第一篇：淺談企業(yè)中層管理人才隊(duì)伍建設(shè)--韓郭鋒

淺談企業(yè)中層管理人才隊(duì)伍建設(shè)

韓郭鋒

中國(guó)水利水電建設(shè)工程咨詢(xún)西北公司

【摘要】：培養(yǎng)選拔高素質(zhì)的中層管理型人才，是現(xiàn)代企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件。在實(shí)踐中，因人才理念和激勵(lì)機(jī)制不到位，使中層管理者流失嚴(yán)重；人才缺乏，企業(yè)選才空間狹窄；重使用輕培訓(xùn)，成長(zhǎng)發(fā)展環(huán)境不平衡。通過(guò)確立科學(xué)的人才價(jià)值觀，加大科學(xué)培訓(xùn)力度，完善健全選人用人制度，建立健全績(jī)效考核激勵(lì)制度體系等途徑，鍛煉企業(yè)新型中層管理人才，為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力夯實(shí)基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)；中層管理者；隊(duì)伍建設(shè)

一、引言

當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才隊(duì)伍建設(shè)已不可替代地成為了制約著企業(yè)的發(fā)展，決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)是企業(yè)人才工作的重中之重，是一個(gè)值得深入思考的問(wèn)題。中層管理隊(duì)伍是企業(yè)的“骨骼”，在企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)、建設(shè)團(tuán)隊(duì)、管理變革等方面承上啟下，起著舉足輕重的作用。培養(yǎng)選拔高素質(zhì)的中層管理型人才，是現(xiàn)代企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件。隨著我國(guó)企業(yè)的快速發(fā)展，提高組織競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵人物除了企業(yè)高層管理者外，中層管理者亦開(kāi)始發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。

二、現(xiàn)代企業(yè)中層管理者的角色再定位

國(guó)以才立，政以才治，業(yè)以才興?！币虼?，企業(yè)要牢固樹(shù)立“中層人才興則產(chǎn)業(yè)旺”的觀念，大力堅(jiān)持把中層管理人才作為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的一支重要力量，積極完善對(duì)中層人才的管理和培養(yǎng)，為企業(yè)人才發(fā)展創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造良好氛圍。

中層管理者是企業(yè)人才的中堅(jiān)力量，他們的素質(zhì)好與差、能力能否得到充分發(fā)揮，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。這一職位作用突出，角色特點(diǎn)鮮明。

1、中層管理者是企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的“橋梁與樞紐”

中層管理者過(guò)去常被認(rèn)為是企業(yè)業(yè)務(wù)流程的中間過(guò)渡者，并不直接創(chuàng)造價(jià)值而忽視其作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的今天，我們看到，中層管理者人力資本作為獲取異質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)源性基礎(chǔ)的作用越來(lái)越明顯。因此，他們是創(chuàng)意者、傳達(dá)者、安慰者、協(xié)調(diào)者角色，在企業(yè)執(zhí)行力系統(tǒng)中充當(dāng)輔導(dǎo)員、協(xié)調(diào)員、裁判員、信息傳遞者、創(chuàng)意者的角色，是企業(yè)的脊梁和中堅(jiān)。[1]

2、中層管理者是企業(yè)建設(shè)和發(fā)展“有創(chuàng)意的扳道人”

首先，中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者。中層管理者所處的中間位置，決定了他們具有企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者的地位。如何有效發(fā)揮他們的這一作用，提高其執(zhí)行能力，已經(jīng)成為關(guān)系到企業(yè)成敗的關(guān)鍵性問(wèn)題。其次，中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的制定者。再次，中層管理者是高層管理者和基層管理者之間進(jìn)行溝通的橋梁。中層管理者在企業(yè)中一方面起到將高層決策向基層管理者進(jìn)行推行的作用，另一方面，也負(fù)有將基層管理者在實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題向高層管理者進(jìn)行反饋的職責(zé)，這種承上啟下，積極反饋的作用，也是中層管理者的重要任務(wù)。

3、中層管理者是具有獨(dú)特素質(zhì)修煉的人才群體

現(xiàn)代企業(yè)的中層管理者居于承上啟下，協(xié)調(diào)溝通的位置，具有執(zhí)行堅(jiān)定性和理解創(chuàng)造性相結(jié)合的素質(zhì)，是合格的中層管理者的必備要求，具有如下獨(dú)特個(gè)性：（1）真誠(chéng)體貼的“關(guān)照情懷”。能夠根據(jù)不同人的具體情況，站在他人的立場(chǎng)關(guān)心人，替他們籌劃謀略。能夠進(jìn)行有效的溝通協(xié)調(diào)，把團(tuán)隊(duì)調(diào)適到融洽歡暢的氛圍中。（2）堅(jiān)定不移的“執(zhí)著精神”。中層管

