第一篇：民營(yíng)企業(yè)人才稀缺問題剖析

民營(yíng)企業(yè)人才稀缺問題剖析

[摘要]改革開放以來,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)日益壯大,但各類問題也接踵而至,其中人才稀缺就是一個(gè)亟待解決的問題。文章主要分析了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才稀缺的現(xiàn)狀、原因,并就民營(yíng)企業(yè)如何引進(jìn)人才以推動(dòng)自身發(fā)展作了探討。

[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè);人才稀缺;企業(yè)文化

[中圖分類號(hào)]F121.23 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-3115(2010)20-0106-03

一、民營(yíng)企業(yè)人才稀缺現(xiàn)狀

近年來,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,各類企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)面臨著人才稀缺的問題,人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。人力資源是企業(yè)最重要的資源,人才流失直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足,出現(xiàn)“三個(gè)缺乏”和“三個(gè)斷層”:即缺乏有學(xué)歷、有技術(shù)的人才,缺乏高層次、高能力人才,缺乏經(jīng)營(yíng)性、復(fù)合型人才。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層,有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不住;人才層次結(jié)構(gòu)斷層,一般性人才較多,拔尖型人才留不住;人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層,熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。人才數(shù)量嚴(yán)重不足,現(xiàn)有人才能力有限,有限人才還在流失,這些情況的出現(xiàn),嚴(yán)重削弱了民營(yíng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。如何扭轉(zhuǎn)人才稀缺的不利局面,事關(guān)企業(yè)生死存亡,也是民營(yíng)企業(yè)亟待解決的重大問題。

最近,筆者走訪了浙江金昌集團(tuán)、蕭山錢江蔬菜有限公司、常山富山紡織有限公司等幾家民營(yíng)企業(yè)。走訪過程中,各企業(yè)負(fù)責(zé)人都重點(diǎn)談到了人才問題。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)大多人才現(xiàn)狀顯現(xiàn)出這樣的特點(diǎn):員工有一定的實(shí)踐操作能力,管理人員有豐富的工作經(jīng)驗(yàn),但企業(yè)缺乏大學(xué)本科以上高學(xué)歷人才。大部分私營(yíng)企業(yè)都是老板白手起家自己打江山,包括管理人員及生產(chǎn)工人都沒有進(jìn)行專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí),雖有豐富經(jīng)驗(yàn)但無專業(yè)理論知識(shí)作指導(dǎo),大多工人循規(guī)蹈矩,缺乏創(chuàng)新精神,直接影響了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力及發(fā)展前景。

二、民營(yíng)企業(yè)人才稀缺原因

(一)社會(huì)無法為企業(yè)提供合適人才

從1999年開始,我國(guó)高校開始實(shí)施擴(kuò)招政策。截至2000年,我國(guó)普通本專科在校大學(xué)生為556萬人,2005年,上升到了1562萬人,五年間擴(kuò)招了1006萬大學(xué)生。根據(jù)國(guó)家教育事業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要,到2010年,普通本?？茖⑦_(dá)到2000萬人,將再擴(kuò)招438萬人。然而如此多的高學(xué)歷人才,大部分卻面臨著就業(yè)困難的嚴(yán)峻形勢(shì),企業(yè)找不到自己真正需要的人才。

目前,我國(guó)許多高校的學(xué)生數(shù)量增加,然而由于教育資源有限,大學(xué)生無法在學(xué)校學(xué)到真正有用的知識(shí)。一方面,專業(yè)知識(shí)掌握得不夠扎實(shí),沒有很好的理論基礎(chǔ)。另一方面,大學(xué)生普遍很難將理論知識(shí)與實(shí)踐相結(jié)合,只會(huì)紙上談兵,交際應(yīng)變能力差,動(dòng)手能力差。這并不是企業(yè)真正需要的高素質(zhì)、綜合型人才。

另外,有些大學(xué)畢業(yè)生更愿意選擇國(guó)有企業(yè)而非私企、外企。許多人選擇國(guó)企,因?yàn)樗€(wěn)定,能為員工提供長(zhǎng)期飯碗。而私營(yíng)企業(yè)則是曇花一現(xiàn),發(fā)展不夠持久,除非選擇一家真正有潛力的企業(yè),否則將面臨很大的就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

