第一篇：高效招聘、崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與績(jī)效面談技巧

高效招聘、崗位分析、任職資格

及薪酬調(diào)整與績(jī)效面談技巧

尊敬的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理人士---您是否正被以下問題所困擾：

---為什么面試的時(shí)候表現(xiàn)很好，錄用后卻完全不勝任？

---為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門卻仍在高喊人手短缺？

---為什么采取競(jìng)聘上崗，而員工卻認(rèn)為這只是領(lǐng)導(dǎo)玩弄的人事調(diào)整“把戲”？

---為什么企業(yè)引進(jìn)人才難，而留住人才更是難上加難？

---為什么崗位分析費(fèi)時(shí)費(fèi)力又不易被認(rèn)可？為什么采取競(jìng)爭(zhēng)上崗，而員工卻完全不認(rèn)賬？---為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效卻依然沒有改進(jìn)？---為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持、應(yīng)用不力、文化阻礙等困惑？---為什么有好的策略，卻總執(zhí)行不到位？企業(yè)制度越來越多了，而效果卻不明顯？

---為什么企業(yè)發(fā)展一定規(guī)模，卻總難以突破？老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向？---為什么????？

對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者而言，諸如此類的問題可謂千頭萬緒，經(jīng)濟(jì)全球化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源管理從“粗放型”向“精細(xì)化”過渡。如何建立一套系統(tǒng)性的解決方案，而不只是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，成了我們迫切需要研究和解決的重大課題，本課程詳細(xì)解讀企業(yè)人力資源管理成功的秘密，同時(shí)闡述招聘面試、崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與開展績(jī)效面談的一系列實(shí)戰(zhàn)技巧，支持企業(yè)中高層調(diào)整人才思維、拓寬管理思路，迅速有效提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力、打造一支自動(dòng)自發(fā)的卓越鐵軍。

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[課程亮點(diǎn)]

丁堅(jiān)老師精通運(yùn)用前沿人力資源管理技術(shù)，對(duì)不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系的構(gòu)建，以及企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期高效開展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統(tǒng)的研究，有效幫助學(xué)員及企業(yè)人力資源工作者系統(tǒng)性解決問題的能力和實(shí)施操作水平。丁堅(jiān)老師結(jié)合十多年的咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，向?qū)W員奉獻(xiàn)大量的極具參考價(jià)值的實(shí)踐資料，例如，結(jié)構(gòu)化招聘七步法，人才素質(zhì)的鉆石模型，七大經(jīng)典面試問題，崗位分析與工作標(biāo)準(zhǔn)的模板問卷，任職能力分析的標(biāo)準(zhǔn)操作、企業(yè)常見的勝任力評(píng)估量表、人才素質(zhì)詞典，薪酬體系321法則、薪酬調(diào)整工具、績(jī)效面談實(shí)戰(zhàn)等等。

激情四射的演講，幽默風(fēng)趣的表現(xiàn)、見解犀利的言辭，數(shù)千家大型企業(yè)集團(tuán)管理咨詢與培訓(xùn)經(jīng)歷，數(shù)萬學(xué)員見證，確保您能夠立即學(xué)以致用！

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●主講人丁堅(jiān)導(dǎo)師簡(jiǎn)介：

丁堅(jiān)(Kevin Ding)，資深人力資源管理專家，集團(tuán)管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學(xué)工商管理博士DBA，南京大學(xué)工商管理碩士MBA。

丁堅(jiān)老師曾在大型國(guó)企及外資制造業(yè)擔(dān)任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團(tuán)管理模式設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個(gè)咨詢項(xiàng)目。丁堅(jiān)老師非常了解國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，精通運(yùn)用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實(shí)際問題的策略及實(shí)務(wù)，對(duì)不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團(tuán)化風(fēng)險(xiǎn)管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期高效開展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗(yàn)。

丁堅(jiān)老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經(jīng)驗(yàn)；六年以上職業(yè)講師實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，輔導(dǎo)過數(shù)百家大型企業(yè)集團(tuán)的培訓(xùn)、咨詢和管理變革項(xiàng)目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國(guó)石油天然氣集團(tuán)、中國(guó)海爾集團(tuán)、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)電信、中國(guó)醫(yī)藥集團(tuán)、北京住總集團(tuán)、中國(guó)廣廈集團(tuán)、中國(guó)南車集團(tuán)、3C科技（中國(guó)）集團(tuán)、戴爾DELL(中國(guó))、林德叉車(中國(guó))、VAG（中國(guó)）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團(tuán)、正泰集團(tuán)、天馬集團(tuán)、廣東慧谷集團(tuán)、上海供電局、上海保集集團(tuán)、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險(xiǎn)、SGS(中國(guó))通標(biāo)、浙江寶億集團(tuán)、新加坡超級(jí)食品集團(tuán)、中國(guó)航天科技集團(tuán)、東方航空、江蘇開元集團(tuán)、江蘇牧羊集團(tuán)、浙江天能集團(tuán)、上海航道勘察設(shè)計(jì)研究院、上海東捷電力集團(tuán)、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團(tuán)、上汽集團(tuán)安吉物流、四川棉麻集團(tuán)、武漢中石化、牧羊集團(tuán)、海力士-意法半導(dǎo)體（中國(guó)）、天津康師傅集團(tuán)等大型企業(yè)單位。

丁堅(jiān)老師信奉每個(gè)企業(yè)都是尊敬的VIP客戶，以專業(yè)的精神、不斷創(chuàng)新地將智慧奉獻(xiàn)給客戶，與客戶共同成長(zhǎng)，是他最大的心愿?！究蛻袅粞砸娮C】

“丁堅(jiān)老師的培訓(xùn)充滿激情。在他的指導(dǎo)下，我們通過角色互換、情境模擬、團(tuán)隊(duì)游戲，學(xué)到許多有效的人力資源管理的技巧?！标愊壬? 人力資源部, 中國(guó)醫(yī)藥集團(tuán)公司

“通過丁老師精彩的授課，讓我們更加深刻地掌握了集團(tuán)公司管控的精髓，同時(shí)也被丁老師的敬業(yè)精神所折服?！鄙w處長(zhǎng), 資本運(yùn)營(yíng)部, 中石油天然氣集團(tuán)公司

“丁堅(jiān)先生的極具推動(dòng)力的咨詢變革能力給我們留下了深刻的印象，對(duì)提高我們的人力資源管理水平具有很強(qiáng)的借鑒意義。”張女士, 海爾大學(xué)培訓(xùn)中心，中國(guó)海爾集團(tuán)

“在我看來，丁堅(jiān)先生是非常專業(yè)、值得信賴和富有創(chuàng)新精神的，我非常愿意將他推薦給身邊的企業(yè)家朋友?！痹壬? 副總經(jīng)理, 北京住總集團(tuán)

“我們感謝您出色的卓有成效的培訓(xùn)演講，我和員工都為您的風(fēng)格、方法、內(nèi)容和技巧所折服。”李先生, 人力資源部, 中國(guó)移動(dòng)浙江公司

“學(xué)員們都反應(yīng)你的課程很深動(dòng)，互動(dòng)性特強(qiáng)，內(nèi)容也很實(shí)用，希望今后有更多的合作！” 劉先生, 人力資源部, 中國(guó)航天科技集團(tuán)公司

“課程深動(dòng)風(fēng)趣，希望丁堅(jiān)老師接下來與我們長(zhǎng)期合作，推薦更多的好課程。比如溝通課程也是我們很需要的??”趙先生, 人力資源部, 安徽江淮客車集團(tuán)

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[ 課 程 大 綱 ]

●第一單元高效招聘與面試技巧

一、管理之道,理念先行---人是資源么?

