第一篇：內(nèi)部控制視角下的人力資源管理

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內(nèi)部控制視角下的人力資源管理

作者：劉翠媛

來(lái)源：《現(xiàn)代交際》2012年第01期

［摘要］21世紀(jì)以來(lái)，惡性的會(huì)計(jì)造假事件以及金融危機(jī)的爆發(fā)深刻揭示了內(nèi)部控制的重要性；人力資源管理在內(nèi)部控制范疇中有著不可替代的重要性。本文用內(nèi)部控制的視角分析企業(yè)人力資源管理與內(nèi)部控制體系之間的關(guān)系，并提出一些粗淺的見(jiàn)解。

［關(guān)鍵詞］內(nèi)部控制 人力資源管理 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

［中圖分類號(hào)］F240 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1009-5349（2012）01－0023－01進(jìn)入21世紀(jì)，大公司財(cái)務(wù)舞弊和會(huì)計(jì)造假案件的發(fā)生，嚴(yán)重沖擊了世界資本市場(chǎng)的正常秩序，2008年以來(lái)席卷全球的金融危機(jī)更表明合理有效的內(nèi)部控制是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的根基，許多大公司經(jīng)營(yíng)失敗進(jìn)而拋卻商業(yè)道德欺騙投資者和社會(huì)公眾的主要原因就在于內(nèi)部控制存在嚴(yán)重缺陷。經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展迫切需要企業(yè)提高內(nèi)部控制水平。與其他國(guó)家一樣，我國(guó)也陸續(xù)出臺(tái)了指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部控制的指引性文件，《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》自2009年7月1日起先在上市公司范圍內(nèi)施行。

加強(qiáng)內(nèi)部控制和風(fēng)險(xiǎn)管理，提高內(nèi)部控制管理水平有很多途徑，注重人力資源管理在內(nèi)部控制范疇中有著不可替代的重要性。

一、內(nèi)部控制中人力資源的重要性

內(nèi)部控制的設(shè)計(jì)是為了提供實(shí)現(xiàn)以下三類目標(biāo)的合理保證：經(jīng)營(yíng)的效果和效率、財(cái)務(wù)報(bào)告的可靠性、法律法規(guī)的遵循性。內(nèi)部控制基本規(guī)范認(rèn)為企業(yè)的每個(gè)成員都是控制主體，管理層對(duì)企業(yè)的管理是最高層次的資源配置，部門主管對(duì)其所負(fù)責(zé)部門的管理是資源配置，員工則是在其崗位上具體掌握一定的資源并控制資源，是企業(yè)內(nèi)部控制的最終落腳點(diǎn)。從組織的全體來(lái)看，自下而上的全員控制有助于改善內(nèi)部信息不對(duì)稱，由此受益的不僅僅是一般員工；對(duì)管理者的不同層次來(lái)說(shuō)，同樣也可以減少信息不對(duì)稱造成的控制困難?！镀髽I(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》本身特別強(qiáng)調(diào)了“全員控制”，從這個(gè)意義上講，人人都是控制者，人力資源的重要性由此可見(jiàn)。

二、人力資源管理對(duì)內(nèi)部控制的影響

人力資源政策主要包括人力資源的引進(jìn)與開(kāi)發(fā)、使用與退出、培養(yǎng)與考核、激勵(lì)與約束等多個(gè)方面，企業(yè)人力資源管理就是在發(fā)展目標(biāo)的指引下，運(yùn)用一定的科學(xué)，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的引進(jìn)、開(kāi)發(fā)、使用、培訓(xùn)、組織和調(diào)配，利用合理的激勵(lì)約束機(jī)制、退出機(jī)制，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展實(shí)際保持最佳的比例。

人力資源是一種特殊的資源也是企業(yè)內(nèi)部控制體系中最應(yīng)受到重視的因素之一，人力資源尤其是關(guān)鍵崗位員工對(duì)于內(nèi)部控制效果的發(fā)揮至關(guān)重要，一個(gè)完備的內(nèi)部控制體系在沒(méi)有適當(dāng)人力資源作保證的條件下會(huì)流于形式，不能發(fā)揮應(yīng)有的效果；與之對(duì)應(yīng)，一個(gè)不盡完備的內(nèi)部控制體系會(huì)在有效的人力資源條件下自動(dòng)實(shí)現(xiàn)節(jié)約成本、填補(bǔ)缺陷的功能，發(fā)揮出超常的效果。

三、多措并舉，提升人力資源管理水平，完善內(nèi)部控制體系

（一）以人為本，力促員工利益與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致

企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，需要一批與單位發(fā)展目標(biāo)一致、愿為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量的人力資源，調(diào)動(dòng)人力資源的積極性、創(chuàng)造性是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的惟一途徑。只有員工利益與發(fā)展目標(biāo)一致，員工才會(huì)主動(dòng)將實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為自己努力的方向。人力資源政策要以人為本，通過(guò)思想教育提升員工思想素質(zhì)，以切實(shí)可行的企業(yè)文化精神鼓舞員工；通過(guò)科學(xué)客觀的績(jī)效考核制度，用有效的激勵(lì)機(jī)制和嚴(yán)格的約束機(jī)制激發(fā)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感和主人翁意識(shí)；以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)良好行為、積極奉獻(xiàn)精神的率先垂范，感召全體員工的積極性、創(chuàng)造性。

（二）持續(xù)創(chuàng)新，保持人力資源政策的合理穩(wěn)定和有效變化

合理穩(wěn)定的人力資源政策有助于調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)管理人員和全體員工與企業(yè)之間的良性互動(dòng)和共同發(fā)展，同時(shí)對(duì)于凝聚全體員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗有著重要作用，最終確保發(fā)展戰(zhàn)略有效貫徹實(shí)施，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的發(fā)展目標(biāo)。與保持穩(wěn)定相對(duì)應(yīng)的是持續(xù)有效的創(chuàng)新變化，企業(yè)要針對(duì)不同的問(wèn)題和復(fù)雜的情況，創(chuàng)新出新的對(duì)策、新的思路以及新的手段來(lái)創(chuàng)新人力資源政策，研究出持續(xù)挖掘員工智慧的有效機(jī)制，始終保持競(jìng)爭(zhēng)有序的人才環(huán)境，賦予每名員工適合的發(fā)展機(jī)會(huì)，在內(nèi)部控制體系下保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的最終實(shí)現(xiàn)。

（三）控制風(fēng)險(xiǎn)，優(yōu)化人力資源管理，提高人力資源貢獻(xiàn)度

人力資源管理面臨著多種多樣的風(fēng)險(xiǎn)，至少應(yīng)當(dāng)關(guān)注兩個(gè)方面的重要風(fēng)險(xiǎn)；首先應(yīng)關(guān)注人力資源缺乏、結(jié)構(gòu)不合理的風(fēng)險(xiǎn)，該風(fēng)險(xiǎn)側(cè)重于企業(yè)決策層和執(zhí)行層，在發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，要不斷驗(yàn)證決策層和執(zhí)行層的工作能力和效率，及時(shí)評(píng)估高管人員素質(zhì)水平，通過(guò)有效方式提升全體員工素質(zhì)水平，摒棄影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的風(fēng)險(xiǎn)；其次應(yīng)關(guān)注人力資源激勵(lì)約束制度不合理的風(fēng)險(xiǎn)，必須熟悉和掌握科學(xué)的人力資源管理理論，借助現(xiàn)代化的職業(yè)評(píng)價(jià)工具和方法，認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)人力資源的職業(yè)傾向及其動(dòng)態(tài)過(guò)程，通過(guò)開(kāi)展專業(yè)培訓(xùn)和崗位輪換等手段，保持全體員工的崗位新鮮感和創(chuàng)造性，做到以事業(yè)、待遇、情感留人才與有效約束限制的有效融合；多種方式結(jié)合起來(lái)，控制人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，優(yōu)化人力資源管理，提高人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)度。

【參考文獻(xiàn)】

[1]趙曙明.人力資源管理研究.中國(guó)人民大學(xué)出版社,2001年.[2]趙增耀.內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的理論、實(shí)踐和啟示[J].學(xué)術(shù)月刊,2000(6).[3]財(cái)政部.內(nèi)部控制基本規(guī)范[Z].2008年.

