第一篇：西部民營(yíng)企業(yè)人才建設(shè)問(wèn)題

西部民營(yíng)企業(yè)人才建設(shè)問(wèn)題

西部由于許多條件不如東部地區(qū)，難以留住人才，西部民營(yíng)企業(yè)更是沒(méi)有國(guó)有企業(yè)在用人方面的吸引力。人才應(yīng)成為西部地區(qū)發(fā)展民營(yíng)企業(yè)的基礎(chǔ)，沒(méi)有一定的高層次人才以及一定的人才隊(duì)伍規(guī)模，西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)是沒(méi)有希望的。為此，應(yīng)采取重大措施，穩(wěn)定西部地區(qū)現(xiàn)有人才，并積極引進(jìn)東部地區(qū)的人才。根據(jù)目前西部地區(qū)的現(xiàn)實(shí)狀況，西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)走培養(yǎng)引進(jìn)兩條路。要建立健全民營(yíng)企業(yè)人事管理制度和勞動(dòng)者社會(huì)保障制度，給予民營(yíng)企業(yè)職工在住房、醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老等社會(huì)保障方面與國(guó)有企業(yè)職工相同的政策；給予專業(yè)技術(shù)人員在職稱評(píng)定、各種獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)定方面同國(guó)有企業(yè)相同的政策。同時(shí)可以通過(guò)對(duì)高層次人才實(shí)施補(bǔ)貼、對(duì)高級(jí)技術(shù)職務(wù)引入競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、創(chuàng)造優(yōu)惠條件和環(huán)境吸引高校畢業(yè)生等措施來(lái)達(dá)到穩(wěn)住現(xiàn)有人才，吸引外來(lái)人才的目的。

第二篇：民營(yíng)企業(yè)人才稀缺問(wèn)題剖析

民營(yíng)企業(yè)人才稀缺問(wèn)題剖析

[摘要]改革開放以來(lái),隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)日益壯大,但各類問(wèn)題也接踵而至,其中人才稀缺就是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。文章主要分析了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才稀缺的現(xiàn)狀、原因,并就民營(yíng)企業(yè)如何引進(jìn)人才以推動(dòng)自身發(fā)展作了探討。

[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè);人才稀缺;企業(yè)文化

[中圖分類號(hào)]F121.23 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-3115(2010)20-0106-03

一、民營(yíng)企業(yè)人才稀缺現(xiàn)狀

近年來(lái),隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,各類企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)面臨著人才稀缺的問(wèn)題,人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。人力資源是企業(yè)最重要的資源,人才流失直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足,出現(xiàn)“三個(gè)缺乏”和“三個(gè)斷層”:即缺乏有學(xué)歷、有技術(shù)的人才,缺乏高層次、高能力人才,缺乏經(jīng)營(yíng)性、復(fù)合型人才。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層,有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不住;人才層次結(jié)構(gòu)斷層,一般性人才較多,拔尖型人才留不住;人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層,熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。人才數(shù)量嚴(yán)重不足,現(xiàn)有人才能力有限,有限人才還在流失,這些情況的出現(xiàn),嚴(yán)重削弱了民營(yíng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。如何扭轉(zhuǎn)人才稀缺的不利局面,事關(guān)企業(yè)生死存亡,也是民營(yíng)企業(yè)亟待解決的重大問(wèn)題。

最近,筆者走訪了浙江金昌集團(tuán)、蕭山錢江蔬菜有限公司、常山富山紡織有限公司等幾家民營(yíng)企業(yè)。走訪過(guò)程中,各企業(yè)負(fù)責(zé)人都重點(diǎn)談到了人才問(wèn)題。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)大多人才現(xiàn)狀顯現(xiàn)出這樣的特點(diǎn):員工有一定的實(shí)踐操作能力,管理人員有豐富的工作經(jīng)驗(yàn),但企業(yè)缺乏大學(xué)本科以上高學(xué)歷人才。大部分私營(yíng)企業(yè)都是老板白手起家自己打江山,包括管理人員及生產(chǎn)工人都沒(méi)有進(jìn)行專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí),雖有豐富經(jīng)驗(yàn)但無(wú)專業(yè)理論知識(shí)作指導(dǎo),大多工人循規(guī)蹈矩,缺乏創(chuàng)新精神,直接影響了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力及發(fā)展前景。

二、民營(yíng)企業(yè)人才稀缺原因

(一)社會(huì)無(wú)法為企業(yè)提供合適人才

從1999年開始,我國(guó)高校開始實(shí)施擴(kuò)招政策。截至2000年,我國(guó)普通本?？圃谛４髮W(xué)生為556萬(wàn)人,2005年,上升到了1562萬(wàn)人,五年間擴(kuò)招了1006萬(wàn)大學(xué)生。根據(jù)國(guó)家教育事業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要,到2010年,普通本專科將達(dá)到2000萬(wàn)人,將再擴(kuò)招438萬(wàn)人。然而如此多的高學(xué)歷人才,大部分卻面臨著就業(yè)困難的嚴(yán)峻形勢(shì),企業(yè)找不到自己真正需要的人才。

目前,我國(guó)許多高校的學(xué)生數(shù)量增加,然而由于教育資源有限,大學(xué)生無(wú)法在學(xué)校學(xué)到真正有用的知識(shí)。一方面,專業(yè)知識(shí)掌握得不夠扎實(shí),沒(méi)有很好的理論基礎(chǔ)。另一方面,大學(xué)生普遍很難將理論知識(shí)與實(shí)踐相結(jié)合,只會(huì)紙上談兵,交際應(yīng)變能力差,動(dòng)手能力差。這并不是企業(yè)真正需要的高素質(zhì)、綜合型人才。

另外,有些大學(xué)畢業(yè)生更愿意選擇國(guó)有企業(yè)而非私企、外企。許多人選擇國(guó)企,因?yàn)樗€(wěn)定,能為員工提供長(zhǎng)期飯碗。而私營(yíng)企業(yè)則是曇花一現(xiàn),發(fā)展不夠持久,除非選擇一家真正有潛力的企業(yè),否則將面臨很大的就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

(二)民營(yíng)企業(yè)因自身一些特點(diǎn)難以吸引人才

1.家族式結(jié)構(gòu)難以引進(jìn)優(yōu)秀人才

有資料顯示,全球65%的私營(yíng)企業(yè)是家庭企業(yè),而在世界500強(qiáng)企業(yè)中,也有40%的企業(yè)為家族所有。產(chǎn)權(quán)的單一性和封閉性使企業(yè)內(nèi)部難以形成滿足產(chǎn)權(quán)兼容條件的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制。一方面,家族式治理的長(zhǎng)期實(shí)施會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺乏科學(xué)的管理機(jī)制,科學(xué)管理常受親情羈絆。由于管理需要服從血緣關(guān)系,因此,以經(jīng)濟(jì)利益為紐帶的管理規(guī)劃時(shí)常失效,甚至根本難以存在;另一方面,用人惟親、嚴(yán)重排外是家族治理的固有傾向,在這種構(gòu)架中形成的激勵(lì)機(jī)制注定是低效率的。

家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)閉塞,必然造成業(yè)主管理具有很強(qiáng)的壟斷性,外部各種優(yōu)秀人才難以進(jìn)入企業(yè)管理崗位,企業(yè)中、高級(jí)管理人員往往以自己的親屬為主,大多是用人惟親而非用人惟賢,關(guān)鍵崗位只用“自己人”。而由于市場(chǎng)不完善導(dǎo)致的對(duì)經(jīng)理人誠(chéng)信的疑慮,致使他們對(duì)企業(yè)失去信心,紛紛離崗,導(dǎo)致企業(yè)面臨人才危機(jī)。