理者對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)具有清晰認(rèn)識(shí)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略規(guī)劃堅(jiān)決支持，對(duì)部門(mén)的各項(xiàng)事務(wù)合理安排，對(duì)下屬的具體工作不厭其煩的指導(dǎo)，更重要的是對(duì)自己和所在部門(mén)設(shè)定的目標(biāo)要堅(jiān)持如一，以此成為身邊同事的“主心骨”。（3）包容坦蕩的“寬容胸襟”。中層管理人員具有必要的寬容之心。以極大的耐心幫助周?chē)切┡加行∵^(guò)者，以堅(jiān)定的勇氣批駁那些態(tài)度傾斜的人，以此團(tuán)結(jié)更多的人一道為企業(yè)拼搏。（4）合理適度的“創(chuàng)新思維”。中層管理者側(cè)重于日常經(jīng)營(yíng)的常規(guī)性工作，所以，要以創(chuàng)新的思維開(kāi)創(chuàng)新鮮的思路和方法，將上級(jí)意圖和決策充分貫徹、展現(xiàn)在具體操作之中。（5）嚴(yán)格不茍的“過(guò)細(xì)風(fēng)格”。松下幸之助成功的座右銘是“不放過(guò)任何一個(gè)細(xì)節(jié)”。近乎偏執(zhí)的“過(guò)細(xì)”，就是要求中層管理者從細(xì)節(jié)中關(guān)注每位員工的工作態(tài)度和情緒，分析任何一件事務(wù)的處理方法和效果，認(rèn)真對(duì)待企業(yè)制度的建設(shè)、企業(yè)文化的鍛造、突發(fā)事件的處理、危機(jī)管理的實(shí)施，在過(guò)細(xì)中打造企業(yè)的新事業(yè)。（6）激發(fā)培養(yǎng)員工的“嚴(yán)師、教練”。[1]

三、當(dāng)前企業(yè)中層管理者隊(duì)伍建設(shè)的差距

新時(shí)期，人力資源日益得到重視，并不斷總結(jié)出針對(duì)中層管理隊(duì)伍建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)。但現(xiàn)實(shí)中，這一隊(duì)伍的建設(shè)仍然存在諸多不盡人意之處。

1、人才理念和激勵(lì)機(jī)制不到位，中層管理者流失嚴(yán)重

針對(duì)中層管理者的“人才價(jià)值理念”，在一些企業(yè)中還缺乏充分體現(xiàn)，對(duì)這一群體成長(zhǎng)發(fā)展的培養(yǎng)教育制度常常表現(xiàn)為應(yīng)急性、隨意性。同時(shí)，許多企業(yè)仍然缺乏針對(duì)中層管理者的有效管理和激勵(lì)機(jī)制，中層管理者流失問(wèn)題已成為各類(lèi)企業(yè)中普遍存在的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)調(diào)查，在26家企業(yè)中，針對(duì)中層管理人才的選拔考核及任用等相關(guān)制度“建立并較好實(shí)施”占

38.5％；“有制度和計(jì)劃，執(zhí)行不理想”占19.2%；余者或制度不全，或形同虛設(shè)。而企業(yè)中層管理隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、提高自身素質(zhì)能力的心理動(dòng)能非常強(qiáng)烈，如果企業(yè)不能通過(guò)有效手段及時(shí)滿(mǎn)足，就很容易造成中層管理人員的流失。上述企業(yè)近3年來(lái)，中層管理骨干的流失率平均達(dá)到15.6%，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的一貫性造成影響是不言而喻的。

2、中層管理者人才缺乏，企業(yè)選才空間狹窄

近些年，市場(chǎng)大潮競(jìng)爭(zhēng)激烈，許多企業(yè)發(fā)展迅猛，但中層管理者隊(duì)伍建設(shè)卻未能及時(shí)跟進(jìn)，大多企業(yè)都不同程度存在著“中層管理者危機(jī)”現(xiàn)象，主要表現(xiàn)有：（1）外部無(wú)力找，內(nèi)部無(wú)人找的缺失性“內(nèi)外兩難”；（2）用不好人，留不住人的管理性“去留兩難”；（3）企業(yè)發(fā)展各時(shí)期人才需求的差異性“結(jié)構(gòu)危機(jī)”。

