第一篇：淺談邢臺(tái)市民營(yíng)企業(yè)管理現(xiàn)狀

淺談邢臺(tái)市民營(yíng)企業(yè)管理現(xiàn)狀

改革開放以來(lái)，邢臺(tái)市的民營(yíng)企業(yè)涌現(xiàn)出大批的“風(fēng)光一時(shí)”的企業(yè)和企業(yè)家。但隨大批企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中走出“倒u曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝。兩年前我因多種原因回到了闊別二十多年的故鄉(xiāng)，這幾年來(lái)前后在南和、高新技術(shù)開發(fā)區(qū)的民營(yíng)企業(yè)任高管一職，因看到我所工作過(guò)的兩家民企管理不佳、而且都存在大同小異的管理問(wèn)題，就萌發(fā)了去各市縣較大的民營(yíng)企業(yè)調(diào)研的之念，經(jīng)過(guò)半年多在平鄉(xiāng)、威縣、沙河、南和、任縣、新河、內(nèi)邱、隆堯、南宮、清河的年產(chǎn)值過(guò)億元的十余家民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研。從調(diào)研結(jié)果來(lái)分析所有的民營(yíng)企業(yè)都存在一個(gè)關(guān)健問(wèn)題，人力資源管理問(wèn)題，人力資源管理的是困擾民營(yíng)企業(yè)的主要問(wèn)題之一。從整體分析民營(yíng)企業(yè)管理都是“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多民企迫切需要高素質(zhì)的人力資源。但是因許多民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生時(shí)就導(dǎo)致了發(fā)展先天不足，在發(fā)展中由于家族式的管理，聘國(guó)企退休化管理的低水平的管理模式，落后的人才觀念。不完善的薪酬制度，文化素質(zhì)低缺乏溝通與交流，忽視員工的專業(yè)培訓(xùn)，沒(méi)有企業(yè)發(fā)展整體規(guī)劃，沒(méi)有企業(yè)年度預(yù)算。還有企業(yè)主人格缺陷等原因使企業(yè)發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。一方面急需要高素質(zhì)管理人才，另一方面得到高素質(zhì)管理人才后由于多種歷史和現(xiàn)狀因素不知怎么用，這一現(xiàn)象在邢臺(tái)市民營(yíng)企業(yè)較為普遍，很多企業(yè)留不住高素質(zhì)的管理人才，既便使留下的也是時(shí)間不長(zhǎng)，為什么？因?yàn)楦呒?jí)管理人才薪酬較

高、現(xiàn)普通薪酬為年薪15萬(wàn)元至50萬(wàn)元人民帀，個(gè)別是8萬(wàn)元至12萬(wàn)元人民幣，所以導(dǎo)致個(gè)別有人格缺陷的企業(yè)主在聘用高級(jí)管理人才后，當(dāng)時(shí)誠(chéng)聘的“信譽(yù)”“承諾”出現(xiàn)了問(wèn)題，工作安排閑職、或有職無(wú)權(quán)，無(wú)事可做，發(fā)薪時(shí)又不兌現(xiàn)承諾，這一現(xiàn)象出現(xiàn)管理人才的潛能發(fā)揮不出來(lái)，導(dǎo)致人才外流。

民營(yíng)企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性，是其無(wú)論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會(huì)上都對(duì)我國(guó)的國(guó)的貢獻(xiàn)，在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要地不可忽視的貢獻(xiàn)。但陳舊的思想觀念位。盡管民產(chǎn)企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了不可忽視的貢獻(xiàn)，只求目前效益、忽視了市場(chǎng)前景，在發(fā)展過(guò)程中急需高級(jí)管理人才規(guī)范企業(yè)管理。目前很多民營(yíng)企業(yè)在人力資源存在眾多的問(wèn)題，沒(méi)有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系。據(jù)統(tǒng)計(jì)gdp的50﹪以上，社會(huì)產(chǎn)業(yè)崗位的70﹪以上產(chǎn)來(lái)自民營(yíng)企業(yè)。在調(diào)研時(shí)被問(wèn)制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，幾乎都認(rèn)為是融資，其次是銷售，市場(chǎng)開掿，只有個(gè)別企業(yè)主認(rèn)為管理人才短缺，人力資源管理滯后，迫切把人力資源放在目前需要解決議程上。這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的重大困擾。

通過(guò)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)員工在招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核、激勵(lì)等人力資源管理進(jìn)問(wèn)題進(jìn)行了分類分析。

一、企業(yè)主在招聘高級(jí)管理的誤區(qū)；企業(yè)（公司）在招聘高級(jí)管理人員往往注重年齡一般是30至40歲之間，認(rèn)為這個(gè)年齡段家庭負(fù)擔(dān)輕、有膽、有識(shí)、有文化、有學(xué)歷，有管理經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)用之就有活

力，根本就不注重人才的創(chuàng)新意識(shí)，專業(yè)意識(shí)，把一些在八十年代、九十年初、中期的畢業(yè)的本科生、甚至碩士拒之門外，有的企業(yè)主不知ＭＢＡ碩土是什么，工商管理專業(yè)是什么，甚至招聘ＭＢＡ碩士時(shí)競(jìng)開口問(wèn)道：你干企業(yè)管理工作幾年了？你懂什么是企業(yè)管理嗎？大家以為是在講笑話，不是笑話是實(shí)實(shí)在在地發(fā)生我眼前，前不久應(yīng)邢臺(tái)市某縣一家民企企業(yè)主邀請(qǐng)去應(yīng)聘，

第二篇：民營(yíng)企業(yè)管理十大病癥

民營(yíng)企業(yè)管理十大病癥

一 滴親之外,無(wú)信任

在當(dāng)前中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)中大多數(shù)是家族式的企業(yè),在管理上也是古代時(shí)的家族式的管理模式;在他們的心中只有自己的親人才是可靠的,外來(lái)的務(wù)工人員是不可靠的,就算有那也是萬(wàn)分之一.著讓外來(lái)的務(wù)工人員對(duì)企業(yè)的忠心度打了一個(gè)大大的折扣,做什么事情都是束手束腳,有才能也無(wú)處發(fā)揮,在他們的心中性如過(guò)做錯(cuò)了一件事,老板就回罵他們浪費(fèi)公司的錢財(cái)或開除,就算做好了老板也不回獎(jiǎng)勵(lì),還是那麼一點(diǎn)工資,還不如就做一天就是一天,而公司老板自己的親戚呢?就大不一樣,就算做的不好,老板還說(shuō)做的好,這讓外來(lái)的務(wù)工者心理很不平衡,反正得不到老板的信任,而兢業(yè)之心就少了很多,這對(duì)公司的發(fā)展帶來(lái)一定阻礙.所以在民營(yíng)企業(yè)中一定得百脫這種嫡親之外無(wú)信任的舊觀念.二 新來(lái)和尚好念經(jīng)，老來(lái)和尚沒(méi)飯吃-

