第一篇：農村信用社如何建立更科學的營銷體系

貸款資產目前是信用社創(chuàng)收的主要資產，如何將寶貴的信貸資產發(fā)放到有實力、守信譽、項目好、有效益、還款有保障的借款人手中，卻不是件很容易的事。因此信用社全體員工都樹立貸款營銷意識，加大力度，努力拓展信貸業(yè)務。

我們應該樹立正確的貸款營銷觀念，時時處處體會以市場為導向，以客戶為中心，以效益為目標。克服以往懼貸、惜貸的思想。由坐等上門，轉變?yōu)樗唾J上門，為優(yōu)質黃金客戶提供優(yōu)質高效的服務。大力推廣發(fā)放小額農戶貸款信用社姓“農”就應傾心為“三農” 服務，只有興農，才有興社。小額貸款雖費時、費力、效益低，但這是信用社發(fā)展的立足點，社會效益大，資金風險小，所以信用社應注重小額農戶貸款的發(fā)放工作，建立完善的考核制度。逐步推廣農戶小額貸記卡，集中授信，隨貸隨用。即方便農戶，解決農戶貸款難的問題，又減少了信用社的人力資源，提高了小額農戶貸款發(fā)放效率。

目前，信用社新一代綜合業(yè)務系統開發(fā)和應用，現代化的網絡平臺基本搭建，這使信用社與商業(yè)銀行競爭優(yōu)質的客戶成為可能。農信社要充分發(fā)揮自身的優(yōu)點，積極主動對縣城、經濟較發(fā)達的城鎮(zhèn)進行合理的布局，制定出切實可行的營銷方案，使更多優(yōu)質客戶的資金流向信用社。

強化全員培訓制，提高全員的綜合素質:定期組織全員學習先進的思想文化知識，企業(yè)的規(guī)章制度、操作規(guī)程，金融法律法規(guī)及營銷知識，不斷豐富和拓寬知識面，并把所學的新知識靈活運用于實際的工作中，不斷提高員工的綜合分析能力和辦事能力，取得辦理業(yè)務主動權。

針對當地的實際情況，成立專門的中間業(yè)務營銷小組。小組成員親自深入企業(yè)單位推銷個人理財、代理保險、中小企業(yè)建立健全財務制度及應收賬款的結算等方面服務、金融衍生產品的開發(fā)。本著在防范風險的同時，加大企業(yè)在中間業(yè)務的收入。

隨著農村金融市場的完善，信用社要想生存就必須加快改革的步伐，建立起適應市場發(fā)展的現代金融企業(yè)。這樣信用社的管理者—省政府在對其經營管理上會減少發(fā)放政府干涉的貸款，加快信用社股份制改造的進程，加大對信用社的扶持力度。條件成熟的信用社盡快組建農村商業(yè)銀行、農村合作銀行，把信用社打造成現代化農村金融企業(yè)，成為服務“三農”、助推地方經濟發(fā)展的金融主力軍。

第二篇：關于建立農村信用社科學有效的會計監(jiān)督體系的思考

農村信用社業(yè)務快速發(fā)展,資產質量明顯改善,不良貸款明顯下降,經濟效益明顯好轉，農村信用社呈現出良好的發(fā)展態(tài)勢。但農村信用社發(fā)展中也存在一些不盡如意的地方，如何建立與當前業(yè)務相匹配的內部管理體制，如何構建長效的風險防范機制，如何建立科學有效的會計監(jiān)督體系，是擺在我們面前的一大課題。筆者認為，應從農村信用社的實際出發(fā)，探討建立科學有效的會計監(jiān)督體系，從源頭上消除風險隱患，促進農村信用社步入良性發(fā)展軌道。

一、存在的主要問題

一是時效性風險。農村信用社會計電算化加強，省內資金匯劃業(yè)務已經開通，資金在省內各農村信用社機構適時支付，對風險控制的時效性要求非常高。在實際業(yè)務操作過程中，會計監(jiān)督人員所復審的會計核算資料最早要第二天上午才能送達。從這個意義上說，現行的監(jiān)督制度是一種事后性行為，而非事前性監(jiān)督。這種監(jiān)督行為往往是發(fā)現問題時，資金早已轉移，難以起到風險防范的作用。

二是執(zhí)行制度風險。按照規(guī)定，會計監(jiān)督崗位人員應及時對已完成的會計核算業(yè)務開展監(jiān)督，反饋監(jiān)督結果，糾正核算差錯，提出完善會計核算管理和內部控制的措施和建議。但目前會計監(jiān)督人員無論在監(jiān)督手段上，還是在監(jiān)督人員素質上都落后于被監(jiān)督部門，部分農村信用社會計監(jiān)督流于形式，對會計監(jiān)督的管理工作還有差距，各社沒有統一、規(guī)范的會計監(jiān)督記錄、反饋情況、整改意見等操作流程，難以起到真正的監(jiān)督作用。

三是管理風險。農村信用社部分基層社主要負責人的“重發(fā)展、輕內控”的思想較為嚴重，基層會計管理人員難以履行自己的管理職責，事前、事后監(jiān)督管理不到位，導致對會計內控的基本制度執(zhí)行力差。

四是思想意識風險。農村信用社臨柜人員業(yè)務不精，風險防范和自我保護意識較差。柜員的規(guī)范操作要求，可謂各級領導和管理者講得多，強調的多，組織學習的多，但在實際工作中，有的信用社屢有違規(guī)操作的現象，主要有三方面的原因：一是員工綜合業(yè)務素質偏低。近年來，隨著信用社業(yè)務的發(fā)展，其經營品種不斷增多，新招員工所占比例也在逐年提高，但業(yè)務操作培訓工作滯后，存在個體素質不適應業(yè)務發(fā)展需要的情況。二是規(guī)章制度執(zhí)行不嚴。部分員工對執(zhí)行會計基本操作流程在思想上重視程度不夠，對各項規(guī)章制度的重要性認識不深刻，存在熟視無睹的怪現象。三是自我保護意識較差，部分員工認為大家都是同事，彼此之間相處較好，相互信任，在執(zhí)行制度時放松戒備心理，給犯罪分子可乘之機。

