第一篇：電力企業(yè)員工職業(yè)倦怠分析及控制對(duì)策

電力企業(yè)員工職業(yè)倦怠分析及控制對(duì)策

摘要

從職業(yè)倦怠概念和現(xiàn)象、對(duì)個(gè)體影響入手，針對(duì)于中國(guó)企業(yè)員工的現(xiàn)狀特別是電力企業(yè)員工的現(xiàn)狀，職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析，就電力企業(yè)如何運(yùn)用一系列先進(jìn)的科學(xué)人力資源管理理念、方法和策略深入討論，提出“以人為本，科學(xué)發(fā)展“為基本原則，著重對(duì)員工的職業(yè)倦怠問(wèn)題進(jìn)行管理、疏導(dǎo)、教育，手段控制，使企業(yè)和個(gè)人都能在良好的環(huán)境下穩(wěn)定，快速，持續(xù)的全面發(fā)展。

關(guān)鍵字

電力企業(yè)，員工，職業(yè)倦怠，人力資源管理

0引言

我國(guó)現(xiàn)階段正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)發(fā)展迅猛，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，工作節(jié)奏加快，企事業(yè)工作人員承受的個(gè)人心理、生理壓力也成幾何倍數(shù)增長(zhǎng)，從而逐漸對(duì)職業(yè)興趣減少，個(gè)人成就感降低，常體驗(yàn)到無(wú)能感和挫敗感。研究顯示，職業(yè)倦怠現(xiàn)象已經(jīng)從教育、醫(yī)療、新聞工作幾個(gè)行業(yè)向社會(huì)更多的行業(yè)蔓延，在現(xiàn)今社會(huì)發(fā)展的背景下，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了職業(yè)倦怠的高發(fā)期。電力企業(yè)作為國(guó)家的支柱命脈行業(yè)之一，其特有的安全生產(chǎn)、技術(shù)化程度高等工作性質(zhì)，決定了對(duì)行業(yè)員工職業(yè)倦怠的研究和分析已經(jīng)存在一定的現(xiàn)實(shí)意義。

1職業(yè)倦怠概念

職業(yè)倦?。╫ccupationalburnout）也稱工作倦怠，它是與工作相關(guān)的一系列癥狀，通常認(rèn)為是工作中慢性情緒和人際壓力的延遲反應(yīng)。其癥狀通常以靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩種形式出現(xiàn)。靜態(tài)形式指，在工作中個(gè)體面對(duì)長(zhǎng)期的情緒和人際關(guān)系緊張而產(chǎn)生的一種心理反應(yīng)，是工作壓力的結(jié)果。動(dòng)態(tài)形式指，個(gè)體因在工作中逐漸產(chǎn)生的工作疲勞隨著時(shí)間的推移轉(zhuǎn)化為負(fù)性情感應(yīng)激狀態(tài)，并改變自己的工作態(tài)度和行為方式的過(guò)程階段。①職業(yè)倦怠概念理論最早由美國(guó)精神分析學(xué)家Freudenberger在1974年提出，Maslach和Leiter在1997年提出了職業(yè)倦怠的工作匹配理論。

2職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及其對(duì)個(gè)體的影響

職業(yè)倦怠會(huì)以生理和心理及社會(huì)功能三方面表現(xiàn)。職業(yè)倦怠的生理表現(xiàn)主要是以亞健康狀態(tài)，慢性疲勞綜合癥，睡眠障礙、心血管疾病，消化系統(tǒng)疾病等形式出現(xiàn)。職業(yè)倦怠的心理表現(xiàn)為對(duì)待工作的認(rèn)知變化、負(fù)性情緒增多、個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)減少、工作價(jià)值感降低、職業(yè)理想消失等。

Maslach的研究表明, 職業(yè)倦怠由情緒衰竭(Emotional exhaustion)、去人性

化(Dehumanization)、個(gè)人成就感降低(Diminished personal accomplishment)三個(gè)維度構(gòu)成。②情緒衰竭，指在工作中沒(méi)有工作熱情，情緒低落，情感易疲勞。去個(gè)性化，指刻意在自身和工作之間保持距離，對(duì)工作環(huán)境和對(duì)象采用冷漠的方式，對(duì)工作敷衍了事的行為。個(gè)人成就感降低，指傾向消極地評(píng)價(jià)自己，工作體驗(yàn)和工作成就感下降，認(rèn)為在工作中不能發(fā)揮自己的才能。

3職業(yè)倦怠在我國(guó)的現(xiàn)狀

中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)在舉辦的“中國(guó)員工心理健康”調(diào)查結(jié)果表明，所有調(diào)查中33.30%的員工存在心理問(wèn)題，12.6%的普通員工收到職業(yè)倦怠的困擾，并且有逐年上漲的趨勢(shì)。另一項(xiàng) “工作倦怠指數(shù)” 調(diào)查結(jié)果表明，4000名調(diào)查者中，70%的調(diào)查者呈現(xiàn)輕微職業(yè)倦怠狀態(tài)，39.22%的調(diào)查者呈現(xiàn)中度職業(yè)倦怠狀態(tài)，13%的調(diào)查者為重度職業(yè)倦怠狀態(tài)。其中政府機(jī)關(guān)或事業(yè)單位在職人士出現(xiàn)工作倦怠的比例最高46.40%，其次是國(guó)有企業(yè)（40.90%），再次是三資企業(yè)（39.17%），而民營(yíng)企業(yè)職業(yè)倦怠程度相對(duì)較低，僅為36.95%。③

通過(guò)對(duì)于對(duì)調(diào)出數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，得出的規(guī)律是，對(duì)于剛參加工作的職工，職業(yè)倦怠的比例最高為46.62%。工作1年、2年、3年、4年的被調(diào)查者出現(xiàn)職業(yè)倦怠的比例依次為：44.74%；40.69%；40.45；43.68%，一直到了5年之后才出現(xiàn)了明顯的降低。

4電力企業(yè)職工職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因及現(xiàn)狀

電力企業(yè)屬于關(guān)系國(guó)計(jì)民生的特殊生產(chǎn)企業(yè)，安全運(yùn)行也就決定了從業(yè)人員的單一性、技術(shù)性的工作性質(zhì)特點(diǎn)。如在輸電線路工作單位的職工甚至要面臨生命安全的危險(xiǎn)，工作對(duì)于精力和體力要求很高，長(zhǎng)時(shí)間的工作容易導(dǎo)致情緒衰竭。在變電站、換流站工作的職工需要面對(duì)工作環(huán)境的惡劣、人際交往面的狹窄，往往長(zhǎng)期遠(yuǎn)離家人。為保證安穩(wěn)運(yùn)行的工作要求，關(guān)鍵監(jiān)控崗位需要進(jìn)行三班倒24小時(shí)的值班，夜班值班的員工需要付出很大的精力，在工作時(shí)間員工必須承擔(dān)安全運(yùn)行的巨大工作壓力，并長(zhǎng)期處于這種生理和心理的疲勞狀態(tài)下。特別是青年職工，因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)和工作偏遠(yuǎn)地點(diǎn)的原因，婚戀問(wèn)題得不到及時(shí)解決?；蛘咛幱趦傻亻L(zhǎng)期分居，造成婚姻破裂所帶來(lái)的去個(gè)性化問(wèn)題也不容小視。電力企業(yè)是一個(gè)技術(shù)密集型行業(yè)，還有些員工因?yàn)槁毼坏纳w的暫緩，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展受阻，長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)壓力，以及體制產(chǎn)業(yè)改革涉及到自身所帶來(lái)的工作目的不明確性造成個(gè)人成就感低下。④

根據(jù)中國(guó)疾病預(yù)防控制中心的對(duì)某電力企業(yè)中339名員工的調(diào)查報(bào)告表明，高度情感衰竭的員工占總?cè)藬?shù)27.7%，高去個(gè)性化的員工占總?cè)藬?shù)23.6%,高個(gè)人成就感降低占總?cè)藬?shù)26.5%。面對(duì)工作壓力的態(tài)度悲觀、工作強(qiáng)度大、對(duì)工作條件不滿意的員工情感衰竭水平較高；已婚人員的情感衰竭水平較低；年齡有助于減輕去個(gè)性化水平；面對(duì)工作壓力悲觀態(tài)度的個(gè)人成就感降低水平較高；身體健康良好者的個(gè)人成就感水平較高。⑤