2.經(jīng)營(yíng)規(guī)模的制約

以民營(yíng)企業(yè)中的私營(yíng)企業(yè)為例,其吸引人才難,很大程度上是由于私營(yíng)企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。私營(yíng)企業(yè)大多以利用社會(huì)閑置的小額資本起家,不管是生產(chǎn)規(guī)模,還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力,都要小于大企業(yè),這使得大部分的私營(yíng)企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。尤其是處在創(chuàng)業(yè)的初期,由于資本有限,私營(yíng)企業(yè)往往只重視資本積累,忽視分配,不能滿足到私營(yíng)企業(yè)工作的人才的需求。其次,私營(yíng)企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差,固定資產(chǎn)存量較小,雖然“船小好掉頭”,但抗風(fēng)險(xiǎn)能力差,不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化,對(duì)私營(yíng)企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大得多。對(duì)于人才而言,在私營(yíng)企業(yè)就業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。

3.人才觀念的缺失

產(chǎn)權(quán)明晰、自我約束、自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等是民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)勢(shì),精于經(jīng)濟(jì)計(jì)算是民營(yíng)企業(yè)的長(zhǎng)處。但在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,許多民營(yíng)企業(yè)往往單純從經(jīng)濟(jì)交換的角度來(lái)理解企業(yè)和人才的關(guān)系,將人才視為企業(yè)成本的一部分,認(rèn)為只要給錢,員工就要全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活。這種錯(cuò)誤的人才觀念忽略了人才作為人的價(jià)值,導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)在人才使用上急功近利,而又不能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和工作條件,結(jié)果不能人盡其才、才盡其用。

4.缺乏良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是在一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下,企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力,而且是挽留和吸引人才的有效手段。但目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工往往缺乏共同的價(jià)值觀念和奮斗目標(biāo),對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念錯(cuò)位。

三、民營(yíng)企業(yè)引進(jìn)人才的對(duì)策

(一)建立靈活的薪酬和福利制度

在社會(huì)主義初級(jí)階段,勞動(dòng)仍然是謀生的主要手段,薪酬和福利仍然是影響人才流動(dòng)的主要因素。這一宏觀環(huán)境決定民營(yíng)企業(yè)首先必須建立適應(yīng)企業(yè)條件的薪酬和福利制度來(lái)吸引人才。

在福利方面,隨著國(guó)民待遇原則的普及和社會(huì)保障制度的逐步完善,已經(jīng)為人才在不同所有制條件下就業(yè)解除了后顧之憂。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè),落實(shí)國(guó)家有關(guān)法律和政策的規(guī)定,根據(jù)自身?xiàng)l件,兌現(xiàn)福利保障,如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等,切實(shí)為人才解除后顧之憂,增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。

在薪酬制度方面,民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)力和實(shí)際條件,制定一套適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn),以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)性為目的的靈活薪酬制度。具體來(lái)說(shuō),可以采取“底薪+獎(jiǎng)金模式”:底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一,基本上差距不大,而獎(jiǎng)金可以根據(jù)工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才,采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定獎(jiǎng)金的數(shù)額,以保證公平和效率。這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要,使他們可以專注于本職工作,也可以提供充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。這樣既有利于增加民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力,也符合民營(yíng)企業(yè)的能力和條件。

(二)樹立正確的人才觀

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)優(yōu)勝劣汰的法則,使人們?cè)趽駱I(yè)時(shí)越來(lái)越慎重,他們不僅看重企業(yè)所能提供的薪酬和福利,更注重企業(yè)的未來(lái)前景及自己身在其中的發(fā)展機(jī)會(huì)。同時(shí),知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),也改變了企業(yè)和人才之間的關(guān)系。人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代創(chuàng)造財(cái)富的寶貴人力資源乃至人力資本,是與企業(yè)家的資本所有者地位對(duì)等的智力資本所有者,企業(yè)與人才之間不僅僅是雇用、使用關(guān)系,更是平等的資本所有者之間平等的合作關(guān)系,只不過(guò)是企業(yè)出資金、人才出智力而已。

目前,許多民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性,并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才,但單一地增加報(bào)酬還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。民營(yíng)企業(yè)要轉(zhuǎn)變利益交換的傳統(tǒng)觀念,樹立以人為本的人才觀。首先,在人格上尊重人才,擺正企業(yè)與人才的位置關(guān)系,平等的合作關(guān)系必須時(shí)時(shí)體現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中。其次,注重人才的成長(zhǎng)發(fā)展需要,幫助人才搞好職業(yè)生涯規(guī)劃。民營(yíng)企業(yè)在選拔或招用人才之初,應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)、崗位特點(diǎn)、人才性格、專業(yè)和特長(zhǎng)等因素,為其今后的發(fā)展指明方向。也就是說(shuō),為每一個(gè)人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì),讓他們的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相一致,使其產(chǎn)生歸屬感,為培養(yǎng)企業(yè)戰(zhàn)略性的后備和骨干力量奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(三)革新管理模式,規(guī)范人事制度

民營(yíng)企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)張走向大市場(chǎng)的時(shí)候,勢(shì)必革新家族式的封閉管理模式,建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的、完善的現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理體系。為吸引人才,民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)新管理模式的過(guò)程中,要把構(gòu)造新型的企業(yè)人事制度放在突出位置,著重抓好以下幾個(gè)方面工作:打破血緣關(guān)系的局限,放寬視野,廣納人才,引入職業(yè)經(jīng)理人,尤其是私營(yíng)企業(yè)家要善于通過(guò)授權(quán)留住人才;建立科學(xué)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃,加強(qiáng)人才儲(chǔ)備。民營(yíng)企業(yè)要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,建立一個(gè)合乎企業(yè)發(fā)展實(shí)際的人才戰(zhàn)略規(guī)劃,在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)上,形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等。盡量減少人事人才管理工作的隨意性和盲目性,切實(shí)搞好人才儲(chǔ)備。建立適合企業(yè)自身需要的培訓(xùn)體系,把人才的培訓(xùn)工作放在重要位置,加強(qiáng)本企業(yè)人才培訓(xùn),強(qiáng)化本企業(yè)人才素質(zhì),實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)制度化。

(四)培育企業(yè)文化

實(shí)踐表明,企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化作用有時(shí)比物質(zhì)激勵(lì)更為有效。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅作為企業(yè)的行為準(zhǔn)則而存在,而且能夠增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)努力培育具有包容性和穩(wěn)定性的企業(yè)文化,把企業(yè)的美好前景變成員工共同的奮斗目標(biāo),提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,形成強(qiáng)大的凝聚力。

總之,隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善,民營(yíng)企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí),隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高,民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也日益加劇。人才已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。民營(yíng)企業(yè)要把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴,從事關(guān)企業(yè)生死成敗的戰(zhàn)略高度,根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況,制定相應(yīng)的吸引人才的策略,并在實(shí)際管理過(guò)程中不斷改進(jìn)、完善,從而使民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高水平的發(fā)展。

第三篇：民營(yíng)企業(yè)信息化建設(shè)問(wèn)題

民營(yíng)企業(yè)信息化建設(shè)問(wèn)題

及其對(duì)策

對(duì)于中國(guó)眾多中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，信息化建設(shè)具有重要的戰(zhàn)略價(jià)值。從宏觀方面說(shuō)，信息化有利于民營(yíng)企業(yè)融入全球經(jīng)濟(jì)，充分利用國(guó)內(nèi)、國(guó)外兩個(gè)市場(chǎng)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)；有利于實(shí)現(xiàn)新型工業(yè)化道路的跨越式發(fā)展；有利于加快技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新；有利于促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化升級(jí)；有利于完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。從微觀方面說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)信息化有利于提高企業(yè)的管理水平，實(shí)現(xiàn)高效有序的管理；有利于節(jié)約生產(chǎn)材料，降低庫(kù)存和生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)效率，縮短生產(chǎn)周期，提高產(chǎn)品質(zhì)量；有利于縮短企業(yè)的服務(wù)時(shí)間，提高客戶滿意度，及時(shí)掌握客戶需求，實(shí)現(xiàn)按訂單生產(chǎn)；有利于加速資金流在企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)間的流動(dòng)速率，實(shí)現(xiàn)資金的快速重復(fù)有效利用；有利于加速信息流在企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)間的流動(dòng)速率，實(shí)現(xiàn)信息的有效整合、共享和利用。

