第一篇：正文提綱--人才招聘問題與對策分析

論文題目： 人才招聘問題與對策分析

內(nèi)容提要：

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)間人才的競爭成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，招聘工作的好壞關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文從招聘對企業(yè)的重要性出發(fā)，提出招聘質(zhì)量的好壞直接影響著企業(yè)人力資源的質(zhì)量和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此有效的招聘是每個(gè)企業(yè)所要求和追求的。文章針對M企業(yè)的人力資源設(shè)置與招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，指出招聘環(huán)節(jié)中存在的一系列問題，并提出了相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘人力資源管理問題對策

正文

一、引言

招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，只有先獲取與培養(yǎng)企業(yè)適宜的人力資源，再通過采用科學(xué)的方法，才能最大限度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)通過招聘、使用人才固然促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)帶來了很大的經(jīng)濟(jì)效益，但是在當(dāng)前企業(yè)對人才的招聘、使用、開發(fā)、管理中也還存在著不少問題，這些問題的實(shí)質(zhì)就是部分企業(yè)的人力資源管理水平還處在較低層次，亟需提高。

二、企業(yè)招聘的相關(guān)理論

（一）企業(yè)招聘的定義

（二）企業(yè)招聘的內(nèi)容

（三）企業(yè)招聘的重要性

1.補(bǔ)充企業(yè)的人力資源

2.創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢

3.提升企業(yè)的形象傳播

4.增進(jìn)企業(yè)的文化建設(shè)

三、M企業(yè)招聘的相關(guān)現(xiàn)狀及問題

（一）M企業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)設(shè)置

（二）M企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析

1.集團(tuán)公司總體現(xiàn)狀

2.子公司招聘現(xiàn)狀

（三）M企業(yè)招聘存在的問題

1． 招聘缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃

2． 招聘理念存在誤區(qū)

3． 招聘過程有待規(guī)范

4． 內(nèi)部招聘較為忽視

5． 錄用評估反饋存在缺陷

四、提高企業(yè)招聘工作績效的主對策

(一)明確招聘崗位需求

(二)增設(shè)“人才評估中心”

(三)改進(jìn)企業(yè)招聘策略

1.強(qiáng)化內(nèi)部招聘

2.做好校園招聘

五、結(jié)束語

作為現(xiàn)代的企業(yè)公司，招聘工作顯得日益重要，它既關(guān)系到企業(yè)的生存，也關(guān)系到人才的合理分配，這一過程作為公司一切運(yùn)轉(zhuǎn)的重頭戲，也開始引起更多企業(yè)的關(guān)注。希望通過更加合理的招聘制度，加之正確的合理分配人才，吸引各類人才加盟企業(yè)，最大限度地挖掘職工潛力，企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)就一定能順利實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策分析

中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策分析

摘要：隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)逐漸發(fā)展成為我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中不可或缺的重要組成部分。人才的重要作用也越來越被企業(yè)管理者重視。但中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀對人才聘用工作產(chǎn)生了一定的不利影響，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了阻礙作用。在分析中小企業(yè)人員聘用現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了幾點(diǎn)改進(jìn)意見，具有一定的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才；招聘；人力資源

0 前言

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小型企業(yè)業(yè)已發(fā)展成為我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要組成部分，對經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)穩(wěn)定具有一定的影響力。據(jù)國家經(jīng)貿(mào)委提供的資料表明，目前我國中小企業(yè)已超過800萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99%；中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值及實(shí)現(xiàn)利潤分別占全國企業(yè)總數(shù)的60%和40%；在我國1500億美元左右的出口總額中，約60%來自于中小企業(yè)。人才作為企業(yè)的核心資源在企業(yè)參與市場競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視。卡耐基曾說過：“即使將我所有工廠、設(shè)備、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”。可見，如何招聘到合適的人才便成為企業(yè)管理者必須思考的的嚴(yán)峻課題。我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位

我國目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時(shí)候并沒有單獨(dú)設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行工作，沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。

1.2 對招聘工作不夠重視

相當(dāng)多的中小企業(yè)對人員的招聘較為隨意，更多時(shí)候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進(jìn)行招聘，缺乏人力資源計(jì)劃做指導(dǎo)，在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。

另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴(kuò)招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯(cuò)誤認(rèn)為招到一個(gè)合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果

往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。

1.3 招聘渠道相對單一

人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場招聘會(huì)、勞動(dòng)力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點(diǎn)以及人才儲(chǔ)備的傾向性。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動(dòng)力市場進(jìn)行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，中高級專業(yè)人才則可委托獵頭公司進(jìn)行物色。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會(huì)、到勞動(dòng)力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

1.4 對崗位需要的人員缺乏正確的定位

松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：“?適當(dāng)?這兩個(gè)字很要緊，適當(dāng)?shù)墓荆m當(dāng)?shù)纳痰?，招募適當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才有時(shí)候反而會(huì)更好?！彼上滦抑J(rèn)為人才的聘用應(yīng)以合適企業(yè)為基準(zhǔn)，并非越高級的人才就越好用。企業(yè)如果迷信100分的人才，可能就會(huì)忽略70分的人才。但是有時(shí)候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。對中小企業(yè)而言，70分的人才更容易獲得，花費(fèi)的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業(yè)共同成長。

但是，目前有相當(dāng)一部分的企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學(xué)生，認(rèn)為好學(xué)校培養(yǎng)出來的學(xué)生素質(zhì)也高，這是無可厚非的。但畢業(yè)于名校學(xué)生是否都適合于本企業(yè)需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適，企業(yè)將會(huì)浪費(fèi)本次招聘的成本，同時(shí)還要為下次招聘支付費(fèi)用。調(diào)查結(jié)果表明，僅有不到40%的企業(yè)計(jì)算了每招聘一名員工所花費(fèi)的成本。

1.5 中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱

中小企業(yè)往往處于市場的弱勢，競爭力不強(qiáng)。大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵。同時(shí)，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。2 改進(jìn)中小企業(yè)人才招聘對策建議

2.1 樹立正確的人力資源管理觀念

企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力，以提高企業(yè)經(jīng)營效益。人力資源管理的主要工作包括職務(wù)分析、人員招聘、人員配置、人員培訓(xùn)、獎(jiǎng)酬制度、績效考核等。我們可以將人力資源管理定義為，通過對企業(yè)人力需求的分析，制定人力需求計(jì)劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中；通過考評和確定報(bào)酬；激勵(lì)員工的工作積極性和能動(dòng)性，控制工作績效；通過培訓(xùn)，開發(fā)員工的潛能，進(jìn)而支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

要正確認(rèn)識(shí)人力資源管理，首先應(yīng)明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務(wù)性的活動(dòng)，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強(qiáng)調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價(jià)值，達(dá)到企業(yè)和人才的雙

贏。

2.2 招聘前做好充分準(zhǔn)備

（1）企業(yè)在明確了發(fā)展目標(biāo)，制定了戰(zhàn)略計(jì)劃后，應(yīng)統(tǒng)計(jì)出所需要的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲(chǔ)備的基礎(chǔ)上，編制出人力資源需求計(jì)劃，有的放矢的組織招聘工作。

