第一篇：62_【女職工被辭退】“三期”不是護身符 違紀也辭退

【女職工被辭退】“三期”不是護身符 違紀

也辭退

某服裝加工企業(yè)一女職工，產(chǎn)假期滿后因孩子太小，向公司兩次續(xù)假。在第二次請假未被批準的情況下，其無故不上班，因而被公司解除合同。日前，該職工申訴到煙臺開發(fā)區(qū)勞動爭議仲裁院，未得到支持。

小曾在煙臺開發(fā)區(qū)某出口服裝加工企業(yè)工作。去年11月，小曾分娩，產(chǎn)假期滿后因孩子太小，她向公司請假1個月，公司準假。1個月后，小曾還想繼續(xù)請假，但是公司沒有批準，并要求她立即回公司上班。小曾沒有回公司上班。20天后，公司做出與其解除勞動合同的決定。小曾以處于哺乳期為由為自己辯解，但勞動仲裁部門指出：職工請假必須履行用人單位依法制定的規(guī)章制度中規(guī)定的請假手續(xù)，否則，職工不上班的行為應當視為無故曠工，用人單位可以給予相應的處理;女職工在哺乳期內(nèi)仍應遵守用人單位的勞動紀律和規(guī)章制度，如有嚴重違反的情況，用人單位可以根據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定與職工解除勞動合同。

小曾的經(jīng)歷告訴人們：“三期”不是護身符，哺乳期女職工違法亂紀照樣可辭退。

第二篇：三期女職工嚴重違紀能否辭退

“三期”女職工嚴重違紀能否辭退

摘自太倉日報周律師說法

案例：2009年6月，李某進入某服裝公司工作，勞動合同為期三年。2010年1月，李某體檢時查出已懷孕兩個月。李某因此覺得自己享有特權(quán)，經(jīng)常消極怠工，甚至連續(xù)曠工一周。2010年5月，公司以李某連續(xù)曠工5天嚴重違反公司的規(guī)章制度為由將李某開除。李某不服，向勞動爭議仲裁院提出仲裁，請求撤銷公司作出的開除決定。

解析：所謂“三期”，是指孕期、產(chǎn)期、哺乳期。根據(jù)《勞動合同法》第42條規(guī)定，用人單位不能依照勞動合同法》第40條和41條的規(guī)定單方解除與三期女職工的勞動合同，即不得裁掉三期女職工，也不能以三期女職工不能勝任工作或客觀情況發(fā)生變化致勞動合同無法履行為由單方解除與三期女職工的勞動合同。但是，對三期女職工的特殊保護以必要限度為由，不能妨礙用人單位的用工自主權(quán)，也不能損害用人單位的合法利益。因此在三期女職工出現(xiàn)《勞動合同法》第39條規(guī)定的任何一種情形時，用人單位仍然享有單方解除勞動合同的權(quán)利，《勞動合同法》第39條第2項為“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”。本案中，若單位通過合法程序制定規(guī)章制度且將規(guī)章制度的內(nèi)容向勞動者告知，同時規(guī)章制度中又明確規(guī)定連續(xù)曠工5天為嚴重違規(guī)的，該單位就享有根據(jù)該規(guī)定單方解除與李某之間勞動合同的權(quán)利，且無需支付任何經(jīng)濟補償。

律師提醒：用人單位應當依法保護三期女職工的合法權(quán)益，不得降低三期女職工的工資和福利待遇；三期女職工在依法享有權(quán)利時也應當依法履行義務，不得嚴重違反公司制度或損害公司利益。

第三篇：女職工孕期能不能被辭退

女職工孕期能不能被辭退？

根據(jù)《勞動法》第十七條的規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務?！睋?jù)此，勞動合同一經(jīng)訂立即產(chǎn)生法律效力，當事人必須嚴格履行，在勞動合同到期之前，任何一方不得隨意終止或變更合同。根據(jù)《勞動法》第二十五條、第二十六條和第二十七條的規(guī)定，用人單位想要解除勞動合同，只有在勞動者有以下情形之一時才可以：

1.在試用期被證明不符合錄用條件的；

2.嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

3.嚴重失職，營私舞弊給用人單位利益造成重大損害的；

4.被追究刑事責任的；

有下列情形之一的，用人單位也可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：

1.勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

另外，用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，在向工會或者全體職工說明情況后，聽取工會或者職工的意見并向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。同時，根據(jù)國務院1988年發(fā)布的《女職工勞動保護規(guī)定》第四條規(guī)定：“女職工在懷孕期、哺乳期、產(chǎn)期的，不得降低其基本工資，也不得與之解除勞動合同”?！秳趧臃ā返诙艞l也規(guī)定，女職工如果在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，即使《勞動法》第二十六條、二十七條規(guī)定的情形出現(xiàn)，用人單位也不得與之解除勞動合同。可見，孕期的女職工是受到法律保護的，用人單位不能隨意辭退懷孕期間的女職工。

第四篇：如何合理合法辭退孕期女職工

如何合理合法辭退孕期女職工

案例：

林小姐懷孕四個多月了，由于家離公司較遠，再加上身體出行不便，半年下來，遲到了很多次。公司依據(jù)規(guī)章制度，要把林小姐辭退。林小姐對單位的做法很不滿，認為自己懷孕了，單位應當給予一定的照顧，不能辭退她。那么，企業(yè)該如何做呢？