二、員工不僅是“資源”，更是“資本”！

三、敬人者，人恒敬之。

四、8分人才，9分使用，10分待遇。

五、“招工難”將演變成為一種常態(tài)

六、緩解企業(yè)“招工難”的對(duì)策分析

七、給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程

八、面試官禮儀的211法則

九、如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法”---確定面試要及權(quán)重

---編寫各要素的詳細(xì)定義說明---編制具體的評(píng)分表格

---設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題庫

---對(duì)相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識(shí)轉(zhuǎn)移---現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，及時(shí)評(píng)分---面試后的評(píng)估工作-321法則

十、結(jié)構(gòu)化面試中常見的七大類型問題---背景性題目；---意愿性題目；---專業(yè)性題目---情景性題目---壓力性題目；---智能性題目；---行為性題目；

十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)戰(zhàn)技巧---無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的現(xiàn)場(chǎng)設(shè)置---無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施步驟

---無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么？---如何設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論題目---注意無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱”

案例討論：企業(yè)無法提供高薪，如何以談判策略來招聘到優(yōu)秀人才?

●第二單元崗位分析與任職資格設(shè)計(jì)

一、人力資源的基本功: 工作分析---為什么會(huì)有工作內(nèi)容的不同關(guān)注---工作分析的常用三大方法

---實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實(shí)的咨詢案例---企業(yè)編制崗位說明書的兩個(gè)誤區(qū)---重點(diǎn)：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)---工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則

---課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)

二、職位評(píng)估：某企業(yè)職位評(píng)估流程的咨詢案例---因素評(píng)估法操作流程

---職位評(píng)估體系中：價(jià)值評(píng)估指標(biāo)的一般要求---最通用的職位評(píng)估體系

---因素評(píng)估法，對(duì)與崗位相關(guān)的7個(gè)要素、13項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)---課堂練習(xí)：用“因素評(píng)分法”進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估

---職位評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用-----如何編制《職位分類等級(jí)表》

三、任職資格管理: 素質(zhì)模型設(shè)計(jì)---任職資格(勝任力)的ASK模型

1、全員核心勝任能力

2、綜合通用勝任能力

3、崗位專業(yè)勝任能力

四、任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法---視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖---實(shí)戰(zhàn)分享: 員工勝任力評(píng)估的簡(jiǎn)易處理

---任職資格與員工薪資橫向定級(jí)

---工具分享:某企業(yè)技術(shù)類營(yíng)銷類管理類的任職資格分類評(píng)價(jià)表

●第三單元薪酬調(diào)整策略與實(shí)戰(zhàn)技巧

一、薪酬的總體范疇導(dǎo)入

二、企業(yè)薪酬調(diào)整的五種模式---老板決定模式；---集體商討模式；---專家咨詢模式；---個(gè)別談判模式；---綜合設(shè)計(jì)模式。

案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意？

三、企業(yè)薪酬調(diào)整的三大公平原則---如何實(shí)現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查---如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平：職位評(píng)估---如何實(shí)現(xiàn)自我公平：績(jī)效考核

四、典型人員的薪酬體系分析

1、中高層管理者的薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)

2、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)

3、銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)

4、生產(chǎn)一線人員的薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)

5、行政支持人員的薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)

五、企業(yè)薪酬調(diào)整的三種類別---績(jī)效加薪；---晉升加薪；---普調(diào)加薪；

六、企業(yè)年度績(jī)效調(diào)薪八步法

實(shí)戰(zhàn)案例：某企業(yè)績(jī)效評(píng)估與員工晉升加薪案例分析

七、年終績(jī)效評(píng)估與員工晉升與調(diào)整

八、薪資普調(diào)的四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

九、如何避免在薪酬調(diào)整中的勞動(dòng)爭(zhēng)議

十、正確、合法辭退員工的“五大法則”

十一、薪酬調(diào)整與獎(jiǎng)金分配----如何看待學(xué)歷、資歷和工齡因素? 實(shí)戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎(jiǎng)金?

十二、企業(yè)薪酬激勵(lì)的實(shí)戰(zhàn)技巧分享 第一、公司年度財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?yōu)榍疤?第二、公平的程序和結(jié)果 第三、制度公開,數(shù)字保密 第四、“文官給名，武官給錢” 第五、薪酬就是 “溝通” 第六、事先約定

第七、預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭

●第四單元績(jī)效面談與績(jī)效反饋策略

一、為什么績(jī)效面談這么重要？---考核成功的三層境界

二、如何確定績(jī)效管理的操作流程---績(jī)效目標(biāo)設(shè)立---記錄日常表現(xiàn)---業(yè)績(jī)跟蹤輔導(dǎo)---考核公正評(píng)分---績(jī)效反饋面談---實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃

案例討論：主管在績(jī)效面談中有哪些錯(cuò)誤？

三、績(jī)效溝通的基本四要素

四、在績(jī)效管理中，有效溝通的三大價(jià)值

五、績(jī)效面談要有同理心：達(dá)己必先達(dá)人

六、績(jī)效面談的兩大溝通原則

七、績(jī)效面談中的三大聆聽技巧

八、績(jī)效面談中學(xué)會(huì)清楚表達(dá)的六大技巧

九、績(jī)效面談的PAC技巧總結(jié)

十、員工績(jī)效反饋的管理藝術(shù)---帶人如帶兵，帶兵如帶“心”---如何管理部門的超級(jí)明星員工---當(dāng)團(tuán)隊(duì)面對(duì)“刺頭”員工---如何清理部門的“C類”員工

十一、學(xué)員課堂實(shí)戰(zhàn)：如何開展績(jī)效面談

十二、企業(yè)HR及職能部門主管在推行績(jī)效考核工作中，如何強(qiáng)勢(shì)？

●課程總結(jié)，學(xué)員交流與互動(dòng)

------------------【培訓(xùn)時(shí)間】：全年循環(huán)開課，更多培訓(xùn)時(shí)間請(qǐng)聯(lián)系！

2012年9月21-22日深 圳

2012年9月28-29日上 海 2012年11月9-10日北 京 2012年11月16-17日 廣 州

【培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)】第一天 上午9：00-12：00下午：13：30-17：00第二天 上午9：00-12：00下午：13：30-17：00【適合對(duì)象】 董事長(zhǎng)、（副）總經(jīng)理、企業(yè)高管、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管、各部門高級(jí)主管/經(jīng)理及有相關(guān)需求人士。

【報(bào)名咨詢】敖先生

【報(bào)名熱線】(0755)8622 2415 移動(dòng)電話：135 1093 6819 在線ＱＱ：476304896（課程咨詢）

【承辦單位】華晟培訓(xùn)

【培訓(xùn)費(fèi)用】3300元/人（含培訓(xùn)、指定培訓(xùn)教材、午餐、茶點(diǎn)費(fèi)等）

【報(bào)名流程】如需報(bào)名參加，收到報(bào)名表后我會(huì)將參加培訓(xùn)的確認(rèn)函發(fā)給您，上面有培訓(xùn)報(bào)到指引，以及詳細(xì)的上課地址和路線圖，課程費(fèi)用可以轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)場(chǎng)交費(fèi)，外地學(xué)員酒店統(tǒng)一

預(yù)訂！

【報(bào)名回執(zhí)】

報(bào)名學(xué)員信息 Registrant Information

與老師就相關(guān)案例方面進(jìn)行了充分的溝通與研討。參加華晟培訓(xùn)精品小班制的課程比起其他形式的公開課受益更多，能和講師之間的溝通交流非常充分，能夠很好地解決了工作中遇到的問題。

第二篇：企業(yè)招聘、崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與績(jī)效面談技巧

是“沒有人”還是“沒有合適的人”，我們?cè)撊绾尉哂小盎垩邸?？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的第1步，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR總監(jiān)必備的基本素質(zhì)。在當(dāng)今世界，一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會(huì)有一流的產(chǎn)品，也就能在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的市場(chǎng)中立于不敗之地。怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠(yuǎn)是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設(shè)計(jì)旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識(shí)和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。

為什么崗位分析費(fèi)時(shí)費(fèi)力又不易被認(rèn)可？為什么采取競(jìng)爭(zhēng)上崗，而員工卻完全不認(rèn)賬？

為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效卻依然沒有改進(jìn)？

為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持、應(yīng)用不力、文化阻礙等困惑？

為什么有好的策略，卻總執(zhí)行不到位？企業(yè)制度越來越多了，而效果卻不明顯？

為什么企業(yè)發(fā)展一定規(guī)模，卻總難以突破？老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向？

