第一篇：我國中小企業(yè)的文化建設(shè)與人力資源的適配性研究

我國中小企業(yè)的文化建設(shè)與人力資源的適配性研究

摘要：在當(dāng)今社會，企業(yè)的競爭不僅僅是經(jīng)濟上的競爭，更是企業(yè)人才所負(fù)載的文化理念的競爭。因此企業(yè)文化與人力資源管理的有效結(jié)合，才是一個企業(yè)能夠在如今的市場競爭中生存下來的一大法寶。然而，在我國企業(yè)尤其是中小型企業(yè)中，雖然許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到企業(yè)文化與人力資源管理結(jié)合的重要性，但是卻在企業(yè)文化與人力資源管理的建設(shè)過程中遇到重重困難，本文從宏觀方向出發(fā)，在簡析了企業(yè)文化與人力資源管理的內(nèi)涵后，深入剖析了我國中小型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理中存在的問題，并指出企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合才是問題解決的根本途徑。只有這樣，企業(yè)才能進一步提高自己的核心競爭力，使企業(yè)始終立于不敗之地。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;人力資源管理;文化建設(shè);

隨著社會的不斷發(fā)展、市場競爭日益激烈，企業(yè)生存的環(huán)境也更為殘酷，人們在認(rèn)可“人是第一生產(chǎn)力”的基礎(chǔ)上，逐漸認(rèn)識到優(yōu)秀的企業(yè)文化的重要性。企業(yè)文化作為一種理念與精神，它需要以管理制度來承載，如果沒有配套的管理方法和管理手段來實現(xiàn)它，那么它永遠(yuǎn)只能是紙上談兵，僅僅是空洞的口號，缺乏實質(zhì)上的競爭力。一個企業(yè)的企業(yè)文化滲透在企業(yè)的方方面面，從企業(yè)的管理者到企業(yè)的基層員工，從企業(yè)的小細(xì)節(jié)到企業(yè)的大決策，企業(yè)文化都對其有著不可忽視的影響。因此，構(gòu)建一套完善、匹配的人力資源管理系統(tǒng)，將其與企業(yè)文化相配合，使其能真正成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，對于中國大多數(shù)中小型企業(yè)的成長與生存具有普遍的現(xiàn)實意義。

一、我國中小企業(yè)的文化建設(shè)與人力資源管理的現(xiàn)狀

1.企業(yè)文化建設(shè)意識不斷提高,整體呈不斷發(fā)展的趨勢

改革開放以來，中小企業(yè)作為我國社會主義市場經(jīng)濟中最具生機與活力的群體，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟增長的重要動力之一，但我國的中小企業(yè)在取得巨大成就的同時，也面臨著很多困難和挑戰(zhàn)。近年來，許多企業(yè)的成功讓我們看到強大的企業(yè)文化對于企業(yè)的生存發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，尤其是一些知名企業(yè)，他們已經(jīng)建立起比較完善的企業(yè)文化體系，正逐漸與國際接軌。盡管目前我國很多中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都已經(jīng)意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要作用，也在通過不斷地努力加強企業(yè)文化的建設(shè)，然而由于中小企業(yè)或者創(chuàng)建時間短，或者企業(yè)規(guī)模

小，又或者企業(yè)經(jīng)營理念簡單，種種原因?qū)е滤麄兊钠髽I(yè)文化仍然滯后，有待加強。

2.脫離員工，盲目建設(shè)企業(yè)文化

現(xiàn)代企業(yè)文化強調(diào)以人為本，重視科學(xué)的管理方法要符合人性，做到人本管理。然而，我國中小企業(yè)的生產(chǎn)管理卻缺乏這種人本管理，其中最突出的問題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽視了企業(yè)文化的內(nèi)涵。對于我國大多數(shù)中小企業(yè)來說，企業(yè)的管理者多是自己的家族成員，他們僅僅把企業(yè)與員工的關(guān)系看成是一種勞資關(guān)系，這樣對于企業(yè)員工就難以形成凝聚力，往往會造成優(yōu)秀員工的流失。如多數(shù)企業(yè)僅僅將自己的企業(yè)文化定位于幾句空洞的口號、統(tǒng)一的服裝、精致的標(biāo)志等，忽視了員工的精神需要。實際上這樣既不能形成共同的價值觀，也難以使員工有歸屬感，往往導(dǎo)致企業(yè)文化脫離員工實際需要，難以形成員工愿意共同遵守的價值準(zhǔn)則和內(nèi)心信念，完全無益于企業(yè)的長期發(fā)展。

3.過分強調(diào)硬件方面的建設(shè)，忽視軟件方面建設(shè)

有些中小型企業(yè)的管理者認(rèn)為企業(yè)文化就是企業(yè)的規(guī)章制度，只要制定出企業(yè)的規(guī)章制度，組織員工學(xué)習(xí)、了解并嚴(yán)格實施，企業(yè)的文化建設(shè)就算是成功了，企業(yè)核心價值也就培養(yǎng)起來了，企業(yè)的文化氛圍也會逐步形成。盡管企業(yè)規(guī)章制度的制定是企業(yè)文化建設(shè)的一個重要方面，是企業(yè)文化建設(shè)的制度保障，但是規(guī)章制度的制定并不是文化建設(shè)的全部，并不能把二者等同。現(xiàn)代的競爭，資源不是優(yōu)勢，資金不是優(yōu)勢，核心競爭力是組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化和價值觀念。人本管理不同于過去的依靠物質(zhì)和制度的管理，它是以無形的文化為核心，以人為中心的管理。所以，中小企業(yè)要發(fā)展壯大，必須改變過去陳舊的觀念，硬件條件與軟件條件并重才行。

4.部分企業(yè)重視程度不夠，“以人為本”流于形式

我國中小企業(yè)在自身發(fā)展過程中面臨著種種困難，由于規(guī)模小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品開發(fā)和市場開拓，很難有多余的力量和精力去建設(shè)企業(yè)文化。而且企業(yè)文化對于經(jīng)濟利益的提升并不很明顯，許多的企業(yè)僅僅是打著“以人為本”的旗號，仍然將短期經(jīng)濟利益作為衡量企業(yè)好壞的標(biāo)準(zhǔn)，對于長遠(yuǎn)的經(jīng)濟利益的投入?yún)s無暇顧及，這就造成了中小企業(yè)忽視文化建設(shè)的現(xiàn)狀。另外，由于中小企業(yè)知名度不夠，規(guī)模較小，就難以吸引優(yōu)秀人才。所以中小企業(yè)對于人本管理的忽視制約著企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展。

5.中國傳統(tǒng)文化的積淀，人情世故影響 企業(yè)共同價值觀形成我國的中小企業(yè)中大多數(shù)是家族企業(yè)，由家族成員擔(dān)任企業(yè)的管理者，因此任人唯親是這種企業(yè)成長發(fā)展的致命傷。當(dāng)然，這樣做有其積極的一面，情感是加強企業(yè)文化和人力資源管理的一大力量，比如可以使管理更加人性化，更能體

現(xiàn)人本管理的內(nèi)涵，也可以增強員工的凝聚力和歸屬感。但同時這種情感管理也會給企業(yè)帶來負(fù)面影響。中小企業(yè)本身就缺乏規(guī)范的管理制度和組織運行體系，較多的將人情融入管理，這必然導(dǎo)致個人對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生極大影響，個人的行事風(fēng)格、好惡都會影響企業(yè)的經(jīng)營與管理。

二、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理過程中問題產(chǎn)生的原因

1.相關(guān)理念從國外引進的時間短，引進不成功

縱觀世界，企業(yè)文化客觀地存在于每一個企業(yè)之中?，F(xiàn)代企業(yè)要想取得成功，收世人的青睞、敬畏，必有令人信服的企業(yè)文化。然而，由于我國步入世界經(jīng)濟的時間尚短，我國企業(yè)對企業(yè)文化的接受也剛剛開始。大多數(shù)企業(yè)沒有企業(yè)文化這個概念，因此也就更談不上如何去建設(shè)自己的有特色的企業(yè)文化了。多數(shù)企業(yè)家只求掙錢、利潤最大化；員工只求拿工資養(yǎng)家糊口，對企業(yè)發(fā)展漠不關(guān)心；企業(yè)只注重眼前利益，對企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任等缺乏認(rèn)識，企業(yè)之多發(fā)展到中型企業(yè)就停滯不前的現(xiàn)象。

2.創(chuàng)新思維不夠，思維僵化

目前我國中小型企業(yè)普遍存在的問題就是缺乏個性和創(chuàng)新。我們可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外的優(yōu)秀企業(yè)，都是具有鮮明個性的企業(yè)。而我國大多數(shù)的中小企業(yè)因循守舊，在企業(yè)文化建設(shè)之后就以為萬事大吉，不懂得企業(yè)文化建設(shè)要與企業(yè)自身管理想結(jié)合，并隨市場的變化做出調(diào)整和創(chuàng)新。這就導(dǎo)致我國中小企業(yè)的企業(yè)文化形同虛設(shè)，與人力資源管理無法相容，難以提高企業(yè)的核心競爭力。所以，我國的中小企業(yè)在文化建設(shè)之初，就應(yīng)該開放思維，重視企業(yè)的個性與自身的規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)發(fā)展階段想結(jié)合，塑造突出個性特征的本企業(yè)文化，并與企業(yè)員工的思想、價值理念相容，才能做到企業(yè)文化與人力資源管理的結(jié)合。

