第一篇：建立干部工作寫實(shí)制度,加強(qiáng)干部隊伍日常過程管理

建立干部工作寫實(shí)制度，加強(qiáng)干部隊伍日常過程管理 為加強(qiáng)對機(jī)關(guān)干部的日常管理監(jiān)督，規(guī)范行為，全鎮(zhèn)機(jī)關(guān)干部自7月份起建立推行機(jī)關(guān)干部工作日志制度，讓機(jī)關(guān)干部年有目標(biāo)、月有計劃、周有進(jìn)度、天有日志，督促全體機(jī)關(guān)干部干部認(rèn)真履職盡責(zé)，提升工作效能。結(jié)合中全鎮(zhèn)工作實(shí)際，從2011年7月份起，在全體機(jī)關(guān)干部中開展了為期半年的黨建工作改革創(chuàng)新項目“干部工作寫實(shí)”活動，現(xiàn)將活動開展情況總結(jié)如下：

一、具體做法

一是制定方案，動員部署。召開活動動員大會，全體工機(jī)關(guān)干部參會，領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)了活動的重要性和意義，并就活動的具體開展進(jìn)行了安排部署，要求全體工作人員，尤其是黨員干部在活動中要以身作則，發(fā)揮模范表率作用，充分保證的活動有序開展，同時研究制定工作方案，明確寫實(shí)要求和內(nèi)容（將個人分工和崗位職責(zé)所承擔(dān)工作任務(wù)的進(jìn)展及落實(shí)情況、日常工作進(jìn)行和完成的具體情況、工作中遇到的問題及處理結(jié)果、參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的有關(guān)情況、突發(fā)性問題及處理情況、上級交辦事項的辦理及完成情況、其他需要記錄的有關(guān)事項等7個方面列入日志記錄內(nèi)容）。會議上成立了以熊福然書記為組長，以毛德富、尚安禮、童蕓為成員的專班，主要負(fù)責(zé)對每名機(jī)關(guān)干部工作寫實(shí)進(jìn)行審閱，并不定期地公布每次審閱情況。二是全面實(shí)施，修正不足。對寫實(shí)制度進(jìn)行臺賬管理，及時發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)意見，在探索中不斷地完善機(jī)制。三是隨機(jī)抽查，確保寫實(shí)。對機(jī)關(guān)干部的寫實(shí)記錄進(jìn)行不定期隨機(jī)抽查，并做個別訪談，以確保工作寫實(shí)的真實(shí)性。四是全面總結(jié)，提升完善。一是自查自評。每位干部對自己承諾的工作

目標(biāo)和其他工作任務(wù)完成情況寫出個人工作業(yè)績總結(jié)。二是民主評議。召開民主評議會，對干部工作寫實(shí)進(jìn)行民主評議和滿意度測評。滿意度測評分好、較好、一般、差四個等次。三是評定等次。在民主評價的基礎(chǔ)上，提出考核等次建議。干部工作業(yè)績記實(shí)考核等次設(shè)定為：優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。并在考核中聽取各種意見和建議，提升這種制度的操作性和實(shí)效性。

二、初步成效

進(jìn)一步推動了工作創(chuàng)新發(fā)展。寫實(shí)工作制度及時回顧總結(jié)，建立了“有目標(biāo)、月有計劃、周有進(jìn)度、天有日志”的工作機(jī)制，使干部把心思、時間和精力放在抓落實(shí)、求創(chuàng)新、促提升上，充分調(diào)動了各級干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。目前，全鎮(zhèn)上下形成了一心一意謀發(fā)展、求真務(wù)實(shí)促發(fā)展的良好氛圍，有力地促進(jìn)了全鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)社會全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。進(jìn)一步推進(jìn)了干部作風(fēng)轉(zhuǎn)變。寫實(shí)工作制度的落實(shí)，建立起了干部自我監(jiān)督、機(jī)關(guān)黨組織監(jiān)督的監(jiān)督體系，促使每位領(lǐng)導(dǎo)干部把自己的工作實(shí)績亮出來，接受社會和群眾的監(jiān)督評議，領(lǐng)導(dǎo)干部要想“得過且過”或“混混日子”是絕對不可能的，不僅干部考核這一關(guān)通不過，廣大群眾也不答應(yīng)。同時經(jīng)常性地考察機(jī)制督促廣大干部經(jīng)常性檢驗、反省自己，及時總結(jié)自身的優(yōu)勢和不足，有針對性地改進(jìn)工作，真正使考核的過程成為領(lǐng)導(dǎo)干部加強(qiáng)自身建設(shè)的過程，成為自我教育、自我提高的過程，督促機(jī)關(guān)干部不斷提高自身的領(lǐng)導(dǎo)水平和工作能力，進(jìn)一步樹立正確的政績觀和發(fā)展觀，做出經(jīng)得起實(shí)踐、人民和歷史檢驗的政績。進(jìn)一步增強(qiáng)了干部教育培養(yǎng)的針對性。寫實(shí)工作制度的落實(shí)，將干部經(jīng)常性考核落了實(shí)處，干部存在問題和薄弱環(huán)

節(jié)能夠及時暴露出來，為組織部門培養(yǎng)教育干部指明了方向，增強(qiáng)了教育培訓(xùn)的針對性，同時領(lǐng)導(dǎo)干部及時對工作進(jìn)行總結(jié)與回顧，能夠及時發(fā)現(xiàn)自身存在的問題不足，讓干部產(chǎn)生優(yōu)勝劣汰的危機(jī)感，迫使干部通過不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)和鍛煉來完善自我，提高自我，促進(jìn)了干部培養(yǎng)教育由被動式向主動式轉(zhuǎn)變。

三、幾點(diǎn)啟示

實(shí)踐證明，寫實(shí)工作制度是干部人事制度改革中的一項探索創(chuàng)新，是加強(qiáng)考察干部實(shí)事求是為人民干事的重要手段。

注重寫實(shí)的真實(shí)性。只有將寫實(shí)落到實(shí)處，才能真正做到即時的察民意、聚民智、解民憂、幫民困。工作寫實(shí)只是實(shí)實(shí)在在地把一件件小事當(dāng)成黨支部建設(shè)的一項工作認(rèn)真處理，卻真正為黨建工作注入了活力。說實(shí)話，辦實(shí)事，機(jī)關(guān)干部寫實(shí)工作把黨建工作重點(diǎn)放在了班子規(guī)范運(yùn)作中，放在了想民所想、急民所急的行動中，放在了保障黨的發(fā)展的征程中。

加強(qiáng)考核的是嚴(yán)肅性。寫實(shí)工作制度要將考核常態(tài)化，改變了以往那種不換屆不考察、不提拔不考察、不調(diào)整不考察的思維定勢和工作方法，隨時了解領(lǐng)導(dǎo)干部個人的動態(tài)變化。但同時由于評價主體多樣性、考察環(huán)境復(fù)雜性、結(jié)果運(yùn)用的時間性影響，如何在大量的信息中得出確切的評價，加強(qiáng)綜合性分析是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。要建立干部經(jīng)常性考察檔案，如實(shí)記錄各類干部信息，要群策群力對干部各方面情況綜合分析，使各類干部信息相互印證、互為補(bǔ)充，從而作出實(shí)事求是、客觀公正的評價，有效解決干部考察中存在失真失實(shí)現(xiàn)象，使優(yōu)秀的干部及時顯現(xiàn)出來，得到及時提拔重任。

第二篇：干部日常管理

治懶治庸，是深化干部人事制度改革的重要任務(wù)之一。針對干部隊伍中存在的“懶”和“庸”的問題，丹東市委認(rèn)識到“重選拔，輕管理”是產(chǎn)生此類問題的癥結(jié)所在，日常管理不到位是干部管理的“短板”。為此，丹東市委緊緊抓住干部日常管理這一環(huán)節(jié)，不囿成規(guī)，著力構(gòu)筑“三位一體”的干部日常管理新機(jī)制。

即時式述職———將管理觸角深入到日常工作中

2005年8月，丹東市委組織部開始在縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部中實(shí)行工作實(shí)績月報制度。工作實(shí)績月報制度的主要形式是每名干部每月填寫一張報告表，報告表主要設(shè)3個欄目，即“主要工作進(jìn)展及完成情況”、“本月閱讀的書籍”和“工作中遇到的問題、困難及意見、建議”?？梢哉f，一張報告表就是一份“月份述職報告”。

為保證月報表真實(shí)準(zhǔn)確，除實(shí)行月報表真實(shí)性領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制之外，各部門還統(tǒng)一協(xié)調(diào)，確保將上月的月報表統(tǒng)一報送市委組織部相關(guān)處室，市委組織部相關(guān)處室則對月報表進(jìn)行綜合分析形成報告，并裝訂成冊報上級審閱。

月報表看似簡單，卻能直接反映出干部近期的思想狀況和工作狀態(tài)，且月月相接具有連續(xù)性，最后與考核對接、對照，確保了干部評價的真實(shí)性。工作實(shí)績月報制度的生命力在于對結(jié)果的運(yùn)用。組織部門通過對月報表的分析發(fā)現(xiàn)，有的干部工作缺乏計劃性，不會總結(jié)工作;有的干部工作作風(fēng)不實(shí)，多數(shù)時間泡在會議室里等等。