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經(jīng)濟(jì)全球化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源管理從“粗放型”向“精細(xì)化”過渡。本課程詳細(xì)解讀企業(yè)人力資源管理成功的秘密，同時(shí)闡述崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與開展績(jī)效面談的一系列實(shí)戰(zhàn)技巧，支持企業(yè)中高層調(diào)整人才思維、拓寬管理思路，迅速有效提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力、打造一支自動(dòng)自發(fā)的卓越鐵軍。

課程特色：

丁堅(jiān)老師精通運(yùn)用前沿人力資源管理技術(shù)，對(duì)不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系的構(gòu)建，以及企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期高效開展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統(tǒng)的研究，有效幫助學(xué)員及企業(yè)人力資源工作者系統(tǒng)性解決問題的能力和實(shí)施操作水平。

丁堅(jiān)老師結(jié)合十多年的咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，向?qū)W員奉獻(xiàn)大量的極具參考價(jià)值的實(shí)踐資料，例如高效招聘與精準(zhǔn)面試法，人才素質(zhì)ASK模型，崗位分析與工作標(biāo)準(zhǔn)的模板問卷，任職能力分析的標(biāo)準(zhǔn)操作、企業(yè)常見的勝任力評(píng)估量表、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，薪酬體系321法則、薪酬調(diào)整工具、績(jī)效面談實(shí)戰(zhàn)等等。

激情四射的演講，幽默風(fēng)趣的表現(xiàn)、見解犀利的言辭，數(shù)千家大型企業(yè)集團(tuán)管理咨詢與培訓(xùn)經(jīng)歷，數(shù)萬學(xué)員見證，確保您能夠立即學(xué)以致用！

授課專家介紹 丁堅(jiān)(Kevin Ding)

資深人力資源管理專家，集團(tuán)管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學(xué)工商管理博士DBA，南京大學(xué)工商管理碩士MBA。

丁堅(jiān)老師曾在大型國(guó)企及外資制造業(yè)擔(dān)任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團(tuán)管理模式設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個(gè)咨詢項(xiàng)目。丁堅(jiān)老師非常了解國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，精通運(yùn)用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實(shí)際問題的策略及實(shí)務(wù)，對(duì)不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團(tuán)化風(fēng)險(xiǎn)管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期高效開展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗(yàn)。

丁堅(jiān)老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經(jīng)驗(yàn)；六年以上職業(yè)講師實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，輔導(dǎo)過數(shù)百家大型企業(yè)集團(tuán)的培訓(xùn)、咨詢和管理變革項(xiàng)目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國(guó)石油天然氣集團(tuán)、中國(guó)海爾集團(tuán)、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)電信、中國(guó)醫(yī)藥集團(tuán)、北京住總集團(tuán)、中國(guó)廣廈集團(tuán)、中國(guó)南車集團(tuán)、3C科技（中國(guó)）集團(tuán)、戴爾DELL(中國(guó))、林德叉車(中國(guó))、VAG（中國(guó)）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團(tuán)、正泰集團(tuán)、天馬集團(tuán)、廣東慧谷集團(tuán)、上海供電局、上海保集集團(tuán)、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險(xiǎn)、SGS(中國(guó))通標(biāo)、浙江寶億集團(tuán)、新加坡超級(jí)食品集團(tuán)、中國(guó)航天科技集團(tuán)、東方航空、江蘇開元集團(tuán)、江蘇牧羊集團(tuán)、浙江天能集團(tuán)、上海航道勘察設(shè)計(jì)研究院、上海東捷電力集團(tuán)、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團(tuán)、上汽集團(tuán)安吉物流、四川棉麻集團(tuán)、武漢中石化、牧羊集團(tuán)、海力士-意法半導(dǎo)體（中國(guó)）、天津康師傅集團(tuán)等大型企業(yè)單位。

丁堅(jiān)老師信奉每個(gè)企業(yè)都是尊敬的VIP客戶，以專業(yè)的精神、不斷創(chuàng)新地將智慧奉獻(xiàn)給客戶，與客戶共同成長(zhǎng)，是他最大的心愿。

【客戶留言見證】

“丁堅(jiān)老師的培訓(xùn)充滿激情。在他的指導(dǎo)下，我們通過角色互換、情境模擬、團(tuán)隊(duì)游戲，學(xué)到許多有效的人力資源管理的技巧?！标愊壬? 人力資源部, 中國(guó)醫(yī)藥集團(tuán)公司

“通過丁老師精彩的授課，讓我們更加深刻地掌握了集團(tuán)公司管控的精髓，同時(shí)也被丁老師的敬業(yè)精神所折服?！鄙w處長(zhǎng), 資本運(yùn)營(yíng)部, 中石油天然氣集團(tuán)公司

“丁堅(jiān)先生的極具推動(dòng)力的咨詢變革能力給我們留下了深刻的印象，對(duì)提高我們的人力資源管理水平具有很強(qiáng)的借鑒意義?！睆埮? 海爾大學(xué)培訓(xùn)中心，中國(guó)海爾集團(tuán)

“在我看來，丁堅(jiān)先生是非常專業(yè)、值得信賴和富有創(chuàng)新精神的，我非常愿意將他推薦給身邊的企業(yè)家朋友?！痹壬? 副總經(jīng)理, 北京住總集團(tuán)

“我們感謝您出色的卓有成效的培訓(xùn)演講，我和員工都為您的風(fēng)格、方法、內(nèi)容和技巧所折服?！崩钕壬? 人力資源部, 中國(guó)移動(dòng)浙江公司

“學(xué)員們都反應(yīng)你的課程很深動(dòng)，互動(dòng)性特強(qiáng)，內(nèi)容也很實(shí)用，希望今后有更多的合作！” 劉先生, 人力資源部, 中國(guó)航天科技集團(tuán)公司

“課程深動(dòng)風(fēng)趣，希望丁堅(jiān)老師接下來與我們長(zhǎng)期合作，推薦更多的好課程。比如溝通課程也是我們很需要的??”趙先生, 人力資源部, 安徽江淮客車集團(tuán)

課程大綱：

第1天：金牌面試官---高效招聘與精準(zhǔn)面試法

第一單元候選者是否真的勝任---結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實(shí)踐自測(cè)：貴公司招聘體系是否科學(xué)有效？非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法”

? 第一步，確定面試要素及權(quán)重---如何建立鉆石模型(工具分享)? 第二步，編寫各面試要素的詳細(xì)定義說明

? 第三步，根據(jù)面試要素，設(shè)計(jì)七大類型面試問題

? 第四步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評(píng)分表格 ? 三大結(jié)構(gòu)化面試表格(工具分享)： ? 結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表 ? 結(jié)構(gòu)化面試平衡表 ? 結(jié)構(gòu)化面試匯總表

? 第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓(xùn)

? 第六步，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，并及時(shí)做好面試評(píng)價(jià)記錄 ? 第七步，招聘后評(píng)估工作---“321”法則經(jīng)典七種面試類型問題分享 ?

1、背景性題目； ?

2、意愿性題目； ?

3、專業(yè)性題目； ?

4、情景性題目； ?

5、壓力性題目；?

6、智能性題目； ?

