第一篇：活在體制下（推薦）

活在體制下

臨近期末，綜合樓英語語言學習中心人滿為患，這種現象在沒有考試壓力的平常實屬罕見?！拔疫€有兩個小時就掛滿了”，“我才掛了六個小時”，諸如此類的談論時不時的回蕩在走廊里，這都是英語考試所迫啊。這就是制度“魅力”，考試制度的“魅力”。

當今社會，制度充斥著我們生活的方方面面，影響著我們的一言一行。用電有限電制度，選課有選課制度，回家過年購買車票有購票制度，就餐時也有餐盤回收制度。也正應了所謂的沒有規(guī)矩不成方圓。制度約束著我們，引導著我們。那么放大了看，我們的命運、今后的發(fā)展道路豈不是要受當代體制所掌控？

細觀當代青年發(fā)展歷程，有多少人跟隨一路走來，深深印上了體制的痕跡。高考不易啊，千千萬萬學子寒窗數載，共跨獨木橋。獨木橋嗎，總要有被擠掉落水的人，而且不在少數。落水者可能會發(fā)幾句牢騷，一考論英雄很不公正的，一考定終生很悲劇的，一考為社會主義建設選拔接班人很不科學的。還有為什么清華北大在北京招那么多人，而在我們這里只招這么可憐的幾個？但牢騷發(fā)完還是要重拾裝備，撞破腦袋，使壞眼睛卷土重來，再次去擠那獨木橋。為什么呢？這就是教育體制的“魅力”所在嗎，它不費絲毫力氣讓你對它服服帖帖，它的光環(huán)時時刻刻籠罩著你，使你產生了思維近視，你很難會去想尋找其他的路子，因為你想出人頭地嗎。當然，社會永遠不乏“離經叛道”之輩，但風險大啊，要么就是你有得天獨厚的優(yōu)勢。所以走體制之外的路的人要么成了眾人眼中的天才、巨匠，要么成了眾人眼中的痞子、渣子。

進入大學，教育體制的“魅力”似乎有些衰減，退居配角。就業(yè)體制此時則霸氣外露，粉墨登場，主導時局。學校分了學院，學習分了專業(yè)，語言分了術語，技能分了專項等等此類。觀之皆為就業(yè)體制所致。我們需要一個人會用蘿卜做菜，他會不會挑選蘿卜不重要，所以你只要去學怎樣掌握做蘿卜時的火候，什么時間上調料就行了，至于選蘿卜，或有人去做的。我們要的是國家免檢的標有有機無公害綠色食品標志的蘿卜，無論你打沒打過藥，老點或是嫩點。至于其他的蘿卜長的再怎么水靈，再怎么無公害也入不了我們的法眼。每次看到人才市場上人扛人的壯闊景象，心中難免波濤洶涌。當你看到招聘告示上寫著研究生學歷，看著手中簡歷上的本科生字樣，只能嘆口氣，唉，回去再修煉幾年吧。雖然你當初已經下定決心要就業(yè)，一定要就業(yè)。你或許想過參加國考，做一名公務員，但想想高考過來的場景不免有些心悸。但無論怎樣，你始終徘徊在這個就業(yè)體制當中，沉醉于它的“魅力”不能自拔。

好了費勁心血就業(yè)了，真真切切進入社會了，開始參與政治了，關注政治了，政治體制此時要高居統(tǒng)治地位，讓你不得不瞻仰，頂禮膜拜。因為你要辦事兒啊，要生存下去啊，還要為后代著想啊。你只知道這個政治體制賦予了你什么權利，無暇去想自己應該擁有什么樣的權利。甚至有時，政治體制賦予你的權利還要受到政治體制下的潛規(guī)則的制約。于是你開始學會研究、適應這個體制，只有這樣才能行得通嗎，對吧?？傮w說來你還是在被這個體制所指引，體制在塑造你。

有如學者所說，其實在短短幾千年的文明進程中，人類的本性并沒有發(fā)生多少變異，他們只不過是在不停地改正和調整彼此的關系，以便發(fā)揮規(guī)范自身的特性。人類的文明史實際上就是體制的演進史。體制是永遠會出毛病的，但很多人在經過理性的歸納之后還是選擇活在體制下，無論它有怎樣的弊端，因為這些理性的歸納，是對感性經驗的提凝。

既然無法逃脫體制，就試圖推動體制進步吧，這也許是人代代相傳思考人生問題的原因。

第二篇：社會主義市場經濟體制下的貧富差距

社會主義市場經濟體制下的貧富差距機械與汽車工程學院20080975

蔡慶住

一、貧富差距問題

從1981年黨提出的“計劃經濟為主、市場調節(jié)為輔”,到現在的社會主義市場經濟。我國的經濟從世界的底部躍居到了世界前列，經濟實現了一個質的飛躍。從經濟弱國到現在的穩(wěn)定的經濟發(fā)展速度，可以說社會主義市場經濟體制的確立是一個促進中國進步的助推器，不可否認中國在社會主義市場經濟體制下取得的巨大成功。