三、企業(yè)文化與人力資源管理的有效結(jié)合1.將企業(yè)文化應(yīng)用于人才招聘中

高素質(zhì)的人力資源隊伍是企業(yè)成功的保證，企業(yè)能找到最好的、最適合自己的員工，是企業(yè)擁有良好企業(yè)文化的重要表現(xiàn)。要打造高素質(zhì)的人才隊伍，企業(yè)招聘工作很重要。員工的招聘選拔是人力資源管理舉足輕重的一部，決定著企業(yè)人力資源發(fā)展的潛力。企業(yè)文化正是為招聘和選拔員工提供標(biāo)準(zhǔn)、創(chuàng)造條件的。所以企業(yè)在招聘過程中，不僅要考察者的工作能力，同時還要求考察他對本企業(yè)的核心價值的認(rèn)同程度。

2.將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)培訓(xùn)中

優(yōu)秀員工并非天生，員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。在培訓(xùn)方面，員工培訓(xùn)包括職業(yè)培訓(xùn)和非職業(yè)培訓(xùn)，不論何種培訓(xùn)，都應(yīng)采用一些較靈活的方式，如非正式活動、管理游戲等，將企業(yè)的共同意識、價值觀念、行為準(zhǔn)則在培訓(xùn)中

融入員工的思想，影響員工的行為。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此，企業(yè)在進行教育培訓(xùn)過程中貫穿企業(yè)文化的內(nèi)容和要求，勢必會起到事半功倍的效果。

3.將企業(yè)文化與績效考評相結(jié)合人力資源管理的核心是用人，衡量用人結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的考核與評價體系。大部分企業(yè)以業(yè)績?yōu)樵u價員工的主要指標(biāo)，有些企業(yè)也對員工進行品德的考核，但考核內(nèi)容缺乏定量的描述，因此在考核時主觀性非常強，并不能深化企業(yè)的價值觀。因此，在企業(yè)人力資源考核和評價方面，應(yīng)該將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入，作為公司多元考核的一部分。通過企業(yè)價值觀、企業(yè)行為規(guī)范、企業(yè)形象等細(xì)分量化來進行考核，達(dá)到深化企業(yè)價值觀的目的。

4.將企業(yè)文化引入薪酬管理中

公司制定的薪酬體系是企業(yè)核心價值觀和企業(yè)原則的集中體現(xiàn)，薪酬系統(tǒng)的設(shè)計能夠成功地詮釋企業(yè)文化，它實際上是管理者用來向組織成員傳達(dá)態(tài)度和行為的有利機制。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷、選拔相結(jié)合，來增加員工的滿意度，使其能夠安心積極地工作。對員工來說，適合自己的企業(yè)價值觀有時比單純的物質(zhì)利益更有吸引力?！秾O子兵法》言“以欲從人”，激勵向來是人力資源管理的重要手段。雖然物質(zhì)激勵往往有著立竿見影的效果，但從長期來看，它對員工的激勵卻是有限的?，F(xiàn)代的員工不僅僅希望物質(zhì)上的回報，更希望得到事業(yè)上發(fā)展，所以將企業(yè)文化引入薪酬管理中，一方面對企業(yè)文化的形成起到強化作用，另一方面這種精神激勵等能夠帶動員工的積極性，最終留住、吸引優(yōu)秀員工。

5.將企業(yè)文化與溝通機制相結(jié)合成功企業(yè)的管理實踐證明，充分調(diào)動員工積極性、讓員工參與管理是一種最有效的組織形式。以人為本的企業(yè)文化，一方面可以避免人才流失，同時凝聚人心，得以形成一支富有團隊精神的隊伍。另一方面，可以使人才得到應(yīng)有的尊重，使知識能夠創(chuàng)造財富，并讓所有員工納入到“企業(yè)利益共同體”的協(xié)作機制下，強化員工的歸屬感和忠誠度，形成巨大的合力。這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作，也不單單是人力資源部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成公司人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。這不僅有利于人力資源管理過程中建立暢通的信息溝通渠道，切實保障員工能夠參與企業(yè)的經(jīng)營管理和各種決策，使員工的意見能夠及時上傳至上級，是高層的指令能被充分地理解和執(zhí)行，而且有利于發(fā)揮員工在知識發(fā)展中的獨特作用，運用群體智慧進行創(chuàng)新、克服組織障礙，贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢。

總之，企業(yè)文化與人力資源管理都是強調(diào)以人為本的管理，二者之間相互影響、相互促進、相得益彰。企業(yè)文化從無形的價值觀、思維方式等影響人的精神狀態(tài)，是一種無形的軟管理。而人力資源管理則從有形的制度、方法上去影響他人，是一種有形的硬管理。企業(yè)文化為人力資源管理工作開闊了思路和視野，人力資源管理又為企業(yè)文化的建設(shè)提供了有效途徑，所以企業(yè)文化與人力資源管理的適配性研究對于企業(yè)的發(fā)展壯大是非常有用的，尤其是對于許許多多正處于發(fā)展期和尋找不到發(fā)展方向的中小型企業(yè)來說，這無疑提供了一個有效的方法，使中小企業(yè)在企業(yè)文化與人力資源管理的互動中得到進一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 白升虎.論企業(yè)文化與人力資源管理的交互影響[J].企業(yè)技術(shù)與發(fā)

展,2010,(18):147-148.[2] 牛建文.論企業(yè)文化與人力資源的管理[J].太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)

報,2010,(6):83-84.[3] 李蔚田,傅航.人力資源管理[M].北京:北京大學(xué)出版社,2008：26-29.[4] 張春芳.企業(yè)文化與人力資源管理的互動性科學(xué)探討[J].科學(xué)之

友,2011,(2):101.[5] 葉宏偉.基于企業(yè)文化的人力資源管理研究[D].武漢:武漢理工大學(xué),2007.[6] 王玉平.論企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的有效結(jié)合[J].山東工商學(xué)院學(xué)

報,2008,22(3):41-42.[7] 鄭曉明.人力資源管理導(dǎo)論[M].北京:機械工業(yè)出版社,2005:100.[8] 周三多.管理學(xué)[M].3版.北京:高等教育出版社,2010:213.

第二篇：我國中小企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究

我國中小企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀分析及對策研究

發(fā)布時間：2011-8-8信息來源：《中國市場》 作者:毛清華

摘要: 我國絕大多數(shù)中小企業(yè)企業(yè)文化缺失或者病態(tài)，從而使得企業(yè)的生存與可持續(xù)發(fā)展缺乏方向感和內(nèi)在驅(qū)動力。本文分析了我國中小企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀，明確了其中存在的關(guān)鍵問題，并提出相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；企業(yè)文化；現(xiàn)狀分析；對策研究

一、我國中小企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀分析

1．對企業(yè)文化的認(rèn)識和重視力度不夠。

絕大多數(shù)中小企業(yè)沒有認(rèn)清企業(yè)文化的本質(zhì)，只是從口號上來理解企業(yè)文化。據(jù)調(diào)查，在我國中小企業(yè)的聚集地溫州，有60％的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有充分認(rèn)識到企業(yè)文化的必要性，有些企業(yè)就是有專門的機構(gòu)，也是形同虛設(shè)。企業(yè)經(jīng)營者不介入、不重視，沒有把企業(yè)文化戰(zhàn)略編入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的整體戰(zhàn)略中，企業(yè)經(jīng)營理念涉及企業(yè)使命、宗旨和目標(biāo)等內(nèi)容的規(guī)定力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

2．缺乏核心價值觀和經(jīng)營理念。

核心價值觀念和經(jīng)營理念是企業(yè)的靈魂，決定了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和未來的發(fā)展方向，對整個企業(yè)的經(jīng)營管理活動產(chǎn)生重大的影響。一些企業(yè)片面理解企業(yè)文化建設(shè)，認(rèn)為企業(yè)文化就是追求降低成本和提高效益，于是進行偷工減料、制假售假、質(zhì)量和價格欺詐等缺失誠信商業(yè)道德的經(jīng)營行為，致使市場萎縮。對員工重義務(wù)而輕權(quán)利，抑制了員工的積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致人才流失。缺乏核心價值觀的企業(yè)在提供產(chǎn)品和服務(wù)時，不能很好地處理眼前利益和長遠(yuǎn)利益的關(guān)系，容易為周圍的市場環(huán)境變化而改變自己的經(jīng)營風(fēng)格，沒有企業(yè)制度的連續(xù)性和相對穩(wěn)定性，扼殺了一些很有潛力的項目和有發(fā)展前途的產(chǎn)品，無法壯大自己。

3．模仿色彩濃厚，缺乏創(chuàng)新。

我國中小企業(yè)絕大多數(shù)誕生于改革開放初期，當(dāng)時特殊的市場環(huán)境與歷史條件注定了我國的中小企業(yè)具有很大的同一性和重復(fù)性。這導(dǎo)致了很多中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)也以模仿其他企業(yè)為主，很少結(jié)合自己的特色進行創(chuàng)新，缺乏個性。如多數(shù)企業(yè)都僅將自己的形象定位于諸如“團結(jié)求實、開拓創(chuàng)新”等口號，既不能真正體現(xiàn)組織共同的價值觀和精神信念，又難以真正形成全體職工愿意共同遵循的價值準(zhǔn)則和牢固的內(nèi)心信念。同時這種缺少企業(yè)自身風(fēng)格的企業(yè)文化，也讓消費者很難將其與其它同類企業(yè)加以區(qū)分，更難以培養(yǎng)自己的忠誠消費者，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