在當(dāng)代有些民營(yíng)企業(yè)中公司對(duì)老員工的薪資待遇方面有所不公平。例如：在一家公司有一個(gè)老員工在公司里辛辛苦苦干了三、四 年按計(jì)時(shí)工資算一小時(shí)才四元，而一個(gè)新員工進(jìn)廠不到三個(gè)月就一小時(shí)4元或3.8|3.9元，而且在生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量、操作技能上都不如老員工，工資幾乎平等，公司的福利待遇也一樣；請(qǐng)問(wèn)這位老員工心理會(huì)感到平衡嗎？心里只能暗暗地罵：他媽的、老子辛辛苦苦干了三、四年才那麼一點(diǎn)工資，他一來(lái)就跟我差不多，做事又不怎麼樣，憑什么？去他媽的這還干個(gè)屁??？不干啦；要不從此東混西混，做事在也不象以前那麼認(rèn)真。有的甚至跳槽到別的公司也去當(dāng)新員工（新和尚）去了。看看多好的一個(gè)老員工就這樣給毀了，就因工資待遇的不平衡造成的結(jié)果。-

請(qǐng)問(wèn)老板們這樣的做法是不是不公平？這樣毀了一個(gè)忠心為公司做事的員工不覺(jué)得可惜嗎？所以說(shuō)用一句：新來(lái)和尚好念經(jīng)、老來(lái)和尚沒(méi)飯吃，一點(diǎn)不為過(guò)。-

三 三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)兵-

在現(xiàn)在的民營(yíng)企業(yè)中還存在如此一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題：“三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)兵，”為什么這樣來(lái)評(píng)論？你們可以在有些民營(yíng)企業(yè)中去調(diào)查一下就會(huì)大吃一驚，特別是在中小型企業(yè)里可以說(shuō)十家有九家企業(yè)都是如此；在有的大型企業(yè)也還有此現(xiàn)象。它們的主要原因是他們怕請(qǐng)來(lái)的管理人員對(duì)公司不忠，就把他們那些所謂的親戚（高級(jí)管理人員）按插在公司里，他們是專門監(jiān)督管理員和員工的監(jiān)控器，而每個(gè)管理人員有什么建議和一些方案得必須經(jīng)過(guò)他們批準(zhǔn)，還得一個(gè)一個(gè)的請(qǐng)示，而請(qǐng)示的“高級(jí)管理”一個(gè)人說(shuō)法又不一樣，害得這些管理人員不知道到底應(yīng)該聽誰(shuí)的好，若聽了其中一個(gè)的，另外二個(gè)就會(huì)排斥你，這也讓一些有能力的管理人員從此不敢在提任何意見；因怕他們到老板面前打小報(bào)告。雖然老板按排自己的親戚是起到一種監(jiān)督的作用，這也無(wú)可非議，但確不能不懂裝懂，不要隨便指手畫腳；在一家企業(yè)中也的確有個(gè)別的小人，而這些小人說(shuō)沒(méi)能力呢還是有點(diǎn)，他們靠的就是在這老板的親戚面前拍馬屁或搬弄是非。而有能力的人確受到排斥，在無(wú)可乃何的時(shí)候就只有另謀生路啦。-

就因這些小人當(dāng)?shù)溃瑹o(wú)能的“高級(jí)管理”讓企業(yè)流失了多少有能之士，這樣的企業(yè)還能有多大發(fā)展嗎？-

四 職責(zé)的分細(xì)不明-

在當(dāng)代的民營(yíng)企業(yè)中、特別是中、小企業(yè)，在職責(zé)的分布上存在很大的毛病。例如：在一家中型企業(yè)的公司組織結(jié)構(gòu)中有：生產(chǎn)部、計(jì)劃部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、質(zhì)量部、業(yè)務(wù)部、物控部等，部門看起來(lái)還是很全面，可在職責(zé)的分布上卻是一塌糊涂；比如，生產(chǎn)是任何一家公司的主要部門，它的直接上級(jí)是生產(chǎn)部經(jīng)理，可在這家公司里，人力資源部的人在管、計(jì)劃部在管、物控部在管，連業(yè)務(wù)部的人也在管，這可害苦了那些基層的管理人員和員工在生產(chǎn)過(guò)程中有什么事情不知道應(yīng)該向誰(shuí)請(qǐng)示，誰(shuí)在管生產(chǎn)，誰(shuí)在管人事等等；雖然在公司里部門與部門之間應(yīng)該相互協(xié)調(diào)、溝通但在有些方面不該管的就不能去亂管亂指揮，這樣有時(shí)會(huì)事得其反，部門主管之間很容易發(fā)生誤會(huì)，心胸狹窄的人還會(huì)說(shuō)：我部門的好壞是我的事，與你其它部門有什么關(guān)系？你有能耐你來(lái)管?。空?qǐng)問(wèn)這樣的管理能給公司帶來(lái)好的效益嗎？這只會(huì)加深部門與部門之間的矛盾。建議在任何一家公司、企業(yè)在職責(zé)上一定要分布清楚，部門與部門之間有什么問(wèn)題可以在會(huì)議上提出來(lái)共同商議處理。這樣才會(huì)給公司帶來(lái)發(fā)展和效益。-

五 專業(yè)人才的流失-

在民營(yíng)企業(yè)中目前仍存在一個(gè)十分嚴(yán)重的問(wèn)題：“留不住具有高深素質(zhì)的專業(yè)人才”；也許很多老板還不會(huì)承認(rèn)或不知道是怎麼一回事，錯(cuò)就錯(cuò)在那些所謂的親戚專業(yè)人才。常言道：“請(qǐng)師用師?！彪m然有的專業(yè)人才在有的方面不是沒(méi)有弊端，但我們都應(yīng)該予人機(jī)會(huì)，實(shí)在不行又另當(dāng)別論。比如：在一種新產(chǎn)品的開發(fā)或設(shè)計(jì)的過(guò)程中，一個(gè)專業(yè)人士只用幾個(gè)小時(shí)或幾天就可以完成，而那些老板的親戚“專業(yè)”人才可能要用十幾天或十幾個(gè)小時(shí)都完成不了；可他們還會(huì)在旁邊指手畫腳，說(shuō)這不行那不行，這樣浪費(fèi)公司老板的錢財(cái)?shù)鹊仍捳Z(yǔ)；氣得那些專業(yè)的技術(shù)人員有苦說(shuō)不出、啞巴吃黃連，一氣之下辭職不干了，另謀高就，為別的公司效力去啦；這些所謂的專業(yè)人才，不知是在為老板效力還是在搞壞事？-

六 老板和上層的管理者《愛》聽好話-

在當(dāng)今的民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)的老板和上層的管理者都有一個(gè)共同的毛病就是特別愛聽下屬說(shuō)好話和拍馬屁。而這些人大多數(shù)是些無(wú)能之輩，他們靠的就是憑自己那三寸不爛之舌在上司面前拍馬屁和打小報(bào)告，而在公司里混得一官半職；我們也不得不說(shuō)他們還是有點(diǎn)聰明，會(huì)抓住現(xiàn)在做管理者的弱點(diǎn)就是愛聽俸承話，而讓他們有了有機(jī)可乘。反之那些不愛阿銥奉承的員工在公司里任勞任怨地干了四五年還是一個(gè)最低級(jí)的員工，而有的員工在工作上有好的建議也因此而被視為無(wú)用的建議，常言道：“忠言逆耳利于行、苦口良藥利于病。”可是這些老板就是愛聽好聽的話，那些逆耳的忠言確認(rèn)為是在害公司，而且還大發(fā)雷庭，擺出老板的架子惡狠狠地把那些忠心為公司發(fā)展著想的人教訓(xùn)一頓，還說(shuō)：“不尊重老總、狂妄自大、還想不想干、你以為就你能干、聰明？”可憐了那些有能里的人為了生活只有忍氣吞聲、啞巴吃黃連、上次當(dāng)討回乖，從此公司里在也沒(méi)人為公司的發(fā)展前途提建議，最后公司的狀況一落千丈，有骨氣的人忍受不了這種委屈就辭職另謀生路。當(dāng)公司面臨危機(jī)時(shí)老板才明白，可后悔晚矣。-

