第一篇：試論企業(yè)職工潛能開發(fā)與激勵教育

試論企業(yè)職工潛能開發(fā)與激勵教育

隨著經濟體制改革的不斷深入，企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。特別是那些生產技術落后，員工素質低，產品結構不合理的企業(yè)更是舉步為艱。在這樣嚴峻的形勢面前，企業(yè)要生存，求發(fā)展，其出路何在？我認為關鍵在于企業(yè)要練好內功盡快建立行之有效的企業(yè)創(chuàng)新激勵教育機制，強化對職工的潛能開發(fā)。

一、大力開發(fā)現(xiàn)有人力資源，促進企業(yè)技術進步。企業(yè)資源方方面面，管理內容繁多，而最重要的資源是人力資源，人才現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化的關鍵。造就一支知識化，專業(yè)化、富有創(chuàng)新意識、具備創(chuàng)新能力的企業(yè)開發(fā)隊伍是企業(yè)產品開發(fā)、適應市場的重要環(huán)節(jié)。

企業(yè)發(fā)展離不開新產品的不斷開發(fā)，在市場競爭條件下，無疲軟的市場，只有疲軟的產品。市場機制是優(yōu)勝劣汰的競爭機制，企業(yè)生存發(fā)展要靠加快產品更新速度來贏得市場，確保優(yōu)勢，就需有一支具備持久的創(chuàng)新能力，擁有豐富想象力、觀察力的技術開發(fā)隊伍。目前，我省大多數(shù)國有企業(yè)均已從組織形式上設立了各類新產品開發(fā)機構，然而許多機構存在技術開發(fā)人員士氣不足，產品開發(fā)水平低，科技含量小的現(xiàn)象，這與這些企業(yè)缺乏對科技人員的潛能開發(fā)有密

切關系。

二、成功的企業(yè)激勵機制，從提高員工自信心開始。艾科卡說過：“我們使全體人員與我一樣相信自已是在世界上最好的機構中工作，自豪感和自信心會創(chuàng)造奇跡”。一個企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實現(xiàn)。對于企業(yè)來說，最具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效工作，積極創(chuàng)新的意識，令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持，發(fā)展的基礎，更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內在機制。

自信一這是個人發(fā)展的動力，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，員工潛能開發(fā)的前提。企業(yè)組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、擁有自信，富于創(chuàng)新的優(yōu)良員工。幫助員工建立自信的內心世界應首先從確立正確的奮斗目標開始。資料研究表明，成功與非成功的員工其顯著的不同在于是否有明確的個人奮斗目標，凡是那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標，懂得工作的意義，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些認為自己無能，并且沒有明確奮斗目標的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡單勞動。長期以來，我國企業(yè)由于受計劃經濟體制的不良影響，大鍋飯思想嚴重，平均主義思潮泛濫，企業(yè)不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養(yǎng)，造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足，動力不夠的狀況，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展進步，使企業(yè)管理的各種措施難以順利實施。當前企業(yè)應盡快建立與國際接軌能適應知識經濟要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系，提高員工的自我心像，使其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和個人所面對的各種挑戰(zhàn)。

三、運用現(xiàn)代激勵理論，建立激勵教育體系。激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論，從滿足人的基本需要開始，給員工激勵的最終目的在于提高績效。為讓員工樹立人生奮斗目標，企業(yè)應告訴每個員工，企業(yè)的戰(zhàn)略目標、利潤目標、成本目標、產品開發(fā)目標、創(chuàng)新發(fā)展目標、人才培養(yǎng)目標，并將這些目標分解到每個基層組織，直至員工個人，讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經濟收入有想頭。通過構造企業(yè)員工共同的目標體系和價值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來，成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強大動力。