(二)民營(yíng)企業(yè)因自身一些特點(diǎn)難以吸引人才

1.家族式結(jié)構(gòu)難以引進(jìn)優(yōu)秀人才

有資料顯示,全球65%的私營(yíng)企業(yè)是家庭企業(yè),而在世界500強(qiáng)企業(yè)中,也有40%的企業(yè)為家族所有。產(chǎn)權(quán)的單一性和封閉性使企業(yè)內(nèi)部難以形成滿足產(chǎn)權(quán)兼容條件的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制。一方面,家族式治理的長(zhǎng)期實(shí)施會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺乏科學(xué)的管理機(jī)制,科學(xué)管理常受親情羈絆。由于管理需要服從血緣關(guān)系,因此,以經(jīng)濟(jì)利益為紐帶的管理規(guī)劃時(shí)常失效,甚至根本難以存在;另一方面,用人惟親、嚴(yán)重排外是家族治理的固有傾向,在這種構(gòu)架中形成的激勵(lì)機(jī)制注定是低效率的。

家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)閉塞,必然造成業(yè)主管理具有很強(qiáng)的壟斷性,外部各種優(yōu)秀人才難以進(jìn)入企業(yè)管理崗位,企業(yè)中、高級(jí)管理人員往往以自己的親屬為主,大多是用人惟親而非用人惟賢,關(guān)鍵崗位只用“自己人”。而由于市場(chǎng)不完善導(dǎo)致的對(duì)經(jīng)理人誠(chéng)信的疑慮,致使他們對(duì)企業(yè)失去信心,紛紛離崗,導(dǎo)致企業(yè)面臨人才危機(jī)。

2.經(jīng)營(yíng)規(guī)模的制約

以民營(yíng)企業(yè)中的私營(yíng)企業(yè)為例,其吸引人才難,很大程度上是由于私營(yíng)企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。私營(yíng)企業(yè)大多以利用社會(huì)閑置的小額資本起家,不管是生產(chǎn)規(guī)模,還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力,都要小于大企業(yè),這使得大部分的私營(yíng)企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。尤其是處在創(chuàng)業(yè)的初期,由于資本有限,私營(yíng)企業(yè)往往只重視資本積累,忽視分配,不能滿足到私營(yíng)企業(yè)工作的人才的需求。其次,私營(yíng)企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差,固定資產(chǎn)存量較小,雖然“船小好掉頭”,但抗風(fēng)險(xiǎn)能力差,不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化,對(duì)私營(yíng)企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大得多。對(duì)于人才而言,在私營(yíng)企業(yè)就業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。

3.人才觀念的缺失

產(chǎn)權(quán)明晰、自我約束、自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等是民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)勢(shì),精于經(jīng)濟(jì)計(jì)算是民營(yíng)企業(yè)的長(zhǎng)處。但在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過程中,許多民營(yíng)企業(yè)往往單純從經(jīng)濟(jì)交換的角度來理解企業(yè)和人才的關(guān)系,將人才視為企業(yè)成本的一部分,認(rèn)為只要給錢,員工就要全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活。這種錯(cuò)誤的人才觀念忽略了人才作為人的價(jià)值,導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)在人才使用上急功近利,而又不能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和工作條件,結(jié)果不能人盡其才、才盡其用。

4.缺乏良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是在一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下,企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力,而且是挽留和吸引人才的有效手段。但目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工往往缺乏共同的價(jià)值觀念和奮斗目標(biāo),對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念錯(cuò)位。

三、民營(yíng)企業(yè)引進(jìn)人才的對(duì)策

(一)建立靈活的薪酬和福利制度

在社會(huì)主義初級(jí)階段,勞動(dòng)仍然是謀生的主要手段,薪酬和福利仍然是影響人才流動(dòng)的主要因素。這一宏觀環(huán)境決定民營(yíng)企業(yè)首先必須建立適應(yīng)企業(yè)條件的薪酬和福利制度來吸引人才。