第二篇：多視角時(shí)代背景下人力資源管理

當(dāng)今社會(huì)正在進(jìn)入被稱為知識(shí)經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)或網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)全球化、新經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。對(duì)當(dāng)今時(shí)代的多種表述反映了從不同視角對(duì)時(shí)代本質(zhì)特征的認(rèn)識(shí)和概括：知識(shí)經(jīng)濟(jì)為內(nèi)涵視角，互聯(lián)網(wǎng)為技術(shù)視角，經(jīng)濟(jì)全球化為外延視角，新經(jīng)濟(jì)則是一種綜合表述。分別從知識(shí)經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)、經(jīng)濟(jì)全球化三個(gè)時(shí)代背景的視角，對(duì)人力資源管理中已經(jīng)出現(xiàn)、正在出現(xiàn)和將會(huì)出現(xiàn)的變化作一透視和把握。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理新理念自從1996年10月經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織(OECD)最早提出知識(shí)經(jīng)濟(jì)的論題后，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的概念便迅速風(fēng)靡全球。管理理念的變革先行于管理模式變革。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以知識(shí)員工為主要對(duì)象的人力資源管理，首先需要確立經(jīng)營(yíng)知識(shí)和人才的發(fā)展理念。既然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)中知識(shí)取代了資本而成為核心生產(chǎn)要素，知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富的邏輯改變了資本產(chǎn)生利潤(rùn)的生財(cái)之道，企業(yè)組織的經(jīng)營(yíng)理念就應(yīng)該由經(jīng)營(yíng)資本轉(zhuǎn)變到經(jīng)營(yíng)知識(shí)的思路上來(lái)。知識(shí)的載體是知識(shí)員工尤其是擁有知識(shí)優(yōu)勢(shì)的人才，經(jīng)營(yíng)知識(shí)的理念又推導(dǎo)出經(jīng)營(yíng)人才的理念。按照這一邏輯，知識(shí)和人才可以看作推動(dòng)社會(huì)和組織發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。正是基于這種認(rèn)識(shí)，近幾年來(lái)，人們提出了人才強(qiáng)國(guó)、人才強(qiáng)市、人才強(qiáng)企等人才強(qiáng)“X”的發(fā)展戰(zhàn)略。其次需要確立員工主權(quán)的根本理念。有史以來(lái)，無(wú)論是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為支配資本等其他生產(chǎn)要素的核心要素，知識(shí)又存在于知識(shí)員工頭腦之中，何況知識(shí)本身是智力工作者所創(chuàng)造的，因此，從知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征中必然引申出知識(shí)員工主權(quán)的結(jié)論，或者說(shuō)員工主權(quán)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)應(yīng)有之義。再者需要確立人本主義的管理理念。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于勞動(dòng)者在生產(chǎn)要素的組合關(guān)系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實(shí)行的是一種很少考慮勞動(dòng)者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工成為主權(quán)者，對(duì)主權(quán)者的管理應(yīng)該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過(guò)來(lái)說(shuō)，人本主義管理理念是員工主權(quán)理念的體現(xiàn)。人本主義既體現(xiàn)于組織與員工之間的目標(biāo)兼容、共進(jìn)雙贏、雙滿意的管理戰(zhàn)略之中，也體現(xiàn)于尊重管理、關(guān)懷管理、贊揚(yáng)管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設(shè)計(jì)的各種管理行為之中。

二、互聯(lián)網(wǎng)與人力資源管理新方式互聯(lián)網(wǎng)是指建立在當(dāng)代計(jì)算機(jī)技術(shù)和通信技術(shù)基礎(chǔ)上的相互連接的全球電腦信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。自上世紀(jì)90年代中期以來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展。在人力資源管理領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)及其信息技術(shù)正在引發(fā)工作方式和管理方式的歷史性變革。管理方式的重大變革是人力資源管理的“E”化。E化人力資源管理(HER)亦稱電子化人力資源管理，是指通過(guò)應(yīng)用IT技術(shù)手段在互聯(lián)網(wǎng)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的電子化。目前，歐美國(guó)家的許多大公司尤其是IT行業(yè)的知名企業(yè)，如通用、IBM、GE、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進(jìn)人了人力資源管理的中期“E”化階段；在我國(guó)，一些著名外商投資企業(yè)以及聯(lián)想等IT企業(yè)，也已經(jīng)進(jìn)入了人力資源管理的初期“E”化階段，越來(lái)越多的國(guó)營(yíng)企業(yè)以及其他企業(yè)開(kāi)始籌劃“E”化和觸“電”項(xiàng)目。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)2003年初的抽樣調(diào)查，有超過(guò)60%的國(guó)內(nèi)企業(yè)計(jì)劃在以后的兩年中著手進(jìn)行HER建設(shè)。人力資源管理的“E”化范圍將隨著IT技術(shù)及HR軟件的成熟發(fā)展而逐步擴(kuò)大。初期階段主要局限于事務(wù)性管理活動(dòng)層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務(wù)性管理層面擴(kuò)展到常規(guī)性管理活動(dòng)層面，涉及網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、網(wǎng)上考評(píng)、網(wǎng)上溝通等職能；后期階段將在系統(tǒng)整合的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自上而下的戰(zhàn)略性E化人力資源管理。HER不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動(dòng)的價(jià)值，也就是說(shuō)，它能夠使人力資源管理者從低價(jià)值的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，投入更多的時(shí)間和精力從事高價(jià)值的戰(zhàn)略性管理活動(dòng)。

三、經(jīng)濟(jì)全球化與人力資源管理新課題

學(xué)術(shù)界對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化概念尚未形成統(tǒng)一的定義。就相對(duì)共識(shí)的解釋而言，經(jīng)濟(jì)全球化是指生產(chǎn)要素等資源在全球范圍內(nèi)自由流動(dòng)、優(yōu)化配置并使各國(guó)經(jīng)濟(jì)相互關(guān)聯(lián)度及依存度日益強(qiáng)化的歷史進(jìn)程或發(fā)展趨勢(shì)。經(jīng)濟(jì)全球化具有三個(gè)標(biāo)志性特征：市場(chǎng)全球化，即以國(guó)家邊界分割的國(guó)際市場(chǎng)向無(wú)國(guó)界的一體化國(guó)際市場(chǎng)發(fā)展，并最終形成全球統(tǒng)一市場(chǎng)；生產(chǎn)要素配置全球化，資本、技術(shù)、知識(shí)以及人力資源等生產(chǎn)要素趨向于跨國(guó)界自由流動(dòng)，逐步實(shí)現(xiàn)全球范圍的合理、優(yōu)化配置；企業(yè)全球化，跨國(guó)公司在全球經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，并出現(xiàn)一批由跨國(guó)公司發(fā)展而來(lái)的“全球公司”，其他企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)也涉及不同程度的國(guó)際聯(lián)系。經(jīng)濟(jì)全球化及其所具有的基本特征，正在對(duì)人類的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、社會(huì)生活、組織管理等各個(gè)領(lǐng)域產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，同樣也對(duì)人力資源管理產(chǎn)生日益明顯的影響?，F(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)全球化給人力資源管理帶來(lái)了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離”國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題。如前所述，經(jīng)濟(jì)全球化的標(biāo)志性特征之一是生產(chǎn)要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，一般意義上說(shuō)，人力資源將成為全球共有共享的財(cái)富，勞動(dòng)力將突破一國(guó)的市場(chǎng)區(qū)域而進(jìn)行跨國(guó)界的流動(dòng)，因而將會(huì)引發(fā)全球性人力資源競(jìng)爭(zhēng)。從實(shí)際情況分析，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源供求關(guān)系上，中低層次的勞動(dòng)力相對(duì)充裕，高層次人力資源相對(duì)不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必體現(xiàn)為高層次緊缺人才競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)全球化的國(guó)際環(huán)境中和開(kāi)放引資的國(guó)內(nèi)背景下，越來(lái)越多的跨國(guó)公司、金融機(jī)構(gòu)、咨詢機(jī)構(gòu)、研發(fā)機(jī)構(gòu)等外資組織進(jìn)駐中國(guó)，它們往往采取因地制宜、就地取材的用人戰(zhàn)略而與國(guó)內(nèi)組織進(jìn)行人才爭(zhēng)奪，因此，全球化緊缺人才競(jìng)爭(zhēng)所表現(xiàn)的空間形式已是短兵相接的“零距離”競(jìng)爭(zhēng)，即國(guó)際化人才競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化，而在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中國(guó)內(nèi)的國(guó)有企業(yè)等組織又缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如何應(yīng)對(duì)“零距離”的稀缺人才競(jìng)爭(zhēng)，如何克服人才競(jìng)爭(zhēng)中的“馬太效應(yīng)”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對(duì)國(guó)內(nèi)的國(guó)有企業(yè)等體制內(nèi)組織來(lái)說(shuō)更是如此。二是企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)中的人力資源整合問(wèn)題。近些年來(lái)，為了規(guī)避或降低競(jìng)爭(zhēng)結(jié)局的風(fēng)險(xiǎn)及成本，“雙贏”或“多贏”的競(jìng)爭(zhēng)模式正在取代傳統(tǒng)的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競(jìng)爭(zhēng)邏輯，由此，企業(yè)間尤其是大公司的跨國(guó)兼并和收購(gòu)之風(fēng)盛行。企業(yè)并購(gòu)中涉及多方面資源的重新洗牌問(wèn)題，如產(chǎn)品、市場(chǎng)、技術(shù)、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統(tǒng)領(lǐng)性效應(yīng)。不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化、管理模式、管理制度、管理風(fēng)格以及不同的員工組合結(jié)構(gòu)，企業(yè)在兼并和收購(gòu)過(guò)程中，是否有能力以及如何進(jìn)行取長(zhǎng)補(bǔ)短、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)人力資源存量、企業(yè)文化、管理制度的優(yōu)化整合，產(chǎn)生一加一大于二的正效應(yīng)，而不是一加一小于二的負(fù)效應(yīng)，并通過(guò)人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品、市場(chǎng)、技術(shù)、資本的整合，這是決定企業(yè)并購(gòu)成敗的關(guān)鍵。三是企業(yè)國(guó)際化中的“跨文化”管理問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)全球化以及人力資源配置全球化的過(guò)程是一個(gè)企業(yè)國(guó)際化過(guò)程。經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致企業(yè)的融資、技術(shù)、生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)國(guó)際化，跨國(guó)公司進(jìn)一步向全球市場(chǎng)擴(kuò)展，同時(shí)出現(xiàn)越來(lái)越多不夠跨國(guó)公司規(guī)格的國(guó)際經(jīng)營(yíng)企業(yè)，這是企業(yè)國(guó)際化的外在標(biāo)志；跨國(guó)公司的擴(kuò)展和國(guó)際經(jīng)營(yíng)企業(yè)大量出現(xiàn)又加快人力資源配置的全球化進(jìn)程，使跨國(guó)公司和國(guó)際經(jīng)營(yíng)企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)上形成多元化特征，不同程度上成為“移民”企業(yè)，這是企業(yè)國(guó)際化的一個(gè)內(nèi)在標(biāo)志。企業(yè)國(guó)際化中凸現(xiàn)出跨文化管理的問(wèn)題。如何在一個(gè)員工不同國(guó)家的國(guó)際化企業(yè)中，形成一種多元文化成分有機(jī)融合的企業(yè)文化，并使這種“跨文化”型企業(yè)文化體現(xiàn)于制度化管理之中，這正在成為經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代人力資源管理的新課題。四是人力資源管理游戲規(guī)則的國(guó)際化問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)全球化存在一個(gè)各國(guó)經(jīng)濟(jì)行為的法制化規(guī)范的一致性問(wèn)題，或者說(shuō)我國(guó)的游戲規(guī)則與國(guó)際接軌的問(wèn)題，包括人力資源管理游戲規(guī)則的國(guó)際接軌，這一點(diǎn)在我國(guó)加入WTO后已經(jīng)成為一種現(xiàn)實(shí)的制度挑戰(zhàn)。目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問(wèn)題。例如，干部與工人的身份區(qū)分以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、一般干部、工人的多層次管理問(wèn)題，公司法人治理規(guī)范與黨管干部原則的矛盾問(wèn)題(如由董事會(huì)聘任經(jīng)營(yíng)者還是由黨委會(huì)任命經(jīng)營(yíng)者問(wèn)題)，黨的組織部門和政府人事部門合署下發(fā)的黨政合一人事文件部分代替了人事法規(guī)的問(wèn)題等。如何在深化我國(guó)的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國(guó)際接軌又保持不能舍棄的原則，這無(wú)疑成為我國(guó)在經(jīng)濟(jì)全球化背景下和加入WTO后人力資源管理所面臨的新課題。

