第一篇：關(guān)于我國企業(yè)工資改革的兩點(diǎn)思考

關(guān)于我國企業(yè)工資改革的兩點(diǎn)思考

劉昌黎

經(jīng)過10多年來的工資改革，我國企業(yè)工資管理在貫徹按勞分配原則，引進(jìn)競爭機(jī)制方面取得了顯著的成效。但與此同時(shí)，也產(chǎn)生了若干值得思考的新問題。本文擬略陳管見，以供討論和參考。一、一、二、三線標(biāo)準(zhǔn)的局限性一、二、三線是我國理論部門和實(shí)際部門，領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)和基層單位，管理人員和生產(chǎn)人員都普遍接受的觀點(diǎn)。從實(shí)際情況看，盡管還沒有人把一、二、三線觀點(diǎn)上升到理論高度，但這種從戰(zhàn)爭經(jīng)驗(yàn)中抽象出來的形象化觀點(diǎn)，確已成為評價(jià)職工對企業(yè)貢獻(xiàn)大小的基本依據(jù)。根據(jù)這一觀點(diǎn)，在企業(yè)中，所有彎大腰、流大汗的臟、差、累的車間和工種，都是生產(chǎn)第一線，為其服務(wù)的附屬車間和工種是第二線，至于管理部門、技術(shù)部門、后勤部門等則是第三線。由于生產(chǎn)第一線職工的積極性不僅對完成企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)至關(guān)重要，而且還關(guān)系到職工隊(duì)伍的穩(wěn)定乃至社會的安定團(tuán)結(jié)，所以就順理成章、理所當(dāng)然地提出了工資和獎金向生產(chǎn)第一線傾斜的口號。應(yīng)該肯定，就我國現(xiàn)階段的具體情況而言，以一、二、三線為標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)職工對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，是有一定的合理性的，具體表現(xiàn)在：第一，由于我國生產(chǎn)技術(shù)落后，技術(shù)革新緩慢，致使生產(chǎn)第一線的工作環(huán)境和勞動強(qiáng)度遲遲得不到改善。第二，由于我國企業(yè)管理水平低，再加上非生產(chǎn)人員多，人浮于事，紀(jì)律松弛，致使一、二、三線的工作時(shí)間很不平衡。其中一線的工作時(shí)間相對較長，二、三線的工作時(shí)間相對較少，從而形成了忙閑不均、有干有看的局面。第三，由于我國長期以來沒有勞動力流動和職業(yè)競爭的機(jī)制，企業(yè)和職工都沒有雙向選擇的自由，致使企業(yè)不能按照需要雇用和辭退職工，職工也不能按自己的專業(yè)和特長來選擇適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)或工作。第四，由于人際關(guān)系和不正之風(fēng)的存在，企業(yè)在人事安排方面不盡合理，從而影響了部分職工的情緒，不安心于生產(chǎn)第一線的工作。面對上述現(xiàn)實(shí)，由于企業(yè)一時(shí)拿不出妥善的對策，改革也非易事，就只有采取工資和獎金向生產(chǎn)第一線傾斜的政策性措施。

盡管以一、二、三線為標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)職工對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小并確定其間的工資差別有一定的合理性，政策實(shí)施也達(dá)到了調(diào)動生產(chǎn)第一線職工積極性的預(yù)期目的，但其局限性仍是顯而易見的。具體表現(xiàn)在：第一，用一、二、三線來評價(jià)職工對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小并確定其間的工資差別，這既不符合馬克思關(guān)于工資是勞動力的價(jià)值或價(jià)格的轉(zhuǎn)化形式的基本觀點(diǎn)，也不符合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國際普遍以能力主義來評價(jià)對企業(yè)貢獻(xiàn)大小并確定其間工資差別的新潮流。第二，不是按照市場的標(biāo)準(zhǔn)而是按企業(yè)內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)來劃分一、二、三線，意味著企業(yè)仍處于脫離市場的封閉狀態(tài)，即企業(yè)還沒有意識到其戰(zhàn)場是市場而不是車間班組。在這種情況下，以“車間班組為戰(zhàn)場”的作戰(zhàn)，就只能是內(nèi)部作戰(zhàn)而不是市場作戰(zhàn)。第三，在科學(xué)技術(shù)進(jìn)步迅速，科學(xué)技術(shù)成為第一生產(chǎn)力的形勢下，工資和獎金不是向技術(shù)和人才傾斜，而是向生產(chǎn)第一線傾斜，以越來越難于使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于有利的地位了。第四，在我國簡單勞動力的供給極為豐富，復(fù)雜勞動里的供給嚴(yán)重不足的情況下，工資和獎金重點(diǎn)向生產(chǎn)第一線傾斜不僅造成了工資的過快增長和工資總額的膨脹，不利于較長時(shí)間地保持我國低工資的優(yōu)勢，而且使腦體勞動力工資倒置的矛盾持續(xù)發(fā)展，給進(jìn)一步的工資改革增加了新的難度。綜上所述，在建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的過程中，適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平和經(jīng)營管理水平發(fā)展的情況，逐漸取消一、二、三線標(biāo)準(zhǔn)，乃是我國企業(yè)工資管理的一個(gè)新課題。