在福利方面,隨著國(guó)民待遇原則的普及和社會(huì)保障制度的逐步完善,已經(jīng)為人才在不同所有制條件下就業(yè)解除了后顧之憂。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè),落實(shí)國(guó)家有關(guān)法律和政策的規(guī)定,根據(jù)自身?xiàng)l件,兌現(xiàn)福利保障,如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等,切實(shí)為人才解除后顧之憂,增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。

在薪酬制度方面,民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)力和實(shí)際條件,制定一套適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn),以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)性為目的的靈活薪酬制度。具體來說,可以采取“底薪+獎(jiǎng)金模式”:底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一,基本上差距不大,而獎(jiǎng)金可以根據(jù)工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才,采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定獎(jiǎng)金的數(shù)額,以保證公平和效率。這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要,使他們可以專注于本職工作,也可以提供充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。這樣既有利于增加民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力,也符合民營(yíng)企業(yè)的能力和條件。

(二)樹立正確的人才觀

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)優(yōu)勝劣汰的法則,使人們?cè)趽駱I(yè)時(shí)越來越慎重,他們不僅看重企業(yè)所能提供的薪酬和福利,更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展機(jī)會(huì)。同時(shí),知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來,也改變了企業(yè)和人才之間的關(guān)系。人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代創(chuàng)造財(cái)富的寶貴人力資源乃至人力資本,是與企業(yè)家的資本所有者地位對(duì)等的智力資本所有者,企業(yè)與人才之間不僅僅是雇用、使用關(guān)系,更是平等的資本所有者之間平等的合作關(guān)系,只不過是企業(yè)出資金、人才出智力而已。

目前,許多民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性,并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才,但單一地增加報(bào)酬還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。民營(yíng)企業(yè)要轉(zhuǎn)變利益交換的傳統(tǒng)觀念,樹立以人為本的人才觀。首先,在人格上尊重人才,擺正企業(yè)與人才的位置關(guān)系,平等的合作關(guān)系必須時(shí)時(shí)體現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)作過程中。其次,注重人才的成長(zhǎng)發(fā)展需要,幫助人才搞好職業(yè)生涯規(guī)劃。民營(yíng)企業(yè)在選拔或招用人才之初,應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)、崗位特點(diǎn)、人才性格、專業(yè)和特長(zhǎng)等因素,為其今后的發(fā)展指明方向。也就是說,為每一個(gè)人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì),讓他們的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相一致,使其產(chǎn)生歸屬感,為培養(yǎng)企業(yè)戰(zhàn)略性的后備和骨干力量奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(三)革新管理模式,規(guī)范人事制度

民營(yíng)企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)張走向大市場(chǎng)的時(shí)候,勢(shì)必革新家族式的封閉管理模式,建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的、完善的現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理體系。為吸引人才,民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)新管理模式的過程中,要把構(gòu)造新型的企業(yè)人事制度放在突出位置,著重抓好以下幾個(gè)方面工作:打破血緣關(guān)系的局限,放寬視野,廣納人才,引入職業(yè)經(jīng)理人,尤其是私營(yíng)企業(yè)家要善于通過授權(quán)留住人才;建立科學(xué)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃,加強(qiáng)人才儲(chǔ)備。民營(yíng)企業(yè)要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,建立一個(gè)合乎企業(yè)發(fā)展實(shí)際的人才戰(zhàn)略規(guī)劃,在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)上,形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等。盡量減少人事人才管理工作的隨意性和盲目性,切實(shí)搞好人才儲(chǔ)備。建立適合企業(yè)自身需要的培訓(xùn)體系,把人才的培訓(xùn)工作放在重要位置,加強(qiáng)本企業(yè)人才培訓(xùn),強(qiáng)化本企業(yè)人才素質(zhì),實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)制度化。

(四)培育企業(yè)文化

實(shí)踐表明,企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化作用有時(shí)比物質(zhì)激勵(lì)更為有效。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅作為企業(yè)的行為準(zhǔn)則而存在,而且能夠增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)努力培育具有包容性和穩(wěn)定性的企業(yè)文化,把企業(yè)的美好前景變成員工共同的奮斗目標(biāo),提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,形成強(qiáng)大的凝聚力。