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第三篇：發(fā)改委新法下人力資源管理文件

關(guān)于舉辦第三期新法下的社保籌劃策略、人力資源管理

與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避培訓(xùn)班的補(bǔ)充通知

各企事業(yè)單位：

新《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解與仲裁法》相繼實(shí)施, 對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經(jīng)營(yíng)管理將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。為幫助用人單位及時(shí)了解新法的立法趨勢(shì)和規(guī)定，解決紛繁復(fù)雜的勞動(dòng)社保關(guān)系，減少用工成本、規(guī)避人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)廣大企事業(yè)單位的要求，我委干部培訓(xùn)中心將于12月初舉辦第三期“新法下的企業(yè)社?；I劃策略、人力資源管理與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避”培訓(xùn)班。具體事宜通知如下：

一、邀請(qǐng)石先廣等國(guó)內(nèi)知名專家授課，培訓(xùn)內(nèi)容增加年終年終薪酬福利、績(jī)效考核運(yùn)用、留人方案設(shè)計(jì)與員工離職管理實(shí)務(wù)等相關(guān)內(nèi)容，其他事項(xiàng)按新發(fā)改培訓(xùn)［2011］1963號(hào)文件執(zhí)行。

二、培訓(xùn)時(shí)間及地點(diǎn)

（一）培訓(xùn)時(shí)間： 2011年11月29日全天報(bào)到，11月30日～12月2日培訓(xùn)；

（二）報(bào)名截止日期為：2011年11月22日

（三）培訓(xùn)地點(diǎn)：烏魯木齊市（具體在開(kāi)課前5天通知）

（四）咨詢電話：***

附：

1、新發(fā)改培訓(xùn)［2011］1963號(hào)文件

2、人力資源管理與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避培訓(xùn)大綱

二0一一年十月月二十八日

新法下的社?；I劃策略、人力資源管理與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

培訓(xùn)大綱

各企事業(yè)單位:

新《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解與仲裁法》相繼實(shí)施，勞動(dòng)者運(yùn)用法律維護(hù)自身權(quán)益的意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，人民法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件隨之增多。據(jù)統(tǒng)計(jì)，勞動(dòng)爭(zhēng)議中，企業(yè)敗訴占到70%，勞動(dòng)者的敗訴僅占30%。綜觀用人單位敗訴的原因，主要反映在兩個(gè)方面：一是規(guī)章制度不健全；二是對(duì)員工關(guān)系管理缺乏基本的技巧，特別是在試用期、女職工三期、醫(yī)療期、加班管理、調(diào)崗調(diào)薪方面，存在一定的誤區(qū)與盲點(diǎn)。據(jù)調(diào)查，50%的企業(yè)正在考慮通過(guò)非全日制用工、業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣降低企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)與成本壓力。與此同時(shí)，人力資源和社會(huì)保障部起草的《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》也在緊密鑼鼓的制定當(dāng)中，關(guān)于勞務(wù)派遣用工到底走向何方？是限制還是規(guī)范？勞務(wù)派遣用工是否需要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？派遣崗位的“三性”是否有明確規(guī)定？均在爭(zhēng)議當(dāng)中。

一、主要內(nèi)容：

（一）規(guī)章制度的制定、應(yīng)用實(shí)務(wù)以及違紀(jì)職工處理技巧：

1、當(dāng)前員工關(guān)系危機(jī)與應(yīng)對(duì)思路

2、員工手冊(cè)的基本架構(gòu)與體系構(gòu)成；

3、有效規(guī)章制度必須具備的三個(gè)法律要件；

4、如何完善規(guī)章制度的制定程序；

5、規(guī)章制度制定中經(jīng)常存在的程序性誤區(qū)；

6、如何保證規(guī)章制度內(nèi)容的合法性；

7、常見(jiàn)違法規(guī)章制度的內(nèi)容例解；

8、在原則與具體之間，規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)如何取舍？

9、如何解決規(guī)章制度的可操作性問(wèn)題；

10、如何選擇規(guī)范有效的規(guī)章制度公示方式；

11、規(guī)章制度設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的法律事項(xiàng)

12、《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止后如何應(yīng)對(duì)違紀(jì)；

13、違紀(jì)職工處理中單位敗訴原因剖析；

14、如何選擇合法有效的職工獎(jiǎng)懲處理方式；

15、如何搜集職工違紀(jì)的證據(jù)；

16、如何對(duì)違紀(jì)職工送達(dá)法律文書；

17、違紀(jì)職工處理應(yīng)遵循的原則；

18、如何避免罰款制度存在的風(fēng)險(xiǎn)；

19、違紀(jì)職工處理的十大誤區(qū)；

20、職工獎(jiǎng)懲制度的制定要點(diǎn)；

21、如何正確理解嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為；

22、常見(jiàn)的違紀(jì)解除行為例解；

23、員工被依法限制人身自由期間，勞動(dòng)關(guān)系如何處理；

24、開(kāi)除、除名職工存在在的風(fēng)險(xiǎn)與管理方略；

25、如何通過(guò)制度設(shè)計(jì)應(yīng)對(duì)職工不辭而別風(fēng)險(xiǎn)。

（二）員工關(guān)系管理核心實(shí)務(wù)與管理技巧：

1、如何預(yù)防并降低事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)？

2、如何有錄用條件與勞動(dòng)合同如何處理才能避免爭(zhēng)議？

3、如何設(shè)計(jì)有效的考勤制度以避免加班費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)；