對于月報表中所反映出的問題，組織部門對癥下藥，采取定期調(diào)度、通報、領(lǐng)導(dǎo)約談等形式促其改進(jìn)。為增強(qiáng)工作實(shí)績月報制度的有效性，丹東市委組織部還嘗試將月報與月考相結(jié)合，根據(jù)月報表反映出的問題，每月有重點(diǎn)、有選擇地下基層考核干部。

工作實(shí)績月報制度的實(shí)行促進(jìn)了干部作風(fēng)的轉(zhuǎn)變。業(yè)績突出的干部填寫月報表內(nèi)容充實(shí)，有成就感;而那些業(yè)績不突出或混日子的干部寫起來就困難一些，加上組織部門跟蹤考核、調(diào)度、通報，自然會有壓力，從而促使其重新燃起了建功立業(yè)的激情。

“零距離”溝通———讀懂干部的“心電圖”

組織部門領(lǐng)導(dǎo)與基層干部的談話制度始于2004年。該制度規(guī)定，每年市委組織部長要與縣(市)區(qū)黨政正職和市直部門正職至少談話一次，副部長要與分管部門縣(市)區(qū)的副職至少談話一次。6年來，這項制度一直堅持不斷。2009年，中組部開展“萬名組織部長下基層”活動，并將與干部談心談話作為活動的一項重要內(nèi)容。為此，丹東市委組織部進(jìn)一步細(xì)化規(guī)定，要求在普遍談話的基礎(chǔ)上，遇到下列6種情況，必須及時與干部談心談話，即：群眾來信來訪對干部有較大反映的;干部考核民意較差、威信較低的;干部在工作、生活中遇到困難或挫折的;干部受到重要獎勵或受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的;領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部產(chǎn)生矛盾嚴(yán)重影響工作的;干部沒有履行好職責(zé)、工作有較大失誤的。

干部定期談話制度實(shí)現(xiàn)了組織部門與基層干部之間溝通交流的“零距離”，暢通了組織部門了解干部思想動態(tài)、引導(dǎo)思想情緒、開展心理關(guān)懷的渠道，相當(dāng)于組織部門定期為干部做“心電圖”，對更深入地觀察了解干部、增強(qiáng)干部工作的主動性很有幫助。僅2009年，丹東市委組織部領(lǐng)導(dǎo)就與市管干部談心談話660多人次。

目標(biāo)量化考評———營造干事創(chuàng)業(yè)濃厚氛圍

一名干部到底稱不稱職，說到底要靠業(yè)績說話。丹東市目標(biāo)管理考評制度的出臺，對干部的業(yè)績分不同階段提出了量化指標(biāo)，在體系設(shè)計上既有分站賽也有總決賽，為所有干部提供了公平的賽場。

過去丹東市的目標(biāo)考評政出多門，評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)各不相同。為適應(yīng)發(fā)展的新需要，丹東市在2008年成立了跨越式發(fā)展目標(biāo)考核評價領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)全市的目標(biāo)考評工作。丹東市考評辦以日?？荚u和季度、半年、考評并重為原則來構(gòu)建目標(biāo)管理考評體系，使之與月報制度和定期談話制度綜合運(yùn)用、同時發(fā)力。

在具體實(shí)施過程中，丹東市考評辦將考評對象分為縣(市)區(qū)和市直部門、中省直部門兩大類，針對縣(市)區(qū)重點(diǎn)對其主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核評比;針對市直部門和中省直部門則按照職能相近或相同的原則，劃分為經(jīng)濟(jì)發(fā)展與管理部門等6種類型。在考評過程中，市考評辦則建立了季度分析通報、督查催辦、現(xiàn)場拉練檢查等3項制度，同時抓好半年和年終考評兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，充分發(fā)揮目標(biāo)考評督事察人的作用。

對考評情況，丹東市考評辦適時以文件和媒體公開報道等形式進(jìn)行通報，對中省直單位則以市委、市政府的名義向其上級主管部門發(fā)送信函，通報有關(guān)情況及提出建議。經(jīng)過一年多的探索，丹東市目前已初步建立起各級干部工作實(shí)績考評體系，創(chuàng)先爭優(yōu)的氛圍越來越濃。

第三篇：完善干部考核評價體系 加強(qiáng)干部隊伍日常管理問題研究

完善干部考核評價體系 加強(qiáng)干部隊伍日常管理問題研究

建立科學(xué)的干部考核評價體系，是樹立正確政績觀和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的必然要求，是推進(jìn)干部工作科學(xué)化、民主化、制度化的重要舉措，更是深化干部人事制度改革的迫切需要，對于加強(qiáng)干部管理、建設(shè)富有生機(jī)與活力的干部隊伍具有十分重要的意義。今年5月份以來，我們先后到南河、西江、城隍、刁汊等鄉(xiāng)鎮(zhèn)場和教育局、建設(shè)局等市直部門進(jìn)行調(diào)研，采取召開座談會和問卷調(diào)查等方式，就完善干部考核評價體系、加強(qiáng)干部隊伍日常管理等方面問題征求基層意見，提出了進(jìn)一步完善干部考核評價體系、加強(qiáng)干部隊伍日常管理的具體建議。

一、我市干部考核評價工作的基本作法

近幾年來，我們認(rèn)真貫徹《干部任用條例》和《深化干部人事制度改革綱要》的精神,把干部實(shí)績考核評價作為提高考核工作質(zhì)量的一項有效措施，積極探索,不斷完善,初步形成了以《工作任務(wù)分解書》為基礎(chǔ)、以《實(shí)績登記冊》為載體、以《實(shí)績考核實(shí)施辦法》為依據(jù)的實(shí)績考核評價體系，以干部實(shí)績考核評價工作貫穿干部日常管理主線，在認(rèn)定干部工作實(shí)績、促進(jìn)干部能上能下方面發(fā)揮了較好的作用。

1、以《工作任務(wù)分解書》為基礎(chǔ)，科學(xué)制定考核目標(biāo)。每年年初，市委市政府與各鄉(xiāng)局級單位簽訂《目標(biāo)管理責(zé)任書》，作為對領(lǐng)導(dǎo)班子的考核目標(biāo)；在此基礎(chǔ)上，各鄉(xiāng)局級單位結(jié)合各自實(shí)際制定《工作任務(wù)分解書》，作為對班子主職及副職的考核目標(biāo)。制定《工作任務(wù)分解書》時，按照不同的崗位職責(zé)，將本單位全年工作任務(wù)分解給每名領(lǐng)導(dǎo)干部。具體分本職工作、中心工作和駐村（點(diǎn)）包片工作三大類，每大類的工作內(nèi)容條目式地列成若干項，并根據(jù)全年工作計劃盡可能地規(guī)定完成任務(wù)的時限。

2、以《實(shí)績登記冊》為載體，準(zhǔn)確記載工作實(shí)績。為了將實(shí)績考核評價工作做在平時，我們統(tǒng)一印制了《漢川市鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績登記冊》和“鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)干部工作實(shí)績登記辦法”，發(fā)放到每名領(lǐng)導(dǎo)干部手中。各單位每月初召開一次領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)席會議，根據(jù)年初制定的《工作任務(wù)分解書》，為每名領(lǐng)導(dǎo)干部確定當(dāng)月工作任務(wù)，并對上月工作完成情況逐項檢查兌現(xiàn)，要求他們?nèi)鐚?shí)地將每月工作任務(wù)完成情況及出勤、獎懲等情況記載在《實(shí)績登記冊》上。

3、以《實(shí)績考核實(shí)施辦法》為依據(jù)，全面考核工作實(shí)績。市委成立由組織部牽頭，財政、審計、統(tǒng)計等12個市直部門參加的市實(shí)績考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對各單位全年工作實(shí)績進(jìn)行考核驗收。班子工作實(shí)績的綜合得分按定量得分與定性得分6：4的比例加權(quán)計分。在做好班子實(shí)績考核的基礎(chǔ)上，市委組織部具體組織實(shí)施對主職干部的實(shí)績考核。其工作實(shí)績得分按班子工作實(shí)績綜合得分與個人崗位職責(zé)定性得分6：4的比例加權(quán)計分。副職領(lǐng)導(dǎo)干部的實(shí)績考核則由各單位實(shí)績考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組具體負(fù)責(zé)，市直相關(guān)部門協(xié)助配合。其考核得分按定量得分、定性得分、部門評分5:3:2的比例加權(quán)評分。副職干部實(shí)績考核評分的結(jié)果報市委組織部審查備案。

二、當(dāng)前鄉(xiāng)局級干部考核評價工作中存在的主要問題 經(jīng)過近幾年的探索思考和實(shí)踐，我市干部實(shí)績考核評價工作取得了一些成效。但對照貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的具體要求，縱觀整個實(shí)踐過程及目前情況，還存在一些問題：