二、工資刺激與計(jì)件工資的時(shí)代落后性

從市場經(jīng)濟(jì)各國工資形式的演變過程看，計(jì)件工資在資本主義發(fā)展的初期階段曾非常盛行。尤其在19世紀(jì)末至20世紀(jì)初，在資本主義國家企業(yè)管理現(xiàn)代化伊始之際，計(jì)件工資更是達(dá)到了登峰造極的地步，一度風(fēng)靡世界的羅恩制、哈爾希制、泰羅制等，都是在這一時(shí)期出現(xiàn)的。然而，自1930年前后職務(wù)工資在美國出現(xiàn)以來，計(jì)時(shí)工資就逐漸取代計(jì)件工資，成了各發(fā)達(dá)資本主義國家主要的工資形式。值得注意的事，素有“企業(yè)管理優(yōu)等生”之譽(yù)的日本企業(yè)，自明治維新以來就沒有普及過計(jì)件工資制，而是實(shí)行了以年功工資為主的計(jì)時(shí)工資制。尤其是戰(zhàn)后，計(jì)件工資在日本更是極少采用，據(jù)1974年的統(tǒng)計(jì)，日本實(shí)行計(jì)件工資的職工已不足職工總?cè)藬?shù)的2%，其中完全實(shí)行計(jì)件工資的只占0.4%。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的資本主義國家，計(jì)件工資被計(jì)時(shí)工資取代的主要原因是：（1）隨著企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的進(jìn)步和專業(yè)化分工協(xié)作的發(fā)展，機(jī)械化作業(yè)和流水化廣為普及，從而減少了計(jì)件工資適用的對象。換言之，計(jì)時(shí)工資是與社會化大生產(chǎn)相適應(yīng)的工資制度。（2）隨著企業(yè)管理水平的提高，特別是隨著生產(chǎn)管理和計(jì)劃管理的實(shí)施，企業(yè)一方面通過泰羅制的動作研究和時(shí)間研究普及了標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，另一方面通過嚴(yán)密的生產(chǎn)計(jì)劃，定額定量、準(zhǔn)確及時(shí)地組織生產(chǎn)，不存在計(jì)件工資的問題。

由此可見，計(jì)時(shí)工資取代計(jì)件工資，不僅是體現(xiàn)了企業(yè)工資形式的變化，更重要的是體現(xiàn)了企業(yè)生產(chǎn)水平和管理水平的變化。換言之，企業(yè)工資管理水平的進(jìn)步，與企業(yè)生產(chǎn)水平和管理水平的進(jìn)步是密不可分的。

由于計(jì)件工資是比計(jì)時(shí)工資富有刺激性的工資形式，所以在發(fā)達(dá)資本主義國家中前者被后者所取代的事實(shí)，證明了在企業(yè)管理現(xiàn)代化的過程中，工資刺激作用有減弱的趨勢，而管理作用則有增強(qiáng)的趨勢。對企業(yè)來說，由于對職工的管理比對職工的刺激更為重要，所以通過加強(qiáng)管理形成健康的良好的企業(yè)素質(zhì)，能使適度的工資刺激受到加倍的效果。否則，如因管理不力而使企業(yè)處于癱瘓麻痹狀態(tài)，在強(qiáng)的工資刺激也是無濟(jì)于事的。總之，管理第一，刺激第二，先管理后刺激，這乃是發(fā)達(dá)資本主義國家企業(yè)工資管理的重要經(jīng)驗(yàn)。正因?yàn)槿绱?，盡管資本主義國家企業(yè)工資管理的現(xiàn)代化是從工資管理開始的，但隨著企業(yè)管理水平的全面提高，則工資管理在大多數(shù)發(fā)達(dá)資本主義國家早已不是企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)。其中，美國企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)是生產(chǎn)管理，而日本企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)則是質(zhì)量管理。

從我國的情況看，這些年來為調(diào)動職工的積極性，體現(xiàn)多勞多得，少勞少得、不勞不得的原則，企業(yè)普遍實(shí)行了富有刺激性的計(jì)件工資制（包括計(jì)件工資變形的承包工資和效益工資），并把它作為刺激職工刺激性的最直接、最有效的工資形式。在政治思想工作失去威力，企業(yè)生產(chǎn)水平和管理水平又落后的情況下，我國企業(yè)普遍實(shí)行計(jì)件工資仍是一個(gè)合理的選擇，與過去那種平均主義、大鍋飯的計(jì)時(shí)工資相比，也是一個(gè)明顯的進(jìn)步。但令人擔(dān)憂的是，迄今為止，由于我們沒有擺正管理和刺激的關(guān)系，因而對工資刺激和計(jì)件工資的時(shí)代落后性尚缺乏清楚地認(rèn)識。結(jié)果，一些企業(yè)在優(yōu)先重視工資刺激作用的同時(shí)，對管理的基礎(chǔ)性作用卻忽視了。與此同時(shí)，盡管我們特別強(qiáng)調(diào)勞動工資制度的配套改革，但對工資管理與企業(yè)管理的配套改革卻重視不夠。在學(xué)習(xí)外國經(jīng)驗(yàn)方面，盡管早在改革開放之初，外國企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)就已全面介紹到我國，但迄今為止，我們學(xué)習(xí)較有成效的是發(fā)達(dá)資本主義國家早已過時(shí)了的計(jì)件工資，較無成效的則是發(fā)達(dá)資本主義國家仍在運(yùn)用的生產(chǎn)管理和計(jì)劃管理。其中，部分企業(yè)剛一試行泰羅制的某些做法，就以工人反對，不合國情為理由而棄之遠(yuǎn)遠(yuǎn)的了。其結(jié)果，由于錢對職工積極性的刺激作用越來越重要，企業(yè)都不得不優(yōu)先重視工資管理，工資管理在某種程度上也就成了我國企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)。與以往政治思想工作是企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)相比，這雖有了務(wù)實(shí)性的進(jìn)步，但與發(fā)達(dá)資本主義國家企業(yè)管理現(xiàn)代化的水平而言，確實(shí)還有很大的差距。

優(yōu)先重視工資刺激而放松企業(yè)管理的現(xiàn)象，在承包工資中表現(xiàn)得更為明顯。從一些企業(yè)的實(shí)際情況看，由于承包本身就是管理不力的結(jié)果，所以在層層承包，由職工自己管理自己以后，各級領(lǐng)導(dǎo)都有如釋重負(fù)之感。在物質(zhì)利益的制約下，職工自己管理自己雖也能收到某些預(yù)期的效果。但這種省力化的管理畢竟代替不了科學(xué)的管理。所以，在實(shí)行承包工資以后。經(jīng)營者如不探索加強(qiáng)企業(yè)管理的新途徑，只滿足于檢查幾項(xiàng)承包指標(biāo)，就難免不使我國的企業(yè)管理繼續(xù)處于落后的狀態(tài)。

根據(jù)世界各國企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)，工資刺激好搞，而企業(yè)管理難搞，這就像一個(gè)沒有文化的農(nóng)民也知道“有錢能使鬼推磨”，而一個(gè)大學(xué)畢業(yè)的企業(yè)家也未必明白科學(xué)管理一樣。所以，如果我們不是缺乏知難而上的信心和勇氣，今后就不宜再在好搞的方面大張旗鼓，在難搞的方面退避三舍了。