3、綜合素養(yǎng)不匹配，執(zhí)行力偏低經(jīng)驗(yàn)缺乏

執(zhí)行力既是企業(yè)運(yùn)行發(fā)展的重要力量，又是中層管理者的核心能力所在。如在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中，常常會(huì)出現(xiàn)決策方案標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低，與原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生偏離，或者不能在有效時(shí)間內(nèi)完成必要的任務(wù)，或者造成企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行過(guò)程中，力度越來(lái)越小，沒(méi)有成效等問(wèn)題。中層管理者執(zhí)行能力的缺乏，使企業(yè)的成功發(fā)展成為海市蜃樓。

不僅如此，實(shí)際工作中，中層管理者還常常表現(xiàn)出角色環(huán)境不適應(yīng)，“橋梁紐帶”作用打折扣的狀況。許多中層管理者雖然職位已經(jīng)變化。但是，自己對(duì)于“中層干部”的身份還沒(méi)有在心理上完全接軌。因此，常常缺乏主動(dòng)擔(dān)責(zé)的意識(shí)，沒(méi)能起到良好的溝通橋梁的作用，使政策的制訂者和實(shí)施者之間缺乏良好的銜接。造成這一狀況的原因，一方面是由于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)中層管理者這一作用的認(rèn)識(shí)，在工作中存在“架空”中層管理者的問(wèn)題；另一方面，由于中層管理者溝通和領(lǐng)導(dǎo)能力的欠缺，從而使企業(yè)的溝通渠道不夠暢通，不能做到“上情下達(dá)或下情上報(bào)”，使企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和具體實(shí)施這兩項(xiàng)工作發(fā)生脫節(jié)。

4、重使用輕培訓(xùn)，中層管理者成長(zhǎng)發(fā)展環(huán)境不平衡

相當(dāng)比例的企業(yè)特別是國(guó)企業(yè)里，存在著對(duì)中層管理急功近利，重使用輕培訓(xùn)的問(wèn)題。有針對(duì)性的教育培訓(xùn)工作開(kāi)展不到位，不利于中層管理者成長(zhǎng)發(fā)展。存在著：（1）對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一。經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的高層人士自認(rèn)為非常重視中層管理隊(duì)伍培訓(xùn)，但問(wèn)卷選擇“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要”的只占66.1％，而選擇“人才是培訓(xùn)出來(lái)的”、“培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段”的分別占到42％和35.5％，有22.8％的高層認(rèn)為“培訓(xùn)沒(méi)有必要”、“培訓(xùn)是給別人作嫁衣”；更有近10％的人認(rèn)為“招來(lái)的人就應(yīng)當(dāng)合乎要求，不必再培訓(xùn)”。而值得注意的是，高達(dá)92.5％的中層管理人員認(rèn)為公司并不重視培訓(xùn)。他們自己對(duì)培訓(xùn)表示出極大的關(guān)注，認(rèn)為 “如果不培訓(xùn)，能力就會(huì)下降”（86％）、“培訓(xùn)是公司應(yīng)當(dāng)提供的”（67.3％）。（2）培訓(xùn)計(jì)劃性不足，常常臨時(shí)安排，隨意性大。培訓(xùn)對(duì)象、時(shí)間、內(nèi)容和考核方式、標(biāo)準(zhǔn)等沒(méi)有系統(tǒng)設(shè)計(jì)和規(guī)范。在上述被調(diào)企業(yè)中，有計(jì)劃并形成制度的占到58％，能較好執(zhí)行的只占到38％，有計(jì)劃但不規(guī)范未成系統(tǒng)的達(dá)到42％。這樣的培訓(xùn)狀況對(duì)于中層管理隊(duì)伍成長(zhǎng)的不利影響不言而喻。[2] [3]

四、對(duì)中層管理者隊(duì)伍建設(shè)選拔、培養(yǎng)和提高的措施與途徑

1、確立科學(xué)的人才價(jià)值觀，奠定企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長(zhǎng)的基礎(chǔ)

黨的十七大報(bào)告提出建設(shè)人力資源強(qiáng)國(guó)的目標(biāo)，而人才是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的主體。《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》提出：黨政人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才是我國(guó)人才隊(duì)伍的主體，其中高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部、優(yōu)秀企業(yè)家和各領(lǐng)域高級(jí)專(zhuān)家等高層次人才，是人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)。中層管理者雖在三大人才主體內(nèi)，但不是建設(shè)的重點(diǎn)。而從素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)上看，他們既要具備一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)、經(jīng)營(yíng)管理能力，還必須具有一定的社會(huì)活動(dòng)能力，可以說(shuō)是高層次人才的強(qiáng)大后備軍和潛在的競(jìng)爭(zhēng)者。加大科學(xué)培訓(xùn)力度，為企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長(zhǎng)設(shè)好“練兵場(chǎng)”。