1、考核內(nèi)容不夠均衡。干部實(shí)績考核是對干部德、能、勤、績、廉、學(xué)綜合性的量化考核。但目前干部績效考核內(nèi)容盡管也包括思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績和目標(biāo)完成情況、廉潔自律等方面的內(nèi)容，但具體考核內(nèi)容，還顯得比較原則和籠統(tǒng)。一是職責(zé)不清。部分單位對領(lǐng)導(dǎo)班子成員的職責(zé)定位比較模糊，不能充分調(diào)動班子成員的工作積極性，使得部分干部在其位而不謀其政。二是分工不合理。個別單位不是按照班子成員的具體職責(zé)及個人的工作能力、專業(yè)特長等情況進(jìn)行分工，而是憑親疏好惡分工，造成干部之間分工不合理。三是目標(biāo)定量不統(tǒng)一，總量不平衡，軟硬目標(biāo)難以對等。

2、考核指標(biāo)不夠規(guī)范。一是考核指標(biāo)有時難以做到科學(xué)規(guī)范。不同職能部門特別是工作量大小不一樣的單位，考核的側(cè)重點(diǎn)不一樣，有些單位在分解工作目標(biāo)任務(wù)時，常常各打自己的小算盤，更有甚者，少報多完成，考核指標(biāo)的確立缺乏合理性。二是考核標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一?？陀^上由于硬指標(biāo)相對容易量化考核，而軟指標(biāo)不容易量化評準(zhǔn)；主觀上因考核人員對實(shí)績考核的標(biāo)準(zhǔn)上量化不均衡、掌握不一致，所以在考核軟目標(biāo)時往往以偏概全，考核硬目標(biāo)有時簡單量化。

3、考核方法不夠靈活。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平時工作績效考核、專題考核等，出現(xiàn)了平時不跟蹤累計、年終算總帳的現(xiàn)象，使得年終考核失去了應(yīng)有的依據(jù)?？己诉^程中偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，致使考核者對干部情況的了解較多地停留在感性認(rèn)識階段，缺乏對工作全過程的動態(tài)掌握。特別是在進(jìn)行考察之前，有的單位少數(shù)表現(xiàn)不是很好的干部通過提前“活動”，有可能在民主推薦、民主測評中得票很高，“一票定終身”的現(xiàn)象在少數(shù)地方客觀存在。

4、考核認(rèn)定不夠準(zhǔn)確。一是重結(jié)果，輕過程。在干部考察工作中，由于時間緊、任務(wù)重，往往沒有時間深入實(shí)地作過多的調(diào)查研究和考察“實(shí)績”的大小、真?zhèn)我约叭〉脤?shí)績采用的方法、措施和原有的基礎(chǔ)條件、工作難易程度等諸多因素，缺乏對實(shí)績前因后果、來龍去脈的透徹考察和了解，實(shí)績真假難以辨別。二是重眼前，輕長遠(yuǎn)。在干部考察工作中，通常只考察干部近年來甚至當(dāng)?shù)墓ぷ鲗?shí)績，往往忽視了社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的連續(xù)性、長期性以及原有的基礎(chǔ)、條件和有可能出現(xiàn)的問題等。三是重顯績，輕隱績。在干部考察中，往往突出經(jīng)濟(jì)的、物質(zhì)的和一些看得見、摸得著的“實(shí)實(shí)在在”的顯績，至于精神文明、政治文明建設(shè)以及一些基礎(chǔ)性、長效性的和一時難以凸現(xiàn)“政績”的工作，卻相對被忽視了。此外，還有極少數(shù)考察組工作人員自身業(yè)務(wù)素質(zhì)還存在一定問題，客觀上影響了對工作實(shí)績的準(zhǔn)確認(rèn)定。

5、考核結(jié)果與使用不夠緊密。一方面，實(shí)績考核是一年一度地進(jìn)行，往往考核工作還未開始或結(jié)束，干部調(diào)整工作已經(jīng)結(jié)束，考核結(jié)果只是起到一個“存檔備案”的作用，沒有真正將實(shí)績考核結(jié)果與干部的升降去留緊密地結(jié)合起來。另一方面，客觀上由于實(shí)績考核還有不夠完善的地方，考核結(jié)果還不十分真實(shí)、準(zhǔn)確，致使市委在干部調(diào)整時，也不能貿(mào)然運(yùn)用其結(jié)果，從而使實(shí)績考核與干部調(diào)整有時存在脫節(jié)。

三、進(jìn)一步完善干部考核評價體系，加強(qiáng)干部隊伍日常管理的相關(guān)探討

完善干部考核評價體系，必須努力構(gòu)建以平時考核、考核、領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績考核為框架，互相結(jié)合、各有側(cè)重、分級實(shí)施的干部考核評價體系，積極推進(jìn)干部日常管理的制度化和規(guī)范化。

1、在考核指標(biāo)設(shè)置上，注重規(guī)范性、科學(xué)性?？茖W(xué)發(fā)展觀所要求的政績，是堅持以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展所需的政績。因此，在干部實(shí)績考核指標(biāo)設(shè)置上，要充分體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求，做到“科學(xué)、合理、具體和可操作性”，根據(jù)不同職務(wù)、不同層次、不同崗位的工作特點(diǎn)，進(jìn)一步細(xì)化、量化考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。要制定易于操作的考核評價干部具體標(biāo)準(zhǔn)，在考核指標(biāo)體系上，建立三考一評的考核評價體系，即把黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的考核分為素質(zhì)考核、實(shí)績考核、民意考核和綜合評價四個部分，在分值設(shè)置上，素質(zhì)考核占30%，實(shí)績考核占40%，民意考核占30%，通過分解要素，作出綜合評價結(jié)論。

2、在考核方法上，注重針對性、實(shí)效性。目前，干部考核使用最多的方法是聽取述職報告、組織民主測評、進(jìn)行個別座談以及研究數(shù)據(jù)報表、查閱資料等。這種考核方法的好處是：在短時間內(nèi)就可以了解掌握干部的主要現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作業(yè)績，但是干部思想深處和一些深層次的問題卻難以了解和掌握。因此，要改進(jìn)這種傳統(tǒng)的考核方法，必須從三個方面著手。一是要優(yōu)化考察手段。要通過新聞傳媒等途徑向社會公布考察對象情況，讓廣大干部群眾對考察任用干部有更多知情渠道、參與路子和選擇機(jī)會。二是要延伸考察視角。通過現(xiàn)場察看、走訪以及有重點(diǎn)的選擇一些反映干部工作業(yè)績的地方或項目、工程等有針對性地進(jìn)行實(shí)地考察或微服私訪，延伸考察視角。如可以實(shí)行跟班式考察，即以情況復(fù)雜、干部群眾反映問題較多的地方，組織部門安排考核人員到該單位工作、生活一段時間，參加會議和活動，進(jìn)行實(shí)地動態(tài)考核。三是拓展考察空間。在深入考察干部工作圈的前提下，考察了解干部“八小時以外”的生活圈、社交圈、娛樂圈，從不同側(cè)面了解考察對象的生活情趣、業(yè)余愛好和生活品位等情況。

3、在考核認(rèn)證上，注重實(shí)踐性、準(zhǔn)確性。胡錦濤同志在黨的十七大報告指出，要“格外關(guān)注長期在條件艱苦、工作困難地方努力工作的干部，注意從基層和生產(chǎn)一線選拔優(yōu)秀干部充實(shí)各級黨政領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)。”因此，在考核認(rèn)證上，要體現(xiàn)憑實(shí)績、憑德才用干部的鮮明導(dǎo)向，一是要全面、歷史地看待干部的政績。具體來講，就是要做到五個“既要又要”。即：既要看其任期內(nèi)取得的成績，又要看前任打下的基礎(chǔ)和起點(diǎn)；既要看眼前看得見、摸得著的實(shí)績，又要看抓基礎(chǔ)性、長效性工作的力度；既要看抓物質(zhì)文明建設(shè)的實(shí)績，又要看抓精神文明和政治文明建設(shè)的實(shí)績；既要看那些實(shí)實(shí)在在的顯績，又要看那些潛在的隱績或隱患，同時，還要看社會全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的后勁。二是要加大群眾“評績”的力度。針對縣鄉(xiāng)基層單位干部職工較少、民主測評領(lǐng)導(dǎo)干部時本單位測評結(jié)果有一定局限的問題，可以嘗試采取立體式測評的辦法，提高考核準(zhǔn)確性。測評可以分六個層次，即縣市“四大家”領(lǐng)導(dǎo)評、縣級老干部評、縣市人大代表政協(xié)委員評、縣市區(qū)直部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)一把手互評、本單位干部群眾評、縣市直和鄉(xiāng)鎮(zhèn)對口部門互評，并將各層次測評進(jìn)行加權(quán)平均。三是要組織考察組成員集中“議績”。在考察、評價和認(rèn)定干部的政績時，必須采取考察組成員集體議績，認(rèn)真分析考察對象在集體決策中所起的作用，在集體政績中貢獻(xiàn)份額的大小，正確劃定個人政績與集體政績。既不搞“政績平攤”，功勞人人有，也不搞“政績壟斷”，把全部政績歸功于某個人。

