體，應以尊重、信任、溝通、交流、引導、促進等人性化的管理手段，創(chuàng)造一種民主和諧、寬松愉悅的、以共識和情感為基礎的工作氛圍，讓廣大農(nóng)村中小學教師真正享有教育自主權并參與學校管理。

(五)建立持續(xù)反饋機制，促進農(nóng)村教師成長

農(nóng)村中小學校管理者不僅要對本校教師進行全面的、綜合的、客觀的評價，而且還要把評價結果反饋給教師，幫助教師提高自我認識能力，改進教學工作，提高績效水平。學校對教師書面的工作評價包括現(xiàn)場管理記錄、出勤登記、學生學習表現(xiàn)檔案和教師工作能力評價表等。書面工作評價可以每半年進行一次，在工作評價中要誠懇地對教師的優(yōu)缺點進行分析和總結，使教師拿到自己的工作評價時對自身的情況會有一個更客觀的了解，感受到學校管理者在關心自己的成長。教師根據(jù)反饋的結果不斷地學習和研究，最終使自己的素質和能力得到提高，進而達到促進學校整體教育水平提高的目標。

第二篇：影響住院患者滿意度相關因素及對策

影響住院患者滿意度相關因素及對策

【摘要】 目的：通過對病人滿意度的調查，了解患者對本科室護理工作的滿意程度，找出護理服務存在的薄弱環(huán)節(jié),為護理質量改進提供重要依據(jù)，探討提高患者滿意度方法。方法：采用自行設計的護理服務滿意度調查表進行調查，每月隨機發(fā)放調查表，將滿意度調查納入護理標準化管理。結果：通過一年的住院患者滿意度調查結果分析與持續(xù)質量改進措施，滿意度在很大程度有所提高。結論：開展對患者滿意度調查，應重視護理服務的各個方面，滿足不同人群的健康需求，達到患者較高滿意度，提高護理質量。

【關鍵字】滿意度，影響因素，對策

隨著醫(yī)護理模式的轉變和市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展, 病人對護理服務的需求越來越高。病人滿意度調查不僅是反映醫(yī)療護理質量的重要渠道, 是護理質量考評體系中不可缺少的一個環(huán)節(jié)。為了提高患者滿意度，滿足不同人群的護理服務需求，全面提供落實以病人為中心，強化基礎護理，深化護理專業(yè)內涵的優(yōu)質護理服務。對象與方法

1.1 調查對象：從2013年1月到2013年12月對本科室住院患者進行抽樣問卷。

1.2 調查方法：每月不定期發(fā)放調查表。講明問卷調查的意義、目的和填寫方法后，由患者或家屬自行填寫，如果患者有不滿意的項目，詢問患者不滿意的原因并記錄。

1.3調查內容：包括護理操作技術、服務態(tài)度、入院接待及入院介紹、健康教育等多方面。結果

發(fā)放共計132份，回收132份。其滿意率為97.5%，較去年提高10%。

2.1 影響因素

2.1.1患者因素：

⑴患者對醫(yī)療、護理、醫(yī)技、后勤等相關部門分界不清，患者及家屬對護理相關行業(yè)不滿意，常為護患糾紛的導火索，護士稍有不周就成為患者不滿的發(fā)泄對象。

⑵患者的年齡、文化程度的差異導致健康宣教等內容接受力和理解力不夠，導致宣教效果不佳。同時由于受傳統(tǒng)觀念的影響，多數(shù)患者認為護士只會打針、發(fā)藥，對她們所指導的健康教育內容持懷疑態(tài)度。

⑶經(jīng)濟條件較差者重治療，輕教育。因經(jīng)濟條件的限制，他們希望用盡可能少的錢得到最好的醫(yī)療、護理效果而忽視的護理服務的內容。

2.1.2 醫(yī)院因素

⑴護士編制不足：我國衛(wèi)生部規(guī)定護理人員與病床比例是0.4∶1，但90%以上醫(yī)院達不到這個比例?；颊咭驗椴荒芗皶r滿意患者的需求而產(chǎn)生不滿，導致滿意度下降。

⑵住院環(huán)境及醫(yī)院的硬件設施等：隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)產(chǎn)，人們的物質生活、精神生活水平不斷提高，患者對住院環(huán)境等基礎設置要求更高了。⑶醫(yī)療體制不健康：醫(yī)療費用的支付方式中全部報銷的患者比全自費的患者滿意度較高。由于藥價，輔助檢查等費用太高超過自身經(jīng)濟能力，對醫(yī)務人員產(chǎn)生對立情緒而影響了滿意度。

2.1.3護理人員本身 ⑴護士業(yè)務技術水平：大多數(shù)患者普遍存在這樣一種狀況，對業(yè)務技術水平較高的護士具有安全感和依賴性，從而產(chǎn)生信任感。而本科室新進護士、低年資護士較多，經(jīng)驗不足夠，專業(yè)技術水平較低。

⑵護士的溝通技巧：有效的溝通能增進護患間的互相理解，提高信任度，減少護患矛盾。

⑶護士的服務意識及服務態(tài)度：社會上的重醫(yī)輕護現(xiàn)象，使護士地位相對較低，包括醫(yī)院內部醫(yī)護人員之間經(jīng)濟利益也存在著較大的差別，導致護理人員對工作缺乏熱情、工作漫不經(jīng)心、主動服務意識不強。

⑷病人及家屬對健康教育要求高：護理人員對健康教育的重視不夠，由于護理人員對疾病相關知識缺乏；護理文件書寫時間多；加之護理人力資源不足，使健康教育的工作程序不規(guī)范，方法不當，內容泛化，針對性和實用性不強。對策

3.1營造良好的住院環(huán)境及氛圍

⑴詳細全面的入院介紹可幫助患者盡快熟悉適應醫(yī)院環(huán)境，減少陌生感，有利于疾病的康復，入院介紹確立患者對護士的第一印象，良好的印象是建立良好的護患關系的先決條件。