所以說(shuō)：做位一家公司老板或上層的管理者必須要有一雙明亮的眼睛，能分辨好話和壞話的耳朵才行。-

七 部門的重視度不平衡-

在目前的一些中、小型企業(yè)，甚至在有的大型企業(yè)中都還有此現(xiàn)象存在。公司的老總們對(duì)公司的部門重視是很不平衡的，在他們的眼里生產(chǎn)部、業(yè)務(wù)部、技術(shù)部是會(huì)給公司帶來(lái)

很大的經(jīng)濟(jì)效益的部門，財(cái)務(wù)部當(dāng)然是老總的嫡親或就是老板娘，可以說(shuō)不在其內(nèi)。什么人力資源部、行政部、后勤部、保安部等部門屬于公司的消費(fèi)、成本價(jià)部門，自然很難受到老總的重視，還可笑的是，有的老總的什么親戚根本不懂什么是管理，還在一旁說(shuō)：“這些人，簡(jiǎn)直是白養(yǎng)的有什么用，只會(huì)花錢不會(huì)掙錢，一天就會(huì)給公司搞這樣那樣的狗規(guī)定，能掙錢嗎？”還有的在老總面前說(shuō)，干脆把這些無(wú)用的部門取消算了。那些無(wú)多少文化的老總一聽有理，就算不取消這些部門，從此對(duì)這些部門的負(fù)責(zé)人愛理不理的，薪資也壓得很低，你做就做，不做就走人，一副淡而無(wú)味的樣子。其實(shí)這些老總剛好想錯(cuò)了，以上的四大部門也是很重要，但后四大部門也不可輕看。他們?cè)谏a(chǎn)的后方默默無(wú)聞、任勞任怨的為在生產(chǎn) 一線的員工服務(wù)，那一頓可口的飯菜不是他們的雙手做的？公司每一項(xiàng)有利的管理措施、企業(yè)的文化、員工和基層管理的素質(zhì)、新進(jìn)人員的培訓(xùn)、公司重大的管理方案那一樣不是人事行政的人員策劃的？沒(méi)有這些后方的支援公司能行嗎？所以說(shuō)，在任何一家公司任何一個(gè)部門它都有它的重要性，都不能輕視；這樣企業(yè)才能有更大的發(fā)展。-

八 公司員工的素質(zhì)問(wèn)題-

在當(dāng)代有的民營(yíng)企業(yè)中還有很多中小型企業(yè)的員工素質(zhì)還處于十分低級(jí)的階段。為什么呢？在一些中小型企業(yè)中的老板們?cè)诤醯氖强催@個(gè)人能否做事其它的什么都不管，做事好固然重要，在以前的那種家庭作坊還可以，但只要企業(yè)一擴(kuò)大就不行了，在企業(yè)進(jìn)入一定的規(guī)模后，那時(shí)想管就很難管了。為什麼在有的企業(yè)對(duì)員工要進(jìn)行定期的培訓(xùn)？一是提高員工在工作中的責(zé)任心，二是可以提高員工在生活、后勤、廠紀(jì)廠規(guī)等多方面的綜合素質(zhì)。如果一家公司的員工素質(zhì)都達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，不管是在生產(chǎn)中，車間的衛(wèi)生、產(chǎn)品的存放、機(jī)械的保養(yǎng)、工作的積極性、質(zhì)量的責(zé)任性，在公司的后勤等方面以達(dá)到國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式；公司生產(chǎn)出的產(chǎn)品質(zhì)量也將會(huì)大步的提高，如果員工的素質(zhì)太低，能做到這些嗎？所以說(shuō)：?jiǎn)T工的素質(zhì)高低在企業(yè)中也決定著一家企業(yè)的興旺。在現(xiàn)在的民營(yíng)企業(yè)中前往不能忽視員工的素質(zhì)問(wèn)題。-

九、知能善用、讓其犯錯(cuò)-

在中小型的民營(yíng)企業(yè)中，為什么有的企業(yè)一天比一天強(qiáng)大，而有的企業(yè)一天比一天衰敗，最終走向破產(chǎn)；在這些破產(chǎn)的老板，一是經(jīng)營(yíng)不當(dāng)、二是對(duì)公司的人才不能知能善用、疑心太重，是企業(yè)破產(chǎn)的主要因素。在這些老板的心中什么事情都得自己親自過(guò)問(wèn)，讓那些有能力的管理員、技術(shù)人員做什么事都不能放開手腳去做，心理有種懼怕感，做錯(cuò)了有要挨老板的罵，有要說(shuō)自作主張、浪費(fèi)公司的錢財(cái)?shù)鹊?。因此很多有能力的人員在一定的時(shí)間后感覺(jué)到這個(gè)公司沒(méi)什么前途，就另謀它職。從而讓著家公司有流失了一個(gè)人才；如果這家公司的老板能大膽的讓他們?nèi)プ鋈?chuàng)造，就算有一些在技術(shù)上出錯(cuò)那也只是暫時(shí)的錯(cuò)誤。而在這些管理員和技術(shù)員的心理反到感到內(nèi)疚，而更發(fā)奮鉆研技術(shù)、學(xué)習(xí)更新的管理方法，來(lái)回報(bào)公司對(duì)他們的信任。請(qǐng)問(wèn)這樣的公司它能不發(fā)展嗎？能不強(qiáng)大嗎？-

總結(jié)：在當(dāng)今的改革浪潮中、在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)的中小型民營(yíng)企業(yè)若能擺脫以上的九大病癥，企業(yè)又何愁不能發(fā)展、強(qiáng)大，又何愁企業(yè)不能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中永遠(yuǎn)嘯傲群雄？-

第三篇：民營(yíng)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

民營(yíng)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

我國(guó)自改革開放以來(lái)，以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，培育和造就在了一支浩浩蕩蕩的民營(yíng)企業(yè)大軍。他們中的絕大多數(shù)是家庭企業(yè)，從夫妻檔、兄弟班、父子兵、親友才起家，逐步發(fā)展壯大，已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要組織部分。然而，我國(guó)家族人企業(yè)的發(fā)展還處于在幼稚期，不可避免地存在著許多成長(zhǎng)中的問(wèn)題。我國(guó)較早成立的民或企業(yè)，現(xiàn)在多數(shù)已經(jīng)走完創(chuàng)業(yè)階段——在該階段，民營(yíng)企業(yè)家依靠個(gè)人能力完成了兩件事：資本原始積累和業(yè)務(wù)基礎(chǔ)初步建立?，F(xiàn)階段，相對(duì)于資本資源和業(yè)務(wù)資源，民營(yíng)企業(yè)必須在提高組織管理水平上下功夫，否則，就很難跨入新一輪發(fā)展階段。民營(yíng)企業(yè)全面系統(tǒng)管理資源嚴(yán)重不足，主要表現(xiàn)在以下暴露出來(lái)的主要管理問(wèn)題：

一、中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展階段導(dǎo)致的全面系統(tǒng)管理問(wèn)題的根源

1、企業(yè)文化落后影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展

廣義上說(shuō)，文化是人類社會(huì)歷史實(shí)踐過(guò)程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富與精神財(cái)富的總和；狹義上說(shuō)，文化是社會(huì)的意識(shí)形態(tài)以及與之相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)與制度。而企業(yè)文化則是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對(duì)外形象的體現(xiàn)的總和。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核晝企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事產(chǎn)品生產(chǎn)或服務(wù)與經(jīng)營(yíng)中所持有的價(jià)值觀念。