四、建立科學的職工績效評價體系是企業(yè)激勵教育的組織保證。不論是企業(yè)的高層領導，還是中層干部，甚至普通職工都迫切希望自己所創(chuàng)造的成果，能被組織或社會所認同，成為有價值的東西，只有這樣，企業(yè)職工的創(chuàng)新意識才能得到發(fā)展，工作熱情才會保持下去。然而，現(xiàn)階段有的國有企業(yè)由于沒有建立科學的績效，評估體系，從而不能科學

合理的評估員工的工作業(yè)績。這些情況的發(fā)展，在一事實上程序上損害了那些既有創(chuàng)新意識；又有創(chuàng)新能力的員工的積極性，挫傷了企業(yè)精英的個性發(fā)展?？梢娖髽I(yè)科學的績效評估體系的建立是何等的重要和迫切。

建立績效評價系統(tǒng)的程序和步驟是：

第一，幫助職工認識自己的潛在能力，使職工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在實際工作中得以充分發(fā)揮。

其次，績效評估的一個重要的目的就是要為企業(yè)人事決策提供準確的決策依據，使那些優(yōu)秀人才得以重用和提拔，讓他們成為骨干和先鋒，從物質條件和精神榮譽方面，讓他們與碌碌無為者拉開檔次和差距。

再次，績效評估體系應當是具體可衡量的，應將評估標準用各種參數(shù)加以數(shù)量化，使職工對自己的工作質量一目了然，知道應怎樣做，通過什么途徑才能達到要求。比如，對科研部門進行考核評估時，可以用計劃期科研成果的數(shù)量、質量、市場價值來加以評估。對辦事人員，可以用處理文件的份數(shù)，所用時間長短、發(fā)生錯誤的次數(shù)等做出具體數(shù)量指標規(guī)定。

五、強化激勵教育，促進潛能開發(fā)。國外許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經營理念奮斗目標的完

整激勵教育體系。應用心理學的成果，通過培訓會、成果分享會、成功心態(tài)教育等多種形式強化員工的成功素質，特別是心理素質的訓練和磨煉。

過去，我門不重視個體心理對其行為的重要影響的研究，強調用單一的思想政治工作去提高職工的工作熱情和積極性。隨著經濟體制的變革和人們思想觀念的變化，原有的說教方法已難以在員工內心產生振蕩。因此，應在現(xiàn)代心理學、行為學、成功學的基礎上借簽國內外企業(yè)成功的潛能開發(fā)經驗，形成具有中國恃色的勵志教育體系，使員工充分認識潛能開發(fā)的意義和重要性。

總之，我們必須認識到盡快構建現(xiàn)代企業(yè)員工激勵教育體系對于企業(yè)生存與發(fā)展的重大意義，那些沒有活力，無法在新時代成長壯大的企業(yè)，往往都是從員工以消極心態(tài)對待工作開始的，所以企業(yè)激勵機制的建立和完善必將成為推動國企走向新世紀的可靠動力。

第二篇：試論企業(yè)職工潛能開發(fā)與激勵教育

試論企業(yè)職工潛能開發(fā)與激勵教育_企業(yè)文化論文

隨著經濟體制改革的不斷深入，企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。特別是那些生產技術落后，員工素質低，產品結構不合理的企業(yè)更是舉步為艱。在這樣嚴峻的形勢面前，企業(yè)要生存，求發(fā)展，其出路何在？我認為關鍵在于企業(yè)要練好內功盡快建立行之有效的企業(yè)創(chuàng)新激勵教育機制，強化對職工的潛能開發(fā)。

一、大力開發(fā)現(xiàn)有人力資源，促進企業(yè)技術進步。企業(yè)資源方方面面，管理內容繁多，而最重要的資源是人力資源，人才現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化的關鍵。造就一支知識化，專業(yè)化、富有創(chuàng)新意識、具備創(chuàng)新能力的企業(yè)開發(fā)隊伍是企業(yè)產品開發(fā)、適應市場的重要環(huán)節(jié)。