社會主義市場經濟給中國帶來了繁榮與富裕，帶來了飛速的發(fā)展，但另一方面，也給中國帶來了嚴重的社會問題。其中，貧富差距就是一個顯著的讓人不可忽略的問題。

貧富差距是指由于各個社會成員所處的具體社會政治、經濟和文化方面的地位和環(huán)境不同，而形成的實際占有社會財富的差距?；嵯禂凳菄H上用來綜合考察居民內部收入分配差異狀況的一個重要分析指標。國際上把0.4作為收入分配貧富差距的警戒線，據此，我國的貧富差距已經超過了國際警戒線。貧富差距在我國的現狀表現如下：

（1）城鄉(xiāng)居民的收入差距呈擴大化趨勢。最近，中國社科院在發(fā)布的《人口與勞動綠皮書（2008）》其中指出，中國城鄉(xiāng)居民收入差距出現全方位擴大。在過去的十幾年里，我國城鄉(xiāng)居民收入的絕對額差距增加了近12倍。數據顯示，1978年至2007年間，中國城鎮(zhèn)居民人均實際可支配收入增加了7.5倍，農村居民人均純收入增加了7.3倍。但1990年以來農民收入的增幅明顯低于城鎮(zhèn)居民，二者之間絕對額的差距逐年擴大。2007年是改革開放以來差距最大的一年，城鄉(xiāng)居民收入比卻擴大到3.33∶1，絕對差距達到9646元?！?】

（2）除了城鄉(xiāng)之間，我國各行業(yè)之間收入差距也在明顯加大。當前，壟斷行業(yè)主要包括電力、電信、民航、鐵路、石化、金融、保險、煙草、煤炭、房地產等部門。這些壟斷性行業(yè)憑借壟斷經營的特權及國家政府的特殊保護，與其他行業(yè)進行不公平競爭，從而取得高額壟斷利潤，使行業(yè)間差距不斷擴大。最近，北京大學首都發(fā)展研究院作出的一份評估報告指出，在北京，高收入行業(yè)職工工資增長速度快于低收入行業(yè)，將兩者差距進一步拉大。報告舉例說，證券業(yè)、航空運輸業(yè)、銀行業(yè)等行業(yè)的職工年薪能達到10萬元以上，而紡織業(yè)、農業(yè)、文體用品制造業(yè)等行業(yè)的職工年平均工資卻低于2萬元?！?】

（3）區(qū)域間貧富差距擴大。區(qū)域間的貧富差距主要表現在東部和西部之間的貧富差距。據國家統(tǒng)計局數字表明，1999年，東部地區(qū)人均GDP為10732元人民幣，西部地區(qū)為4302元； 到2005 年，東部地區(qū)人均GDP為22200元，西部地區(qū)為8970元。6年間，東西部人均GDP差距由6430 元擴大到13230 元，增加了1倍多。2006年，西部12個省市自治區(qū)GDP總和不到人民幣4萬億元，約占全國GDP的17%； 而東部地區(qū)GDP達到2萬億元的省份就有3個，其中江蘇省為21500億元，山東省為22000億元，廣東省為25000億元。從這一組數據不難發(fā)現東西部之間的差距的明顯。

二、貧富差距危害

（1）貧富差距過大，會動搖人們對社會主義的信心，對執(zhí)政黨產生懷疑，嚴重的會造成社會**。

社會主義社會的根本任務是消滅剝削、消除兩極分化，最終達到共同富裕。我們允許一部分人先富起來的目的是要他們帶動后富，最終走向共同富裕。然而，現狀卻是先富的人越來越富，貧窮的人越來越窮。富人與窮人的差距愈拉愈大，已是天壤之別。勢必影響到人們對社會的信任感，造成對社會的不滿，對領導者的質疑。甚至會形成仇視社會的心理，做出危害社會的得報復行為。

（2）貧富差距過大，會影響生產力提高，阻礙經濟發(fā)展，威脅社會進步。貧富差距的擴大，影響勞動者的生產積極性，對生產力產生負面效應。我國收入總體水平偏低，已經對國內需求產生了影響。而貧富懸殊更加劇了問題的嚴重性。這種不平衡的財富分配結構嚴重弱化了社會總消費能力，因為高收入階層消費傾向低，低收入階層消費傾向高，社會收入過分集在高收入階層的結果是，“錢多的不去買，錢少的沒錢買?！?生產力不提高，經濟難于發(fā)展，社會又何來的進步。