2、加大科學(xué)培訓(xùn)力度，為企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長(zhǎng)設(shè)好“練兵場(chǎng)”

先哲曾經(jīng)明訓(xùn)：“猛將拔于卒伍而宰相起于州郡”。當(dāng)代企業(yè)中層管理者集指揮與操作于一身的角色特點(diǎn)，給他們提供隨時(shí)演練本領(lǐng)的“習(xí)武場(chǎng)”，有計(jì)劃地設(shè)計(jì)實(shí)踐崗位與有針對(duì)地進(jìn)行理論學(xué)習(xí)相結(jié)合，是迅速提高其能力素質(zhì)的重要途徑。實(shí)踐中可以大膽嘗試以下具體方法：（1）工作輪換，使用是最好的培養(yǎng)方式。（2）導(dǎo)師傳幫帶制度。（3）參與決策，孕育企業(yè)未來(lái)。（4）系統(tǒng)培訓(xùn)，不斷成長(zhǎng)的支柱。

3、健全選人用人制度，為提升中層管理者執(zhí)行力創(chuàng)造環(huán)境

“一個(gè)班子一盤(pán)棋，一位人才三分力。”在全力培養(yǎng)中層管理者的同時(shí)，不忘給他們創(chuàng)造實(shí)用舞臺(tái)充分發(fā)揮他們作為企業(yè)發(fā)展的骨干作用。企業(yè)要通過(guò)完善選人用人制度，營(yíng)造出提升中層管理者執(zhí)行力的環(huán)境。建立健全企業(yè)的選人用人制度體系，企業(yè)需要堅(jiān)定“德才兼?zhèn)?、唯賢是舉”的選人理念，通過(guò)不斷完善個(gè)性化的制度設(shè)計(jì)，包括選拔、培養(yǎng)、使用、考核等內(nèi)容，逐步形成科學(xué)完整的體系。通過(guò)制度的有效執(zhí)行，提拔和重用那些能力強(qiáng)且樂(lè)于奉獻(xiàn)的好員工；通過(guò)建立并實(shí)行“優(yōu)勝劣汰”的人才聘用機(jī)制，不給那些不思進(jìn)取、遇到任務(wù)或問(wèn)題只想如何開(kāi)脫的管理者提供“避風(fēng)港”和“安樂(lè)窩”。企業(yè)高層一定要有魄力與技巧做到“唯才是用”，以此給中層管理者執(zhí)行力的提升鋪平道路。

4、建完善績(jī)效激勵(lì)制度體系，為企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長(zhǎng)鼓勁加油

績(jī)效考核是激發(fā)中層管理者隊(duì)伍能力水平的“動(dòng)力機(jī)”。建立“崗位分析評(píng)價(jià)”基礎(chǔ)上的科學(xué)量化薪資績(jī)效考核和激勵(lì)體系，是新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。企業(yè)要建立和嚴(yán)格執(zhí)行“差異化”的績(jī)效考核辦法，通過(guò)樹(shù)立典型、重獎(jiǎng)優(yōu)秀并宣傳其業(yè)績(jī)的方法，讓榜樣的力量去觸動(dòng)和激發(fā)執(zhí)行力低下者；讓執(zhí)行力低下者明白，企業(yè)真正需要和器重什么樣的中層管理者。具體思路是：建立以“崗位競(jìng)聘”為基礎(chǔ)的薪資管理與考核激勵(lì)體系；建立以“崗位任職能力”模型為基礎(chǔ)的薪資管理與職業(yè)生涯成長(zhǎng)考核評(píng)價(jià)體系；建立市場(chǎng)化、人性化、差異化激勵(lì)體系，激活勞動(dòng)合同管理，推行補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)及其它福利制度。通過(guò)這種制度體系的建立，積極營(yíng)造中層管理者樂(lè)于奉獻(xiàn)的企業(yè)精神；通過(guò)這種精神的熏陶，逐漸養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣并保持與堅(jiān)持下去，從而激發(fā)他們不斷提高執(zhí)行力。[4]