4、在考核結(jié)果的運(yùn)用上，注重公認(rèn)性、導(dǎo)向性。一是要與干部選拔任用相結(jié)合。把考核結(jié)果同組織對干部的選拔任用緊密聯(lián)系起來，讓能者上、庸者下，體現(xiàn)績效考核制度的積極導(dǎo)向作用。二是要與干部獎懲相結(jié)合。把考核結(jié)果運(yùn)用到獎懲上來，有利于解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題。三是要與樹立先進(jìn)典型相結(jié)合。通過考核，注意發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀人才，樹立一批先進(jìn)典型，宣傳交流典型經(jīng)驗，使考核結(jié)果切實(shí)起到鼓勵先進(jìn)、激勵后進(jìn)的作用。四是要與促進(jìn)工作相結(jié)合。要抓住實(shí)績考核這一契機(jī)，引導(dǎo)班子成員開展談心活動，增強(qiáng)團(tuán)結(jié)，形成合力。

四、健全和完善有關(guān)制度，切實(shí)加強(qiáng)干部隊伍日常管理

1、試行干部考察工作員隊伍持證上崗，健全干部考察工作責(zé)任追究制度。保證干部考察質(zhì)量，當(dāng)務(wù)之急是實(shí)行干部考察資格證制度。干部考察員隊伍可從紀(jì)檢監(jiān)察、組織、人事等部門干部中選聘，同時考慮從事干部考察工作的年限、個人學(xué)識水平、能力等諸多因素，實(shí)行綜合考核頒證，干部考察人員持證上崗。同時建立干部考察工作責(zé)任追究制，按照責(zé)任追究制度對考察員違紀(jì)行為進(jìn)行查處。

2、建立和完善干部日?？己斯芾碇贫取Ｒ皇强砂才哦喾N形式，組織經(jīng)常性考核。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子換屆、領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺、領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部中存在突出矛盾和問題以及有關(guān)任期制需要等情況，來開展考察。每年確定三分之一的單位，考察時間盡可能寬松，做到考察工作細(xì)致深入，確?？疾熨|(zhì)量。根據(jù)日常考核情況，對業(yè)績比較突出、群眾公認(rèn)度高的同志作為后備干部進(jìn)行培養(yǎng)，并規(guī)定所有擬提拔干部必須從后備干部中推薦提名。根據(jù)不同層次投票推薦情況和平時考核結(jié)果進(jìn)行量化來確定考察對象，經(jīng)考察、集體研究后任用。二是實(shí)行干部履職情況記實(shí)制度。領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部在完成每一項重要工作任務(wù)、重點(diǎn)項目建設(shè)后，向上級組織部門進(jìn)行申報，列入領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的工作實(shí)績檔案。三是實(shí)行實(shí)績考核評估制度。一方面，實(shí)行群眾評估，與統(tǒng)計部門開發(fā)相關(guān)評估指標(biāo)數(shù)據(jù)，對黨政領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員的工作實(shí)績進(jìn)行民意測驗，真正把人民群眾的滿意度作為我們評價工作實(shí)績的尺度。另一方面實(shí)行專業(yè)評估，即把了解到的工作實(shí)績通過一定渠道和形式通過權(quán)威部門進(jìn)行評估論證，并由審計、紀(jì)檢等部門進(jìn)行審核把關(guān)。

3、推行領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績考核全程公示制度。一是考核指標(biāo)公示。年初，各單位結(jié)合實(shí)際制定本單位及領(lǐng)導(dǎo)干部工作目標(biāo)，經(jīng)全體干部職工大會討論通過后，市委組織召開紀(jì)檢監(jiān)察、計生、環(huán)保、統(tǒng)計等職能部門負(fù)責(zé)人會議，對各單位及單位負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)進(jìn)行審查，查漏補(bǔ)缺。修訂完善后的單位績效考核指標(biāo)及副科級以上領(lǐng)導(dǎo)干部工作目標(biāo)，在電視和網(wǎng)站予以公示。二是考核過程公示。年底，組織對各單位及領(lǐng)導(dǎo)干部工作進(jìn)行全面檢查考核，與年初的工作目標(biāo)相互對照，逐條進(jìn)行評分，對未完成的工作指標(biāo)說明原因，并將各單位及領(lǐng)導(dǎo)干部個人得分、扣分、獎分情況進(jìn)行公示。三是考核結(jié)果公示。市委將各單位及領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核結(jié)果進(jìn)行公示，并記入干部個人檔案，作為干部調(diào)整任用和評先表模的重要依據(jù)。對考核結(jié)果較差單位和個人進(jìn)行通報或談話，連續(xù)三年考核等次較差的干部，免去現(xiàn)任職務(wù)。

4、逐步推行干部考察結(jié)果反饋制度。進(jìn)一步明確考察反饋的對象、內(nèi)容、程序、途徑和要求，反饋的對象為縣市鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部，反饋的內(nèi)容主要包括鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)班子總體評價，鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)干部德、能、勤、績、廉表現(xiàn)情況，實(shí)績公議的群眾測評情況、述績質(zhì)詢的評議結(jié)果以及群眾來信來訪情況?？疾旖Y(jié)果的反饋由組織上采取書面反饋、口頭反饋、會議反饋、個別反饋等方式進(jìn)行。

第四篇：完善干部考核評價體系加強(qiáng)干部隊伍日常管理問題研究

完善干部考核評價體系加強(qiáng)干部隊伍日常管理問題研究 建立科學(xué)的干部考核評價體系，是樹立正確政績觀和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的必然要求，是推進(jìn)干部工作科學(xué)化、民主化、制度化的重要舉措，更是深化干部人事制度改革的迫切需要，對于加強(qiáng)干部管理、建設(shè)富有生機(jī)與活力的干部隊伍具有十分重要的意義。今年5月份以來，我們先后到南河、西江、城隍、刁汊等鄉(xiāng)鎮(zhèn)場和教育局、建設(shè)局等市直部門進(jìn)行調(diào)研，采取召開座談會和問卷調(diào)查等方式，就完善干部考核評價體系、加強(qiáng)干部隊伍日常管理等方面問題征求基層意見，提出了進(jìn)一步完善干部考核評價體系、加強(qiáng)干部隊伍日常管理的具體建議。

一、我市干部考核評價工作的基本作法

近幾年來，我們認(rèn)真貫徹《干部任用條例》和《深化干部人事制度改革綱要》的精神,把干部實(shí)績考核評價作為提高考核工作質(zhì)量的一項有效措施，積極探索,不斷完善,初步形成了以《工作任務(wù)分解書》為基礎(chǔ)、以《實(shí)績登記冊》為載體、以《實(shí)績考核實(shí)施辦法》為依據(jù)的實(shí)績考核評價體系，以干部實(shí)績考核評價工作貫穿干部日常管理主線，在認(rèn)定干部工作實(shí)績、促進(jìn)干部能上能下方面發(fā)揮了較好的作用。

1、以《工作任務(wù)分解書》為基礎(chǔ)，科學(xué)制定考核目標(biāo)。每年年初，市委市政府與各鄉(xiāng)局級單位簽訂《目標(biāo)管理責(zé)任書》，作為對領(lǐng)導(dǎo)班子的考核目標(biāo)；在此基礎(chǔ)上，各鄉(xiāng)局級單位結(jié)合各自實(shí)際制定《工作任務(wù)分解書》，作為對班子主職及副職的考核目標(biāo)。制定《工作任務(wù)分解書》時，按照不同的崗位職責(zé)，將本單位全年工作任務(wù)分解給每名領(lǐng)導(dǎo)干部。具體分本職工作、中心工作和駐村（點(diǎn)）包片工作三大類，每大類的工作內(nèi)容條目式地列成若干項，并根據(jù)全年工作計劃盡可能地規(guī)定完成任務(wù)的時限。

2、以《實(shí)績登記冊》為載體，準(zhǔn)確記載工作實(shí)績。為了將實(shí)績考核評價工作做在平時，我們統(tǒng)一印制了《漢川市鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績登記冊》和“鄉(xiāng)局級領(lǐng)導(dǎo)干部工作實(shí)績登記辦法”，發(fā)放到每名領(lǐng)導(dǎo)干部手中。各單位每月初召開一次領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)席會議，根據(jù)年初制定的《工作任務(wù)分解書》，為每名領(lǐng)導(dǎo)干部確定當(dāng)月工作任務(wù)，并對上月工作完成情況逐項檢查兌現(xiàn)，要求他們?nèi)鐚?shí)地將每月工作任務(wù)完成情況及出勤、獎懲等情況記載在《實(shí)績登記冊》上。

3、以《實(shí)績考核實(shí)施辦法》為依據(jù)，全面考核工作實(shí)績。市委成立由組織部牽頭，財政、審計、統(tǒng)計等12個市直部門參加的市實(shí)績考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對各單位全年工作實(shí)績進(jìn)行考核驗收。班子工作實(shí)績的綜合得分按定量得分與定性得分6：4的比例加權(quán)計分。在做好班子實(shí)績考核的基礎(chǔ)上，市委組織部具體組織實(shí)施對主職干部的實(shí)績考核。其工作實(shí)績得分按班子工作實(shí)績綜合得分與個人崗位職責(zé)定性得分6：4的比例加權(quán)計分。副職領(lǐng)導(dǎo)干部的實(shí)績考核則由各單位實(shí)績考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組具體負(fù)責(zé)，市直相關(guān)部門協(xié)助配合。其考核得分按定量得分、定性得分、部門評分5:3:2的比例加權(quán)評分。副職干部實(shí)績考核評分的結(jié)果報市委組織部審查備案。