4．企業(yè)文化建設(shè)滯后于企業(yè)的發(fā)展。

隨著市場經(jīng)濟的進一步完善和發(fā)展以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，大部分中小企業(yè)的機制已經(jīng)轉(zhuǎn)換，如部分國有中小企業(yè)已經(jīng)成功地轉(zhuǎn)變?yōu)楫a(chǎn)權(quán)明晰、責(zé)任明確、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)，成為自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的股份公司或有限公司。但是，相應(yīng)的文化建設(shè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有跟上來，仍然拘泥于原有的模式，根本不考慮組織結(jié)構(gòu)的變動和企業(yè)性質(zhì)的問題，致使企業(yè)文化不能發(fā)揮對企業(yè)推動力的作用。

5．重短期利益，輕長遠(yuǎn)考慮，缺乏戰(zhàn)略意識。

由于企業(yè)文化需要從上向下推動，因此受領(lǐng)導(dǎo)者個人意志的影響往往很大。過去由于對民營企業(yè)在所有制上的歧視，使很多民營企業(yè)家在經(jīng)營時重視短期效益，缺乏長遠(yuǎn)考慮。而國有中小企業(yè)由于領(lǐng)導(dǎo)者任期有限，在職工對企業(yè)監(jiān)督機制不完善的前提下，出于個人工作成績的需要，也會采用偏重于短期利益的企業(yè)文化，甚至經(jīng)營理念與社會道德規(guī)范相違背的企業(yè)文化。如部分中小企業(yè)奉行“金錢至上”、“重利輕義”的經(jīng)營理念，使企業(yè)要么成了生產(chǎn)和銷售偽劣假冒產(chǎn)品的基地，要么就以損害環(huán)境為代價一味降低自己的生產(chǎn)成本；另一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為了自己升官發(fā)財，則選擇了“重義輕利”作為企業(yè)的經(jīng)營理念，完全不考慮企業(yè)的盈利能力。他們或者不經(jīng)調(diào)查研究就為兄弟企業(yè)擔(dān)保債務(wù)，或者不顧自身能力“大膽”兼并破產(chǎn)企業(yè)。這些過分重視短期利益的企業(yè)經(jīng)營理念，最終導(dǎo)致企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展前景有限，是不符合市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律的。這些企業(yè)容易為周圍的環(huán)境和市場改變自己的風(fēng)格，文化建設(shè)沒有連續(xù)性和穩(wěn)定性，無法形成自己文化特色。

同時，缺乏戰(zhàn)略、目光短淺的現(xiàn)象在中國的中小企業(yè)中普遍存在。一些企業(yè)不善于研究市場變化規(guī)律，不注重在產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)形象上下工夫。僅僅把企業(yè)或產(chǎn)品知名度作為企業(yè)廣告戰(zhàn)略目標(biāo)是不科學(xué)和短視的，重產(chǎn)品經(jīng)營輕品牌經(jīng)營已使許多中小企業(yè)吃盡了苦頭?，F(xiàn)在有很多企業(yè)提出了“百年企業(yè)”的口號，為了這個目標(biāo)，不但要使顧客滿意，而且還要建立更高的顧客忠誠度。所以，中小企業(yè)要打造以顧客為中心的經(jīng)營觀念和企業(yè)文化。

6．家族式管理的企業(yè)文化制約了企業(yè)競爭機制的建立。

我國的中小企業(yè)絕大多數(shù)是家族式企業(yè)，在這些家族式管理的中小企業(yè)中，在創(chuàng)業(yè)初期具有一定合理性的管理模式，在企業(yè)規(guī)模發(fā)展壯大后多有弊?。浩髽I(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)在核心家族成員手中的高度集中，導(dǎo)致一些中小企業(yè)在人才任用上不以個人素質(zhì)論高低，裙帶關(guān)系嚴(yán)重；在管理決策上，也是由主要家族成員憑主觀經(jīng)驗說了算，搞專斷式、獨裁式管理，結(jié)果族外人會因個人發(fā)展前景有限而失去對企業(yè)經(jīng)營狀況的關(guān)注，失去工作的積極性，致使整個企業(yè)經(jīng)營管理水平停留在相對固定的水平，難以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境。

7．忽視國外管理模式與我國傳統(tǒng)文化的相容性。

目前，我國不少中小企業(yè)都很崇尚國外的成功管理模式，但是在借鑒時又往往忽視其與我國傳統(tǒng)文化的相容性，反而弄巧成拙。比如許多企業(yè)引用國外的激勵模式，將管理者與普通員工的工資差距拉得很大，認(rèn)為這能促進管理者對企業(yè)發(fā)展前景的關(guān)心。但是，由于忽視了我國千百年來形成的“均貧富”、“為富不仁”的思想，這種分配制度反而易遭致員工不滿，影響到企業(yè)的生產(chǎn)進程。

二、中小企業(yè)文化建設(shè)的對策研究

企業(yè)文化的重要性越來越凸顯出來，并為中小企業(yè)所認(rèn)識，但是如何建設(shè)企業(yè)文化卻是擺在企業(yè)面前的難題。為了加快企業(yè)文化對中小企業(yè)發(fā)展的促進作用，應(yīng)制定相應(yīng)的對策，來培育強化中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)。

1.明確企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)與內(nèi)容。

企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)是振興企業(yè)、培養(yǎng)人才、維護穩(wěn)定。內(nèi)容主要是要解決在企業(yè)內(nèi)部如何對待管理者和員工，在企業(yè)外部如何對待客戶；對企業(yè)內(nèi)部和外部的各種競爭與合作的正確處理；對生產(chǎn)環(huán)境、工作環(huán)境、人文觀念以及對社會責(zé)任與貢獻(xiàn)的考慮；對企業(yè)未來的發(fā)展與定位的考慮，對企業(yè)思想建設(shè)、道德建設(shè)、制度建設(shè)的考慮等等。但是，無論要達(dá)到什么目標(biāo)，包含什么內(nèi)容，都應(yīng)弄清企業(yè)文化建設(shè)的實質(zhì)和根本目標(biāo)。

2.將員工的價值觀與企業(yè)的價值觀進行整合。

中小企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)以培育企業(yè)價值觀為重點，特別是培育能把企業(yè)、員工、社會的利益聯(lián)系起來的企業(yè)價值觀，以提高員工的積極性，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。具體而言，首先，要提煉企業(yè)價值觀。企業(yè)的價值觀源于企業(yè)的經(jīng)營理念、戰(zhàn)略目標(biāo)和共同理想，樹立企業(yè)共同價值觀需要中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在經(jīng)營管理的實踐中，結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，借鑒和吸收國內(nèi)外成功企業(yè)的優(yōu)秀文化，有意識地培養(yǎng)和提煉最適合本企業(yè)發(fā)展的核心價值觀。其次，要宣傳企業(yè)價值觀。中小企業(yè)應(yīng)加強自身價值觀的宣傳力度，使之深入人心，成為全體員工為人處世和謀求發(fā)展的共同理念。同時，企業(yè)核心價值觀的對外宣傳還能提高中小企業(yè)的知名度。

3.提高企業(yè)的整體管理水平。

管理水平的提高和企業(yè)文化建設(shè)是相互促進的，中小企業(yè)要通過文化建設(shè)和企業(yè)的管理相互作用促進企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)要選擇適合的管理模式，提倡柔性化管理，讓員工參與到企業(yè)的管理中來，激發(fā)員工的工作熱情，使企業(yè)的集權(quán)和分權(quán)，穩(wěn)定和變革得到統(tǒng)一，提高員工的責(zé)任感和使命感，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。同時，企業(yè)應(yīng)完善基本制度和政策，明確企業(yè)的共同行為準(zhǔn)則，規(guī)范企業(yè)員工行為，體現(xiàn)企業(yè)員工共同的行為方式和特征。另外，企業(yè)決策者必須認(rèn)識到企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要組成，要高度支持和積極參與，率先垂范和倡導(dǎo)企業(yè)文化，用自己的言行有意識地塑造企業(yè)文化，積極成為企業(yè)文化建設(shè)的溝通者、激勵者，并通過自身的影響使企業(yè)從上到下形成共識，認(rèn)清文化建設(shè)對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展所起的重要作用，以積極、主動的態(tài)度去進行文化建設(shè)的各項活動。

4．建立以創(chuàng)新意識為核心的文化思想體系。

目前我國中小企業(yè)普遍存在的問題就是缺乏個性和創(chuàng)新。沒有個性的企業(yè)精神不可能反映企業(yè)的實際情況，對員工缺乏吸引力和凝聚力，不能給員工以親切感和認(rèn)同感，更不能在競爭激烈的市場上吸引大量的顧客。對中小企業(yè)而言，應(yīng)把企業(yè)文化的時代特色與自身的發(fā)展相結(jié)合，要結(jié)合本企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略，塑造有突出個性特征的本企業(yè)文化，從而體現(xiàn)本企業(yè)獨具一格的價值觀念、經(jīng)營理念和行為方式。

5．樹立企業(yè)文化建設(shè)的戰(zhàn)略意識。

企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略的高度重視文化建設(shè)。辦企業(yè)不是一朝一夕的事，企業(yè)文化建設(shè)也應(yīng)長久保持，使其成為企業(yè)的靈魂和金字招牌，而不能朝令夕改，左右搖擺，做表面工作，徒費人力、物力和財力。

6．樹立“以人為本”的核心思想。

以人為本就要把員工視為企業(yè)的寶貴資源，不但要從觀念上重視，更重要的是在行動上把員工放在第一位，讓員工成為企業(yè)文化的建設(shè)者、執(zhí)行者和受益者。中小企業(yè)文化建設(shè)的落實應(yīng)循序漸進，應(yīng)結(jié)合激勵機制進行，讓員工從企業(yè)文化建設(shè)中得到實惠。這樣可以讓員工更愿意接受企業(yè)的文化建設(shè)，提高員工落實文化建設(shè)的積極性。