4、不同考勤方式的利弊分析；

5、職工不認(rèn)可單位作出的考勤記錄怎么辦？

6、加班費(fèi)可以以基本工資作為計(jì)發(fā)基數(shù)嗎？

7、計(jì)件工資的加班費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)；

8、合法控制加班管理風(fēng)險(xiǎn)及加班費(fèi)成本的七大法寶；

9、不同工時(shí)制的利弊分析；

10、不定時(shí)工作制能實(shí)施考勤嗎？

11、怎樣解除處于“三期”的問(wèn)題女員工勞動(dòng)關(guān)系？

12、如何處理病假不申請(qǐng)自行休假的員工？

13、如何裁掉長(zhǎng)期泡病號(hào)人員的勞動(dòng)合同；

14、如何對(duì)員工依法實(shí)施崗位調(diào)整？

15、怎樣確定員工不勝任工作？

16、如何把末位淘汰合法化操作？

（三）《勞務(wù)派遣管理規(guī)定》（草案）解讀與勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)技巧《草案》對(duì)勞務(wù)派遣如何進(jìn)行界定？何種派遣屬于假派遣;《草案》對(duì)臨時(shí)性、輔助性、替代性勞務(wù)派遣崗位如何界定，在非三性崗位上用工的應(yīng)當(dāng)做何調(diào)整；《草案》對(duì)于派遣員工是否需要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是否有新規(guī)；《草案》對(duì)于派遣工與正式工同工同酬有何規(guī)定；《草案》對(duì)于用工單位、派遣公司雙方對(duì)于派遣員工的權(quán)利義務(wù)如何分別規(guī)定；《草案》對(duì)派遣員工的工資如何進(jìn)行列支，是列入用工單位工資成本還是列支為業(yè)務(wù)費(fèi)用？

7、常見(jiàn)用工方式的利弊分析；

8、勞務(wù)派遣合同的關(guān)鍵條款設(shè)計(jì)與范本分享；

9、派遣方如何降低無(wú)固定期限勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)？

10、派遣方與派遣員工訂立勞動(dòng)合同中應(yīng)注意的事項(xiàng)；

11、“返派遣”員工的本單位工作年限如何認(rèn)定？

12、新法下派遣方面臨的主要管理風(fēng)險(xiǎn)；

13、哪些崗位可以使用派遣員工？

14、使用非“三性”崗位對(duì)用工方會(huì)造成什么法律后果？

15、用工方如何規(guī)避同工同酬風(fēng)險(xiǎn)？

16、用工方如何行使對(duì)派遣員工的退還或退換權(quán)？

17、用工方如何追究派遣員工的損失賠償責(zé)任？

18、對(duì)派遣員工能采取競(jìng)業(yè)限制和商業(yè)秘密保護(hù)措施嗎

19、用工方的制度如何有效適用派遣員工；

20、勞務(wù)派遣中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金責(zé)任分?jǐn)倢?shí)務(wù)；

21、個(gè)人承包的法律風(fēng)險(xiǎn)是什么；

22、如何避免個(gè)人承包被認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；

23、業(yè)務(wù)外包合同的簽署應(yīng)當(dāng)注意哪些環(huán)節(jié)；

24、業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣、人事代理的實(shí)質(zhì)是什么，區(qū)別是什么

（四）《社會(huì)保險(xiǎn)法》權(quán)威解讀與案例分析

1、關(guān)于《社會(huì)保險(xiǎn)法》最新立法趨勢(shì)分析及新政策立法方向解讀；

2、現(xiàn)行五大社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老、工傷、生育、醫(yī)療、失業(yè)等保險(xiǎn)的新要求及新規(guī)定；

3、員工個(gè)人跨地區(qū)就業(yè)的，保險(xiǎn)關(guān)系如何轉(zhuǎn)移？是否能五大社保同時(shí)轉(zhuǎn)移；

4、外來(lái)務(wù)工人員僅繳納工傷和醫(yī)療保險(xiǎn)是否合法？

5、如何理解視同繳費(fèi)年限？職工被判刑、勞教、除名的是否繳費(fèi)年限是否清零？

6、如何理解社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)雙軌制？用人單位的繳費(fèi)基數(shù)是否等同于單位職工的繳費(fèi)基數(shù)？

7、職工個(gè)人跨地區(qū)就業(yè)的，視同繳費(fèi)年限轉(zhuǎn)入地區(qū)是否接受；

8、用人單位不足額繳費(fèi)的法律風(fēng)險(xiǎn)是什么；

9、試用期間是否應(yīng)當(dāng)為職工繳納社保；

10、員工不愿意買社?；騿T工自愿降低投?；鶖?shù)，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否 有效；

11、特殊工種提前退休以及女職工退休年齡糾紛應(yīng)注意哪些問(wèn)題；

12、欠繳社保滯納金計(jì)算應(yīng)當(dāng)按照什么標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算

（五）《工傷保險(xiǎn)條例》權(quán)威解讀與案例分析

1、《工傷保險(xiǎn)條例》修改內(nèi)容立法分析與解讀；

2、如何理解工傷保險(xiǎn)的無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則；

3、企業(yè)能否追究工傷職工的過(guò)失賠償責(zé)任；

4、違章作業(yè)導(dǎo)致傷亡，能否認(rèn)定為工傷；

5、出差過(guò)程中，突然病亡算工傷嗎；

6、上班途中發(fā)生交通事故能認(rèn)定為工傷嗎；

7、職工因工陪酒死亡是否屬于工傷；

8、哪些工傷待遇由單位支付?哪些工傷待遇由經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付；

9、工傷職工超過(guò)規(guī)定醫(yī)療期如何處理；

10、停工留薪期起始時(shí)間如何確定，期間待遇如何確定？是否包括績(jī)效獎(jiǎng)金與各項(xiàng)補(bǔ)助；

11、單位能用商業(yè)保險(xiǎn)賠償職工工傷待遇嗎；

12、工傷補(bǔ)償與民事賠償出現(xiàn)競(jìng)合怎么辦；

13、傷殘職工享受哪些待遇；職工因工死亡，直系親屬可以享受什么待遇；

14、第三人導(dǎo)致本單位員工工傷的，用人單位如何向第三人追償；

15、勞務(wù)派遣、承包租賃過(guò)程中發(fā)生工傷，如何向?qū)嶋H用工單位追償；

16、常見(jiàn)典型工傷爭(zhēng)議案例分析。

（六）最新司法解釋運(yùn)用與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理常見(jiàn)問(wèn)題分析

1、法院受理哪些社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議？司法解釋三對(duì)此做出何種新的規(guī)定；欠繳社保是否受時(shí)效限制；

2.停薪留職人員、內(nèi)退人員再就業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系如何認(rèn)定；

3.關(guān)于加班的舉證責(zé)任如何理解？用人單位在管理上應(yīng)采取何種應(yīng)對(duì)措施；

4.勞動(dòng)爭(zhēng)議中的答辯原則是什么；5.如何理解勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的特殊時(shí)效；

6.如何理解勞動(dòng)爭(zhēng)議中的各類證據(jù)的法律效力；如何用好證人證言；

7.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效、訴訟時(shí)效與一般民事訴訟時(shí)效之間的關(guān)系；

8.關(guān)于小額標(biāo)的的一裁終局，是按照總的標(biāo)的額算還是按照單項(xiàng)標(biāo)的額算；

9.沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資，是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬，是否受一年時(shí)效的限制；

10.典型勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理與應(yīng)對(duì)

（七）日常員工關(guān)系管理常見(jiàn)問(wèn)題分析

1、新員工入職應(yīng)當(dāng)審查什么事項(xiàng)，以及如何進(jìn)行入職培訓(xùn)與制度公示；

2、新、老員工勞動(dòng)合同簽訂的原則應(yīng)當(dāng)如何把握；

3、固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限的三種勞動(dòng)合同，在不同區(qū)域、不同企業(yè)、不同員工之間有何異同；

4、長(zhǎng)期勞動(dòng)合同管理模式下，如何便捷實(shí)現(xiàn)對(duì)員工崗位與待遇的調(diào)整；

5、在職員工日常加班倒休、年休假應(yīng)當(dāng)如何合理安排；

6、簽署服務(wù)期協(xié)議，應(yīng)當(dāng)如何約定培訓(xùn)的性質(zhì)以及關(guān)于多次培訓(xùn)的服務(wù)年限如何確定；

7、如何確定簽署保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的范圍，以及如何約定員工離職時(shí)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力；

8、如何通過(guò)長(zhǎng)效機(jī)制的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人力資源部對(duì)員工日常管理的常態(tài)化；

9、如何理解醫(yī)療期與員工日常病假的關(guān)系；

10、對(duì)于不勝任工作的職工，如何進(jìn)行考核具有法律效力；

11、對(duì)于違紀(jì)、違法、勞教、追究刑事責(zé)任的員工解除勞動(dòng)合同通知應(yīng)當(dāng)如何送達(dá)；

12、離職員工如何進(jìn)行離職面談，離職面談的意義是什么；

13、離職協(xié)議如何簽署避免員工秋后算賬；

主講老師簡(jiǎn)介

石先廣老師，國(guó)內(nèi)知名企業(yè)用工管理風(fēng)險(xiǎn)防范專家，現(xiàn)執(zhí)業(yè)于上海市同建律師事務(wù)所，中國(guó)勞動(dòng)法律網(wǎng)首席顧問(wèn)，上海市律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)法律委員會(huì)委員，畢業(yè)于中國(guó)政法大學(xué)研究生院，長(zhǎng)期從事勞動(dòng)法律問(wèn)題研究與實(shí)務(wù)操作，已出版勞動(dòng)法律專著近20本，在上海、南京、杭州、深圳、青島、濟(jì)南、成都、沈陽(yáng)、南昌等全國(guó)40多個(gè)城市講授企業(yè)用工管理系列課程200余場(chǎng)，因課程實(shí)用有效而深受各地企業(yè)的歡迎。