企業(yè)發(fā)展離不開新產品的不斷開發(fā)，在市場競爭條件下，無疲軟的市場，只有疲軟的產品。市場機制是優(yōu)勝劣汰的競爭機制，企業(yè)生存發(fā)展要靠加快產品更新速度來贏得市場，確保優(yōu)勢，就需有一支具備持久的創(chuàng)新能力，擁有豐富想象力、觀察力的技術開發(fā)隊伍。目前，我省大多數(shù)國有企業(yè)均已從組織形式上設立了各類新產品開發(fā)機構，然而許多機構存在技術開發(fā)人員士氣不足，產品開發(fā)水平低，科技含量小的現(xiàn)象，這與這些企業(yè)缺乏對科技人員的潛能開發(fā)有密切關系。

二、成功的企業(yè)激勵機制，從提高員工自信心開始。艾科卡說過：“我們使全體人員與我一樣相信自已是在世界上最好的機構中工作，自豪感和自信心會創(chuàng)造奇跡”。一個企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實現(xiàn)。對于企業(yè)來說，最具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效工作，積極創(chuàng)新的意識，令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持，發(fā)展的基礎，更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內在機制。

自信一這是個人發(fā)展的動力，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，員工潛能開發(fā)的前提。企業(yè)組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、擁有自信，富于創(chuàng)新的優(yōu)良員工。幫助員工建立自信的內心世界應首先從確立正確的奮斗目標開始。資料研究表明，成功與非成功的員工其顯著的不同在于是否有明確的個人奮斗目標，凡是那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標，懂得工作的意義，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些認為自己無能，并且沒有明確奮斗目標的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡單勞動。長期以來，我國企業(yè)由于受計劃經濟體制的不良影響，大鍋飯思想嚴重，平均主義思潮泛濫，企業(yè)不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養(yǎng)，造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足，動力不夠的狀況，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展進步，使企業(yè)管理的各種措施難以順利實施。當前企業(yè)應盡快建立與國際接軌能適應知識經濟要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系，提高員工的自我心像，使其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和個人所面對的各種挑戰(zhàn)。

三、運用現(xiàn)代激勵理論，建立激勵教育體系。激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論，從滿足人的基本需要開始，給員工激勵的最終目的在于提高績效。為讓員工樹立人生奮斗目標，企業(yè)應告訴每個員工，企業(yè)的戰(zhàn)略目標、利潤目標、成本目標、產品開發(fā)目標、創(chuàng)新發(fā)展目標、人才培養(yǎng)目標，并將這些目標分解到每個基層組織，直至員工個人，讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經濟收入有想頭。通過構造企業(yè)員工共同的目標體系和價值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來，成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強大動力。

四、建立科學的職工績效評價體系是企業(yè)激勵教育的組織保證。不論是企業(yè)的高層領導，還是中層干部，甚至普通職工都迫切希望自己所創(chuàng)造的成果，能被組織或社會所認同，成為有價值的東西，只有這樣，企業(yè)職工的創(chuàng)新意識才能得到發(fā)展，工作熱情才會保持下去。然而，現(xiàn)階段有的國有企業(yè)由于沒有建立科學的績效，評估體系，從而不能科學合理的評估員工的工作業(yè)績。這些情況的發(fā)展，在一事實上程序上損害了那些既有創(chuàng)新意識；又有創(chuàng)新能力的員工的積極性，挫傷了企業(yè)精英的個性發(fā)展?？梢娖髽I(yè)科學的績效評估體系的建立是何等的重要和迫切。

建立績效評價系統(tǒng)的程序和步驟是：

第一，幫助職工認識自己的潛在能力，使職工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在實際工作中得以充分發(fā)揮。

其次，績效評估的一個重要的目的就是要為企業(yè)人事決策提供準確的決策依據，使那些優(yōu)秀人才得以重用和提拔，讓他們成為骨干和先鋒，從物質條件和精神榮譽方面，讓他們與碌碌無為者拉開檔次和差距。