7．融合中西文化，建立學(xué)習(xí)型組織。

中小企業(yè)應(yīng)該讓員工了解企業(yè)現(xiàn)狀，知道企業(yè)的發(fā)展前景和自己的定位，將自己融入到企業(yè)的血液里。這就需要將企業(yè)建設(shè)成為一個學(xué)習(xí)型組織，充分調(diào)動大家的積極性和創(chuàng)造性。同時，文化建設(shè)不僅要吸收國外大企業(yè)的先進文化，也應(yīng)該很好的借鑒國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的文化，中西合璧來建立適合自身企業(yè)的文化。

8．平衡家族企業(yè)中各方面的利益。

國外家族企業(yè)成功發(fā)展的經(jīng)驗表明，家族式企業(yè)并不一定會產(chǎn)生家族式文化。家族企業(yè)要保持健康發(fā)展一定要克服家族式文化和家庭式管理帶來的消極影響，明確產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，平衡各方利益，建立完善的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。中小企業(yè)可以采取以家族人員為主、外聘人才為輔的人才發(fā)展戰(zhàn)略，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)可以采取定向培養(yǎng)、以能定崗的方式有計劃地提升家族成員的素質(zhì)，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要適當(dāng)引入外部人才。

作者單位：燕山大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院

參考文獻(xiàn)

[1]劉光明.企業(yè)文化[M].北京:經(jīng)濟管理出版社,2004.3-26.[2]秦夢華.中小企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀及構(gòu)建方略研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2003,11: 64-65.[3]張蓓,黃晉蜀.中小企業(yè)的企業(yè)文化塑造[J].中國集體經(jīng)濟,2002,1:16-18.[4]吳鳴.中小企業(yè)文化建設(shè)的重要性[J].企業(yè)家信息,2005,5:97-98.[5]黃昌富.培育核心競爭力:中小企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵[J].經(jīng)濟師,2002,4:147-148.[6]沈翠珍,尚民.中小企業(yè)文化培育和企業(yè)形象的塑造[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報(社科版),2003,2: 177-179.[7]崔啟敏.論我國中小企業(yè)文化與企業(yè)形象[J].沈陽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)

版),2006,4:361-363.

第三篇：我國中小企業(yè)融資難研究

論文摘要：從企業(yè)、銀行和政府三個方面分析了金融危機下中小企業(yè)融資難的原因，指出，中小企業(yè)應(yīng)強化自身素質(zhì)建設(shè)，全面提升融資能力；銀行等金融機構(gòu)應(yīng)加大改革力度，優(yōu)化中小企業(yè)金融服務(wù)；要發(fā)揮政府扶持和引導(dǎo)作用，改善中小企業(yè)融資和發(fā)展的社會環(huán)境。

論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)融資；企業(yè)信用；金融危機

中小企業(yè)融資是指中小企業(yè)從自身生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀及資金運用情況出發(fā)，根據(jù)企業(yè)未來經(jīng)營與發(fā)展策略的要求，通過一定的渠道和方式，利用內(nèi)部積累或向企業(yè)的投資者及債權(quán)人，籌集生產(chǎn)經(jīng)營所需資金的一種經(jīng)濟活動。一般來說，企業(yè)融資能力與其資產(chǎn)規(guī)模、信用程度、企業(yè)未來成長的期望等因素成正相關(guān)，與企業(yè)風(fēng)險成負(fù)相關(guān)。我國中小企業(yè)由于資金規(guī)模較小、經(jīng)營風(fēng)險較大、抗沖擊能力較弱等客觀制約因素制約，融資困難。據(jù)2007年統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國中小企業(yè)創(chuàng)造的CDP占到全國的60％，貢獻(xiàn)了50％的稅收，并解決了75％以上的就業(yè)崗位，毫無疑問，中小企業(yè)已成為我國國民經(jīng)濟持續(xù)、快速發(fā)展的重要推動力?；谶@一現(xiàn)實，近年來，各級政府部門、金融監(jiān)管機構(gòu)以及銀行業(yè)金融機構(gòu)分別從政策環(huán)境、監(jiān)管體系、服務(wù)機制、金融產(chǎn)品等不同層次，不斷優(yōu)化中小企業(yè)融資環(huán)境，解決中小企業(yè)融資難題。

2007年以來，面對全球金融危機的新形勢，國家不斷加大宏觀調(diào)控力度，中小企業(yè)發(fā)展面臨融資難的新問題。如果不對這些新問題加以及時關(guān)注，并采取應(yīng)對措施，中小企業(yè)融資難題將進一步惡化，大量中小企業(yè)陷入生存危機，對經(jīng)濟穩(wěn)定和發(fā)展產(chǎn)生巨大沖擊。

一、我國中小企業(yè)融資難的原因分析

(一)中小企業(yè)自身原因

1．中小企業(yè)融資渠道狹窄。目前我國中小企業(yè)融資主要渠道是商業(yè)性貸款。信貸資金僅僅是企業(yè)融資渠道的一部分，企業(yè)融資渠道還應(yīng)該包括股權(quán)融資、債券融資、項目融資、融資租賃、并購融資、票據(jù)貼現(xiàn)等?。但這些融資形式門檻高，在我國中小企業(yè)中還沒有得到廣泛的應(yīng)用。

2．中小企業(yè)面臨嚴(yán)重的信用危機。目前我國中小企業(yè)的信用問題是融資難的最根本原因，突出表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，財務(wù)信用缺失。財務(wù)信用缺失是我國中小企業(yè)的一個普遍現(xiàn)象，是信用缺失的一個突出點。我國多數(shù)中小企業(yè)所有權(quán)歸屬于個人，很少具備健全的內(nèi)控制度和財務(wù)制度。而為達(dá)到融資目的，大量中小企業(yè)與社會審計機構(gòu)串通，提供虛假財務(wù)報告，造成銀行對企業(yè)的信息收集和分析成本加大，使銀行很難對其真實的資信狀況進行考察。這無疑使得銀行不愿意向中小企業(yè)提供貸款。第二，融資信用不足。一些中小企業(yè)缺乏對融資信用的重視，不愿意守信還貸，信用風(fēng)險偏高，銀行不愿意放貸。企業(yè)得不到銀行的貸款，無法做大做強，就不能創(chuàng)造更大的效益，另一方面，銀行發(fā)放的貸款少，獲得的收益也就相應(yīng)減少。這樣就嚴(yán)重地?fù)p害了銀企的互利關(guān)系，導(dǎo)致我國中小企業(yè)融資信用環(huán)境的惡化。第三，商業(yè)信用缺失。中小企業(yè)是市場經(jīng)濟中最活躍的部分，大量的商業(yè)往來都發(fā)生在中小企業(yè)之間。企業(yè)為了節(jié)約成本和擴大銷售，常常使用信用交易方式。但是實際上，信用交易的背后是大量的違約行為。這就極大地限制了中小企業(yè)的短期商業(yè)性融資。

中小企業(yè)信用的普遍缺失造成了整個社會信用環(huán)境的低下，惡劣的信用環(huán)境反過來導(dǎo)致了中小企業(yè)的擔(dān)保難、抵押難、融資難。

(二)銀行方面的原因

1．城市商業(yè)銀行、農(nóng)村信用社掀起聯(lián)合重組浪潮，“服務(wù)中小”的市場定位受到?jīng)_擊。在我國的銀行金融機構(gòu)中，城市商業(yè)銀行和農(nóng)村信用社是中小企業(yè)金融服務(wù)的主要提供者。特別是城市商業(yè)銀行，自成立伊始就確立了“立足地方、堅持中小”的市場定位，在中小企業(yè)服務(wù)方面進行了積極探索，并形成特色。但近兩年來，一些省政府出于做大金融以促進經(jīng)濟發(fā)展的考慮，對省內(nèi)具有獨立法人資格的城市商業(yè)銀行實施聯(lián)合重組，組建規(guī)模更大的省級地方銀行。而資產(chǎn)規(guī)模和資本規(guī)模的急速放大，進一步誘發(fā)了銀行做大項目、大客戶的沖動，離中小企業(yè)越來越遠(yuǎn)。此類改革使得專門為中小企業(yè)服務(wù)的金融機構(gòu)的數(shù)量逐漸減少，中小企業(yè)融資不可避免因此受到影響。

2．抵押條件過于苛刻，貸款程序復(fù)雜，貸款成本高。銀行雖然實行抵押擔(dān)保制度，但落實起來卻很困難，貸款手續(xù)繁雜，尤其是抵押手續(xù)，使很多中小企業(yè)貸不到款或不愿貸款。中小企業(yè)普遍具有規(guī)模小、固定資產(chǎn)少、土地、房產(chǎn)等抵押物不足的特點，提供一定數(shù)量和質(zhì)量的抵押物用于貸款抵押的難度較大，擁有較大規(guī)模廠房和先進設(shè)備的個體、私營企業(yè)更是微乎其微，有的企業(yè)甚至只是租賃經(jīng)營，更沒有有效的資產(chǎn)可用于貸款抵押。評估登記部門分散、手續(xù)繁瑣、收費高昂。企業(yè)資產(chǎn)評估登記要涉及土地、房產(chǎn)、機動車、工商行政及稅務(wù)等眾多管理部門，而且各個部門都要收費、收稅，如果再加上正常貸款利息，所需費用幾乎與民間借貸利率相近，普通中小企業(yè)難以承受。