3（作者單位：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究所）

第二篇：關(guān)于我國企業(yè)文化建設(shè)的若干思考

關(guān)于我國企業(yè)文化建設(shè)的若干思考

一、企業(yè)文化的概念及發(fā)展背景分析

（一）企業(yè)文化簡介

何謂企業(yè)文化？所謂企業(yè)文化是指在一定的社會大文化環(huán)境影響下，經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的長期倡導(dǎo)和員工的長期實(shí)踐所形成的具有本企業(yè)特色的、為企業(yè)成員普遍遵守和奉行的價(jià)值觀念、信仰、態(tài)度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和，也就是企業(yè)的意識形態(tài)。

（二）國外企業(yè)文化發(fā)展過程

企業(yè)文化現(xiàn)象隨企業(yè)的誕生而產(chǎn)生，企業(yè)文化理論卻是在二十世紀(jì)八十年代初形成的。

（三）我國企業(yè)文化的發(fā)展過程 1．近代民族資本主義企業(yè)文化。

這一時(shí)期所形成的企業(yè)文化，作為我國民族思想與近代西方管理思想結(jié)合的最初產(chǎn)物，有在反抗外國資本主義和封建主義的過程中凝結(jié)成的愛國自強(qiáng)精神、服務(wù)社會精神、“人和”精神等，是推動當(dāng)時(shí)我國民族工業(yè)發(fā)展的動力。

2．新中國建立至黨的十一屆三中全會前的企業(yè)文化。

這一時(shí)期的企業(yè)文化是以反映社會變革和政治教育為特征的革命熱情和信念為主，表現(xiàn)出了崇尚政治、熱愛集體、艱苦奮斗、不計(jì)較個(gè)人得失的思想和觀念。

3．1978年黨的十一屆三中全會以來的企業(yè)文化。

黨的十一屆三中全會以來，黨中央確立了一切從實(shí)際出發(fā)，理論聯(lián)系實(shí)際，實(shí)事求是，在實(shí)踐中檢驗(yàn)真理和發(fā)展真理的思想路線。

二、企業(yè)文化的作用

1．經(jīng)營管理離不開企業(yè)文化的導(dǎo)向。

企業(yè)文化所包含的企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營目標(biāo)記錄了企業(yè)在過去歲月里成功與失敗的經(jīng)驗(yàn)，以及企業(yè)決策者為企業(yè)制訂的未來努力的方向和企業(yè)的發(fā)展前景?？梢哉f，企業(yè)的經(jīng)營管理離不開企業(yè)文化的導(dǎo)向。

2．增強(qiáng)企業(yè)的向心凝聚力。當(dāng)個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀融為一體時(shí)，企業(yè)成員才會感到自己不僅是在為企業(yè)工作，也是在為自己工作。

3．對個(gè)體與群體產(chǎn)生激勵作用。

企業(yè)文化管理模式一方面采用個(gè)人激勵的手段與方法，如提供晉升機(jī)會，賦予個(gè)人更多的責(zé)任與權(quán)力，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種相互尊重、平等、民主的氣氛等，激發(fā)職工追求出色工作的愿望和在出色的企業(yè)中工作的要求。

4．對企業(yè)及員工有規(guī)范與約束的作用。

在具有強(qiáng)烈文化氣氛的企業(yè)中，企業(yè)價(jià)值觀引導(dǎo)和約束人們的行為，使之符合企業(yè)整體的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。

5．協(xié)調(diào)企業(yè)與社會的關(guān)系。

企業(yè)作為社會有機(jī)體中的細(xì)胞，它的生存與發(fā)展一方面依賴社會向它提供的必要的生存空間，另一方面企業(yè)也要承擔(dān)起它對社會應(yīng)負(fù)的責(zé)任。

三、企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題

1、注重企業(yè)文化的形式而忽視了內(nèi)涵。

在中國企業(yè)文化建設(shè)過程中最突出的問題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽視了企業(yè)文化的內(nèi)涵。

2．把企業(yè)文化僅當(dāng)作實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的手段。

把建設(shè)企業(yè)文化僅僅看成是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的手段，而不是企業(yè)應(yīng)該達(dá)到的目的，這樣的企業(yè)文化本身就沒有上升到企業(yè)目的的層面。

3．把企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)的制度化隔絕開來。

國內(nèi)一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者接受了文化管理的思想之后，覺得應(yīng)該將目前的管理模式直接轉(zhuǎn)變?yōu)槲幕芾?，似乎?shí)施文化管理才表明自己的企業(yè)管理水平有了進(jìn)步，上了臺階，趕上了潮流。這其實(shí)是一個(gè)誤區(qū)。

4．企業(yè)文化建設(shè)中的壓制大于鼓勵。

國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)有一個(gè)很奇怪的問題，即那些對企業(yè)真正有用的人，往往受到排擠，沒有形成鼓勵創(chuàng)造的機(jī)制與措施。

5．全盤西化的企業(yè)文化。

企業(yè)文化雖然起源于日本但卻是由美國人形成的理論，在中國入世之后，許多西方的管理理論大量被中國企業(yè)所采用，一時(shí)間好像是只有西方的管理才是最好的，中國企業(yè)的出路就是要按照西方的管理理論來運(yùn)作。

四、企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)遵循的基本思路

1.注意企業(yè)文化的民族背景。

不同的企業(yè)文化千差萬別，沒有兩個(gè)企業(yè)具有完全相同的企業(yè)文化。2．企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)從宏觀角度著手。

面對新的經(jīng)濟(jì)形勢和環(huán)境，企業(yè)的生存和發(fā)展日益依靠綜合的、整體的戰(zhàn)略決策，以及企業(yè)的經(jīng)營和組織策略。

3．注重員工與企業(yè)相互促進(jìn)。

企業(yè)文化是企業(yè)成員共同擁有的財(cái)富，更是所有成員行為的規(guī)范和法則。每個(gè)成員要想在一個(gè)企業(yè)中求得發(fā)展，就要不斷地學(xué)習(xí)所在企業(yè)的文化。