再次，績效評估體系應當是具體可衡量的，應將評估標準用各種參數(shù)加以數(shù)量化，使職工對自己的工作質量一目了然，知道應怎樣做，通過什么途徑才能達到要求。比如，對科研部門進行考核評估時，可以用計劃期科研成果的數(shù)量、質量、市場價值來加以評估。對辦事人員，可以用處理文件的份數(shù)，所用時間長短、發(fā)生錯誤的次數(shù)等做出具體數(shù)量指標規(guī)定。

五、強化激勵教育，促進

第三篇：論職工潛能開發(fā)與激勵教育

論職工潛能開發(fā)與激勵教育

翼城公路段

隨著經濟體制改革的不斷深入，企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。特別是那些生產技術落后，員工素質低的企業(yè)更是舉步為艱。在這樣嚴峻的形勢面前，企業(yè)要生存，求發(fā)展，其出路何在？我認為關鍵在于要練好內功，強化對職工的潛能開發(fā)。

一、大力開發(fā)現(xiàn)有人力資源，促進企業(yè)技術進步。企業(yè)資源方方面面，但最重要的資源是人力資源。人才現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化的關鍵。造就一支知識化，專業(yè)化、富有創(chuàng)新意識、具備創(chuàng)新能力的人才隊伍是企業(yè)適應市場的重要環(huán)節(jié)。

二、成功的企業(yè)激勵機制，從提高員工自信心開始。一個企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實現(xiàn)。對于企業(yè)來說，最具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效的工作、積極創(chuàng)新的意識、令人振奮的工作效率。這些不僅是單位得以維持、發(fā)展的基礎，更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內在機制。

自信，是個人發(fā)展的動力，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，員工潛能開發(fā)的前提。幫助員工建立自信應首先從確立正確的奮斗目標開始。成功與非成功的員工其顯著的不同在于是否有明確的個人奮斗目標，凡是那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標，懂得工作的意義，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些認為自己無能，并且沒有明確奮斗目標的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡單勞動。長期以來，我國企業(yè)由于受計劃經濟體制的影響，大鍋飯思想嚴重，平均主義思潮泛濫，造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足，動力不夠的狀況，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展進步，使企業(yè)管理的各種

措施難以順利實施。當前企業(yè)應盡快建立與國際接軌能適應知識經濟要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系，提高員工的自我形象，使其以積極的心態(tài)迎接所面對的各種挑戰(zhàn)。

三、運用現(xiàn)代激勵機制，激發(fā)員工潛能。給員工激勵的最終目的在于提高績效。為讓員工樹立人生奮斗目標，企業(yè)應告訴每個員工，企業(yè)的戰(zhàn)略目標、利潤目標、成本目標、產品開發(fā)目標、創(chuàng)新發(fā)展目標、人才培養(yǎng)目標，并將這些目標分解到每個基層單位，直至員工個人，讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經濟收入有想頭。通過構造企業(yè)員工共同的目標體系和價值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來，成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強大動力。

四、建立科學的職工績效評價體系是企業(yè)激勵教育的組織保證。不論是企業(yè)的高層領導，還是中層干部，甚至普通職工都迫切希望自己所創(chuàng)造的成果，能被企業(yè)或社會認同，成為有價值的東西，只有這樣，企業(yè)職工的創(chuàng)新意識才能得到發(fā)展，工作熱情才會保持下去。然而，現(xiàn)階段有的企業(yè)由于沒有建立科學的績效評估體系，從而不能科學合理的評估員工的工作業(yè)績。這些情況的存在，在事實上、程序上損害了那些既有創(chuàng)新意識，又有創(chuàng)新能力的員工的積極性，挫傷了企業(yè)精英的個性發(fā)展?？梢娖髽I(yè)科學的績效評估體系的建立是何等的重要。

五、強化激勵教育，促進潛能開發(fā)。許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經營理念、奮斗目標的完整激勵教育體系。通過培訓會、成果分享會、成功心態(tài)教育等多種形式強化員工的成功素質，特別是心理素質的訓練和磨煉。過去，我門不重視個體心理對其行為的重要影響的研究，強調用單一的思想政治工作去提高