（2）編制適合于崗位需要的職務(wù)說明。明確該職務(wù)是完成何種工作；應(yīng)聘者為了勝任此項(xiàng)工作，必須具備的何種能力；企業(yè)將如何對此進(jìn)行考核等。職務(wù)說明應(yīng)該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費(fèi)。

（3）準(zhǔn)備企業(yè)簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過程，另一方面是企業(yè)進(jìn)行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)影響力的過程。企業(yè)簡介、招聘簡章等資料都是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的窗口，都代表了整個(gè)企業(yè)的整體素質(zhì)。因此，在準(zhǔn)備時(shí)必須凸顯企業(yè)特點(diǎn)，以其優(yōu)勢來吸引應(yīng)聘者。

2.3 科學(xué)、合理的組織招聘工作

（1）組織招聘小組。招聘錄用的人員必須滿足相關(guān)部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨(dú)完成招聘工作是不現(xiàn)實(shí)的。應(yīng)由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進(jìn)行細(xì)分，小組成員各司其職，共同完成此項(xiàng)任務(wù)。

（2）應(yīng)聘人員的選拔。應(yīng)聘人員的選拔是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應(yīng)該客觀、公平的進(jìn)行工作，確保在應(yīng)聘者中篩選出最適合的人員。

2.4 對招聘工作進(jìn)行總結(jié)

（1）招聘效果的總結(jié)。在招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對招聘工作進(jìn)行盤點(diǎn)：招聘工作是否按計(jì)劃實(shí)施，招聘預(yù)算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進(jìn)行中揚(yáng)長避短，進(jìn)而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標(biāo)員工。

（2）建立人才儲(chǔ)備庫。在招聘過程中，企業(yè)有時(shí)會(huì)有遺珠之恨，有些條件符合企業(yè)需求的人才，但因?yàn)槿肆Y源計(jì)劃的限制，企業(yè)無法都加以錄用，但是在今后的企業(yè)規(guī)劃發(fā)展過程中又可能需要此類人員的加盟。作為人力資源部，應(yīng)將這類人員資料建檔保存，以備不時(shí)之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對人力資源規(guī)劃管理起到了促進(jìn)作用。

2.5 營造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的公司文化

企業(yè)文化是一種客觀存在的文化現(xiàn)象。構(gòu)成企業(yè)文化一般有五個(gè)要素：企業(yè)環(huán)境，價(jià)值觀，突出人物，典禮和儀式，文化網(wǎng)，即基層的溝通方式等。未來人力資源管理的一個(gè)明顯轉(zhuǎn)變，就是特別重視“文化管理”的影響，重視對企業(yè)文化的形成、保持和培育。中小企業(yè)尤其需要用優(yōu)秀的企業(yè)文化來鼓舞和凝聚員工。旗幟鮮明的企業(yè)文化，是該企業(yè)有別與其他企業(yè)的特殊標(biāo)識(shí)，可以吸引志同道合的人才與之共同奮斗，共同成長。

人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發(fā)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，如何使人才更好的為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造更大的價(jià)值，企業(yè)管理者任重而道遠(yuǎn)，需要企業(yè)在日常運(yùn)作過程中根據(jù)各自特點(diǎn)不斷的進(jìn)行實(shí)踐和總結(jié)，找到合適于本企業(yè)的行之有效的人力資源管理模式。

參考文獻(xiàn)

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第三篇：招聘的問題與對策

二、當(dāng)前企業(yè)招聘中存在的問題

（一）對招聘崗位認(rèn)識(shí)不清晰，招聘計(jì)劃不完善

企業(yè)的招聘要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，并隨著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而變化。企業(yè)人員對招聘崗位認(rèn)識(shí)不清晰與招聘計(jì)劃不完善是我國大部分企業(yè)的一個(gè)通病，尤其是在我國的中小型民營企業(yè)中更為常見。當(dāng)前，在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報(bào)告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明更是空缺，招聘人員對招聘崗位認(rèn)識(shí)不清晰，不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員經(jīng)常利用過去的職位說明書來協(xié)助招聘工作并以此堤出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。比如，某項(xiàng)工作幾年前并不需要從事這項(xiàng)工作的員工具備電腦操作能力，但如今這項(xiàng)工作實(shí)行了計(jì)算機(jī)化操作管理，那么于招聘人才的時(shí)候，這項(xiàng)工作的條件就應(yīng)該添加申請人具備計(jì)算機(jī)操作能力的要求。并且，企業(yè)為適應(yīng)發(fā)展的需要，組織結(jié)構(gòu)也做出相應(yīng)的變化和調(diào)整，相應(yīng)的崗位性質(zhì)也會(huì)發(fā)生變化。在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的錯(cuò)誤，堤出僵化和不切實(shí)際的工作要求。一些招聘人員設(shè)計(jì)出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴(yán)格、僵化地按照所設(shè)定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會(huì)因?yàn)橐恍╁e(cuò)誤的理由而拒絕企業(yè)所需要的人才。

招聘計(jì)劃不完善，企業(yè)在制定招聘計(jì)劃時(shí)只僅僅考慮到人員的需求和供應(yīng)之間的關(guān)系，通過二者之間的比較，供大于求就裁員，反之企業(yè)就奔波于人才市場。僅考慮供給與需求之間的關(guān)系，再來制定的企業(yè)招聘計(jì)劃勢必不夠完善。

（二）招聘渠道選擇不當(dāng)，簡歷篩選困難

當(dāng)前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點(diǎn)之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發(fā)布后，天天收到大量的個(gè)人簡歷，但真正有相應(yīng)質(zhì)量的不隊(duì)矗如：A公司某地項(xiàng)目需要在當(dāng)?shù)卣衅溉藛T時(shí)，有人堤出有一個(gè)當(dāng)?shù)氐木W(wǎng)站，四周企業(yè)大部分在上面打廣告，費(fèi)用也不高，由于對當(dāng)?shù)卣衅甘袌霾簧趿私?，總部的人力資源部同意當(dāng)?shù)匕螅肜迷摼W(wǎng)站發(fā)布招聘信息，做一個(gè)嘗試，廣告發(fā)布后，雖然每天都收到上百封的簡歷，篩過之后，勉強(qiáng)及格的不足6個(gè)，面試之后基本就挑不出合適的人來。

招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會(huì)這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。同時(shí)，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會(huì)資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。

此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動(dòng)的等待求職者投遞簡歷實(shí)在無法滿足企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對于較高級的管理或中高級的技術(shù)類崗位卻效果不佳，導(dǎo)致招聘兩極分化，最終難以達(dá)成公司招聘目標(biāo)。