民營(yíng)企業(yè)文化存在的問(wèn)題

企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的推動(dòng)力。一個(gè)企業(yè)的動(dòng)力及凝聚力都來(lái)自于企業(yè)的文化。沙民營(yíng)企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化普遍不足，企業(yè)員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念相錯(cuò)位，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。

（1）企業(yè)文化短視行為

民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化帶有嚴(yán)重的家庭化、個(gè)人化、感情化特色，企業(yè)主一切和赤的中心目標(biāo)只有一個(gè)，就是為了自己及家庭聚斂財(cái)款。企業(yè)家急功近利，經(jīng)營(yíng)行為短期化。另外，民營(yíng)企業(yè)家由于素質(zhì)有限，無(wú)意識(shí)提升先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和方法，企業(yè)取得一定成效后，便安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，形成了盲目性和個(gè)人崇拜，企業(yè)決策層顯現(xiàn)一言堂，決策層職能失效。

（2）企業(yè)文化的缺學(xué)行為

民營(yíng)企業(yè)員工與國(guó)有企業(yè)或外資企業(yè)相比，缺少培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，在企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。他們的知識(shí)不能及時(shí)更新，觀念跟不上時(shí)代發(fā)展，與現(xiàn)今世界先進(jìn)的管理機(jī)制脫節(jié)，這樣造成經(jīng)營(yíng)管理者因缺乏知識(shí)致使信心不足，決策管理能力不能適應(yīng)新變化，同時(shí)企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)能力隨之下降。在管理人員增升領(lǐng)導(dǎo)管理能力的同時(shí)，專業(yè)技術(shù)水平呈下降趨勢(shì)，需要區(qū)分管理人力資源與業(yè)務(wù)專業(yè)精熟資源開發(fā)培養(yǎng)能力。

（3）企業(yè)文化的輕才行為

民營(yíng)企業(yè)中的大部分家族企業(yè)，其最大障礙就是用人唯親，不能做到唯賢是舉，很多有抱負(fù)有才能的新鮮血液不得不以跳槽來(lái)尋找自己新的落腳點(diǎn)。民營(yíng)企業(yè)在用人上的隨機(jī)性、親情化，沒(méi)有人才戰(zhàn)略思想，只會(huì)約束企業(yè)的發(fā)展。很多中級(jí)管理領(lǐng)導(dǎo)人員，不能站在企業(yè)利益的角度出發(fā)，打壓和限制有能力的員工，使其得不到應(yīng)有的發(fā)展空間，心存維持自己利益，影響了企業(yè)用人的基本觀念，阻礙了企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的道路。

（4）組織機(jī)構(gòu)未能深入開展工作

在組織機(jī)構(gòu)規(guī)模和建立上，模仿其他行進(jìn)企業(yè)建立的職能部門，但各部門職能不清，崗位職責(zé)不細(xì)，工作程序混亂，產(chǎn)生了工作推委，組織機(jī)構(gòu)庸腫，不能充分認(rèn)識(shí)和發(fā)展部門效能，工作上未能深入細(xì)化，專來(lái)人員與信息資訊缺乏，過(guò)于片面強(qiáng)調(diào)用人專業(yè)水平或一人多職一個(gè)多能的錯(cuò)誤理念，影響了企業(yè)管理上的發(fā)展。

2、加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的對(duì)策

（1）確立正確經(jīng)營(yíng)理念的企業(yè)文化

海爾的奮斗目標(biāo)：在消費(fèi)者心中樹立良好的形象，爭(zhēng)取消費(fèi)者的第一聯(lián)想。（《首席執(zhí)行官》）

美國(guó)的企業(yè)管理有句名言：企業(yè)的第一位不是創(chuàng)造利潤(rùn)，而是創(chuàng)造顧客。

要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念要強(qiáng)調(diào)對(duì)于社會(huì)的責(zé)任感和使命，民營(yíng)企業(yè)要從唯利是圖中解脫出來(lái)，努力貢獻(xiàn)社會(huì)，建立起具有遠(yuǎn)見性的經(jīng)營(yíng)意識(shí)和價(jià)值觀，另外要做到誠(chéng)實(shí)守信，竭誠(chéng)為消費(fèi)者服務(wù)。棄舊除陳，以產(chǎn)品質(zhì)量為主地，增強(qiáng)質(zhì)量意識(shí)，不斷提升企業(yè)管理能力。

（2）重視企業(yè)家庭素質(zhì)的企業(yè)文化

民營(yíng)企業(yè)家素質(zhì)決定了企業(yè)的前途，企業(yè)文化塑造可以解決企業(yè)發(fā)展的瓶頸。企業(yè)文化倡導(dǎo)民主決策和學(xué)習(xí)精神。前者保證決策的正確，后者則不斷提高全體員工的文化素質(zhì)、知識(shí)能力、社會(huì)責(zé)任感和道德水平。

作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，可以不知道下屬的短處，但不能不知道下屬的長(zhǎng)處。

張瑞敏說(shuō)：優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)得可以具體不同的風(fēng)格，但不同的風(fēng)格背后蘊(yùn)藏首一個(gè)共同的物質(zhì)——激勵(lì)和促動(dòng)他人。

（3）提倡不斷學(xué)習(xí)全員參與加強(qiáng)以人為本的企業(yè)文化建設(shè)

要用不同的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，把人的潛力發(fā)揮到極至，使追求企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相一致；增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同意識(shí)，使工作效率直接掛鉤；要不斷

培訓(xùn)員工的主人翁精神，使員工真正地感受到企業(yè)以于他和他對(duì)于企業(yè)都同等的重要，不斷增強(qiáng)員工工作努力程度。

馬洛斯原理：人有五種需求，且五種需求是不斷遞增的。生存需求、安全需求、社會(huì)需求、自尊需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。

員工是企業(yè)的基礎(chǔ)，系統(tǒng)的管理有賴于員工參與，某些決策和過(guò)程改進(jìn)需要對(duì)員工進(jìn)行質(zhì)量意識(shí)、職業(yè)道德、知識(shí)技能培訓(xùn)。

如：海爾集團(tuán)重視員工素質(zhì)提高，他們制定了5年教育計(jì)劃和計(jì)劃，實(shí)行全員培訓(xùn)，組織36次近千人的培訓(xùn)班，參加全國(guó)質(zhì)量管理考試有913人獲得了合格證書，公司成立了32個(gè)學(xué)習(xí)小組，取得了38項(xiàng)成果。海爾集團(tuán)推行“六西格瑪”質(zhì)量管理項(xiàng)目的目標(biāo)，是以提升品質(zhì)質(zhì)量為主線，以客戶需求為中心，利用對(duì)事實(shí)和數(shù)據(jù)的分析，改進(jìn)提升組織的業(yè)務(wù)流程能力。自2005年5月起，海爾己在全集團(tuán)形成了608個(gè)“六西格瑪”項(xiàng)目小組，己推進(jìn)到產(chǎn)品開發(fā)、采購(gòu)、制造、生產(chǎn)、服務(wù)的每個(gè)節(jié)點(diǎn)。（六西格瑪：無(wú)論是產(chǎn)品帛還是在服務(wù)方面的缺陷或暇疵都低于百萬(wàn)分之四）