3．國有銀行改制，加強了風(fēng)險意識，使得銀行“惜貸”。隨著國有商業(yè)銀行股份制改革，銀行信貸體制對貸款責(zé)任人的責(zé)任追究很重，而激勵機制不足。“貸款終身責(zé)任制”的實施，使得國有商業(yè)銀行的信貸員出現(xiàn)恐貸心理，喪失了開展貸款業(yè)務(wù)的動力。

(三)政府方面的原因

1．資本市場不完善。自1990年上海證券交易所正式開業(yè)以來，我國股市經(jīng)歷了幾次暴漲暴跌，國家為了維護金融市場穩(wěn)定，在政策上限制了企業(yè)股權(quán)融資的門檻。中國的中小企業(yè)只有很少部分能越過這個門檻。

2．政府對民間金融的政策過于簡單，行政干預(yù)過多。20世紀(jì)90年代末期，我國政府曾經(jīng)對農(nóng)村合作基金會和供銷社股金服務(wù)部進行了整頓，當(dāng)時政府出臺這些政策是有其特定歷史背景的，對于穩(wěn)定金融秩序十分重要。但是，多次反復(fù)整頓金融秩序也很容易給公眾造成民間金融就是風(fēng)險的錯覺。民間金融對正規(guī)金融有不可替代的補充作用，然而，許多地方政府為了防止?jié)撛诘慕鹑陲L(fēng)險，對民間借貸加以嚴(yán)格限制，而無視它給中小企業(yè)所帶來的種種便利。雖然，2005年底人民銀行開始為民間融資正名，并選定了4個省份的農(nóng)村進行“只貸不存”的民間金融試點工作，但各方面還不完善。

3．中小企業(yè)服務(wù)體系不健全。我國尚沒有廣泛建立一批為中小企業(yè)服務(wù)的信息咨詢機構(gòu)，提供咨詢、教育、信息、技術(shù)、產(chǎn)品開發(fā)和市場開發(fā)等方面的服務(wù)。中小企業(yè)急需各種技術(shù)服務(wù)，以便能更好地進行產(chǎn)品創(chuàng)新，為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級做出貢獻(xiàn)；職工和管理層需要積極參加多種形式的教育培訓(xùn)，以提高企業(yè)人才素質(zhì)，進一步吸引更多人才。而政府在諸如此類的方面卻沒有能為其提供及時有效的幫助。雖然部分省市已經(jīng)構(gòu)建了中小企業(yè)服務(wù)體系，但還處于初步探索階段，遠(yuǎn)未成熟。

4．有關(guān)中小企業(yè)融資的相關(guān)法律、政策尚未完善。作為一個提供公共產(chǎn)品的部門，政府應(yīng)該為中小企業(yè)的融資提供完善的法律和政策支持。而目前我國相關(guān)的法律政策體系還不完善。首先，專門的信用法規(guī)尚未出臺。與信用有關(guān)的法律法規(guī)主要有<民法通則><合同法》<擔(dān)保法><刑法>等，但尚未有專門的規(guī)范信用活動的法規(guī)，建立良好的社會信用環(huán)境缺乏相應(yīng)的法律支持。其次，雖然2003年開始實施的《中小企業(yè)促進法》為解決我國中小企業(yè)的融資問題提供了法律依據(jù)，但是，該法對于融資問題僅僅規(guī)定了20個條文，且都是概括性的規(guī)定，并且尚未出臺有關(guān)的實施措施和辦法。對于民間融資，該法也只有幾個抽象性的條文，不能從根本上解決中小企業(yè)融資難的問題，而且缺乏與之相配套的金融、信用擔(dān)保、風(fēng)險基金等方面的法律法規(guī)。

二、緩解我國中小企業(yè)融資難的對策

(一)強化自身素質(zhì)建設(shè)，全面提升中小企業(yè)融資能力

1．強化財務(wù)管理，杜絕造假現(xiàn)象。中小企業(yè)提供給銀行的會計報表資料應(yīng)該數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、真實有效，如實反映企業(yè)的財務(wù)狀況及經(jīng)營成果。中小企業(yè)要贏得銀行的信任與支持，就必須提高認(rèn)識，建立健全各項規(guī)章制度，強化內(nèi)部財務(wù)管理，規(guī)范經(jīng)營，自我約束，確保企業(yè)的各項經(jīng)濟活動和財務(wù)收支必須在國家的法律、法規(guī)及規(guī)章允許的范圍內(nèi)進行，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的透明度，保證會計信息的真實性和合法性，這也是中小企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度、謀求最佳經(jīng)濟效益和社會效益所要求的。

2．加強企業(yè)自身信用建設(shè)。對于中小企業(yè)自身而言，在目前直接融資渠道還不暢通的情況下，要想通過間接融資解決資本不足的問題，需要做的最大的事情就是提高自己的信用度。市場經(jīng)濟是信用經(jīng)濟，市場競爭是公平競爭。它拒絕欺詐，排斥投機取巧，鄙視一切不講信譽的行為。作為中小企業(yè)，要相互信任、恪守信用、以誠為本。3．積極拓寬中小企業(yè)融資渠道。目前，我國中小企業(yè)融資主要是通過銀行機構(gòu)來實現(xiàn)的，渠道單一。企業(yè)過度依賴銀行貸款，不僅會產(chǎn)生資金來源不足和資金緊張的后果，而且也不符合市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。因此，應(yīng)積極發(fā)展資本市場，并鼓勵和引導(dǎo)中小企業(yè)直接融資，以改變企業(yè)主要依賴銀行獲得資金的現(xiàn)狀。

(二)加大銀行等金融機構(gòu)的改革力度，優(yōu)化中小企業(yè)金融服務(wù)

1．發(fā)展面向中小企業(yè)的中小型金融機構(gòu)。我國應(yīng)大力發(fā)展中小型金融機構(gòu)，在股份制商業(yè)銀行、地方性商業(yè)銀行、城市信用社或商業(yè)銀行、農(nóng)村信用社及未來的社區(qū)銀行中擴充針對中小企業(yè)的金融業(yè)務(wù)，以滿足廣大中小企業(yè)的需要。

2．完善信貸人員考核制度，適當(dāng)下放基層行貸款審批權(quán)限。根據(jù)<銀行開展小企業(yè)授信工作指導(dǎo)意見》，銀行應(yīng)制定專門的業(yè)績考核和獎懲機制，突出對分支機構(gòu)和授信人員的正向激勵。并且銀行應(yīng)將小企業(yè)授信情況納入對分支機構(gòu)的考核范圍。對小企業(yè)授信人員的考核，可采取薪酬與其業(yè)務(wù)、效益和授信質(zhì)量等綜合績效指標(biāo)掛鉤的方式。另外，適當(dāng)下放貸款的審批權(quán)限，確需上收的，上級行要提高審批效率；銀行應(yīng)根據(jù)不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、經(jīng)濟和金融管理能力、信貸資金占用和使用情況、金融風(fēng)險狀況等因素，實行區(qū)別授信。

3．放寬抵押貸款條件，適當(dāng)擴大貸款抵押率。銀行應(yīng)進一步放寬抵押品的范圍。根據(jù)《銀行開展小企業(yè)授信工作指導(dǎo)意見，銀行可接受房產(chǎn)和商鋪抵押，商標(biāo)專用權(quán)、專利權(quán)、著作權(quán)等知識產(chǎn)權(quán)中的財產(chǎn)權(quán)質(zhì)押，倉單、提單質(zhì)押，基金份額、股權(quán)質(zhì)押，應(yīng)收賬款質(zhì)押，存貨抵押，出口退稅稅單質(zhì)押，資信良好企業(yè)供銷合同質(zhì)押，小企業(yè)業(yè)主或主要股東個人財產(chǎn)抵押、質(zhì)押以及保證擔(dān)保等。還應(yīng)完善抵押物拍賣市場和中介機構(gòu)，降低抵押成本和減少抵押手續(xù)。

(三)發(fā)揮政府扶持和引導(dǎo)作用，改善中小企業(yè)融資和發(fā)展的社會環(huán)境

1．完善風(fēng)險投資機制和資本市場，為中小企業(yè)融資提供良好環(huán)境。風(fēng)險投資vc(venturecapi—ta1)是一項高風(fēng)險的戰(zhàn)略投資。由于我國在政策環(huán)境、退出機制、企業(yè)制度、個人信用等方面尚存在諸多問題，VC在投資總量上也只占很小的比例。政府必須有與之配套的有利于風(fēng)險投資發(fā)展的政策法規(guī)、經(jīng)濟體制、金融秩序等外部環(huán)境。政府應(yīng)該培育我國真正的風(fēng)險投資主體，為風(fēng)險投資創(chuàng)造良好環(huán)境和出臺優(yōu)惠政策。盡快降低中小企業(yè)進行股權(quán)融資的門檻，拓寬企業(yè)直接融資渠道。

2．要放松金融管制，引導(dǎo)民間資本發(fā)展中小銀行和小額貸款公司，鼓勵民間融資。中小企業(yè)將持續(xù)發(fā)展，大型商業(yè)銀行肯定不能滿足融資的需要。中國民間資本并不稀缺，稀缺的是民間銀行。國家可在高新技術(shù)開發(fā)區(qū)和民營經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)試點民間銀行，然后加以推廣。民間融資是利國利民的大好事。簡便、快捷的民間融資是中小型民營企業(yè)融資的最重要渠道。凡是民間融資發(fā)達(dá)地區(qū)，就是民營經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)，民間融資不發(fā)達(dá)地區(qū)，就一定是民營經(jīng)濟不發(fā)達(dá)地區(qū)。