第四篇：事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策淺析

事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策淺析

摘要：隨著聘用制在事業(yè)單位改制過(guò)程中全面鋪開(kāi)，事業(yè)單位和員工之間的關(guān)系逐漸發(fā)生了變化，人力資源管理模式理應(yīng)作出相應(yīng)調(diào)整。通過(guò)聘用制度，轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由“人事管理”向“人力資源管理”轉(zhuǎn)變。充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源配置方面的基礎(chǔ)性作用。然而，目前很多事業(yè)單位人力資源管理仍然存在諸多問(wèn)題，必須加以解決，才能提高管理效能，推動(dòng)事業(yè)單位改革進(jìn)程。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；聘用制；人力資源管理；問(wèn)題與對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-5024(2010)04-0067-03

一、事業(yè)單位人力資源管理的重要性

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一戰(zhàn)略資源，在當(dāng)代社會(huì)人力資源已經(jīng)成為最重要的資源。人力資源是指存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的，既具有物質(zhì)性、可用性、有限性，又具有能動(dòng)性、周期性、磨損性的資源。人力資源包括體力資源和智力資源，后者包含人才資源，它是指人力資源中具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的資源。事業(yè)單位性質(zhì)大部分技術(shù)性較強(qiáng)，一般涉及科、教、文、衛(wèi)等領(lǐng)域，我國(guó)60％的人才在這些領(lǐng)域，同時(shí)事業(yè)單位又承擔(dān)著大量的公共事務(wù)。因此，人力資源特別是人才資源在我國(guó)事業(yè)單位中占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。而且，事業(yè)單位對(duì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的快速發(fā)展起著重要作用。基于此，事業(yè)單位的人力資源管理在整個(gè)社會(huì)人力資源的總格局中顯得尤為重要。

我國(guó)加入世貿(mào)組織已久，人世給我國(guó)的各種市場(chǎng)開(kāi)放期限已基本到期，市場(chǎng)進(jìn)一步融入經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，各種外資企業(yè)先后進(jìn)入我國(guó)各個(gè)領(lǐng)域，如各大國(guó)有銀行現(xiàn)今就面臨著世界各大銀行的競(jìng)爭(zhēng)。此外，隨著公民意識(shí)的加強(qiáng)，社會(huì)組織的多元化發(fā)展，各種非政府組織也如雨后春筍般出現(xiàn)，有些政府部門將原本屬于事業(yè)單位的職能打包給有關(guān)組織。除了少數(shù)由國(guó)家全資資助性的事業(yè)單位如教育機(jī)構(gòu)外，在社會(huì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中事業(yè)單位的改革和發(fā)展面臨更多壓力――人才競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等，而事業(yè)單位定位于政府機(jī)關(guān)和經(jīng)濟(jì)組織之間，承擔(dān)著提供公共服務(wù)和促進(jìn)自身發(fā)展的雙重職能。因此，事業(yè)單位更應(yīng)該抓住自身具有較強(qiáng)人力資源的優(yōu)勢(shì)，讓人力資源尤其是人才資源成為事業(yè)單位生存和發(fā)展的支撐，知識(shí)技術(shù)成為事業(yè)單位創(chuàng)造效益的主要來(lái)源。

由于歷史和體制的原因，大多數(shù)事業(yè)單位包袱重、效益低，員工待遇提高不上去，特別是在聘用制施行后，事業(yè)單位員工在經(jīng)濟(jì)上無(wú)法像企業(yè)的同層次人員一樣獲得高收入，也無(wú)法同公務(wù)員一樣獲得終生職業(yè)保障，事業(yè)單位的人力資源管理還參照公務(wù)員的管理辦法，行政化色彩濃重，壓抑了很多員工的創(chuàng)造性。即使少數(shù)具有較高經(jīng)濟(jì)效益的事業(yè)單位如醫(yī)院，也偏離了本身為公共服務(wù)的定位，不是依靠自身人才資源等優(yōu)勢(shì)得以發(fā)展，而是采用市場(chǎng)化運(yùn)作的方式，以創(chuàng)收為生存和發(fā)展的手段，致使公眾對(duì)其怨聲載道，改革呼聲不斷見(jiàn)諸媒體?；谑聵I(yè)單位本身存在的諸多問(wèn)題，事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變思路，提高對(duì)人力資源自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)，重視開(kāi)發(fā)人才資源的潛力，改變管理方法，是我國(guó)事業(yè)單位體制改革成敗的關(guān)鍵因素。

二、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理存在的問(wèn)題

事業(yè)單位正逐步建立和完善能進(jìn)能出、符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的聘用制，傳統(tǒng)的人事關(guān)系格局因不適應(yīng)新的形勢(shì)需要而逐漸被打破，這必然會(huì)觸及方方面面的關(guān)系和利益，尤其是事業(yè)單位員工與用人單位的利益問(wèn)題。在事業(yè)單位由國(guó)家向社會(huì)推進(jìn)的過(guò)程中，需要一系列復(fù)雜的改革措施，每一項(xiàng)措施都要考慮到整個(gè)體制環(huán)境，而人力資源管理的改革無(wú)疑是整個(gè)環(huán)節(jié)中最為關(guān)鍵的。但是，我國(guó)事業(yè)單位在實(shí)行聘用制后人力資源管理一直沒(méi)有跟上，仍然存在很多問(wèn)題，歸納起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面： 員工關(guān)系管理失調(diào)，人事?tīng)?zhēng)議增加。員工關(guān)系管理理論來(lái)源于西方人力資源管理體系，其主要內(nèi)容是指協(xié)調(diào)單位與員工、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)積極向上的工作環(huán)境。員工關(guān)系是在事業(yè)單位的運(yùn)行過(guò)程中產(chǎn)生的一種特殊的人際關(guān)系，基于工作交往而產(chǎn)生，其蘊(yùn)含的基本精神是和諧與合作，區(qū)別于機(jī)關(guān)內(nèi)部的公務(wù)關(guān)系和以往企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系。事業(yè)單位原來(lái)的崗位實(shí)行編制管理，員工只要獲取初始工作權(quán)，終身工作有保障，這樣員工屬于“體制內(nèi)”人員，對(duì)事業(yè)單位具有較高的忠誠(chéng)度，愿意將自己一生托付給單位。而實(shí)施聘用制后，一夜之間員工由“聘任制”變?yōu)椤捌赣弥啤?，但很多配套措施沒(méi)有跟上，缺乏各項(xiàng)制度的保障，單位對(duì)員工的未來(lái)沒(méi)有承諾，員工也無(wú)法將自己“托付”給單位，很多員工面臨再就業(yè)問(wèn)題，員工的忠誠(chéng)度下降。此外，在實(shí)行聘用制以前，員工都是事業(yè)單位“體制內(nèi)”的人員，都是為國(guó)家和社會(huì)工作，聘用制實(shí)行后員工由“體制內(nèi)”轉(zhuǎn)向了“體制外”，員工只與單位發(fā)生聯(lián)系，這導(dǎo)致員工彼此之間認(rèn)同感的減弱，加之績(jī)效考核等制度的先后實(shí)行，必將導(dǎo)致員工之間關(guān)系發(fā)生變化，有可能影響工作的開(kāi)展。

隨著聘用制的實(shí)行，原來(lái)事業(yè)單位內(nèi)部解決爭(zhēng)議機(jī)制的作用逐步減小，很多人事?tīng)?zhēng)議就是由聘用制引起的。因此，事業(yè)單位人事糾紛的數(shù)量在逐年增長(zhǎng)。僅以天津市為例，2002年全市僅受理事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件60個(gè)，到2004年全市各級(jí)仲裁委員會(huì)受理案件卻猛增至270多件，年均增長(zhǎng)100％，而自2005年以來(lái)增長(zhǎng)更加迅速。在總量遞增的同時(shí)，案件本身也日益復(fù)雜化，當(dāng)事人雙方的權(quán)益維護(hù)意識(shí)強(qiáng)烈，通過(guò)調(diào)解方式快速化解矛盾的可能性越來(lái)越小，利用準(zhǔn)司法性質(zhì)的仲裁方式審理案件的數(shù)量日益增加，案件處理難度日益加大，并且日益關(guān)系到員工的切身利益，具有很強(qiáng)的社會(huì)敏感性。管理方式落后，規(guī)劃和培訓(xùn)制度缺失。事業(yè)單位的人力資源管理仍然沿襲計(jì)劃體制下的方式，參照政府部門的管理模式進(jìn)行行政事務(wù)性管理，這種管理模式把員工看作管理控制的對(duì)象，管理人員的工作僅限于管理工資檔案、人員調(diào)度等執(zhí)行性工作，有關(guān)人事管理中的招聘、錄用、工資管理、獎(jiǎng)懲、退休等環(huán)節(jié)被人為地分開(kāi)，由各個(gè)部門孤立地進(jìn)行管理，各部門、各單位只重視本部門或本單位擁有的人力資源數(shù)量，不管是否有效用，不重視對(duì)人力資源進(jìn)行綜合的開(kāi)發(fā)。大多數(shù)事業(yè)單位沒(méi)有認(rèn)識(shí)到自身已由傳統(tǒng)的“國(guó)家本位”向“社會(huì)本位”轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位在承擔(dān)社會(huì)公共利益服務(wù)職能的同時(shí)逐步走向市場(chǎng)，應(yīng)對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，內(nèi)部利益也由一元變?yōu)槎嘣?，利益結(jié)構(gòu)更為復(fù)雜。員工已經(jīng)變成單位的主體，這需要員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，事業(yè)單位應(yīng)該改變過(guò)去自上而下的組織管理體系，不能過(guò)度強(qiáng)調(diào)服從，管理應(yīng)該從傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中擺脫開(kāi)來(lái)。