五是網絡安全風險。隨著會計核算資金清算電子化、網絡化程度不斷提高，系統內部控制功能尚未全部建立起來，計算機病毒風險、網絡非法侵害風險等安全隱患問題擴大。

二、建議及對策

一是將會計監(jiān)督關口前移。農村信用社要盡快出臺與省內資金匯劃系統相匹配的會計監(jiān)督核算流程，明確界定職責，理順監(jiān)管程序，變事后監(jiān)督為事中、事前監(jiān)督，將監(jiān)督關口前移。

二是完善會計監(jiān)督工作制度。為體現會計監(jiān)督獨立性原則，必須提高會計監(jiān)督人員的權威性，賦予會計監(jiān)督人員一定的制度解釋權，避免多頭請示，以促進各項業(yè)務盡快落到實處。農村信用社應依據《會計法》盡快出臺會計監(jiān)督工作規(guī)程和會計監(jiān)督實施細則，進一步細化監(jiān)督工作內容和具體的操作依據，明確監(jiān)督和被監(jiān)督者的工作職責，充分發(fā)揮前臺事前、事中控制的作用，以確保事后監(jiān)督工作有章有據、有序進行。

三是要建立會計管理第一責任人制度。要改變部分信用社管理人員重業(yè)務拓寬、輕內控管理的思想，建立基層社負責人為會計操作風險第一責任人的工作制度，明確將會計管理、監(jiān)督和檢查列入其工作職責和考核范圍之內。同時由上級部門定期和不定期的對基層社負責人的管理、監(jiān)督和檢查情況進行抽查，及時掌握基層社負責人內控制度管理的履職情況。

四是加強會計人員培訓，提高從業(yè)人員的綜合素質。農村信用社會計人員的素質參差不齊，加強培訓勢在必行。農聯社要根據會計隊伍的現狀和業(yè)務發(fā)展的需要，開展多形式、多層次、多渠道的業(yè)務培訓，將理論培訓與業(yè)務培訓相結合、領導培訓與業(yè)務骨干培訓相結合、集中培訓與網絡培訓相結合，掀起刻苦學習業(yè)務知識、認真鉆研崗位技能的熱潮，加大對新知識和新業(yè)務的學習，不斷提高農信社職工的政策水平、專業(yè)知識和管理能力，堅持以人為本，加強農信社隊伍建設。

五是加強會計監(jiān)督的電子化建設?；趧討B(tài)、適時、全程監(jiān)督的需要，應盡快實現監(jiān)督方式的轉變。借助科技手段，開發(fā)應用會計資料掃描軟件、自動監(jiān)督系統，并與會計核算系統、資金匯劃系統對接，增設同步監(jiān)督路徑，創(chuàng)立與之相匹配的會計監(jiān)督管理信息系統，提高監(jiān)督質量。

第三篇：建立行之有效的郵政營銷體系

建立行之有效的郵政營銷體系

圍繞濱海新區(qū)大港地區(qū)開發(fā)開放的發(fā)展需要

一、圍繞濱海新區(qū)大港地區(qū)的遠景發(fā)展闡述

隨著濱海新區(qū)開發(fā)開放進程的不斷深入，各板塊的發(fā)展也逐漸步入正軌。特別是大港地區(qū)以其自有資源的優(yōu)勢及固有的石油產業(yè)背景，在濱海新區(qū)的發(fā)展中漸露鋒芒。大港地區(qū)面積1113.83平方公里，是濱海新區(qū)總面積的一半，現階段落戶的重大項目數量眾多，質量高，投資額度巨大，新增銷售收入、拉動GDP增長以及新增就業(yè)人口在整個新區(qū)發(fā)展過程中占據舉足輕重的位置。就目前而言，大港地區(qū)就有41個項目列入天津市區(qū)縣“五批”重點建設項目中，總投資達到209億元，其中36個項目已經開工建設，累計完成投資66.02億元，已經竣工的項目16個，總投資48億元。而其儲備項目也已經達到37個，總投資1902億元。其中已經簽約20個，總投資1485億元，在談項目17個，總投資417億元。其中總投資164億元、占地6000畝的小王莊鎮(zhèn)奧特萊斯城市綜合系項目；總投資170億元，占地4000畝中塘鎮(zhèn)濱海國際商貿城項目等成為濱海新區(qū)大港地區(qū)的發(fā)展亮 點。

以南港工業(yè)區(qū)、中華民營經濟園、石化產業(yè)園區(qū)等重要的園區(qū)建設也已經為大港地區(qū)的發(fā)展搭建了強勢發(fā)展平臺。其中南港工業(yè)園區(qū)作為濱海新區(qū)的重點大項目，坐落于大港地區(qū)東部的南港工業(yè)區(qū)，總規(guī)劃面積220平方公里，占濱海新區(qū)面積的近十分之一，建成后將成為新區(qū)最大的經濟功能區(qū)，累計投資額預計達到8000億元，可實現產值1萬億元，同時將直接帶動20-30萬人的就業(yè)。而太平鎮(zhèn)的中華民營園總體規(guī)劃面積110平方公里，基礎設施已經基本完工，未來兩年的時間將引進100多家企業(yè)，總投資額有望300-500億元。相對發(fā)展已經初具規(guī)模的大港石化產業(yè)園區(qū)截止到XX年3月份，共引進排名世界500的美國亞仕蘭、國內民營企業(yè)500強的興達泡塑等高技術密集型項目76個，項目總投資228億元，已完成固定資產投資90億元