一、民營(yíng)企業(yè)信息化存在的問(wèn)題和障礙

近年來(lái)，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的信息化意識(shí)有了相當(dāng)大的提高，許多民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)應(yīng)用局域網(wǎng)，有些行業(yè)應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的企業(yè)已經(jīng)超過(guò)30%，但局域網(wǎng)的應(yīng)用主要停留在信息共享層面上，生產(chǎn)控制方面的應(yīng)用很少；電子商務(wù)的應(yīng)用也主要在于網(wǎng)上查詢、網(wǎng)上發(fā)布信息，而在供應(yīng)鏈集成、網(wǎng)上支付、分銷渠道等方面的應(yīng)用還不普遍。資料表明，目前真正實(shí)現(xiàn)信息化較高級(jí)應(yīng)用的民營(yíng)企業(yè)在中國(guó)民營(yíng)企業(yè)中所占的比例還不足5%。也就是說(shuō)，國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)信息化建設(shè)的主要特征是只有5%左右實(shí)施了ERP（企業(yè)資源計(jì)劃）、CRM（客戶關(guān)系管理）和SCM（供應(yīng)鏈管理）方案，進(jìn)入了信息化的高級(jí)階段，而絕大多數(shù)企業(yè)的信息化水平僅停留在文字處理、財(cái)務(wù)管理等辦公自動(dòng)化及勞動(dòng)人事管理階段，其存在的突出問(wèn)題和障礙表現(xiàn)在：

1.民營(yíng)企業(yè)的信息化存在觀念誤區(qū)。中國(guó)相當(dāng)大比例的民營(yíng)中小企業(yè)都是以訂單（銷售）為生存基礎(chǔ)的，有單子才能活命，沒(méi)單子就倒閉，平均壽命也就三至五年。在生產(chǎn)規(guī)模未達(dá)到一定層次基礎(chǔ)上，信息化手段往往無(wú)法顯示出其在大量煩瑣的生產(chǎn)過(guò)程中準(zhǔn)確高效的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的擁有者、管理者認(rèn)為客戶、渠道才是企業(yè)生存的源泉，對(duì)于企業(yè)的信息化建設(shè)的積極性不高。即便是信息化程度較高的民營(yíng)中小企業(yè)，他們對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)方面仍然比較狹窄，認(rèn)為信息化就是購(gòu)置幾臺(tái)計(jì)算機(jī)硬件，運(yùn)用一些基本的應(yīng)用軟件，用電腦打字、玩游戲、聊天、看新聞；認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)聯(lián)通后就等于實(shí)現(xiàn)了信息化。把信息化簡(jiǎn)單理解為“上網(wǎng)”，或者偶爾瀏覽一下網(wǎng)頁(yè)也就完成了信息化的進(jìn)程。

2.民營(yíng)企業(yè)信息化存在資金短缺問(wèn)題。首先，民營(yíng)企業(yè)收款難，資金拖欠問(wèn)題嚴(yán)重，自有資金周轉(zhuǎn)較慢，有限的資金大多用在擴(kuò)大生產(chǎn)、建設(shè)中。面對(duì)生存的壓力、資金的短缺，讓他們拿出精力和金錢來(lái)完成企業(yè)的信息化建設(shè)其難度可想而知。其次，企業(yè)融資困難，企業(yè)與銀行之間的信息不對(duì)稱造成企業(yè)融資的交易成本高。銀行內(nèi)部缺少向民營(yíng)企業(yè)貸款的激勵(lì)機(jī)制，在提供貸款方面缺少積極性。而企業(yè)外部也缺乏風(fēng)險(xiǎn)投資、上市融資等籌集資金的渠道。因此，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)大多將信息化放在第二步考慮。

3.民營(yíng)企業(yè)信息化人才缺乏。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的信息化常常缺乏高水平的系統(tǒng)管理與網(wǎng)絡(luò)管理人才，企業(yè)也常常面臨人才外流問(wèn)題的困擾。這主要是因?yàn)槿狈Ω咝У娜瞬乓M(jìn)、培養(yǎng)和保持機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)很難找到一批IT業(yè)的高級(jí)人才，專職的IT人員薪水又較高，且往往需要更大的空間學(xué)習(xí)、交流、應(yīng)用，而民營(yíng)企業(yè)由于對(duì)人才的激勵(lì)和約束機(jī)制不完善，績(jī)效評(píng)估不合理，因此本身提供的環(huán)境往往留不住這些人才。據(jù)統(tǒng)計(jì)，民營(yíng)中小企業(yè)員工的文化水平、受教育程度、信息化素質(zhì)較國(guó)有企業(yè)、外企低。調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)每百名員工中，信息技術(shù)人員還不到一人。

4.信息化解決方案提供商方面存在問(wèn)題。民營(yíng)中小企業(yè)由于所處的行業(yè)及歷史背景各不相同，其運(yùn)作模式雖有雷同，但在信息化建設(shè)過(guò)程中的需求是互異的，就需要“量身定制”，以工具化、成組的設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)不同的需求。但目前國(guó)內(nèi)的一些IT方案提供商只是把自己的產(chǎn)品的優(yōu)勢(shì)和功能擺在企業(yè)面前，單純地去推薦自己的產(chǎn)品，以產(chǎn)品賣出為目的，他們看重的只是自身產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率及同行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，而不是實(shí)實(shí)在在從企業(yè)利益的角度出發(fā)，真正幫助企業(yè)改進(jìn)生產(chǎn)管理上的缺陷，使自己的產(chǎn)品能與企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)相符合起到幫助企業(yè)提高生產(chǎn)效率的目的，這也給企業(yè)信息化埋下了失敗的伏筆。

5.民營(yíng)企業(yè)信息化面臨的外部環(huán)境不完善。一方面，政府對(duì)民營(yíng)企業(yè)信息化的支持和保障力度不夠，主要表現(xiàn)在：缺乏完善的針對(duì)民營(yíng)企業(yè)信息化建設(shè)相關(guān)的法律法規(guī)政策和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范；缺乏鼓勵(lì)民營(yíng)企業(yè)信息化建設(shè)的財(cái)政、金融、稅收等方面的優(yōu)惠政策；信息化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投入不足等；另一方面，整個(gè)針對(duì)企業(yè)信息化社會(huì)服務(wù)體系也不夠完善，主要表現(xiàn)在：支付手段和配送體系滯后；缺乏為企業(yè)信息化服務(wù)的中介結(jié)構(gòu)和高質(zhì)量的咨詢機(jī)構(gòu)等。外部環(huán)境的制約使民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)在還不是投入信息化的最佳時(shí)機(jī)，限制了民營(yíng)企業(yè)信息化的發(fā)展。