7、行為性題目；

第二單元先觀其行后聽其言---精準(zhǔn)面試技巧實(shí)戰(zhàn)升級(jí)版的面試提問技巧 ? 打亂次序，聲東擊西 ? 引蛇出洞，步步為營(yíng) ? 未雨綢繆，窮追猛打 ? 逆向推理，心理投射多對(duì)一面試方法實(shí)戰(zhàn)

? “多對(duì)一”面試現(xiàn)場(chǎng)形式---哪種比較好 ? “多對(duì)一”面試形式的特點(diǎn)

? 注意明確“多對(duì)一”面試官的角色分工 ? “多對(duì)一”面試流程的參考流程多對(duì)多面試方式--無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試特點(diǎn)分析

? 視頻案例:企業(yè)組織的“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”出現(xiàn)哪些問題？ ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位設(shè)置 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施步驟

? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么 ? 注意無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱”

第三單元切忌虎頭蛇尾---面試后的細(xì)節(jié)工作開展對(duì)更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調(diào)查

如何規(guī)避入職體檢的潛在風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:--招聘崗位須“明碼標(biāo)價(jià)”案例討論：試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)？

招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？視頻討論：如何迎接新人讓新員工感受到企業(yè)文化

第四單元企業(yè)招聘面試常見的困惑與對(duì)策探討

困惑1：運(yùn)用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺么？困惑2：招聘基層崗位（如普工），需求數(shù)量較多，如何收到更多求職簡(jiǎn)歷？困惑3：如何處理面試過程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件？

困惑4：如何有效開展中高端人才主動(dòng)尋訪--向獵頭公司學(xué)習(xí)招聘？困惑5：如何在面試中討論薪酬問題？

困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實(shí)性？

困惑7：如何打破常規(guī)面試？提高單一化面試的準(zhǔn)確性？困惑8：如何提升面試中的溝通技巧？

困惑9：遇到不同求職者，控制面試時(shí)間的技巧？困惑10：面試很多人，如何做好面試記錄？

課程總結(jié)與知識(shí)回顧

第2—3天：崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與績(jī)效面談技巧

第一單元崗位分析與崗位評(píng)估技巧 ? 人力資源的基本功: 崗位分析 ? 為什么會(huì)有工作內(nèi)容的不同關(guān)注 ? 崗位分析的常用三大方法

? 實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實(shí)的咨詢案例 ? 企業(yè)編制崗位說明書的兩個(gè)誤區(qū)

? 重點(diǎn)：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn) ? 工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則

? 課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)

? 崗位評(píng)估：某企業(yè)崗位評(píng)估流程的咨詢案例 ? 因素評(píng)估法操作流程

? 崗位評(píng)估體系中：價(jià)值評(píng)估指標(biāo)的一般要求 ? 最通用的崗位評(píng)估體系

? 因素評(píng)估法，對(duì)與崗位相關(guān)的7個(gè)要素、13項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià) ? 課堂練習(xí)：用“因素評(píng)分法”進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估

? 崗位評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用-----如何編制《崗位分類等級(jí)表》 ? 實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)分享：如何用標(biāo)桿崗位法實(shí)現(xiàn)崗位評(píng)估

第二單元任職資格設(shè)計(jì)技巧 ? 任職資格管理: 素質(zhì)模型設(shè)計(jì) ? 任職資格(勝任力)的ASK模型 ?

1、全員核心勝任能力 ?

2、綜合通用勝任能力 ?

3、崗位專業(yè)勝任能力

? 任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法 ? 視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖 ? 實(shí)戰(zhàn)分享: 員工勝任力評(píng)估的簡(jiǎn)易處理 ? 任職資格與員工薪資橫向定級(jí)

? 工具分享:某企業(yè)技術(shù)類營(yíng)銷類管理類的任職資格分類評(píng)價(jià)表

第三單元薪酬調(diào)整策略與實(shí)戰(zhàn)技巧

? 薪酬的總體范疇導(dǎo)入：薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平

? 案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意？ ? 企業(yè)薪酬調(diào)整的三大公平原則 ? 如何實(shí)現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查 ? 如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平：崗位評(píng)估 ? 如何實(shí)現(xiàn)自我公平：績(jī)效考核 ? 典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整策略

?

一、中高層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn) ?

二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn) ?

三、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)

?

四、生產(chǎn)一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn) ?

五、行政支持人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn) ? 企業(yè)薪酬水平調(diào)整的三種類別 ? 績(jī)效加薪； ? 晉升加薪； ? 普調(diào)加薪；

? 企業(yè)績(jī)效調(diào)薪八步法

? 實(shí)戰(zhàn)案例：某企業(yè)績(jī)效評(píng)估與員工晉升加薪案例分析 ? 年終績(jī)效評(píng)估與員工晉升與調(diào)整 ? 如何避免在薪酬調(diào)整中的勞動(dòng)爭(zhēng)議 ? 實(shí)戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎(jiǎng)金? ? 企業(yè)薪酬激勵(lì)的實(shí)戰(zhàn)技巧分享 ? 第一、公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?yōu)榍疤?? 第二、公平的程序和結(jié)果 ? 第三、制度公開,數(shù)字保密 ? 第四、“文官給名，武官給錢” ? 第五、薪酬就是 “溝通” ? 第六、事先約定

? 第七、預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭

第四單元績(jī)效面談與績(jī)效輔導(dǎo)策略

? 為什么績(jī)效面談這么重要？---考核成功的三層境界 ? 如何確定績(jī)效管理的操作流程 ? 績(jī)效目標(biāo)設(shè)立 ? 記錄日常表現(xiàn) ? 業(yè)績(jī)跟蹤輔導(dǎo) ? 考核公正評(píng)分 ? 績(jī)效反饋面談 ? 實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃

? 案例討論：主管在績(jī)效面談中有哪些錯(cuò)誤？ ? 績(jī)效面談前的八大準(zhǔn)備工作

? 現(xiàn)場(chǎng)分享：績(jī)效面談的九個(gè)步驟說明 ? 績(jī)效面談的必備溝通技巧 ? 微笑---溝通最好的潤(rùn)滑劑 ? 有效提問(封閉式+開放式)

? 同理心聆聽(簡(jiǎn)明重復(fù)+積極回應(yīng))? 建議性反饋

? 少用命令式，多用分享式

? 如何面對(duì)面談中的異議與僵局 ? 情景練習(xí)：績(jī)效面談實(shí)戰(zhàn)互動(dòng)

? 績(jī)效實(shí)戰(zhàn)分享：選取KPI的實(shí)用工具---315模型與四維模型 ? 績(jī)效實(shí)戰(zhàn)分享：如何處理不同部門的內(nèi)部考核平衡 ? 績(jī)效實(shí)戰(zhàn)分享：績(jī)效評(píng)分如何破除“滿分主義” ? 員工執(zhí)行力差的五大原因

? 緊盯過程：?jiǎn)T工為什么沒有績(jī)效執(zhí)行力

? 管理者如何對(duì)下屬績(jī)效輔導(dǎo)與檢查 ? 給下屬布置明確的工作任務(wù)：5W2H

? OJT—on the job training工作中的隨時(shí)指導(dǎo)； ? 充分利用業(yè)務(wù)會(huì)議，“群策群力”； ? 共同參與下屬的工作，協(xié)助解決； ? 身教言傳，你就是品牌； ? 成長(zhǎng)為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師； ? 針對(duì)精品員工，合理授權(quán)。? 員工績(jī)效反饋的管理藝術(shù)

? 帶人如帶兵，帶兵如帶“心” ? 如何管理部門的超級(jí)明星員工 ? 當(dāng)團(tuán)隊(duì)面對(duì)“刺頭”員工 ? 如何清理部門的“C類”員工

? 企業(yè)HR及職能部門主管在推行績(jī)效變革工作中，如何強(qiáng)勢(shì)？

企業(yè)招聘、崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與

績(jī)效面談技巧

【時(shí)間地點(diǎn)】 2013年3月07-09日 上海 | 2013年3月14-16日 深圳 | 2013年3月21-23日 北京

2013年4月18-20日 上海 | 2013年4月25-27日 深圳

【參加對(duì)象】 董事長(zhǎng)、（副）總經(jīng)理、企業(yè)高管、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管、各部門高級(jí)主管/經(jīng)理及有相關(guān)

需求人士。

【課程熱線】 4OO-O33-4O33（森濤培訓(xùn)，提前報(bào)名可享受更多優(yōu)惠）【內(nèi)訓(xùn)服務(wù)】本課程可根據(jù)客戶需求提供內(nèi)訓(xùn)服務(wù)，歡迎來電咨詢。

報(bào)名回執(zhí)表

回執(zhí)請(qǐng)發(fā)到：stpxw88#163.com 或傳真至:（O2O）34O71978

我單位共 ___ 人確定報(bào)名參加2012年___ 月____ 日在 ____ 舉辦的《_____》培訓(xùn)班

第三篇：如何根據(jù)績(jī)效及任職資格調(diào)整薪酬oa

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研發(fā)及技術(shù)人員績(jī)效考核與激勵(lì)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練