現在濱海新區(qū)大港地區(qū)的定位非常清晰——建立國家級的生態(tài)石油基地，簡稱天津重要的適應人才教育的培訓基地，以及濱海特色鮮明、現代氣息濃郁，生活條件舒適的宜居生態(tài)新城。

二、濱海新區(qū)大港地區(qū)的發(fā)展為郵政發(fā)展提供了難得的歷史機遇

濱海新區(qū)的發(fā)展勢頭迅猛，尤其大港地區(qū)，無論是南港工業(yè)園還是中華民營經濟園，都已經進入了快速的起步階 段。如上所述，大港地區(qū)依靠豐富的石油石化資源和良好的區(qū)位優(yōu)勢，吸引了一大批技術含量高、投資規(guī)模大、產出效益好的超億元大項目、好項目，形成了以大項目帶動大產業(yè)、大投入促進大開發(fā)的發(fā)展格局。為郵政企業(yè)的發(fā)展提供了難得的歷史發(fā)展機遇。

一、資金流的整合，使郵政金融業(yè)務迎來巨大的發(fā)展機會。大港地區(qū)引進的大項目現在都以百億元計算，隨之配套設施的建設所涉及的占地補償款；新開工項目建設人員等工資代發(fā)及各企業(yè)的公司類業(yè)務等，都成為郵政金融業(yè)務潛在的客戶?，F階段，大港地區(qū)中塘鎮(zhèn)正處在發(fā)放占地補償款的關鍵時刻，我局已經成功為第一個發(fā)放占地款的薛衛(wèi)臺村代發(fā)1.1億元，我們將以此為突破口，爭取中塘鎮(zhèn)其他行政村，乃至小王莊、太平鎮(zhèn)等地的占地款。

二、上百家企業(yè)的進駐，為郵政速遞物流板塊的業(yè)務提供了廣闊的市場。就南港工業(yè)園區(qū)來分析，未來的中國石化物流重鎮(zhèn)是南港工業(yè)園區(qū)未來的市場定位，而倉儲物流則是石化產業(yè)鏈條的基本一環(huán)，中石化、中石油、泰達藍盾等石化倉儲物流項目，今后將為中俄煉化、藍星化工等龍頭項目的落戶提供重要的原料倉儲、產品集散服務。這些都是速遞物流板塊巨大的商機和市場。

三、大批項目的開工建設、大量設施的完善竣工，無數外來人口等務必使郵務類業(yè)務實現跨越式發(fā)展。南港工業(yè)園區(qū)成立一周年紀念冊以20萬元的業(yè)務收入成就了大港局最大的函件業(yè)務，充分的印證了濱海新區(qū)大 港地區(qū)開發(fā)開放所蘊藏的巨大商機。

三、當前大港郵政在市場營銷存在的問題

1、市場營銷的工作理念未能真正樹立，觀念仍滯后于濱海新區(qū)的開發(fā)開放的需要

雖然，我們已經開展了很多行之有效的營銷工作，但縱觀幾年的發(fā)展，相對濱海新區(qū)大港地區(qū)的發(fā)展規(guī)劃而言，我們還沒有從郵政產品是一切營銷行為的基點這個理論上擺脫出來，沒有圍繞客戶的需求和產品的多樣性等內容開展工作。田總經理一再要求我們轉變觀念，我認為營銷觀念的轉變至關重要。我們的專業(yè)、支局、員工對市場認識不到位、對營銷工作存在畏難情緒、都與觀念轉變不及時，解放思想不夠有很大的關系，也直接造成了在市場調研上的不深入，經營機制上的墨守陳規(guī)，把營銷簡單地局限在關系營銷、甚至是推銷上來。認識上的不全而造成了營銷行為上的偏差，不能適應市場的需要。不適應濱海新區(qū)的發(fā)展遠景。

2、市場營銷缺乏創(chuàng)新和總體策劃，有一定隨機性和盲目性

濱海新區(qū)的開發(fā)開放帶動了大港地區(qū)的發(fā)展，數百億元的投資為郵政發(fā)展提供了難得的歷史機遇。分析各個重大項目進程，基本都需要幾年甚至更長的時間，那么就為我們在市場營銷的總體策劃和創(chuàng)新上提出了更高的要求。而認真剖析我們的工作，我認為我們缺乏從長遠角度把握對市場的分 析、定位與控制，常常被動地跟隨市場競爭的潮流零散地組織促銷活動和進行缺乏創(chuàng)新的營銷活動。雖然在營銷策略上也能借用營銷概念，但往往是一時的行為，而且只有在推銷產品時零星地使用廣告、宣傳公關等策略，而市場營銷需要的是精確的市場定位、周密的總體策劃，這個要求不能達到，就不能進行成功的市場營銷。

不可否認，近年來我們在改善服務態(tài)度、優(yōu)化服務質量和提高服務水平方面做了很多努力。但這些方面還沒與郵政市場營銷的戰(zhàn)略目標和營銷策略緊密聯系起來，從而使這些工作缺乏主動性、針對性和有效性。比如，我們在營銷上存在盲目性、偶然性。偶然走到一個單位，捕捉到信息，營銷員或管理者就會馬上憑借第一印象開始函件、集郵或者其他項目的營銷。缺乏整體策劃、長期規(guī)劃的步驟。往往由于營銷員自身專業(yè)的局限或者信息的不全面、團隊支撐不到位等原因，造成營銷行為的失敗。隨后，這個項目就不了了之。究竟為什么失敗、是否全方位的規(guī)劃、有沒有得到整體資源的投入等重要環(huán)節(jié)都沒有得到分析和總結。這對于郵政能否在濱海新區(qū)開發(fā)開放的大潮中長久的立于不敗之地、持續(xù)性的發(fā)展至關重要。