4．企業(yè)文化的核心就是“以人為本”。

企業(yè)文化自始至終都體現(xiàn)出以人為中心的特征?？梢哉f“人本管理”是企業(yè)文化中核心的工作內(nèi)容。

5．不斷革新才能使企業(yè)文化具生命力。

企業(yè)文化在企業(yè)中一經(jīng)形成，便具有了自己相對穩(wěn)固的模式和傳統(tǒng)，但它們也不是亙久不變的。

6．企業(yè)文化應(yīng)具有自身的獨(dú)特性。

不同的企業(yè)走過的從創(chuàng)立、生存到發(fā)展的道路各不相同，各企業(yè)采用的推動企業(yè)經(jīng)營與管理的手段和方法也不同。

第三篇：對閱讀教學(xué)的兩點(diǎn)思考

對閱讀教學(xué)的兩點(diǎn)思考

浙江象山中學(xué)

董明風(fēng)

郵編315700

語文教學(xué)要培養(yǎng)學(xué)生聽說讀寫的能力。從語文學(xué)科的特點(diǎn)來看，從四項(xiàng)能力的形成過程來看，從四項(xiàng)能力的相互關(guān)系相互影響來看，閱讀教學(xué)是語文教學(xué)的核心內(nèi)容。聽、說更具有自然性（更主要地依靠天賦）,聽、說、寫都須以讀作基礎(chǔ)，所以中國自古把上學(xué)叫“讀書”。因此，在整個(gè)語文教學(xué)中，首先要抓住閱讀教學(xué)這個(gè)主要矛盾。當(dāng)前閱讀教學(xué)引進(jìn)了許多新的理論，呈現(xiàn)出新的氣象，但閱讀教學(xué)中有幾個(gè)基本問題，還須進(jìn)一步探討明確。

一，閱讀教學(xué)首先要正確理解文本

依建構(gòu)主義的說法，文章的解讀可以是多元的，這固然很有道理。但筆者認(rèn)為，教師的首要任務(wù)是引導(dǎo)學(xué)生正確理解文章。筆者屢屢發(fā)現(xiàn)許多老師課文講得牛頭不對馬嘴。有一位從名牌大學(xué)中文系畢業(yè)的老師給學(xué)生上《拿來主義》說：“‘魚翅’比喻文化遺產(chǎn)中精華，‘鴉片’比喻文化遺產(chǎn)中的糟粕，‘姨太太’要一分為二，有些姨太太出身貧苦，是被迫做姨太太的，屬于勞苦大眾，也是好的?！绷钊颂湫苑?！有一位老師上魯迅先生的《百草園》，他居然告訴學(xué)生說，“光滑的石井欄”是一種植物。王榮生教授就發(fā)現(xiàn)張潔老師上《米洛斯的維納斯》解說“手的象征意義”這一處講錯(cuò)了。誰諷刺誰，誰對誰諷刺弄反了。整堂課講的是“他自己（張潔）對問題的理解，而不是作者對問題的理解。教師在講的是他自己的觀點(diǎn)，而不是文本的含義”。還有一處，王榮生教授認(rèn)為張潔老師在講因雙臂缺失而構(gòu)成缺失美時(shí)，聯(lián)系了《梁山伯與祝英臺》《羅密歐與朱麗葉》是不合理的，其理由是：“這篇課文說的是‘米洛斯的維納斯’，說的是一個(gè)特定的‘我’對一件特定藝術(shù)品‘米洛斯的維納斯’的欣賞趣味和藝術(shù)感覺,它不是一篇學(xué)術(shù)論文,不是探討一個(gè)具有普遍意義的藝術(shù)問題,因而其觀感不宜類推的”。（1）這一點(diǎn)我倒認(rèn)為是王教授說錯(cuò)了。誠然《米洛斯的維納斯》不是一篇學(xué)術(shù)論文，是一篇散文，是談鑒賞趣味與藝術(shù)感覺的，但俗話說：“人同此心，心同此理?！比の杜c感覺有個(gè)體差異，但更有相通之處。我倒認(rèn)為張潔老師能拿兩個(gè)例子來進(jìn)行類比，來幫助學(xué)生理解課文，讓學(xué)生感受到清岡卓行的“趣味與感覺”是很好的做法，只是可惜其用來類比的兩個(gè)例子不是很恰當(dāng)。由手臂缺失而形成的美感，我們姑且可稱為“缺失美”或“空白美”，其成因而感覺到比不缺失更美。這有點(diǎn)類似“此地?zé)o聲勝有聲”的境地，還有點(diǎn)像《項(xiàng)鏈》的結(jié)尾，嘎然而止，令人想象無窮。這不像《梁山伯與祝英臺》或《羅密歐與朱麗葉》。講清內(nèi)容、講準(zhǔn)內(nèi)容、講好內(nèi)容（使

用心

愛心

專心

⑩

⑨

學(xué)生容易理解），真也不容易。

如果內(nèi)容講不清，學(xué)生就沒法與課文進(jìn)行對話。學(xué)生也就無法學(xué)到真正的語文。語文教學(xué)常常是從內(nèi)容入手，落腳到形式。有一次筆者教朱自清的《威尼斯》，文中有這樣的話：“威尼斯是‘海中的城’，在意大利半島的東北角上，是群小島，外面一道沙堤隔開亞得利亞海。在圣馬克方場的鐘樓上看，團(tuán)花簇錦似的東一塊西一塊在綠波里蕩漾著?！蔽覇枌W(xué)生：“團(tuán)花簇錦似的東一塊西一塊在綠皮里蕩漾著”的是什么東西。全班居然啞雀無聲。在廣闊的蔚藍(lán)色的大海背景中，繁花似錦的海島，在鳥中，仿佛是隨著波濤能蕩漾的。如果不講準(zhǔn)講清這點(diǎn)，學(xué)生怎能領(lǐng)略朱自清比喻之妙？不講內(nèi)容，何談形式的學(xué)習(xí)？