20世紀(jì)是發(fā)展變革的世紀(jì)。社會(huì)資源從掌握土地就能掌握財(cái)富，延伸到機(jī)器變革，掌握生產(chǎn)機(jī)器就擁有財(cái)富，再延伸到電器革命。這是人類的三大變革。前50年是科技學(xué)革命，后50年是技術(shù)革命。1900年是鋼鐵，20年代是汽車，30年代是航空，40年代是電子，50年代是原子能，60年代是石油化工，70年代是半導(dǎo)體，80年代是PC機(jī)，90年代是互聯(lián)網(wǎng)。差不多十年一次，這些變革創(chuàng)造了巨大的社會(huì)進(jìn)步和財(cái)富。

21世紀(jì)企業(yè)處于多變、劇變、快變的時(shí)代。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱：世界點(diǎn)倉(cāng)有一種變化是不變的——變化是不變的。

商場(chǎng)志戰(zhàn)場(chǎng)：勝者無(wú)常道。

成功企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)：一個(gè)領(lǐng)袖、一個(gè)品牌、一套模式。

那么如何在瞬息萬(wàn)變的世界中制定符合自己企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)？

老子曰：天下大事，皆作于細(xì)；天下難事，皆作于易。

制定短期、中期、長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，三個(gè)階段逐一遞進(jìn)，短期目標(biāo)是中、長(zhǎng)期目標(biāo)的基石，中、長(zhǎng)期目標(biāo)是短期目標(biāo)的指導(dǎo)思想。

目前，許多民營(yíng)企業(yè)照搬或模仿了一套包括人力資源機(jī)制的管理模式。在學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理方式時(shí)，一方面強(qiáng)調(diào)細(xì)節(jié)決定成敗，一方面又陷于對(duì)于細(xì)節(jié)問(wèn)題的忽略。從而產(chǎn)生出阻礙企業(yè)發(fā)展的鏈鎖反應(yīng)，在管理上失去有效控制。

例如，某企業(yè)在招工用工環(huán)節(jié)，要求新員工參加入職培訓(xùn)，內(nèi)容涉及企業(yè)文化、崗位職責(zé)、生產(chǎn)安全、規(guī)章制度等方面。看似優(yōu)秀的培訓(xùn)模式，并不能使新員工從內(nèi)心接受企

業(yè)文化，只進(jìn)行了培訓(xùn)的過(guò)程，卻被忽略了培訓(xùn)的結(jié)果。搬運(yùn)工在作搬運(yùn)、存儲(chǔ)、防護(hù)工作時(shí)，違反規(guī)定摔打產(chǎn)品、超高碼放增長(zhǎng)企業(yè)成本費(fèi)用；在工廠內(nèi)嚴(yán)禁吸煙，但在隱蔽處依舊有星星之火，增加了火災(zāi)隱患，這些看起來(lái)都是無(wú)關(guān)痛癢的細(xì)微小事嗎？如果說(shuō)這是一線工人的陋習(xí)，那么在高層管理方面的問(wèn)題更就不容忽視。人力部門在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，不根據(jù)部門實(shí)際情況泛泛制定考核項(xiàng)目，起不到測(cè)量的結(jié)果，這些考核成績(jī)都是上一級(jí)主管直接填寫，既不準(zhǔn)確也不真實(shí)，無(wú)法客觀反應(yīng)工作中存在的問(wèn)題，也就無(wú)法針對(duì)此類問(wèn)題進(jìn)行整改工作?！兑幻恶R掌釘》的故事經(jīng)常作為培訓(xùn)的典范材料，又有多少人去注意細(xì)節(jié)決定成敗這句話呢？

國(guó)際商超巨頭家樂(lè)福關(guān)于人力有這樣一句話：每個(gè)人都有接受培訓(xùn)和培訓(xùn)他人的必要。

那么，企業(yè)應(yīng)如何去制定目標(biāo)策略呢？

企業(yè)從設(shè)計(jì)開發(fā)、生產(chǎn)制造、銷售、服務(wù)各環(huán)節(jié)上建立各階段目標(biāo)。

首先，要以重視顧客角度出發(fā)。顧客和其它親關(guān)方滿意不滿意的信息監(jiān)視是評(píng)價(jià)企業(yè)的重要手段。企業(yè)的第一位不是創(chuàng)造利潤(rùn)，而是創(chuàng)造顧客。顧客的忠誠(chéng)度直接影響企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的制定。

有項(xiàng)調(diào)查表明，每一個(gè)投訴顧客后面有26個(gè)保持沉默的不滿意顧客，這26個(gè)人會(huì)對(duì)10名親友造成潛在力量意識(shí)暗示表示不滿，這10名親友有33%機(jī)會(huì)把不滿意信息傳遞給另外20個(gè)人?，F(xiàn)代企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到“顧客滿意”就是經(jīng)營(yíng)。

IBM公司名言：花大量時(shí)間讓顧客滿意。

摩托羅拉公司：以公平的價(jià)格提高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，不斷提高顧客滿意。

海爾人認(rèn)為：現(xiàn)代企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)已由過(guò)去的直接市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向顧客競(jìng)爭(zhēng)。

其次，企業(yè)決策層作用。

民營(yíng)企業(yè)往往是一言堂，企業(yè)主的意愿就成為企業(yè)發(fā)展的最高指示，而忽略決策層的作用。前文提及企業(yè)受自身文化素質(zhì)、能力限制，所作決策未必適應(yīng)企業(yè)良性發(fā)展。

決策層要確立企業(yè)統(tǒng)一的宗旨和發(fā)展方向，他們還應(yīng)創(chuàng)造和保持使員工充分參與實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的內(nèi)部環(huán)境。

再次，兵隨將轉(zhuǎn)，無(wú)不用之材。

發(fā)揮員工能力性，決策層要認(rèn)識(shí)到，員工是企業(yè)的基礎(chǔ)，企業(yè)各個(gè)角度和環(huán)節(jié)都依賴于員工參與某些決策和改進(jìn)。要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)道德、質(zhì)量意識(shí)、知識(shí)技能的培訓(xùn)，建立激勵(lì)機(jī)制，改變只罰不獎(jiǎng)、重罰輕獎(jiǎng)的措施。使員工對(duì)自己工作越來(lái)越滿意，更加積極提高個(gè)人發(fā)展。

最后，遵循科學(xué)的管理方法。在當(dāng)今世界，一套好的管理方法不僅僅是去學(xué)習(xí)，而是要如何才能深入理解其內(nèi)在意義，更好的為企業(yè)服務(wù)。管理的系統(tǒng)方法是企業(yè)必修的課程，而質(zhì)量的重要性，又極外顯現(xiàn)出來(lái)。企業(yè)忽視質(zhì)量問(wèn)題無(wú)疑是在自殺。在管理中，將質(zhì)量管理作為大系統(tǒng)，各個(gè)過(guò)程環(huán)節(jié)加以識(shí)別，并參與其中，建立各部門的系統(tǒng)管理方法，有助于企業(yè)提高自自素養(yǎng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，利于企業(yè)良性長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

第四篇：民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀

民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀

二、制約民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素

與發(fā)達(dá)地區(qū)相比，我縣民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展還存在著明顯的差距，突出表現(xiàn)在民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展環(huán)境和經(jīng)濟(jì)規(guī)模上。