（三）招聘人員非專業(yè)化，影響招聘效果

企業(yè)在實(shí)施招聘的過程中，應(yīng)聘者是與企業(yè)的招聘人員直接接觸而不是與企業(yè)接觸。在其對企業(yè)了解較少的時(shí)候，應(yīng)聘者會(huì)根據(jù)企業(yè)招聘人員在招聘工作中的表現(xiàn)、印象素質(zhì)作為依據(jù)來判斷企業(yè)的一些情況，評價(jià)企業(yè)組織的管理效率，推論該企業(yè)的形象，進(jìn)而決定是否選擇它，如果招聘人員在工作中表現(xiàn)不好，那么就會(huì)影響到招聘工作的質(zhì)量。但是大多企業(yè)卻忽視了這一點(diǎn)。有的企業(yè)招聘人員的著裝及說話方面給應(yīng)聘者留下不好的印象體現(xiàn)出了自身素質(zhì)不高的問題 同時(shí)他們對招聘的詳細(xì)崗位的責(zé)任缺乏充分的理解 對招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述 也缺乏必要的招聘常識(shí)與甄選評價(jià)技術(shù) 影響了企業(yè)的形象及招聘效果。

（四）面試方法盲目化，面試問題非結(jié)構(gòu)化

面試是企業(yè)招聘工作中所有招聘工具當(dāng)中效率最高、使用最頻繁同時(shí)也是誤區(qū)最多的一個(gè)環(huán)節(jié)。在招聘的面試過程中，面試的方法有許多，如情景模仿、行為面試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、壓力面試等。鑒于面試方法的眾多，企業(yè)在面試的過程中結(jié)合崗位本身采取適當(dāng)?shù)姆椒?。但是一些企業(yè)卻濫用面試方法。在實(shí)際招聘時(shí) 大多數(shù)企業(yè)把面談法作為唯一的人才測評方法，僅憑印象給應(yīng)聘者打分，這樣容易產(chǎn)生片面的評價(jià)，對應(yīng)聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果在招聘的面試環(huán)節(jié)中，面試的內(nèi)容不明確，面試非結(jié)構(gòu)化。企業(yè)招聘面試時(shí) 面試官對應(yīng)聘者進(jìn)行提問時(shí)往往出現(xiàn)重復(fù)堤問、遺漏重要信息、堤出無關(guān)問題等問題。

三、解決招聘中的問題的對策

（一）進(jìn)行工作分析，完善招聘計(jì)劃

工作分析（又稱職位分析）就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。一套科學(xué)適用的工作分析程序可以有效地指導(dǎo)企業(yè)的工作分析活動(dòng)使企業(yè)避免走彎路，大大節(jié)省操作成本。企業(yè)在對其崗位進(jìn)行工作分析一般有以下六個(gè)環(huán)節(jié)。1.明確工作分析的目的并預(yù)備工作分析的前堤條件。企業(yè)根據(jù)工作分析的目的，結(jié)合本企業(yè)具體崗位的實(shí)際情況，選取最適合的工作分析系統(tǒng)。2.確定并培訓(xùn)工作分析小組。3.收集并分析工作信息。4.制定工作說明書。工作說明書是工作分析的最終結(jié)果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它們以標(biāo)準(zhǔn)化的形式編制成文。一份完整的工作說明書包括工作描沭、任職資格要求、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬因素、工作族等。5.工作分析結(jié)果的應(yīng)用。工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)在工作說明書上，而工作說明書一般具體應(yīng)用于人力資源管理的工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)、招聘與錄用、員工培訓(xùn)、績效評價(jià)等活動(dòng)中。

企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計(jì)劃。一個(gè)完善的企業(yè)招聘計(jì)劃包括：人員需求清單；招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；招聘小組人選；招聘工作方案及時(shí)間安排；招聘的截止日期；費(fèi)用預(yù)算；招聘廣告樣稿等方面的內(nèi)容。

（二）選擇適當(dāng)可行的招聘渠道

任何一個(gè)確定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關(guān)鍵要看吁么利用，何時(shí)利用。如何來選擇一個(gè)好的招聘渠道一直是困擾人事經(jīng)理的問題之一。那么，什么是一個(gè)好的招聘渠道呢？一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。2.招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。3.招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。

通常的招聘渠道主要有公司內(nèi)部招聘、報(bào)紙招聘廣告、人才市場招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、獵頭公司（人才中介機(jī)構(gòu)）、校園招聘、熟人推介等。正確的處理順序應(yīng)是先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對該崗位有愛好也有能力做好，而且可以通過招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵(lì)，有利于人員成長。

外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應(yīng)調(diào)整，比如公司在招錄高管時(shí)，通常會(huì)通過獵頭來完成，中層及以下職位會(huì)選擇報(bào)紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。在報(bào)紙發(fā)行比較發(fā)達(dá)的地區(qū)，多選用報(bào)紙媒體發(fā)布，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的城市，常選用網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布招聘信息。當(dāng)然，選擇哪份報(bào)紙或是采用哪個(gè)網(wǎng)絡(luò)時(shí)，都需要事先做好調(diào)查，以便有的放矢。

（三）選擇合適的招聘隊(duì)伍

招聘隊(duì)伍是企業(yè)的一面廣告 代表著企業(yè)的形象。同時(shí)其個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心 決定著招聘質(zhì)量。招聘人員需要誠懇、熱情、友好而富有同情心 同時(shí)需要對本企業(yè)很熟悉 言行舉止要能代表、企業(yè)的形象。所以企業(yè)在安排招聘工作時(shí) 應(yīng)針對應(yīng)聘人員的心理特點(diǎn) 通盤考慮招聘工作人員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡層次 使其合理搭配 形成理想的層次分布 全面堤高人事人員的綜合素質(zhì)增加對應(yīng)聘人員的吸引力。另外 合適的招聘工作人員不是天生的 企業(yè)需要對其進(jìn)行全面的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容有: 儀表、堤問方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘渠道、招聘的流程等。同時(shí)對招聘人員的組織方式有3 種: 一是集中式 即專門的招聘部門(如人力資源部的招聘組);二是分散式 即各部門自己的招聘人員;三是聯(lián)合方式。

一、對應(yīng)聘者不夠尊重。

二、招聘的標(biāo)準(zhǔn)不合理，招聘的手段不科學(xué)，招聘的原則死板。

三、實(shí)施程序不規(guī)范。

四、面試考官缺乏素養(yǎng)。

五、面試提問隨意。

六、侵犯個(gè)人隱私。

七、面試官無法避免的暈輪效應(yīng)。

八、企業(yè)在選人方面普遍存在一些誤區(qū)：

１．定向思維選人。2．按既定標(biāo)準(zhǔn)答案取人。3．熱衷關(guān)系網(wǎng)。建立關(guān)系網(wǎng)，是一些企業(yè)老總慣用的手法。一·是選擇合適的招聘隊(duì)伍并重視招聘人員。二·是建立規(guī)范而科學(xué)的招聘系統(tǒng)。三·是樹立招聘營銷觀念。四·是選聘標(biāo)準(zhǔn)要明確而合理。