餅圖 1,扇面 4,22%餅圖 1,高情感衰竭高

去個(gè)性

化, 27%

高成就

27%

某電力企業(yè)高職業(yè)倦怠維度結(jié)構(gòu)分布圖

5電力企業(yè)職工職業(yè)倦怠的控制策略

餅圖 1,高去個(gè)

性化高個(gè)人成就感降

低, 24%

介于電力企業(yè)屬于國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈的核心企業(yè)，直接受中央領(lǐng)導(dǎo)。它的管理和改革也具有政府行政性質(zhì)。應(yīng)從大局宏觀的眼光出發(fā)。就解決企業(yè)職工職業(yè)倦怠問(wèn)題可以考慮以下策略。

5.1深入開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

直到現(xiàn)在，大多數(shù)電力企業(yè)部門(mén)還沒(méi)有充分了解到職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)中的員工人力資源管理的科學(xué)性。企業(yè)員工職業(yè)生涯大多屬于服從管理性質(zhì)，沒(méi)有從自身出發(fā)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，久而久之職業(yè)目標(biāo)消失，對(duì)工作產(chǎn)生倦怠。華北電網(wǎng)有限公司一名44歲女員工從學(xué)校分類到華北電網(wǎng)供公司工作，年輕時(shí)沒(méi)有任何危機(jī)感，可是人到中年，發(fā)現(xiàn)身邊的人都得到提拔，連自己的徒弟都成了自己領(lǐng)導(dǎo)。她感覺(jué)到對(duì)于職業(yè)的前景非常迷茫。2009年8月，華北電力公司針對(duì)于提升員工的職業(yè)生涯規(guī)劃能力由香港中文大學(xué)職業(yè)輔導(dǎo)和職業(yè)生涯培訓(xùn)專家林欣進(jìn)行培訓(xùn)，反應(yīng)強(qiáng)烈，職工感覺(jué)受到很大啟發(fā)。之后，公司對(duì)職工進(jìn)行能力測(cè)評(píng)并幫助員工制定了系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)員工工作狀態(tài)煥然一新。⑥

5.2展開(kāi)員工心理疏導(dǎo)和專業(yè)教育

企業(yè)可以利用黨團(tuán)及工會(huì)部門(mén)展開(kāi)形式多樣的專題心理健康教育宣傳活動(dòng)，注重心理問(wèn)題的預(yù)防和控制?？梢酝ㄟ^(guò)專業(yè)趣味講座，參觀學(xué)習(xí)，聯(lián)誼活動(dòng)等多種形式，化解疏導(dǎo)。例如，2012年4月27日，廣東粵嘉電力公司舉辦的《走出職業(yè)倦怠，重燃工作激情》專題講座。還可以在中青年職工中間開(kāi)展提高工作技能的學(xué)習(xí)班，為職工的技術(shù)提升，工作潛能開(kāi)發(fā)創(chuàng)造良好基礎(chǔ)，增加個(gè)人成就感。

5.3加強(qiáng)企業(yè)文化教育

加強(qiáng)企業(yè)文化教育也是防止職業(yè)倦怠的一項(xiàng)有效措施。作用在于，通過(guò)企業(yè)文化強(qiáng)烈的感召力使員工的個(gè)人價(jià)值取向和行為動(dòng)機(jī)引導(dǎo)到組織的宏觀目標(biāo)上來(lái)。員工在遵守企業(yè)行為準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上感受企業(yè)賦予個(gè)人的尊重和贊揚(yáng)。使員工自覺(jué)接受組織文化的規(guī)范和約束，達(dá)到自律，并按照企業(yè)的整體價(jià)值觀念進(jìn)行自我管理和控制。

5.4進(jìn)一步合理績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)

績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理方法手段之一，一方面可以激發(fā)員工的工作潛力，另一方面，可以有效的把員工的工作行為引導(dǎo)到企業(yè)的整體戰(zhàn)略上來(lái)，良好地績(jī)效考核體系還會(huì)對(duì)企業(yè)整合人力資源，協(xié)調(diào)控制員工的關(guān)系起著重要意義。

薪酬除了能夠給企業(yè)員工提供最基本的生活保障意外，更重要的作用是對(duì)員工的心理起到一定的激勵(lì)杠桿作用，增強(qiáng)員工的主動(dòng)工作積極性。改變員工在工作中的去個(gè)性化程度，提高個(gè)人成就感。

運(yùn)用績(jī)效考核方法通過(guò)合理薪酬分配制度，有效防止員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象出現(xiàn)，使員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)一致，提供強(qiáng)大的企業(yè)生產(chǎn)能力和效率，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

6結(jié)語(yǔ)

“現(xiàn)代社會(huì)是人才的社會(huì)”。電力企業(yè)這樣的國(guó)有大型企業(yè)更應(yīng)該遵循科學(xué)規(guī)律以人為本，科學(xué)發(fā)展。在改革的過(guò)程中合理運(yùn)用先進(jìn)的管理方法和手段去調(diào)動(dòng)員工工作積極性，聚合企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的感情，減少員工職業(yè)倦怠想象出現(xiàn)。同時(shí)穩(wěn)步提升從業(yè)人員的心理素質(zhì)，減少心理消耗，使企業(yè)和個(gè)人都能在良好的環(huán)境下穩(wěn)定，快速，持續(xù)的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］ 孫紅.職業(yè)倦?。跰］北京：人民衛(wèi)生出版社，2009,2［2］ Maslach C.A multidimensional theory of burnout.Theories of Organizational Stress,London Oxford University Press,2001,68-80

［3］ 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā) 網(wǎng)(http：／／www．chinahrd．net)［EB/OL］ 2004年中國(guó) “工

作倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果，2005-09—08．

［4］ 陳俊，淺談電力企業(yè)員工心理健康問(wèn)題的產(chǎn)生和有效疏導(dǎo),人力資源管理，［J］

北京:人力資源管理,2010,12

［5］ 徐金平，某電力企業(yè)員工職業(yè)緊張、工作倦怠、抑郁狀況和影響因素分析及其

關(guān)聯(lián)的研究，［D］北京：中國(guó)疾病預(yù)防控制中心，2011,6，5

［6］ 霍文麗，打開(kāi)一扇窗-華北電網(wǎng)有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度實(shí)施情況

調(diào)查，［N］北京：中國(guó)電力報(bào)2010,6

第二篇：電力企業(yè)員工職業(yè)倦怠分析及控制對(duì)策

電力企業(yè)員工職業(yè)倦怠分析及控制對(duì)策

摘要

從職業(yè)倦怠概念和現(xiàn)象、對(duì)個(gè)體影響入手，針對(duì)于中國(guó)企業(yè)員工的現(xiàn)狀特別是電力企業(yè)員工的現(xiàn)狀，職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析，就電力企業(yè)如何運(yùn)用一系列先進(jìn)的科學(xué)人力資源管理理念、方法和策略深入討論，提出“以人為本，科學(xué)發(fā)展“為基本原則，著重對(duì)員工的職業(yè)倦怠問(wèn)題進(jìn)行管理、疏導(dǎo)、教育，手段控制，使企業(yè)和個(gè)人都能在良好的環(huán)境下穩(wěn)定，快速，持續(xù)的全面發(fā)展。

關(guān)鍵字

電力企業(yè)，員工，職業(yè)倦怠，人力資源管理

0引言

我國(guó)現(xiàn)階段正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)發(fā)展迅猛，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，工作節(jié)奏加快，企事業(yè)工作人員承受的個(gè)人心理、生理壓力也成幾何倍數(shù)增長(zhǎng)，從而逐漸對(duì)職業(yè)興趣減少，個(gè)人成就感降低，常體驗(yàn)到無(wú)能感和挫敗感。研究顯示，職業(yè)倦怠現(xiàn)象已經(jīng)從教育、醫(yī)療、新聞工作幾個(gè)行業(yè)向社會(huì)更多的行業(yè)蔓延，在現(xiàn)今社會(huì)發(fā)展的背景下，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了職業(yè)倦怠的高發(fā)期。電力企業(yè)作為國(guó)家的支柱命脈行業(yè)之一，其特有的安全生產(chǎn)、技術(shù)化程度高等工作性質(zhì)，決定了對(duì)行業(yè)員工職業(yè)倦怠的研究和分析已經(jīng)存在一定的現(xiàn)實(shí)意義。職業(yè)倦怠概念