3、營銷管理缺位，不能發(fā)揮整體管銷效能

營銷是一項系統工程，一直以來，大港郵政很重視營銷工作，但是越是這樣，我越要指出我們仍具有明顯的局部性、不確定性和隨機性，開展工作不系統、不全面、不到位。

一是營銷組織體系不健全。我們至今還沒有設立營銷管理這樣一個部門來專門負責市場調查、市場定位以及新產品的設計與推廣等工作，這項工作主要還是由支局、專業(yè)、營銷員來共同完成。雖然已經取得了一定的成功，但是存在脫節(jié)、空白點、溝通不暢等問題，而這些也直接影響營銷工作的整體推進。

二是營銷運行體系不完善。我們缺乏有效、體系化的營銷策劃計劃，還停留在零散的被動的關系營銷的層面上。同時在內部組織機構和業(yè)務運作機制，也未強調營銷管理的核心地位，營銷運作過程效率必然遞減。

三是營銷信息體系不健全，與有關政府部門、大型企業(yè)的信息搜集渠道不健全或者不通暢，很多信息沒有被我們及時掌握并利用。

四是各項管理制度不健全，執(zhí)行力不夠。如具體的考核制度、組織制度、培訓制度等，營銷員及有關的營銷活動沒有一個整體的活動框架，致使管理上理不順，組織上比較松散，人員的考核、任用等環(huán)節(jié)工作上仍存在一定問題。

4、高級營銷人才匱乏，營銷效果很難達到

我們企業(yè)就目前的現狀而言：第一，沒有建立一個完善的營銷人才梯隊，處于高層次的營銷戰(zhàn)略專家、營銷技術專家極其匱乏；而營銷戰(zhàn)略人才對營銷體系而言至關重要。第 二，已有的推銷人員營銷技術不熟練，人員素質不過關。市場營銷是一門學問，做營銷工作的人不僅要懂營銷知識，還要懂心理學、管理學等，精通各種郵政業(yè)務知識，更要有職業(yè)道德。而日前我們對營銷人員的這些要求也就相對弱化。第三，由于以上因素的制約，使我們的組建業(yè)務能力強、掌握高端客戶、營銷大項目的高級營銷團隊更是無從談起。

5、市場營銷手段相對滯后

我們現有的營銷手段相對單一，習慣于群眾運動式的銷售方法，單純的依靠走訪、上門、產品推介會等形式。不善于運用以公共關系、營業(yè)推廣、廣告、人員推銷為組合的拉引式營銷方法，也不善于與別的企業(yè)合作，從而造成單打獨斗的局面。而濱海新區(qū)開發(fā)開放后，整體策劃、各具特色的發(fā)展格局，要求我們必須具備多元化的市場營銷手段，與不同層面、不同市場進行不間斷的信息搜集、客戶發(fā)展、維護、產品的改進、更新等。就目前而言，大港郵政還存在很大的差距。

6、服務質量和服務水平滯后于業(yè)務的發(fā)展

市場營銷不僅僅是一個營銷團隊或者單純營銷員的工作，還需要每一名郵政人員的配合和支撐。例如郵政營業(yè)員、郵政投遞員，要保持與濱海新區(qū)開發(fā)開放的步伐，要在熟練掌握本職業(yè)務的范圍內，熟知其他郵政業(yè)務的情況，隨時保證郵政投遞、郵政營業(yè)兩個平臺樹立天津郵政的良好形象、信譽。為營銷工作奠定良好的基礎和大環(huán)境。而客觀的說，我們在這方面的工作上還存在一定的差距。

四、建立行之有效的營銷體系所采取的具體措施

1、轉變觀念，樹立與市場相適應的營銷理念

只有緊密圍繞濱海新區(qū)開發(fā)開放的步驟，緊跟大港地區(qū)未來規(guī)劃的步伐，滿足廣大用戶的需求運作的營銷，才是能獲得成功的營銷，才能真正為企業(yè)帶來豐厚的效益。因此，我局的營銷工作的轉變首先從思想轉變入手，以調整員工精神狀態(tài)為著力點，在全局掀起“增強發(fā)展意識、樹立良好精神狀態(tài)” 的大討論，有針對性的解決在廣大營銷員中存在的影響發(fā)展的思想觀念和精神狀態(tài)問題，樹立和增強發(fā)展的緊迫感和責任感，以思想觀念的高度統一，穩(wěn)步引領企業(yè)發(fā)展。繼續(xù)發(fā)揚“不惟計劃惟市場”、“不給自己留后路”、“不用揚鞭自奮蹄”、的三不主義精神，樹立“辦法總比困難多”、“思路決定出路”，“精神決定態(tài)度 態(tài)度決定一切”的信心，積極看到地方政策和濱海新區(qū)大港地區(qū)的資源市場為郵政業(yè)務發(fā)展提供的機遇。

同時，大港局的郵政員工必須牢固樹立以下三種觀念：

一是樹立圍繞濱海新區(qū)大港地區(qū)的發(fā)展為指導的整體營銷觀念。如果把濱海新區(qū)開發(fā)開放---大港地區(qū)的投資建設作為一個營銷項目的話，那么就必須樹立一個統一的營銷觀念，始終圍繞濱海新區(qū)開發(fā)開放----大港地區(qū)的投資建 設、未來發(fā)展的需要。堅定只有不斷的圍繞需要開展有效的營銷活動，才能促進大港郵政發(fā)展的信心。

二是發(fā)揮優(yōu)勢的觀念。著重發(fā)揮郵政營業(yè)網點多、投遞地域廣特別是在農村市場的資源優(yōu)勢。圍繞大港地區(qū)投資建設的重大項目，如小王莊地區(qū)的奧特萊斯國際名品折扣店、太平鎮(zhèn)中華民營經濟園等在農村地區(qū)投遞建設的重點項目，我們有許多商家沒有的銷售渠道優(yōu)勢，我們有與其它部門建立雙贏合作關系的有利條件。