綜上所述，中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀的產(chǎn)生是由多方面原因?qū)е碌?。一方面是企業(yè)自身的原因，包括整個(gè)人力資源體系在規(guī)劃性、科學(xué)性和專業(yè)性方面的不足，最終造成了招聘效果不理想的結(jié)果。另一方面也是由全社會(huì)人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀造成的。目前的整體社會(huì)環(huán)境還不具備一整套標(biāo)準(zhǔn)化的職位體系并使之推行開來，使得很多人力資源部門的工作不能從法制法規(guī)的角度完成規(guī)范化、系統(tǒng)化的改造過程。整體人力資源發(fā)展?fàn)顩r的改善是一項(xiàng)長期過程，隨著企業(yè)人力資源管理的不斷成熟，規(guī)范化的全社會(huì)職位體系也將會(huì)浮出水面。問題：

一、招聘缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，無科學(xué)合理的規(guī)范流程

二、對所招聘崗位認(rèn)識(shí)不清晰，招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理，手段不科學(xué)。

三、招聘人員與招聘隊(duì)伍非專業(yè)化

四、招聘面試安排不合理，缺乏必要的測試，導(dǎo)致信息不對稱。

五、招聘渠道狹窄，沒有建立合理有效的人才儲(chǔ)備體系。

六、招聘缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量。對策

一、做好工作分析工作，健全人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，編制招聘預(yù)算。

二、確定員工的勝任特征，明晰工作崗位，確定招聘標(biāo)準(zhǔn)。

三、對招聘人員進(jìn)行必要培訓(xùn)，選擇合適的招聘人員，建立良好的招聘隊(duì)伍。

四、拓寬招聘渠道，組織有效的面試。

五、樹立正確的人才觀念，規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲(chǔ)備信息。

第四篇：關(guān)于農(nóng)村人才成長環(huán)境問題分析與對策思考

關(guān)于農(nóng)村人才成長環(huán)境問題分析與對策思考

彭青嶺 宋銀清

摘要目前農(nóng)村人才成長的孕育、培育、政治、建功環(huán)境存在一些問題，主要是由于認(rèn)識(shí)不夠、投入不足、措施滯后等原因造成的。因此必須在營造寬松的選人環(huán)境、高效的育人環(huán)境、積極的建功環(huán)境、良好的政治環(huán)境上采取措施，確保農(nóng)村人才發(fā)展壯大，為新農(nóng)村建設(shè)提供人才支撐。

關(guān)鍵詞農(nóng)村人才成長環(huán)境問題對策

建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村，人才是保障。近年來，許多地方從本地實(shí)際出發(fā)，探索開發(fā)農(nóng)村人才的新途徑和新方法，農(nóng)村人才總量快速增長，素質(zhì)明顯提高，為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)快速增長提供了強(qiáng)有力的人才支撐。但是，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，特別是新農(nóng)村建設(shè)對農(nóng)村人才的量和質(zhì)提出了更高要求，成長環(huán)境已成為制約農(nóng)村人才隊(duì)伍壯大的瓶頸，值得認(rèn)真分析并切實(shí)加以改進(jìn)。

一、當(dāng)前農(nóng)村人才成長環(huán)境存在的問題

1、孕育環(huán)境令人擔(dān)憂。農(nóng)村人才的孕育環(huán)境，即影響農(nóng)村人才“孵化”產(chǎn)生的相關(guān)因素。由于土地生產(chǎn)比較效益逐年下滑，城鄉(xiāng)和地區(qū)收入差距不斷擴(kuò)大，大量的農(nóng)村青壯年勞動(dòng)力脫離土地外出打工，農(nóng)村各類人才出現(xiàn)了青黃不接：一是實(shí)用技術(shù)人才隊(duì)伍逐步萎縮。長期以來，農(nóng)村因其自身龐大的消費(fèi)市場而滋生了木瓦工、縫紉工、油漆工等一支非常壯觀的“手藝人”隊(duì)伍。近年來，隨著越來越多的農(nóng)村勞動(dòng)力外出務(wù)工，“手藝人”群體數(shù)量在銳減。據(jù)湘西北某縣人事部門統(tǒng)計(jì)，1998年全縣各類手藝人為5392人，到2005年已縮減到2396人，減少了近60％。換句話說，7年來不僅沒有補(bǔ)充新鮮血液，反而有近3000名原本掌握一技之長的“手藝人”拋棄原有手藝而涌入了打工隊(duì)伍。目前，在農(nóng)村許多地方篾匠類的“匠人”十里八村也難尋到一位。二是經(jīng)營管理人才隊(duì)伍出現(xiàn)斷層。以湘西北某縣某鎮(zhèn)長樂村為例，該村現(xiàn)有村干部5人，平均年齡45.2歲，年齡最大的58歲，8年來該村沒有接轉(zhuǎn)一例黨團(tuán)關(guān)系，5年沒有發(fā)展一名黨員。從該村的情況可以看出，農(nóng)村經(jīng)營管理人才出現(xiàn)了青黃不接，大量本該回農(nóng)村的初高中畢業(yè)生、復(fù)退軍人，他們一畢業(yè)、退伍就立即涌向了沿?！，F(xiàn)在農(nóng)村出現(xiàn)的60歲的婦女主任、50歲的團(tuán)支部書記就充分說明了問題的嚴(yán)重性。三是農(nóng)業(yè)科技人才隊(duì)伍后繼乏人。經(jīng)過幾輪的機(jī)構(gòu)改革，原本體系較為完備且納入財(cái)政支持的鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)技推廣站、農(nóng)業(yè)科技服務(wù)站、農(nóng)機(jī)站已改制為純經(jīng)營服務(wù)型的農(nóng)業(yè)綜合服務(wù)站，服務(wù)理念已由農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)樽非蠼?jīng)營效益服務(wù)。據(jù)湘西北某縣人事部門統(tǒng)計(jì)，每年參加人事部門組織的繼續(xù)教育農(nóng)技人員，1998年為2100人，2003年為1520人，2005年為960人。同時(shí)，據(jù)該縣人才交流中心統(tǒng)計(jì)，畢業(yè)返縣的農(nóng)、林、水專業(yè)類大中專畢業(yè)生，1998年為210人，2002年——2006年返回該縣有登記的僅為78人。

2、培育環(huán)境不容樂觀。農(nóng)村人才的培育環(huán)境即影響農(nóng)村人才成長壯大的各方面因素。目前培育環(huán)境方面存在的問題主要有：一是管理模式陳舊。由于多年來對農(nóng)村人才培育的忽視，農(nóng)村人才并未真正科學(xué)、規(guī)范地納入人事人才部門的管理，因此其評價(jià)、選拔、使用基本上是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理模式，沒有形成符合農(nóng)村人才特點(diǎn)的評價(jià)、選拔機(jī)制，造成了重學(xué)歷、輕貢獻(xiàn)，重職稱、輕效益等現(xiàn)象普遍存在，農(nóng)村人盡其才、才盡其用的局面沒有形成。二是培養(yǎng)手段落后。目前農(nóng)村人才的組織（政府）培養(yǎng)手段十分落后，主要體現(xiàn)在組織不積極，培訓(xùn)內(nèi)容單一，經(jīng)費(fèi)不到位，導(dǎo)致了培訓(xùn)質(zhì)量不高、效果不佳。正因?yàn)闆]有系統(tǒng)的教學(xué)、促學(xué)、督學(xué)手段和機(jī)制，農(nóng)村人才個(gè)人學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)也基本是空白；由于缺乏相應(yīng)的知識(shí)更新，農(nóng)村人才的創(chuàng)業(yè)實(shí)踐也就難有所創(chuàng)新。三是流通渠道不暢。由于農(nóng)村人才市場沒有建立，農(nóng)村人才缺乏必要的交流平臺(tái)，導(dǎo)致了農(nóng)村人才還是本鄉(xiāng)本土所有，呈現(xiàn)條塊分割狀態(tài)，極大地阻礙了農(nóng)村人才隊(duì)伍的發(fā)展。