總之,隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善,民營(yíng)企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí),隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高,民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也日益加劇。人才已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。民營(yíng)企業(yè)要把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴,從事關(guān)企業(yè)生死成敗的戰(zhàn)略高度,根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況,制定相應(yīng)的吸引人才的策略,并在實(shí)際管理過程中不斷改進(jìn)、完善,從而使民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高水平的發(fā)展。

第二篇：西部民營(yíng)企業(yè)人才建設(shè)問題

西部民營(yíng)企業(yè)人才建設(shè)問題

西部由于許多條件不如東部地區(qū)，難以留住人才，西部民營(yíng)企業(yè)更是沒有國(guó)有企業(yè)在用人方面的吸引力。人才應(yīng)成為西部地區(qū)發(fā)展民營(yíng)企業(yè)的基礎(chǔ)，沒有一定的高層次人才以及一定的人才隊(duì)伍規(guī)模，西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)是沒有希望的。為此，應(yīng)采取重大措施，穩(wěn)定西部地區(qū)現(xiàn)有人才，并積極引進(jìn)東部地區(qū)的人才。根據(jù)目前西部地區(qū)的現(xiàn)實(shí)狀況，西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)走培養(yǎng)引進(jìn)兩條路。要建立健全民營(yíng)企業(yè)人事管理制度和勞動(dòng)者社會(huì)保障制度，給予民營(yíng)企業(yè)職工在住房、醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老等社會(huì)保障方面與國(guó)有企業(yè)職工相同的政策；給予專業(yè)技術(shù)人員在職稱評(píng)定、各種獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)定方面同國(guó)有企業(yè)相同的政策。同時(shí)可以通過對(duì)高層次人才實(shí)施補(bǔ)貼、對(duì)高級(jí)技術(shù)職務(wù)引入競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、創(chuàng)造優(yōu)惠條件和環(huán)境吸引高校畢業(yè)生等措施來達(dá)到穩(wěn)住現(xiàn)有人才，吸引外來人才的目的。

第三篇：重慶外語外貿(mào)復(fù)合人才稀缺

重慶晚報(bào) → 時(shí)政頻道 → 時(shí)政新聞2009年02月22日 第 03 版

既懂外貿(mào)，又通外語，尤其是法語、德語、日語的外貿(mào)復(fù)合人才很稀缺

本報(bào)訊 昨日我市第六屆外經(jīng)貿(mào)人才交流大會(huì)顯示的信息表明，在人才供過于求的大行情下，外貿(mào)人才仍然搶手，尤其是持有外貿(mào)證書或會(huì)小語種的復(fù)合型外貿(mào)人才。

“保稅港區(qū)的設(shè)立給我市帶來了前所未有的機(jī)遇，未來幾年我市對(duì)國(guó)際貿(mào)易、物流等專業(yè)的人才需求將達(dá)10萬人左右。”智成人才人力資源專家稱，昨日的大會(huì)便有重慶凱聯(lián)進(jìn)出口貿(mào)易有限公司、重慶五礦進(jìn)出口貿(mào)易有限公司、崴航集團(tuán)、日捆物流等20家企業(yè)參加，外貿(mào)業(yè)務(wù)員和報(bào)關(guān)員等是其主要需求?！皝響?yīng)聘的要么是外語人才，要么是外貿(mào)人才，兩者兼顧的十分稀缺?！边M(jìn)出口貿(mào)易公司招聘代表們不約而同感嘆，懂外語的外貿(mào)人才中，絕大多數(shù)都是英語人才，“公司的英語人才基本上飽和了，而隨著新業(yè)務(wù)市場(chǎng)的開拓，法語、德語、日語、韓語、意大利語等小語種外貿(mào)人才是目前最需要的?！?/p>

重慶日?qǐng)?bào) > 2009-02-22 > 要聞 > 正文

保稅港區(qū)助“漲”報(bào)關(guān)員行情 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)借機(jī)攬生意