（3）貧富差距的擴大，甚至會危害國家安全，引起民族分裂，造成階級對立，以至于發(fā)生不可收拾的結果。

少數民族的經濟發(fā)展整體上相對落后，且多處于地理位置不佳的區(qū)域，致使發(fā)展緩慢，貧窮較普遍。但貧富差距若大到他們無法接受的話，便易于引起民族分裂，危害到國家安全。不同階級之間的差距進一步擴大，勢必難于讓他們友好的共存著，階級之間的對立難于避免。一旦人們的心理超過了承受極限，階級斗爭便很容易被激起。

三、解決貧富差距的方針

過大的貧富差距的存在不僅會造成嚴重的危害，而且，它的存在不是社會主義社會應該有的，這樣的社會主義社會不是人們想要的。忽視貧富差距只會引起社會的**。為此，解決貧富差距勢在必行。

（1）逐步實現城鄉(xiāng)一體化，促進就業(yè)機構的調整。從目前來看，最主要的任務就是消除城鄉(xiāng)之間在居住、就業(yè)、社保、教育、醫(yī)療、稅收、財政和金融等方面不公平和二元化的政策和管理，引導農村富足勞動力有序轉移?！?】為此，因大力改進戶籍制服，打破城鄉(xiāng)之間的屏障，實現城鄉(xiāng)一體化。加大農村的基礎建設和醫(yī)療、保險等的投入，改善農民生活。正確引導農民的流到，制定有利于農民在城市生活的方針與政策。

（2）加大醫(yī)療以及教育投資，重視在衛(wèi)生和教育等公共領域的投資，使貧困階層的溫飽和基本生活有可靠保障，因此不容易產生仇視富人和社會的心態(tài)。加大以及維護勞工權益，目前中國經濟已經積累了發(fā)展的資本，而且正處于調整結構的關鍵時期，因此加強對勞工權益的維護，提高勞工的基本工資正當其時，這對于改善民生、緩和貧富矛盾具有重要意義。

（3）完善社會主義保障體系。建立與經濟發(fā)展水平相適宜的社會保障體制，是解決貧富差距的重要方針，也是社會穩(wěn)定和國家長治久安的重要保證。改進醫(yī)療體制，完善失業(yè)保險制度，加大對處于生活水平線下的貧民的經濟救助，加強農村的保險配置，以促進社會和諧穩(wěn)定。完善社會保險制度，讓更多的群體享受到國家發(fā)展進步所帶來的好處，是發(fā)展的目的。

（4）統(tǒng)籌城鄉(xiāng)規(guī)劃、協(xié)調區(qū)域發(fā)展。統(tǒng)籌城鄉(xiāng)經濟社會發(fā)展，逐步改變城鄉(xiāng)二元經濟結構，構建社會主義新農村。加強“三農”工作，使農業(yè)得到加強、農村得到發(fā)展、農民得到實惠，為解決貧富差距、推動經濟社會發(fā)展、保持社會穩(wěn)定創(chuàng)造重要條件。我國經濟的協(xié)調發(fā)展，主要是處理好東部和中西部的關系、沿海和內地的關系。繼續(xù)推進西部大開發(fā)，振興東北地區(qū)等老工業(yè)基地，促進中部地區(qū)崛起，鼓勵東部地區(qū)率先發(fā)展，形成分工合理、特色明顯、優(yōu)勢互補的區(qū)域產業(yè)結構，推動各地區(qū)共同發(fā)展。讓先發(fā)展起來的區(qū)域帶動發(fā)展相對落后的區(qū)域，走向共同發(fā)展。

（5）深化分配制度改革。盡量將收入差距控制在適當的范圍內，并且注重社會公平和效率。完善稅收法制，充分發(fā)揮稅收在分配上的作用，發(fā)揮其對減小貧富差距的作用。制定合理的個人所得稅，最好征收遺產稅和高消費稅等。加大公款吃喝的管理。支持和扶住農民的發(fā)展。

（6）完善慈善機構。將慈善機構的體制不斷深入健全，使其能著眼到最大范圍的需要幫助的貧困區(qū)域，幫助改善貧困。鼓勵那些先富起來的人伸出自己的手去幫助正處于生活貧窮線的人們。

（7）完善法制，促進權與錢的分離，加強對官商一體的懲治，防止以不法手段獲取高額利益。鼓勵通過合法誠實勞動來獲取勞動成果。

（8）健全社會主義市場經濟體制，抵制投機倒把的行為，建立一個公平的社會主義市場經濟。

參考文獻

【1】劉佳，我國城鄉(xiāng)居民收入差距出現擴大 17年間增加12倍[N]，北京商報，2008-10-16

【2】郭愛娣，中國城鄉(xiāng)居民收入差距持續(xù)擴大：收入比3.33∶1[N]，京華時報，2008-08-29

【3】朱光磊，中國的貧富差距與政府控制[M]，上海: 上海三聯(lián)書店，2002

第三篇：淺談新所得稅體制下的分類管理

自2006下發(fā)《關于印發(fā)〈企業(yè)所得稅分類管理指導意見〉的通知》（國稅發(fā)[2006]129號）以來，各地紛紛探討了許多分類管理的措施，一些省份也都制訂“所得稅管理的分類管理辦法”，但由于種種原因，都沒有很好地運用起來。新《企業(yè)所得稅法》頒布實施以后，國家稅務總局在200416字方針的基礎上提出了新企業(yè)所得稅管理的24字