3．政府規(guī)范和引導(dǎo)中小企業(yè)，構(gòu)建中小企業(yè)信用擔(dān)保體系。為解決中小企業(yè)融資難的問題，我們應(yīng)借鑒<中小企業(yè)法》《中小企業(yè)投資法》和《擔(dān)保法》等法規(guī)，構(gòu)建以互助性擔(dān)保為主的中小企業(yè)信用擔(dān)保體系?；ブ該?dān)保的優(yōu)勢來自于民間擔(dān)保的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、社區(qū)性和互助、互督、互保機制。當(dāng)面臨風(fēng)險時，政策性擔(dān)保機構(gòu)通常的做法是將風(fēng)險轉(zhuǎn)移給政府，而互助性擔(dān)保機構(gòu)承擔(dān)的風(fēng)險最終由會員分擔(dān)，容易被潛在的被擔(dān)保者接受，擔(dān)保審批人與擔(dān)保申請人相互較為了解，緩解了信息不對稱問題；互助性擔(dān)保將銀行或政府擔(dān)保組織的外部監(jiān)督轉(zhuǎn)化為互助性擔(dān)保組織內(nèi)部的相互監(jiān)督，提高了監(jiān)督的有效性；處于劣勢的中小企業(yè)通過互助性擔(dān)保聯(lián)系起來，在和銀行談判時可以爭取到較優(yōu)惠的貸款條件；互助性擔(dān)保減輕了政府財政負(fù)擔(dān)，可以為政府與中小企業(yè)溝通創(chuàng)造新的渠道，容易獲得政府的支持。為適應(yīng)今后的發(fā)展需要，宜構(gòu)建以互助性擔(dān)保機構(gòu)為主、政策性擔(dān)保機構(gòu)和商業(yè)性擔(dān)保機構(gòu)為補充的擔(dān)保機構(gòu)為基礎(chǔ)，以地區(qū)和市級、省級、全國三級再擔(dān)保機構(gòu)為支撐的結(jié)構(gòu)體系。

4．制定和完善相關(guān)的法律、法規(guī)，提供基本的制度保障。政府在法律法規(guī)體系建設(shè)方面做出了很大的努力，但我們還需要更努力。應(yīng)根據(jù)《中小企業(yè)促進法》，從融資角度，進一步加大對中小企業(yè)的支持力度?？芍种贫?中小企業(yè)信用擔(dān)保管理條例》和<中小企業(yè)融資基金管理條例》等配套的法規(guī)，改善中小企業(yè)融資的法律環(huán)境。必須制訂專門的《信用法》，使治理我國的信用環(huán)境有法可依。

解決我國中小企業(yè)融資難的問題是一項龐大的系統(tǒng)工程，需要結(jié)合我國的具體國情，所處的發(fā)展階段，以及社會、經(jīng)濟、金融在內(nèi)的各項綜合改革的進程，并通過政府、企業(yè)、金融機構(gòu)及社會等多方面的共同努力，才能使我國中小企業(yè)最終走出融資困境。

第四篇：我國中小企業(yè)融資難研究

摘要：中小企沂ё仝我國經(jīng)濟成長中起著重大的浸染，但因為現(xiàn)實前提的各種限制，經(jīng)由過水平析中小企業(yè)自身的原因；金融市場的不完美，導(dǎo)致融資成本高和受社會等諸方面的影響等現(xiàn)狀，從而提出解決中小企業(yè)融資難的對策。

關(guān)頭詞：中小企業(yè)原因?qū)Σ?/p>

0 引言

我國中小企沂ё仝促進科技前進、增進就業(yè)、擴大出口等方面闡揚了不成替代的浸染。然而，中小企業(yè)融資路子單

一、融資難等問題，已經(jīng)成為制約中小企業(yè)成長的瓶頸。這一難題如不雅概念不到較好的解決，將晦氣于中小企業(yè)的產(chǎn)物更新?lián)Q代、手藝立異以及市場競爭力的提高，進而成為我國經(jīng)濟持續(xù)健康成長的障礙。中小企業(yè)融資難的原因

1.1 企業(yè)自身的原因：中小企業(yè)自身成本啼聲、規(guī)模小資金實力衰，大大都財政打點不規(guī)范，財政數(shù)據(jù)不真實，財政狀況缺乏透明度，會計信息失蹤真，虛賬假賬普遍；產(chǎn)物結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)不合理，如低水平的一再培植；人員素質(zhì)和經(jīng)營打點水平低、出產(chǎn)規(guī)模小、手藝設(shè)備落伍、產(chǎn)物質(zhì)量差；資產(chǎn)欠債率高、資金欠缺、出產(chǎn)經(jīng)營和手藝立異投入不足等問題；中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不清楚，公司治理結(jié)構(gòu)的不完美，致使內(nèi)部節(jié)制軌制雜亂。部門中小企業(yè)短期行為傾向嚴(yán)重，從而影響了整個企業(yè)的信用情形。

1.2 我國金融市場不完美，中小企業(yè)融資成本高

我國現(xiàn)行的金融系統(tǒng)成立于更始開放初期，根基上是與大企業(yè)為主的國有經(jīng)濟相匹配的軌制。從金融機構(gòu)的設(shè)置來看，缺乏專門為中小企業(yè)處事的金融機構(gòu)。因為中小企業(yè)要求的每筆貸款數(shù)額不大,但貸款的發(fā)放軌范、經(jīng)辦環(huán)節(jié)評估、看管等都與大型企業(yè)貸款大致不異，若貸款的中小企業(yè)數(shù)增多，必然致使銀行的貸款單元生意成本和看管費用上升，商業(yè)銀行出于利潤最大化的目的，又本著平安性、流動性、收益性的首要方針，而現(xiàn)實中小企業(yè)的高倒閉率和高違約率使得商業(yè)銀行自然選擇對中小企業(yè)“惜貸”；與大企業(yè)對比，中小企業(yè)貸款要得急、貸款頻率高、貸款數(shù)目小、貸款風(fēng)險大、打點成本高的特點，造成中小企業(yè)貸款成本過高、風(fēng)險過大。據(jù)統(tǒng)計，國家銀行對中小企業(yè)的打點成本平均為大中型企業(yè)的五倍擺布，是以金融機構(gòu)對此類貸款定價較高是正常現(xiàn)象，借居上增添了中小企業(yè)的融資成本。

1.3 受社會及政府等諸方面的影響

首先，我國一向缺乏向中小企業(yè)融資傾斜的金融政策，跟著我國市場經(jīng)濟系統(tǒng)體例的慢慢形成和完美，以及受國際金融危機的警示和國內(nèi)金融資產(chǎn)質(zhì)量不高的現(xiàn)實，國有商業(yè)銀行信貸打點日益嚴(yán)酷，信貸結(jié)構(gòu)調(diào)整軌范加速，增量貸款普遍要求投向“雙A級”以上企業(yè)。銀行對中小企業(yè)市場缺乏深切研究，銀行在系統(tǒng)體例機制、打點體例、手藝手段、營業(yè)流程等方面，存有不順應(yīng)中小企業(yè)成長的障礙，跟著全國金融行業(yè)經(jīng)營條理的晉升，各金融機構(gòu)重心慢慢上移。政府對中小企業(yè)扶持的不美觀念稀薄，自提出“抓大放小”以來，著重于成長國有大企業(yè)，而輕忽中小企業(yè)的成長，導(dǎo)致中小企業(yè)成長舉步為艱。

其次，在我國，社會信用系統(tǒng)剛剛呈現(xiàn)，企業(yè)信用軌制還沒有成立，小我信用更為落伍，商業(yè)信用也遭到破華，造成了全社會的信用危機。在信用生意規(guī)模不竭擴大的情形下，社會信用秩序雜亂已成為制約我國經(jīng)濟成長的凸起問題，中小企業(yè)信費用也不破例地呈現(xiàn)大量銀行貸款過時收不回來，成為呆賬、幻魅賬，使商業(yè)銀行不良貸款不竭增添，金融的系統(tǒng)風(fēng)險變大；企業(yè)之間三角債務(wù)鏈，久拖難解，甚至拖垮、拖死了部門企業(yè)；商業(yè)生意中大量的欺詐行騙、成本市場中棍騙瞞報，導(dǎo)致銀行對企業(yè)失蹤去抉擇信念，中小企業(yè)一般更難獲得銀行信貸撐持。

再次，為削減銀行的不良資產(chǎn)，提防金融風(fēng)險，純粹的信用貸款已經(jīng)很少，普遍奉行了典質(zhì)、擔(dān)保軌制，典質(zhì)和擔(dān)保貸款已經(jīng)成為中小企業(yè)貸款的首要體例。但今朝這一信貸體例對想獲得資金的中小企業(yè)存有相當(dāng)大的難度。

社會擔(dān)保機構(gòu)自己的運行機制也存在一些問題，既制約了資金的擴充，使平易近間成本無法流入，又使得這一市場化的產(chǎn)物在行政打點的模式下運行不暢。對于擔(dān)保風(fēng)險的損失蹤法子，政府財政資金沒有按期的損失蹤抵償機制和來歷，沒有有用的風(fēng)險分手。2 若何解決中小企業(yè)融資難的對策