本報(bào)訊（記者 文 晶 夏 元 實(shí)習(xí)生 陳尤欣）隨著保稅港區(qū)的建立，外貿(mào)人才越來越吃香。在昨日的“重慶市第六屆外經(jīng)貿(mào)人才交流大會(huì)”上，報(bào)關(guān)員成為眾多企業(yè)爭(zhēng)搶的“香饃饃”。

招聘會(huì)上，重慶凱聯(lián)進(jìn)出口貿(mào)易有限公司、重慶五礦進(jìn)出口貿(mào)易有限公司、崴航集團(tuán)、日捆物流等20家物流外貿(mào)企業(yè)悉數(shù)亮相，招聘外貿(mào)業(yè)務(wù)員、報(bào)關(guān)員等職位。據(jù)了解，這也是歷屆招聘會(huì)外貿(mào)、物流企業(yè)參會(huì)最多的一次。

“企業(yè)將在兩路寸灘保稅港區(qū)內(nèi)新設(shè)分廠?！睍?huì)場(chǎng)上，不少企業(yè)這樣表示，并開出高達(dá)3500元—4000元的月薪吸引求職者。即使如此，企業(yè)還是喊“渴”。某物流公司工作人員告訴記者，公司本想招聘3名熟練掌握?qǐng)?bào)送流程的報(bào)關(guān)從業(yè)人員，雖然有10多人來應(yīng)聘，但都不符合要求?！凹榷庹Z，又懂對(duì)外貿(mào)易的復(fù)合型人才十分短缺。”他苦笑道，實(shí)在不行，只有高價(jià)請(qǐng)獵頭公司挖人了。

“經(jīng)過培訓(xùn)后，應(yīng)聘報(bào)關(guān)員的把握會(huì)更大。”招聘市場(chǎng)門口，多個(gè)培訓(xùn)學(xué)校向求職者發(fā)放關(guān)于培訓(xùn)的介紹傳單，打算從火爆的招聘會(huì)中分得“一杯羹”。

只管端到飯碗淘經(jīng)驗(yàn) 月薪四千卻無人應(yīng)聘報(bào)關(guān)員

（重慶手機(jī)報(bào)）2009年02月22日 14:56:13新華網(wǎng)

昨日,智成人才市場(chǎng),應(yīng)聘者在看招聘信息 記者 徐元賓 攝

“報(bào)關(guān)員月薪4000元,也沒有一個(gè)人來應(yīng)聘!”昨天,在智成人才市場(chǎng)舉行的我市第六屆外經(jīng)貿(mào)人才交流大會(huì)上,重慶某進(jìn)出口公司招聘主管張先生無奈地說。主辦方稱,當(dāng)天300多家外經(jīng)貿(mào)企業(yè)提供6000個(gè)崗位,吸引了1萬人求職。

主辦方介紹,外貿(mào)招聘企業(yè)包括凱聯(lián)進(jìn)出口貿(mào)易公司、五礦進(jìn)出口貿(mào)易公司、崴航集團(tuán)、日捆物流等,主要招聘外貿(mào)業(yè)務(wù)員、報(bào)關(guān)員等人才?！凹榷庹Z,又懂對(duì)外貿(mào)易的復(fù)合型人才十分短缺?！蹦尺M(jìn)出口貿(mào)易公司招聘主管張先生稱,現(xiàn)在招聘一名熟練掌握?qǐng)?bào)送流程的報(bào)關(guān)員,月薪開到4000元,還是一上午都沒人來應(yīng)聘。記者從一些外貿(mào)企業(yè)了解到,應(yīng)聘外貿(mào)業(yè)務(wù)員、報(bào)關(guān)員、單證員等崗位的人少之又少,他們透露,未來幾年內(nèi),重慶兩路寸灘保稅港區(qū)對(duì)報(bào)關(guān)員的需求將有數(shù)十倍的增長(zhǎng),且工資漲幅一般在年10%~20%之間。

記者在這次招聘會(huì)上還發(fā)現(xiàn),以往英語類人才不可撼動(dòng)的地位在悄悄改變,韓語、日語等小語種人才的需求越來越大。不少外貿(mào)企業(yè)招收的小語種崗位占了需求總數(shù)的1/3,甚至一半以上。