方針，即“分類管理，優(yōu)化服務，核實稅基，完善匯繳，強化評估，防范避稅”，同時，將“分類管理”由原來的最末一位提升到第一位，充分說明了“分類管理”在新所得稅管理體系中所處的地位，同時，也把如何做好新所得稅體制下的“分類管理”擺上了議事日程。

何為分類管理？分類管理是按不同類型的企業(yè)、不同行業(yè)、不同規(guī)模和企業(yè)的不同事項的特點，進行科學分類，合理配置征管力量，加強薄弱環(huán)節(jié)的征管措施，采取不同側重點的管理方法。分類管理是企業(yè)所得稅管理的基本方法，體現了企業(yè)所得稅管理的科學化、專業(yè)化和項目化管理的要求。

企業(yè)可以如何進行分類呢？通常情況下可分為，一是按屬地原則分類，分為居民企業(yè)和非居民企業(yè)；分為匯總納稅企業(yè)和非匯總納稅企業(yè)；二是按產業(yè)分類，分為工業(yè)類企業(yè)、商業(yè)類企業(yè)、農業(yè)類企業(yè)和服務類企業(yè)；三是按照是否享受稅收優(yōu)惠，分為享受稅收優(yōu)惠企業(yè)和非享受稅收優(yōu)惠企業(yè)，如此等等……可以將企業(yè)分為若干個類別。那么，新企業(yè)所得稅應如何進行分類呢？筆者認為應劃分為：一類是非居民企業(yè)，二類是匯總納稅企業(yè)，三類是一般查賬征稅企業(yè)，四類是核定征收企業(yè)。二類至四類為居民企業(yè)，二、三類居民企業(yè)按經營規(guī)模進行分層管理，上年銷售額分為10億、1億、5千萬、5千萬以下“四個層級”，在“四個層級”的居民企業(yè)中進行關聯(lián)交易、享受稅收優(yōu)惠、風險事項等分項管理，從而實現企業(yè)所得稅的分類、分層、分項管理體系。

一類：非居民企業(yè)。非居民企業(yè)所得稅管理的對象是外國居民、企業(yè)或其他經濟組織的跨國經濟活動以及由此產生的所得，稅源具有流動性大、隱蔽性高的特點，稅收收入易流失，稅收征管難度大，在多數國家被列為稅收征管高風險領域。為此，要建立健全非居民企業(yè)所得稅稅源日常監(jiān)控機制，把握其流動規(guī)律，重點要加強對外國企業(yè)常駐代表機構稅收管理、預提所得稅管理以及非民企業(yè)承包工程與提供勞務稅收管理，防范稅源流失風險。應分經營項目建立非居民企業(yè)的經營臺賬，注意分別取得的所得與非居民企業(yè)所設立的機構場所是否有實際聯(lián)系。具有實際聯(lián)系的，應注意境外所得的納稅，沒有實際聯(lián)系的，應注意境內所得的扣繳。

二類：匯總納稅企業(yè)。實行法人所得稅制度是新的企業(yè)所得稅法的重要內容，也是促進我國社會主義市場經濟進一發(fā)展和完善的客觀要求。匯總納稅企業(yè)、不同于一般企業(yè)，因此，在管理上不僅要引起各地稅務機關的足夠重視，而且要根據總、分支企業(yè)的特點，制定相應的管理辦法，防止出現管理漏洞。注意分支機構財產損失的報批和總機構的扣除，并準確按三因素和權重分攤稅款和計算應納稅額。

三類：一般查賬征稅企業(yè)。對二、三類“四個層級”的企業(yè)，首先按經營規(guī)模進行分層級管理。一是上年銷售額1億元以上的企業(yè)，應全面開展精細化管理，在強化管理的同時進一步優(yōu)化稅收服務，充分體現管理與服務的統(tǒng)一，強化稅源的監(jiān)控分析，突出管理深度，確保稅收收入與經濟發(fā)展的同步增長。對企業(yè)應建立一整套“企業(yè)經營評估體系”，從企業(yè)性質、規(guī)模、資信、效率、財務、稅收以及特殊業(yè)務等方面進行全面評估，為企業(yè)經營提供評估數據，為核實稅基提供可靠保障，在管理上確?！白ゴ蟆薄６巧夏赇N售額5千萬元以上的企業(yè)，應分行業(yè)對本地區(qū)的重點行業(yè)建立評估模型，從收入、成本等方面，通過投入產出率等評估指標，抓住薄弱環(huán)節(jié)，不斷總結行業(yè)稅收管理經驗，采取行之有效地征管措施，提高整個行業(yè)的管理水平，在管理上確?！翱刂小?。三是上年銷售額5千萬元以下的企業(yè)，應引導企業(yè)建立健全財務會計核算制度等環(huán)節(jié)，提出管理要求。要通過完善不同收入項目的確認原則和標準，以發(fā)票等各種憑據為抓手，利用稅收綜合征管信息系統(tǒng)，通過分行業(yè)規(guī)范企業(yè)成本歸集內容、扣除范圍和標準，嚴格查驗據以扣除的憑證，加強費用扣除審核，對跨收入和扣除項目實行臺帳管理，規(guī)范財產損失扣除管理等措施，加強稅前扣除管理，在管理上確?！昂诵　?。