此外，科學(xué)技術(shù)日新月異，社會(huì)發(fā)生著前所未有的變化。多數(shù)事業(yè)單位技術(shù)性較強(qiáng)，只有搞好科學(xué)的人力資源規(guī)劃和及時(shí)的員工培訓(xùn)，才能跟上時(shí)代的步伐，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。每個(gè)事業(yè)單位不再是國(guó)家體制內(nèi)的一顆“螺絲釘”，永遠(yuǎn)

釘立在固定的位置上運(yùn)轉(zhuǎn)，而是在承擔(dān)公共服務(wù)的同時(shí)，積極地在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和社會(huì)變化中找到自身的定位，不斷調(diào)整本單位的人才結(jié)構(gòu)。聘用制就是在這一社會(huì)背景下走向事業(yè)單位人事制度改革的前臺(tái)，以使事業(yè)單位能夠根據(jù)社會(huì)的發(fā)展變化調(diào)整自身的人力資源結(jié)構(gòu)。但我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位目前沒(méi)有完整的人力資源規(guī)劃，而且培訓(xùn)制度還沒(méi)有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的窠臼，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)。有些單位根本沒(méi)有培訓(xùn)管理制度，員工長(zhǎng)時(shí)期地呆在一個(gè)崗位，技能得不到提高，同時(shí)也無(wú)法為社會(huì)服務(wù)。還有些事業(yè)單位實(shí)行聘用制后把培訓(xùn)投入視為成本開(kāi)支，在員工身上的投入費(fèi)用盡量降低，能省則省。也有些事業(yè)單位認(rèn)為開(kāi)發(fā)投入會(huì)增強(qiáng)員工的就業(yè)能力，害怕人才流失，因此，對(duì)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的意愿不足?？?jī)效考核制度不合理，抑制員工積極性。隨著事業(yè)單位聘用制改革的發(fā)展，績(jī)效考核制度也逐漸在事業(yè)單位實(shí)行?？?jī)效考核是指一套正式結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)員工與工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的績(jī)效，了解員工的可能發(fā)展?jié)摿?，以獲得員工和組織的共同發(fā)展?？?jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的重要組成部分，事業(yè)單位通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)績(jī)以及綜合素質(zhì)全面追蹤，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工的素質(zhì)，挖掘員工的潛力?？?jī)效考核是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。但許多事業(yè)單位具有工作成果難以量化、工作任務(wù)具有特殊性等特點(diǎn)，加上事業(yè)單位體制改革的不完全性，聘用制下的人力資源管理在績(jī)效考核管理方面還存在著許多問(wèn)題。首先，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理。眾所周知，事業(yè)單位員工具有復(fù)合性特點(diǎn)，既有專門的行政人員，也有專職技術(shù)人員，各個(gè)工作性質(zhì)不一樣。但事業(yè)單位將其各項(xiàng)工作成果、態(tài)度等量化，用“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)”考核所有崗位和人員，缺少針對(duì)不同職務(wù)、層次的分類考核體系，或者考核的標(biāo)準(zhǔn)操作性不強(qiáng)，無(wú)法對(duì)不同員工的工作進(jìn)行細(xì)化考評(píng)。其次，績(jī)效考核缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制作為支撐，考評(píng)結(jié)果基本上只屬于榮譽(yù)性質(zhì)，與獎(jiǎng)金、薪酬和職務(wù)升遷的聯(lián)系非常有限，這樣造成很多人對(duì)績(jī)效考核處于應(yīng)付狀態(tài)，無(wú)法有效地激勵(lì)員工，反而使很多人心灰意懶。最后，績(jī)效考核程序不合理，有些單位過(guò)分強(qiáng)調(diào)民主性，以擴(kuò)大民主之名，行放棄領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)之實(shí)，致使評(píng)價(jià)結(jié)果不夠科學(xué)，績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和實(shí)效性發(fā)生偏離。也有些單位領(lǐng)導(dǎo)做主，缺乏民主參與。致使績(jī)效考核形式化，缺乏公信力。

三、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

調(diào)整必然帶來(lái)沖擊，改革必定會(huì)有犧牲。事業(yè)單位用人-制度轉(zhuǎn)化為聘用制后，人力資源管理在一定時(shí)期內(nèi)出現(xiàn)各種階段性的問(wèn)題是必然的。我們必須針對(duì)其存在的問(wèn)題，認(rèn)真分析其原因，制定相關(guān)的配套措施，切實(shí)推動(dòng)事業(yè)單位人事制度改革，加快整個(gè)事業(yè)單位的體制改革進(jìn)程。就人力資源管理方面來(lái)說(shuō)，我們需要在以下幾個(gè)方面進(jìn)行完善：樹(shù)立合同意識(shí)，完善人事?tīng)?zhēng)議內(nèi)部處理制度。實(shí)行聘用制后，事業(yè)單位和員工之間是合同關(guān)系，事業(yè)單位負(fù)責(zé)人必須首先提高自身的合同意識(shí)，進(jìn)而在與員工簽訂聘用合同時(shí)將國(guó)家的有關(guān)政策和本單位的工資、獎(jiǎng)金和懲罰等改革措施講清楚，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，使其充分認(rèn)識(shí)到單位生存發(fā)展將直接影響到自己的命運(yùn)，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，與單位同心同德，樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，積極提高自身素質(zhì)，提高競(jìng)爭(zhēng)能力。相反，不簽署或走形式只會(huì)使用人單位和員工之間權(quán)責(zé)不清，利益關(guān)系不明確，很容易產(chǎn)生糾紛，而這種糾紛一般不能在事業(yè)單位內(nèi)部解決，往往引發(fā)人事仲裁甚至訴訟，給事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理帶來(lái)被動(dòng)。此外，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身性質(zhì)和發(fā)展目標(biāo)制定留住人才的政策，以優(yōu)厚的條件合理引進(jìn)人才，安排到能夠體現(xiàn)其價(jià)值的崗位上，并賦予相應(yīng)的責(zé)權(quán)利，給他以施展才能的空間，從而提高單位知識(shí)型員工的比例和科技含量，增進(jìn)事業(yè)單位的公共服務(wù)效益。

單位負(fù)責(zé)人應(yīng)該轉(zhuǎn)變以往的管理觀念，樹(shù)立為單位和員工服務(wù)的理念，對(duì)員工要以誠(chéng)相待、以理服人，還要幫助員工適應(yīng)變革，把員工的思想問(wèn)題解決在基層。事業(yè)單位負(fù)責(zé)人和人力資源管理部門應(yīng)該積極學(xué)習(xí)有關(guān)聘用合同有關(guān)的法律和政策，提高自身的素養(yǎng)，建立健全相關(guān)的內(nèi)部糾紛解決制度，以適應(yīng)聘用制施行后的新形勢(shì)，把人事?tīng)?zhēng)議解決在初期。轉(zhuǎn)變組織和培訓(xùn)機(jī)制，提高員工技能。事業(yè)單位用人制度轉(zhuǎn)變?yōu)槠赣弥坪?，員工與單位的關(guān)系由過(guò)去的附屬關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤P(guān)系，雙方都具有平等的地位。事業(yè)單位的整個(gè)人力資源管理工作應(yīng)該由過(guò)去的“權(quán)力中心”向現(xiàn)在的“服務(wù)中心”轉(zhuǎn)變，擺脫管理員工的思維，樹(shù)立為員工服務(wù)的思想，切實(shí)以員工的需要和公共利益為導(dǎo)向開(kāi)展組織工作。積極引進(jìn)人力資源管理人才，在條件允許的情況下設(shè)置專門的人力資源管理部門，可以參照企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織的管理模式，以制定出適合事業(yè)單位特點(diǎn)的人力資源管理制度，整合單位內(nèi)部的人力資源，挖掘員工的潛力，充分發(fā)揮員工在單位整體下的能動(dòng)性，從以前模仿政府機(jī)關(guān)“人事管理”的模式中走出來(lái)，按照現(xiàn)代化的人力資源管理理論進(jìn)行“人力資源管理”。