主辦方稱,目前我市外經(jīng)貿(mào)人才現(xiàn)狀猶如寶塔,越往上走,越缺人才,尤其高學(xué)歷、會(huì)外語、又懂國(guó)際貿(mào)易,還了解海外投資環(huán)境、對(duì)外法律、風(fēng)土人情等的高素質(zhì)人才更少,從總體來看,外經(jīng)貿(mào)人才缺口達(dá)到5萬人左右。

記者 童江華 實(shí)習(xí)生 黎勝斌

第四篇：高技能人才為何如此稀缺

高技能人才為何如此稀缺

新華網(wǎng)長(zhǎng)春４月２０日電（記者 高楠）說起藍(lán)領(lǐng)，人們總會(huì)和白領(lǐng)做起比較，將藍(lán)領(lǐng)與工作苦、環(huán)境差、待遇低相關(guān)聯(lián)。目前，很多生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)域已出現(xiàn)高技能人才斷檔的情況，究竟是何原因讓高技能人才如此稀缺？

高技能人才告急

“技能人才總量并不少，缺的是高技能人才?！遍L(zhǎng)春市人社局職業(yè)能力建設(shè)處處長(zhǎng)周大立介紹，截至２０１３年底，長(zhǎng)春市持國(guó)家職業(yè)資格證書的技能人才達(dá)到５０．１９萬人。其中，初級(jí)工１８．７９萬人，占３７．４４％；中級(jí)工１７．３萬人，占３４．４７％；高技能人才合計(jì)１４．１萬人，占２８％。

“在一些發(fā)達(dá)的國(guó)家和城市，高級(jí)技能人才要占到技能人才總數(shù)的５０％以上?！敝艽罅⒄f，目前，我們緊缺的是在一些高技術(shù)、高層次上能夠解決問題的高技能人才，這是一個(gè)城市的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

汽車及零部件、農(nóng)產(chǎn)品加工、軌道客車是長(zhǎng)春市的三大支柱產(chǎn)業(yè)。據(jù)周大立介紹，目前，除了三大支柱產(chǎn)業(yè)以外，裝備制造、醫(yī)藥健康等優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)、光電信息、新能源、節(jié)能環(huán)保等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)及現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等也出現(xiàn)了青黃不接、求賢若渴的局面。

針對(duì)目前人才市場(chǎng)上技能人才總量大，高技能人才卻嚴(yán)重缺少的情況，長(zhǎng)春市計(jì)劃用５年時(shí)間，培養(yǎng)１０００名高技能領(lǐng)軍人才。其中包括１００名“技能大師”、３００名“崗位技能帶頭人”和６００名“技術(shù)能手”，通過以賽代評(píng)和推薦評(píng)審相結(jié)合的方式產(chǎn)生。只要技藝精 藍(lán)領(lǐng)也吃香

在長(zhǎng)春工業(yè)技術(shù)學(xué)校，記者見到了２５歲的該校教師劉洋，別看他歲數(shù)不大，卻已經(jīng)是吉林省千名首席技師中的一員。

說起為何讀技校，劉洋道出了幾乎所有技校學(xué)生的心聲，“當(dāng)初學(xué)習(xí)不好，無奈之下就上了技校?！彼嬖V記者，如果學(xué)習(xí)成績(jī)還算理想的話，他也會(huì)義無反顧地選擇繼續(xù)念高中。

上了技校之后，劉洋認(rèn)識(shí)到，既然上不了大學(xué)，就不能再荒廢了技校這條路。上學(xué)期間，他刻苦努力，每到假期，他都會(huì)毛遂自薦到工廠去實(shí)習(xí)，用實(shí)踐來檢驗(yàn)理論知識(shí)。只要抓住實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，他都會(huì)“偷”學(xué)到一些技術(shù)。三年下來，他已經(jīng)比同屆的學(xué)生掌握了更多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