其次，在“四個層級”分層管理的基礎上，按有關事項進行“四個層級”的分項管理。一是關聯(lián)交易管理。特別是在企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策較多、稅負差異較大的情況下，加強關聯(lián)交易管理更加重要。各級稅務機關要通過拓展關聯(lián)交易信息、健全關聯(lián)交易臺賬、加強關聯(lián)交易行為審核、建立聯(lián)合檢查制度等方法來強化關聯(lián)交易管理。二是對減免稅期限超過一年以上的企業(yè)，要結合減免稅年檢加強管理，年檢必須實地調查，重點檢查其減免稅情況真實性、合法性，減免稅條件有無發(fā)生變化，是否有轉移或調節(jié)利潤的情況，發(fā)現問題依法處理，對檢查不合格的企業(yè)，要取消其減免稅資格。三是企業(yè)合并、分立、改組改制、股權轉讓、債務重組、資產評估以及接受非貨幣性資產捐贈等事項，一般比較復雜，具有不確定性，稅收管理難度較大，要實行企業(yè)事先報告和稅務機關跟蹤管理制度，切實加以管理。四是對事業(yè)單位、社會團體和民辦非企業(yè)單位，集中力量組

織開展稅務登記清查，將民辦醫(yī)院、民辦學校等單位納入企業(yè)所得稅管理范圍。對其中符合非營利性組織條件的，要強化資格認定管理，嚴格界定不征稅收入和免稅收入，加強成本費用扣除的規(guī)范管理。五是連續(xù)二年虧損且累計虧損超過50萬元或當年虧損超過100萬元的企業(yè)，要結合所得稅后續(xù)管理與納稅評估加強管理。稅收管理員要加強實地調查，了解企業(yè)生產經營情況，分析虧損原因；評估人員要將其列入重點評估企業(yè)，加強對相關項目、數據和指標的評估審核，分析其申報的真實性與合法性。六是清算管理。清算是企業(yè)注銷前所得稅管理的最后一道關口，要通過及時掌握企業(yè)清算信息，規(guī)范企業(yè)所得稅清算申報，加強清算后續(xù)管理等措施，切實強化清算管理，等等。

第三，建立規(guī)范化的“企業(yè)所得稅匯繳底稿”制度。由于所得稅匯繳期較長，且計算調整項目較多，加之有些企業(yè)在在實際財務處理時不執(zhí)行向稅務機關報備的處理辦法、有些企業(yè)財務披露時不完整，所以，很有必要實行“企業(yè)所得稅匯繳底稿”制度，以規(guī)范企業(yè)匯繳行為，減輕稅務管理人員審核工作的壓力，為稅務稽查提供項目化的審核資料。一般企業(yè)所得稅匯繳底稿應包含以下內容：一是企業(yè)基本情況；二是本企業(yè)執(zhí)行財務制度的情況，包括：固定資產折舊方法、壞賬處理方法、投資核算方法等等；三是本企業(yè)所得稅備案和審批項目的備案及審批情況；四是本企業(yè)所得稅匯繳調整項目調整情況；五是法人代表簽字及日期。另外，匯總納稅企業(yè)還應加上匯總及分公司報批審核等情況。

四類：核定征收企業(yè)。對核定征收戶的管理應針對其收入規(guī)模較小、財務核算不健全等特點，及時督促納稅人辦理納稅申報，著重加強計稅依據的管理，強化各類管理信息的綜合比對，防止納稅申報的隨意性。對實行應稅所得率核定征收的納稅人，要區(qū)分不同核定方式加強管理。對按銷售收入確定應稅所得率的納稅人，要強化對財務會計報表銷售（營業(yè)）收入的監(jiān)控，按期將企業(yè)申報的企業(yè)所得稅收入總額與增值稅、營業(yè)稅申報的收入總額比對。對按成本費用支出確定應稅所得率的納稅人，要通過加強發(fā)票、工資表單、材料出庫單等費用憑證的管理，加強對成本費用支出真實性的控管。核定絕不是“一核了之”，稅務機關應通過對中小企業(yè)的后續(xù)管理，提高其財務會計核算水平，促使其不斷健全財務制度，逐步實現向查賬征收方式轉變，促進企業(yè)的規(guī)范化發(fā)展。