⑵努力改善住院環(huán)境。改善醫(yī)院環(huán)境從細節(jié)處著手，如：加強病區(qū)衛(wèi)生清潔工作，在走廊及公共區(qū)域顯眼處張貼安靜提示標語，維持好醫(yī)療秩序。同時,為病人提供微波爐、針線、坐便椅、電吹風、陪護睡椅等人性化服務措施，盡量滿意患者的日常所需，為患者創(chuàng)造一個舒適、安全、溫馨的就醫(yī)環(huán)境。

3.2加強業(yè)務技術水平，提高護士自身素質 ：良好的技術和全面的知識是維持溝通效果的紐帶，嫻熟的技能是取得病人信任、建立和維持護患關系最重要的環(huán)節(jié)。

⑴科室根據(jù)護士能級制度分層次培訓計劃并實施。

⑵根據(jù)病人病情、護理難度和技術要求分配責任護士，危重患者由年資高、能力強的護士負責。

⑶加強基本技能訓練，使技術操作規(guī)范化。制定“護理操作程序及考核細則”，明確操作程序及注意事項?？剖覍γ吭逻M行護理技術操作的組織學習和考核。同時提高臨床最常見的靜脈輸液、靜脈采血等基礎操作，技術較好的護士應傳經(jīng)驗，互相交流學習護理操作技巧。

每月評選靜脈穿刺技術最好的護士，并學習獎勵。

⑷加強專業(yè)知識培訓，營造良好的學習氛圍，提高護士的學習積極性。讓護士主動學習而不是被動學習。護士長每日查房并晨間提問，包括患者的狀況，對疾病的了解程度以及用藥、飲食情況等；護士每月學習并掌握本科常見疾病的相關知識以及護理診斷、護理措施，護士長給予指導并補充；每月開展業(yè)務學習，包括護理大查房和相關知識的學習培訓。

⑸積極參加院內、外組織的各種會議、專題講座、學習班等，送護士到其他科室輪轉培訓。

鼓勵護士參加大專、本科等繼續(xù)教育，提高專業(yè)知識水平。⑹積極開展對新儀器、新護理技術、新護理理念的學習。

3.3正確運用溝通技巧建立良好的護患關系：良好的溝通有助于護理人員掌握患者的身體狀況，獲取患者的準備信息，這是實現(xiàn)護理人員為患者提供高質量服務、減輕患者身心痛苦、創(chuàng)造最佳治療狀態(tài)的必要途徑，也是建立和促進護患間理解、信任和支持的有效方法。

⑴微笑的服務：微笑是最好的語言，護士的微笑會使病人感到溫暖，從而消除護患之間的陌生感，減輕患者的恐懼心理，縮短護患之間的距離，增加病人對護士的信任。

⑵語言技巧：語言是一門藝術，是護患溝通的重要工具。要善于抓住與病人交談的機會，無論給病人做何種治療，都必須用語言來與病人進行溝通，以減輕其思想顧慮，取得良好的配合。與病人溝通，可以隨時隨地。在為病人肌注，靜脈推藥或抽血時，可以一邊操作一邊與病人交談。這樣，既分散了病人的注意力減輕了疼痛，又能了解病情。同時要控制談話局面，有針對性的交談。與病人交談時應有主題，有目的的交談。要針對病人年齡、性格、職業(yè)的不同，選擇不同的談話方式和內容。

⑶舉止儀表：護士應著裝整潔，姿態(tài)穩(wěn)重大方，行走敏捷，手足輕柔，儀表端莊，舉止文雅，妝飾恰當適度，可給病人帶來精明強干的信譽感和安全感。

⑷善用非語言交流，掌握聆聽技巧：在為病人做治療時，要善用非語言交流。護理過程中常用的非語言交流信息系統(tǒng)包括面部表情、眼神、身體的姿勢，以及必要的觸摸。

⑸重視心理護理： 心理護理是護理人員在與病人的交往中，以行為來影響、改變病人的心理狀態(tài)和行為，促進其康復的方法和手段。

3.4重視健康教育，滿意不同人群的需求。隨著人們生活水平的提高及健康觀念的轉變，人群對健康的需求愈來愈迫切。人們不僅希望疾病能得到及時診治，而且希望在就醫(yī)期間獲得相關疾病的預防、保健知識等健康宣教。

⑴部分護士對健康教育重視不夠，認知偏差，反映了在護理工作模式轉變過程中觀念轉變相對滯后；部分護士對健康教育認識不足，不僅影響整體護理的開展，而且最終會影響護理學科的發(fā)展。為此，需加大宣傳教育力度，進行多層次、多渠道、多形式的教育，提高護士認識，轉變觀念，才能使健康教育深入開展。⑵ 不同的教育方法具有不同的教育效果，而豐富、多彩的教育方法為我們有針對性地開展護理健康教育提供最佳的手段。護士在實施健康教育時，應針對不同的患者、不同的心理狀態(tài)，給予不同的教育方法，做到因病、因人、因治療方案而異，并注重實效，不斷進行總結評價，不斷改善。

⑶把握健康教育時機.。不同個體、不同疾病階段，采用不同的教育內容，做到少而精且分次、有序，力求在最適當?shù)臅r間進行教育，也可將健康教育貫穿于護理活動之中，如晨晚間護理，執(zhí)行治療護理操作，巡視病房等，都可不失時機地進行健康教育。

⑷每月開展工休會，并通過信息反饋掌握健康教育實踐情況及關鍵環(huán)節(jié)，通過分析找出不足，及時調整健康教育方式、方法，以便取得更好的效果。

3.5健全收費管理制度，嚴格執(zhí)行收費標準，避免過度醫(yī)療。將收費標準公示于住院部收費區(qū)，病房每日發(fā)放住院患者一日清單，當患者對收費標準有疑問時，要耐心解釋，幫助患者查詢。針對不同患者的身份及家庭背景，制度不同的診療護理方案，著重考慮患者經(jīng)濟承受能力，盡量解決患者“看病貴、看病難”的問題，解決患者實際問題。