第一，觀念陳舊滯后。受自然經(jīng)濟(jì)和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的雙重影響，思想觀念保守，小農(nóng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)濃厚，冒險(xiǎn)精神不夠，怕投入了無(wú)產(chǎn)出、無(wú)回報(bào)，創(chuàng)業(yè)沖動(dòng)不足。

第二、管理體制制約。政府職能部門對(duì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)實(shí)施多頭管理，缺乏對(duì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的整體布局和長(zhǎng)期發(fā)展的引導(dǎo)和規(guī)劃。有的工作人員仍有“管理就是開會(huì)，發(fā)展就是收費(fèi)，協(xié)調(diào)就是喝醉”的思想?！叭齺y”現(xiàn)象屢禁不止，行政效率低下。

第三，市場(chǎng)環(huán)境制約。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)間的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)、制假、售假等問(wèn)題還十分突出，社會(huì)監(jiān)督力度、打擊力度還不夠。

第四，技術(shù)水平制約。在技術(shù)裝備上，相當(dāng)數(shù)量的民營(yíng)企業(yè)依然是手工勞動(dòng)或半機(jī)械化的操作。

第五，人才資源制約。人才市場(chǎng)不完善，使得科技人才資源嚴(yán)重缺乏。第六，民營(yíng)企業(yè)自身的問(wèn)題。主要突出表現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)者整體素質(zhì)較低，管理問(wèn)題較為嚴(yán)重，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)趨同，對(duì)所辦企業(yè)缺乏科學(xué)論證和合理規(guī)劃。有的法制觀念淡薄，甚至違法違紀(jì)違規(guī)。民營(yíng)企業(yè)呈現(xiàn)出小的多、大的少，經(jīng)營(yíng)型多、生產(chǎn)型少，租放型多、科技型少的“三多三少”格局，知名的大型民營(yíng)企業(yè)不多。

第七，外部環(huán)境較差。各地出臺(tái)的優(yōu)惠政策，雖然推動(dòng)了民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)

展，但是“縱向不到底，橫向不到邊、競(jìng)爭(zhēng)不平等”。導(dǎo)致外地企業(yè)引不進(jìn)來(lái)，本地企業(yè)又留不住，國(guó)有企業(yè)有的改制不徹底，民營(yíng)企業(yè)又發(fā)展不起來(lái)。特別是項(xiàng)目審批、土地征用、電力分配、拆遷還房等方面與外來(lái)企業(yè)極不平等，主要表現(xiàn)在辦理程序繁瑣，中間環(huán)節(jié)太多，經(jīng)營(yíng)性的水、電、氣價(jià)格太高。這些問(wèn)題嚴(yán)重制約了本地民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的健康快速發(fā)展，對(duì)此，我們必須高度重視，采取有力措施，切實(shí)加以解決。

三、營(yíng)造民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會(huì)氛圍

首先，要樹立先進(jìn)的思想理念。在發(fā)展民營(yíng)經(jīng)濟(jì)上，我們過(guò)去曾錯(cuò)誤地認(rèn)為私營(yíng)經(jīng)濟(jì)是“資本主義尾巴”，個(gè)體經(jīng)營(yíng)者是“新生的資產(chǎn)階級(jí)”。改革開放后，認(rèn)識(shí)逐步提高，從“社會(huì)主義公有制經(jīng)濟(jì)的有益和必要補(bǔ)充”到“社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分”，從限制到發(fā)展，從允許到鼓勵(lì)，政策逐步放寬。因此，我們必須抓住新的機(jī)遇，把發(fā)展民營(yíng)經(jīng)濟(jì)作為實(shí)踐“三個(gè)代表”的重要內(nèi)容來(lái)抓，讓人民群眾真正得到實(shí)惠。

其次，要?jiǎng)?chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。要在全社會(huì)形成“崇商重商”、“親商護(hù)商”的發(fā)展環(huán)境，提倡勤勞致富光榮。各級(jí)各部門要充分運(yùn)用輿論工具，宣傳發(fā)展民營(yíng)經(jīng)濟(jì)中的好人好事，在制定政策時(shí)，要充分給予民營(yíng)經(jīng)濟(jì)優(yōu)惠政策，在執(zhí)行政策時(shí)，服務(wù)要周到，從各個(gè)方面為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。

第三，要保持昂揚(yáng)的精神狀態(tài)。發(fā)達(dá)地區(qū)在改革開放和發(fā)展民營(yíng)經(jīng)濟(jì)中，創(chuàng)造了許多精神財(cái)富，給我們以深刻的啟發(fā)。我們要學(xué)習(xí)溫州人“白天當(dāng)老板，晚上睡地板”、“不比消費(fèi)比投資”的艱苦奮斗的創(chuàng)業(yè)精神和福建人的“永不滿足，奮斗不止”的昂揚(yáng)向上的進(jìn)取精神，自我加壓，你追我趕，揚(yáng)長(zhǎng)避短，開拓前進(jìn)。

四、創(chuàng)新思路，推動(dòng)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)超常發(fā)展

要促進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)超常發(fā)展，各級(jí)各部門都必須強(qiáng)化創(chuàng)新意識(shí)，要敢想、敢說(shuō)、敢做，凡是沿海已經(jīng)實(shí)施的政策，我們都要學(xué)習(xí)；凡是內(nèi)地成功的經(jīng)驗(yàn)，我們都要借鑒；凡是其它地方采取的措施，我們也要敢于實(shí)施。當(dāng)前，我們應(yīng)當(dāng)從以下七個(gè)方面來(lái)抓好民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

(一)抓思路創(chuàng)新，激活民營(yíng)

大力倡導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，做到人無(wú)我有，人有我新，人新我特，人特我強(qiáng)，真正把我鎮(zhèn)的民營(yíng)企業(yè)做大做強(qiáng)。

(二)抓產(chǎn)權(quán)改革，催生民營(yíng)

要堅(jiān)定不移地以產(chǎn)權(quán)制度改革為核心，以民有民營(yíng)為取向，以產(chǎn)權(quán)賣斷為主要手段，退集體進(jìn)個(gè)體，以產(chǎn)權(quán)改革推動(dòng)企業(yè)的體制創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。

(三)抓招商引資，擴(kuò)張民營(yíng)

要把民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展壯大成鎮(zhèn)域經(jīng)濟(jì)的主體，僅依靠自身積累顯然速度太慢，依靠改制轉(zhuǎn)化畢竟?jié)摿τ邢?，還必須把好的機(jī)制同外來(lái)資本有機(jī)嫁接，才能更好地積累發(fā)展資本，更快地聚集發(fā)展能量，使民營(yíng)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)爆發(fā)式的擴(kuò)張態(tài)勢(shì)。各級(jí)各部門要牢固樹立“你投資我支持，你發(fā)財(cái)我發(fā)展，你創(chuàng)業(yè)我就業(yè)”的大開放意識(shí)，形成全鎮(zhèn)上下人人參與招商引資的良好氛圍。

(四)抓政策啟動(dòng)，扶持民營(yíng)

省、市、縣明文規(guī)定的給予非公有制經(jīng)濟(jì)的政策，鎮(zhèn)內(nèi)各級(jí)各部門要認(rèn)

真貫徹執(zhí)行，應(yīng)該落實(shí)給民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的政策，都必須全面落實(shí)到位，堅(jiān)決取締對(duì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的各種歧視性規(guī)定，徹底打破民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政策性、體制性障礙，放心、放手、放膽促進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。

(五)抓典型引路，帶動(dòng)民營(yíng)