開課時(shí)間：2010年4月15--16日（上海--良安大酒店）

開課時(shí)間：2010年4月23--24日（深圳--名蘭苑酒店）

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【主辦單位】時(shí) 代 培 訓(xùn) 網(wǎng)（http://004km.cn）

【學(xué)員對(duì)象】企業(yè)董事長(zhǎng)、CEO/總經(jīng)理、研發(fā)中心負(fù)責(zé)人、研發(fā)總監(jiān)、研發(fā)經(jīng)理/研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理/技術(shù)經(jīng)理、技

術(shù)骨干/HR負(fù)責(zé)人、HR考核專員/產(chǎn)品線總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、系統(tǒng)工程師、產(chǎn)品規(guī)劃專家??等其他對(duì)研發(fā)項(xiàng)目績(jī) 效考核感興趣人員。

【學(xué)習(xí)費(fèi)用】2600元/2天/人(包括培訓(xùn)、培訓(xùn)教材、兩天午餐、以及上下午茶點(diǎn)等)

【認(rèn)證費(fèi)用】500元／人（參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納此費(fèi)用）。

【認(rèn)證說明】凡希望參加認(rèn)證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者，頒發(fā)“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心國(guó)際職

業(yè)資格認(rèn)證中心ＨＫＴＣＣ”《國(guó)際注冊(cè)人力資源管理師（研發(fā)績(jī)效考核管理方向）》職業(yè)資格證書。（國(guó)際

認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。（課程結(jié)束１０日內(nèi)快遞給學(xué)員）。

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◇ 課程背景curriculum background

研發(fā)及技術(shù)人員的考核與激勵(lì)是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、研發(fā)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理最為頭疼的問題之一，在很多

企業(yè)中我們經(jīng)?？吹竭@種情形：人力資源部門和研發(fā)管理部門辛辛苦苦做出來的一套績(jī)效管理方案，得不到研

發(fā)人員的認(rèn)同和理解。研發(fā)人員認(rèn)為績(jī)效方案沒有針對(duì)研發(fā)工作的實(shí)際情況，績(jī)效指標(biāo)定得不系統(tǒng)、不科學(xué)，評(píng)價(jià)方法會(huì)導(dǎo)致干多、錯(cuò)多、扣多的不合理現(xiàn)象，績(jī)效考核等級(jí)和程序可操作性不強(qiáng)，研發(fā)效果不確定性大、難以量化，各項(xiàng)目組和人員工作的可比性不強(qiáng)等特點(diǎn)在績(jī)效方案中考慮很少，高層領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)管理者在進(jìn)行研

發(fā)績(jī)效管理時(shí)經(jīng)常遇到以下問題：

如何制定有效的研發(fā)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），既體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略要求，又能牽引各部門在研發(fā)業(yè)務(wù)流程中

有效的跨部門協(xié)作？如何根據(jù)產(chǎn)品戰(zhàn)略及規(guī)劃分解目標(biāo)？如何評(píng)價(jià)難以量化的工作？如何理清矩陣結(jié)構(gòu)中的考

核關(guān)系？如何針對(duì)不同項(xiàng)目、不同專業(yè)技術(shù)人員或者不同項(xiàng)目中相同的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行公正公平的評(píng)價(jià)？如

何輔導(dǎo)知識(shí)性的工作？與相對(duì)內(nèi)向的研發(fā)人員如何進(jìn)行績(jī)效面談和反饋？??這些問題無疑都是擺在研發(fā)管理

者和人力資源管理部門的實(shí)際挑戰(zhàn)。

本課程結(jié)合多家企業(yè)的實(shí)際，強(qiáng)調(diào)從業(yè)務(wù)的角度來進(jìn)行研發(fā)的績(jī)效管理，通過理論及實(shí)踐來指導(dǎo)研發(fā)及人

力資源部門的主管對(duì)于研發(fā)績(jī)效管理有一個(gè)明確的、理論與實(shí)踐結(jié)合的、可操作的方法，從而提高研發(fā)的管理

效率，提高投入產(chǎn)出比。

據(jù)研究，大多數(shù)研發(fā)技術(shù)人員在工作中僅發(fā)揮了30%實(shí)際能力，還有70%的潛能有待挖掘。如何建立激勵(lì)系

統(tǒng)，最大限度發(fā)揮研發(fā)技術(shù)人員的創(chuàng)造力，讓研發(fā)技術(shù)人員和企業(yè)雙向受惠？

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◇ 培訓(xùn)收益：本課程將為您解開以下困惑

1.分享多家企業(yè)研發(fā)管理咨詢的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，通過現(xiàn)場(chǎng)的互動(dòng)幫助學(xué)員理清適合的研發(fā)績(jī)效管理方案

2.分析并了解業(yè)界公司在研發(fā)人員考核和激勵(lì)方面存在的主要問題及解決辦法 3.掌握研發(fā)的價(jià)值鏈，研發(fā)價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的各環(huán)節(jié)的重點(diǎn) 4.掌握研發(fā)中高層管理者述職管理的制度、方法和操作技巧

5.掌握如何從整個(gè)企業(yè)的價(jià)值鏈來分解企業(yè)的KPI 指標(biāo)，從源頭理清研發(fā)的價(jià)值鏈 6.掌握研發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)制定的方法（PBC）

7.掌握研發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效輔導(dǎo)的方法和行之有效的操作技巧 8.掌握績(jī)效管理的PDCA 循環(huán)，績(jī)效的評(píng)價(jià)和反饋的技巧 9.掌握研發(fā)績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用和研發(fā)體系的獎(jiǎng)金分配方法，結(jié)合企業(yè)的自身情況設(shè)計(jì)激勵(lì)措施

10.分享講師20 多個(gè)咨詢項(xiàng)目的績(jī)效管理的案例資料（模板、表格、樣例??），幫助學(xué)員制定Action Plan，使得學(xué)員參訓(xùn)后回到自己的公司能夠很好實(shí)踐.本課程以老師近十年成功運(yùn)作優(yōu)秀企業(yè)研發(fā)及技術(shù)人員績(jī)效考核與管理的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，圍繞企業(yè)關(guān)注的研發(fā)

及技術(shù)人員績(jī)效考核重點(diǎn)和面臨的難點(diǎn)問題，通過全景案例講解和實(shí)例分析，在開放、互動(dòng)的環(huán)境中，對(duì)研發(fā)

技術(shù)人員績(jī)效考核與管理的基本理念和原則、績(jī)效管理的整個(gè)操作過程，以及基于研發(fā)項(xiàng)目目標(biāo)和里程碑的KP I設(shè)置，進(jìn)行清晰、透徹的講解與討論，通過學(xué)習(xí)與研修，使您最終真正掌握建立有效的可操作的研發(fā)技術(shù)人

員的績(jī)效考核與激勵(lì)系統(tǒng)。

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◇ 課程大綱curriculum introduction

一、研發(fā)人力資源管理概述

1、研發(fā)人員具有哪些特點(diǎn)？ 1）邏輯思維能力強(qiáng) 2）獨(dú)立貢獻(xiàn)者居多 3）技術(shù)導(dǎo)向性明顯 4）流動(dòng)意向明顯

2、研發(fā)人力資源管理常見的問題分析

3、研發(fā)人力資源管理在研發(fā)管理核心價(jià)值鏈中所處的位置

4、案例研討：A公司的困惑

二、研發(fā)勝任力素質(zhì)模型及技術(shù)任職資格

1、研發(fā)人員勝任力素質(zhì)模型的創(chuàng)建 1）研發(fā)人員的常規(guī)素質(zhì)要求 2）18種素質(zhì)的定義

3）研發(fā)勝任力素質(zhì)模型的創(chuàng)建方法 ◇ 調(diào)查問卷法 ◇ B·E·I訪談法

4）如何基于研發(fā)勝任力素質(zhì)模型創(chuàng)建結(jié)構(gòu)化面試試題庫？ 5）如何培養(yǎng)研發(fā)人員的勝任力素質(zhì)？ ◇ 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 ◇ 關(guān)鍵事件 ◇ 案例的總結(jié) ◇ 知識(shí)庫的建設(shè) ◇ 研發(fā)文化的建設(shè)