人力資源管理是為了更好地發(fā)揮員工的積極性，有效地進(jìn)行人力資源整合。事業(yè)單位可以仿照企業(yè)建立和完善自身的人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)制度，根據(jù)自身的性質(zhì)、發(fā)展目標(biāo)和人才儲(chǔ)量，制定相關(guān)的人力資源管理規(guī)劃，有些大型的事業(yè)單位可以將人才規(guī)劃提升到戰(zhàn)略的高度。另外，事業(yè)單位應(yīng)該有全面系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制，根據(jù)社會(huì)的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)本單位職員進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)研，力求培訓(xùn)具有較強(qiáng)的針對(duì)性和超前性，切實(shí)提高員工的素質(zhì)。在培訓(xùn)全體員工的基礎(chǔ)上特別要加強(qiáng)技能人才的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，每一個(gè)單位都有自己的技能高手，這是事業(yè)單位立足于激烈市場(chǎng)的殺手锏。所以，一定要對(duì)全體員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)、技能等方面的提升，以提高工作效率，完成各項(xiàng)工作。建立科學(xué)的考核規(guī)章，完善績(jī)效考核制度。首先，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)的工作崗位實(shí)行多條線的人力資源管理，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，把德、能、勤、績(jī)、廉分解成若干要素，并對(duì)其進(jìn)行分解，包括總?cè)蝿?wù)完成情況、出勤情況、遵紀(jì)守法情況、文字表達(dá)能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、組織協(xié)調(diào)能力、工作強(qiáng)度、工作效率、工作態(tài)度、廉潔奉公等，每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)能夠量化的盡量量化，定性的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)以分值或權(quán)重對(duì)應(yīng)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系還需根據(jù)社會(huì)的發(fā)展變化和理論研究的進(jìn)展不斷完善。其次，績(jī)效考核程序應(yīng)將民主和組織考察相結(jié)合，根據(jù)本單位的實(shí)際情況，對(duì)民主和領(lǐng)導(dǎo)的考核權(quán)重進(jìn)行均衡，切實(shí)做到在民主的基礎(chǔ)上實(shí)行單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制。而且，事業(yè)單位應(yīng)該在征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)詳細(xì)的績(jī)效考核程序規(guī)定，保障程序的可操作性，增加考評(píng)工作的透明度，使受評(píng)者心悅誠(chéng)服，讓考核工作促進(jìn)事業(yè)單位效能的提高。最后，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該與個(gè)人業(yè)績(jī)、工作成效密切掛鉤，可參照作為評(píng)定員工工資、獎(jiǎng)金和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果按照從低到高的次序排列，然后評(píng)出優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職等層級(jí)，可以在國(guó)家法律法規(guī)和政策允許的范圍內(nèi)將連續(xù)兩年被評(píng)為不稱職的人員辭退，讓績(jī)效考核成為整個(gè)單位績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，讓績(jī)效考核制度成為單位人力資源管理過(guò)程中的薪酬制度、激勵(lì)制度以及福利制度等的重要基準(zhǔn)，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核在整個(gè)人力資源管理過(guò)程中的紐帶作用。

責(zé)任編輯：陳瑾

第五篇：網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的新方法

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的新方法

摘 要：21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)和信息將取代土地和資本成為企業(yè)的第一資源，企業(yè)將充分利用基于信息技術(shù)的互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)的各項(xiàng)管理工作服務(wù)。作為知識(shí)的創(chuàng)造者、傳播者和使用者的人，尤其是高素質(zhì)的人才，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要作用已經(jīng)越來(lái)越明顯，因此，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理者如何對(duì)其進(jìn)行管理對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展具有重要影響。因而，在人類已經(jīng)踏入21世紀(jì)時(shí)，企業(yè)的管理者弄清網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，以應(yīng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理的新趨勢(shì)以及其新的要求，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。

Abstract :21st century is the knowledge economy ,network economy era.The knowledge and information that will replace the enterprise resource of the land and capital will become the first resource.The enterprise will fully utilize Internet based on information technology to service every management of the enterprise.As the creator , disseminator and user of knowledge, especially the talent of high quality, their importance is for economic growths more and more obvious.So, how HR administrator manage staffs in the network era is of important impact for the development of enterprise.Therefore, as the mankind has already entered into 21st century, it is of important significance for the enterprise development that the administrators of the enterprise clarify the difference with traditional personnel management and HR management of the network economy era, and realize the new tendencies and characteristics of that.關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)人力資源管理人事管理

一：引言

進(jìn)入21世紀(jì)后，經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)了一個(gè)明顯的趨勢(shì)。以高科技信息為主導(dǎo)的新興產(chǎn)業(yè)的崛起，推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的一場(chǎng)空前革命。在這場(chǎng)革命的背景下，企業(yè)的發(fā)展融入了新的思想、新的活力，但同時(shí)也迎來(lái)了新的挑戰(zhàn)。21世紀(jì)是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)的發(fā)展為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使得企業(yè)之間信息更加暢通。在此環(huán)境之下產(chǎn)品、人員、信息等通過(guò)網(wǎng)絡(luò)迅速傳達(dá)，這種網(wǎng)絡(luò)的全球化為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)，他要求企業(yè)的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色，尤其是在這種網(wǎng)絡(luò)化的背景下對(duì)知識(shí)型員工的管理變得越來(lái)越重要。

二：我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀分析

面臨知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對(duì)我國(guó)社會(huì)的全方位挑戰(zhàn)，我們被迫必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)。在全球化的形勢(shì)下我們必須立足于我們國(guó)家的現(xiàn)實(shí)情況，制定符合我國(guó)國(guó)情的政策和措施，使人力資源開(kāi)發(fā)為我國(guó)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化、提高綜合國(guó)力起到促進(jìn)作用。

我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)面臨很多問(wèn)題。首先，人力資源無(wú)法按市場(chǎng)機(jī)制流動(dòng)配置。人力資源流動(dòng)，需要相應(yīng)的配套改革，然而我國(guó)的社會(huì)保障制度，戶籍管理制度，就業(yè)管理制度，住房制度都還沒(méi)有完善，相應(yīng)的法律也不健全，從而限制了人力資源的流動(dòng)和人力資源的有效配置。其次，教育的不公平性表現(xiàn)為東部和西部教育投入的巨大差距以及211、985與普通本、?？平逃Y金投入的巨大差別。第三，人力資源市場(chǎng)建設(shè)滯后。教育是為經(jīng)濟(jì)發(fā)展培養(yǎng)勞動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)部門。教育結(jié)構(gòu)的改革(包括學(xué)科結(jié)構(gòu)，普通教育和高等教育結(jié)構(gòu))應(yīng)以人力資源市場(chǎng)的信號(hào)為導(dǎo)向，做出相應(yīng)的調(diào)整，但我國(guó)人力資源市場(chǎng)還未真正形成，市場(chǎng)沒(méi)有發(fā)出對(duì)人力資源素質(zhì)需求方面的有效信號(hào)，致使教育改革缺乏導(dǎo)向?，F(xiàn)在提倡素質(zhì)教育，只是認(rèn)識(shí)到提高勞動(dòng)者素質(zhì)的必然性，但應(yīng)是什么樣的素質(zhì)，什么樣素質(zhì)結(jié)構(gòu)，缺乏充分的，來(lái)自市場(chǎng)的具體信號(hào)。

三：網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的新方法

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源員工招聘、培訓(xùn)、溝通、績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事管理有很大不同。在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，企業(yè)的人力資源管理可以做到：個(gè)人被尊重，知識(shí)轉(zhuǎn)為資本，效率得到提高，企業(yè)更富有競(jìng)爭(zhēng)力，工作將采用許多新的設(shè)計(jì)，員工的潛能得到充分發(fā)揮。管理的重點(diǎn)是知識(shí)性管理。只有經(jīng)營(yíng)知識(shí)、經(jīng)營(yíng)人才，才能充分體驗(yàn)“人的價(jià)值高于一切的理念”。企業(yè)只有充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。最近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，企業(yè)對(duì)員工的要求越來(lái)越高，國(guó)內(nèi)外很多大型企業(yè)愈加注重人才的培養(yǎng)與任用。人才對(duì)企業(yè)的重要性

已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了資本和土地。而留住人才，讓人力資本得到最大發(fā)揮是重中之重。通過(guò)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理案例的分析我總結(jié)了三個(gè)新的方法：