三是整體市場營銷組合觀念。將人、財、物等各種內部資源進行優(yōu)化配置加強其對宏觀環(huán)境、技術進步、法律法規(guī)等外部環(huán)境的適應性。

2、注重人才創(chuàng)新，建立高素質的營銷梯隊

當前面對大發(fā)展的形式，迫切需要建立一支高素質的營銷隊伍，這支隊伍必須具備強烈的社會責任感、企業(yè)責任感和較高的文化素養(yǎng)，富于創(chuàng)新精神和進取心，具有完善的專業(yè)知識和較強的知識應用能力。這需要我們對現有營銷人員進行素質和技能的提高，進行理念的更新。同時還主動幫助他們排憂解難，主動為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

注重培養(yǎng)專業(yè)領軍人物，并努力做好指揮員和戰(zhàn)斗員兩種角色。一個好的領導人是團隊組建成功與否的關鍵所在?！蔼{子領導的一群羊，能夠打敗羊領導的一群獅子?！惫芾韺W上的這個故事已經眾所周知，提示我們就要選“獅子”當 領導人，造就一個核心營銷發(fā)展團隊。所以，大港局注重專業(yè)領軍人物的塑造，選派有魄力、有能力、有責任心的人員帶頭搞好發(fā)展，帶頭做好營銷，用“兄弟們，跟我上”這個理念帶動整體工作的發(fā)展。形成帶隊伍、促發(fā)展的良好局面。

培養(yǎng)營銷員樹立“三種意識”：憂患意識、機遇意識和創(chuàng)新意識。當前，我們面臨的競爭環(huán)境很復雜，競爭對手很強大，企業(yè)發(fā)展不能靠過去發(fā)動全員營銷或者等客上門的方式，必須建立一支會打仗的隊伍，離開這支隊伍，各項任務目標都完不成。而營銷員就是這個隊伍的生力軍、主力軍。孟子說：“生于憂患，死于安樂?！币驗閼n患，我們才擦亮眼睛，尋找可能的機會。而且也是因為憂患，我們才會再次認識自己，挖掘自身的潛力。不斷的尋求機會，挖掘機遇，從而根據郵政各類業(yè)務不斷的創(chuàng)新，迎合市場的需要滿足客戶的需求。

(3)還要進一步擴大營銷隊伍，加強農村營銷員隊伍。將能力強、責任心強的員工充實到營銷隊伍，特別是農村支局去。解決農村郵政營銷力量薄弱的問題，擴大營銷員隊伍。

3、改善營銷方式，優(yōu)化營銷渠道

濱海新區(qū)的開發(fā)開放是百年難遇的歷史機遇，在認真分析我們在營銷工作上存在的差距后，轉變營銷方式，優(yōu)化營銷渠道顯得尤為重要。因為我們要：一是樹立以客戶為中心的觀念，認真分析客戶的需求，從而定位目標市場，堅持“客 戶有需求，市場有導向，經營有效益，發(fā)展有潛力，競爭有優(yōu)勢”的經營原則；二是切實以市場為導向，真正以市場的風向標指引發(fā)展，按照市場的晴雨表適時的制定、調整我們的工作方向；三要堅持贏利性的原則，區(qū)分競爭性業(yè)務和普遍服務業(yè)務，增強投入產出觀念，突出效益原則，保證競爭性業(yè)務的可持續(xù)發(fā)展。四是要進一步創(chuàng)新營銷模式。要進一步理順綜合營銷和專業(yè)營銷的關系，既要突出營銷重點，又要注重各專業(yè)全面提升。要進一步促進整體營銷在基層的落實，提高營銷效果，消除營銷薄弱環(huán)節(jié)。五是要進一步完善營銷考核。要完善營銷體系建設和大客戶工作考核機制，做好大客戶維護、整合、開發(fā)、提升工作，加大營銷體系建設推進力度。要完善營銷競賽活動機制，加強競賽活動的可比性和公平性。要完善大項目營銷管理機制，提升大項目營銷效益。要完善營銷激勵辦法，形成對營銷人員的長效激勵考核機制。六是要整合企業(yè)內部資源，形成合力。建立營銷信息搜集、反饋、應急機制。規(guī)模型的發(fā)展業(yè)務。將原來的單一作戰(zhàn)整合成為有效的整體方案，發(fā)揮專業(yè)指導、財務成本核算等多層面的作用，將郵政營銷真正打造成強化產品、完善產品、細化產品的拳頭行為。使我們的營銷工作系統化，將困難有效的分解到各個環(huán)節(jié)，并加以解決，從而實現利潤最大化的目的。

4、建立暢通、有效的信息體系，形成“政府搭臺 郵政 唱戲”的良好局面

面對濱海新區(qū)大港地區(qū)的發(fā)展，大港郵政要牢固樹立“最大的政治就是發(fā)展”的觀念，努力保持與政府機關、行政部門的暢通聯系，努力增強參政議政意識，爭取更好的外部發(fā)展環(huán)境。主動向黨政領導匯報，加強與相關部門協調，進一步落實好有利于郵政發(fā)展的各項法律法規(guī)和優(yōu)惠政策。力爭通過借助政府平臺進一步拓寬郵政發(fā)展領域。是要緊密結合新階段主導的發(fā)展大項目，主動參與項目融資活動，積極探索融資模式。是要緊密結合當前開展的各項主題活動，積極尋找郵政業(yè)務切入點，努力形成“政府搭臺，郵政唱戲”的發(fā)展良機。是要緊密結合社會熱點，以“民生工程”為出發(fā)點，積極爭取政府支持。