2、研發(fā)人員的晉升通道及技術(shù)任職資格 1）研發(fā)人員晉升通道圖 ◇ 管理系列 ◇ 技術(shù)系列 ◇ 技術(shù)管理系列

2）任職資格和開發(fā)流程的關(guān)系

3）如何基于開發(fā)流程創(chuàng)建技術(shù)任職資格體系？

4）咨詢項(xiàng)目演示：某公司的技術(shù)任職資格體系創(chuàng)建過程

三、研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的述職管理

1、如何理解研發(fā)績(jī)效管理要從源頭來抓

2、業(yè)界優(yōu)秀公司管理研發(fā)中高層績(jī)效管理的思路

3、研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)述職管理的誤區(qū) 1）述職會(huì)成為故事會(huì)

2）每個(gè)述職者述職均非常優(yōu)秀，但是公司業(yè)績(jī)不行 3）沒有述職評(píng)議的標(biāo)準(zhǔn)

4、研發(fā)高層領(lǐng)導(dǎo)述職管理的原則

5、研發(fā)高層述職管理的模型

6、研發(fā)高層述職管理的內(nèi)容 1）述職報(bào)告的構(gòu)成及關(guān)鍵內(nèi)容

2）咨詢項(xiàng)目演示：研發(fā)中高層的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）

7、研發(fā)高層述職管理的操作 1）操作的流程 2）述職評(píng)議的過程

8、研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的任職資格管理 1）任職資格標(biāo)準(zhǔn)

2）任職資格中如何關(guān)注行為規(guī)范 3）任職資格如何進(jìn)行評(píng)議

9、實(shí)例講解：

1）某案例公司的研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)分析

四、基于價(jià)值鏈的研發(fā)KPI 指標(biāo)設(shè)計(jì)

1、業(yè)界公司KPI 指標(biāo)制定過程中的誤區(qū)

2、如何從端到端的流程的角度來設(shè)計(jì)研發(fā)的KPI 指標(biāo)

3、研發(fā)體系KPI 指標(biāo)制定的原則

4、研發(fā)體系KPI 制定的方法 1）平衡計(jì)分卡的方法 2）魚骨圖的方法

5、設(shè)定研發(fā)KPI 需要考慮哪些因素（I、T、Q、C、S）

6、研發(fā)體系的KPI 指標(biāo)庫

1）產(chǎn)品線的KPI 指標(biāo) 的制定（產(chǎn)品線總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理??）2）資源線的KPI 指標(biāo)的制定（軟件、硬件、測(cè)試、工藝、QA??）3）職能管理部門的KPI 指標(biāo)的制定（HR、項(xiàng)目管理、配置管理??）

7、研發(fā)體系KPI 的應(yīng)用

8、研發(fā)績(jī)效的量化管理

1）研發(fā)績(jī)效量化管理中存在的問題 2）研發(fā)績(jī)效量化管理的原則

3）量化不了結(jié)果的KPI 指標(biāo)怎么辦？

4）研發(fā)績(jī)效量化管理如何操作（考核績(jī)效、考核改進(jìn)）

9、實(shí)例講解：

1）某案例公司的研發(fā)體系KPI 指標(biāo)庫（指標(biāo)與部門的對(duì)應(yīng)、標(biāo)準(zhǔn)定義、示例??）2）某案例公司KPI 指標(biāo)量化管理的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)――》過程能力基線PCB

五、研發(fā)績(jī)效的目標(biāo)管理

1、研發(fā)績(jī)效目標(biāo)迷茫的原因分析

2、研發(fā)績(jī)效目標(biāo)的分層體系 1）研發(fā)高層的績(jī)效目標(biāo)

2）研發(fā)體系、各職能部門、產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)、研發(fā)人員的績(jī)效目標(biāo)

3、研發(fā)績(jī)效目標(biāo)的來源 1）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的終極目標(biāo) 2）資源部門

3）個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)

4、研發(fā)績(jī)效目標(biāo)制定的方法――個(gè)人績(jī)效承諾PBC 1）贏的承諾（WINNING）2）執(zhí)行承諾（EXECUTION）3）團(tuán)隊(duì)承諾（TEAMWORK）

5、采用個(gè)人績(jī)效承諾PBC 方式的優(yōu)點(diǎn)分析

6、如何根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定個(gè)人績(jī)效承諾PBC

7、案例研討：王老五的個(gè)人績(jī)效承諾

8、績(jī)效承諾目標(biāo)的跟蹤與修改（PIP）

9、實(shí)例講解：

1）某案例公司的個(gè)人績(jī)效承諾PBC模板分析 2）某案例公司的個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃PIP模板分析

六、研發(fā)團(tuán)隊(duì)/個(gè)人的績(jī)效輔導(dǎo)

1、研發(fā)管理中各種團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成 1）產(chǎn)品決策團(tuán)隊(duì)PAC 2）產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)PDT 3）職能部門FT

2、研發(fā)團(tuán)隊(duì)中各種角色的職責(zé)

3、研發(fā)團(tuán)隊(duì)的各種考核模式 1）功能部門與項(xiàng)目考評(píng)相結(jié)合 2）項(xiàng)目考評(píng)方式 3）功能部門考評(píng)方式

4、研發(fā)個(gè)人績(jī)效輔導(dǎo)的方式

5、研發(fā)人員工作太忙怎么輔導(dǎo)？

6、研發(fā)管理人員太忙怎么輔導(dǎo)？

7、案例研討：針對(duì)不同類型的員工如何進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo) 1）指揮傾向型 2）關(guān)系傾向型 3）思考傾向型 4）聽命行事型

8、實(shí)例講解：

1）某案例公司的研發(fā)績(jī)效輔導(dǎo)的要求和具體操作模板

七、研發(fā)績(jī)效的評(píng)價(jià)與反饋管理

1、案例研討：分析角色A（主管）和角色B（跨部門工作的員工）在績(jī)效面談中能否達(dá)成共識(shí)？

1）造成績(jī)效考核結(jié)果無法達(dá)成共識(shí)的原因是什么？ 2）思考：這種情況在自己的公司是否普遍存在？

2、研發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)到底誰說了算（資源線、產(chǎn)品線、HR??）？

3、績(jī)效評(píng)價(jià)的原則（程序公正、過程與結(jié)果并重）

4、績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是否公開（不公開、公開、部分公開??）

5、績(jī)效評(píng)價(jià)方法

1）人與人比還是人與標(biāo)準(zhǔn)比

2）考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免輪流坐莊）3）如何進(jìn)行跨部門人員的績(jī)效評(píng)價(jià)

4）新員工如何評(píng)價(jià)（經(jīng)常是墊背的??）

6、績(jī)效溝通反饋要注意的問題 1）績(jī)效管理診斷箱

2）績(jī)效反饋的方法（如何針對(duì)不同的人采用不同的反饋方式、場(chǎng)合、地點(diǎn)??）

7、如何面對(duì)員工質(zhì)疑或投訴 1）可不可以民告官

2）如何處理打小報(bào)告、越級(jí)報(bào)告

8、績(jī)效反饋的“一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)和四項(xiàng)基本原則”

9、如何與研發(fā)系統(tǒng)的幾類“特殊人員”進(jìn)行反饋溝通 1）明星員工 2）問題員工

3）如何激活休克魚？

10、研討：如何看待研發(fā)人員的流動(dòng)和末位淘汰？

11、實(shí)例講解：

1）某案例公司的研發(fā)績(jī)效反饋的操作表格和模板

八、評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用及獎(jiǎng)金分配

1、如何對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行激勵(lì)？

2、激勵(lì)員工的多種方式 1）攻關(guān)獎(jiǎng)