二、當(dāng)前鄉(xiāng)局級干部考核評價工作中存在的主要問題 經(jīng)過近幾年的探索思考和實(shí)踐，我市干部實(shí)績考核評價工作取得了一些成效。但對照貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的具體要求，縱觀整個實(shí)踐過程及目前情況，還存在一些問題：

1、考核內(nèi)容不夠均衡。干部實(shí)績考核是對干部德、能、勤、績、廉、學(xué)綜合性的量化考核。但目前干部績效考核內(nèi)容盡管也包括思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績和目標(biāo)完成情況、廉潔自律等方面的內(nèi)容，但具體考核內(nèi)容，還顯得比較原則和籠統(tǒng)。一是職責(zé)不清。部分單位對領(lǐng)導(dǎo)班子成員的職責(zé)定位比較模糊，不能充分調(diào)動班子成員的工作積極性，使得部分干部在其位而不謀其政。二是分工不合理。個別單位不是按照班子成員的具體職責(zé)及個人的工作能力、專業(yè)特長等情況進(jìn)行分工，而是憑親疏好惡分工，造成干部之間分工不合理。三是目標(biāo)定量不統(tǒng)一，總量不平衡，軟硬目標(biāo)難以對等。

2、考核指標(biāo)不夠規(guī)范。一是考核指標(biāo)有時難以做到科學(xué)規(guī)范。不同職能部門特別是工作量大小不一樣的單位，考核的側(cè)重點(diǎn)不一樣，有些單位在分解工作目標(biāo)任務(wù)時，常常各打自己的小算盤，更有甚者，少報多完成，考核指標(biāo)的確立缺乏合理性。二是考核標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一?？陀^上由于硬指標(biāo)相對容易量化考核，而軟指標(biāo)不容易量化評準(zhǔn)；主觀上因考核人員對實(shí)績考核的標(biāo)準(zhǔn)上量化不均衡、掌握不一致，所以在考核軟目標(biāo)時往往以偏概全，考核硬目標(biāo)有時簡單量化。

3、考核方法不夠靈活。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平時工作績效考核、專題考核等，出現(xiàn)了平時不跟蹤累計、年終算總帳的現(xiàn)象，使得年終考核失去了應(yīng)有的依據(jù)?？己诉^程中偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，致使考核者對干部情況的了解較多地停留在感性認(rèn)識階段，缺乏對工作全過程的動態(tài)掌握。特別是在進(jìn)行考察之前，有的單位少數(shù)表現(xiàn)不是很好的干部通過提前“活動”，有可能在民主推薦、民主測評中得票很高，“一票定終身”的現(xiàn)象在少數(shù)地方客觀存在。

4、考核認(rèn)定不夠準(zhǔn)確。一是重結(jié)果，輕過程。在干部考察工作中，由于時間緊、任務(wù)重，往往沒有時間深入實(shí)地作過多的調(diào)查研究和考察“實(shí)績”的大小、真?zhèn)我约叭〉脤?shí)績采用的方法、措施和原有的基礎(chǔ)條件、工作難易程度等諸多因素，缺乏對實(shí)績前因后果、來龍去脈的透徹考察和了解，實(shí)績真假難以辨別。二是重眼前，輕長遠(yuǎn)。在干部考察工作中，通常只考察干部近年來甚至當(dāng)?shù)墓ぷ鲗?shí)績，往往忽視了社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的連續(xù)性、長期性以及原有的基礎(chǔ)、條件和有可能出現(xiàn)的問題等。三是重顯績，輕隱績。在干部考察中，往往突出經(jīng)濟(jì)的、物質(zhì)的和一些看得見、摸得著的“實(shí)實(shí)在在”的顯績，至于精神文明、政治文明建設(shè)以及一些基礎(chǔ)性、長效性的和一時難以凸現(xiàn)“政績”的工作，卻相對被忽視了。此外，還有極少數(shù)考察組工作人員自身業(yè)務(wù)素質(zhì)還存在一定問題，客觀上影響了對工作實(shí)績的準(zhǔn)確認(rèn)定。

5、考核結(jié)果與使用不夠緊密。一方面，實(shí)績考核是一年一度地進(jìn)行，往往考核工作還未開始或結(jié)束，干部調(diào)整工作已經(jīng)結(jié)束，考核結(jié)果只是起到一個“存檔備案”的作用，沒有真正將實(shí)績考核結(jié)果與干部的升降去留緊密地結(jié)合起來。另一方面，客觀上由于實(shí)績考核還有不夠完善的地方，考核結(jié)果還不十分真實(shí)、準(zhǔn)確，致使市委在干部調(diào)整時，也不能貿(mào)然運(yùn)用其結(jié)果，從而使實(shí)績考核與干部調(diào)整有時存在脫節(jié)。

三、進(jìn)一步完善干部考核評價體系，加強(qiáng)干部隊伍日常管理的相關(guān)探討

完善干部考核評價體系，必須努力構(gòu)建以平時考核、考核、領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績考核為框架，互相結(jié)合、各有側(cè)重、分級實(shí)施的干部考核評價體系，積極推進(jìn)干部日常管理的制度化和規(guī)范化。

1、在考核指標(biāo)設(shè)置上，注重規(guī)范性、科學(xué)性?？茖W(xué)發(fā)展觀所要求的政績，是堅持以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展所需的政績。因此，在干部實(shí)績考核指標(biāo)設(shè)置上，要充分體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求，做到“科學(xué)、合理、具體和可操作性”，根據(jù)不同職務(wù)、不同層次、不同崗位的工作特點(diǎn)，進(jìn)一步細(xì)化、量化考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。要制定易于操作的考核評價干部具體標(biāo)準(zhǔn)，在考核指標(biāo)體系上，建立三考一評的考核評價體系，即把黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的考核分為素質(zhì)考核、實(shí)績考核、民意考核和綜合評價四個部分，在分值設(shè)置上，素質(zhì)考核占30%，實(shí)績考核占40%，民意考核占30%，通過分解要素，作出綜合評價結(jié)論。

2、在考核方法上，注重針對性、實(shí)效性。目前，干部考核使用最多的方法是聽取述職報告、組織民主測評、進(jìn)行個別座談以及研究數(shù)據(jù)報表、查閱資料等。這種考核方法的好處是：在短時間內(nèi)就可以了解掌握干部的主要現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作業(yè)績，但是干部思想深處和一些深層次的問題卻難以了解和掌握。因此，要改進(jìn)這種傳統(tǒng)的考核方法，必須從三個方面著手。一是要優(yōu)化考察手段。要通過新聞傳媒等途徑向社會公布考察對象情況，讓廣大干部群眾對考察任用干部有更多知情渠道、參與路子和選擇機(jī)會。二是要延伸考察視角。通過現(xiàn)場察看、走訪以及有重點(diǎn)的選擇一些反映干部工作業(yè)績的地方或項目、工程等有針對性地進(jìn)行實(shí)地考察或微服私訪，延伸考察視角。如可以實(shí)行跟班式考察，即以情況復(fù)雜、干部群眾反映問題較多的地方，組織部門安排考核人員到該單位工作、生活一段時間，參加會議和活動，進(jìn)行實(shí)地動態(tài)考核。三是拓展考察空間。在深入考察干部工作圈的前提下，考察了解干部“八小時以外”的生活圈、社交圈、娛樂圈，從不同側(cè)面了解考察對象的生活情趣、業(yè)余愛好和生活品位等情況。

3、在考核認(rèn)證上，注重實(shí)踐性、準(zhǔn)確性。胡錦濤同志在黨的十七大報告指出，要“格外關(guān)注長期在條件艱苦、工作困難地方努力工作的干部，注意從基層和生產(chǎn)一線選拔優(yōu)秀干部充實(shí)各級黨政領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)?！币虼耍诳己苏J(rèn)證上，要體現(xiàn)憑實(shí)績、憑德才用干部的鮮明導(dǎo)向，一是要全面、歷史地看待干部的政績。具體來講，就是要做到五個“既要又要”。即：既要看其任期內(nèi)取得的成績，又要看前任打下的基礎(chǔ)和起點(diǎn)；既要看眼前看得見、摸得著的實(shí)績，又要看抓基礎(chǔ)性、長效性工作的力度；既要看抓物質(zhì)文明建設(shè)的實(shí)績，又要看抓精神文明和政治文明建設(shè)的實(shí)績；既要看那些實(shí)實(shí)在在的顯績，又要看那些潛在的隱績或隱患，同時，還要看社會全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的后勁。二是要加大群眾“評績”的力度。針對縣鄉(xiāng)基層單位干部職工較少、民主測評領(lǐng)導(dǎo)干部時本單位測評結(jié)果有一定局限的問題，可以嘗試采取立體式測評的辦法，提高考核準(zhǔn)確性。測評可以分六個層次，即縣市“四大家”領(lǐng)導(dǎo)評、縣級老干部評、縣市人大代表政協(xié)委員評、縣市區(qū)直部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)一把手互評、本單位干部群眾評、縣市直和鄉(xiāng)鎮(zhèn)對口部門互評，并將各層次測評進(jìn)行加權(quán)平均。三是要組織考察組成員集中“議績”。在考察、評價和認(rèn)定干部的政績時，必須采取考察組成員集體議績，認(rèn)真分析考察對象在集體決策中所起的作用，在集體政績中貢獻(xiàn)份額的大小，正確劃定個人政績與集體政績。既不搞“政績平攤”，功勞人人有，也不搞“政績壟斷”，把全部政績歸功于某個人。