二、閱讀教學(xué)要培養(yǎng)語文意識

閱讀教學(xué)與一般意義上的閱讀有著共同點(diǎn)，有著密切的聯(lián)系，但在意義目的上，在要求與任務(wù)上，在方法與過程上，價(jià)值取向上都有各自的特點(diǎn)和規(guī)律。一般意義上的閱讀主要目的是理解文章的內(nèi)容。在學(xué)校教育中，數(shù)理化、歷史、地理等課程中的閱讀基本上屬于一般意義上的閱讀，閱讀的目的，只是為了提取信息掌握內(nèi)容，“得魚而忘笙”，對語言本身的形式則不必過問。教學(xué)性閱讀，學(xué)生當(dāng)然也要理解課文的內(nèi)容，但歸根結(jié)底，形式的掌握是最終目的。王尚文說：“以讀為例，應(yīng)當(dāng)自始至終關(guān)注課文的言語表達(dá)形式，而不是它的表達(dá)內(nèi)容”（《緊緊抓住語文的韁繩》）在閱讀教學(xué)中，理解內(nèi)容僅僅是理解語言的一個(gè)方面，理解語言還有著另一個(gè)方面，而且是更重要的一個(gè)方面，即對語言形式的理解。學(xué)生的閱讀在經(jīng)歷理解課文的思想內(nèi)容的過程之后，還應(yīng)該從語言文字的運(yùn)用角度，對課文作進(jìn)一步的閱讀理解。“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”是千古名句，能流傳至今主要的還是它的表現(xiàn)形式。憂國憂民、以天下為己任的思想是高尚的，但就在當(dāng)時(shí)也并非什么新鮮的思想，正因?yàn)樗谛问缴嫌歇?dú)到之處，比表達(dá)類似思想的語言高出一籌，才使它成為語言的經(jīng)典，千古不朽，有著極高的審美價(jià)值?！奥湎捡R孤鶩齊飛，秋水共長天一色”。其美境是吸引人的，然回味其工整自然的對偶，倍覺其妙。此情此景，人皆知之，人皆有之，而表達(dá)得這么美，才是其價(jià)值所在，逐成千古絕唱。如果在教學(xué)中僅引導(dǎo)學(xué)生理解其思想內(nèi)容，忽視了對它的形式的理解，從語文教學(xué)的角度來說，那是寶山空回。

作為母語教學(xué)，語文承擔(dān)著太多的任務(wù)，有人說語文是個(gè)筐，什么都往里裝，語文也的確具有許多性，但語文教學(xué)歸根結(jié)蒂是要培養(yǎng)學(xué)生正確理解與運(yùn)用語言文字的能力。在夏丐尊看來，語文學(xué)習(xí)的著眼點(diǎn)應(yīng)是形式，而且應(yīng)該是一個(gè)個(gè)的詞句以及整篇的文字所體現(xiàn)的語法、句法、章法等“共同的法則”和“共同的樣式”。語文教學(xué)就是要學(xué)這些“法則”與“樣式”，而課文（選文）無非是

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①

說明這些“共同的法則”與“共通的樣式”的“例子”。他們編了《國文百八課》，想一掃語文教學(xué)的“玄妙神秘”“玄虛籠統(tǒng)”。他們使語文教學(xué)內(nèi)容由“暗中摸索”進(jìn)步到“明里探討”，這是歷史性的進(jìn)步，先賢們努力的方向無疑是正確的。但他們的努力基本上是失敗的，從整體上看他們的努力并沒有被我國的語文課程真正接納。“長期以來，許多老師所教的甚至是“由課文所傳遞的‘天文地理、五花八門’的東西（課文內(nèi)容），甚至文學(xué)作品也是這樣地處置，于是語文課‘不象語文’了，語文教師當(dāng)了‘雜家’，而語文教材則成了‘雜貨鋪’。（2）有人說，這叫耕了人家的地，荒了自己的田。這些語文教師缺乏的是語文意識。

⑧

⑤

③葉圣陶說：“學(xué)童所以需要國文，和我們所以教學(xué)童以國文，一方面在磨練情思，進(jìn)于豐妙；他方面又在練習(xí)表出情思的方法，不至有把握不住之苦。這兩方面里，前者為泉源，為根本，所以從事開浚和栽培，最為切要。切要的一部既然做到，自然聯(lián)帶及于后者，才研究到種種形式的問題。倘若觀念顛倒，以為一切講習(xí)作述，就是國文教授的出發(fā)點(diǎn)。于是種種功夫，教成空渺的勞力；在學(xué)童惟感這是并非需要的學(xué)科，即不努力，亦無甚損害。到此地步，國文教授當(dāng)然失敗。所以欲求成功的教師，當(dāng)從為兒童特設(shè)的境遇里，發(fā)展兒童的心靈。務(wù)使他們情緒豐富，思想綿密。能這么做，才是探源的方法。順次而訓(xùn)練學(xué)童的語言，使其恰當(dāng)所思，明顯有序。是后乃著力于記錄寫述等形式的方法?！保?）對語文課來說，講準(zhǔn)講清課文內(nèi)容是最基本的要求，是第一要求。學(xué)生之所以要學(xué)課文，是因?yàn)檎n文所表達(dá)的內(nèi)容，所蘊(yùn)函的“言語智慧”有值得學(xué)生學(xué)習(xí)的地方。在目前的知識狀況下，激發(fā)學(xué)生對母語的熱愛，培養(yǎng)學(xué)生讀書的愛好，鼓勵學(xué)生自己去“暗中摸索”，仍是現(xiàn)實(shí)有效的做法，但作為有組織的課堂閱讀教學(xué)，老師不能停留于此。講清文章的內(nèi)容，幫助學(xué)生走進(jìn)文本，去感受文章內(nèi)容之妙，文字之美，逐漸培養(yǎng)學(xué)生的“語文意識”，提高學(xué)生的語文素養(yǎng)，這是我們語文教師的任務(wù)。語文意識是教師專業(yè)水平的體現(xiàn)。如果我們的老師連方向都認(rèn)不清，何談專業(yè)水平？何談能教學(xué)生以“語文能力”？

注：

（1）王榮生《兩個(gè)課例的評議》上?！墩Z文學(xué)習(xí)》2004年第4期（2）王榮生《語文科課程論基礎(chǔ)》上海育出版社。2003年6月，第367頁（3）葉紹鈞《小學(xué)國文教授的諸問題》《教育雜志》第14卷第1號（1922年）。②

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第四篇：中小學(xué)教師績效工資改革的幾點(diǎn)思考