（一）人事外包

1.內(nèi)容

人事外包是人力資源管理的一種新形式, 企業(yè)將事務(wù)性傳統(tǒng)人力資源管理活動(dòng)外包出去, 有利于企業(yè)人力資源部專注于戰(zhàn)略性人力資源管理。人力資源管理外包是指將企業(yè)人力資源管理部門的工作職能全部或部分外包給專業(yè)性的人力資源管理機(jī)構(gòu)，以達(dá)到為企業(yè)節(jié)省管理成本，使企業(yè)的人力資源管理更加工業(yè)化、科學(xué)化、現(xiàn)優(yōu)化。人力資源管理的內(nèi)容非常豐富, 包括人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利、員工關(guān)系, 企業(yè)文化等方面。但并不是所有的人力資源管理活動(dòng)都適宜外包, 其外包范圍受到人力資源管理活動(dòng)交易性和關(guān)聯(lián)性的限制。只有具有交易性的事務(wù)性人力資源管理活動(dòng)才宜外包, 而具有高關(guān)聯(lián)性的戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)則不適宜外包?？山灰仔缘娜肆Y源管理活動(dòng), 是指完成這些活動(dòng)不需要很高水平的人際關(guān)系技巧, 多數(shù)可以被程序化的活動(dòng)。如工作分析、招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效考評(píng)等事務(wù)性工作,目前這些工作通常占到全部人力資源管理活動(dòng)的65%-70%，是企業(yè)通過(guò)人力資源管理獲取競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。高關(guān)聯(lián)性的人力資源管理活動(dòng), 是指與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密相關(guān), 需要高水平的人際關(guān)系技能、政治意識(shí)和敏感性高, 具有相當(dāng)?shù)那罢靶院蛻?zhàn)略性活動(dòng)。如人事政策的制定、人力資源規(guī)劃、組織發(fā)展規(guī)劃、關(guān)系協(xié)調(diào)、企業(yè)文化建設(shè)、核心決策等戰(zhàn)略性活動(dòng)。人事外包主要交易的是可以程序化的人力資源管理活動(dòng)部份, 把那些非核心的、過(guò)于繁雜及細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)外包出去, 也是企業(yè)提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的策略。企業(yè)人力資源部通過(guò)外包交易減輕70%左右的人事工作負(fù)荷后, 就可以集中精力專注于系統(tǒng)性全局性的戰(zhàn)略性人力資源管理。

2．作用首先，人力資源管理外包能為企業(yè)節(jié)約成本。企業(yè)的一部分成本是由人引起的，把一些瑣碎的工作外包出去以后，企業(yè)可以隨時(shí)解雇相對(duì)剩余的員工。將部分精英人才調(diào)配到重要的工作崗位。

其次，人力資源管理部門可以從繁重的低層次、重復(fù)性工作中解脫出來(lái)，有利于企業(yè)專注于自己的核心業(yè)務(wù)。比如致力于企業(yè)人力資源短期和長(zhǎng)期規(guī)劃，為員工設(shè)計(jì)良好的職業(yè)生涯，讓員工真正融入到企業(yè)中，建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化和創(chuàng)造溫馨的工作環(huán)境。

再次，有利于企業(yè)獲取先進(jìn)的人力資源管理技術(shù), 提高人力資源部門的管理水平。現(xiàn)代

人力資源管理職能的成功運(yùn)作需科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的管理技術(shù)來(lái)支持, 如制作人力資源管理體系程序, 開(kāi)發(fā)相關(guān)的應(yīng)用軟件和平臺(tái), 建立數(shù)據(jù)倉(cāng)儲(chǔ)和信息管理系統(tǒng)等等, 這必須投入大量的開(kāi)發(fā)資金及維護(hù)費(fèi)用, 沒(méi)有雄厚資金和人力資源、管理資源支持的企業(yè)并不容易實(shí)現(xiàn)。將人事外包后, 就可以直接運(yùn)用外包公司的最新系統(tǒng)和技術(shù)資源為企業(yè)解決現(xiàn)實(shí)的人力資源管理問(wèn)題。

最后，企業(yè)將部分人力資源管理職能外包出去, 還可以最大限度地降低連帶責(zé)任成本和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)。例如, 企業(yè)若因招用未解除勞動(dòng)合同的人員而給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失, 企業(yè)必須承擔(dān)原用人單位經(jīng)濟(jì)損失70%的連帶賠償責(zé)任。若將人員招聘外包后,企業(yè)的連帶責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)也隨之就得到轉(zhuǎn)移。

（二）員工持股計(jì)劃

員工持股計(jì)劃是指通過(guò)讓員工持有本公司股票和期權(quán)而使其獲得激勵(lì)的一種長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。在實(shí)踐中，員工持股計(jì)劃往往是由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本公司的部分股權(quán)，并委托員工持股會(huì)管理運(yùn)作，員工持股會(huì)代表持股員工進(jìn)入董事會(huì)參與表決和分紅。員工持股計(jì)劃是員工所有權(quán)的一種表現(xiàn)形式，是企業(yè)所有者與員工分享企業(yè)所有權(quán)和未來(lái)收益權(quán)的 一種制度安排。員工通過(guò)購(gòu)買企業(yè)部分股票（或股權(quán)）而擁有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)，并獲得相應(yīng)管理權(quán)。

實(shí)施員工持股計(jì)劃，使員工成為企業(yè)的股東，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展有重大的作用。其一，奠定了企業(yè)民主管理的基礎(chǔ)，創(chuàng)造了良好的工作氛圍。其二，擴(kuò)大了資金來(lái)源，增加了員工收入，減少了員工離職的現(xiàn)象。其三，留住了人才，為員工提供安全保障。最后，調(diào)整企業(yè)的收益權(quán)，轉(zhuǎn)變企業(yè)約束機(jī)制。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工持股計(jì)劃已成為人力資源管理的一種新方法。

（三）時(shí)間有價(jià)證券

時(shí)間有價(jià)證券是從員工持股計(jì)劃衍生出的一種全新現(xiàn)代人力資源管理辦法。時(shí)間有價(jià)證券的基本內(nèi)容是：職工可以利用時(shí)間（加班時(shí)間、加班工時(shí)積累、長(zhǎng)期工作周年紀(jì)念假日等轉(zhuǎn)換成資金形式）和資金（工資的一部分及各類獎(jiǎng)金）參與時(shí)間有價(jià)證券計(jì)劃，由公司挑選資本投資公司對(duì)時(shí)間有價(jià)證券基金進(jìn)行專業(yè)性管理，使時(shí)間有價(jià)證券達(dá)到個(gè)人儲(chǔ)蓄無(wú)法得到的增值。職工通過(guò)使用增值的“時(shí)間有價(jià)證券”可以縮短一生的工作時(shí)間（資金轉(zhuǎn)換成時(shí)間）并得到免除工作的工資收入，或增加退休后的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。

時(shí)間有價(jià)證券的特點(diǎn)決定了其對(duì)于個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)都有積極的作用。時(shí)間有價(jià)證券具有時(shí)間的增值性、資金的安全性、“可以立即解散基金”和“破產(chǎn)保險(xiǎn)”四個(gè)特點(diǎn)。德國(guó)大

眾汽車公司在人力資源管理中最早實(shí)施時(shí)間有價(jià)證券，而且效果甚好。時(shí)間有價(jià)證券在一定程度上增加了風(fēng)險(xiǎn)保障，有利于調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性。企業(yè)通過(guò)實(shí)施時(shí)間有價(jià)證券，對(duì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化可以采取預(yù)先準(zhǔn)備措施。無(wú)論外部經(jīng)濟(jì)形式的好壞均對(duì)企業(yè)的發(fā)展不會(huì)造成影響，企業(yè)可以通過(guò)時(shí)間有價(jià)證券進(jìn)行有效組織生產(chǎn)。時(shí)間有價(jià)證券還減輕了國(guó)家社保資金支出的負(fù)擔(dān)，為勞動(dòng)者提供更多的就業(yè)崗位，減輕了勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)壓力，同時(shí)還促進(jìn)了國(guó)家經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。

但是，時(shí)間有價(jià)證券要在我國(guó)實(shí)施還有很多困難。比如：我國(guó)社保、社會(huì)福利制度水平較差，工資水平較低；在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)壽命短，存在的時(shí)間不超過(guò)十年；在我國(guó)員工跳槽現(xiàn)象比較嚴(yán)重，工作存在不穩(wěn)定性；我國(guó)基金監(jiān)督體制不完善，基金、保險(xiǎn)行業(yè)不健全，很難保證保值、增值；東方和西方人觀念不同，在我國(guó)，人有了錢以后會(huì)投資房、車、黃金等而并沒(méi)有享受閑暇的觀念。因此，我國(guó)要適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就要健全社保體制，做好社保工作，營(yíng)造良好的社會(huì)風(fēng)氣，提高人民的生活水平。只有做好這些，才能跟上網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的新趨勢(shì)。

（四）結(jié)論

隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和時(shí)代的變革，人力資源部在企業(yè)中的位置發(fā)生著重大的變化。全球化所帶來(lái)的分工細(xì)化的影響已是大勢(shì)所趨。伴隨著人力資源部角色的轉(zhuǎn)換，人力資源部的很多事務(wù)性工作逐漸外包給服務(wù)供應(yīng)商。，節(jié)省了成本減輕了壓力。更多的企業(yè)開(kāi)始實(shí)施員工持股計(jì)劃，放開(kāi)權(quán)利讓員工做企業(yè)的真正主人。德國(guó)大眾汽車公司實(shí)施時(shí)間有價(jià)證券為其他企業(yè)起到了良好帶頭作用，也為人力資源管理開(kāi)創(chuàng)了新的篇章。伴隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理工作也進(jìn)入了新的殿堂。

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【5】 案例分析.德國(guó)大眾汽車公司的“時(shí)間有價(jià)證券”.