4、在考核結(jié)果的運(yùn)用上，注重公認(rèn)性、導(dǎo)向性。一是要與干部選拔任用相結(jié)合。把考核結(jié)果同組織對干部的選拔任用緊密聯(lián)系起來，讓能者上、庸者下，體現(xiàn)績效考核制度的積極導(dǎo)向作用。二是要與干部獎懲相結(jié)合。把考核結(jié)果運(yùn)用到獎懲上來，有利于解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題。三是要與樹立先進(jìn)典型相結(jié)合。通過考核，注意發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀人才，樹立一批先進(jìn)典型，宣傳交流典型經(jīng)驗，使考核結(jié)果切實(shí)起到鼓勵先進(jìn)、激勵后進(jìn)的作用。四是要與促進(jìn)工作相結(jié)合。要抓住實(shí)績考核這一契機(jī)，引導(dǎo)班子成員開展談心活動，增強(qiáng)團(tuán)結(jié)，形成合力。

四、健全和完善有關(guān)制度，切實(shí)加強(qiáng)干部隊伍日常管理

1、試行干部考察工作員隊伍持證上崗，健全干部考察工作責(zé)任追究制度。保證干部考察質(zhì)量，當(dāng)務(wù)之急是實(shí)行干部考察資格證制度。干部考察員隊伍可從紀(jì)檢監(jiān)察、組織、人事等部門干部中選聘，同時考慮從事干部考察工作的年限、個人學(xué)識水平、能力等諸多因素，實(shí)行綜合考核頒證，干部考察人員持證上崗。同時建立干部考察工作責(zé)任追究制，按照責(zé)任追究制度對考察員違紀(jì)行為進(jìn)行查處。

2、建立和完善干部日?？己斯芾碇贫?。一是可安排多種形式，組織經(jīng)常性考核。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子換屆、領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺、領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部中存在突出矛盾和問題以及有關(guān)任期制需要等情況，來開展考察。每年確定三分之一的單位，考察時間盡可能寬松，做到考察工作細(xì)致深入，確保考察質(zhì)量。根據(jù)日常考核情況，對業(yè)績比較突出、群眾公認(rèn)度高的同志作為后備干部進(jìn)行培養(yǎng)，并規(guī)定所有擬提拔干部必須從后備干部中推薦提名。根據(jù)不同層次投票推薦情況和平時考核結(jié)果進(jìn)行量化來確定考察對象，經(jīng)考察、集體研究后任用。二是實(shí)行干部履職情況記實(shí)制度。領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部在完成每一項重要工作任務(wù)、重點(diǎn)項目建設(shè)后，向上級組織部門進(jìn)行申報，列入領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的工作實(shí)績檔案。三是實(shí)行實(shí)績考核評估制度。一方面，實(shí)行群眾評估，與統(tǒng)計部門開發(fā)相關(guān)評估指標(biāo)數(shù)據(jù)，對黨政領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員的工作實(shí)績進(jìn)行民意測驗，真正把人民群眾的滿意度作為我們評價工作實(shí)績的尺度。另一方面實(shí)行專業(yè)評估，即把了解到的工作實(shí)績通過一定渠道和形式通過權(quán)威部門進(jìn)行評估論證，并由審計、紀(jì)檢等部門進(jìn)行審核把關(guān)。

3、推行領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)績考核全程公示制度。一是考核指標(biāo)公示。年初，各單位結(jié)合實(shí)際制定本單位及領(lǐng)導(dǎo)干部工作目標(biāo)，經(jīng)全體干部職工大會討論通過后，市委組織召開紀(jì)檢監(jiān)察、計生、環(huán)保、統(tǒng)計等職能部門負(fù)責(zé)人會議，對各單位及單位負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)進(jìn)行審查，查漏補(bǔ)缺。修訂完善后的單位績效考核指標(biāo)及副科級以上領(lǐng)導(dǎo)干部工作目標(biāo)，在電視和網(wǎng)站予以公示。二是考核過程公示。年底，組織對各單位及領(lǐng)導(dǎo)干部工作進(jìn)行全面檢查考核，與年初的工作目標(biāo)相互對照，逐條進(jìn)行評分，對未完成的工作指標(biāo)說明原因，并將各單位及領(lǐng)導(dǎo)干部個人得分、扣分、獎分情況進(jìn)行公示。三是考核結(jié)果公示。市委將各單位及領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核結(jié)果進(jìn)行公示，并記入干部個人檔案，作為干部調(diào)整任用和評先表模的重要依據(jù)。對考核結(jié)果較差單位和個人進(jìn)行通報或談話，連續(xù)三年考核等次較差的干部，免去現(xiàn)任職務(wù)。

第五篇：加強(qiáng)干部日常管理暫行辦法

加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)人員日常管理暫行辦法

（草稿）

為加強(qiáng)干部隊伍建設(shè)，促進(jìn)干部管理工作的規(guī)范化、制度化、科學(xué)化，依據(jù)上級有關(guān)文件精神，結(jié)合我處實(shí)際情況制定本辦法。

一、領(lǐng)導(dǎo)人員管理遵循的原則： 黨管干部原則；

五湖四海、任人唯賢原則； 德才兼?zhèn)?、以德為先原則； 注重實(shí)績、群眾公認(rèn)原則； 民主、公開、競爭、擇優(yōu)原則； 民主集中制原則； 依法辦事原則。

二、管理權(quán)限

1、處各單位黨（總）支部服從處黨委的領(lǐng)導(dǎo)。各單位黨（總）支部成立或撤銷由處委決定。

2、處直接管理基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子及成員，由處黨委任免并管理?！案比値煛奔耙韵骂I(lǐng)導(dǎo)人員由所在單位黨（總)支部任免和管理，“副三總師”必須按程序?qū)嵭腥吻皞浒钢贫?，各基層單位管理的科級及以下領(lǐng)導(dǎo)人員由各黨（總）支部管理,并向處黨群部報備。

3、黨群工作部是處黨委管理領(lǐng)導(dǎo)人員的職能部門。

三、任職條件與資格

干部任用條件符合《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》中黨政領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)當(dāng)具備基本條件和資格。

擬提干部一般應(yīng)具有大專以上文化程度、后備干部、提任基層單位正職的領(lǐng)導(dǎo)干部，一般應(yīng)有同級副職工作兩個領(lǐng)導(dǎo)崗位以上。部門

正職一般應(yīng)在同級副職領(lǐng)導(dǎo)崗位工作兩年以上、身體健康、提任黨的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)符合《黨章》規(guī)定的黨齡要求。

3、干部選拔任用工作責(zé)任追究、有關(guān)事項報告等按“關(guān)于印發(fā)《干部選拔任用工作責(zé)任追究試行辦法》、《干部選拔任用工作有關(guān)事項報告試行辦法》、《干部選拔任用工作“一報告兩評議”試行辦法》的通知”（徐礦司黨[2011]7 號）執(zhí)行。其中涵蓋了不得擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的參照范圍。

4、凡受到黨紀(jì)處分的黨員干部需要重新任用的，必須嚴(yán)格遵守《中國共產(chǎn)黨紀(jì)律處分條例》有關(guān)規(guī)定，并根據(jù)干部管理權(quán)限，書面報告上一級黨群部門，經(jīng)批復(fù)同意后方可進(jìn)行。凡受到政紀(jì)處分和組織處理的干部在任職影響期滿后，需要重新任用的，根據(jù)干部管理權(quán)限，書面報告上一級黨群部門，經(jīng)批復(fù)同意后方可進(jìn)行。見《關(guān)于受到黨紀(jì)政紀(jì)處分干部重新任用事前報告的通知》（徐礦司黨組[2013]4 號）

四、后備干部管理

后備干部工作是培養(yǎng)造就一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、門類齊全、結(jié)構(gòu)合理的黨政領(lǐng)導(dǎo)班子后續(xù)力量的有效手段，是一項基礎(chǔ)工作，關(guān)系企業(yè)成長興衰。堅持后備干部集中調(diào)整補(bǔ)充和動態(tài)管理相結(jié)合，每兩年進(jìn)行一次集中調(diào)整補(bǔ)充，按照干部標(biāo)準(zhǔn)和選拔程序確定后備干部。按照《關(guān)于做好后備干部推薦調(diào)整工作的意見》（蘇礦四處黨?2015?16 號）執(zhí)行。

五、考察

1、考察是對處各單位領(lǐng)導(dǎo)干部任職人選的綜合性考察。干部考察主要是依據(jù)干部選拔任用條件和不同領(lǐng)導(dǎo)崗位的職責(zé)要求，對其德、能、勤、績、廉進(jìn)行全面綜合性考察?？疾旄刹勘仨殘猿肿呷罕娐肪€，廣泛聽取各方面的意見。要堅持原則、實(shí)事求是，全面、客觀、公正地評價干部。