二、解決民營(yíng)企業(yè)信息化問(wèn)題的相關(guān)對(duì)策

1.做好企業(yè)信息化系統(tǒng)的整體規(guī)劃。民營(yíng)企業(yè)在規(guī)劃信息系統(tǒng)時(shí)要注意以下幾個(gè)方面：一是要實(shí)用，避免追求華而不實(shí)。二是要可靠，一旦實(shí)現(xiàn)了信息化，那么企業(yè)的生產(chǎn)、管理都不可能再倒退到原有的模式上去。如果信息化系統(tǒng)不可靠，時(shí)不時(shí)的老出問(wèn)題，那么對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，將是無(wú)法承受的。三是易升級(jí)擴(kuò)展，企業(yè)要發(fā)展，技術(shù)也在更新，對(duì)信息系統(tǒng)的要求是在變化的，因此在規(guī)劃時(shí)，一定要做到既滿足眼前的需要，又能兼顧將來(lái)的升級(jí)發(fā)展。最好是采用模塊化的結(jié)構(gòu)，各模塊既可以獨(dú)立運(yùn)行，發(fā)揮一定的效益，又可以相互搭接，組成一個(gè)完整的企業(yè)信息化系統(tǒng)。四是要安全，必須確保信息的安全。信息安全是指在信息的生產(chǎn)、傳輸、處理、存儲(chǔ)過(guò)程中，不被丟失、破壞、盜用和非法修改等。

2.按照信息化的要求對(duì)企業(yè)流程進(jìn)行調(diào)整與重組。民營(yíng)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程隱蔽在企業(yè)的各個(gè)部門之中，企業(yè)自身難以了解各個(gè)流程之間的關(guān)系，這就需要通過(guò)信息模型來(lái)分析和重組企業(yè)業(yè)務(wù)流程，從而發(fā)現(xiàn)流程中的瓶頸，進(jìn)而優(yōu)化之。對(duì)于由于流程引起的權(quán)利再分配問(wèn)題，要在實(shí)施過(guò)程中加以妥善解決。對(duì)于企業(yè)業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)變化，系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡量考慮采用模式與軟件系統(tǒng)相分離的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。IT廠商能夠根據(jù)企業(yè)自身需要開發(fā)出量體裁衣的內(nèi)部企業(yè)應(yīng)用軟件，讓企業(yè)決策者能夠真正了解到信息化的作用，要拿出貨真價(jià)實(shí)的解決方案讓民營(yíng)企業(yè)決策者們看到實(shí)際效果，才會(huì)引起他們對(duì)企業(yè)信息化的重視。

3.民營(yíng)企業(yè)信息化要量力而行，分階段實(shí)施。民營(yíng)企業(yè)由于在人才、資金、技術(shù)等諸多方面都存在一定的困難，因此，企業(yè)在規(guī)劃確定后，應(yīng)根據(jù)具體情況加以實(shí)施。如果條件具備的企業(yè)，當(dāng)然可以一次到位，但很多民營(yíng)中小企業(yè)可能不具備這樣的條件，因此在具體的實(shí)施過(guò)程中，可以分階段、一步步地落實(shí)規(guī)劃。在實(shí)施過(guò)程中可以先選擇一些占用資金少、技術(shù)含量不是特別高的模塊實(shí)施。比如，可以先實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)的接入，在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布本企業(yè)的主頁(yè)，宣傳企業(yè)的形象，介紹自己的產(chǎn)品，擴(kuò)大企業(yè)的知名度，同時(shí)可通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)及時(shí)了解與企業(yè)的生存和發(fā)展有關(guān)的外部信息，這對(duì)民營(yíng)企業(yè)是很重要的。這在目前來(lái)說(shuō)，都花費(fèi)不了多少資金，技術(shù)上也不復(fù)雜，如果自己沒(méi)有主頁(yè)的制作和維護(hù)人才，也可以暫時(shí)委托別人來(lái)完成。采用成熟一個(gè)條件，就落實(shí)一步的方法，不斷地創(chuàng)造條件，循序漸進(jìn)，在不太長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，實(shí)現(xiàn)規(guī)劃確定的信息化建設(shè)目標(biāo)。

4.加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)信息化隊(duì)伍建設(shè)。對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，吸引人才、穩(wěn)定人才，防止和抵御人才流失越來(lái)越成為企業(yè)信息化必須解決的突出問(wèn)題。首先，企業(yè)應(yīng)廣開門路，招賢納士。如加強(qiáng)與高校結(jié)盟，為學(xué)生設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金，吸引人才。其次，對(duì)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行改革。對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的關(guān)鍵人才，采用智力入股

或技術(shù)入股以增強(qiáng)持股的技術(shù)人才對(duì)企業(yè)的凝聚力，穩(wěn)定人才。還要逐步在職工技術(shù)晉級(jí)、干部考核時(shí)將使用計(jì)算機(jī)與網(wǎng)絡(luò)的基本技能放到考評(píng)內(nèi)容中去。再次，加強(qiáng)對(duì)廣大員工的IT技能培訓(xùn)。提倡個(gè)人自學(xué)為主，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部也進(jìn)行一些簡(jiǎn)單實(shí)用、面向廣大工人的計(jì)算機(jī)與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，將廣大員工的IT技能培訓(xùn)當(dāng)做重要項(xiàng)目來(lái)建設(shè)。最后，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織，激發(fā)起群眾性的學(xué)習(xí)熱情，大大刺激群眾尤其是青年人學(xué)習(xí)信息技術(shù)的熱情，培養(yǎng)企業(yè)自己的信息化建設(shè)梯隊(duì)。

5.完善民營(yíng)企業(yè)信息化的良好外部環(huán)境。首先，應(yīng)加強(qiáng)政策導(dǎo)向，健全信息化法律法規(guī)。政府應(yīng)盡快頒布與完善相關(guān)的信息化法規(guī)和政策，明確信息化建設(shè)的統(tǒng)一目標(biāo)、相關(guān)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與信息規(guī)范，不斷增強(qiáng)政府政策的引導(dǎo)與扶持力度，使民營(yíng)中小企業(yè)在信息化建設(shè)過(guò)程中做到有章可循、有法可依。其次，要積極投入資金，完善網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施是民營(yíng)中小企業(yè)進(jìn)行信息化建設(shè)的前提，目前中國(guó)網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施很不完善，網(wǎng)絡(luò)傳輸速度慢、費(fèi)用高，資源壟斷和體制性障礙弊端逐漸顯現(xiàn)。政府應(yīng)不斷加大資金投入，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，消除壟斷，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。最后，應(yīng)建立完善民營(yíng)中小企業(yè)信息化建設(shè)管理機(jī)構(gòu)。政府應(yīng)不斷強(qiáng)化信息服務(wù)平臺(tái)建設(shè)，為企業(yè)提供信息化建設(shè)和發(fā)展的管理咨詢和人員培訓(xùn)，同時(shí)提供必要的技術(shù)支持和相關(guān)服務(wù)，將政策、法律、金融、戰(zhàn)略咨詢等都納入信息服務(wù)體系的范圍之內(nèi)，為現(xiàn)代民營(yíng)中小企業(yè)信息化建設(shè)提供信息資源保障。

第四篇：民營(yíng)企業(yè)信息化建設(shè)問(wèn)題及其對(duì)策

民營(yíng)企業(yè)信息化建設(shè)問(wèn)題及其對(duì)策

中共泰州市委黨校葉帆

摘要：信息化建設(shè)無(wú)論是從宏觀上還是微觀上，對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)都具有重要的戰(zhàn)略價(jià)值。當(dāng)前，民營(yíng)企業(yè)的信息化已進(jìn)入新的發(fā)展階段，但在信息化意識(shí)、規(guī)劃、資金、人才、外部環(huán)境等方面還存在不少突出問(wèn)題。加快推進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的信息化，需要做好企業(yè)信息化系統(tǒng)的整體規(guī)劃；按照信息化的要求對(duì)企業(yè)流程進(jìn)行調(diào)整與重組；量力而行，分階段實(shí)施；以企業(yè)為中心提供產(chǎn)品和服務(wù)；加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)信息化隊(duì)伍建設(shè)；完善民營(yíng)企業(yè)信息化的良好外部環(huán)境。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)、信息化、規(guī)劃、資金、人才、外部環(huán)境