在實行分類管理的過程中，首先強調的應該是提高管理人員的業(yè)務水平。隨著新《企業(yè)所得稅法》的頒布實施，所得稅的各項政策也在不斷更新，稅務管理人員要能第一時間掌握稅收政策，并學以致用，輔導納稅人按新稅法的規(guī)定執(zhí)行，加之，2006年以來財會制度不斷更新，《會計準則》在許多大型企業(yè)已經運用，會計與稅法的差異又有了新的變化，管理人員要持續(xù)學習，懂稅法、懂財會、會分析、能評估；其次是強化納稅服務。由于納稅人的實際情況各有不同，在執(zhí)行政策的過程中，各有各的特點，稅務管理人員應盡量為納稅人提供詳實的、不走樣的稅收政策咨詢，在平時的工作中，注重日常分析，關注企業(yè)的涉稅特點，采取切實可行的分類分項管理辦法，在匯算清繳期，應加強匯繳工作的輔導，注重備案資料和審批事項的及時性和真實性，強化納稅調整項目，特別是時間性差異對所得稅計算的影響；第三是應建立各種分類管理臺賬、跨管理臺賬、非居民企業(yè)應稅項目臺賬、投資管理臺賬等等。

分類管理是一篇大文章，各人都可做得，只是各有巧妙不同，相信大家在今后的工作中都能做好這篇文章，并且不斷豐富和發(fā)展，降低稅收成本，提高管理效率。通過分類管理，提高我國企業(yè)所得稅管理的科學化水平，實現所得稅管理的科學化、專業(yè)化和項目化。

第四篇：如何激勵國有體制下的員工

管 理 題目：姓名：學號：

院系：學 論 文 國有企業(yè)的員工激勵機制研究*** ********** 經濟學院1004

國有企業(yè)的員工激勵機制研究

【摘要】隨著我國國有企業(yè)改革的不斷深化，員工激勵問題越來越突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏。無論是國有大中型企業(yè)改革還是國有小型企業(yè)改革，都必須充分發(fā)揮企業(yè)員工的作用。深化國有企業(yè)改革，必須充分發(fā)揮員工的積極作用，而要充分發(fā)揮員工的積極作用，就必須建立員工的激勵機制，激發(fā)員工的積極性。

【關鍵詞】國有企業(yè)改革員工激勵機制

市場經濟給企業(yè)帶來的是日益增多的機遇和挑戰(zhàn)，國有企業(yè)作為政府擁有和控制的從事生產經營活動的經濟實體，在我國的經濟建設中具有重要作用，而企業(yè)的員工對企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。目前，國有企業(yè)的改革已經取得了很大的進展，但是，由于國有企業(yè)和非國有企業(yè)相比，在企業(yè)文化、管理機制等方面都存在著許多不同之處，國有企業(yè)的整體薪酬水平也處于中等偏低水平，如何利用激勵體制這把雙刃劍去激發(fā)、鼓勵員工，使他們?yōu)閷崿F企業(yè)的戰(zhàn)略目標而努力工作，是非常值得研究的問題。

一、目前國有企業(yè)員工激勵機制的現狀及問題

（一）國有企業(yè)員工激勵機制的現狀

1、管理意識落后

由于國有企業(yè)間的交流少，企業(yè)管理人員管理意識落后，對人才重視不夠。另外，由于歷史、區(qū)域、政治等原因，部分國有企業(yè)不能公平的參與市場競爭，所以企業(yè)管理人員認為企業(yè)中有無激勵一個樣。部分企業(yè)，口頭上重視人才，習慣上卻還是以往的一套。還有一些企業(yè)雖然建立了員工激勵制度，但是不符合實際情況，激勵制度起不到應有的作用。

2、企業(yè)建立的激勵制度不科學

目前企業(yè)中普遍存在實施激勵措施時，并未對不同員工的需求進行具體的分析，而是對所有人采用單一的激勵手段。在獎金分配中，企業(yè)為了避免矛盾實行平均主義原則，大大打擊了員工的積極性。另外，激勵機制是一個動態(tài)的過程，事件中不可能找到一種適合任何情況的激勵措施，企業(yè)必須綜合考慮當前利益和長遠發(fā)展，隨著各種條件的變化改變激勵體制。

3、激勵制度改革力度不足

國有企業(yè)作為國家的經濟支柱，在國民經濟中占主導作用。然而，由于委托人機制的不成熟，企業(yè)中的各種制度很難執(zhí)行。在分配制度上，一方面分配不公平，員工干的好與壞和個人所獲報酬不成正比。另一方面是程序不公平，國有企業(yè)中領導的“官本位”思想嚴重，企業(yè)內的裙帶關系復雜，領導的決策沒有透明度。有的管理者運用手中的權利撈起黑色收入，與企業(yè)實現利益最大化的目標違背，同時對認真負責的員工產生了強烈的不滿情緒，挫傷了員工的積極性。