3.6實行績效考核。對護士進行績效考核，真正體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)質多得的合理分配原則，進一步提升護理人員的工作積極性和主動性。

3.7科室成立質控監(jiān)督小組，制定考評制度。每月科內進行護理質量分析，對發(fā)現(xiàn)的潛在問題分析原因，提出整改措施，并組織實施，再評價結果，進行持續(xù)質量改進。

3.8合理配制護理人員，實行彈性排班，同時建立應及調配方案，保證護理工作順利完成。

3.9提高護士的自身價值

⑴護士長傾聽每一位護士對護理工作的意見和建議，討論并采納對護理工作更好的方案，讓每位護士充分體會自身價值，激發(fā)工作熱情。

⑵護士長充分發(fā)揮每位護士的能力，讓其各行其事，各施其責任，充當病房的管理者。

⑶每月評選明星護士，同時建立獎懲機制，對患者提出表揚的護士給予獎勵。

【結論】調查結果所顯示的護理質量薄弱環(huán)節(jié)，反映出護理人員在健康教育、溝通技巧、服務理念和專業(yè)理論水平等方面存在著差距。采取有效的干預措施，努力提升護理服務層次，將以人為本的護理服務運用到護理工作中，確保護理工作質量和效率，提高患者對護理工作的滿意度。

【參考文獻】

⑴王金敏,曹俊卿.影響健康教育的因素及對策[J].山東醫(yī)藥，2003，43(14)：68.11(5)：32

第三篇：淺談影響教師工作積極性的因素與對策

我談影響教師工作積極性的因素與對策

教師勞動是一項具有復雜性、創(chuàng)造性、示范性、個體性、集體協(xié)作性、較長周期性特點的特殊的精神勞動,需要始終保持高度的工作激情和不懈地努力。能否調動教師積極性是衡量教師思想政治工作成效的重要標志,因為教師思想政治工作有兩個基本功能:一是導向功能,即以科學理論為指導

本人認為影響教師工作積極性原因如下：

1、區(qū)域教育發(fā)展不均衡因素。縣城內有市示范學校、普通學校、薄弱學校；區(qū)域內學校辦學規(guī)模、地域環(huán)境、工作生活學習條件差異很大。同在一個區(qū)域當教師，有的分在幾千名學生的大校，有的在只有幾十名學生的小學校；有的教師教一個班有80多人，有的才教幾個人；有的在省城學校，有的在鎮(zhèn)上的中小學、有的處在農(nóng)村邊遠學校。總的來講，省、市規(guī)范學校的優(yōu)質學校的教師工作積極性好于一般學校，城區(qū)中小學好于鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校，鄉(xiāng)鎮(zhèn)好于完小。所以說，區(qū)域教育發(fā)展不均衡是影響教師工作積極性的重要因素。

2、專業(yè)發(fā)展機制差異因素。處于城區(qū)優(yōu)質的中小學較于一般學?；蜞l(xiāng)鎮(zhèn)學校，校本研訓水平較高，經(jīng)費保障比較充分穩(wěn)定，有健全的工作機制，有較高水平的專業(yè)引領人才，有良好的教科研環(huán)境和氛圍，有現(xiàn)代教育技術的學習利用條件，有定期外出學習提高的機會，有與專家名師交流探索的機遇，有得到評優(yōu)評獎參加各類比賽評比的機會，有比一般學校更高指標評聘教師職稱的機會。可以說，城區(qū)優(yōu)質中小學教師得到的“實惠”更多。所以說，能為教師專業(yè)發(fā)展構建良好平臺的學校教師工作積極性優(yōu)于一般學校，教師專業(yè)成長同樣促進教師工作積極性的提高。

3、學校管理文化因素。一是校長素質因素，有人說，“一個好校長就是一所好學?！保嗽掚m有失偏頗，但一個校長的思想境界、專業(yè)素養(yǎng)、心胸氣魄、管理藝術等因素與教師工作積極性有著密切的關系。二是學校制度建設因素，個別學校始終處于“人治”非“法治”狀態(tài)，學校沒有健全的管理制度，沒有獎懲度和科學規(guī)范的分配制度，缺乏激勵制度，干和不干一個樣，干好與干壞一個樣，久而久之，積極的教師變得不積極，不積極的教師變得更加懶惰，整個學校是一盤散沙。三是校園文化因素，部分學校校園活動單一，校園文化匱乏，部分學校班子不團結，教師關系緊張，師生關系不融洽，學校缺乏積極向上精神，缺乏凝聚力，整個學校沒有教書育人的氛圍。反之，學校校園文化豐富，干群關系和諧，教師關系和睦，教師敬業(yè)愛生的校園環(huán)境與教師的工作積極性有很大的關系。四是教師福利因素。如今激發(fā)人才工作創(chuàng)造性的因素：事業(yè)、感情和待遇，數(shù)福利因素最直接有效，學校待遇的好壞與教師的工作積極性的高低有密切關系。

4、教育對象差異因素。中學學生差異是很大的，生源差異主要表現(xiàn)在：父母的受教育程度、教育觀念、家庭經(jīng)濟條件、當?shù)亟?jīng)濟文化發(fā)展水平、教育條件等因素的影響。在我縣城鄉(xiāng)有很大差異，教育資源的配置有很大差異。優(yōu)質學校生源好于一般學校，城區(qū)學校好于鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校。常言：得天下英才而教之乃教師最大歡樂。總的講，生源好，教師教得輕松，工作積極性高；學生學得也輕松，容易出成績，教師也容易得到更多的榮譽。生源不好則反之。