職工的工作熱情和積極性。隨著經濟體制的變革和人們思想觀念的變化，原有的說教方法已難以在員工內心產生振蕩。因此，應在現(xiàn)代心理學、行為學、成功學的基礎上借簽國內外企業(yè)成功的潛能開發(fā)經驗，形成具有中國恃色的勵志教育體系，使員工充分認識潛能開發(fā)的意義和重要性。

總之，我們必須認識到盡快構建現(xiàn)代企業(yè)員工激勵教育體系對于企業(yè)生存與發(fā)展的重大意義，那些沒有活力，無法在新時代成長壯大的企業(yè)，往往都是從員工以消極心態(tài)對待工作開始的，所以企業(yè)激勵機制的建立和完善必將成為推動國企走向新世紀的可靠動力。

二OO七年七月五日

第四篇：潛能開發(fā)與獨立[范文模版]

潛能開發(fā)與獨立

每個孩子身上都蘊含著巨大的潛能，這是毋庸置疑的。我們?yōu)槭裁匆_發(fā)孩子的潛能，目的是什么呢？目的就是發(fā)現(xiàn)孩子的優(yōu)勢，擴大其優(yōu)勢，將來能將自己的優(yōu)勢轉化為對生存的資本，生活得更好更幸福。

反過來，要使孩子的潛能得到最大限度的開發(fā)，首先就要讓孩子學會獨立，一個不夠獨立的孩子，他的潛能開發(fā)也會受到影響。因為在潛能開發(fā)過程中，父母只能是引導者，發(fā)揮主觀能動性的還應該是孩子本人。比如，有的孩子遇到一點困難就退縮，或者尋求大人的幫助，不要愿意自己想辦法解決，這顯然不利于孩子的潛能開發(fā)。

潛能開發(fā)與獨立是相輔相成的關系，兩者相互影響，相互制約，培養(yǎng)孩子的獨立性無論是對孩子的潛能開發(fā)，還是今后的`生活都有著積極的意義，所以，家長一定要注意孩子的獨立性培養(yǎng)。

與國外的孩子相比，我們的孩子的學習能力是非常強的，但是獨立性、操控能力就很差，我認為這與中國父母傳承多年的養(yǎng)育方式是有關的。眾所周知，中國的父母是最辛苦的，從孩子還未出生起，他們就已經在為孩子的將來做著事無巨細的規(guī)劃，選擇什么樣的胎教教材、在哪個醫(yī)院生產；將來孩子在哪個學校上學，去哪個國家留學；學習什么樣的課外輔導班，是學習鋼琴還是舞蹈，亦或是美術；將來做什么工作，選擇什么樣的人生伴侶······

所以，我們經常說中國父母的愛是母雞護子式的，生怕孩子受到一丁點的委屈，遭遇一點挫折，總是希望能把孩子養(yǎng)在溫室中，在自己的羽翼保護之下成長，于是就產生了這樣的“悲劇”：

孩子上幼兒園了，口渴了，他會對老師說：“老師，口渴。”老師說：“那你去喝水吧?！笨珊⒆舆€是一遍一遍的對老師喊道：“老師，口渴。”為什么會這樣？因為他在家里只要一嚷口渴，就會有人把水放到他的嘴邊。

孩子上中學了，學校要組織郊游，因媽媽出差，這次未能給他準備好食物與水，還有御寒的衣服，所以，他空著手去參加郊游，餓著肚子，發(fā)著高燒回來了，回來之后一個勁的埋怨媽媽為什么沒有照顧好他。

孩子上大學了，全家總動員，爸爸給孩子提著行李，媽媽給孩子鋪床鋪，孩子呢？吃著冰淇淋站在一旁乘涼。入學一個月后，父母收到了孩子寄來的包裹，打開一看，竟然全都是臟衣服。