3、政治環(huán)境差強(qiáng)人意。近幾年來，盡管“大人才觀”不斷深入人心，農(nóng)村人才相應(yīng)政治待遇逐年提高，但存在的問題還是比較嚴(yán)重，主要表現(xiàn)在：一是概念模糊。農(nóng)村人才的科學(xué)涵義包括農(nóng)村經(jīng)營管理人才、農(nóng)業(yè)科技人才、農(nóng)村實(shí)用人才三支隊(duì)伍。但現(xiàn)實(shí)中，農(nóng)村實(shí)用人才作為人才隊(duì)伍一部分的認(rèn)識(shí)沒有形成，由于認(rèn)識(shí)的偏差導(dǎo)致了工作的滯后，農(nóng)村實(shí)用人才長期被忽視和邊緣化，本應(yīng)該與其它人才平等享有的職稱評定、休假深造等待遇難以落實(shí)保障。二是底子不清。由于長期受“小人才觀”的影響，農(nóng)村人才臺(tái)賬等基礎(chǔ)性工作進(jìn)展緩慢，人事部門對本地農(nóng)村人才的總量、結(jié)構(gòu)、特色等缺乏足夠的了解，對農(nóng)村人才現(xiàn)狀僅有輪廓性的認(rèn)識(shí)，這也是目前農(nóng)村人才政治環(huán)境得不到明顯改善的一個(gè)重要原因。

4、建功環(huán)境亟待形成。主要表現(xiàn)：一是激勵(lì)機(jī)制亟待建立完善。“國家—省—市—縣—鄉(xiāng)”的獎(jiǎng)勵(lì)表彰層級因缺少鄉(xiāng)一級而不完整；推優(yōu)、表彰等獎(jiǎng)勵(lì)手段應(yīng)用較單一；優(yōu)秀農(nóng)村實(shí)用人才選拔使用的機(jī)制也未建立，甚至原來已有的選拔使用渠道如錄干、提拔為鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所負(fù)責(zé)人等渠道也因種種原因而取消，一定程度上挫傷了農(nóng)村人才的積極性。二是激勵(lì)作用亟待充分發(fā)揮。目前，有許多農(nóng)村人才在農(nóng)村廣闊的舞臺(tái)上干出了不同凡響的另一片天地，但是，社會(huì)輿論不宣傳他們，周圍的鄉(xiāng)親不理解他們，政府又沒有搭建有效平臺(tái)讓他們“以身說法”來示范，使他們處于一種孤立無助的狀態(tài)，不利于農(nóng)村人才創(chuàng)業(yè)積極性的充分發(fā)揮。

二、影響農(nóng)村人才成長環(huán)境的原因

1、認(rèn)識(shí)不夠。農(nóng)村人才是促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量，而決定農(nóng)村人才數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)鍵在于是否優(yōu)化了農(nóng)村人才的成長環(huán)境。因此，改善農(nóng)村人才成長環(huán)境是培育億萬“有覺悟、懂技術(shù)、善管理、勤創(chuàng)業(yè)”的社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)主力軍的戰(zhàn)略舉措。但有部分單位和領(lǐng)導(dǎo)對改善農(nóng)村人才成長環(huán)境的戰(zhàn)略意義認(rèn)識(shí)不足、重視不夠，沒有將改善農(nóng)村人才環(huán)境問題擺上議事日程，缺乏明確的指導(dǎo)思想和清晰的工作思路；沒有把改善農(nóng)村人才成長環(huán)境工作列入社會(huì)整體人才資源開發(fā)范圍的工作統(tǒng)籌考慮、安排，對工作的重視僅停留在表面上。突出表現(xiàn)為“四多四少”：強(qiáng)調(diào)困難多，主動(dòng)解決少；放任自流多，組織指導(dǎo)少；口頭支持多，服務(wù)措施少；形式主義多，實(shí)際效果少。說到底，沒有引起足夠重視，工作只于被動(dòng)應(yīng)付、主動(dòng)探索研究農(nóng)村人才隊(duì)伍環(huán)境建設(shè)中的新情況、新問題太少，因此制約了在實(shí)踐中改善農(nóng)村人才成長環(huán)境的能力。

2、投入不足。投入不足是限制農(nóng)村人才成長環(huán)境改善的“瓶頸”。首先是資金投入不能適應(yīng)人才隊(duì)伍建設(shè)需要。表現(xiàn)在沒有給農(nóng)村人才創(chuàng)業(yè)及做大事業(yè)提供優(yōu)惠信貸“綠色通道”，制約了農(nóng)村人才的孕育及發(fā)展壯大；農(nóng)村人才的激勵(lì)表彰經(jīng)費(fèi)和各項(xiàng)必須的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)沒有納入縣、鄉(xiāng)兩級財(cái)政的預(yù)算，處于一種“有就給，沒有就自己想辦法”的自然狀態(tài)，直接導(dǎo)致了目前縣、鄉(xiāng)對農(nóng)村人才的科技培訓(xùn)開展得少而又少?？h級財(cái)政都無法保障，鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道根本就沒有專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，因此培訓(xùn)數(shù)量難以保證、質(zhì)量難以提高，農(nóng)村人才對新科技、新技術(shù)、新項(xiàng)目難以掌握。其次是政府投入的工作精力難以保障。目前，縣、鄉(xiāng)政府雖然根據(jù)新農(nóng)村建設(shè)的需要，成立了縣、鄉(xiāng)兩級農(nóng)村人才開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)小組，但工作方向性不強(qiáng)，工作中對基礎(chǔ)建設(shè)投入資金籌措、農(nóng)村建設(shè)規(guī)劃等硬件建設(shè)抓得比較多，而事關(guān)新農(nóng)村建設(shè)成敗的農(nóng)村人才培養(yǎng)、農(nóng)業(yè)一線科技人員隊(duì)伍建設(shè)、農(nóng)村實(shí)用人才大戶示范作用的發(fā)揮等改善農(nóng)村人才環(huán)境建設(shè)的有效舉措思考、實(shí)施得少；人事、農(nóng)業(yè)、水利等相關(guān)部門缺乏必要的橫向溝通、聯(lián)系，部門囿于自有職能，各自唱獨(dú)角戲，不能形成合力，因此工作難見成效。再次是農(nóng)村人才自身重視不夠。改善農(nóng)村人才成長環(huán)境，光依靠政府投入肯定不行，農(nóng)村人才自身必須提高覺悟，主動(dòng)參與到環(huán)境改善的大氣候中來。同時(shí)也要積極監(jiān)督政府在改善環(huán)境上的作為，發(fā)現(xiàn)問題，善意批評指正，群策群力做好農(nóng)村人才環(huán)境改善工作。目前農(nóng)村人才自身覺悟還是較欠缺的，一部分農(nóng)村人才只埋頭于自己的“責(zé)任田”，對帶動(dòng)致富等缺乏必要的責(zé)任與良知思考；更有部分人對政府主導(dǎo)的各項(xiàng)改善環(huán)境活動(dòng)不支持、不參與，甚至公然抵制、詆毀，使政府處于“兩難”境地。