5、現(xiàn)行教育體制因素。學校教師為事業(yè)單位人員，全額財政工資，工作質量、數(shù)量不與工資掛鉤，只有學校有限的獎金體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)質優(yōu)酬，但是差距不大，可以說，現(xiàn)行的教育分配激勵機制不夠科學合理，難以激發(fā)教師工作的積極性。另外，校長、教師的交流力度小，輪崗幅度不大，特別是廣大的教師，大部分是一輩子奉獻給一個學校（這種情況在城區(qū)學校比較多）。常言道，樹挪死，人挪活。長時間在一個地方工作，部分教師都是靠人脈、憑經(jīng)驗、用習慣來工作，難于激發(fā)工作的創(chuàng)造性。經(jīng)常性的調換工作地點能夠給人常新的感覺，新的環(huán)境新的地點能夠激發(fā)教師的無限潛能！

我的一點建議：

1、大力實施教育移民工程，全面整合均衡配置教育資源，實現(xiàn)教育均衡發(fā)展。辦學與辦企業(yè)一樣，有規(guī)模才能創(chuàng)造效益。建議對學校布局進行新一輪調整，整合現(xiàn)有的教育資源，合理配置，實現(xiàn)城區(qū)學校規(guī)模辦學目標。

對偏遠中學實施教育移民工程，以城鎮(zhèn)為中心或重新在人口相對集中經(jīng)濟社區(qū)設立中心學校，撤并部分規(guī)模較小的偏遠校，集中辦高水平的現(xiàn)代化學校，配備足夠的生活設施和足夠師資力量，加強管理，提高辦學質量。只有這樣，才能從根本上解決部分偏遠、薄弱學校辦學效益低，教師工作積極性不高的問題。

2、實施教師培訓提高工程。一是拓寬人才來源渠道，選好用好校長，選拔高素質高層次人才充實到教師隊伍，進一步優(yōu)化結構，提高整體素養(yǎng)；二是落實培訓工作經(jīng)費，大力實施培訓提高工程；三是實施教育技術信息化工程，普及教師信息技術，改善辦學條件，為教師成長提高構建平臺；四是加緊我區(qū)教師考核評價體系的研究和建設，出臺科學縝密的制度，切實加強教師工作管理和教學質量的監(jiān)控管理。

3、實施現(xiàn)代學校人事制度改革。加大人力、物力投入，盡快研究出臺切合實際的教育人事制度，推動教育人事制度改革，激發(fā)中小學教師工作活力。

以上是我個人的一點觀點，如有不妥敬請原諒。

第四篇：影響農(nóng)村中小學教師工作激情的主要原因及對策

影響農(nóng)村中小學教師工作激情的主要原因及對策

巡檢鎮(zhèn)金鑲完全小學 王強

農(nóng)村中小學教育目前已成為國內學者關注和研究的熱點問題，隨著農(nóng)村教育研究的深入，農(nóng)村教育、農(nóng)村教師問題也越來越突出，已成為制約農(nóng)村教育發(fā)展的重要瓶頸。如何激發(fā)農(nóng)村教師的執(zhí)教熱情和工作積極性關系到農(nóng)村教育質量的提高，而要調動農(nóng)村教師的工作積極性，就必須考慮農(nóng)村教師的工作激情問題。所謂教師工作激情，是指教師充滿主動、活力、積極的工作表現(xiàn)。教師工作激情不僅影響教師工作積極性和學校的教育教學質量，而且它還制約教師心理健康的發(fā)展。因此，只有明確哪些因素會影響農(nóng)村教師的工作激情，才能采取更有效的激勵措施，進而提高農(nóng)村教育的質量。

一、影響教職工工作激情主要原因

(一)工資低以及福利待遇差

教師的工資及福利待遇是影響教師工作激情的最重要的因素之一，教師隊伍建設中的諸多矛盾歸根到底也是工資收入和福利待遇問題。從教育對社會發(fā)展的價值與作用這一角度出發(fā)，教師及教師這一職業(yè)應當享有較高的社會地位和經(jīng)濟待遇?！吨腥A人民共和國教師法》第六章第25條規(guī)定：“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高?！比欢聦嵤?，中小學教師的平均工資水平普遍低于國家公務員平均工資水平，教師在經(jīng)濟上歸屬于社會弱勢群體。農(nóng)村教師的待遇福利問題尤為突出，農(nóng)村教師基本上拿的是“裸體工資”，很多農(nóng)村教師的福利待遇并未從社會福利制度和保障制度的改革中真正落實到位。甚至一些地方還存在扣減教師工資的現(xiàn)象。農(nóng)村教師待遇偏低，必然會影響教師的工作激情。我所在的單位，工作了近二十年的教師，全部工資才一千七百多元，這樣的工資收入，在當前經(jīng)濟形勢下，如何能夠讓教師激情飛揚的工作？

(二)成長空間小

學校能否為教師提供一個實現(xiàn)自我價值的機會和環(huán)境，將影響教師對工作的激情。教師對能考慮到教師的職業(yè)生涯規(guī)劃、為教師提供發(fā)展機會和上升空間的學校會更滿意。尤其是青年教師，他們對工作激情的內涵更傾向于個人的發(fā)展和前途。但是大部分農(nóng)村中小學教師發(fā)展機會有限、成長空間小。首先，農(nóng)村社會不能給教師提供方便條件，讓教師獲得教育和發(fā)展的機會。農(nóng)村社會是一個分化不充分的社會，沒有書店、圖書館、大學、教師進修學校，教師想要買書、看書、提高學歷、參與培訓都要到縣城和大中城市，這無疑增加了教師提高素質的經(jīng)濟成本和時間成本。其次，農(nóng)村教師接受培訓的機會少。教師培訓是提高教師素質、傳授新教法、新知識和教學經(jīng)驗的有效途徑，同時也是教師提升自身素質的重要途徑。然而目前農(nóng)村中小學教師培訓存在不少問題，主要是教師培訓經(jīng)費困難。部分地區(qū)因為地方財政薄弱，沒有專項的教師培訓經(jīng)費，造成許多農(nóng)村教師不得不放棄接受培訓和繼續(xù)教育的機會。再次，農(nóng)村學校本身為教師提供的發(fā)展機會相對較少，農(nóng)村學校抓教學強，抓教師教育弱，教師看不到自身發(fā)展的前途，從自身成長的角度出發(fā)，農(nóng)村教師的工作激情必然會不可避免地降低。