對(duì)于我國(guó)眾多中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，信息化建設(shè)具有重要的戰(zhàn)略價(jià)值。從宏觀方面說(shuō)，信息化有利于民營(yíng)企業(yè)融入全球經(jīng)濟(jì)，充分利用國(guó)內(nèi)、國(guó)外兩個(gè)市場(chǎng)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)；有利于實(shí)現(xiàn)新型工業(yè)化道路的跨越式發(fā)展；有利于加快技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新；有利于促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化升級(jí)；有利于完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。從微觀方面說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)信息化有利于提高企業(yè)的管理水平，實(shí)現(xiàn)高效有序的管理；有利于節(jié)約生產(chǎn)材料，降低庫(kù)存和生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)效率，縮短生產(chǎn)周期，提高產(chǎn)品質(zhì)量；有利于縮短企業(yè)的服務(wù)時(shí)間，提高客戶滿意度，及時(shí)掌握客戶需求，實(shí)現(xiàn)按訂單生產(chǎn)；有利于加速資金流在企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)間的流動(dòng)速率，實(shí)現(xiàn)資金的快速重復(fù)有效利用；有利于加速信息流在企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)間的流動(dòng)速率，實(shí)現(xiàn)信息的有效整合、共享和利用。

一、民營(yíng)企業(yè)信息化存在的問(wèn)題和障礙

近年來(lái)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的信息化意識(shí)有了相當(dāng)大的提高，許多民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)應(yīng)用局域網(wǎng)，有些行業(yè)應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的企業(yè)已經(jīng)超過(guò)30%，但局域網(wǎng)的應(yīng)用主要停留在信息共享層面上，生產(chǎn)控制方面的應(yīng)用很少；電子商務(wù)的應(yīng)用也主要在于網(wǎng)上查詢、網(wǎng)上發(fā)布信息，而在供應(yīng)鏈集成、網(wǎng)上支付、分銷渠道等方面的應(yīng)用還不普遍。資料表明，目前真正實(shí)現(xiàn)信息化較高級(jí)應(yīng)用的民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中所占的比例還不足5%。也就是說(shuō)，國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)信息化建設(shè)的主要特征是只有5%左右實(shí)施了ERP（企業(yè)資源計(jì)劃）、CRM（客戶關(guān)系管理）和SCM（供應(yīng)鏈管理）方案，進(jìn)入了信息化的高級(jí)階段，而絕大多數(shù)企業(yè)的信息化水平僅停留在文字處理、財(cái)務(wù)管理等辦公自動(dòng)化及勞動(dòng)人事管理階段，其存在的突出問(wèn)題和障礙表現(xiàn)在：

1、民營(yíng)企業(yè)的信息化存在觀念誤區(qū)

我國(guó)相當(dāng)大比例的民營(yíng)中小企業(yè)都是以訂單（銷售）為生存基礎(chǔ)的，有單子才能活命，沒(méi)單子就倒閉，平均壽命也就3-5年。在生產(chǎn)規(guī)模未達(dá)到一定層次基礎(chǔ)上，信息化手段往往無(wú)法顯示出其在大量繁瑣的生產(chǎn)過(guò)程中準(zhǔn)確高效的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的擁有者、管理者認(rèn)為客戶、渠道才是企業(yè)生存的源泉，對(duì)于企業(yè)的信息化建設(shè)的積極性不高。即便是信息化程度較高的民營(yíng)中小企業(yè)，他們對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)方面仍然比較狹窄，認(rèn)為信息化就是購(gòu)置幾臺(tái)計(jì)算機(jī)硬件，運(yùn)用一些基本的應(yīng)用軟件，用電腦打字、玩游戲、聊天、看新聞；認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)聯(lián)通后就等于實(shí)現(xiàn)了信息化。把信息化簡(jiǎn)單理解為“上網(wǎng)”，或者偶爾瀏覽一下網(wǎng)頁(yè)也就完成了信息化的進(jìn)程。

2、民營(yíng)企業(yè)信息化存在資金短缺問(wèn)題

首先，民營(yíng)企業(yè)收款難，資金拖欠問(wèn)題嚴(yán)重，自有資金周轉(zhuǎn)較慢，有限的資金大多用在擴(kuò)大生產(chǎn)、建設(shè)中。面對(duì)生存的壓力、資金的短缺，讓他們拿出精力和金錢來(lái)完成企業(yè)的信作者簡(jiǎn)介：葉帆（1975—），男，江蘇泰興人，中共泰州市委黨校教研二處副處長(zhǎng)，講師。從事經(jīng)濟(jì)學(xué)教研工作，研究方向?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)。

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息化建設(shè)其難度可想而知。其次，企業(yè)融資困難，企業(yè)與銀行之間的信息不對(duì)稱造成企業(yè)融資的交易成本高。銀行內(nèi)部缺少向民營(yíng)企業(yè)貸款的激勵(lì)機(jī)制，在提供貸款方面缺少積極性。而企業(yè)外部也缺乏風(fēng)險(xiǎn)投資、上市融資等籌集資金的渠道。因此，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)大多將信息化放在第二步考慮。

3、民營(yíng)企業(yè)信息化人才缺乏

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的信息化常常缺乏高水平的系統(tǒng)管理與網(wǎng)絡(luò)管理人才，企業(yè)也常常面臨人才外流問(wèn)題的困擾。這主要是因?yàn)槿狈Ω咝У娜瞬乓M(jìn)、培養(yǎng)和保持機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)很難找到一批IT業(yè)的高級(jí)人才，專職的IT人員薪水又較高，且往往需要更大的空間學(xué)習(xí)、交流、應(yīng)用，而民營(yíng)企業(yè)由于對(duì)人才的激勵(lì)和約束機(jī)制不完善，績(jī)效評(píng)估不合理，因此本身提供的環(huán)境往往留不住這些人才。據(jù)統(tǒng)計(jì)，民營(yíng)中小企業(yè)員工的文化水平、受教育程度、信息化素質(zhì)較國(guó)有企業(yè)、外企低。調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)每百名員工中，信息技術(shù)人員還不到1人。

4、信息化解決方案提供商方面存在問(wèn)題

民營(yíng)中小企業(yè)由于所處的行業(yè)及歷史背景各不相同，其運(yùn)作模式雖有雷同，但在信息化建設(shè)過(guò)程中的需求是互異的，就需要“量身定制”，以工具化、成組的設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)不同的需求。但目前國(guó)內(nèi)的一些IT方案提供商只是把自己的產(chǎn)品的優(yōu)勢(shì)和功能擺在企業(yè)面前，單純地去推薦自己的產(chǎn)品，以產(chǎn)品賣出為目的，他們看重的只是自身產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率及同行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，而不是實(shí)實(shí)在在從企業(yè)利益的角度出發(fā)，真正幫助企業(yè)改進(jìn)生產(chǎn)管理上的缺陷，使自己的產(chǎn)品能與企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)相符合，起到幫助企業(yè)提高生產(chǎn)效率的目的，這也給企業(yè)信息化埋下了失敗的伏筆。

5、民營(yíng)企業(yè)信息化面臨的外部環(huán)境不完善

一方面，政府對(duì)民營(yíng)企業(yè)信息化的支持和保障力度不夠，主要表現(xiàn)在：缺乏完善的針對(duì)民營(yíng)企業(yè)信息化建設(shè)相關(guān)的法律法規(guī)政策和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范；缺乏鼓勵(lì)民營(yíng)企業(yè)信息化建設(shè)的財(cái)政、金融、稅收等方面的優(yōu)惠政策；信息化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投入不足等；另一方面，整個(gè)針對(duì)企業(yè)信息化社會(huì)服務(wù)體系也不夠完善，主要表現(xiàn)在：支付手段和配送體系滯后；缺乏為企業(yè)信息化服務(wù)的中介結(jié)構(gòu)和高質(zhì)量的咨詢機(jī)構(gòu)等。外部環(huán)境的制約使民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)在還不是投入信息化的最佳時(shí)機(jī)，限制了民營(yíng)企業(yè)信息化的發(fā)展。