3、措施滯后。一是保障措施滯后。農(nóng)村人才隊(duì)伍的培養(yǎng)培訓(xùn)、選拔使用、評價(jià)激勵(lì)、待遇保障等措施還不能完全適應(yīng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的需要。比如由于調(diào)查摸底工作不扎實(shí)，目前縣、鄉(xiāng)在制定“十一五”人才規(guī)劃時(shí)，對農(nóng)村人才成長環(huán)境改善僅僅提出了近期要達(dá)到的目標(biāo)，而具體落實(shí)措施卻很少，不利于操作，因此指導(dǎo)意義很有限；在選拔使用上，九十年代以前優(yōu)秀的村干部、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)家可錄用為國家干部、聘用為鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所負(fù)責(zé)人。但現(xiàn)在以上渠道已經(jīng)消失，而新的渠道——優(yōu)秀農(nóng)村人才錄用為國家公務(wù)員人數(shù)又極其有限，人事人才部門對新的選拔任用渠道缺乏創(chuàng)新與探索精神；在評價(jià)激勵(lì)上，至今仍缺乏公正、有效、客觀、統(tǒng)一的農(nóng)村人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)手段應(yīng)用多停留在發(fā)文表彰上，過分單一，起不到效果，激勵(lì)的長效機(jī)制仍未建立等；待遇保障上，農(nóng)技人才在鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革中早已成為“自謀生路”的普通一員，農(nóng)村基層干部工資財(cái)政發(fā)放還僅限于農(nóng)村黨支書與村主任，范圍狹小并且還處于摸索完善階段，農(nóng)村各類實(shí)用人才目前享受到的優(yōu)惠待遇還僅限于國家農(nóng)業(yè)稅取消的政策等。二是宣傳輿論滯后。目前，縣鄉(xiāng)由于過分追捧GDP，把招商引資功臣、民營企業(yè)老板等納稅大戶尊為“坐上賓”，各種宣傳媒體也總是瞄準(zhǔn)他們，而冷落了廣大默默耕耘于“三農(nóng)”一線的農(nóng)村人才。三是開發(fā)機(jī)制滯后。目前，支持農(nóng)村多出人才、快出人才、出好人才的各種機(jī)制仍未形成。比如大中專畢業(yè)生、退伍軍人返鄉(xiāng)等農(nóng)村人才的補(bǔ)充機(jī)制就很不完善，國家的相關(guān)政策如“三支一扶”計(jì)劃、“一村一名大學(xué)生”計(jì)劃等也處于剛剛起步階段，效果還不明顯。

三、改善農(nóng)村人才成長環(huán)境的對策

1、拓寬視野，營造寬松的選人環(huán)境是根本。農(nóng)業(yè)是需要較大投入的應(yīng)用型產(chǎn)業(yè)，需要有一大批能夠常年活躍在大田埂、農(nóng)戶間，有一技之長、懂經(jīng)濟(jì)、會(huì)管理的“土專家”、“田秀才”作支撐。當(dāng)前在農(nóng)村，這些人并不缺乏，缺乏的是對他們進(jìn)行有效的組織和管理，讓其整體效能發(fā)揮出來?；谶@一認(rèn)識(shí)，我們要在實(shí)施“人才興農(nóng)”戰(zhàn)略過程中，從根本上更新人才觀念，以實(shí)用實(shí)效為原則，擴(kuò)大視野選人才。一是降低門檻，充實(shí)農(nóng)村人才庫。要打破學(xué)歷、身份、年齡限制，把技術(shù)和效益作為選拔農(nóng)村人才的主要標(biāo)準(zhǔn)。在選人方式上，改基層推薦為全面普查，避免人才遺漏。目前最迫切的是組建包括種植、養(yǎng)殖、加工、經(jīng)紀(jì)等行業(yè)和門類人才的農(nóng)村人才庫。二是梯次分類，理順管理權(quán)限。對入庫的人才，要細(xì)分為實(shí)用拔尖人才、農(nóng)民技術(shù)員、普及型農(nóng)民技術(shù)協(xié)會(huì)會(huì)員等類進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。實(shí)用拔尖人才應(yīng)以創(chuàng)辦本地農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)的種養(yǎng)加專業(yè)戶為主，由縣委、縣政府管理，承擔(dān)全縣的農(nóng)業(yè)新技術(shù)、新產(chǎn)品引進(jìn)推廣工作，對全縣起示范帶動(dòng)作用；農(nóng)民技術(shù)員應(yīng)以初等規(guī)模的生產(chǎn)大戶為主，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理,負(fù)責(zé)本鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)新技術(shù)的推廣工作；農(nóng)技協(xié)會(huì)會(huì)員應(yīng)以有專長的生產(chǎn)“能人”為主，在協(xié)會(huì)內(nèi)搞好技術(shù)交流，并幫帶周圍農(nóng)戶。三是建立網(wǎng)絡(luò)，不斷擴(kuò)大隊(duì)伍。人事人才部門要在鄉(xiāng)鎮(zhèn)普遍建立人才工作站并在農(nóng)民技術(shù)協(xié)會(huì)中確定人才信息員，及時(shí)收集各類人才信息資料，將新發(fā)現(xiàn)的人才迅速納入管理。同時(shí)，人事人才部門要定期對農(nóng)業(yè)人才分類需求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，便于各類人才資源的統(tǒng)籌調(diào)配，保持農(nóng)村人才隊(duì)伍的生機(jī)和活力。