(三)工作負擔過重

農(nóng)村的中小學教師缺編嚴重，日常教育教學工作繁重，還疲于應對各種檢查、評比、考核的任務，長期超負荷的勞動影響農(nóng)村教師工作激情。農(nóng)村中小學布局調整后，寄宿制學校大量增加，由于學校缺少甚至沒有專職生活教師以及保安人員的編制，導致農(nóng)村教師除了教學任務外，還要承擔學生的生活管理、學校的治安工作。在一些農(nóng)村中小學特別是小學，教師大都從早上六點開始工作，直到晚上學生入睡才能休息，普遍感到壓力過大。另外，目前農(nóng)村地區(qū)還存在著許多小規(guī)模學校，這些學校因為教師欠缺，一個教師要同時兼任幾門學科的教學，在部分農(nóng)村地區(qū)還存在復式教學，教師要擔任幾個年級的教學任務，使教師負擔過重，嚴重影響了教師的工作激情。我所在的學校平均每個教師一天要上５節(jié)多課，一個星期２０多節(jié)課是平常事，還要照顧學生，在學生起床后一直到休息的這段時間，幾乎沒有休息時間。

(四)工作條件差

工作條件主要反映在教學條件、學校環(huán)境和教師住房上。赫茲伯格提出的雙因素理論把工作條件歸屬于保健因素，保健因素雖不能帶來對工作的滿意，但當保健因素低于一定水平時，會引起員工的不滿。盡管農(nóng)村學校近幾年在硬件有了很大改善，但是與城市相比，農(nóng)的教學條件依然較差，如音體美教學設備缺乏、現(xiàn)代教學設施設備奇缺等。許多農(nóng)村教師認為學校的教設備根本跟不上新課改的步伐，由于沒有相應的設施備條件，很多課改計劃中的教學課程和試驗在農(nóng)村學課堂上都無法完成。另外，農(nóng)村教師在生活條件上也法與城市教師相比。

(五)教師職業(yè)倦怠

教師職業(yè)倦怠是指教師不能順利應對工作壓力時的一種極端反應，是教師在長期的壓力體驗下所產(chǎn)生的情緒、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。典型癥狀是工作滿意度低，工作熱情和興趣的喪失以及情感的疏離和冷漠。是由于教師長期工作在壓力的情境下，工作中持續(xù)的疲勞及與他人相處中各種矛盾、沖突而引起的挫折感加劇，導致在情緒、認知、行為等方面表現(xiàn)出精疲力竭、麻木不仁的高度精神疲勞和緊張狀態(tài)，是屬于一種非正常的行為和心理。綜合定義可以看出，由于教師職業(yè)是典型的助人職業(yè)，工作負荷大，社會期望值高，工作責任重，使教師常常不能很好的應對工作中的壓力，導致情緒低落和身體的耗竭，工作滿意度低，以至喪失工作的熱情，長期下去產(chǎn)生了倦怠心理。

二、提高教師工作激情的對策

(一)提高農(nóng)村教師的社會地位和工資待遇

農(nóng)村中小學教師和城市同等學歷和同類學校的教師相比，其社會地位和工資待遇的差距是顯而易見的。經(jīng)濟地位是社會地位的基礎和標志，沒有工資收入、福利待遇的提高，就談不上教師社會地位及教師對工作激情的提高。因此，國家在政策方面應給予農(nóng)村地區(qū)教育大力扶持和相對傾斜，建立國家指令性補給政策和規(guī)范的農(nóng)村基礎教育財政逐級轉移支付的制度，明確各級政府應承擔的責任。同時要建立農(nóng)村教師隊伍建設的激勵機制，中央和地方都應拿出相應的資金，出臺相應的政策規(guī)定，增加農(nóng)村地區(qū)教師工資津貼補助，通過工資、津貼、醫(yī)療保障、住房補助等經(jīng)濟杠桿和評定職稱、榮譽等激勵措施，提高農(nóng)村地區(qū)教師福利待遇和社會地位，改善農(nóng)村地區(qū)教師生活工作條件，提高農(nóng)村中小學教師的工作激情。

(二)優(yōu)化農(nóng)村教師成長空間

進一步完善教師晉升及進修提高的制度，為農(nóng)村中小學教師提供職業(yè)發(fā)展的機會，促進其自身素質的不斷提高并充分體驗教師職業(yè)的責任感、成就感。首先，學校要為教師晉升提供條件。對于學校來說，行政職位是有限的，為了滿足眾多教師的晉升需求，必須建立一套比較完善、合理、透明的競爭機制，開拓教學業(yè)務方面和教研方面等多條晉升渠道，讓各級各類中小學教師在公平競爭環(huán)境下都有自己的晉升渠道，滿足不同價值觀教師的需求，鼓勵和建設性地幫助他們實現(xiàn)自我發(fā)展的需要，以最終提高教師工作激情。其次，學校要為教師提供進修的機會。鼓勵教師定期脫產(chǎn)或在職進修，不斷地提升自身素質和教育教學的水平，通過提供更多的職業(yè)發(fā)展機會讓教師在崗位上實現(xiàn)自己的價值，提高其滿意度水平。