5.以客戶為中心，建立穩(wěn)定的關系

建立健全大客戶管理部門，成立大客戶服務中心，首先以優(yōu)質客戶開始，尤其在目前我們企業(yè)內部資源配置有限的情況下，要考慮先建立客戶的分級營銷策略，對重點客戶和可以為企業(yè)帶來高回報的行業(yè)，進行重點服務。安排專人進行跟蹤、服務、維護。有針對性的提高對大客戶的營銷管理和服務水平。將工作的重點由客戶為我們創(chuàng)造創(chuàng)造價值，向郵政不斷為客戶創(chuàng)造價值上轉變。同時，大港局還要根據濱海新區(qū)大港地區(qū)的開發(fā)開放，集中服務重點的潛在客戶，如高校區(qū)、工業(yè)園區(qū)、住宅區(qū)、商務區(qū)和行政區(qū)等重點區(qū)域的 客戶，切切實實從客戶的角度出發(fā)改善郵政的服務質量，為大客戶用郵提供便利、周到的服務，提高客戶忠誠度。

大港局的目標是將客戶中心不能僅僅作為管理部門，更要作為市場開發(fā)部門，有效地瞄準目標市場，重點攻關，將管理營銷組合變成管理同客戶互動的關系，從營銷關系轉向建立友好合作關系，從滿足客戶需求轉向為客戶創(chuàng)造價值，從抓服務質量轉向對客戶的高度承諾。

6.搞活內部分配機制

按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，完善功效掛鉤考核辦法，不搞平均主義，真正起到激勵作用。所謂的激勵應該做到：力度到位、考核到位和兌現到位。激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、企業(yè)里有承受力?？己艘嬲l(fā)揮導向作用；避免人為因素干擾；處罰措施要嚴格執(zhí)行不能估息。避免人為因素干擾的最佳手段就是考核指標全部是定量的或半定量。處罰、考核措施也必須嚴格執(zhí)行，毫不含糊，否則就破壞了游戲規(guī)則，寬容了一個，損害了一批。

7.提高服務質量，提升郵政品牌

郵政有著百年的歷史、強大的網絡和良好的信譽。用戶對“中國郵政”有很高的認知度，但仍存在個別人員服務差、工作疏忽等對影響郵政信譽的事情。因此，大港郵政積極致力于制定品牌戰(zhàn)略，把“郵政”這個品牌打亮、打響、深人人心。努力提升員工的服務水平和業(yè)務能力的同時，加大對 網點的改造力度，增加網點的服務功能，注重發(fā)揮郵政營業(yè)和郵政投遞兩個平臺的作用，積極打造兩支隊伍，使之成為郵政營銷體系中的一環(huán)，從而促進郵政營銷工作的整體推進。

濱海新區(qū)開放開放的步伐日益緊迫，每一名大港郵政員工都已經清醒的看到現階段所處的歷史發(fā)展機遇和日益嚴峻的挑戰(zhàn)。大港郵政人將形成團隊合力，上下一盤棋，把發(fā)展作為第一要務，把落實作為第一舉措，把效益作為第一目標，緊緊抓住經營這個中心不松勁，積極轉變觀念，解放思想，調整精神狀態(tài)，堅定發(fā)展信心，加快發(fā)展步伐，以更加飽滿的精神，更加先進的理念，更加務實的作風和更足的干勁，為天津郵政二次創(chuàng)業(yè)貢獻力量！

第四篇：建立科學的國有企業(yè)績效考核體系

建立科學的國有企業(yè)績效考核體系

胡國森

績效考核作為一種以培養(yǎng)競爭力、打造高素質團隊為目的的管理方式，已引起國內各國有企業(yè)的高度重視。近年來，為加強對績效考核工作的探索研究，各地都創(chuàng)造性地開展了一些工作并取得了一定成效。但由于受諸多主客觀因素制約，績效考核工作尚有待進一步改進。一方面績效管理的實施在各企業(yè)管理者的重視下已全面推開，而與此配套的績效考核機制卻尚未建立，還不能算是真正意義上的績效考核；另一方面日常工作的績效考核多由按月進行的目標考核承擔，而目標考核又因其以“考量當期任務完成”為目的，仍與以提高績效為目的的績效考核相去甚遠。就整個考核工作而言，考核內容不能較好地反映國有企業(yè)的行業(yè)特點、職業(yè)特點，考核結果難以區(qū)分工作優(yōu)劣，考核中呈現出了嚴重的均優(yōu)性和無差異性。加強對績效評估與考核的專題研究，已迫在眉睫。

國有企業(yè)績效管理存在的基本問題

1、對績效考核工作的定位缺乏清醒認識，導致績效考核淪為效益分配的簡單工具

績效考核，一般的理解是“有目的、有組織地對員工的工作狀況進行觀察、記錄、分析和評價，并通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度”。它是績效管理的重要環(huán)節(jié)，是績效管理賴以發(fā)揮作用的關鍵所在。而在實際工作中，由于績效考核實施者對績效考核的概念認識不清，不能正確把握“績效”這一支撐單位、企業(yè)或組織生存發(fā)展的核心要素，將績效考核看作一種簡單的收入分配方式；此外由于對績效考核的目的、作用認識不清，人們在實施績效考核時往往把績效考核等同于一般的目標考核，僅針對過去進行考評，只發(fā)現問題不解決問題，這勢必導致績效考核的簡單化并與“績效考核是為了提高績效”的初衷相悖。

2、對績效考核指標缺乏籌劃設計，導致考核指標的設立不科學

績效指標包括兩個組成部分:一是對工作結果的評價，稱為任務績效；二是在工作過程中的表現，稱為周邊績效。對任務績效的評價通?？梢杂觅|量、數量、時效和成本等指標來進行定量評價，而對周邊績效的評價則通常采用行為性描述和“評分”相結合的方式進行評價。從而使績效指標形成一套體系。