二、國有企業(yè)員工激勵機制的改革方案

（一）待遇激勵

1、薪酬及福利

根據馬斯洛的需求層次理論，人類的需要分為三大系統(tǒng)，即基礎性需要、心理性需要和自我實現的需要?；A性需要包括生理需要和安全需要。生理需要是指衣、食、住、行等基本生活的需要，這些需要在所有的需要中占絕對優(yōu)勢。如果這些需要沒有得到滿足，人就會全力投入為滿足饑餓的服務之中。外在薪酬中應該滿足員工的這部分需要，因為外在薪酬主要是指可以量化的貨幣性報酬，如基本工資、獎金、短期激勵薪酬、長期激勵薪酬(股票期權)、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車，等等。滿足這部分需要也就是實現薪酬的保健功能?，F在國有企業(yè)薪酬中就是過多地強調了薪酬的保健功能，而忽視了激勵功能。安全需要是指對于穩(wěn)定安全、秩序、受保護、免受恐嚇、焦躁和混亂的折磨等的需要。如果生理需要相對充分地得到了滿足，就會產生安全需要。國有企業(yè)外在薪酬中應該滿足員工的這部分需要，但可考慮一部分與個人當前的績效掛鉤(薪酬的短期激勵功能)，這部分績效考核標準的設置，應該讓一般的員工稍作努力就可達到。一部分與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標掛鉤(薪酬的長期激勵功能)，因為員工的安全不僅是指生命不受到威脅，更重要是減少未來的不確定性，包括職業(yè)穩(wěn)定(免受下崗的擔心)和離職或退休后的不確定性。心理性需要由歸屬和愛的需要以及自尊需要組成，如需要朋友、渴望在團體中與同事間有深厚的關系等。企業(yè)的內在薪酬可以滿足員工的這部分需要，因為內在薪酬是指個人對企業(yè)及工作本身在心理上的一種感受，是給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。例如，對工作的滿意度、公司提供給員工便利的辦公設施(如筆記本電腦)、培訓和晉升的機會、提高個人名望的機會、具有吸引力的文化、和諧的工作環(huán)境以及對個人的表彰等。

2、股權激勵

在企業(yè)中，運用股權激勵的方法不僅能將企業(yè)員工與企業(yè)命運緊緊相聯(lián)，同時也是一種成本較低的薪酬激勵方法，國有企業(yè)的領導者應有決心拿出部分股份留住企業(yè)核心人員并吸引優(yōu)秀人才，實行員工持股和股票期權制度將職工的未來收益、養(yǎng)老計劃和公司股值聯(lián)系在一起，使職工重視企業(yè)的利益和資產的保值增值，通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，達到增強企業(yè)凝聚力的作用。自２０世紀８０年代以來，美國大多數公司都實行了這種制度，許多小企業(yè)就是靠這種成本低廉而又行之有效的方式發(fā)展起來，如今在全球范圍內股權激勵已十分普遍，據調查，全球排名前５００名的大企業(yè)中，至少有８９％的企業(yè)對經營者和核心員工實行了股票期權制度，我國聯(lián)想集團也是通過改制后的股權激勵制度造就了上百個百萬富翁，達到了很好的激勵效果。

（二）情感激勵

相對于外在薪酬及福利而言，內在情感激勵也是必不可少的，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內在情感制度和員工的工作滿意感有相當之大的關系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內在情感制度，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。重視內在情感制度是目前的大勢所趨。我國過去在計劃經濟體制下又過于強調內在情感制度，在物質上吃“大鍋飯”；而現在在市場經濟體制下，有很多企業(yè)又太過注重外在的薪酬，一切問題都用錢來解決，忽略了精神上的激勵(自尊需要、自我實現的需要等內在激勵)。自尊需要，可分為兩類：(1)希望有實力、有成就、能勝任、有信心，以及要求獨立和自由；(2)渴望有名譽或威信、賞識、關心、重視和高度評價等。內在情感激勵可以滿足員工的這部分需要?？梢姡ㄟ^建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和情感文化能引導員工努力工作。自我實現的需要是指個人潛能充分發(fā)揮的需要，即是促使自己的潛能得以實現的趨勢，這種趨勢是希望自己越來越成為所期望的人物，完成與自己能力相稱的一切。這種需要并不是每個人都有的，在企業(yè)中估計通常是高級管理人員更有自我實現的需要，而且為滿足自我實現需要所采取的途徑是因人而異的。此外，只有在上述需要都得到了滿足，自我實現的需要才會產生。