(三)減輕農(nóng)村教師工作壓力

現(xiàn)階段的教育對分數(shù)的追逐并未減緩，社會、家長、學校仍然以統(tǒng)考成績、升學率來衡量教師的工作，升學率高低直接關系到教師的福利獎金、職稱評定等切身利益。同時新課程改革又對教師工作提出了新的要求和挑戰(zhàn)，但是農(nóng)村教師因為客觀條件的限制，多數(shù)人對新課程改革只聽其名而不知其然，工作壓力大、負擔重更是不爭的事實。社會和學校應該關注農(nóng)村教師，切實幫助他們減壓，建立減輕教師壓力的機制，多與教師溝通，要鼓勵教師說出自身的感受，以減輕心理負擔；建立健全合理的獎懲制度，通過過程性和終結性相結合的評價方式來考評教師的工作業(yè)績，在尊重教師勞動成果的同時，滿足教師榮譽、自尊及自我實現(xiàn)的需要。

(四)改善農(nóng)村教師工作環(huán)境，營造充滿人文關懷的組織氛圍

教師的職業(yè)是培養(yǎng)人，教師勞動的“產(chǎn)品”是人而不是物，因此它是一種特殊的職業(yè)。農(nóng)村中小學應盡力改善教師的工作環(huán)境，為他們創(chuàng)造良好的辦公條件和寬松、自由的環(huán)境，提供充裕的圖書資料、現(xiàn)代社會中獲取信息的物質條件以及面向教育信息化的必要技術手段，以滿足教師的教育教學需要。另外，農(nóng)村學校管理者應實行民主管理，應意識到教師是有知識、有能力、有個性的特殊群體，應以尊重、信任、溝通、交流、引導、促進等人性化的管理手段，創(chuàng)造一種民主和諧?寬松愉悅的、以共識和情感為基礎的工作氛圍，讓廣大農(nóng)村中小學教師真正享有教育自主權并參與學校管理。

(五)緩解教師職業(yè)倦怠

解決農(nóng)村小學教師職業(yè)倦怠是一個系統(tǒng)工程，整個社會都應該給予關心支持農(nóng)村小學教師的職業(yè)倦怠問題?？陀^而寬容的對待教師的職業(yè)倦怠，農(nóng)村小學教師日復一日的面對同樣的大綱，同樣的教材，同樣的考試考核等等，出現(xiàn)倦怠心理是正常的，家長和學校要給予更多的支持和理解，不能把心理問題道德化。要建立起有力的社會、學校、家庭、學生組成的社會支持網(wǎng)絡系統(tǒng)，有力的社會支持可以改善教師對自我價值和自我概念的認識，幫助農(nóng)村小學教師減輕心理的壓力。在學校管理工作，應該破除制度化的管理，建立“以人為本”管理體制。著名管理學家陳怡安教授把人本化管理提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。農(nóng)村學校要做到人性化的管理，第一，校領導要“以教師為本”，了解和滿足教師各方面需要，以尊重教師人格為基點，以情感溝通為紐帶，創(chuàng)設相互理解、團結合作的工作環(huán)境，最大限度地挖掘人的內在潛能，同時要關注教師的心理健康，減輕教師心理負擔，使之感受到學校這個大家庭的溫暖，還有要注重教師的教育、培養(yǎng)，不斷提高教師的專業(yè)水平和教學組織管理能力，關注教師的成長和發(fā)展，落實“以人為本”的管理理念。第二，學校還要實施民主化的管理，給教師積極參與學校決策的機會，建立人性化的組織機構。人性化的管理體制堅持了以“教師為本”，充分促進每一個教師的個性發(fā)展和個性完善為己任；尊重每一位教師，充分發(fā)揚民主管理，確立教師的主體地位，有研究表明，人性化的管理體制能在一定程度上地緩解教師的職業(yè)倦怠。

第五篇：提高教師工作滿意度

影響教師工作滿意度的因素及其對策

摘要：2001年我國實施了新一輪基礎教育課程改革，新課改被認為是“成也教師，敗也教師”，我們的教師被社會給予了厚望；社會經(jīng)濟的發(fā)展，也并沒有讓我們教師的經(jīng)濟條件真正地從中受益，《教師法》中教師工資水平高于公務員工資水平的條例成為一紙空文；作為學校里的一名員工，一種職業(yè)，作為教學活動的直接參與者，教師也沒能從上級那里得到多少權利和體恤，校長負責制仍然普遍存在；教師自身素質和心理條件相對較弱等等一系列的問題困擾著教師們的身心，影響著教師對這份工作的滿意度。

關鍵詞:教師工作滿意度

首先，當今文化知識的傳播變得信息化和網(wǎng)絡化，教師與學生接收到的社會信息及文化知識幾乎同步，教師已經(jīng)不再是學生們眼中“知識的化身”，學生已不需要通過教師就能獲取知識，加之，相對封閉的學校教育不能很好地趕上時代的變化，傳統(tǒng)的說教已經(jīng)很難真正地從根本上解決學生在心理上和學習上的問題，教師距離學生的世界越來越遠。因此，教師在學生心中的地位也在不斷下降抑或受到挑戰(zhàn)。其次，教師所處的環(huán)境頻繁變動。近年來，教育體制改革，學校撤并重組，教師原來熟悉的工作環(huán)境不斷變化，不少早已在工作上形成默契的同事分道揚鐮;教師聘用制度的改革打破了教師職務終身制，使學校和教師之間形成合同式的勞動關系;學校面向社會公開招聘、平等竟爭、擇優(yōu)聘用、廣攬人才的舉措，令教師壓力陡增。教師感到日益缺乏事業(yè)上的安全感。

再次，教師的切身利益并未從社會福利制度和保障制度的改革中得以真正的落實。教師付出的勞動與所得的報酬、社會的認可往往不成正比。這極大地刺激了教師，使他們對工作產(chǎn)生了不滿。調查表明，很多教師對工作總體上傾向于不滿意，除了對同事關系和社會認可感到滿意之外，對領導管理、工作成就、工作條件、福利待遇、工作壓力、教育社會環(huán)境、學生素質都感到不滿意。