要大力鼓勵(lì)機(jī)關(guān)干部離崗創(chuàng)辦、領(lǐng)辦民營(yíng)企業(yè)，帶動(dòng)民營(yíng)，讓人力資源活起來(lái)。要有重點(diǎn)、有目的地樹立一批既有品牌效益，又有行業(yè)特色的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)典型。要充分運(yùn)用電視、廣播、報(bào)紙、會(huì)議等多種形式廣泛宣揚(yáng)在發(fā)展民營(yíng)經(jīng)濟(jì)中涌現(xiàn)出的各方面的先進(jìn)典型及其優(yōu)秀事跡。年終，黨委政府要將民營(yíng)經(jīng)濟(jì)中表現(xiàn)突出的經(jīng)營(yíng)管理者及其員工納入全鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)工作統(tǒng)一表彰，讓同行學(xué)有榜樣、趕有目標(biāo)。

(六)抓優(yōu)化環(huán)境，服務(wù)民營(yíng)

民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)是主體，而為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境，政府卻是主體。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是區(qū)域生產(chǎn)要素聚集能力的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)。環(huán)境決定發(fā)展。因此，我們一定要嚴(yán)格按照縣委、縣府的要求，堅(jiān)決做到“四不準(zhǔn)”、“兩逗硬”。即：不準(zhǔn)任何部門、任何單位向民營(yíng)企業(yè)亂攤派、亂罰款、亂收費(fèi)；不準(zhǔn)干預(yù)民營(yíng)企業(yè)的合法經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；不準(zhǔn)對(duì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展設(shè)立障礙和壁壘；不準(zhǔn)侵吞、強(qiáng)占民營(yíng)企業(yè)的資產(chǎn)?！皟啥河病笔牵涸谔岣咿k事效率和優(yōu)質(zhì)服務(wù)上要逗硬；在查處阻礙民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的事件上要逗硬。

(七)抓素質(zhì)提高，推動(dòng)民營(yíng)

各級(jí)干部要轉(zhuǎn)變發(fā)展民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的觀念，增強(qiáng)服務(wù)本領(lǐng)，民營(yíng)企業(yè)家要提高綜合素質(zhì)，增強(qiáng)自身的管理才能，民營(yíng)企業(yè)職工要提高思想、文化素

質(zhì)，克服“幫人”思想，愛廠如家，“廠興我榮，廠衰我恥”，這樣就能最大限度地調(diào)動(dòng)各方面的積極性和創(chuàng)造性，從而推動(dòng)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的健康快速發(fā)展。

本文關(guān)鍵詞： 民營(yíng) 經(jīng)濟(jì) 現(xiàn)狀 調(diào)查相關(guān)文章列表：近年來(lái)，在人行及相關(guān)部門努力下，民營(yíng)企業(yè)貸款難在一定程度上得到解決，但是一遇經(jīng)濟(jì)調(diào)整，信貸收縮，民營(yíng)企業(yè)的融資將受到較大壓縮。從全省2007貸款統(tǒng)計(jì)來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)貸款增速低于全省貸款增速近6個(gè)百分點(diǎn)。其中既有民營(yíng)企業(yè)自身發(fā)展中存在的問(wèn)題，也有金融機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)、管理因素，以及外部社會(huì)信用環(huán)境、相關(guān)服務(wù)配套等。

從商業(yè)銀行角度看，貸款環(huán)節(jié)、準(zhǔn)入條件嚴(yán)格，沒(méi)有專對(duì)民營(yíng)的信貸標(biāo)準(zhǔn)，民營(yíng)中小企業(yè)達(dá)標(biāo)難；商業(yè)銀行貸款回收個(gè)人責(zé)任制的風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制設(shè)計(jì)，制約了銀行發(fā)放中小企業(yè)貸款的積極性；大小貸款客戶管理費(fèi)基本一樣，民企貸款額度小收益低，銀行對(duì)經(jīng)營(yíng)情況、業(yè)主能力無(wú)精力足夠了解，一旦逃債維權(quán)風(fēng)險(xiǎn)很大；商業(yè)銀行縣級(jí)支行“邊緣化”，撤并網(wǎng)點(diǎn)，上收權(quán)限，集中資金投向重點(diǎn)項(xiàng)目等，影響民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的集聚區(qū)—縣域信貸的投放。

此外，辦理抵押貸款環(huán)節(jié)的工本費(fèi)、評(píng)估費(fèi)、登記費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用過(guò)高，擔(dān)保機(jī)構(gòu)少、能力低費(fèi)用高，社會(huì)信用環(huán)境落后，征信體系條塊分割，各自為陣等也是制約民營(yíng)融資的重要因素。

第五篇：民營(yíng)企業(yè)管理的五大誤區(qū)

民營(yíng)企業(yè)管理的五大誤區(qū)

現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的變化已經(jīng)給原有的風(fēng)險(xiǎn)投機(jī)者和智慧者以良好的創(chuàng)業(yè)機(jī)遇，一批批的民營(yíng)企業(yè)就在90年代初期后快速迅猛的發(fā)展起來(lái)，打破了國(guó)資獨(dú)霸一方的格局，同時(shí)也由于政府對(duì)行業(yè)和整個(gè)市場(chǎng)的整頓與開放，給了所有企業(yè)一個(gè)平等自由競(jìng)爭(zhēng)的空間。然而就在這樣的同等機(jī)遇條件下確有一些企業(yè)迅速壯大、上市成為業(yè)界的黑馬，也成為福布斯、胡潤(rùn)富豪排行榜的新寵，一些企業(yè)卻在固守原有資本規(guī)模下停步不前甚而發(fā)生生存危機(jī)。

固然有些是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式、產(chǎn)品定位和營(yíng)銷手段、經(jīng)營(yíng)理念上存在差異，那為什么在市場(chǎng)相同的外在因素下會(huì)造成如此巨大懸殊呢？在我們對(duì)一些企業(yè)實(shí)施管理顧問(wèn)過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)了部分問(wèn)題所在，那就是企業(yè)的有效管理，以及一個(gè)企業(yè)決策者應(yīng)該具備的管理意識(shí)的忽略。下面一些民企管理誤區(qū)問(wèn)題介紹給大家，僅供大家參考。

民企管理誤區(qū)

一、固守原有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，無(wú)法突破思維習(xí)慣

很多民營(yíng)企業(yè)老板由于早期自己白手起家，徒手打天下，在行業(yè)中積累了一定的人脈和實(shí)際運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也積累了資本。由于這些資本的積累使得這些企業(yè)者們常常會(huì)憑著自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)去經(jīng)營(yíng)企業(yè)，認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有很多的幫助和裨益，因此在企業(yè)實(shí)際管理中只是憑借既往所經(jīng)歷的經(jīng)驗(yàn)累積而進(jìn)行管理判斷，按照行業(yè)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，形成的慣性思維方式無(wú)法擺脫。也由于這些民營(yíng)企業(yè)業(yè)主的固性思維，民營(yíng)企業(yè)只能夠按照原有的傳統(tǒng)模式進(jìn)行管理，缺乏有效的整體管理運(yùn)作體系，無(wú)法形成相互間的管理交叉控制和特定行業(yè)管理模式，更多的是采用人為監(jiān)控。殊不知在人為管理監(jiān)控條件制約下，對(duì)企業(yè)人員管理上容易產(chǎn)生主觀臆斷，更多的是受到管理者個(gè)人好惡的情緒判斷左右，從而使得民營(yíng)企業(yè)管理產(chǎn)生偏頗和員工公平信任感喪失，同時(shí)也造成員工缺乏管理信任和企業(yè)安全感，因此使得員工情緒波動(dòng)和人員流動(dòng)。