２００７年，劉洋從技校畢業(yè)后，他再次面臨現(xiàn)實(shí)的選擇：是和大多數(shù)同學(xué)一樣，選擇一汽這樣的大企業(yè)當(dāng)一名流水線上的數(shù)控操作工？還是為了學(xué)習(xí)更多技術(shù)，去民營(yíng)企業(yè)的數(shù)控加工中心當(dāng)學(xué)徒？

最終劉洋放棄了每月１８００元工資的一汽，選擇了每月只有６００元的民企，因?yàn)樗?，與操作工只熟悉一個(gè)零件不同，當(dāng)學(xué)徒要接觸不同的零件，接受不同的挑戰(zhàn)，只有在解決問題中技藝才會(huì)不斷提升。

在民企干了半年多，杭州一家工廠出價(jià)年薪１５萬元，但劉洋沒有心動(dòng)。他得知母校招聘老師，便決定回校任教。他一邊在教學(xué)和研究中積累經(jīng)驗(yàn)，一邊在學(xué)校的積極推薦下，參加各種職業(yè)技能大賽，不斷突破自己。

目前，劉洋已經(jīng)四次在長(zhǎng)春市職業(yè)技能大賽中獲得第一名，三次在吉林省職業(yè)技能大賽中獲得第一名。２０１１年，他參加吉林省首席技師大賽，成為吉林省千名首席技師中最年輕的一個(gè)。一般人要２０年才能完成從初級(jí)工到高級(jí)技師的轉(zhuǎn)變，他卻只用了６年。

“現(xiàn)在我經(jīng)常帶學(xué)生參加全國(guó)各種技能比賽，成績(jī)一出，各大企業(yè)就馬上開出優(yōu)厚的聘用條件，非常吃香?！眲⒀笳f。

多因素致使高技能人才稀缺

“高技能人才稀缺的關(guān)鍵在于人們的思想觀念比較陳舊。” 長(zhǎng)春工業(yè)技術(shù)學(xué)校副校長(zhǎng)許躍偉說，人們總會(huì)將技術(shù)工人和苦傷累險(xiǎn)聯(lián)系在一起，認(rèn)為當(dāng)技工沒前途。大學(xué)畢業(yè)后寧可當(dāng)個(gè)月薪兩三千元的“小白領(lǐng)”，也不愿去做年薪十萬元的“大藍(lán)領(lǐng)”。

劉洋認(rèn)為，在社會(huì)大環(huán)境下，人們普遍對(duì)技校存在誤解。對(duì)于學(xué)習(xí)成績(jī)不理想的孩子，家長(zhǎng)寧可花錢上高中、考大學(xué)，也不選擇技校?！坝幸恍C(jī)械專業(yè)的大學(xué)生，雖然有理論基

礎(chǔ)，但實(shí)際操作能力屬于認(rèn)知層面。技校著重培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手能力，這一點(diǎn)企業(yè)和工廠非常認(rèn)可。”

大學(xué)門檻過低容易誤導(dǎo)家長(zhǎng)的教育心理。周大立表示，有些高考分?jǐn)?shù)一二百分的學(xué)生仍然能考上二本或三本大學(xué)，這就誤導(dǎo)了家長(zhǎng)的教育心理，即使大學(xué)畢業(yè)后找不到工作也要比讀技校體面?！艾F(xiàn)在高考要分技能型和學(xué)術(shù)型，這就是一種轉(zhuǎn)變，讓家長(zhǎng)認(rèn)識(shí)到上技校后也可以考碩士和博士?！敝艽罅⒄f。

輿論引導(dǎo)乏力也是致使高技能人才稀缺的原因所在。長(zhǎng)春工業(yè)技術(shù)學(xué)校校長(zhǎng)楊彬表示，應(yīng)在社會(huì)上營(yíng)造技術(shù)工人也是人才的輿論氛圍，讓孩子們從千軍萬馬過獨(dú)木橋中解放出來?！澳壳拔倚＃梗担プ笥业膶W(xué)生都來自農(nóng)村，國(guó)家２０１２年出臺(tái)政策，對(duì)到技校學(xué)習(xí)的農(nóng)村孩子免學(xué)費(fèi)，即便如此，招生仍很困難?！?/p>