職業(yè)倦怠（occupational burnout）也稱工作倦怠，它是與工作相關(guān)的一系列癥狀，通常認(rèn)為是工作中慢性情緒和人際壓力的延遲反應(yīng)。其癥狀通常以靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩種形式出現(xiàn)。靜態(tài)形式指，在工作中個(gè)體面對(duì)長(zhǎng)期的情緒和人際關(guān)系緊張而產(chǎn)生的一種心理反應(yīng)，是工作壓力的結(jié)果。動(dòng)態(tài)形式指，個(gè)體因在工作中逐漸產(chǎn)生的工作疲勞隨著時(shí)間的推移轉(zhuǎn)化為負(fù)性情感應(yīng)激狀態(tài)，并改變自己的工作態(tài)度和行為方式的過(guò)程階段。①職業(yè)倦怠概念理論最早由美國(guó)精神分析學(xué)家Freudenberger在1974年提出，Maslach和Leiter在1997年提出了職業(yè)倦怠的工作匹配理論。

職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及其對(duì)個(gè)體的影響

職業(yè)倦怠會(huì)以生理和心理及社會(huì)功能三方面表現(xiàn)。職業(yè)倦怠的生理表現(xiàn)主要是以亞健康狀態(tài)，慢性疲勞綜合癥，睡眠障礙、心血管疾病，消化系統(tǒng)疾病等形式出現(xiàn)。職業(yè)倦怠的心理表現(xiàn)為對(duì)待工作的認(rèn)知變化、負(fù)性情緒增多、個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)減少、工作價(jià)值感降低、職業(yè)理想消失等。

Maslach的研究表明, 職業(yè)倦怠由情緒衰竭(Emotional exhaustion)、去人性化(Dehumanization)、個(gè)人成就感降低(Diminished personal accomplishment)三個(gè)維度構(gòu)成。②情緒衰竭，指在工作中沒(méi)有工作熱情，情緒低落，情感易疲勞。去個(gè)性化，指刻意在自身和工作之間保持距離，對(duì)工作環(huán)境和對(duì)象采用冷漠的方式，對(duì)工作敷衍了事的行為。個(gè)人成就感降低，指傾向消極地評(píng)價(jià)自己，工作體驗(yàn)和工作成就感下降，認(rèn)為在工作中不能發(fā)揮自己的才能。

職業(yè)倦怠在我國(guó)的現(xiàn)狀

中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)在舉辦的“中國(guó)員工心理健康”調(diào)查結(jié)果表明，所有調(diào)查中33.30%的員工存在心理問(wèn)題，12.6%的普通員工收到職業(yè)倦怠的困擾，并且有逐年上漲的趨勢(shì)。另一項(xiàng) “工作倦怠指數(shù)” 調(diào)查結(jié)果表明，4000名調(diào)查者中，70%的調(diào)查者呈現(xiàn)輕微職業(yè)倦怠狀態(tài)，39.22%的調(diào)查者呈現(xiàn)中度職業(yè)倦怠狀態(tài)，13%的調(diào)查者為重度職業(yè)倦怠狀態(tài)。其中政府機(jī)關(guān)或事業(yè)單位在職人士出現(xiàn)工作倦怠的比例最高46.40%，其次是國(guó)有企業(yè)（40.90%），再次是三資企業(yè)（39.17%），而民營(yíng)企業(yè)職業(yè)倦怠程度相對(duì)較低，僅為36.95%。③

通過(guò)對(duì)于對(duì)調(diào)出數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，得出的規(guī)律是，對(duì)于剛參加工作的職工，職業(yè)倦怠的比例最高為46.62%。工作1年、2年、3年、4年的被調(diào)查者出現(xiàn)職業(yè)倦怠的比例依次為：44.74%；40.69%；40.45；43.68%，一直到了5年之后才出現(xiàn)了明顯的降低。4 電力企業(yè)職工職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因及現(xiàn)狀

電力企業(yè)屬于關(guān)系國(guó)計(jì)民生的特殊生產(chǎn)企業(yè)，安全運(yùn)行也就決定了從業(yè)人員的單一性、技術(shù)性的工作性質(zhì)特點(diǎn)。如在輸電線路工作單位的職工甚至要面臨生命安全的危險(xiǎn)，工作對(duì)于精力和體力要求很高，長(zhǎng)時(shí)間的工作容易導(dǎo)致情緒衰竭。在變電站、換流站工作的職工需要面對(duì)工作環(huán)境的惡劣、人際交往面的狹窄，往往長(zhǎng)期遠(yuǎn)離家人。為保證安穩(wěn)運(yùn)行的工作要求，關(guān)鍵監(jiān)控崗位需要進(jìn)行三班倒24小時(shí)的值班，夜班值班的員工需要付出很大的精力，在工作時(shí)間員工必須承擔(dān)安全運(yùn)行的巨大工作壓力，并長(zhǎng)期處于這種生理和心理的疲勞狀態(tài)下。特別是青年職工，因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)和工作偏遠(yuǎn)地點(diǎn)的原因，婚戀問(wèn)題得不到及時(shí)解決?；蛘咛幱趦傻亻L(zhǎng)期分居，造成婚姻破裂所帶來(lái)的去個(gè)性化問(wèn)題也不容小視。電力企業(yè)是一個(gè)技術(shù)密集型行業(yè)，還有些員工因?yàn)槁毼坏纳w的暫緩，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展受阻，長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)壓力，以及體制產(chǎn)業(yè)改革涉及到自身所帶來(lái)的工作目的不明確性造成個(gè)人成就感低下。④

根據(jù)中國(guó)疾病預(yù)防控制中心的對(duì)某電力企業(yè)中339名員工的調(diào)查報(bào)告表明，高度情感衰竭的員工占總?cè)藬?shù)27.7%，高去個(gè)性化的員工占總?cè)藬?shù)23.6%,高個(gè)人成就感降低占總?cè)藬?shù)26.5%。面對(duì)工作壓力的態(tài)度悲觀、工作強(qiáng)度大、對(duì)工作條件不滿意的員工情感衰竭水平較高；已婚人員的情感衰竭水平較低；年齡有助于減輕去個(gè)性化水平；面對(duì)工作壓力悲觀態(tài)度的個(gè)人成就感降低水平較高；身體健康良好者的個(gè)人成就感水平較高。⑤

餅圖 1,扇面 4,22%餅圖 1,高情感衰竭高去個(gè)性化, 27%餅圖 1,高成就感降低,27%

某電力企業(yè)高職業(yè)倦怠維度結(jié)構(gòu)分布圖 電力企業(yè)職工職業(yè)倦怠的控制策略

餅圖 1,高去個(gè)性化高個(gè)人成就感降低, 24%

介于電力企業(yè)屬于國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈的核心企業(yè)，直接受中央領(lǐng)導(dǎo)。它的管理和改革也具有政府行政性質(zhì)。應(yīng)從大局宏觀的眼光出發(fā)。就解決企業(yè)職工職業(yè)倦怠問(wèn)題可以考慮以下策略。

5.1 深入開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理 直到現(xiàn)在，大多數(shù)電力企業(yè)部門(mén)還沒(méi)有充分了解到職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)中的員工人力資源管理的科學(xué)性。企業(yè)員工職業(yè)生涯大多屬于服從管理性質(zhì)，沒(méi)有從自身出發(fā)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，久而久之職業(yè)目標(biāo)消失，對(duì)工作產(chǎn)生倦怠。華北電網(wǎng)有限公司一名44歲女員工從學(xué)校分類到華北電網(wǎng)供公司工作，年輕時(shí)沒(méi)有任何危機(jī)感，可是人到中年，發(fā)現(xiàn)身邊的人都得到提拔，連自己的徒弟都成了自己領(lǐng)導(dǎo)。她感覺(jué)到對(duì)于職業(yè)的前景非常迷茫。2009年8月，華北電力公司針對(duì)于提升員工的職業(yè)生涯規(guī)劃能力由香港中文大學(xué)職業(yè)輔導(dǎo)和職業(yè)生涯培訓(xùn)專家林欣進(jìn)行培訓(xùn)，反應(yīng)強(qiáng)烈，職工感覺(jué)受到很大啟發(fā)。之后，公司對(duì)職工進(jìn)行能力測(cè)評(píng)并幫助員工制定了系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)員工工作狀態(tài)煥然一新。⑥