（三）事業(yè)激勵

事業(yè)激勵是指企業(yè)的目標，發(fā)展前景讓人才感覺有吸引力、值得留下來，并為之奮斗和努力。其實，事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來吸引，越是高層次的人才越看重事業(yè)、成就和發(fā)展前景。事業(yè)紅火，既能吸引人才，又能留住人才。因此，我們的企業(yè)要拓展事業(yè)領域，要不斷給人才提供好的項目。只有好的事業(yè)和知識與科技含量高的崗位，才可能為人才充分發(fā)揮才干提供舞臺。這就是說當一個組織的所有成員都深信其所從事的事業(yè)有廣闊的前景和崇高的社會價值時，他們就會充滿熱情、才思敏捷、積極進取，就會最大限度地發(fā)掘自己的潛能，并與企業(yè)風雨同舟，為實現自己和企業(yè)的共同目標而奮斗。

（四）制度激勵

制度激勵是指通過改革和完善人事制度、分配制度等來吸引、安撫和穩(wěn)定人才。我國的國有企業(yè)存在著平均分配等不公平的制度，很難激發(fā)員工的積極性。所以，制定科學的員工績效考核制度、完善的人事制度和員工的報酬制度等是必須的。績效考核制度就是對員工的績效結果做出客觀公正的測量、考核和評價。通過績效考核，判斷不同員工勞動支出、努力程度和貢獻份額，有針對的支付薪酬和給與獎勵。為了使績效考核制度真正發(fā)揮激勵作用，必須建立與之相適應的薪酬體系，國有企業(yè)員工報酬可嘗試建立比較認可的崗級工資制，即總薪酬收入包括崗位薪酬、獎勵薪酬、成就薪酬和附加薪酬四部分。

總之，隨著宏觀經濟環(huán)境的改善，國有企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇，同時隨著經濟開放程度的提高，國有企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。相關人士說：“二十一世紀的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭?！敝挥袑⑵髽I(yè)的員工緊緊團結在一起，根據實際情況，運用多種激勵機制，重視激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，激發(fā)出他們的工作熱情和內在潛力，才能提高企業(yè)的核心競爭力，保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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第五篇：活在今天

活在今天

茫茫的撒哈拉大沙漠中，生活著一種沙鼠。這種沙鼠呈土灰色，每當旱夏即將來臨時，它們都異常忙碌。它們不停地尋找著有綠色植物的地帶，將那些被咬斷的草根搬回洞穴，然后又尋找著另一處綠洲。即使洞穴里的草根已非常多，足夠它們度過整個旱夏，這些沙鼠依然來去匆匆。似乎只有這樣，它們才能安心。

有一天，一個動物研究協(xié)會駐進了大沙漠中。他們封鎖了沙鼠的洞穴，每天提供給沙鼠足夠的食物。這時候，一個奇怪的現象出現了：這些沙鼠不是安心地享受著現成的食物，而是依然四下尋覓著，表現得非常焦慮，甚至不能進食，最后終因憂心忡忡而死去。

動物研究協(xié)會的成員對此進行了一系列的分析，結果發(fā)現：導致沙鼠死亡的原因是焦慮，而這種焦慮來自于它們對未來的擔心。它們想像著一旦夏天過去，綠草枯萎，就再也難以覓到草根，這樣就會很快接近死亡。

曾經有一個大學生，畢業(yè)一年多了，總是找不到滿意的工作。有一天，他終于得到一家大公司的錄用通知。為他擔憂的同學都很高興，吵著要讓他請客。然而，在酒桌上，那位大學生卻高興不起來。一個同學問他：“難道你不滿意這份工作？”他答道：“不，我非常滿意，可是，假如有一天，那家公司不要我了，我又該去哪里？”終于有一天，由于他整日的神思恍惚，工作上出了重大的失誤，最終被公司辭退。

有心理學家定義了一個名詞叫“自我實現的預言”。講的是人們把情景定義為現實，那么這些情景在其后果中便是現實的。這是因為，你一旦有了一個對結果的假設，你所有的行為都會在不知不覺中向結果的方向努力。這樣，沙鼠就在擔心會被餓死的心思中憂心忡忡地死去，有了一份好工作的大學生也會因把心思花在會被辭退的恐懼上，不能認真地工作，最終導致自己被辭退。

在語言學上，人們往往用“昨天”“今天”“明天”來作為對時間的劃分。“昨天”代表過去，“今天”是現在，“明天”則代表將來。人們往往在緬懷“昨天”的同時，卻擔憂著自己的“明天”，而對美好的“今天”熟視無睹，一點兒也不知道珍惜。

活在昨天，那是一種虛幻的生活?；钤诿魈欤粫黾硬槐匾男睦碡摀?。我們?yōu)楹尾换钤诮裉?？當你擔心會失去明天的朝霞時，何苦不享受今天的陽光？