2、考察對象人選的產(chǎn)生

后備干部或在民主推薦中比較集中的人選；個別特殊職務(wù)需要的領(lǐng)導(dǎo)干部人選，可以由組織提名，作為任職人選進(jìn)行考察。

3、考察程序

（1）成立考察組，制定考察工作方案；

（2）同考察對象所在單位黨（總）支部主要領(lǐng)導(dǎo)就考察工作方案溝通情況，征求意見；

（3）根據(jù)任職人選的不同情況，通過適當(dāng)方式在一定范圍內(nèi)發(fā)布干部考察預(yù)告；

（4）進(jìn)行民主測評或民主推薦；

（5）通過個別談話、實(shí)地調(diào)查、查閱檔案和有關(guān)資料、走訪有關(guān)部門等方式，廣泛了解情況，進(jìn)行組織考察；

（6）綜合分析考察情況，考察組提出初步方案，形成書面考察材料；

（7）聽取考察組情況匯報，向黨委提出有關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)干部任用建議方案。

4、考察工作暫由處黨委負(fù)責(zé)組織，黨群工作部具體操作，基層黨（總）支部派員參與。等時機(jī)成熟后，根據(jù)管理權(quán)限交由黨（總）支部負(fù)責(zé)。

六、任職

1、任職程序

（1）征求紀(jì)檢部門意見和建議；（2）召開黨委會作出任用決定；

（3）在一定范圍內(nèi)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)干部任職前公示；（4）進(jìn)行任職談話和任職前廉政談話；（5）辦理任職文件；（6）宣布任職。

2、對擬提拔任職人選，黨組織討論決定后辦理任職文件前進(jìn)行干部任前公示。公示在一定范圍內(nèi)進(jìn)行，公示期一般為七天。公示結(jié)果不影響任職的，辦理任職手續(xù)，一般試用期為一年。

七、交流、回避

1、領(lǐng)導(dǎo)干部交流制度。

按照優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)、發(fā)揮特長、量才使用的原則，實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)干部交流制度。

交流的對象主要是：因工作需要交流的；需要通過交流鍛煉提高領(lǐng)導(dǎo)能力的；在一個單位或者部門工作時間較長的；按照規(guī)定需要回避的；因其他原因需要交流的。一般在一個單位擔(dān)任正職滿5年應(yīng)予以交流，在人、財、務(wù)、供、銷等管理部門任職3-5年的，原則上應(yīng)輪崗交流。

交流范圍：基層單位之間、相近部門之間、相近崗位之間、基層與機(jī)關(guān)之間。

交流程序：黨群部門根據(jù)交流制度的規(guī)定提出建議，基層根據(jù)實(shí)際工作需要也可向處黨委提出需要交流干部的建議。干部交流方案經(jīng)處黨委研究后實(shí)施。

2、任職回避制度。

領(lǐng)導(dǎo)干部在有親屬關(guān)系的單位或部門任職需要回避。

不得在同一機(jī)關(guān)擔(dān)任雙方直接隸屬于同一領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)或者有直接上下級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的職務(wù)，也不得在其中一方擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的機(jī)關(guān)從事組織人事、紀(jì)檢、審計、財務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)干部個人應(yīng)主動向上級或組織部門提出任職回避建議。上述親屬是指夫妻、直系血親、三代以內(nèi)旁系血親和近姻親關(guān)系。

八、考核

1、對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核包括考核、屆中考核和任期考核?？己嗽诿磕甑谝患径冗M(jìn)行，任期考核在任期屆滿前進(jìn)行。對領(lǐng)導(dǎo)

干部的考核應(yīng)堅持實(shí)事求是、客觀公正、群眾公認(rèn)、注重實(shí)績的原則。

2、對領(lǐng)導(dǎo)干部考核的主要內(nèi)容包括思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作業(yè)績、廉潔自律等方面。

3、根據(jù)考核情況，對領(lǐng)導(dǎo)干部作出優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職的評價；考核結(jié)果歸入領(lǐng)導(dǎo)干部檔案，作為對其任免、薪酬、獎懲和培訓(xùn)的重要依據(jù)。

九、提醒、函詢和誡勉

對領(lǐng)導(dǎo)人員提醒、函詢和誡勉是從嚴(yán)管理監(jiān)督干部的又一舉措，是把從嚴(yán)管理監(jiān)督和關(guān)心愛護(hù)干部相結(jié)合，重視抓小抓早抓苗頭，把紀(jì)律挺在前面，及時按規(guī)定實(shí)施提醒、函詢或誡勉，防止小毛病演化為大問題，促進(jìn)干部健康成長。見《關(guān)于對領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行提醒、函詢和誡勉的實(shí)施辦法》（徐礦司黨辦?2015?20 號）

（一）提醒（1）提醒的情形

在干部日常管理監(jiān)督、集中教育活動、民主生活會、考核、干部考察、巡視等工作中，對領(lǐng)導(dǎo)人員的苗頭性傾向性問題以及其他需要引起注意的情況，應(yīng)當(dāng)及時進(jìn)行提醒。

（2）提醒對象的確定

按照干部管理權(quán)限，提醒對象由組織部門提出建議名單，報同級黨委（總支）負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后確定。

（3）提醒的方式

對領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行提醒，一般采用談話方式，也可以采用書面形式。采用談話方式進(jìn)行提醒的，一般由分管領(lǐng)導(dǎo)或組織部門負(fù)責(zé)人作為談話人，也可以根據(jù)提醒對象的具體情況及談話的內(nèi)容確定適當(dāng)?shù)恼勗捜?。采用書面形式進(jìn)行提醒的，應(yīng)由組織部門向提醒對象發(fā)送提醒函。

（二）函詢（1）函詢的情形

組織部門針對信訪、舉報及其他途徑反映領(lǐng)導(dǎo)人員政治思想、履行職責(zé)、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)、廉潔從業(yè)、組織紀(jì)律等方面的問題，除進(jìn)行調(diào)查核實(shí)的外，一般采用書面方式對被反映的領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行函詢了解。

（2）函詢對象的確定

按照干部管理權(quán)限，對領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行函詢，由組織部門提出意見，報同級黨委（總支）負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后實(shí)施。

（3）函詢的方式

對領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行函詢，應(yīng)由組織部門向函詢對象發(fā)送函詢通知書。函詢對象在收到函詢通知書的十五個工作日內(nèi)，應(yīng)當(dāng)實(shí)事求是地作出書面回復(fù)。如有特殊情況不能如期回復(fù)的，應(yīng)當(dāng)在規(guī)定期限內(nèi)說明理由。對函詢問題沒有說清楚的，可以再次對其進(jìn)行函詢或采取其他方式進(jìn)行了解。

（4）函詢結(jié)果的處理

對于無故不按期書面回復(fù)的、再次函詢后仍未說清楚的、從回復(fù)材料中發(fā)現(xiàn)存在其他問題的，組織部門可以進(jìn)行督促，也可以報黨委（總支）負(fù)責(zé)人同意后，會同有關(guān)單位和部門直接進(jìn)行調(diào)查了解。經(jīng)函詢或者調(diào)查了解，函詢對象確實(shí)存在問題的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。

（三）誡勉（1）誡勉的情形

領(lǐng)導(dǎo)人員存在下列問題，雖構(gòu)不成違規(guī)違紀(jì)但造成不良影響的，或者雖構(gòu)成違規(guī)違紀(jì)但根據(jù)有關(guān)規(guī)定免于黨紀(jì)政紀(jì)處分的，應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行誡勉。

（2）誡勉對象的確定

按照干部管理權(quán)限，對領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行誡勉，由組織部門提出意見，報同級黨委（總支）批準(zhǔn)后實(shí)施。

（3）誡勉的方式

對領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行誡勉，可以采用談話的方式，也可以采用書面的形式。

談話誡勉。采用談話方式進(jìn)行誡勉的，談話人應(yīng)當(dāng)實(shí)事求是地向誡勉對象說明誡勉的事由，提出有針對性的要求，并明確其提交書面檢查的時間。談話誡勉應(yīng)當(dāng)制作談話記錄。

書面誡勉。采用書面形式進(jìn)行誡勉的，應(yīng)由組織部門向誡勉對象發(fā)送誡勉通知書，同時，將誡勉事項告知誡勉對象所在單位的黨政負(fù)責(zé)人。

（4）誡勉結(jié)果的處理

受到誡勉的領(lǐng)導(dǎo)人員，取消當(dāng)年考核評優(yōu)和各類先進(jìn)的評選資格，六個月內(nèi)不得提拔或者重用。誡勉六個月后，組織部門應(yīng)當(dāng)采取適當(dāng)方式，對誡勉對象的改正情況進(jìn)行了解。對于沒有改正或者改正不明顯的，根據(jù)情節(jié)輕重，給予調(diào)離崗位、引咎辭職、責(zé)令辭職、免職、降職等組織處理。

十、免職、辭職、降職

1、領(lǐng)導(dǎo)干部有下列情形之一的，一般應(yīng)當(dāng)免去現(xiàn)職：（1）達(dá)到任職年齡界限或者退休年齡界限的；

（2）在考核、干部考察中，民主測評不稱職票超過三分之

一、經(jīng)組織考核認(rèn)定為不稱職的；

（3）因工作需要或者其他原因，應(yīng)當(dāng)免去現(xiàn)職的。

2、免職程序

向處黨委提出免職建議方案，處黨委會作出免職決定或提出免職意見，進(jìn)行免職談話，宣布免職。

3、干部辭職制度。辭職包括因公辭職、自愿辭職、引咎辭職和責(zé)令辭職。自愿辭職、引咎辭職，必須寫出書面申請，報處黨委審批。自收到申請書之日起三個月內(nèi)予以答復(fù)。未經(jīng)批準(zhǔn)，不得擅離職守；