分析： 女職工的三期管理是一個很敏感的問題。稍不留神，便有違反勞動法及女職工保******的嫌疑。根據(jù)《勞動合同法》第42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的用人單位不能按照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同。

鏈接： 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。但，可以依據(jù)第39條規(guī)定解除勞動合同。

鏈接：第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

所以，如果女職工在孕期嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，可以解除勞動合同。

建議：

1、用人單位應嚴格遵守勞動合同法、勞動法及女職工保護條例等涉及女職工切身利益的法律法規(guī)。

2、確保在沒有違反法律法規(guī)的情況下，健全相應的規(guī)章制度，比如該案例中要以違反規(guī)章制度為由解除與林小姐的勞動關(guān)系要注意到兩個前提條件：第一，在合法的前提下，涉及到員工切身利益的制度必須經(jīng)過民主、公示程序 ；第二，要明確哪些行為屬于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，具體到本案例，可明確遲到多少次算嚴重違反規(guī)章制度。有了這些健全的舉措和相關(guān)證據(jù)，孕期女職工勞動合同照樣可以解除。

人性化措施 ：企業(yè)文化應該以人本文化為核心，企業(yè)應該加大對三期女職工的關(guān)注和愛護，而不是一味考慮如何辭退或解除勞動關(guān)系。

1、考慮到孕期女職工的特殊情況，可以給予適當關(guān)愛或優(yōu)待，比如允許有10-20分鐘的遲到時間。

2、適當調(diào)整工作內(nèi)容，避免從事壓力較大的工作。

3、如女職工人數(shù)較多，可成立女職工工會或類似的組織，定期組織相關(guān)的培訓。

4、多交流，多溝通，了解孕期女職工的困難，適當時候給予相應幫助。

第五篇：如何辭退違紀派遣人員

如何辭退違紀派遣人員

來源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

如何辭退違紀派遣人員 上海某外資企業(yè)與當?shù)匾患翌H具規(guī)模的外企服務公司達成了派遣協(xié)議 , 由外企服務公司將小曹等幾名勞動者派遣到該外資企業(yè)工作。第二年 , 該 外資企業(yè)以小曹……

如何辭退違紀派遣人員

上海某外資企業(yè)與當?shù)匾患翌H具規(guī)模的外企服務公司達成了派遣協(xié)議,由外企服務公司將小曹等幾名勞動者派遣到該外資企業(yè)工作。第二年,該外資企業(yè)以小曹在工作中嚴重失職為由向他發(fā)出了解除勞動合同的通知,并讓小曹當天離開了公司。小曹認為,自己只是一時疏忽,并不構(gòu)成嚴重失職,不應該被解除勞動合同,否則應該按照法律規(guī)定給予相應的賠償和補償。并且自己明明是與外企服務公司簽訂的勞動合同,怎么該外資企業(yè)向自己發(fā)出了解除勞動合同的通知呢?于是小曹找到了該外企服務公司。1個月過去了,該外企服務公司沒有給小曹任何消息。小曹想把該外企服務公司告到勞動爭議仲裁委員會,但丈有點顧慮,畢竟是自己有過失在先,不知道是否有勝訴的可能。

外資企業(yè)向小曹發(fā)出的解除勞動合同的通知是否有效?該外企服務公司應當承擔什么責任呢?這是一個涉及勞務派遣中勞動合同的解除問題的案例?！秳趧雍贤ā返?5條規(guī)定:被派遣勞動者可以依照本法第36條、第38條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。被派遣勞動者有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定情形的,用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位,勞務派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定,可以與勞動者解除勞動合同。

與一般勞動合同的解除相似,勞務派遣中勞動合同的解除也可以分為勞動者辭職與用人單位辭退勞動者兩種情形。不同的是,由于被派遣勞動者并不是用工單位的正式員工,雙方?jīng)]有訂立勞動合同,也就不存在直接的勞動關(guān)系,當勞動者出現(xiàn)嚴重違反用工單位的規(guī)章制度等情形時,用工單位不能直接辭退被派遣勞動者,而應當按照與派遣單位訂立的協(xié)議的約定,將勞動者退回派遣單位。派遣單位作為法律上的用人單位,按照《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定,可以與勞動者解除勞動合同。

本案例中,暫不探究小曹的行為是否構(gòu)成了嚴重違反公司的規(guī)章制度,單從解除勞動合同的程序上來看,用工單位某外資企業(yè)無權(quán)向小曹發(fā)出解除勞動合同的通知,因為用工單位與李某之間不存在勞動合同關(guān)系,與李某簽訂勞動合同的是派遣單位外企服務公司。根據(jù)上述規(guī)定,該外資企業(yè)可以按照派遣協(xié)議的約定將小曹退田外企服務公司,外企服務公司再按照《勞動合同法》和勞動合同的規(guī)定決定是否與小曹解除勞動合同。用工單位應當意識到自己與被派遣勞動者只是勞務關(guān)系,不可以直接對勞動者行使勞動關(guān)系中的權(quán)利,比如:解除勞動合同的權(quán)利、調(diào)整工作崗位、變動薪酬等級等,這些權(quán)利要通過派遣單位來行使。（文章來源：胡律師網(wǎng)上海地區(qū)郵箱：hulvshi119@163.com）