二、解決民營(yíng)企業(yè)信息化問(wèn)題的相關(guān)對(duì)策

1、做好企業(yè)信息化系統(tǒng)的整體規(guī)劃

民營(yíng)企業(yè)在規(guī)劃信息系統(tǒng)時(shí)要注意以下幾個(gè)方面：一是要實(shí)用，避免追求華而不實(shí)。二是要可靠，一旦實(shí)現(xiàn)了信息化，那么企業(yè)的生產(chǎn)、管理都不可能再倒退到原有的模式上去。如果信息化系統(tǒng)不可靠，時(shí)不時(shí)的老出問(wèn)題，那么對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，將是無(wú)法承受的。三是易升級(jí)擴(kuò)展，企業(yè)要發(fā)展，技術(shù)也在更新，對(duì)信息系統(tǒng)的要求是在變化的，因此在規(guī)劃時(shí)，一定要做到既滿足眼前的需要，又能兼顧將來(lái)的升級(jí)發(fā)展。最好是采用模塊化的結(jié)構(gòu)，各模塊既可以獨(dú)立運(yùn)行，發(fā)揮一定的效益，又可以相互搭接，組成一個(gè)完整的企業(yè)信息化系統(tǒng)。四是要安全，必須確保信息的安全。信息安全是指在信息的生產(chǎn)、傳輸、處理、存儲(chǔ)過(guò)程中，不被丟失、破壞、盜用和非法修改等。

2、按照信息化的要求對(duì)企業(yè)流程進(jìn)行調(diào)整與重組

民營(yíng)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程隱蔽在企業(yè)的各個(gè)部門之中，企業(yè)自身難以了解各個(gè)流程之間的關(guān)系，這就需要通過(guò)信息模型來(lái)分析和重組企業(yè)業(yè)務(wù)流程，從而發(fā)現(xiàn)流程中的瓶頸，進(jìn)而優(yōu)化

之。對(duì)于由于流程引起的權(quán)利再分配問(wèn)題，要在實(shí)施過(guò)程中加以妥善解決。對(duì)于企業(yè)業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)變化，系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡量考慮采用模式與軟件系統(tǒng)相分離的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。IT廠商能夠根據(jù)企業(yè)自身需要開發(fā)出量體裁衣的內(nèi)部企業(yè)應(yīng)用軟件，讓企業(yè)決策者能夠真正了解到信息化的作用，要拿出貨真價(jià)實(shí)的解決方案讓民營(yíng)企業(yè)決策者們看到實(shí)際效果，才會(huì)引起他們對(duì)企業(yè)信息化的重視。

3、民營(yíng)企業(yè)信息化要量力而行，分階段實(shí)施

民營(yíng)企業(yè)由于在人才、資金、技術(shù)等諸多方面都存在一定的困難，因此，企業(yè)在規(guī)劃確定后，應(yīng)根據(jù)具體情況加以實(shí)施。如果條件具備的企業(yè)，當(dāng)然可以一次到位，但很多民營(yíng)中小企業(yè)可能不具備這樣的條件，因此在具體的實(shí)施過(guò)程中，可以分階段、一步步地落實(shí)規(guī)劃。在實(shí)施過(guò)程中可以先選擇一些占用資金少、技術(shù)含量不是特別高的模塊實(shí)施。比如，可以先實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)的接入，在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布本企業(yè)的主頁(yè)，宣傳企業(yè)的形象，介紹自己的產(chǎn)品，擴(kuò)大企業(yè)的知名度，同時(shí)可通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)及時(shí)了解與企業(yè)的生存和發(fā)展有關(guān)的外部信息，這對(duì)民營(yíng)企業(yè)是很重要的。這在目前來(lái)說(shuō)，都花費(fèi)不了多少資金，技術(shù)上也不復(fù)雜，如果自己沒(méi)有主頁(yè)的制作和維護(hù)人才，也可以暫時(shí)委托別人來(lái)完成。采用成熟一個(gè)條件，就落實(shí)一步的方法，不斷地創(chuàng)造條件，循序漸進(jìn)，在不太長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，實(shí)現(xiàn)規(guī)劃確定的信息化建設(shè)目標(biāo)。

4、加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)信息化隊(duì)伍建設(shè)

對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，吸引人才、穩(wěn)定人才，防止和抵御人才流失越來(lái)越成為企業(yè)信息化必須解決的突出問(wèn)題。首先，企業(yè)應(yīng)廣開門路，招賢納士。如加強(qiáng)與高校結(jié)盟，為學(xué)生設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金，吸引人才。其次，對(duì)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行改革。對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的關(guān)鍵人才，采用智力入股或技術(shù)入股以增強(qiáng)持股的技術(shù)人才對(duì)企業(yè)的凝聚力，穩(wěn)定人才。還要逐步在職工技術(shù)晉級(jí)、干部考核時(shí)將使用計(jì)算機(jī)與網(wǎng)絡(luò)的基本技能放到考評(píng)內(nèi)容中去。再次，加強(qiáng)對(duì)廣大員工的IT技能培訓(xùn)。提倡個(gè)人自學(xué)為主，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部也進(jìn)行一些簡(jiǎn)單實(shí)用、面向廣大工人的計(jì)算機(jī)與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，將廣大員工的IT技能培訓(xùn)當(dāng)作重要項(xiàng)目來(lái)建設(shè)。最后，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織，激發(fā)起群眾性的學(xué)習(xí)熱情，大大刺激群眾尤其是青年人學(xué)習(xí)信息技術(shù)的熱情，培養(yǎng)企業(yè)自己的信息化建設(shè)梯隊(duì)。

5、完善民營(yíng)企業(yè)信息化的良好外部環(huán)境

首先，應(yīng)加強(qiáng)政策導(dǎo)向，健全信息化法律法規(guī)。政府應(yīng)盡快頒布與完善相關(guān)的信息化法規(guī)和政策，明確信息化建設(shè)的統(tǒng)一目標(biāo)、相關(guān)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與信息規(guī)范，不斷增強(qiáng)政府政策的引導(dǎo)與扶持力度，使民營(yíng)中小企業(yè)在信息化建設(shè)過(guò)程中做到有章可循、有法可依。其次，要積極投入資金，完善網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施是民營(yíng)中小企業(yè)進(jìn)行信息化建設(shè)的前提，目前我國(guó)網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施很不完善，網(wǎng)絡(luò)傳輸速度慢、費(fèi)用高，資源壟斷和體制性障礙弊端逐漸顯現(xiàn)。政府應(yīng)不斷加大資金投入，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，消除壟斷，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。最后，應(yīng)建立完善民營(yíng)中小企業(yè)信息化建設(shè)管理機(jī)構(gòu)。政府應(yīng)不斷強(qiáng)化信息服務(wù)平臺(tái)建設(shè)，為企業(yè)提供信息化建設(shè)和發(fā)展的管理咨詢和人員培訓(xùn)，同時(shí)提供必要的技術(shù)支持和相關(guān)服務(wù)，將政策、法律、金融、戰(zhàn)略咨詢等都納入信息服務(wù)體系的范圍之內(nèi)，為現(xiàn)代民營(yíng)中小企業(yè)信息化建設(shè)提供信息資源保障。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：民營(yíng)企業(yè)的人才管理