2）5年/10年奉獻(xiàn)獎(jiǎng) 3）伯樂獎(jiǎng) 4）專利獎(jiǎng) 5）金牌

2、如何根據(jù)績(jī)效及任職資格調(diào)整薪酬（加薪、降薪）

3、研發(fā)獎(jiǎng)金的構(gòu)成 1）個(gè)人獎(jiǎng)/團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng) 2）項(xiàng)目獎(jiǎng) 3）績(jī)效獎(jiǎng) 4）季度獎(jiǎng) 5）年終獎(jiǎng)

4、研發(fā)季度、獎(jiǎng)金的分配思路（蓄水池）

5、實(shí)例講解：某案例公司研發(fā)體系獎(jiǎng)金計(jì)算的公式及分配思路

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★主講專家：張永杰先生（原深圳某大型世界知名高科技企業(yè)研發(fā)管理部經(jīng)理）

◆教育背景及曾任職務(wù)：

==>教育背景：西安交通大學(xué) 工學(xué)學(xué)士 & 管理學(xué)碩士 ==>曾任職務(wù)：項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目管理部副經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理等

◆工作經(jīng)驗(yàn)：

實(shí)戰(zhàn)派研發(fā)管理專家，長(zhǎng)期受邀于廣東省企業(yè)聯(lián)合協(xié)會(huì)、深圳高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)協(xié)會(huì)等行業(yè)協(xié)會(huì)，主講研發(fā)管 理類的課程。

多年高科技企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)和研發(fā)管理、產(chǎn)品管理工作經(jīng)歷，先后擔(dān)任過項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目管理部副經(jīng)理及產(chǎn)

品經(jīng)理等職位，在長(zhǎng)期的研發(fā)管理實(shí)踐中積累了豐富的技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)。

在國(guó)內(nèi)某知名通信企業(yè)工作期間，先后從事產(chǎn)品開發(fā)、項(xiàng)目管理和市場(chǎng)營(yíng)銷策劃等工作，并作為推行組成

員與國(guó)際研發(fā)管理頂尖咨詢顧問在研發(fā)及售后服務(wù)系統(tǒng)推動(dòng)公司級(jí)研發(fā)管理變革。

在某生物醫(yī)療設(shè)備公司工作期間，擔(dān)任研發(fā)管理部副經(jīng)理，任職期間有針對(duì)性地將研發(fā)管理的業(yè)界最佳實(shí)

踐同公司現(xiàn)狀相結(jié)合，全面建立并優(yōu)化研發(fā)管理體系。同時(shí)兼任內(nèi)部講師，具有豐富的研發(fā)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。

后加盟國(guó)內(nèi)專業(yè)的研發(fā)管理咨詢公司，先后作為項(xiàng)目核心成員和項(xiàng)目經(jīng)理成功完成了十余個(gè)研發(fā)管理咨詢

項(xiàng)目體系的建設(shè)和落地（含市場(chǎng)需求與產(chǎn)品規(guī)劃、產(chǎn)品開發(fā)流程體系、研發(fā)項(xiàng)目管理體系、研發(fā)人力資源等模 塊），在產(chǎn)品開發(fā)流程設(shè)計(jì)、研發(fā)項(xiàng)目管理和體系推行方面具有豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)。

◆曾咨詢過的大型項(xiàng)目背景： ==>某研究所研發(fā)管理咨詢

==>廣東某電子公司研發(fā)管理咨詢 ==>深圳某通信公司研發(fā)管理咨詢

==>家電行業(yè)某集團(tuán)家庭網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部研發(fā)管理咨詢

◆主講課程：

《研發(fā)及技術(shù)人員績(jī)效考核與激勵(lì)系統(tǒng)》、《產(chǎn)品經(jīng)理管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練》、《新產(chǎn)品研發(fā)流程優(yōu)化與研發(fā)項(xiàng) 目管理》、《產(chǎn)品研發(fā)及技術(shù)人員核心管理技能訓(xùn)練》、《從技術(shù)走向管理》等??

◆部分培訓(xùn)客戶（排名不分先后）：

美的生活電器、云南銅業(yè)、平湖高勁電子、廣東北電通信設(shè)備、中山市聯(lián)眾文具禮品、寧波兆生文具、上

海寶信軟件、上海騰訊、悉雅特萬科思、華爾卡密封研究所、寧波歐琳實(shí)業(yè)、勁牌有限公司、浙江奇尚展示、揚(yáng)明光學(xué)、埃莫森(中國(guó))、埃斯頓工業(yè)、海南港澳資訊、好孩子兒童用品、浙江同豐醫(yī)藥化工、北京三仁寶業(yè)

科技、浩光光電科技、上?？砌坞娨嚎刂啤⒆∮央姽?、深圳領(lǐng)步電氣、南海力豐機(jī)床、深圳比亞迪微電子、深

圳景佑通訊、深圳星王電子/ 英科新創(chuàng)(廈門)、北京海拉車燈、株洲南車時(shí)代電氣、北京東方科技集團(tuán)、北京

長(zhǎng)春?jiǎn)⒚鳌⑸虾Ｓ⒏裉m壓縮機(jī)、煙臺(tái)華大化學(xué)工業(yè)、東營(yíng)嘉揚(yáng)精密、北京華素制藥、珠海市千貿(mào)、中山市锝元

電器、株洲變流技術(shù)、中山市巴斯基化工、深圳市航天無線通信、東莞華強(qiáng)三洋馬達(dá)、珠海銀郵光電 /信華精

機(jī)、廣州神州數(shù)碼、深圳市深南電路、深圳市深南電路、東莞泰瑪電子、重慶醫(yī)藥工業(yè)研究院、東莞快意電梯、廣州天賜高新材料、海歐衛(wèi)浴用品、蒙拓勵(lì)燈飾、廣州數(shù)控設(shè)備、寧波永發(fā)集團(tuán)、浙江蘇泊爾家電、江南模

塑科技、上海奧泰克國(guó)際、歐司朗(中國(guó))照明、臺(tái)橡(上海)實(shí)業(yè)、浙江大圣文化、江蘇康進(jìn)醫(yī)療、羅克韋爾自

動(dòng)化、維音數(shù)碼、天納克中國(guó)研發(fā)中心、薩基姆移動(dòng)、長(zhǎng)春市模具工業(yè)協(xié)會(huì)、上海東富龍科技、廣東潮宏基實(shí)

業(yè)、久茂自動(dòng)化、湖南威靈頓膜、廣州合誠(chéng)三先生物、廣東家美照明、喬登衛(wèi)浴、珠海市庭佑化妝配件、新會(huì)

北部精機(jī)、江蘇中訊數(shù)碼、上海眾力汽車部件、上海阿姆斯壯、阿特斯太陽能光電、上海安洋木業(yè)等上千家企 業(yè)。

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◆培 訓(xùn) 部 報(bào) 名 聯(lián) 系 方 式：

◆深 圳 電 話：０ ７ ５ ５－８ １ ２ １ ４ １ ７ ９、８ １ ２ １ ４ １ ７ ６

◆廣 州 電 話：０ ２ ０ －－３ ４ ５ ４ ８ ５ ９ ２、３ ４ ５ ４ ８ ５ ９ ３

◆聯(lián) 系 人：趙 先 生、李 先 生、謝 小 姐 歡迎您來電咨詢或報(bào)名。謝謝！

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《 研發(fā)及技術(shù)人員績(jī)效考核與激勵(lì)系統(tǒng) 》

（報(bào)--名--回--執(zhí)--表）報(bào) 名 傳 真：（深 圳：0 7 5 5 — 8 1 2 1 4 1 7 6）（廣 州：0 2 0 — 3 4 5 4 8 5 9 3）

參 課 地 點(diǎn)（選擇請(qǐng)打勾）：口

1、深 圳 口

2、上海 上課時(shí)間：_____________

企業(yè)名稱：___________________________________ 費(fèi) 用總 計(jì)：_______________ 元 聯(lián)系人：_____________ 職位：_____________ 聯(lián)系電話：________________________ 傳真：_____________________ 郵箱：____________________ 參加人數(shù)：________ 人