2.1 中小企業(yè)液增強自身培植，成立精采的企業(yè)文化，成立完美有用的內(nèi)部節(jié)制系統(tǒng)，提高信息透明度，當(dāng)真剖析自身所處的行業(yè)情形，因地制宜地成長出產(chǎn)，增強經(jīng)營打點，降低產(chǎn)物成本，提高產(chǎn)物質(zhì)量，增添產(chǎn)物的手藝含量，增強企業(yè)的競爭力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。中小企業(yè)的經(jīng)營者必需增強進修，把握現(xiàn)代企業(yè)打點常識。成立健全風(fēng)險定價、自力核算、人員培訓(xùn)和違約信息傳遞等軌制，周全晉升中小企業(yè)營業(yè)的經(jīng)營打點水平。

2.2 進一步完美有關(guān)金融律例，增強對中小企業(yè)的呵護和扶持。成立健全中小企業(yè)融資機構(gòu)，劃定中小企業(yè)金融機構(gòu)的設(shè)立及融資法子；規(guī)范中小企業(yè)銀行、基金等金融機構(gòu)的職責(zé)、資金來歷、運作體例；放松利率管制，實施利率市場化，充實闡揚利率在資金設(shè)置裝備擺設(shè)中的浸染，成立一個以央行利率為基本，以貨泉市場利率為中介，金融機構(gòu)存貸利率由市場供求抉擇的市場利率系統(tǒng)來緩解中小企業(yè)融資的困境。確定各類銀行對中小企業(yè)融資的最低比例和融資體例，處所性商業(yè)銀行和城市信用社要以中小企業(yè)為信貸重點。

2.3 完美政策律例，締造公允情形，為中小企業(yè)的成長締造精采的情形。按照中小企業(yè)的分歧特點，確定金融扶持的重點、矯捷運用各類金融工具為中小企業(yè)供給結(jié)算、匯兌、轉(zhuǎn)賬及財政打點、咨詢評估、資產(chǎn)核算等項處事，對資信精采、產(chǎn)供銷狀況不變的中小企業(yè)推廣使用商業(yè)匯票、信用開證，打點貼現(xiàn)、轉(zhuǎn)貼現(xiàn)和再貼現(xiàn)營業(yè)，撐持企業(yè)擴大單據(jù)融資，以知足中小企業(yè)全方位、多條理的金融處事要求。我們在闡揚國有商業(yè)銀行供給資金的主渠道浸染的同時，還要不竭成長和壯大現(xiàn)有中小金融機構(gòu)和不竭闡揚我國平易近間成本優(yōu)勢。政府可經(jīng)由過程對現(xiàn)有運行精采的中小金融機構(gòu)進行公司制刷新，加速農(nóng)村信用社的重組、規(guī)范、轉(zhuǎn)制，對部門且則呈現(xiàn)支出堅苦的城市中小金融機構(gòu)進行清產(chǎn)核資以及許可并鼓舞激勵平易近營成本和國外金融成本參股我國中小金融機構(gòu)等法子來成長和壯大中小金融機構(gòu)的實力，經(jīng)由過程立法來鼓舞激勵平易近間成本的成長。以政府財政出資為主設(shè)立中小企業(yè)成長基金、手藝立異基金，首要用于中小企業(yè)貸款貼息、創(chuàng)業(yè)扶助、手藝立異撐持以及出口津貼等。

2.4強化中小企業(yè)自身信用培植。針對今朝社會信用稀薄的問題，應(yīng)盡快成立健全中小企業(yè)信用系統(tǒng)，增強信用文化培植，對企業(yè)的資信給以一個客不美觀合理的評價。培育經(jīng)營者的信用意識，倡導(dǎo)和鼓吹信用不美觀念，在“有借有還”的精采信用情形下改善銀企之間的關(guān)系。成立中小企業(yè)信用信息平臺，實現(xiàn)中小企業(yè)信用打點看管社會化。成長信用評級軌制，使大型企業(yè)與中小企沂ё仝市場中處于齊截融資情形并享受齊截的融資待遇。

2.5 成立和完美社會擔(dān)保系統(tǒng)。中小企業(yè)應(yīng)積極籌建信貸擔(dān)保系統(tǒng)，從軌制上為銀行規(guī)避金融風(fēng)險，也為中小企業(yè)貸款締造需要的前提，同時積極試探成立中小企業(yè)貸款保險軌制，經(jīng)由過程設(shè)立貸款保險機制，可分手或恰當(dāng)轉(zhuǎn)移風(fēng)險，有利于增強商業(yè)銀行放貸的積極性。成立專門處事于中小企業(yè)為主的貸款信用擔(dān)保系統(tǒng)，為中小企業(yè)向銀行貸款供給有用擔(dān)保。中小企業(yè)是供給社會就業(yè)的生力軍，中小企業(yè)的鼎力成長，是組成一個社會平易近生經(jīng)濟的前提和基本。沒有中小企業(yè)的充實成長，經(jīng)濟的活力和競爭力就失蹤去了普遍的基本。中小企業(yè)反映快速、機制矯捷的優(yōu)勢，也填補了大企業(yè)矯捷性不足的缺陷。是以，只有不竭改變對中小企業(yè)的歧視，不竭改善中小企業(yè)的成長情形，使中小企業(yè)獲得足夠的資金，中小企業(yè)才能更好的成長。

參考文獻(xiàn)：

[1]梁峰.試論制約我國中小企業(yè)成長的融資瓶頸.2000.黃飛鳴.出力解決好中小企業(yè)融資難的問題.2003.劉麗華.我國中小企業(yè)走出融資困境的幾點建議.2006.張艷寧.我國平易近營中小企業(yè)融資困境及策略選擇.2005.林威.中小企業(yè)成長與金融撐持.2004.王兆梅.我國中小企業(yè)融資渠道研究.2006.

第五篇：淺議我國中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

淺議我國中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

摘要：在企業(yè)人力資源管理中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性，而且具有戰(zhàn)略性，所以對企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的實現(xiàn)具有舉足輕重的作用。當(dāng)今越來越多的中小企業(yè)家、企業(yè)管理者也逐漸認(rèn)識到它對企業(yè)發(fā)展的重要性,而切實可行的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保證,但是在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中仍然存在許多問題和困惑，下面我將根據(jù)我的理解分別從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用、問題以及對策等方面對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行詳細(xì)的闡述。如有不對的地方，還請指正。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 作用 問題 對策

中小企業(yè)是企業(yè)群體中的主體，在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展發(fā)揮著越來越重要的作用。在各類企業(yè)中，中小企業(yè)是一個點多面廣而又?jǐn)?shù)量眾多的企業(yè)群體，是國民經(jīng)濟中非?；钴S的重要力量。在促進創(chuàng)新、增強效益與提供就業(yè)機會方面，為經(jīng)濟社會的發(fā)展作出了卓越的貢獻(xiàn)，因而，中小企業(yè)的發(fā)展壯大，是未來社會經(jīng)濟發(fā)展所追求的主要目標(biāo)之一。在探求中小企業(yè)發(fā)展的實踐過程中，越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層認(rèn)識到人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展的舉足輕重作用．并相應(yīng)建立了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門與管理系統(tǒng)。但是在中小企業(yè)人力資源管理的過程中，出現(xiàn)人力資源管理程序與實踐的種種誤區(qū)，導(dǎo)致人力資源管理的整體效益得不到體現(xiàn)，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不能發(fā)揮基礎(chǔ)性作用是根本的原因。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理活動的基礎(chǔ)，它是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，對人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)、方針與政策、實施步驟以及費用預(yù)算等做出的總體安排。

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)劃的作用

經(jīng)常在人力資源專業(yè)雜志上面看到人力資源管理的相關(guān)文章，其主要重點宣導(dǎo)華為、海爾等國內(nèi)大型知名企業(yè)或其他外資企業(yè)的人力資源管理模式，闡述其人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是如何的優(yōu)異，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃如何結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)等。然而卻很少有人去討論占中國絕大多數(shù)的中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀，本人根據(jù)這幾年的所見所聞及感觸，覺得人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對中小企業(yè)的影響同樣重要。起作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

（一）、中小企業(yè)良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織在生存發(fā)展過程中對人力需求的重要保障；組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在企業(yè)的動態(tài)變化過程中，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，需要采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。因此，在中小企業(yè)的人力資源管理中，預(yù)測組織的供求差異并調(diào)整差異，就是人力戰(zhàn)略規(guī)劃的基本職能。

（二）、確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀中，只有具備良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理，才能夠確定企業(yè)什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均、如何組織多種需求的培訓(xùn)等情況。否則就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況，這對中小企業(yè)的成長與發(fā)展都是極為不利的。

（三）、有利于控制人力資源的成本；當(dāng)一個企業(yè)規(guī)模較小的時候，處于低職務(wù)的人多，人工成本相對便宜，隨著時間的推移，人員的職務(wù)等級水平上升，工資的成本也就增加。在沒有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發(fā)生成本上升，效益下降的趨勢，因此，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，展望是十分重要的，對中小企業(yè)的發(fā)展也是十分必要的。

（四）、良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，有助于調(diào)動員工的積極性；根據(jù)摘蘋果原理，人必須要有目標(biāo)，而且通過努力可以實現(xiàn)的情況下，才能發(fā)揮人的最大工作積極性。中小企業(yè)在優(yōu)異的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭取。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。

（五）、有利于人力資源管理活動的有序化；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進而保證管理活動的有序化。-1-

二、我國中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的問題

現(xiàn)實中，有很多企業(yè)特別是中小型企業(yè)沒有設(shè)立人力資源部，大多由辦公室履行人力資源管理的職能。即使設(shè)了人力資源部的企業(yè)，在行使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的時候，也普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：