中小學(xué)教師績效工資改革的幾點(diǎn)思考

推行績效工資制度改革的幾點(diǎn)思考

1、建立公正的績效考核體系。教師的工作業(yè)績是績效工資的計(jì)量基礎(chǔ)，它不僅是為付給教師合理的勞動報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的一致，從而促進(jìn)改革的發(fā)展。因此，業(yè)績考核是績效工資制的核心?？己瞬豢茖W(xué)、不合理或者不公正都不可能發(fā)揮績效工資制度的優(yōu)勢，工資的激勵作用就會大打折扣。一是讓工作量與工作能效相結(jié)合得到認(rèn)可，教師對考核目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績考核目標(biāo)一定要在上下級之間，主管和教師之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。二是業(yè)績考評要公正和客觀，考評信息公開，渠道暢通?？荚u后，要將目標(biāo)業(yè)績和實(shí)際業(yè)績的差距及時(shí)反映給被考評者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的。三是要開展績效面談，對業(yè)績不優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督其制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的；對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵，還要給予內(nèi)在獎勵，從內(nèi)外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為學(xué)做出更大的貢獻(xiàn)。

2、分配原則與程序?？冃ЧべY分配應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。實(shí)行總量控制、完善分配程序。首先，制定分配方案。確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細(xì)則；要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實(shí)到人。其次，嚴(yán)格考核。方案順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎懲；要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核；要及時(shí)公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等；要按月對工作績效進(jìn)行評價(jià)打分，兌現(xiàn)績效工資；要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時(shí)討論修正。另外，還要做好教師的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運(yùn)行。

3、強(qiáng)化監(jiān)督檢查。（1）規(guī)范審批程序。各學(xué)校實(shí)行績效工資，方案必須經(jīng)教代會通過后，由行業(yè)主管部門審批，報(bào)人事財(cái)政部門備案。人事、財(cái)政部門根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個(gè)人的績效工資。（2）紀(jì)檢、組織、人事、財(cái)政、審計(jì)部門要加強(qiáng)檢查、審核、監(jiān)督力度，對違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象及時(shí)糾正。（3）通過公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請社會監(jiān)督員等形式接受社會監(jiān)督，并經(jīng)常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時(shí)修改方案中不合理成份的地方，保證學(xué)校績效工資分配的公平合理。

4、關(guān)于績效工資總量確定原則。（1）不低于公務(wù)員的平均工資水平，保證隊(duì)伍穩(wěn)定?！督處煼ā泛汀读x務(wù)教育法》明確規(guī)定“教師平均工資不低于公務(wù)員平均工資”，公務(wù)員的工資改革于2006年已經(jīng)全部到位，相關(guān)部門可先計(jì)算一下公務(wù)員的平均工資水平，然后按照法律的規(guī)定確定教師的績效工資水平，這樣才能保證教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。（2）不與教師資歷學(xué)歷等掛鉤?？冃ЧべY是體現(xiàn)勞動強(qiáng)度與勞動能力的重要指標(biāo)，不能用教師的學(xué)歷和資歷來確定。一個(gè)學(xué)校對社會貢獻(xiàn)的大小取決于為社會解決了多少教育問題，最直接的就是解決了多少人上學(xué)的問題，因此建議績效工資與學(xué)校的學(xué)生總數(shù)來確定。當(dāng)然，相關(guān)的配套政策需要完善以規(guī)范諸如一個(gè)班級最多容納多少學(xué)生等問題。（3）宏觀控制，適當(dāng)浮動，促進(jìn)教育水平的有效提高。為了激勵先進(jìn)，績效工資不能定死不動，可與學(xué)校的整體考核目標(biāo)，適當(dāng)上下浮動。

現(xiàn)在教育的問題，是上面的錢太多，強(qiáng)化了衙門，弱化了教育。具體做事的部門沒有錢，不做事的所謂管理者卻掌握大量資金。行政權(quán)力過大，勢必導(dǎo)致教育偏離正常的軌道，滑向行政化導(dǎo)向，違背教育規(guī)律的方向，使得教育不僅問題叢生，而且民怨沸騰。

第五篇：淺論我國企業(yè)中層管理作用的幾點(diǎn)思考

淺論我國企業(yè)中層管理作用的幾點(diǎn)思考企業(yè)的中層管理者(我們稱之為中層干部)，主要從事于實(shí)現(xiàn)高層管理者所擬訂的戰(zhàn)略，并對一線人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)、指揮和監(jiān)督，同時(shí)還背負(fù)著上情下達(dá)和下情上報(bào)的信息傳達(dá)工作，因而其地位和作用不可低估。

一、中層管理者的在企業(yè)中地位

就企業(yè)組織結(jié)構(gòu)來講，一般企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)都可以分成三個(gè)管理層次，即：決策層(或領(lǐng)導(dǎo)層)、中間層(或執(zhí)行層)和操作層。組織的層次劃分通常呈現(xiàn)為金字塔式的，即決策層的管理者少一些，位于金字塔的塔尖；執(zhí)行層的管理者多一些，位于金字塔的塔中；操作層的管理者則就更多了，位于金字塔的塔基。通常我們也稱決策層的管理者為高層管理者，執(zhí)行層的管理者為中層管理者，操作層的管理者為基層管理者。

不同層次的管理者，在組織運(yùn)行中扮演著不同的角色。高層管理者主要是掌握政策、把握方向、構(gòu)筑遠(yuǎn)景、策劃戰(zhàn)略、制定方案、組織執(zhí)行。也就是說，凡涉及組織優(yōu)化、流程再造、市場競爭，以及外部協(xié)調(diào)和長遠(yuǎn)發(fā)展等重大問題，均由高層管理者處理決策?；鶎庸芾碚邉t主要是組織團(tuán)隊(duì)成員積極配合，認(rèn)真履行職責(zé)，努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并及時(shí)收集反饋組織執(zhí)行過程中所呈現(xiàn)的各種末端信息。而作為企業(yè)中堅(jiān)力量的中層管理者則應(yīng)主動承擔(dān)實(shí)踐企業(yè)決策、目標(biāo)落實(shí)、戰(zhàn)略執(zhí)行，以及任務(wù)分解、基層管理和與決策層的協(xié)調(diào)溝通的職能。中層管理者作為企業(yè)的中堅(jiān)和脊梁，其重要性是不容質(zhì)疑的。但必須看到，現(xiàn)代企業(yè)制度下能夠真正能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理，具有市場意識、競爭意識和責(zé)任意識的精干、高效、優(yōu)質(zhì)的中層管理者非常短缺。要想切實(shí)的發(fā)揮企業(yè)中層管理者的作用，就必須認(rèn)真的研究每個(gè)中層管理者所擁有的獨(dú)特個(gè)性，切實(shí)有效的制訂相應(yīng)的管理制度和激勵政策，使他們真正發(fā)揮其在企業(yè)中的重要作用。