2、多措并舉，營造高效的育人環(huán)境是關(guān)鍵。要實(shí)現(xiàn)農(nóng)村人才總量和人才素質(zhì)的同步提高，培養(yǎng)教育是主要途徑。目前要結(jié)合實(shí)際，多措并舉，采取大面積培訓(xùn)人才的方法來改善農(nóng)村人才培育環(huán)境。一是走出去培訓(xùn)。可以采取與農(nóng)業(yè)類高校聯(lián)合開辦農(nóng)村實(shí)用人才學(xué)歷培訓(xùn)班的方法，培訓(xùn)骨干農(nóng)村實(shí)用人才；針對部分農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)中高技術(shù)人才缺乏的現(xiàn)狀，可以有計(jì)劃地選送一些有潛力的農(nóng)村技術(shù)人才到農(nóng)業(yè)院校進(jìn)行深造。在送入院校培訓(xùn)的同時(shí)，還可以組織農(nóng)村人才專題赴外地參觀學(xué)習(xí)無土栽培、滴灌、反季節(jié)蔬菜種植等高新農(nóng)業(yè)技術(shù)，通過參觀學(xué)習(xí)，使他們增長見識(shí)、開闊視野。二是請進(jìn)來培訓(xùn)。對于一些新引進(jìn)的品種和項(xiàng)目，要采取政府出資和企業(yè)出資相結(jié)合的辦法，有目的地引進(jìn)國內(nèi)外專家，進(jìn)行現(xiàn)場指導(dǎo)，手把手的傳授技術(shù)。此舉在提高農(nóng)村人才新技術(shù)應(yīng)用能力的同時(shí)，也使農(nóng)村人才能夠及時(shí)了解國內(nèi)外農(nóng)業(yè)發(fā)展的方向，與時(shí)俱進(jìn)地轉(zhuǎn)變思想觀念。三是產(chǎn)業(yè)鏈上培訓(xùn)。為進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)的針對性，要把農(nóng)業(yè)實(shí)用技術(shù)培訓(xùn)、新技術(shù)推廣與產(chǎn)業(yè)化生產(chǎn)結(jié)合起來，由農(nóng)產(chǎn)品銷售或加工龍頭企業(yè)負(fù)責(zé)，對原產(chǎn)品供應(yīng)地的生產(chǎn)大戶進(jìn)行新技術(shù)應(yīng)用培訓(xùn)，再由生產(chǎn)大戶對農(nóng)戶進(jìn)行培訓(xùn)。通過“龍頭帶基地、基地帶農(nóng)戶”的遞進(jìn)式培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村人才素質(zhì)和農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量共同提高的“雙贏”效果。

3、加強(qiáng)管理，營造積極的建功環(huán)境是核心。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)農(nóng)村人才建功立業(yè)，是加強(qiáng)農(nóng)村人才管理的核心。一是動(dòng)態(tài)管理，末位淘汰?？h、鄉(xiāng)兩級政府每年要對農(nóng)村拔尖人才和農(nóng)業(yè)技術(shù)人才提出具體的工作目標(biāo)，目標(biāo)應(yīng)以新品種推廣規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益為重點(diǎn)，年終統(tǒng)一考核。目標(biāo)任務(wù)完成好的，要納入上一級別農(nóng)村人才管理范圍；連續(xù)三年任務(wù)完成差、整體考評位次靠后者，降入下一級別管理，直至剔除出人才庫。通過動(dòng)態(tài)管理，達(dá)到激發(fā)農(nóng)村人才創(chuàng)業(yè)積極性的目的。二是搭建平臺(tái)，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)。要在農(nóng)村人才中廣泛開展帶頭學(xué)科技、帶頭用科技、帶頭發(fā)展經(jīng)濟(jì)、幫助群眾依靠科技致富的“三帶一幫”活動(dòng)和“鄉(xiāng)土創(chuàng)業(yè)”活動(dòng)。通過這些活動(dòng)，激發(fā)農(nóng)村人才的創(chuàng)造熱情，促進(jìn)農(nóng)村人才整體效能的發(fā)揮。三是評聘職稱，榮譽(yù)激勵(lì)。要從鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的角度出發(fā)，繼續(xù)開展農(nóng)民技術(shù)職稱評審工作，以職稱定技術(shù)等級，憑技術(shù)等級享受相應(yīng)的優(yōu)惠政策。如高級農(nóng)藝師，可以享受優(yōu)先申報(bào)項(xiàng)目、優(yōu)先獲得農(nóng)業(yè)開發(fā)扶持資金等待遇，以此調(diào)動(dòng)有實(shí)力的農(nóng)村人才富而思進(jìn)、小而做大的創(chuàng)業(yè)主動(dòng)性和積極性。同時(shí)要讓擁有技術(shù)職稱人員的多少成為各類農(nóng)業(yè)技術(shù)協(xié)會(huì)實(shí)力和資信程度的象征，引導(dǎo)各類農(nóng)業(yè)技術(shù)協(xié)會(huì)和廣大的農(nóng)村人才自覺重視“綠色證書”的作用，主動(dòng)參加農(nóng)民職稱申報(bào)評審。

4、做好服務(wù)，營造良好的政治環(huán)境是保障。良好的政治環(huán)境是保證廣大農(nóng)村人才健康成長的基礎(chǔ)。為此，一是大力宣傳，營造氛圍。要通過各類媒體，大力宣傳優(yōu)秀農(nóng)村人才的先進(jìn)事跡和突出貢獻(xiàn)，形成全社會(huì)都關(guān)心農(nóng)村人才、尊重農(nóng)村人才的良好局面。具體可以通過在各類報(bào)刊、電視臺(tái)發(fā)優(yōu)秀農(nóng)村人才通訊、在電臺(tái)開辦優(yōu)秀農(nóng)村人才群英談專欄、編發(fā)優(yōu)秀農(nóng)村人才事跡簡報(bào)、制作優(yōu)秀農(nóng)村人才創(chuàng)業(yè)專題片等形式加大宣傳，營造“支持農(nóng)村人才干事業(yè)、支持農(nóng)村人才干成事業(yè)”的良好氛圍。二是加強(qiáng)聯(lián)系，解決困難。要采取領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人、單位與協(xié)會(huì)結(jié)對子的聯(lián)系辦法，加強(qiáng)縣、鄉(xiāng)兩級領(lǐng)導(dǎo)、涉農(nóng)部門與農(nóng)村人才的聯(lián)系，幫助他們解決實(shí)際困難和現(xiàn)實(shí)突出問題。三是合理使用，政治上優(yōu)先。對那些成績突出的農(nóng)村人才，在政治上，要實(shí)行“三優(yōu)先”，即優(yōu)先列為黨員發(fā)展對象、優(yōu)先選配為村“兩委”班子成員、優(yōu)先推薦為各級人大代表、政協(xié)委員。良好的政治環(huán)境可以為農(nóng)村人才創(chuàng)業(yè)開辟更廣闊的發(fā)展空間，也能為農(nóng)村人才隊(duì)伍建設(shè)創(chuàng)出一條新路子，其社會(huì)效應(yīng)巨大而深遠(yuǎn)。

作者簡介： 彭青嶺（男，1976年12月生，經(jīng)濟(jì)師，湖南澧縣人事局人才交流中心經(jīng)濟(jì)師）

宋銀清（女，1978年12月生，湖南澧縣縣委辦公室干部。）

第五篇：企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)問題與對策

企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)問題與對策

摘要：隨著國際競爭的進(jìn)一步加劇，企業(yè)中高層次人才以及人才隊(duì)伍的建設(shè)成為每一個(gè)企業(yè)以及相關(guān)研究者研究的重點(diǎn)。筆者根據(jù)多年經(jīng)驗(yàn)和有關(guān)資料的研究，對企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中產(chǎn)生的問題進(jìn)行分析并提出對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人才隊(duì)伍建設(shè) 問題 對策