雖然國有企業(yè)都相繼制定了績效指標體系，但如果考慮績效指標的戰(zhàn)略推進作用，就會發(fā)現一些企業(yè)的績效指標，在任務績效方面單一化、片面化，不能與戰(zhàn)略發(fā)展需求緊密相連。而在周邊績效中，所采用的評價指標多為評價性的描述，評價時多依賴評價者的主觀感覺，缺乏客觀性，因而，無法避免在實際考核過程中的主觀隨意性判斷。所以缺乏系統性和科學性是當前國有企業(yè)績效考核面臨的最大問題。

3、績效考核的責任人不明確，管理結構松散，導致政出多門，莫衷一是

國有企業(yè)在組織績效管理工作時，往往是所有職能部門一起參與，考核內容抽象而片面，導致考核時間沖突、內容重疊、過程形式化，且政出多門。而在那些開始重視實行績效管理的企業(yè)中，也有一種錯誤傾向，考核重點集中在行為績效，而忽略了工作的實質內容。

指標關系與管理關系保持一致才能夠產生高效能。在績效考核過程中，不同的績效指標的信息需要從不同的主體處獲得，也往往需要不同的主體進行分析和改善。因而，只有讓對該項指標最有發(fā)言權的主體對其進行管理，才是最為高效的。所以，在績效責任的分解和反饋過程中，需要設定順暢的管理關系，在管理者與被管理者之間形成良性的互動關系。

4、對績效考核結果缺乏系統運用，導致績效考核只發(fā)現問題，不解決問題

目前大多數國有企業(yè)的績效考核工作違背了績效考核的本意，在一定程度上忽視了績效考核作為分配依據必然擔當的管理功能及杠桿調節(jié)作用。由于無法對績效考核結果及導致結果的原因進行深入分析，并就發(fā)現的問題有針對性地進行輔導和改進，導致被考核者應付考核，做表面文章，這對績效考核的長期有效開展是十分不利的。所以說應該對績效考核的功能效用有系統和清醒的認識。理論和實踐證明，通過績效考核至少能對企業(yè)的管理經營發(fā)揮五大作用。第一，將員工與單位遠景連結，明確奮斗目標；第二，實施有效激勵，保證有效地工作；第三，通過績效指標和績效目標的設定，使管理者不再參與下級人員的具體事務，專心從事管理研究；第四，優(yōu)化人力資源配置；第五，通過壓力鏈讓每位員工都承擔相應責任。

對策建議

1、建立科學的績效考核指標體系，引進企業(yè)戰(zhàn)略指標理念

以戰(zhàn)略為導向進行指標設計，績效指標所體現的衡量內容最終取決于單位戰(zhàn)略。無論是哪一級單位都應當有自己的戰(zhàn)略，即發(fā)展思路和奮斗目標，績效指標是對真正驅動單位戰(zhàn)略目標實現的具體因素的發(fā)掘，是單位戰(zhàn)略對每個員工工作績效要求的具體體現，它所衡量的職位也應以實現單位戰(zhàn)略的相關內容為目的。例如，不能只注重于財務指標如企業(yè)的利潤增長幅度，而忽視企業(yè)的內部管理等非財務指標，影響企業(yè)的內部和諧或損害員工利益。應當盡量考慮考核當期的現實情況對利潤收入的影響，不能一味追求企業(yè)財務指標的逐級攀升，給企業(yè)管理者帶來過大壓力而對考核指標產生抵觸情緒。對于內部管理指標，則應充分考慮創(chuàng)造績效能力的能力水平、工作態(tài)度和工作業(yè)績，力求考核標準的準確性，并對促進單位績效的提高有積極的意義。

2、建立操作性強的分級分類考核體系，實現向分級考核轉變

（1）明晰崗位責任。明晰崗位職責是實施績效考核的第一要務，是設計考核指標的首要依據。簽訂的績效合同內容除了績效指標及其權重、考核標準、數據來源之外，更重要的是要明確考核的上下級角色和信息來源的提供者，并通過三者的簽名確認，明確績效考核中各參與者的角色和責任。

（2）按照管理權限，實行分級考核，即按照員工能力等級或所在部門、單位的級別，分級

考核。一般管理員工由本部門考核，部門領導把關；領導干部和下級單位由上級主管部門負責考核把關?；A管理較為規(guī)范、經營目標比較明確的分公司，可以采用各級經營責任人簽訂經營責任書的方式，實現分級考核。這樣既可以讓考核責任部門從繁重的直接考核工作中脫身，工作職能向考核指標的設置、考核結果的反饋和原因分析交流方向轉變，同時各級經營管理者有相對的考核權限，能夠根據本部門的實際對直屬員工進行考核和交流，促進本部門工作的順利開展和不斷完善。

（3）實行分類考核。要體現職位性質和業(yè)務要求，采用不同的考核標準。即使同一部門，也要有反映不同崗位情況、要求的考核標準，增強考核指標的針對性。對屬于共性的指標，如對各崗人員的工作態(tài)度、工作效果和貢獻大小等可按整體情況確定；而對因崗位不同特有的指標，則力求按系列、分職位及工作特點確定，提高考核中的可操作性。

3、建立績效考核管理支持體系

（1）強化組織領導。成立績效考核組，專門負責績效考核指標的設計和組織實施。在考核中可推行自上而下由領導根據考核標準計算所屬工作人員所得分值后公布于眾，然后征求群眾意見后審定；或自下而上先由被考核人根據標準計算自己的各項目及總體應得分數，交由本部門本單位群眾評議后交領導審定的辦法。