（一）、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制訂缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在技術(shù)應(yīng)用的偏差，使得中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃脫離企業(yè)實際情況。在人力資源管理研究領(lǐng)域，現(xiàn)有的人力資源管理理論基本上是來自于對管理比較規(guī)范的大企業(yè)的經(jīng)驗研究，對于這些理論在中小企業(yè)人力資源管理過程中的適用性，美國學(xué)者進行了研究，他們的結(jié)論是：現(xiàn)有的人力資源管理理論很少能適合中小企業(yè)的，然而，由于企業(yè)規(guī)模小，組織不正規(guī)，中小企業(yè)的人力資源管理長期以來很少受到研究者的關(guān)注。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面亦是如此。在諸多的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的研究與操作中，主要是針對規(guī)模大、組織結(jié)構(gòu)健全以及人力資源職能完善的大企業(yè)或集團，針對中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的研究成果以及方法技術(shù)很少。這就造成了中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)與借鑒，使得人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的技術(shù)應(yīng)用容易出現(xiàn)偏差。主要體現(xiàn)在以下兩個方面：首先，不顧該企業(yè)實際情況照搬大企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方法與技術(shù)，致使中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實際，生命期短，甚至無法執(zhí)行；其次，盲目進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不了解企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求狀況，缺少基本的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的技術(shù)與方法的指導(dǎo)，最終導(dǎo)致整個人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不具有可操作性。

（二）、中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的支撐體系不完善，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃無法完全實施。完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定程序應(yīng)該包括：企業(yè)戰(zhàn)略確定、內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀分析、各部門崗位定編狀況和需求分析、制定企業(yè) １－ ３ 年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行計劃及評估。在當(dāng)前我國中小企業(yè)制定的過程中卻存在著人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃支撐體系的不完善，致使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作無法實施。主要體現(xiàn)在兩個方面：首先，中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊，使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃受到方向性的制約。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的一個重要前提。但是，外部環(huán)境的復(fù)雜和不確定性導(dǎo)致中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊，甚至戰(zhàn)略缺失，所以導(dǎo)致企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時就會產(chǎn)生規(guī)劃依據(jù)不夠充分和明確；其次，中小企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)相對薄弱，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏有力的支撐。一方面，戰(zhàn)略的不確定性會帶來相對頻繁的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，使得人力資源的基礎(chǔ)性工作（如職位分析、考核等）更為復(fù)雜。另一方面，中小企業(yè)一般“重業(yè)務(wù)、輕管理”，再加上人力資源管理相對滯后于業(yè)務(wù)管理，資源配置也不夠充分，從而人力資源管理很難形成系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系。在這種情況下，中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃根本無法實施。

（三）、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行不力，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)無法實現(xiàn)。據(jù)《東莞企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查報告》顯示，被調(diào)查企業(yè)的戰(zhàn)略與規(guī)劃執(zhí)行力普遍偏低，僅有４０％的企業(yè)能夠?qū)⒁呀?jīng)有的規(guī)劃執(zhí)行下去，多數(shù)企業(yè)無法執(zhí)行或者執(zhí)行不到位。作為戰(zhàn)略規(guī)劃之一的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃亦是如此。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行不力主要有三種情況。首先，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行的過程中，由于市場環(huán)境的變化無常，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也隨之調(diào)整，可能造成人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求而無法執(zhí)行；其次是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行過程中，由于規(guī)劃制定本身存在缺陷，脫離企業(yè)實際情況，使得企業(yè)發(fā)展無法達(dá)到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)；第三，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行過程中需要決策者、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門之間的密切協(xié)作，而實際工作中，多數(shù)中小企業(yè)的直線經(jīng)理尚未充分發(fā)揮其應(yīng)有的人力資源管理職能，業(yè)務(wù)管理與人力資源管理分離。這種“兩張皮”的現(xiàn)象容易造成規(guī)劃工作中，人力資源部門一頭熱，致使規(guī)劃的輸出大打折扣，可執(zhí)行效果較差。

（四）、公司各級管理層對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足；很多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理意識薄弱，他們理解不到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員招聘計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、薪酬與激勵計劃、勞動關(guān)系

計劃等提供了方向。中小企業(yè)往往難以從戰(zhàn)略的高度來思考人力資源管理工作。甚至有的老板簡單地認(rèn)為，人力資源管理無非是缺人時招人、上崗前培訓(xùn)、發(fā)工資前考核三部曲，怎么也與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略掛不上勾。不能從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源管理的流程上實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理。而中小企業(yè)的管理者和人力資源管理者們恰恰也沒有充分意識到這一點，在具體制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時易走入就事論事、出了什么問題就解決什么問題的怪圈中，沒有從支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來規(guī)劃人力資源工作。各部門主管和直線經(jīng)理也常常認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門的事，跟自己關(guān)系不大。未能從人力資源的系統(tǒng)管理上加以有效配合。

（五）、人力資源管理人士專業(yè)性不夠，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃停留在表面；現(xiàn)實中,中小企業(yè)人力資源管理存在一些問題。主要表現(xiàn)在：首先，人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；其次，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。多數(shù)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理知識的學(xué)習(xí)培訓(xùn)認(rèn)識不足，沒有有效安排人力資源管理者進行系統(tǒng)的人力資源管理知識的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出像樣的、專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來。人力資源工作是一項非常專業(yè)的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者，需要的是其對工作的深刻體驗、對社會與人才的敏銳洞察和強烈的責(zé)任感。因此，那些不具備專業(yè)素養(yǎng)的人力資源工作者往往都是把人力資源的規(guī)劃工作停留在表面。

三、改善中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的對策

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。然而，科學(xué)的制定并有效實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最為關(guān)鍵的是能否依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適當(dāng)策略。針對中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃出現(xiàn)的問題，我認(rèn)為中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的治理對策主要應(yīng)包括以下幾個方面：

（一）、明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，強化對規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識，促進人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合；解決當(dāng)前我國中小人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實際的主要措施就是要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，強化管理者對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識，促進人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求根據(jù)中小企業(yè)的生命周期與實際經(jīng)營情況，確定發(fā)展的分期戰(zhàn)略。如果長期戰(zhàn)略由于市場外部環(huán)境的變化難以確定，也應(yīng)該確定短期或企業(yè)發(fā)展的方向。科學(xué)全面地認(rèn)識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是治理中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃危機的一個有效途徑。具體來說，首先要提高人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的戰(zhàn)略地位，企業(yè)經(jīng)營決策層要高度重視，并將其納入到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中去；其次要加強人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容、方法和技術(shù)以及中小企業(yè)規(guī)劃制定的特殊性等方面的培訓(xùn)，確保人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實施切合企業(yè)的發(fā)展實際。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施最終促進中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免企業(yè)內(nèi)部各種人力資源損耗的滋生和蔓延。

（二）、推進人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的支撐平臺；持續(xù)推進人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必然蘊含著對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能為中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建構(gòu)運轉(zhuǎn)良好的支撐平臺。完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

（三）、企業(yè)一把手要親自抓人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業(yè)一把手要親自抓。只有領(lǐng)導(dǎo)重視了，這項工作才能落到實處。

再則，企業(yè)一把手對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對企業(yè)的競爭能力最了解，對企業(yè)需要什么樣的人才感觸最深，對留住核心人才最關(guān)注。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，關(guān)系到企業(yè)的未來，不是可有可無，而是要一定做好。而作為人力資源部管理人員，在努力提升自身專業(yè)知識的同時，恰當(dāng)?shù)匕才排c各部門中高層領(lǐng)導(dǎo)進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃探討，必要時可執(zhí)行相關(guān)培訓(xùn)，增強公司各管理層人員對人力資源管理的理解與掌握，尋求在往后人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中得到上到管理層下到員工的支持與幫助，為日后規(guī)劃的執(zhí)行奠定良好的基礎(chǔ)。

（四）、加強中小企業(yè)人力資源管理者隊伍的培養(yǎng)，提高中小企業(yè)員工整體素質(zhì)。加強中小企業(yè)人力資源管理者隊伍的培養(yǎng)也是避免中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃危機的重要途徑。中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃由于企業(yè)所面臨的外部環(huán)境的強競爭性，使得人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這樣就要求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者具有很高的戰(zhàn)略思維與實際操作經(jīng)驗。因此加強培養(yǎng)高層中小企業(yè)人力資源管理者隊伍，提高人力資源管理者隊伍的整體素質(zhì)至關(guān)重要。除此之外，改善中小企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低的狀況，也能大大促進企業(yè)員工對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作的認(rèn)可與執(zhí)行。

（五）、探索適合中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動態(tài)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃創(chuàng)新模式。由于中小企業(yè)運行環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性，避免中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的危機，我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動態(tài)的人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃創(chuàng)新模式。例如建立彈性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制度與建立多層次、多視角的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主線。所謂彈性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達(dá)到滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時性人力需求的目標(biāo)。所謂建立多層次、多視角的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主線主要是指隨著視角的改變和關(guān)注問題的不同，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以同時擁有多條主線，這些主線可以獨立平行，也可以相互交叉。人才招募、人才培養(yǎng)、模塊建設(shè)、員工關(guān)系、利益協(xié)調(diào)、“空降兵”生存、甚至人力資源變革管理都可以作為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主線條。

最后，中小企業(yè)不單要重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源真略規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，制定了與戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和外環(huán)境條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，從而現(xiàn)實企業(yè)人力資源合理配置，有效激勵員工，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢，提高企業(yè)核心競爭能力，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙曙明、戴萬穩(wěn)，《人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃》，北京師范大學(xué)出版社，2009。

[2]陳雪玲，《淺議中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題與對策》，2009。

[3]熊星，劉善仕，《東莞企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查報告》，2005。