參會(huì)人一：___________ 職位：___________ 移動(dòng)電話：__________________________ 參會(huì)人二：___________ 職位：___________ 移動(dòng)電話：__________________________ 參會(huì)人三：___________ 職位：___________ 移動(dòng)電話：__________________________ 參會(huì)人四：___________ 職位：___________ 移動(dòng)電話：__________________________ 參會(huì)人五：___________ 職位：___________ 移動(dòng)電話：__________________________

付 款 方 式（請(qǐng)選擇打勾）：口

1、轉(zhuǎn)帳 口

2、電匯 口

3、現(xiàn)金

備注:1.請(qǐng)您把報(bào)名回執(zhí)認(rèn)真填好后回傳我司，為確保您報(bào)名無誤,請(qǐng)您再次電話確認(rèn)!2.本課程可根據(jù)企業(yè)需要組織內(nèi)訓(xùn)。

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更多課程資料請(qǐng)上：http://004km.cn，查看。謝謝！

第四篇：高效招聘與面試技巧

活動(dòng)名稱: 2012最給力的內(nèi)訓(xùn)課程--慧天下年末傾情奉獻(xiàn)《高效招聘與面試技巧》 活動(dòng)開始時(shí)間: 2011-12-22 17:51 活動(dòng)結(jié)束時(shí)間: 2011-12-22 17:51 主辦方: 深圳慧天下顧問

報(bào)名截止: 2011-12-22 17:51 活動(dòng)類型: 培訓(xùn)

活動(dòng)地點(diǎn): 珠三角地區(qū)

活動(dòng)費(fèi)用: 0 限制人數(shù): 50 活動(dòng)URL: http://hd.hrloo.com/show/715

高效招聘與面試技巧》

【課程介紹】

是“沒有合適的人”還是“沒有找到合適的人”，我們?cè)撊绾尉哂小盎垩邸?？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的第1步，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR人員必備的基本素質(zhì)。

本課程是為了幫助企業(yè)直線部門經(jīng)理及人力資源專業(yè)人員充分地掌握招聘和遴選技巧，尤其是行為面試的重要方法和技巧。

可以肯定：有效的招聘和遴選技巧的改進(jìn)對(duì)實(shí)現(xiàn)員工的穩(wěn)定和發(fā)展，有計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)是相當(dāng)顯著的。【課程時(shí)間】 一天 【課程目標(biāo)】 明晰招聘的重要性；

認(rèn)清招聘和選才誤區(qū)并有效的避免； 熟悉面試的每個(gè)流程及流程中的注意事項(xiàng)； 辨識(shí)面試中的“真實(shí)”與“謊言”； 根據(jù)目標(biāo)和維度設(shè)定面試計(jì)劃； 掌握結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧； 【課程大綱】

第一講 招聘為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 1.招聘如何為公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 2.招聘流程及可能的誤區(qū) 3.內(nèi)部招聘與外部招聘

第二講 建立經(jīng)理必備的招聘技能 1.經(jīng)理怎樣控制招聘成本 2.人力資源部和部門經(jīng)理的職責(zé) 3.為經(jīng)理建立必要的招聘技能 4.雇傭中的誤區(qū)分析 第二講 職位描述及具體操作 1.職位說明書的內(nèi)容 2.工作說明書的注意點(diǎn) 3.職位說明書的衡量標(biāo)準(zhǔn) 4.職位說明書的寫作步驟 第三講 面試的流程及注意的事項(xiàng) 1.求職申請(qǐng)表的重要性 2.行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合 3.怎樣區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”

4、招聘渠道分析與選擇

5、招聘成本效用分析：招聘與錄用比等 第四講 面試的目標(biāo)和面試的維度 1.面試的目標(biāo)和維度 2.怎樣設(shè)定面試計(jì)劃 3.面試前的準(zhǔn)備工作

第五講 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧 1.面試準(zhǔn)備的技巧 2.面試開始的技巧 3.面試中間的技巧 4.結(jié)束面試的技巧

5.結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施案例分析 第六講 專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試后續(xù)工作 1.面試之后應(yīng)該首先進(jìn)行評(píng)估 2.面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū) 3.關(guān)鍵職位合格者的心理測(cè)評(píng) 4.取證的目的及如何進(jìn)行取證 第七講 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試技巧 1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試前準(zhǔn)備 2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì) 3.現(xiàn)場(chǎng)使用的打分表的設(shè)計(jì) 4.對(duì)考官的組織與培訓(xùn)

5.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施細(xì)節(jié)案例分析 第八講 文件筐面試技巧現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施細(xì)節(jié)案例分析 第十講 筆試題目設(shè)計(jì)及與運(yùn)用 第十一講 人格測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)與運(yùn)用 1.九型人格 2.PDP管理測(cè)試

3.“色眼識(shí)人”---四種色彩對(duì)應(yīng)人格與適合崗位分析 第十二講 組織學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)模擬

第五篇：薪酬福利、員工晉升與崗位調(diào)整

4.薪酬福利、員工晉升與崗位調(diào)整

4.1薪酬福利 4.1薪酬福利

公司實(shí)行“一崗一薪”制，不同的崗位給予不同的工資。

4.1.1公司實(shí)行月工資制，按自然月份計(jì)發(fā)，每月發(fā)放的是上個(gè)月第一天至月末最后一天的工資，工資發(fā)放日期是每月5日。

4.1.2員工工資均為稅前工資，員工個(gè)人應(yīng)繳納的社保及個(gè)調(diào)稅由公司代扣代繳。4.1.3員工不得泄露個(gè)人工資；不得將個(gè)人工資告知他人。

4.1.4公司遵守執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資和福利的政策，比如最低工資要求、社會(huì)保險(xiǎn)等。公司薪酬細(xì)則，詳見公司人事部流程文件—--薪酬管理制度，作為本手冊(cè)有效附件。4.1.5 KPI考核

公司所有員工均需kpi考核。

4.2員工晉升

4.2.1公司員工晉升，必須符合公司的發(fā)展需要，本著“開發(fā)人才、儲(chǔ)備人才”的原則。4.2.2公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時(shí)，優(yōu)先考慮公司內(nèi)部員工，必須堅(jiān)持公平、公正、公開的原則。4.2.3公司內(nèi)部員工晉升，應(yīng)做到任人為賢、量才適用，以增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

4.2.4員工的晉升必須堅(jiān)持以工作業(yè)績(jī)、工作能力，KPI考核、日常行為規(guī)范為準(zhǔn)繩，杜絕論資排輩、因人設(shè)崗和帶病提拔現(xiàn)象發(fā)生。

4.2.5晉升人員聘用期限1年至2年之間，初次任職有2個(gè)月的考察期，經(jīng)人事流程組織考核，合格者留任。

4.2.6晉升人員考察期考核不合格者，則調(diào)回原崗位，并根據(jù)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，來給予員工勞動(dòng)報(bào)酬。

4.3崗位調(diào)整

4.3.1公司管理嚴(yán)格遵循“能上能下，崗變薪變”的原則，聘任和解聘人員都按照公司的薪酬系統(tǒng)確定薪資標(biāo)準(zhǔn)。

4.3.2公司因經(jīng)營(yíng)需要，可以在不降低級(jí)別和工資待遇的情況下調(diào)動(dòng)員工的工作崗位，員工應(yīng)配合，并辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。

4.3.3員工因不勝任現(xiàn)工作崗位，公司可以根據(jù)其情況安排降崗待崗。4.3.4人員有以下情況可申請(qǐng)或由公司安排降崗待崗： ? ? ? ? ? ? 由于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整而精簡(jiǎn)人員； 不能勝任本職工作，以KPI指標(biāo)為根據(jù)； 有較大工作失誤，給公司造成重大損失： 屢次發(fā)生違紀(jì)行為，嚴(yán)重影響公司工作及聲譽(yù)； 被依法追究刑事責(zé)任或勞動(dòng)教養(yǎng)的； 因身體健康狀況不好不能承擔(dān)本職工。

4.3.5在公司范圍內(nèi)調(diào)換崗位的員工必須到人事部辦理換崗手續(xù)，私自升職、平調(diào)、降職的崗位，公司概不承認(rèn)。