5.2 展開(kāi)員工心理疏導(dǎo)和專業(yè)教育

企業(yè)可以利用黨團(tuán)及工會(huì)部門(mén)展開(kāi)形式多樣的專題心理健康教育宣傳活動(dòng)，注重心理問(wèn)題的預(yù)防和控制?？梢酝ㄟ^(guò)專業(yè)趣味講座，參觀學(xué)習(xí)，聯(lián)誼活動(dòng)等多種形式，化解疏導(dǎo)。例如，2012年4月27日，廣東粵嘉電力公司舉辦的《走出職業(yè)倦怠，重燃工作激情》專題講座。還可以在中青年職工中間開(kāi)展提高工作技能的學(xué)習(xí)班，為職工的技術(shù)提升，工作潛能開(kāi)發(fā)創(chuàng)造良好基礎(chǔ)，增加個(gè)人成就感。

5.3 加強(qiáng)企業(yè)文化教育

加強(qiáng)企業(yè)文化教育也是防止職業(yè)倦怠的一項(xiàng)有效措施。作用在于，通過(guò)企業(yè)文化強(qiáng)烈的感召力使員工的個(gè)人價(jià)值取向和行為動(dòng)機(jī)引導(dǎo)到組織的宏觀目標(biāo)上來(lái)。員工在遵守企業(yè)行為準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上感受企業(yè)賦予個(gè)人的尊重和贊揚(yáng)。使員工自覺(jué)接受組織文化的規(guī)范和約束，達(dá)到自律，并按照企業(yè)的整體價(jià)值觀念進(jìn)行自我管理和控制。5.4 進(jìn)一步合理績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)

績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理方法手段之一，一方面可以激發(fā)員工的工作潛力，另一方面，可以有效的把員工的工作行為引導(dǎo)到企業(yè)的整體戰(zhàn)略上來(lái)，良好地績(jī)效考核體系還會(huì)對(duì)企業(yè)整合人力資源，協(xié)調(diào)控制員工的關(guān)系起著重要意義。

薪酬除了能夠給企業(yè)員工提供最基本的生活保障意外，更重要的作用是對(duì)員工的心理起到一定的激勵(lì)杠桿作用，增強(qiáng)員工的主動(dòng)工作積極性。改變員工在工作中的去個(gè)性化程度，提高個(gè)人成就感。

運(yùn)用績(jī)效考核方法通過(guò)合理薪酬分配制度，有效防止員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象出現(xiàn)，使員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)一致，提供強(qiáng)大的企業(yè)生產(chǎn)能力和效率，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。結(jié)語(yǔ)

“現(xiàn)代社會(huì)是人才的社會(huì)”。電力企業(yè)這樣的國(guó)有大型企業(yè)更應(yīng)該遵循科學(xué)規(guī)律以人為本，科學(xué)發(fā)展。在改革的過(guò)程中合理運(yùn)用先進(jìn)的管理方法和手段去調(diào)動(dòng)員工工作積極性，聚合企業(yè)凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的感情，減少員工職業(yè)倦怠想象出現(xiàn)。同時(shí)穩(wěn)步提升從業(yè)人員的心理素質(zhì)，減少心理消耗，使企業(yè)和個(gè)人都能在良好的環(huán)境下穩(wěn)定，快速，持續(xù)的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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第三篇：教師職業(yè)倦怠及對(duì)策分析

教師職業(yè)倦怠及對(duì)策分析

?想起學(xué)生就覺(jué)得頭疼！?北京某小學(xué)的一間教師休息室，周華老師的這句話引起了同事們的共鳴，也打開(kāi)了大家的話匣子。青年教師訴說(shuō)工作壓力大，老教師也感慨現(xiàn)在的學(xué)生越來(lái)越不好教了。?不少人有意無(wú)意把教師看成是無(wú)所不能的‘超人’——學(xué)生成績(jī)不好，要找老師；學(xué)生品德出了問(wèn)題，是老師沒(méi)教育好；學(xué)生磕著碰著，也是老師的責(zé)任。這些當(dāng)然是教師的職業(yè)要求，但也不能不分青紅皂白把所有問(wèn)題都推向老師。?周華半開(kāi)玩笑，?其實(shí)教師也是弱勢(shì)群體?。幼兒園阿姨、保姆、教書(shū)匠、保安、心理醫(yī)生是周華認(rèn)為自己扮演著的多重角色。每天面臨班上幾十個(gè)性格不同、狀況各異的學(xué)生，繁重的工作讓她感覺(jué)自己身心俱憊。再加上學(xué)生接受信息的渠道多而雜，?學(xué)校教育有時(shí)拼不過(guò)社會(huì)的影響?，教學(xué)成就感的缺失，也讓她的職業(yè)熱情慢慢消退。

杭州市教育研究所對(duì)該市31所中小學(xué)的調(diào)查顯示，76%的教師感到職業(yè)壓力太大，并已成為生活和工作中的一個(gè)問(wèn)題。

一、教師職業(yè)倦怠的概念

職業(yè)倦怠是紐約基礎(chǔ)臨床心理學(xué)家弗登伯格（H.J.Freudenberger）1973 年在《職業(yè)心理學(xué)》雜志上首次提出的。隨著 1980 年第一屆國(guó)際職業(yè)倦怠研討會(huì)的召開(kāi)，職業(yè)倦怠也成為一個(gè)專業(yè)名詞流行起來(lái)。人們開(kāi)始發(fā)現(xiàn)職業(yè)倦怠并不只是一個(gè)研究領(lǐng)域的問(wèn)題，而是每個(gè)人都要遇到的問(wèn)題，甚至是整個(gè)社會(huì)必然面臨的問(wèn)題。隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，應(yīng)激情境的不斷加劇，助人者不能通過(guò)積極的問(wèn)題解決來(lái)化解痛苦以至在工作中表現(xiàn)為身心疲勞、耗竭狀態(tài)?的問(wèn)題越來(lái)越突出，教師隊(duì)伍中教師職業(yè)倦怠的問(wèn)題也越來(lái)越明顯。所謂倦怠，一般是指?失敗、精疲力竭，或因過(guò)度消耗精力、資源而變得耗竭?。教師職業(yè)倦怠是指教師在長(zhǎng)期工作壓力情境下，逐步形成的一種情緒耗竭、去人性化和成就感低落的現(xiàn)象。

首先，職業(yè)倦怠是長(zhǎng)期工作壓力作用的結(jié)果。倦怠是與壓力、緊張密切相關(guān)的概念。職業(yè)心理學(xué)將壓力看作個(gè)體對(duì)外界刺激的反應(yīng)過(guò)程．包括對(duì)威脅的感知和相應(yīng)的身心反應(yīng)：緊張則是壓力導(dǎo)致的消極后果之一，即對(duì)努力無(wú)效應(yīng)付而導(dǎo)致的消極影響，如自我評(píng)價(jià)降低、挫折、肌肉緊張、血壓升高、心不在焉、工作績(jī)效降低等；而如果緊張狀況持續(xù)發(fā)展，所產(chǎn)生的更嚴(yán)重的緊張狀態(tài)就是倦怠。

其次．教師職業(yè)倦怠表現(xiàn)在情緒耗竭、去人性化和成就感低落這三個(gè)方面。情緒耗竭是倦怠最具代表性的指標(biāo)。它的特征是缺乏活力，有一種情緒資源耗盡的感覺(jué)。此外，情緒耗竭經(jīng)常伴隨著挫折、緊張，因而教師會(huì)在心理層面上認(rèn)為無(wú)法致力于工作。倦怠的第二個(gè)維度，去人性化的特征是視其服務(wù)對(duì)象(學(xué)生)為?物?，而不是?人?，傾向于采用冷漠的心態(tài)對(duì)待同事或?qū)W生。成就感低落的特征是教師傾向于對(duì)自身產(chǎn)生負(fù)面的評(píng)價(jià)．感覺(jué)無(wú)助以及自尊心消失。教師因此而工作能力下降，喪失工作成就感，以消極的態(tài)度來(lái)評(píng)價(jià)自己，對(duì)自己工作的滿意度也隨之降低。