同時(shí)也由于沒(méi)有規(guī)范的管理運(yùn)作體系，在崗位設(shè)定和人員操作流程設(shè)定上存在經(jīng)驗(yàn)判斷，沒(méi)有辦法合理評(píng)估人員能力與工作量，只是一味強(qiáng)調(diào)工作量和成本，造成一人多崗或者崗位職責(zé)模糊，無(wú)形中人為制造了企業(yè)的內(nèi)部管理問(wèn)題，再由企業(yè)管理者充當(dāng)“救火隊(duì)員”，憑著經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)不斷的去解決。

民企管理誤區(qū)

二、保守固有資本小心經(jīng)營(yíng)恐有漏失

“創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難”很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都明白這些道理，他們更不能忘記那些創(chuàng)業(yè)初期的原始資本積累過(guò)程中的痛苦經(jīng)歷。因而在后期企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)過(guò)程中這些曾經(jīng)經(jīng)歷艱苦創(chuàng)業(yè)的管理者們對(duì)于企業(yè)發(fā)展中涉及企業(yè)資本的一切管理行為和變革都持著極端保守的做法。

管理是需要成本的，任何企業(yè)的管理行為模式改變都會(huì)使得企業(yè)在改變過(guò)程中產(chǎn)生陣痛和成本投入，至少是在表單控制時(shí)，這些表單的印刷就會(huì)產(chǎn)生一定費(fèi)用。然而過(guò)慣“節(jié)衣縮食”的企業(yè)者們對(duì)于企業(yè)變化還不知道結(jié)果時(shí)往往對(duì)于管理的前期投入都抱著小心再小心或者干脆沒(méi)有必要的心態(tài)進(jìn)行，從不敢冒哪怕是1%的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行變革。這些當(dāng)然與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身利益涉及有關(guān)，但是更多的是他們?nèi)狈I(yè)管理意識(shí)，不明白“管理出效益”的真諦。認(rèn)為只要有產(chǎn)品，現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)行能夠平穩(wěn)滿足現(xiàn)狀，資金能周轉(zhuǎn)就是上上大吉。殊不知企業(yè)的發(fā)展壁壘就是在這樣的故步自封和小心翼翼中產(chǎn)生。

民企管理誤區(qū)

三、信任裙帶忠誠(chéng)忽略職業(yè)經(jīng)理人的心態(tài)

“上陣父子兵，打仗親兄弟”這個(gè)是中國(guó)亙古以來(lái)的至理名言。很多的民營(yíng)企業(yè)在一定規(guī)模后雖然使用了部分職業(yè)經(jīng)理人員，但是由于職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)水平參差不齊，因此在崗位的表現(xiàn)上也多各有短長(zhǎng)，由于表現(xiàn)的差異，導(dǎo)致企業(yè)主要決策者對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的評(píng)價(jià)也不一，信任程度也隨之出現(xiàn)差異，但是無(wú)論職業(yè)經(jīng)理人如何表現(xiàn)，在企業(yè)者心目中的信任水平永遠(yuǎn)都是有個(gè)恒定位置。只要是職業(yè)經(jīng)理人在出現(xiàn)工作部分失誤后，在企業(yè)中的裙帶忠誠(chéng)立即就將以爆發(fā)性表現(xiàn)，給予相關(guān)人員很大的思想和工作壓力。

然而裙帶員工在民營(yíng)企業(yè)中如果是因?yàn)楣ぷ髂芰蛘呖?jī)效被調(diào)整崗位或者處罰時(shí)，往往職業(yè)經(jīng)理人都戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，甚而由于“刑不上大夫”而不受管理控限，不能與其他員工等同，由于身份懸殊在處理這類問(wèn)題時(shí)候還往往“殃及池魚”。這就是很多職業(yè)經(jīng)理人為什么不能在一個(gè)民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間發(fā)揮其效用和企業(yè)員工快速流動(dòng)和缺乏企業(yè)忠誠(chéng)的一個(gè)原因。

民企管理誤區(qū)

四、注重眼前短期利益缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)者由于自身學(xué)歷文化和創(chuàng)業(yè)背景的限制，在考慮企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中往往是憑自身的直覺(jué)和對(duì)行業(yè)敏感而進(jìn)行的，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃沒(méi)有一個(gè)設(shè)計(jì)，只是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模經(jīng)營(yíng)投入了更多的思維時(shí)間。且在企業(yè)整個(gè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中過(guò)于注重企業(yè)的資金變化收益，很少去考慮品牌和企業(yè)文化建設(shè)，從另外一個(gè)角度講，就是過(guò)于現(xiàn)實(shí)、急功近利。

我們?cè)陬檰?wèn)的很多企業(yè)過(guò)程中，很多企業(yè)者很想付出很少的代價(jià)讓顧問(wèn)公司做最多的事情，甚至認(rèn)為顧問(wèn)公司是他們的下屬部門和員工，因此在我們安排原有的工作進(jìn)度計(jì)劃中不斷改變要求和立即希望有結(jié)果。由此我們顧問(wèn)公司感覺(jué)得到，作為一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的員工將面對(duì)的管理者的心態(tài)。

作為民營(yíng)企業(yè)者應(yīng)該具備一個(gè)良好的心理素質(zhì)，也應(yīng)該明白過(guò)程的重要，任何事情都要在一個(gè)計(jì)劃的前提下按部就班的順序操作，如果企業(yè)沒(méi)有計(jì)劃，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”那企業(yè)將永遠(yuǎn)是在一個(gè)整理和解決的過(guò)程，結(jié)果是一個(gè)永遠(yuǎn)的未知數(shù)。

民企管理誤區(qū)

五、過(guò)分集權(quán)、缺乏操守信任

企業(yè)是一個(gè)金字塔型的組織結(jié)構(gòu)，核心管理是決策性管理，在組織架構(gòu)上我們就可以清晰的看到，層級(jí)的排布就意味著地位的權(quán)利。然而在民營(yíng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)定往往是紙上談兵。原因可能出現(xiàn)2個(gè)：一是架構(gòu)存在，但沒(méi)有執(zhí)行，部門是虛設(shè);二是組織結(jié)構(gòu)存在管理無(wú)權(quán)限。

在我們顧問(wèn)的很多民營(yíng)企業(yè)中，這種問(wèn)題很普遍。架構(gòu)虛設(shè)這類問(wèn)題處理相對(duì)簡(jiǎn)單，只要完善體系，組織架構(gòu)后就可以順暢執(zhí)行工作。但是對(duì)與第二者組織結(jié)構(gòu)存在管理無(wú)權(quán)限，確是讓我們感覺(jué)是難以突破的障礙，原因在于一個(gè)企業(yè)者的思維方式和他的內(nèi)涵、性格。

縱觀企業(yè)管理實(shí)際就是人、財(cái)、物的管理。但是企業(yè)在實(shí)際操作中卻不能針對(duì)這些進(jìn)行有效的細(xì)節(jié)管理，交叉控制管理。追其原因最終都是企業(yè)決策者----老板的思維所決定的一切，因此在這里我要建議所有的民營(yíng)企業(yè)者能靜下心來(lái)檢討一下所有的思維方式和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理行為，這樣也許有助于企業(yè)的管理發(fā)展。企業(yè)者的管理思維和行為將決定企業(yè)的生存。