最后，教師自身沒能真正做到為人師表，教師是一種職業(yè)，職業(yè)就應該承受職業(yè)競爭，適應社會，面對巨大的壓力，教師沒有正確轉變自我觀念，調整自己的思維焦點，分清自己的場合角色，往往把情緒帶到課堂上，在另一方面也體現(xiàn)出我們的教師的職業(yè)心理素質和價值觀有待提高，面對競爭日益加大的就業(yè)環(huán)境和復雜的社會，教師的適應能力和自我調節(jié)能力還有待進一步提高。

在一系列的改革變化之中，不少教師甚至領導普遍存在著心理不適。有研究表明，一半以上的教師有心理問題，近一半的教師認為“工作太累”，37.42%的教師工作時間超過8小時。還有一些教師表現(xiàn)出焦慮、倦怠和玩世不恭，不但降低工作效率和教學質量，而且嚴重阻礙了教育改革。長此下去，最終受損的還是教育事業(yè)的發(fā)展及其改革的成效。

因此關注教師工作滿意度是教育改革取得實效的前提條件，是當今學校組織管理的主要內容，是對教師人文管理的具體體現(xiàn)。教師工作滿意度是檢驗學校教師管理措施實效的重要手段。

如何摒棄陳舊的管理觀念和手段，并應變化制定出既適合時代發(fā)展需要又能提高教師滿

意度的教師管理策略，已經(jīng)成為每一個教育管理者關注的重點。這對于確定學校的發(fā)展方向、引領變革實施的學校高層領導而言，更是值得研究的課題。

教師工作滿意度可體現(xiàn)在以下各個方面：教師的工作環(huán)境舒適、有完善的工作設備；學校內部每一位組織成員都有“全員服務”的意識，主動為他人提供教育、教學上的幫助，如分享信息，助人為樂；教師具有高漲的工作熱忱，積極尋求解決問題的方法而不是怨天尤人；教師有充分的進修培訓的途徑，為教師增加專業(yè)知識、提高專業(yè)技能、熟悉行業(yè)要求、感知行業(yè)發(fā)展趨勢提供條件；教師之間組成各種類型的學習性組織，有明確的工作目標，成員具有較強的團隊合作精神；對教師實行全面、公正的績效評估，評估的結果及時、準確、詳細地反饋給教師，使教師能夠以此為根據(jù)改正不足并提高教育教學水平；學校領導的決策能夠充分咨詢教師的意見，尤其是設置專業(yè)課程、確定專業(yè)發(fā)展的方向等方面；學校管理者適當授權使教師工作具有自主性，同時增強了教師的參政議政的積極性；學校組織內部溝通令人滿意，教師可隨時獲取準確的信息，以便于順利開展工作；學校有融洽的組織氛圍，具有溝通渠道暢通、交流坦誠、意見中肯的特點；學校的組織文化追求互助、進取的精神;學校各成員有著共同的意愿，各自在崗位上各展所長。

一、加強政策理論學習.提高教師的認同感

當前不少的改革是隨著信息技術的迅速發(fā)展而來，那么消除教師的不安和焦慮的有效方法之一就是信息分享。教育改革戰(zhàn)略是通報信息，使人們確信變革的必要性，激發(fā)當前的責任感，理性或自信變革戰(zhàn)略是使人們確信變革對他們個人有利。充分利用校園網(wǎng)絡資源、教師集會，對教師進行教育體制改革、學校重組、學校內部組織再造、學校戰(zhàn)略管理的政策宣傳和學習輔導，而非簡單地下達任務，對教師曉之以理是其理解執(zhí)行的基礎，提高教師的認同感也有助于增強教師的組織歸屬感。

二、建立組織共同愿景.增強教師的歸屬感

戰(zhàn)略實施的成功與否取決于管理者激勵雇員能力的大小。戰(zhàn)略實施活動包括培育支持戰(zhàn)略實施的組織文化、建立有效的組織結構、建立和使用信息系統(tǒng)，以及將雇員報酬與組織績效掛鉤。

注重加強目標質量的描述，減少任務執(zhí)行的具體規(guī)定，有利于學校領導在基層教師當中收集意見。這等于學校管理者把握方向盤的同時授權教育任務第一線的教師，使他們各展所長，積極主動地參與到學校(部門)的建設和發(fā)展中來，使他們從中獲得歸屬感和成就感。

三、建立有效組織機構.體現(xiàn)現(xiàn)代顧客導向

傳統(tǒng)的學校組織機構中，基層教師和學生是最低層。這樣的組織機構強調教師、學生服從，按部就班地執(zhí)行上級的指令，壓抑教師、學生的個性發(fā)展，忽視他們的需求。現(xiàn)代的學校組織機構是對傳統(tǒng)組織機構的顛覆，在機構頂部是學生，其次重要的是基層教師，然后是中層管理者，底層是最高管理者。弗雷德的“顧客導向”理論認為:每個層次的人既是上一個層次的供應商，也是下一個層次的顧客。教師通過學生形成積極的人生觀，獲取知識、增強技能來體現(xiàn)教育教學效果，學生是教師的內部顧客，教師是學生的供應商。學生的個性不同，需求不同，教師必須因材施教，提供相應的幫助和輔導。教師在教育教學過程中有賴于中層管理者的指導、學校提供完善的教育教學必需的設備和場所，使其教育教學體現(xiàn)學校的辦學理念、符合職業(yè)教育的要求、適應行業(yè)的發(fā)展。所以，教師是中層管理者的內部顧客，中層管理者是基層教師的供應商。如此類推?！邦櫩蛯颉钡慕M織機構令教師覺得不再無助，而是有一個堅強的后盾在支持自己的工作。管理者的服務角色必須有所增強，管理者支持幫助教師顯得責無旁貸。

四、強化領導服務意識.增強組織凝聚力

領導的職責不僅是決策和指導，還要為下級完成任務創(chuàng)造有利條件；領導者與被領導者是平等合作的同事關。強化領導者服務意識有利于增強組織的凝聚力，其中一種方式是推行