二、教師職業(yè)倦怠的表現(xiàn)

資料顯示教師的職業(yè)倦怠可引發(fā)如下問(wèn)題：

1．挫折感。教師的工作期望無(wú)法達(dá)到，如果這種狀態(tài)持續(xù)發(fā)展，無(wú)法突破，則導(dǎo)致教師對(duì)自身的職業(yè)能力產(chǎn)生懷疑，工作過(guò)程中無(wú)能、無(wú)助等消極感強(qiáng)度增加，進(jìn)而對(duì)工作本身產(chǎn)生厭倦和不滿。

２．退縮甚至產(chǎn)生敵視行為。教師對(duì)于教學(xué)及學(xué)生采取漠不關(guān)心的態(tài)度，表現(xiàn)為非人性化的特點(diǎn)，把學(xué)生視同為僵硬的?物?，漠視其?人?的生動(dòng)鮮活的特征，采取退縮甚至敵視的態(tài)度。有時(shí)想逃避教學(xué)工作或與學(xué)生的交往，卻又覺(jué)得不應(yīng)該，因此產(chǎn)生負(fù)罪感。

3．人際關(guān)系緊張。教師因小事而情緒波動(dòng)，表現(xiàn)失常。影響到師生之間、同事之間甚至家人之間的關(guān)系，人際關(guān)系緊張，人際交往障礙，自身也因此而自責(zé)、困惑卻又無(wú)力自拔。

4．生理癥狀。表現(xiàn)出一系列生理耗竭的狀態(tài)，如精力缺乏，容易疲勞，身體虛弱，對(duì)疾病抵抗力減弱，經(jīng)常感冒或有各種生理上的小毛病，甚至出現(xiàn)偏頭痛、緊張性頭痛、胃腸不適、失眠等身心疾病。

5．憂慮感。教師由于職業(yè)倦怠而對(duì)自己和工作感到不滿．感到無(wú)聊、空虛，甚至出現(xiàn)悲觀厭世的傾向。

6．工作效率低落。由于工作壓力大，以致經(jīng)常遲到、請(qǐng)假，中斷工作，即使身在教學(xué)崗位上，也往往心不在焉，教學(xué)質(zhì)量下降。

筆者曾經(jīng)用通用的scl90進(jìn)行教師心理狀態(tài)測(cè)試，顯示50人樣本中，存在心理問(wèn)題教師達(dá)到30%。由此可見(jiàn)，職業(yè)倦怠無(wú)論對(duì)教師自身、教師的工作以及學(xué)校組織都會(huì)產(chǎn)生巨大的危害。同時(shí)，上述問(wèn)題彼此會(huì)交互影響，互為因果，形成惡性循環(huán)，如果不加以干預(yù)，后果會(huì)越來(lái)越嚴(yán)重。

三、教師職業(yè)倦怠的成因

1．社會(huì)變遷的影響。隨著社會(huì)的變遷，教師個(gè)體所承擔(dān)的壓力也日漸加重。人類在近三十年的時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造了文明史上近70％的知識(shí)財(cái)富。社會(huì)發(fā)展對(duì)教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作手段等方面提出了極高的要求，傳統(tǒng)的教師職業(yè)特征無(wú)法適應(yīng)社會(huì)的飛速發(fā)展。此外，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，價(jià)值觀的變化也給傳統(tǒng)的教師職業(yè)觀念帶來(lái)極大的沖擊。

2．外在期望與教師的內(nèi)在迷惘。社會(huì)大眾對(duì)于教師的過(guò)高期望，增加了教師的工作壓力，也使教師產(chǎn)生一種內(nèi)在迷惘。在快速變遷的社會(huì)里，價(jià)值日趨多元化，學(xué)校、家長(zhǎng)、學(xué)生，以及社會(huì)各界對(duì)教師的期望也日漸增高，在多方的期望之下．教師的工作壓力逐步增大。與此同時(shí)，教師為了強(qiáng)調(diào)其專業(yè)性，增強(qiáng)大眾的信心，以致對(duì)自身產(chǎn)生不切實(shí)際的期望。他們傾向于隱藏自己的情緒以維持大眾對(duì)教師的過(guò)高期望，他們不去認(rèn)識(shí)自己的倦怠，相反卻加以否認(rèn)，這樣使得倦怠之病魔日益侵蝕著自己的身心。

3．學(xué)校組織結(jié)構(gòu)與氣氛。在學(xué)校的組織結(jié)構(gòu)方面，一些學(xué)校呈現(xiàn)科層制組織結(jié)構(gòu)狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，教師的專業(yè)角色時(shí)常面對(duì)挑戰(zhàn)，工作過(guò)程中教師的自主性降低，工作任務(wù)中的行政色彩較濃，很大程度上加重了教師的工作負(fù)擔(dān)，也使得整個(gè)學(xué)校的組織氣氛更趨向于非人性化。研究顯示，缺乏校長(zhǎng)的支持是教師產(chǎn)生工作壓力和倦怠的重要因素。由于各種原因，教師往往對(duì)所處的組織環(huán)境不滿，抱怨學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)過(guò)于缺乏同情心，官僚主義作風(fēng)嚴(yán)重，無(wú)效能，并認(rèn)為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)?堅(jiān)守?在其辦公室內(nèi)，不了解教師的情況，不關(guān)心教師，對(duì)教師的評(píng)價(jià)不夠公正。另外，由于教師本身的進(jìn)修渠道非常有限．在相對(duì)刻板的科層體制下，教師自身職業(yè)發(fā)展的階梯相對(duì)減少，久而久之，也會(huì)導(dǎo)致教師忙于應(yīng)對(duì)學(xué)校的行政任務(wù)．進(jìn)而產(chǎn)生倦怠。

4．教師人格因素。除了上述諸多外部因素以外，教師個(gè)體自身的人格特征對(duì)職業(yè)倦怠的產(chǎn)生也有直接影響。眾所周知．世上不存在具有絕對(duì)完整人格的個(gè)體。教師人格特征中往往會(huì)存在一定的不良因素，所不同的是個(gè)體人格特征有所差異。教師若存有某種人格特征，如怯懦、自卑、孤僻、狹隘等，在面臨同樣的壓力時(shí)，該類特征明顯的教師往往不能采取適當(dāng)?shù)牟呗约右詰?yīng)付，更容易陷入倦怠狀態(tài)。再比如有A型人格特質(zhì)的個(gè)體較易產(chǎn)生倦怠。有A型人格特質(zhì)的人通常表現(xiàn)為成就感強(qiáng)烈、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)濃厚，動(dòng)作行為急躁、緊迫．言語(yǔ)粗魯?shù)?。心理學(xué)研究表明，具有A型個(gè)體特征的個(gè)體．其血液的激素成分比其他個(gè)體多得多，同樣刺激條件下更容易受環(huán)境的影響，產(chǎn)生心理緊張反應(yīng)。

四、預(yù)防與消除教師職業(yè)倦怠的應(yīng)對(duì)策略

教師要認(rèn)識(shí)自我,加強(qiáng)個(gè)性修養(yǎng)。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn),盡管許多人認(rèn)為對(duì)自己是了解的,但事實(shí)上他們并沒(méi)有很好地了解自己。一個(gè)理智的教師盡量做到有自知之明,既不狂妄自大,也不過(guò)分自卑,從而改進(jìn)自己的態(tài)度與行為,了解自己的能力、性格、興趣及弱點(diǎn),在教育教學(xué)工作中,注意揚(yáng)長(zhǎng)避短,克服不足。

教師要樹(shù)立正確的職業(yè)觀念。教師的職業(yè)觀念是指?jìng)€(gè)人在教師職業(yè)中所體現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度。教師的價(jià)值就是在教育教學(xué)中體現(xiàn)的。教師職業(yè)是光榮的,同時(shí)也是繁重的,生活清苦,但如果有高度的事業(yè)心和責(zé)任感,全心投入教育事業(yè),那么這一職業(yè)許多困難都會(huì)逐步加以解決和克服。