二、企業(yè)中層管理者角色的基本特點(diǎn)

中層管理者作為企業(yè)的中堅(jiān)和脊梁，其重要性是不容質(zhì)疑的。但是必須看到，現(xiàn)代企業(yè)制度條件下對中層管理人員在觀念、素質(zhì)、能力、作風(fēng)、結(jié)構(gòu)上的要求與計(jì)劃體制下的工廠制是根本不同的，現(xiàn)代企業(yè)中的中層管理者的特性主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1、知識層次上，他們一般具有較高文化水平，在工作中有較強(qiáng)自主性和獨(dú)立性。

2、經(jīng)濟(jì)上，他們一般比大部分員工獲得更高的薪水，顯得相對富有。

3、從工作特點(diǎn)看，他們在企業(yè)中具有領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的雙重職責(zé)，這就形成企業(yè)對中層管理者在管理技能方面的特殊要求。

4、從行為目標(biāo)看，他們并不滿足于一定的高薪，對工作環(huán)境、成就感和個(gè)人發(fā)展的需求與其他管理層次上的員工相比相對較強(qiáng)。

三、中層管理者應(yīng)具備的能力

中層管理者是公司管理的中堅(jiān)力量，也是公司普通員工的直接管理者，發(fā)揮員工與公司決策者上傳下達(dá)的作用，作為合格的一名中層管理人員應(yīng)注意是否具備以下四種能力：智力能力，管理能力，人際交往能力和自我控制能力。

1、智力能力

智力能力可分為概念化能力，判斷力和邏輯思維能力三個(gè)方面。概念化能力是指管理者能否看出表面上互不相干事件的內(nèi)在聯(lián)系，并從系統(tǒng)的角度進(jìn)行分析。概念化能力有助于管理者把握全局，并能深入的系統(tǒng)地分析問題和解決問題。判斷力是通過管理者對已知信息的處理，對事物發(fā)展趨勢進(jìn)行方向性把握的能力。判斷力有助于管理者在進(jìn)行部門規(guī)劃和工作計(jì)劃時(shí)，提高工作效率和準(zhǔn)確度。邏輯思維能力是指管理者對一些事物進(jìn)行的符合常理的判斷。較強(qiáng)的邏輯思維能力有助于提高管理者實(shí)際工作行為的有效性。

2、人際交往能力

在工作中，人際交往能力可分為對上級交往能力，平級交往能力和對下屬交往能力。對上級的交往主要是接受上級的任務(wù)和對任務(wù)的向上級的反饋。平級交往主要是部門協(xié)調(diào)及部門溝通。對下屬的交往主要是布置工作任務(wù)及進(jìn)行工作指導(dǎo)等。不論是對哪一級的交往，溝通的能力非常重要。中層管理者不但要能準(zhǔn)確的領(lǐng)會對方表述的意圖，還要能準(zhǔn)確的把自己的意圖準(zhǔn)確的表述給對方。

3、管理能力

管理能力可分為規(guī)劃能力和行動能力。規(guī)劃能力是指充分調(diào)配現(xiàn)有資源制定達(dá)成工作目的計(jì)劃的能力，中層管理者應(yīng)該具有達(dá)成本部門工作目標(biāo)的規(guī)劃能力。行動能力是指在工作中采取積極主動的行動策略的能力。在實(shí)際工作中，很多事情在行動之前不可能進(jìn)行100%的充分的準(zhǔn)備，這就需要中層經(jīng)理能夠在有很多不確定因素存在的情況下，對環(huán)境進(jìn)行客觀、正確的判斷，并采取積極的行動。

4、自我控制能力

自我控制能力包括情緒控制能力，自我估計(jì)能力和環(huán)境適應(yīng)能力。對管理者而言，情緒化的語言和行為并不能解決任何工作中的問題，反而會讓其他員工喪失對你的認(rèn)同。所以，控制好自己的情緒，理智、客觀的對待工作中的各種問題，就顯得非常重要。自我估計(jì)能力的強(qiáng)弱體現(xiàn)出了管理者是否有自知之明，沒有自知之明的管理者不可能是一個(gè)明智的管理者。由于職務(wù)或者工作環(huán)境的變動，管理者是否能夠繼續(xù)有效地進(jìn)行工作，勝任自己的崗位，這體現(xiàn)了管理者適應(yīng)能力的高低。

四、中層管理在企業(yè)管理中發(fā)揮的主要作用

1、合理的管理幅度，是提高企業(yè)管理效能的前提

管理幅度也稱管理跨度、管理寬度，是指一個(gè)管理者能夠有效地管理下屬的人員數(shù)目。影響管理幅度大小的因素主要有以下五個(gè)方面：一是管理考才能的高低；二是下屬受到的訓(xùn)練。下屬受到的訓(xùn)練越好、素質(zhì)越高，管理者處理上下級關(guān)系所需的時(shí)間和次數(shù)就會越少，因而有效管理的下屬人員數(shù)目就會相對較大；三是管理層次的高低。較高層管理考主要承擔(dān)組織活動中重大的、復(fù)雜的策略性問題和政策性事項(xiàng)的決策，所以管理幅度應(yīng)小一些，反之，較低層次的管理者的管理幅度可以大一些。四是企業(yè)溝通渠道狀況。上下溝通渠道通暢，則管理幅度可以大一些，相反，則會小一些。五是授權(quán)。管理者如果能夠明確地把職權(quán)授予下屬，而且下屬有能力去承擔(dān)責(zé)任．管理者的管理幅度可以適當(dāng)放寬。因此，一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要綜合考慮上述因素，在崗位設(shè)置時(shí)為各個(gè)中層管理者確定一個(gè)合理的管理幅度。