孩子大學畢業(yè)要參加工作了，眼看著別的孩子在都找到了工作，可咱家的孩子整天在家里上網打游戲，無奈之下，你只好陪著他去用人單位面試，替孩子招聘，結果卻招致面試官的白眼。

······

這樣的例子不甚枚舉，很多時候，只有當父母發(fā)現(xiàn)孩子的能力不行時，才會抱怨道：“我家孩子怎么這么笨？人家孩子怎么都可以，為什么他不行？”父母是問題孩子的形象代言人，他不行，更多時候是因為你不行，是你的教育出了問題，一個從小在溫室里成長的孩子，你能苛求他長大后成為一顆茁壯的大樹嗎？

在父母的潛意識中，親子是一體的，對于這一點，可能很多父母都沒意識到，他們總是不自覺的將自己與孩子的關系緊緊的聯(lián)系在一起，就像兩塊異性相吸的磁鐵，一方面有著強烈的“替代成就感”，比如，有的家長當年沒能考上一所好大學，就把希望寄托在孩子身上，“你好好讀書，將來考上清華、北大”，這其實不是孩子的愿望，而是你把當年未能完成的心愿轉移到了孩子身上。另一方面，父母又心甘情愿地包攬了本應該屬于孩子自己去做的一切。你看現(xiàn)在的孩子，有幾個會做家務的？別說收拾房間、洗衣服了，就連自己的書包都不會整理，上學的時候，背著書包的往往是孩子的家長，這樣一來，就使孩子在生活實踐中其體能、智能和社會性參與的權利受到限制，長大以后，自然就是什么事情都做不來，無法獨立。

現(xiàn)實中已經有很多例子證明事無巨細的愛是傷害，如果你真正的愛孩子就應該學會放手。讓他學會自我獨立，在生活中開發(fā)自我的潛能。

第五篇：管理者潛能激勵（本站推薦）

管理者潛能激勵

1、凡有成就者無不致力與自我教育。

2、在成功的企業(yè)中，你總能看到有人做出大膽的決策。

3、大事、小事由我做，不大不小的事安排別人做。

4、不要告訴別人怎么做，只要告訴他們你期望他們你想得到的結果。他們會用自己的創(chuàng)造力讓你驚奇不已。

5、建立一個好的報告反饋系統(tǒng)。

6、交給成人東西非常困難，但是創(chuàng)造環(huán)境讓他們自我訓練要相對容易一些。

7、如果抱著賺錢的目的開始，你可能會賺一些，但您不會賺很多———你必須有成功的熱情。

8、如果只花90%的時間做事，你就不會成功。

9、執(zhí)著并不能保證成功，但從另一角度看，缺乏執(zhí)著注定要失敗。

10、人們不會去計劃失敗，但沒有計劃卻可能導致失敗。

11、知人者智，自知者明，勝人者有力，自勝者強。

12、在企業(yè)和瘋子二者之間的頭腦之間有一條微小的接線，企業(yè)家的夢想幾乎是一種瘋狂，而且?guī)缀跏枪铝⒌?，當你明白某些東西時，你的觀念通常不會被人分享。瘋子與成功的企業(yè)家之間的區(qū)別在于后者能夠說服別人分享這種觀念，那種意愿的力量就是企業(yè)家精神的基礎。

13、一個好的想法加上有能力的人，你是不會失敗的，他比存在銀行里的錢要好的多。

14、成功就是那古老的能力+突破+勇氣。

15、我們成功的方式可以在三個詞中找到：工作——工作——工作！

16、成功的關鍵是準備，你在場上的形象在比賽開始之前就已經決

定了。

17、成功的一切來源在于從一個失敗到另一個失敗的過程中沒有失

去熱情。

18、成功的秘訣是堅持目標始終不渝。

19、成功的秘密是你知道某件事情，而其他人都不知道。

20、我肯定成功，因為我需要成功，我會為成功而努力。