善于調(diào)節(jié)心理狀態(tài),增強(qiáng)教師角色適應(yīng)能力。在發(fā)展各種人際關(guān)系的過(guò)程中,教師的角色是多變的,需要不斷轉(zhuǎn)換。教師應(yīng)該培養(yǎng)對(duì)人的興趣,樂(lè)于合群,積極參加學(xué)校、教研室或?qū)W生的集體活動(dòng),與學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)和家長(zhǎng)友好交往,建立和保持協(xié)調(diào)的人際關(guān)系。

學(xué)校的幫助。首先,改革學(xué)校教育評(píng)價(jià)體系,明確評(píng)價(jià)目的,建立健全評(píng)價(jià)機(jī)制,使教師真正從以各種?率?來(lái)衡量其成績(jī)的束縛中解放出來(lái)。其次,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)帶頭樹(shù)立良好的學(xué)校風(fēng)氣,在教師中形成高昂的士氣,教師的工作動(dòng)機(jī)和積極性只有靠領(lǐng)導(dǎo)有效激勵(lì),才能變成教師工作的動(dòng)力,也才能使教師在身心愉悅的心情中成長(zhǎng)與發(fā)展。再次,改進(jìn)學(xué)校管理方式,增加對(duì)教師的精神支持和物質(zhì)支持,如優(yōu)化學(xué)校的人員配臵,改善工作條件,通過(guò)管理機(jī)制為教師提供更多的時(shí)間,支持教師的教學(xué)及對(duì)教師的勞動(dòng)予以認(rèn)可和積極評(píng)價(jià),它有助于幫助教師解決工作中的問(wèn)題及后顧之憂。

社會(huì)的支持。提高教師的社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)地位。物質(zhì)生活不僅是教師生存與發(fā)展的基本條件,而且對(duì)教師的工作情緒有重大影響。對(duì)此,較直接的解決辦法是加大對(duì)教師物質(zhì)投入力度,在經(jīng)濟(jì)上對(duì)他們的工作予以肯定。這有利于提高教師的社會(huì)地位,從而引起公眾關(guān)注教師的工作,認(rèn)可他們的勞動(dòng),提高教師對(duì)自己職業(yè)的熱情和滿意程度。此外,教師個(gè)體在無(wú)力解決自己因職業(yè)倦怠而引發(fā)的心理問(wèn)題時(shí),求助于心理專家進(jìn)行咨詢、診斷與治療也是十分必要的。

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第四篇：電力企業(yè)員工技能培訓(xùn)分析與對(duì)策

電力企業(yè)員工技能培訓(xùn)分析與對(duì)策

作者：魏曼榮 發(fā)表時(shí)間：2011-11-21 企業(yè)員工的培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要內(nèi)容。由于電力企業(yè)安全生產(chǎn)的特殊性，電網(wǎng)安全運(yùn)行關(guān)乎國(guó)計(jì)民生、關(guān)乎經(jīng)濟(jì)發(fā)展、關(guān)乎社會(huì)穩(wěn)定，更關(guān)乎電力企業(yè)自身的生存和發(fā)展。因此，在打造堅(jiān)強(qiáng)電網(wǎng)前提下，還需要有一個(gè)優(yōu)秀的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能從根本上防止電網(wǎng)災(zāi)害的發(fā)生。然而，電力企業(yè)目前職工隊(duì)伍存在著一些亟待解決的知識(shí)結(jié)構(gòu)方面的缺陷，無(wú)論是高層次經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，還是生產(chǎn)技能人員，都不同程度地存在知識(shí)老化現(xiàn)象，職工隊(duì)伍素質(zhì)與企業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求之間的矛盾日益突出。因此，電力企業(yè)職工教育培訓(xùn)任重而道遠(yuǎn)。

一、電力企業(yè)員工技能培訓(xùn)的目標(biāo)

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容之一，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程而非一件具體工作。企業(yè)培訓(xùn)的目的主要有四項(xiàng)：育道德、建觀念、傳知識(shí)、配能力，缺一不可。企業(yè)必須建立科學(xué)的培訓(xùn)理念和機(jī)制，必須在供電企業(yè)總體戰(zhàn)略的框架下，確立與生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相協(xié)調(diào)的培訓(xùn)目標(biāo)。使培訓(xùn)工作有效果、有效率和有針對(duì)性，培訓(xùn)才能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。在不同的階段開(kāi)展培訓(xùn)的目標(biāo)是不一樣的。因此，在實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)找準(zhǔn)培訓(xùn)的主要目標(biāo)。

1、注重員工的人格培養(yǎng)

教育的第一意義是培養(yǎng)人格，第二意義是傳授知識(shí)。在企業(yè)培訓(xùn)的過(guò)程中，不但要專注于技能的培養(yǎng)和技術(shù)的傳授，更要注意人格的培養(yǎng)。不僅要把員工培育為會(huì)工作、技術(shù)高超的職業(yè)人，同時(shí)還要把員工培育為道德情操高尚、具有正確的價(jià)值判斷能力的社會(huì)人。在現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)?？梢钥吹竭@樣一種現(xiàn)象，一個(gè)具有良好人格的人，工作環(huán)境好就能自我激勵(lì)，做到今天勝過(guò)昨天，明天勝過(guò)今天，即使在惡劣的環(huán)境下也能克服困難，承擔(dān)壓力，以積極的態(tài)度渡過(guò)難關(guān)，開(kāi)辟新局面。而優(yōu)秀的企業(yè)是由優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)組成的，優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)又是由優(yōu)秀的員工組成的，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，就必須擁有一支具有忠誠(chéng)、敬業(yè)、勤奮品格的員工隊(duì)伍，這是企業(yè)的源泉。

2、培育優(yōu)良的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化代表一個(gè)企業(yè)的管理理念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和管理模式。

通過(guò)培訓(xùn)，把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念、管理模式、價(jià)值取向、文化氛圍等傳導(dǎo)給每一位員工，從而增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)、績(jī)效意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、敬業(yè)精神和社會(huì)責(zé)任感。無(wú)數(shù)成功的實(shí)力證明，有效的企業(yè)培訓(xùn)不僅可以使優(yōu)良的企業(yè)文化得到廣泛的認(rèn)同，自發(fā)的實(shí)踐，持續(xù)的改進(jìn)，還能夠喚醒創(chuàng)新意識(shí)，激發(fā)創(chuàng)新熱情，營(yíng)造創(chuàng)新氛圍，提升創(chuàng)新能力。

3、強(qiáng)化崗位知識(shí)技能培訓(xùn)

開(kāi)展崗位知識(shí)技能培訓(xùn)，提高靠勞動(dòng)生產(chǎn)率是企業(yè)培訓(xùn)中最根本的目標(biāo)，也是傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)的重頭戲。為了使這一目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，必須具有一套好的培訓(xùn)方案。而一套好的培訓(xùn)方案的出臺(tái)，離不開(kāi)全面、準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析。首先，要理解供電企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，將其細(xì)化到各個(gè)工作崗位上，明確各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位的要求；第二，對(duì)所有的崗位信息，崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、所需的知識(shí)技能、績(jī)效考核指標(biāo)等進(jìn)行深入細(xì)致的分析；第三，對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)際具有的知識(shí)和技能進(jìn)行考核摸底，找出存在的差距；第四，了解、跟蹤電力行業(yè)技術(shù)、管理的發(fā)展動(dòng)態(tài)，只有在綜合考慮了這些因素，做出培訓(xùn)需求分析的前提下，才能制定出理想的培訓(xùn)方案。

4、鼓勵(lì)儲(chǔ)備性的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)