（2）發(fā)展國有企業(yè)文化。強化合作意識、培養(yǎng)團隊精神是企業(yè)文化建設的重要內容。要提高隊伍的整體作戰(zhàn)能力，單靠鼓勵號召或單靠經濟刺激都將無濟于事。必須形成團隊凝聚力的物質基礎，即既通過績效考核體現利益多寡，又通過企業(yè)文化建設來形成追求優(yōu)異績效的核心價值觀，約束員工的行為，建立績效導向的組織氛圍。

（3）實施有效激勵。在堅持內部公平的基礎上將績效考核結果與價值分配掛鉤。值得注意的是，內部公平原則在操作設計上的應用，不能只是簡單地將績效結果分級，然后按級別發(fā)獎金，而應當考慮績效分值對不同類型崗位的影響，確定適當的掛鉤比例。既不使分值過高，導致人們將注意力聚焦在績效結果的具體分值上，影響績效考核作用的發(fā)揮，又不致使分值過低，導致人們的績效考核不夠重視。同時，將分配周期延長，實行“按月考核按季兌現”，根據當季各月的績效結果得到的綜合分值，將同一層級或系列的員工進行排序，然后根據排序結果劃分績效等級，最后按績效等級發(fā)放績效工資。

還應該引起各級管理者重視的是，由于構建績效考核體系是一項復雜的系統工程，只有將績效考核與系統內的其他管理方法結合起來，融會貫通，才能使績效考核具有旺盛的生命力，進而更好地發(fā)揮作用，成為國有企業(yè)管理者手中應用自如的管理利刃。

（作者單位：廈門特祥房地產開發(fā)有限公司）

第五篇：如何建立科學合理的薪酬體系

上海普瑞思管理咨詢有限公司

如何建立科學合理的薪酬體系
培訓對象 人力資源經理，主管及其他從事薪酬福利工作的人員 課程目標 通過對本課程的研討，使學員充分理解在制定薪酬福利政策時要遵循的原則，提高薪酬福利方面的合法性，并在守法的同時彌補漏洞降低勞動力成本。避開隨處可見的陷阱和誤區(qū)，并針對薪酬結構的設計，職務分析 和描述，級別系統，調薪，加班費政策及福利政策的人力資源現實中比較棘手的問題進行探討，并給出 解決建議，對打算實行定崗、定員、定薪的公司有具體而實際的幫助。使學員們帶著新觀念，新方法和對諸 多具體問題的解決方案離開教室。使學員了解薪酬設計和維護的原則分析和了解歐洲關于薪酬問題的思考和實踐，考慮如何為我所用級別系統的制定原則和注意事項通過討論，學員可學習到我們通過一些基本的規(guī)則的制定，我們可省去加班費總額 50%甚至更多的費用學員通過討論和案例分析可以充分理解到福利泛濫的惡果，并主動在保證員工情緒的前提下節(jié)約成本簡 化管理，進而保證人力成本投入的的高回報小試牛刀：該給他們多少錢？花聰明錢內部公平性：工資差異應反映其為公司贏利所做的貢獻。保持靈活性和一致性的平衡 二 案例分析4000 和 6000 三 歐洲比較流行的薪酬結構市場導向的薪酬結構能力導向的薪酬結構薪酬的非固定類型獎金薪酬的寬帶結構 四 工資結構的設計和維護有關加班費的

法律要求什么地方可以省大錢 調薪應如何搞？ 六 調薪應如何搞？一筆過（lump sum）對一個企業(yè)來講福利是一個消極的東西。過去出于形勢所迫而定的福利項目能取消就取消，增減非現金收入，不可以由人力資源專家以外的人決 定。-什么時候福利是應該給的？ 講師介紹 張老師 曾任意大利比亞喬摩托車公司、瑞士汽巴精化、美國通用汽車（GM）屬下的德爾福派克（Delphi Packard）、法國達能集團（Danone Groupe）培訓經理、HR 主管、HR 經理、總監(jiān)，具有十多年跨國公司管理經驗。專長領域 在管理者培養(yǎng)、績效、薪資、招聘、培訓系統的建立和優(yōu)化上建樹頗豐，特別是在組織發(fā)展和培訓工作銜接 方面進行了許多項目的探討、策劃和實施，使管理者的經驗和技能得以發(fā)揮。授課風格 輕松自然，觀點新穎深刻，語言睿智幽默，知識淵博、思維敏捷，條理清晰、內容詳實、善于對學員問題給 予針對性的解決，課程生動，使學員充分參與其中，在輕松中得到啟發(fā)與收獲，在學習的過程中獲得快樂，頗受學員的好評，一直保持較高的滿意率。服務客戶 IBM、梅特勒-托利多（Mettler Toledo）、萬科集團、美的集團、三九制藥（999）、飛利浦電器（Philips）、

上海普瑞思管理咨詢有限公司
西門子（Siemens）、生力啤酒（San Miguel）、施耐德配電電器（Schneider）、歐萊雅（L’Oreal）、雅芳、富士康、達能餅干（Danone Biscuits）、中興科技、TCL 集團、羅氏（Roche）、DHL、林德叉車、中國移動、Utstarcom、拜耳化工（Bayer）、通用汽車（GM）、大亞灣核電站、康師傅、步步高電子、海爾電器、華為、百威啤酒（Budweiser）、神龍富康（Citreon）、天津豐田（Toyota）、空中客車（Airbus）等等。企業(yè)反饋 講師實踐經驗豐富，授課內容有很強的操作性，課程生動，語言幽默風趣?！虾崢I(yè)交通電器有限公司 課程的條理性和系統性很好，能夠理解，各種實例將很多理論輕松消化?！貞c長安鈴木汽車有限公司 良好的知識背景和工作經歷，充足的實踐經驗，優(yōu)秀的授課技巧，并能充分調動學員的參與熱情?！环驳鄯睹防仗枪ㄖ袊┯邢薰?br />