民營(yíng)企業(yè)的人才管理

人才資源是第一資源，是企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素。人才資源問(wèn)題，說(shuō)到底是人才資源的管理問(wèn)題。近幾年，民營(yíng)企業(yè)四處張榜，筑巢引鳳，招賢納士，使其在人才行情排行榜由默默無(wú)聞的殿后兵一躍成為人才需求的大戶，民營(yíng)企業(yè)也成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍，已呈現(xiàn)出了強(qiáng)大的發(fā)展勁頭。但是于在人事人才管理方面的不到位，致使部分民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)了人才資源存量不足、專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理、人才作用發(fā)揮不夠的不良現(xiàn)象，使我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)象問(wèn)題嚴(yán)重。民營(yíng)企業(yè)中中高層管理人員和科技人才的工作年限相對(duì)縮短。人才流失不僅嚴(yán)重制約了民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大，同時(shí)也極大地挫傷了各類人才到民營(yíng)企業(yè)施展才華的積極性和主動(dòng)性。

我認(rèn)為公司的第一資本是人，而不是其它。人才是民企的發(fā)展之本。為人所詬病的民企家族制管理模式到底對(duì)民企的發(fā)展起到了多大作用，許多專家都提出了不同看法，但專家們的看法有一點(diǎn)是一致的，那就是如果民營(yíng)企業(yè)在起步階段以家族制管理的凝聚力和高效率得到了第一桶金的話，那么在進(jìn)行再生產(chǎn)的過(guò)程中，現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化的管理模式必然要取代家族制，否則企業(yè)無(wú)法進(jìn)一步做大做強(qiáng)。

現(xiàn)階段，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最活躍、最有優(yōu)勢(shì)的經(jīng)濟(jì)成分。隨著民營(yíng)企業(yè)規(guī)模的不斷壯大和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，傳統(tǒng)的民營(yíng)企業(yè)管理體制和管理方式和觀念制約著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。特別是現(xiàn)在中小型民營(yíng)企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況比較嚴(yán)重，據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30%以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%，民營(yíng)企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。許多民營(yíng)企業(yè)叫喊著人才難求、人才難留。

對(duì)于民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因：

（1）民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。如：機(jī)制不健全，有“法”似無(wú)“法”，規(guī)矩只是用來(lái)做擺設(shè)或者嚇唬員工的；人治大于“法”治，任何規(guī)矩制度都由人來(lái)評(píng)判，更本不依據(jù)規(guī)矩制度來(lái)辦事，即人大于“法”、情大于“法”；工作時(shí)間無(wú)休止，不給員工足夠的自我時(shí)間；工作范圍無(wú)界限，一個(gè)人承擔(dān)多份工作，工作沒(méi)有明顯的分工；沒(méi)有言論自由，行為處處受限。

（2）企業(yè)家精神不能隨企業(yè)的發(fā)展而建立，民營(yíng)企業(yè)家不能提高自己的自身素質(zhì)，依然保持在創(chuàng)業(yè)時(shí)的那種工作習(xí)慣和作風(fēng)。

（3）沒(méi)有先進(jìn)的企業(yè)文化，但越來(lái)越多的人把“企業(yè)文化看成是一個(gè)復(fù)合系統(tǒng)，它既是

一種新型的管理理論，又是一種價(jià)值觀和信念，它是企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)制度和行為方式的辯證統(tǒng)一”。

（4）基本的人才管理制度不健全，對(duì)人才的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核、晉升和辭職、辭退等工作沒(méi)有一套科學(xué)、合理的制度，人才管理上往往憑領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人注重血緣、親源關(guān)系，因人設(shè)崗，不論能力高低都被安排在重要崗位；對(duì)引進(jìn)的人才，崗位設(shè)計(jì)不合理，職責(zé)過(guò)大，要求苛刻，很難進(jìn)入決策層，這也是難以留住高素質(zhì)的人才的一個(gè)重要原因。

（5）薪酬與績(jī)效管理缺乏科學(xué)方法，激勵(lì)機(jī)制不完善 薪酬體系不合理，不能真實(shí)反映

崗位和業(yè)績(jī)的價(jià)值。民營(yíng)企業(yè)在薪酬與績(jī)效管理方面常出現(xiàn)下面兩種情況：一種情況是企業(yè)為提高工作效率，開始嘗試獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤，但前期的崗位分析評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)體系等基礎(chǔ)性工作不到位，導(dǎo)致考核無(wú)法拉開差距，加之浮動(dòng)獎(jiǎng)金的比例較小，對(duì)整體薪酬的影響有限，這樣的直接結(jié)果就是“干好干壞一個(gè)樣”。第二種情況是企業(yè)將人才工資與獎(jiǎng)金的激勵(lì)功能錯(cuò)位，把績(jī)效薪酬視為薪酬的主體，基本薪酬等處于次要地位。造成有的企業(yè)發(fā)的獎(jiǎng)金很多，年收入加起來(lái)不比外資企業(yè)少，但是難以吸引到一流的人才。

事實(shí)上，企業(yè)的人才資源管理制度是一個(gè)多角度、多層次的制度體系。大到企業(yè)的人才資源的戰(zhàn)略選型，小到人才的篩選管理制度。筆者僅就人才資源管理中起關(guān)鍵作用加以提出，主要包括人才資源規(guī)劃管理制度、招聘管理制度、培訓(xùn)管理制度、績(jī)效管理制度、薪酬管理制度以及職業(yè)生涯管理制度，以上各項(xiàng)制度互相配合確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保證企業(yè)和人才共同發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)要想生存并發(fā)展壯大，就必須采取積極的管理對(duì)策，克服自身不利的因素，同時(shí)需要外界力量的支持；加強(qiáng)制度建設(shè)，改革治理結(jié)構(gòu)，培育先進(jìn)的企業(yè)文化，只有這樣才能做到“栽了梧桐樹，引來(lái)金鳳凰”.企業(yè)用人第一步是人才的引進(jìn)。多年的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)告訴人們，民營(yíng)企業(yè)必須走出天價(jià)求人，之后又無(wú)法做到人盡其用，導(dǎo)致對(duì)企業(yè)和人才雙方都造成浪費(fèi)的怪圈?！氨仨毟淖兤髽I(yè)與人才互相捉迷藏的現(xiàn)象”； 企業(yè)要不拘一格求人才，對(duì)于人才要沒(méi)有地域的限制，招收人才時(shí)并不局限于本市或縣；對(duì)于進(jìn)入公司工作的員工，要非常重視他們的職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)培訓(xùn)，公司希望將合適的人才放到合適的崗位上，發(fā)揮最大的效用；我認(rèn)為，作為公司的一名普通員工，如果在某個(gè)職位表現(xiàn)非常出色，再使他增加管理方面的能力，這將會(huì)帶動(dòng)更

多的員工成長(zhǎng)；要盡可能將員工分配到適合他的崗位上去工作，而不要把他放在他不擅長(zhǎng)的崗位上，要用人之長(zhǎng)； 對(duì)于管理階層內(nèi)部應(yīng)該通過(guò)談判協(xié)商和參與來(lái)解決，要寬容，不要把矛盾由輿論來(lái)暴露和推波助瀾，這對(duì)企業(yè)發(fā)展不利。如果是真正的人才，公司應(yīng)該給他非常優(yōu)厚的待遇，包括房子、車子，公司會(huì)以一定的代價(jià)把人才留下來(lái)，因?yàn)槠髽I(yè)要發(fā)展必須靠人才但是這種簡(jiǎn)單的高待遇，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的事業(yè)，對(duì)這些中高層人才沒(méi)有足夠的吸引力，離職率高也就在所難免，同時(shí)也直接影響下屬員工的工作心態(tài)，工作成果也不能達(dá)到高水準(zhǔn)，因此人才也要對(duì)公司有感情和責(zé)任心。同時(shí)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立科學(xué)的人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，強(qiáng)人才儲(chǔ)備,完善公司治理治理結(jié)構(gòu)，實(shí)行人本管理，不能見物不見人，培育先進(jìn)的企業(yè)文化、培育創(chuàng)新文化、提高企業(yè)家自身素質(zhì)和強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理文化，建立健全激勵(lì)體制，做到獎(jiǎng)懲分明,建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。這樣，民營(yíng)企業(yè)才能錄用到好的人才，才能留住人才，從而使企業(yè)有好的發(fā)展前景。