2、較高的個(gè)人素質(zhì)，是發(fā)揮管理者作用的關(guān)鍵

首先，企業(yè)中層管理者必須具備高尚的道德，這是因?yàn)椋谄髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工上下溝通的重要過程中，如果中層管理者素質(zhì)不高，就容易使信息在傳播過程中失真。有的中層管理者善于在領(lǐng)導(dǎo)面前標(biāo)榜自己，功勞往自己身上拉，責(zé)任向員工身上推，甚至趁機(jī)中傷、抵毀、攻擊別人，領(lǐng)導(dǎo)者由于事務(wù)繁忙，不可能事事深入調(diào)查，往往信以為真；而在員工面前，這些中層管理者又搖身一變，成為員工利益的“忠實(shí)代表”，卻將責(zé)任推向領(lǐng)導(dǎo)，甚至以領(lǐng)導(dǎo)之名行自私之實(shí)，并壓制員工，使員工對領(lǐng)導(dǎo)抱有偏見。久而久之，由于缺乏正確的溝通，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間誤解加深，關(guān)系緊張，不利于工作的順利開展。

3、明確的內(nèi)部分工，是增強(qiáng)部門整體合力的保證

作為一個(gè)部門的管理者，不僅要自己模范帶頭，爭創(chuàng)一流業(yè)績，還要善于管理部下，將本部門全體員工的積極性調(diào)動起來，形成部門整體合力。調(diào)動員工的積極性，可以從以下幾個(gè)方面著手：一是部門內(nèi)部要進(jìn)行合理分工，定人定崗，明確各自職責(zé)，避免員工之間的相互指責(zé)。在內(nèi)部分工時(shí)，還要注意針對不同人的特點(diǎn)，用人所長；二是要嚴(yán)格考核，獎罰分明；三是要一視同仁，形成部門合力。拉幫結(jié)派、搞“小閣子”的中層管理者實(shí)際上是將自己與部門整體割裂開來．自我孤立，雖能贏得少數(shù)人的心，卻挫傷了大部分人的積極性。

4、適當(dāng)?shù)那楦凶⑷?，是融洽與下屆關(guān)系的潤滑劑

管理者如果時(shí)時(shí)關(guān)心體貼部下，與員工感情融洽，部下就會對其產(chǎn)生親切感，其影響力就隨之?dāng)U大，部門權(quán)威也就容易建立。因此，企業(yè)中層管理者要想在部門樹立威信，贏得員工信賴．就必須發(fā)揮情感管理的影響力。中層管理者對本部門工作應(yīng)了如指掌，對自己所管理的工作進(jìn)入什么狀態(tài)，應(yīng)該抓什么要做到心中有數(shù)．工作要分清主次、明確輕重緩急，對部門中存在的問題和困難要及時(shí)、主動地協(xié)調(diào)、解決，這樣，員工愿意接近你，愿意多提供情況．使你的指導(dǎo)地位和影響力日漸鞏固。否則,匯報(bào)的問題遲遲得不到解決，既影響工作進(jìn)程和效率，也影響員工的信心和工作熱情。處于企業(yè)中堅(jiān)力量的中層管理者要明確肩負(fù)的重任，充分發(fā)揮自身的作用，調(diào)動全員工作積極性，促進(jìn)企業(yè)整體合力的形成。保持企業(yè)永遠(yuǎn)立于不敗之地。

五、進(jìn)一步加強(qiáng)和發(fā)揮中層管理的作用的對策

我國已經(jīng)有越來越多的管理咨詢公司和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)從事針對中層管理人員的知識傳授和技能培訓(xùn)，為他們的角色轉(zhuǎn)變提供支持。根據(jù)上文的理論述評，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略過程的特點(diǎn)，我們可以為我國企業(yè)提出以下啟示。

1、在企業(yè)決策過程中，要采取民主的企業(yè)形成方式，充分利用中層管理人員熟悉本部門情況、掌握企業(yè)一線真實(shí)信息的優(yōu)勢，把中層管理人員納入企業(yè)決策層，賦予其一定的企業(yè)建議、評價(jià)和決策權(quán)。通過制度設(shè)計(jì)，保證中層管理人員有效行使企業(yè)決策權(quán)，并最大限度地消除他們行使該權(quán)力可能對自身職業(yè)發(fā)展不利的顧慮。至于是吸納部分關(guān)鍵性中層管理人員還是全部中層管理人員，則應(yīng)該根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)、規(guī)模、高層管理者的管理能力、組織設(shè)計(jì)、企業(yè)文化等綜合因素而定。

2、在企業(yè)決策實(shí)施過程中，要在維護(hù)中層管理人員個(gè)人利益的前提下，激勵他們在本部門積極有效地實(shí)施決策。通過合理的管理措施設(shè)計(jì)，明確中層管理人員的權(quán)、責(zé)、利關(guān)系，使他們既做好本部門的決策實(shí)施工作，又做好與其他部門的協(xié)調(diào)工作，更要把決策實(shí)施的階段性情況及時(shí)反饋給企業(yè)決策層，以確保企業(yè)學(xué)習(xí)機(jī)制的順暢運(yùn)行。

3、在企業(yè)變革過程中，要權(quán)變性地發(fā)揮中層管理人員在企業(yè)變革發(fā)起、實(shí)施和變革動力的可持續(xù)化這三個(gè)方面作為企業(yè)創(chuàng)意與倡議者、組織者和操作者的功能。在被動適應(yīng)型和超越型企業(yè)變革過程中，重點(diǎn)發(fā)揮其作為組織者和操作者的功能；在主動預(yù)測型和能動型企業(yè)變革過程中，重點(diǎn)發(fā)揮其作為創(chuàng)意與倡議者的功能，為企業(yè)決策層提供更多選擇。同時(shí)，在設(shè)計(jì)能夠影響高層管理者接受新企業(yè)的戰(zhàn)略性情境和執(zhí)行新企業(yè)的結(jié)構(gòu)化情境時(shí)，也要盡量有利于中層管理人員能動性的發(fā)揮，以增強(qiáng)企業(yè)變革能力、減弱阻力。

4、在創(chuàng)業(yè)活動中，要在有利于企業(yè)管理的情境下，充分發(fā)揮中層管理人員已有的創(chuàng)業(yè)能力，挖掘、培育新的創(chuàng)業(yè)能力，促進(jìn)中層管理人員、管理和創(chuàng)業(yè)活動的有機(jī)結(jié)合。