雖然崗位培訓(xùn)應(yīng)立足于現(xiàn)有的人力資源，但為員工設(shè)計(jì)美好的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供挑戰(zhàn)性的工作，使員工擁有學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，也是留住人才的手段之一。應(yīng)打破人為的“專業(yè)壁壘”，實(shí)現(xiàn)“人盡其才”和“人資匹配”，使企業(yè)內(nèi)部的人力資源真正地流動(dòng)起來(lái)，首先要使員工具有流動(dòng)的能力。這就需要進(jìn)行本崗位以外的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，即拓展性的培訓(xùn)。要進(jìn)行本專業(yè)的新技術(shù)、新工藝和新方法的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，即前瞻性的培訓(xùn)。也就是說(shuō)，要適度地開(kāi)展一些儲(chǔ)備性的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)，幫助員工簡(jiǎn)歷在不斷變化和更具挑戰(zhàn)性的新環(huán)境下所需要的知識(shí)和技能，從而有效地激活企業(yè)現(xiàn)有的人力資源。

二、電力企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)策和措施

加強(qiáng)人力資源配套制度的建設(shè)。成人必須是愿意學(xué)才能學(xué)，只有受訓(xùn)者有動(dòng)力去學(xué)習(xí)或有學(xué)習(xí)的愿望，才會(huì)在培訓(xùn)中表現(xiàn)得非常積極和突出。企業(yè)員工技能培訓(xùn)必須解決的一個(gè)重要前提是員工愿意學(xué)技能。為此企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人力資源配套制度的建設(shè)，一是要重視技能人才隊(duì)伍建設(shè)，為技能員工提供成長(zhǎng)通道；二是企業(yè)提拔管理人員、領(lǐng)導(dǎo)干部必須堅(jiān)持要有一定基層技能工作的經(jīng)驗(yàn)；三是提高技能人才的待遇，分配向一線員工傾斜，對(duì)取得崗位技能等級(jí)證書(shū)的員工，提高待遇；四是強(qiáng)化員工工作業(yè)績(jī)考核，強(qiáng)化員工報(bào)酬與技能水平和工作績(jī)效的聯(lián)系；五是重獎(jiǎng)在解決生產(chǎn)工作問(wèn)題中有突出貢獻(xiàn)、在各級(jí)各類技能競(jìng)賽中取得顯著成績(jī)的員工；六是將培訓(xùn)與員工取得的技能等級(jí)證書(shū)、技能專家晉升聯(lián)系，加強(qiáng)技能培訓(xùn)與考核，將培訓(xùn)成績(jī)與工資獎(jiǎng)金聯(lián)系等，以增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)技能的動(dòng)力，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性和自覺(jué)性。

建立員工崗位能力模型，提高培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性和針對(duì)性。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，即采用系統(tǒng)的方法，使培訓(xùn)活動(dòng)能夠符合企業(yè)的目標(biāo)，讓其中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人、員工工作、企業(yè)本身三方面的優(yōu)化。建立員工崗位技能模型是企業(yè)人力資源建設(shè)一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，使員工技能培訓(xùn)有方向引導(dǎo)，調(diào)查培訓(xùn)需求有參照依據(jù)，技能培訓(xùn)能夠持續(xù)系統(tǒng)進(jìn)行，從而提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性。

組織培訓(xùn)計(jì)劃與個(gè)人培訓(xùn)需求相結(jié)合。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，企業(yè)的培訓(xùn)需求主要側(cè)重于員工在某一特定崗位、某一特定時(shí)期所需要的知識(shí)和技能；而員工個(gè)人的培訓(xùn)需求則是從自己整個(gè)職業(yè)生涯中的發(fā)展機(jī)會(huì)、應(yīng)變能力等方面考慮，主要側(cè)重于學(xué)歷和各類資格證書(shū)。為了使培訓(xùn)更有效，應(yīng)該充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，從而使組織的培訓(xùn)計(jì)劃與個(gè)人的培訓(xùn)需求相結(jié)合。在做培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要從員工整個(gè)職業(yè)生命周期角度去規(guī)劃并培養(yǎng)他們的技能結(jié)構(gòu)，使員工不僅能夠適應(yīng)現(xiàn)在的崗位要求，還能夠應(yīng)對(duì)整個(gè)職業(yè)生命周期中的環(huán)境變化。

有針對(duì)性的開(kāi)展崗位知識(shí)技能培訓(xùn)。電力企業(yè)的員工在專業(yè)背景、文化水平、個(gè)人經(jīng)歷、生活態(tài)度以及年齡等方面都存在差異。為了提高培訓(xùn)的效率和結(jié)果，要根據(jù)不同員工的不同需要選取不同的培訓(xùn)內(nèi)容和形式，避免過(guò)于分散的培訓(xùn)項(xiàng)目導(dǎo)致培訓(xùn)成本過(guò)高，投資回報(bào)不理想的現(xiàn)象，培訓(xùn)可分層次進(jìn)行。比如說(shuō)，對(duì)普通員工主要開(kāi)展以崗位知識(shí)技能為主的培訓(xùn)；對(duì)高層管理者多為企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、決策能力和管理技巧等方面的培訓(xùn)。同時(shí)，對(duì)于有潛力的或有某項(xiàng)專長(zhǎng)的員工可進(jìn)行個(gè)性化、提高型的培訓(xùn)。通過(guò)對(duì)最適合的人進(jìn)行最適合的培訓(xùn)，還能夠使企業(yè)員工的知識(shí)具有互補(bǔ)性，從而構(gòu)建出一大批富有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的團(tuán)隊(duì)。

大力倡導(dǎo)員工開(kāi)展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，將成為電力企業(yè)崗位培訓(xùn)未來(lái)發(fā)展的主要方向之一，其引發(fā)的學(xué)習(xí)方式是革命性的。它具有如下特點(diǎn)：一是網(wǎng)絡(luò)化，知識(shí)可以及時(shí)更新，并保持知識(shí)的一致性；二是個(gè)性化，員工可以根據(jù)自己的時(shí)間安排學(xué)習(xí)進(jìn)度，根據(jù)自己的需要安排學(xué)習(xí)內(nèi)容；三是具有培訓(xùn)管理功能，能夠記錄員工的所有學(xué)習(xí)活動(dòng)，評(píng)估學(xué)習(xí)效果，分析員工現(xiàn)有知識(shí)技能和所需知識(shí)技能的差距，為確定未來(lái)的培訓(xùn)需求計(jì)劃提供依據(jù)。然而，這種網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的學(xué)習(xí)模式不會(huì)完全替代傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)模式，二者應(yīng)相互促進(jìn)、相互補(bǔ)充。

三、電力企業(yè)崗位技能培訓(xùn)的效果

培訓(xùn)的重點(diǎn)在于促成職工的個(gè)人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變，將崗位培訓(xùn)作為投資，期望有一個(gè)好的投資收益是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。與管理中的控制功能相似，在企業(yè)培訓(xùn)的某一項(xiàng)目或某門(mén)課程結(jié)束后，一般要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行一次總結(jié)性的評(píng)估或檢查，找出受訓(xùn)者究竟有哪些收獲與提高。這一步驟不但是這次培訓(xùn)的收尾環(huán)節(jié)，還可找出培訓(xùn)的不足，歸納出經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新德培訓(xùn)需求，所以又是下一輪培訓(xùn)的重要依據(jù)，使企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)不斷良性循環(huán)。

在實(shí)踐中，為了提高培訓(xùn)的投資回報(bào)率，通常都是對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行定性的或定量的評(píng)估。通過(guò)評(píng)估，企業(yè)可以對(duì)當(dāng)年培訓(xùn)投資的效益有一個(gè)粗略的估算，對(duì)分析下一的培訓(xùn)需求，調(diào)整下一的培訓(xùn)方向，制定下一培訓(xùn)計(jì)劃都能起到很好的借鑒作用。

正是如此，電網(wǎng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、科學(xué)技術(shù)日新月異的今天，才能有效應(yīng)對(duì)技術(shù)設(shè)備不斷升級(jí)和管理方法不斷創(chuàng)新的壓力，適時(shí)應(yīng)求了企業(yè)生存和發(fā)展不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。通過(guò)對(duì)全體員工進(jìn)行持續(xù)不斷的崗位知識(shí)技能培訓(xùn)，使全體員工的勞動(dòng)質(zhì)量和勞動(dòng)效率得到提高，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，有效提升了職工隊(duì)伍的素質(zhì)，保證了人力資源的高效利用和效益最大化，促進(jìn)了供電企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展。