周大立認(rèn)為，在人才培養(yǎng)方面，政府是主導(dǎo)，技校是基礎(chǔ)，企業(yè)是主體。政府要為人才培養(yǎng)創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，技校搭建有利于技能人才快速成長(zhǎng)的平臺(tái)，企業(yè)提供廣闊的發(fā)展空間。從制度設(shè)計(jì)上，要讓技能人才和專業(yè)技術(shù)人員在同一起跑線上，在社會(huì)上營(yíng)造尊重技能、崇尚知識(shí)的良好氛圍。

第五篇：美國(guó)管理會(huì)計(jì)師成稀缺人才

美國(guó)管理會(huì)計(jì)師成國(guó)家稀缺人才

美國(guó)注冊(cè)管理會(huì)計(jì)師（CMA）是IMA于1972年推出的針對(duì)管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域的全球?qū)I(yè)財(cái)會(huì)認(rèn)證，是目前全球管理會(huì)計(jì)及財(cái)務(wù)管理領(lǐng)域的最權(quán)威的證照。自上世紀(jì)70年代第一個(gè)注冊(cè)管理會(huì)計(jì)師產(chǎn)生以來，CMA資格證書就成為全球財(cái)務(wù)管理者的職業(yè)典范的象征，世界500強(qiáng)企業(yè)更視CMA資格為衡量專業(yè)財(cái)務(wù)管理者職業(yè)水準(zhǔn)和職業(yè)道德的最佳標(biāo)準(zhǔn)。作為緊缺人才，因此CMA有著令人羨慕的高收入，在全球市場(chǎng)受到高度推崇。CMA 考試內(nèi)容幾乎涵蓋所有MBA課程，這個(gè)考試被比喻為讀了個(gè)迷你工商管理碩士課程(Mini-MBA Program)。

CMA認(rèn)證能夠用來幫助持證者職業(yè)發(fā)展，保持最高水準(zhǔn)的職業(yè)道德要求，正確預(yù)測(cè)企業(yè)的需求，并在企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中擔(dān)任重要的角色。

CMA綜合了技術(shù)上的技能和戰(zhàn)略技能，比如財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)、績(jī)效管理、風(fēng)險(xiǎn)管理等。它是擁有決策支持、計(jì)劃、財(cái)務(wù)報(bào)告和分析等方面能力的最佳證明。

CMA認(rèn)證無論在服務(wù)行業(yè)、制造行業(yè)還是其他行業(yè)，全部可以應(yīng)用，也是企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀員工的最佳手段。一些杰出跨國(guó)企業(yè)通過全程贊助的方式鼓勵(lì)其員工考取CMA認(rèn)證。

CMA認(rèn)證對(duì)于薪資的提升也有著明顯的推動(dòng)作用，CMA認(rèn)證持有者比非持有者的工資高25%，擁有CMA、CPA兩個(gè)認(rèn)證人士比那些沒有獲得任何認(rèn)證的人士的工資高32%。因此，職業(yè)發(fā)展、工作前景、薪資水平、全球認(rèn)可度等原因充分說明了為什么CMA是從內(nèi)部推動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效的絕佳選擇。

隨著目前對(duì)高質(zhì)量?jī)?nèi)部控制和財(cái)務(wù)報(bào)告的強(qiáng)調(diào)，管理會(huì)計(jì)師的作用比以前任何時(shí)候都要重要。事實(shí)上，在美國(guó)500萬財(cái)務(wù)專業(yè)人士當(dāng)中，90%以上的職位是在企內(nèi)部從事著管理會(huì)計(jì)工作，比如以下職位：會(huì)計(jì)師、成本會(huì)計(jì)師、管理會(huì)計(jì)師、高級(jí)會(huì)計(jì)師、財(cái)務(wù)分析師、預(yù)算分析師、內(nèi)部審計(jì)師、財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)控制財(cái)務(wù)監(jiān)、司庫(kù) / 集團(tuán)財(cái)長(zhǎng)、首席財(cái)務(wù)官(CFO)、首席執(zhí)行官(CEO)。