民營(yíng)企業(yè)人才資源管理瓶頸：

民營(yíng)企業(yè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和貢獻(xiàn)越來(lái)越顯著，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。大量民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)因素是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)、國(guó)家政策的成功把握，但企業(yè)成長(zhǎng)到一定規(guī)模后，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾使得不少民營(yíng)企業(yè)或多或少出現(xiàn)了發(fā)展的停滯，甚至衰退、倒閉的現(xiàn)象，表現(xiàn)出明顯的發(fā)展瓶頸。有的民營(yíng)企業(yè)雖然察覺到企業(yè)發(fā)展到一定階段需要人才的支撐，對(duì)專業(yè)人才的吸引力的措施也在加強(qiáng)，但是由于企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人才管理制度，出現(xiàn)人才引不進(jìn)留不住的情況。

民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)影響企業(yè)發(fā)展 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)起源于上世紀(jì)80年代初，大多民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)始人很大程度上憑借的是對(duì)國(guó)家政策和市場(chǎng)機(jī)會(huì)的敏感，抓住了企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得了成功。隨著企業(yè)的發(fā)展，他們沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)高層管理者素質(zhì)關(guān)系重大，沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)高層管理者對(duì)下屬的成長(zhǎng)與發(fā)展具有不可推卸的責(zé)任。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)直接影響到企業(yè)的發(fā)展，什么樣團(tuán)隊(duì)能勝任企業(yè)的管理工作是民營(yíng)企業(yè)必須考慮的一個(gè)重要問(wèn)題。

多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是白手起家發(fā)展起來(lái)的，創(chuàng)業(yè)者文化層次不高、知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，加之市場(chǎng)對(duì)企業(yè)發(fā)展在技術(shù)與管理上的牽引，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者逐漸認(rèn)識(shí)到知識(shí)與技術(shù)的重要性，紛紛招聘高層次的專業(yè)人才到自己的企業(yè)。但在現(xiàn)實(shí)工作中，企業(yè)制度不規(guī)范且缺少企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念的支持，制度的系統(tǒng)性、規(guī)范性與可操作性不強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)者決策隨意性大。這些人的專業(yè)意見與民營(yíng)企業(yè)磨合困難，甚至沖突嚴(yán)重，直接影響到他們的工作熱情和專業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短暫幾個(gè)月磨合后就離職，長(zhǎng)一些的能達(dá)到一兩年，但超過(guò)三

年的實(shí)屬鳳毛麟角。這些人才的流失不僅帶走了技術(shù)秘密，也帶走了客戶，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴(yán)重地影響了企業(yè)工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，對(duì)民營(yíng)企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失。

為吸引人才的高薪政策沒(méi)有產(chǎn)生合理的回報(bào), 民營(yíng)企業(yè)為從外部吸引優(yōu)秀的專業(yè)人才，保留內(nèi)部人才，企業(yè)大多參照外部市場(chǎng)薪酬水平制定了具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但往往缺乏科學(xué)的保證內(nèi)部公平的分配機(jī)制，沒(méi)有建立起績(jī)效導(dǎo)向的考核機(jī)制，使得人才的潛力并沒(méi)有充分發(fā)揮，出現(xiàn)成本控制、質(zhì)量管理等專業(yè)方面的管理不完善，在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中，這些企業(yè)的利潤(rùn)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。

解決民營(yíng)企業(yè)人才資源管理瓶頸的對(duì)策:

為了實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)從經(jīng)驗(yàn)管理為主向科學(xué)管理過(guò)渡，人才資源管理應(yīng)從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”，依靠組織體系實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，充分發(fā)揮各崗位的作用，調(diào)動(dòng)企業(yè)骨干的積極性，必須基于系統(tǒng)思想解決人才資源管理瓶頸。

構(gòu)建清晰的企業(yè)戰(zhàn)略，指導(dǎo)人才資源管理實(shí)踐 組織力量，將企業(yè)老板的發(fā)展思路清晰

地表達(dá)出來(lái)，并結(jié)合企業(yè)系統(tǒng)的外部環(huán)境分析（外部環(huán)境變量、產(chǎn)業(yè)分析）、內(nèi)部環(huán)境分析（企業(yè)內(nèi)部資源分析），找到將企業(yè)外部機(jī)會(huì)與內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)匹配的戰(zhàn)略，作為企業(yè)一切行動(dòng)的指南和目標(biāo)。在企業(yè)戰(zhàn)略明確的情況下，制定企業(yè)人才資源管理戰(zhàn)略，做好人才資源規(guī)劃，指導(dǎo)人才資源管理實(shí)踐。一個(gè)組織的人才深信其所從事的事業(yè)有廣闊的前景和崇高的社會(huì)價(jià)值時(shí)，他們就會(huì)充滿熱情、才思敏捷、積極進(jìn)取，就會(huì)最大限度地發(fā)掘自己的潛能，并與企業(yè)風(fēng)雨同舟，為實(shí)現(xiàn)自己和企業(yè)的共同目標(biāo)而奮斗。

薪酬制度不僅直接能夠?qū)ζ髽I(yè)的人才產(chǎn)生激勵(lì)，更重要的是它會(huì)反過(guò)來(lái)對(duì)企業(yè)人才資源的來(lái)源以及價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程本身產(chǎn)生影響。薪酬制度設(shè)計(jì)要遵循三個(gè)基本原則：首先是外部公平性，其次是內(nèi)部公平。再次是人才自我公平。企業(yè)可以考慮對(duì)核心管理和技術(shù)人才，鼓勵(lì)他們以資金或自身的人力資本入股，通過(guò)適當(dāng)分配股份使人才與企業(yè)利益共享，把人才自身的利益與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。

企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，必須考慮建立領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題，注意吸收企業(yè)外部專業(yè)人才，特別是有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高層次的企業(yè)管理人才承擔(dān)企業(yè)主要主要管理崗位，改變目前經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，使企業(yè)管理科學(xué)化、專業(yè)化。同時(shí)企業(yè)老板們調(diào)整工作重點(diǎn)，從具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和事務(wù)決策中解脫出來(lái)，借助職能部門建立人事、財(cái)務(wù)、投資、戰(zhàn)略等職能管理，通過(guò)選拔

職業(yè)經(jīng)理人，建立良好的計(jì)劃預(yù)算機(jī)制和例外管理機(jī)制，在保證企業(yè)良性發(fā)展的范圍內(nèi)給人

才充分授權(quán)，發(fā)揮下屬積極性，老板們集中時(shí)間思考企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)跨越式發(fā)展。

總之，民營(yíng)企業(yè)的人才管理瓶頸的解決，必須在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，構(gòu)建實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的載

體，制定人才資源管理管理政策與制度，使民營(yíng)企業(yè)從產(chǎn)品成功型企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)成功型企業(yè)。

私營(yíng)企業(yè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍，也是中國(guó)未來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的新生力量，但市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，私營(yíng)企業(yè)只有擯棄用人機(jī)制上的管理“短板”，不斷地給企業(yè)注入新鮮“血液”，優(yōu)化人力資源，做到人盡其才，人盡其用，私營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展才有希望，私營(yíng)企業(yè)才能迎來(lái)欣欣向榮、萬(wàn)象更新的發(fā)展“春天”！