第五篇：保育員職業(yè)倦怠成因分析及對(duì)策

摘 要：保育員是幼兒園重要工種之一，在幼兒園扮演著生活照料者、教育者等多種角色，對(duì)幼兒的身心發(fā)展、生活習(xí)慣、個(gè)性、情感等各方面都產(chǎn)生著重要的影響。然而現(xiàn)實(shí)工作中的大部分保育員對(duì)工作有著消極逃避的心理，對(duì)職業(yè)生活感到厭倦。此課題研究，希望可以了解保育員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀及原因，并提出合理的解決保育員職業(yè)倦怠的對(duì)策，提高保育員工作效率。

關(guān)鍵詞：保育員 職業(yè)倦怠 原因 解決策略

中圖分類號(hào)：g612 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：c 文章編號(hào)：1672-1578（2016）06-0244-01 保育員職業(yè)倦怠的成因分析

1.1 保育員職業(yè)動(dòng)機(jī)不強(qiáng)，興趣不濃

動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人從事某種活動(dòng)的興趣和動(dòng)力，但在實(shí)際工作中，很多保育員保育動(dòng)機(jī)不強(qiáng)，他們對(duì)于保育員這份職業(yè)沒(méi)有很高的興趣，對(duì)幼兒保育工作缺乏干勁。在這樣一種職業(yè)倦怠的狀態(tài)下，他們對(duì)工作的積極性不強(qiáng)，缺少干勁。

1.2 保育員自我效能感較差

自我效能感較高的保育員，往往相信自己的角色在兒童發(fā)展中起到的重要作用，同時(shí)也相信自己具有積極有效地影響兒童發(fā)展的教育能力，一般能夠信心百倍地投入到自己的工作中。而自我效能感較低的保育員認(rèn)為保育對(duì)兒童發(fā)展的影響微乎其微，對(duì)自己的保育能力和對(duì)兒童的影響力信心不足，對(duì)幼兒的期望也比較低，在工作中容易感到煩躁、焦慮和緊張不安，不能全力以赴地投入到教育工作中，根據(jù)觀察和訪談?dòng)涗洶l(fā)現(xiàn)，存在職業(yè)倦怠的保育員一般自我效能感都比較差，自我實(shí)現(xiàn)的需要往往得不到滿足。這也是保育員形成職業(yè)倦怠的一個(gè)重要因素。

1.3 社會(huì)期望低，家長(zhǎng)不關(guān)注保育

隨著時(shí)代的進(jìn)步和發(fā)展，家長(zhǎng)們的教育觀念也在不斷的轉(zhuǎn)換，他們開(kāi)始越來(lái)越重視孩子的早期教育，很多家長(zhǎng)甚至抱著“不要讓孩子輸在起跑線上”的心態(tài)把孩子送到幼兒園。家長(zhǎng)們對(duì)幼兒教育抱有強(qiáng)烈的期待和重視，并對(duì)教師的教育方式提出了更高的要求，可對(duì)于保育，家長(zhǎng)們卻不怎么關(guān)注，甚至認(rèn)為保育員就是保姆、打掃衛(wèi)生的，長(zhǎng)期下來(lái)家長(zhǎng)和保育員之間就難免產(chǎn)生或輕或重的矛盾和摩擦，長(zhǎng)此以往，也就誘發(fā)了保育員的職業(yè)倦怠。

1.4 保育員待遇低，認(rèn)可度差

在保育員的實(shí)際工作中往往產(chǎn)生付出與回報(bào)不成正比的現(xiàn)象，盡管保育員的工資待遇與以前相比已經(jīng)上漲了許多，但與其他職業(yè)相比還是偏低的。據(jù)調(diào)查了解，保育員的收入水平一般比幼兒教師低50%左右，可是由于保育員每天的保育工作量卻很大，而工資卻較低，從而導(dǎo)致職業(yè)倦怠。保育員職業(yè)倦怠問(wèn)題的解決策略

2.1 不斷提高自身的專業(yè)素質(zhì)

專業(yè)知識(shí)和技能是保育員專業(yè)化必須具備的素質(zhì)，只有掌握了一定的學(xué)前教育理論、幼兒教育和保育員的理論和技能，才能了解幼兒的身心發(fā)展特點(diǎn)，了解幼兒教育的科學(xué)發(fā)展趨勢(shì)，才能在實(shí)踐中采取適宜的教育手段和教育方式來(lái)施加相應(yīng)的保育和教育，從而使幼兒的身心得到進(jìn)一步提高，保育員在工作中才能發(fā)揮自身的功能，達(dá)到共同保育和教育幼兒園的目的。所以說(shuō)專業(yè)知識(shí)及技能的豐富和提高，對(duì)于提高保育員的自身素質(zhì)，對(duì)于提高保教質(zhì)量都有著不可替代的作用。這就要求保育員首先得形成正確的保育觀，制定個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃，樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，如嬰幼兒衛(wèi)生保健知識(shí)、嬰幼兒心理發(fā)展知識(shí)、嬰幼兒教育基礎(chǔ)知識(shí)等等；此外積極參加幼兒園的園本培訓(xùn)，與同事之間進(jìn)行心得交流，相互觀摩，不斷提高自身的專業(yè)素質(zhì)。

2.2 提高保育員的的社會(huì)地位

首先堅(jiān)持以人為本的情懷，關(guān)注保育員工作價(jià)值的體現(xiàn)。提高保育員的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位是保育員工作價(jià)值被認(rèn)可的一種體現(xiàn)，國(guó)家應(yīng)該加大對(duì)保育員的投入、支持力度。只要保育員的待遇提高了，他們的社會(huì)地位也會(huì)隨之提升，這在一定程度上可以避免或減少保育員職業(yè)倦怠感的產(chǎn)生。

此外幼兒園和家長(zhǎng)要樹(shù)立正確的保育觀，全面認(rèn)識(shí)保育員及其重要性，徹底改變幼兒的健康就是能吃能睡不生病想法，透徹了解保育員的工作性質(zhì)，明確知道保育工作不僅僅是對(duì)幼兒生活的安排和護(hù)理、身體的保健和養(yǎng)育以及生長(zhǎng)發(fā)育指標(biāo)的完成，更應(yīng)該關(guān)注創(chuàng)設(shè)寬松、和諧的精神環(huán)境，關(guān)注幼兒的情緒和需要，提高幼兒的生活質(zhì)量，促進(jìn)幼兒的身心全面、協(xié)調(diào)發(fā)展，從而提高保育員的社會(huì)地位。

2.3 規(guī)范管理保育員，建立獎(jiǎng)懲制度

幼兒園的不當(dāng)?shù)墓芾矸绞绞切纬杀Ｓ龁T職業(yè)倦怠的重要原因之一。首先，樹(shù)立以人為本的管理理念，尊重保育員的保教主體地位，重視保育員隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)，滿足保育員的不同需求，充分發(fā)揮保育員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，用其所長(zhǎng)，避其所短，真正發(fā)揮保育員的服務(wù)和教育功能；其次，幼兒園應(yīng)該加強(qiáng)民主管理，充分體現(xiàn)對(duì)保育員的人文關(guān)懷，給他們提供參與幼兒園管理決策的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)其主人翁意識(shí)，調(diào)動(dòng)他們工作的熱情和積極性；最后，建立保育員獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度，創(chuàng)建多角度、多層次、多元化的保育員評(píng)價(jià)機(jī)制，使每一位保育員把“一切從幼兒出發(fā)”作為自己工作的方針，時(shí)刻督促自己的工作。

此外幼兒園和家長(zhǎng)要樹(shù)立正確的保育觀，全面認(rèn)識(shí)保育員及其重要性，徹底改變幼兒的健康就是能吃能睡不生病想法，對(duì)于保育員的工作性質(zhì)有深層的理解，明確知道保育工作不僅僅是對(duì)幼兒生活的安排和養(yǎng)護(hù)、身體的保育和護(hù)理以及生長(zhǎng)發(fā)育指標(biāo)的達(dá)成，更應(yīng)為幼兒創(chuàng)設(shè)寬松、和諧的精神環(huán)境，關(guān)注孩子的情感和需求，提高幼兒的生活質(zhì)量，促進(jìn)幼兒的身心得到全面、和諧發(fā)展，從而提高保育員的社會(huì)地位。