一、我國企業(yè)人才建設(shè)的現(xiàn)狀

當(dāng)今的國際環(huán)境日益復(fù)雜，企業(yè)面對的市場方面的競爭也更加嚴(yán)峻。作為企業(yè)的關(guān)鍵核心，企業(yè)人才成為企業(yè)面對挑戰(zhàn)的重要砝碼。這些挑戰(zhàn)是企業(yè)的重要轉(zhuǎn)折，依靠人才的力量可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)迅速的騰飛，但是，同樣的，人才建設(shè)不夠完善，也可能會(huì)讓企業(yè)受到致命的沖擊，影響企業(yè)在世界的競爭地位。企業(yè)人才籠統(tǒng)來說，包括企業(yè)的所有員工，因?yàn)槊恳晃粏T工都是企業(yè)生存發(fā)展的基石，相對來說，高層管理者扮演著更加重要的角色。這些人才的培養(yǎng)以及建設(shè)是我國當(dāng)前的迫切任務(wù)，從科教興國戰(zhàn)略與人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的提出，我們可以發(fā)現(xiàn)，國家已經(jīng)十分重視人才隊(duì)伍的建設(shè)，是實(shí)現(xiàn)國家經(jīng)濟(jì)騰飛的保障。尤其是近幾年，由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及社會(huì)的進(jìn)一步需要，在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，我黨不斷適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展需求，制定切實(shí)可行的發(fā)展路線，積極推進(jìn)企業(yè)人事制度的改革，通過這樣的方式在人才建設(shè)方面取得了很大的成就。國際環(huán)境的壓力迫使我國更加重視企業(yè)高層人才建設(shè)問題，黨和國家也相繼推出了一些政策條例來促進(jìn)企業(yè)對人才的建設(shè)。優(yōu)秀的人才是我國任何企業(yè)的所需，也是我國應(yīng)對經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)與其他國際大公司的競爭力量。但是，就目前的現(xiàn)狀來說，我國企業(yè)在探索人才隊(duì)伍建設(shè)方面還有很多地方需要繼續(xù)優(yōu)化，管理體系也需要進(jìn)一步改革，我國的企業(yè)人才建設(shè)進(jìn)度還遠(yuǎn)不及發(fā)達(dá)國家的發(fā)展水平，在激烈的國際競爭中仍處于相對弱勢的地位，不能適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的需求。

二、阻礙企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展的原因

1.人才培養(yǎng)的相關(guān)體系不健全。雖然各個(gè)企業(yè)都將人才培養(yǎng)戰(zhàn)略放到首位，但是培養(yǎng)人才的體系仍然不夠完善，職能交叉、管理方式等方面的弊端依舊存在。很多企業(yè)沒有明確人才培養(yǎng)的主體，即任何員工都會(huì)被納入培養(yǎng)的范圍，這樣導(dǎo)致的后果就是形式化嚴(yán)重，沒有找準(zhǔn)企業(yè)重心，結(jié)果就是人才不僅沒有得到挖掘，還浪費(fèi)了人力物力財(cái)力。

2.高校的人才培養(yǎng)方式不能滿足企業(yè)需要。企業(yè)對于人才的吸收主要來源于各個(gè)高等院校，高等院校是人才流出的關(guān)鍵，是培養(yǎng)合格人才的源頭。由于我國的社會(huì)轉(zhuǎn)型等等的原因，社會(huì)的飛速發(fā)展使得傳統(tǒng)的教學(xué)模式不能夠滿足當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展需要，當(dāng)今的高等教育往往過分強(qiáng)調(diào)專業(yè)知識(shí)的教學(xué)，單一化的培養(yǎng)專業(yè)人才。但是，現(xiàn)如今的社會(huì)需要全面發(fā)展的綜合型人才，所以面對新的形勢，改革高校人才培養(yǎng)模式也是需要解決的。

3.關(guān)于人才的培訓(xùn)機(jī)制比較落后。人才培養(yǎng)需要培訓(xùn)機(jī)制的引導(dǎo)，但是現(xiàn)如今的形勢是，培訓(xùn)機(jī)制落后，沒有長遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)目標(biāo)，走入流于應(yīng)付的怪圈。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，其內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展結(jié)合不緊密，使得培訓(xùn)知識(shí)不能得以應(yīng)用，效果得不到保證。

三、解決上述問題的對策

1.落實(shí)完善的民主監(jiān)督機(jī)制。人才隊(duì)伍的要求嚴(yán)謹(jǐn)，各個(gè)級別的員工都應(yīng)該為營造一個(gè)和諧的工作環(huán)境盡一份力。企業(yè)內(nèi)部要杜絕腐敗的發(fā)生，利用各個(gè)方面的員工對管理者或者其他人員的熟悉，使其對相應(yīng)員工或者管理者進(jìn)行評價(jià)，一旦大多數(shù)的評價(jià)出現(xiàn)廉潔方面或者其他方面的問題，就要立即解決。構(gòu)建和諧的工作環(huán)境，有利于企業(yè)人才的進(jìn)一步培養(yǎng)，擺正思想觀念，杜絕違法亂紀(jì)現(xiàn)象的發(fā)生。

2.加大力度參與海外人才競爭。由于人才在企業(yè)中的重要作用，各個(gè)企業(yè)之間也加大力度對各行各業(yè)的人才進(jìn)行著爭奪?？梢哉f，人才競爭的勝利就是企業(yè)勝利的一大步?，F(xiàn)如今大部分企業(yè)主要吸取人才的目標(biāo)還是國內(nèi)，海外市場需要進(jìn)一步挖掘。企業(yè)要認(rèn)識(shí)到海外人才的重要性，其可能有著更加先進(jìn)的知識(shí)管理經(jīng)驗(yàn)。所以，企業(yè)要加大力度參與海外人才的爭奪戰(zhàn)中，使其為我所用，這樣才能為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展添加新的動(dòng)力。

3.建立先進(jìn)的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為企業(yè)的精髓所在，只有好的企業(yè)文化與人才有機(jī)結(jié)合，才能使人才最大程度地轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)的人才是企業(yè)中最為活躍的一部分，擺脫舊思想，用勇于探索、敢于創(chuàng)新的精神鼓舞每一位員工，用先進(jìn)的企業(yè)文化管理企業(yè)人才，才能提高企業(yè)產(chǎn)能，樹立良好外在形象。

總之，人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展和提高核心競爭力的動(dòng)力源泉，高層次人才問題是關(guān)系黨和國家建設(shè)的關(guān)鍵性問題。企業(yè)高層次人才是一個(gè)企業(yè)的命脈，他們掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，是企業(yè)得以延續(xù)的根本。進(jìn)行合理的企業(yè)人才建設(shè)不僅僅對企業(yè)，也對國家有著重要的作用。

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