擅自離職的，給予紀(jì)律處分。

十一、領(lǐng)導(dǎo)人員的請銷假制度。按照管理權(quán)限，管理人員凡因公或因私離開工作單位所在地 1 個工作日以上的，須按程序進(jìn)行請銷假并及時銷假。嚴(yán)格按照《關(guān)于規(guī)范請銷假制度的通知》（蘇礦四處[2014]25 號）及《關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)人員請銷假制度的補(bǔ)充通知》（蘇礦四處?2015?48 號）執(zhí)行。

十二、干部調(diào)動

1、內(nèi)部調(diào)動

由調(diào)出單位填寫《第四工程處職工內(nèi)部調(diào)動聯(lián)系單》,由調(diào)出單位、調(diào)入單位雙方黨政領(lǐng)導(dǎo)簽字同意后干部報處黨群部，提交處辦公會研究，同意后方可辦理調(diào)動手續(xù)，基層單位之間不得擅自調(diào)動人員，如發(fā)現(xiàn)違規(guī)情況，將追究單位主管領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

2、外部調(diào)動

個人提出書面申請，由單位黨政領(lǐng)導(dǎo)簽署意見后報處黨群部，處辦公會研究同意，經(jīng)黨政領(lǐng)導(dǎo)簽字后，上報工程公司。經(jīng)研究同意調(diào)出人員，在調(diào)出前，必須在單位填寫《調(diào)出職工公共財物清繳單》，并經(jīng)單位相關(guān)部門蓋章，確認(rèn)清繳后黨群部方可辦理正式調(diào)出手續(xù)。外單位職工要求調(diào)入我處工作，需提供個人書面申請和原單位同意調(diào)出證明，經(jīng)處辦公會研究同意后，上報工程公司，經(jīng)公司研究同意后，方可辦理調(diào)入手續(xù)。

十三、干部離退及交接

1、離任交接

干部離任交接是為了進(jìn)一步加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)人員的監(jiān)督管理，規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)人員離任交接工作，明確領(lǐng)導(dǎo)人員任期責(zé)任，保持工作連續(xù)性，防止違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象的發(fā)生。

領(lǐng)導(dǎo)人員在提拔、交流、免職、辭職、離職休息、退休及其他原因離開工作崗位時，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定，辦理工作交接手續(xù)。

（1）交接內(nèi)容

重要工作事項（工作進(jìn)展、未完成、正在進(jìn)行、重要資料等情況）經(jīng)營財務(wù)事項、干部人事事項或需要交接的其他事項。

（2）交接程序。任前談話結(jié)束后，由黨群工作部向離任領(lǐng)導(dǎo)人員發(fā)出《離任交接通知書》，并做好交接聯(lián)絡(luò)工作。交接手續(xù)一般應(yīng)當(dāng)在離任領(lǐng)導(dǎo)人員接到《離任交接通知書》之日起 7 日內(nèi)辦結(jié)。

（3）交接實(shí)施。按照干部管理權(quán)限，離任交接工作在處黨委領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，黨群工作部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。領(lǐng)導(dǎo)人員離任時，向接任領(lǐng)導(dǎo)人員交接，如暫無接任者，可由處黨委根據(jù)實(shí)際情況臨時指定一名班子成員交接。

2、內(nèi)退、退休。

各單位要嚴(yán)格按照處《關(guān)于勞動力資源管理規(guī)定》（蘇礦四處?2015?37 號）規(guī)定執(zhí)行。職工到達(dá)內(nèi)退年齡后，經(jīng)單位通知，個人書面申請，單位同意，報集團(tuán)公司審批。黨群部需提前一個月對符合條件的人員進(jìn)行查檔，向處黨政請示，經(jīng)處黨政同意批復(fù)后即辦理相關(guān)退（離）休手續(xù)。

十四、紀(jì)律與監(jiān)督

1、領(lǐng)導(dǎo)干部要增強(qiáng)紀(jì)律觀念，嚴(yán)格執(zhí)行國家的法律法規(guī)和集團(tuán)公司的規(guī)章制度。堅持組織監(jiān)督和群眾監(jiān)督相結(jié)合，黨內(nèi)監(jiān)督與黨外監(jiān)督相結(jié)合，內(nèi)部監(jiān)督與外部監(jiān)督相結(jié)合，充分發(fā)揮各類監(jiān)督機(jī)構(gòu)的作用。

2、處黨委負(fù)責(zé)對各單位領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，受理有關(guān)干部選拔任用工作的舉報、申訴，制止、糾正違反干部選拔任用工作有關(guān)規(guī)定的行為，并對有關(guān)責(zé)任人作出處理或者提出處理意見。

3、實(shí)行企務(wù)公開制度，加強(qiáng)民主監(jiān)督。堅持民主評議領(lǐng)導(dǎo)干部制度，發(fā)揮職工代表在企業(yè)民主管理和監(jiān)督中的作用。

4、對主要領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計。任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計分屆中審計、任期屆滿審計和離任審計。主要領(lǐng)導(dǎo)干部在離任前，都要對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計。

5、重大事項請示報告制度。按照集團(tuán)公司要求進(jìn)行報告。重大事項的請示、報告一般應(yīng)由本單位主要領(lǐng)導(dǎo)（或委托有關(guān)部門）采用書面方式報處黨委。領(lǐng)導(dǎo)干部個人請示的重大事項，得到答復(fù)后方可執(zhí)行。

6、領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行提醒、函詢和誡勉制度。對有關(guān)反映領(lǐng)導(dǎo)干部思想政治、道德品質(zhì)、廉政勤政、選人用人等方面的問題，采取當(dāng)面進(jìn)行誡勉談話或函詢的形式，由領(lǐng)導(dǎo)干部本人如實(shí)向處黨委作出回復(fù)。

十五、培訓(xùn)

領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)由處經(jīng)營管理部歸口管理。培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)及學(xué)歷教育等。干部職工參加在職學(xué)歷、學(xué)位教育，報考前，應(yīng)填寫《干部職工參加在職學(xué)歷、學(xué)位教育申報表》，按干部管理權(quán)限申報審批同意后，方能報名參加入學(xué)考試。畢業(yè)后按干部管理權(quán)限辦理學(xué)歷、學(xué)位更改手續(xù)。處機(jī)關(guān)和基層單位班子成員報公司黨群工作部審核后，提交辦公會研究批準(zhǔn)?；鶎涌萍壖耙韵氯藛T參加學(xué)歷學(xué)位教育由各單位審核審批。否則不得報銷相關(guān)學(xué)習(xí)費(fèi)用。

在職領(lǐng)導(dǎo)干部參加認(rèn)可的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)，按程序履行請銷假手續(xù)，在培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)成績和考核結(jié)果歸入個人檔案，作為對其任用的重要依據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)人員年中病事假1個月以上、受組織委派脫產(chǎn)學(xué)習(xí)3個月以上影響的工作日數(shù)，按不在崗天數(shù)相應(yīng)扣減本崗位績效薪酬、特別獎勵薪酬；年中累計病事假或受組織委派脫產(chǎn)學(xué)習(xí)6個月以上的不再實(shí)行薪酬。

十六、專業(yè)技術(shù)人員管理

專業(yè)技術(shù)人員歸口經(jīng)營管理部管理。加強(qiáng)新分高校畢業(yè)生的實(shí)習(xí)

工作，見習(xí)期滿要對其進(jìn)行按時定級并申報初定專業(yè)技術(shù)資格，對高校畢業(yè)生的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，促進(jìn)高校畢業(yè)生的健康成長。對符合申報專業(yè)技術(shù)職稱的進(jìn)行嚴(yán)格考核并進(jìn)行申報。受聘的專業(yè)技術(shù)人員把創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)、創(chuàng)效做為聘任條件進(jìn)行考評，實(shí)施內(nèi)容與管理辦法按照《關(guān)于開展技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)效活動的實(shí)施意見》開展，所有受聘初級以上專業(yè)技術(shù)人員每年都要在公開刊物上發(fā)表論文或撰寫工作總結(jié)。每年結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員考核進(jìn)行綜合評定，考核為“差”的要予以解聘或低聘。連續(xù)3年沒有創(chuàng)新、創(chuàng)效成果的，或工作總結(jié)互相評比連續(xù)3年不達(dá)標(biāo)的，不再續(xù)聘。各單位專業(yè)技術(shù)人員定崗定編，也可采取競爭上崗等方式進(jìn)行，定崗定編之外的專業(yè)技術(shù)人員的職稱津貼似具體情況，不聘或享受同級職稱津貼的50%。處將在蘇礦四處信息上設(shè)立專業(yè)技術(shù)交流平臺專欄，相互切磋技藝，擇優(yōu)對專業(yè)技術(shù)論文進(jìn)行采用，同時向公司網(wǎng)站進(jìn)行推薦或自行投稿到相關(guān)雜志。

十七、本辦法自下文之日起施行。

2016年1月26日