現(xiàn)場管理。通常，落實政策、推動員工執(zhí)行任務主要依賴督導人員。督導人員是管理層的第一線，亦是員工與管理層的溝通橋梁，他們責任之一是平衡企業(yè)和員工的利益，令員工偷快地完成指標。督導技巧相當重要，大致可以分為三大類:督導人員自我的發(fā)展，例如領導、溝通、時間管理和策劃等;幫助員工，例如激勵，指導、輔導和授權等；組織技巧，例如建立團隊、解決疑難和紀律等。

“督導人員”可以把他所碰到的個案及其解決方法、理論基礎、相關經(jīng)驗等放在校園網(wǎng)“社區(qū)論壇”的平臺上，與每一位教師分享，以起示范作用，也可引起教師對事件的討論，進行教育教學的深人研討，從而避免錯誤重蹈覆轍，激勵團隊進取。

優(yōu)秀的督導人員要在問題發(fā)生之前及時介人、解圍，甚至必要時接手處理意外事件。記錄并激勵員工每次成功的服務和一點一滴的進步。

五、引入工作滿意度調查，施行新型績效評估

在目前績效考核中，領導管理者對員工的工作表現(xiàn)做出考核，通常是具有批評性的，另一方面，員工希望盡量聽取一些有利于自己的正面評語，以確定自己的個人形象或獲得更多的獎勵。在審核員工工作表現(xiàn)時，務求資料的全面和真實；而員工為了取得最大利益，會極力隱蔽自己的弱點和強調自己的優(yōu)點。因此，在信息交流過程中，兩者之間會因各自的利益關系，導致彼此間的不信任及摩擦。

以上矛盾可歸納為個人目標與組織整體目標無法達成一致。為此，在進行績效考核時應把工作重點由原來只注重考核的結果轉變?yōu)榧茸⒅乜己私Y果，更注重考核過程，同時在考核過程中注重提高員工滿意度，從而使個人目標與組織的整體目標之間的差距縮小，最終提高績效考核的效用。

同理，在教師的績效考核中引人工作滿意度調查，是力求教師和評估者—學校管理者的目標達成一致：對彼此的工作滿意。

在顧客導向的績效評估中，讓員工在日常工作中可能接觸到的所有的人都參與評價，這種績效評估方法被稱為全方位評估法。它的優(yōu)勢在于員工的同事、顧客、下屬提供的多種反饋，在評估過程中給每個人更多的參與感，并因此得到對員工績效的更準確、更全面的評估結果川。學校的績效考核中，也可從中得到有益的借鑒。

六、建立持續(xù)反饋機制.排除管理溝通陳礙營造和諧組織氛圍

學校對教師書面的工作評價包括現(xiàn)場管理記錄、教師出勤登記、學生學習表現(xiàn)檔案和教師工作能力評價表等。書面工作評價可以每半年進行一次，在工作評價中要誠懇地對教師的優(yōu)缺點進行分析和總結。在教師拿到自己的工作評價時，對自身的情況會有一個客觀的了解，并且會感覺到學校管理者在時時刻刻的關心著自己的成長。

從學校的管理流程上講，應該有一個相對獨立的“第三方”來收集員工的意見，并將這些意見整理、歸類，然后直接反映給最高層或公司管理部門，這也是對各級管理人員的一種監(jiān)督方式。隨著信息技術的發(fā)展，這個“第三方”，可以由校園網(wǎng)的社區(qū)論壇來充當。

讓每個員工做最擅長的事情，是管理的高境界。了解教師，不但要觀察教師的工作行為，還要注意多與教師進行平等互助式的溝通，特別是管理溝通，認真聽取員工對學校管理和部門管理的建議，了解教師的思想動態(tài)，并讓教師自己對自己進行工作評價，以便統(tǒng)一教師與上級對工作的認識。

充分利用網(wǎng)絡資源，將學校財務、資金調用、教育教學工作目標、任務安排、活動注意事項、項目負責人及其聯(lián)系方式，還有人事制度、有關福利發(fā)放原則、獎金實施方案、請假條例、學分制的實施要求和細則等分布于校園網(wǎng)上或校園公告欄上，甚至印發(fā)至人手一份，以便教師查閱。這樣可以有效保證工作效率，避免因回應不同教師不同時間相同的問題而造成時間上的浪費，也減少了教師百忙中抽空咨詢卻屢屢因負責人外出而吃閉門羹的麻煩。再者，目前很多學校的中層干部會議，由校長下達任務，中層干部領悟會議精神；中層干部召

開部門會議，再向基層傳達的形式，造成諸多不便。首先，會議多，內容重復，浪費時間，降低工作效率，與會人厭惡浮躁，對任務的關注亦隨之降低，對存在問題欠缺周密的思考。第二，當基層提出意見或疑問時，中層干部非決策者，未能及時做出決定或回應，領導的威信有所降低。這些都是沒有必要的溝通障礙。

以上措施的目的是通過建立顧客導向的組織架構，加強各方溝通，營造“全員服務”的組織氛圍，引人教師滿意度調查并以調查數(shù)據(jù)為基礎制定學校的全面績效評估體系，評估的結果主要用于激勵教師、提高教師的專業(yè)水平、修改學校的整體工作及發(fā)展目標。

綜上所述，提高教師滿意度的策略可以是：注重以培訓、講座等形式增強教師的責任感；組織正式工作團體，使教師強強聯(lián)手，實現(xiàn)工作豐富化，提升教師的自信心和使命感；通過尊重教師的知情權，為教師提供各類有關教育改革、學校發(fā)展的對學校(部門)目標的認同感、對學校(部門)的組織歸屬感；通過建立顧客導向的組織地機構、強化管理者的服務意識，排除管理溝通的障礙，營造和諧的組織氛圍，增強組織的凝聚力；通過引人工作滿意度調查，實行全面績效評估，確立持續(xù)反饋機制，提升教師的專業(yè)水平，使學校的發(fā)展適應社會的變化和行業(yè)的要求。