五、結(jié)論

總之，企業(yè)要具有并保持強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須時(shí)刻占領(lǐng)人才這個(gè)制高點(diǎn)。隨著我國(guó)企業(yè)的快速發(fā)展，提高組織競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵人物除了企業(yè)高層管理者外，中層管理者亦開(kāi)始發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，是現(xiàn)代企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力不可或缺的條件之一。而且中層管理隊(duì)伍是企業(yè)的“骨骼”，在企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)、建設(shè)團(tuán)隊(duì)、管理變革等方面承上啟下，起著舉足輕重的作用。培養(yǎng)選拔高素質(zhì)的中層管理型人才，是現(xiàn)代企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件。為此，必須要從加強(qiáng)中層人才隊(duì)伍建設(shè)上下功夫，堅(jiān)持用科學(xué)發(fā)展、與時(shí)俱進(jìn)的眼光去認(rèn)真對(duì)待中層人才隊(duì)伍建設(shè)，站在時(shí)代的高度對(duì)中層人才隊(duì)伍建設(shè)作出長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，企業(yè)才會(huì)有蓬勃發(fā)展的生機(jī)與活力，才能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的浪潮中乘風(fēng)破浪。“千帆競(jìng)渡、百舸爭(zhēng)流”，今后，我公司將繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，堅(jiān)持以人為本，深刻認(rèn)識(shí)人才成長(zhǎng)規(guī)律，不斷創(chuàng)新人才工作機(jī)制，構(gòu)建人才隊(duì)伍體系，加速培養(yǎng)高素質(zhì)科技人才，加強(qiáng)世界一流科技人才隊(duì)伍建設(shè)，為完成新時(shí)期人事人才工作任務(wù)，不斷推進(jìn)實(shí)現(xiàn)水利水電科研事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，建設(shè)世界一流的水利水電科學(xué)研究院而努力奮斗！

參考文獻(xiàn)：

[1]葉迎春，夏厚勛.企業(yè)中層管理者的人才價(jià)值及其實(shí)現(xiàn)機(jī)制.中國(guó)人才，2008.[2]佚名.解析企業(yè)管理的中層危機(jī)習(xí)階段，學(xué)海無(wú)涯，樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的思想，隨時(shí)隨地尋找學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

[3] 胡八一.《激勵(lì)員工全攻略》.北京年夜學(xué)出書(shū)社.2007.[4] 容和平.《基于焦點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)計(jì)謀打點(diǎn)》.山西經(jīng)濟(jì)出書(shū)社.2007.

第二篇：企業(yè)中層管理人才隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)思考

企業(yè)中層管理人才隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)思考

企業(yè)中層管理人才隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)思考

摘要：培養(yǎng)選拔高素質(zhì)的中層管理型人才，是現(xiàn)代企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件。實(shí)踐中，因人才理念和激勵(lì)機(jī)制不到位，使中層管理者流失嚴(yán)重；人才缺乏，企業(yè)選才空間狹窄；重使用輕培訓(xùn)，成長(zhǎng)發(fā)展環(huán)境不平衡。通過(guò)確立科學(xué)的人才價(jià)值觀，加大科學(xué)培訓(xùn)力度，完善健全選人用人制度，建立健全績(jī)效考核激勵(lì)制度體系等途徑，鍛造企業(yè)新型中層管理人才，為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力夯實(shí)基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；中層管理者；隊(duì)伍建設(shè)

中層管理隊(duì)伍是企業(yè)的“骨骼”，在企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)、建設(shè)團(tuán)隊(duì)、管理變革等方面承上啟下，起著舉足輕重的作用。培養(yǎng)選拔高素質(zhì)的中層管理型人才，是現(xiàn)代企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件。隨著我國(guó)企業(yè)的快速發(fā)展，提高組織競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵人物除了企業(yè)高層管理者外，中層管理者亦開(kāi)始發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。

一、現(xiàn)代企業(yè)中層管理者的角色再定位

中層管理者是企業(yè)人才的中堅(jiān)力量，他們的素質(zhì)好與差、能力能否得到充分發(fā)揮，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。這一職位作用突出，角色特點(diǎn)鮮明。

（一）中層管理者是企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的“橋梁與樞紐”

中層管理者過(guò)去常被認(rèn)為是企業(yè)業(yè)務(wù)流程的中間過(guò)渡者，并不直接創(chuàng)造價(jià)值而忽視其作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的今天，我們看到，中層管理者人力資本作為獲取異質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)源性基礎(chǔ)的作用越來(lái)越明顯。因?yàn)?，中層管理者?duì)上要理解 “統(tǒng)帥部”的決策意圖，對(duì)下要高效傳遞并組織凝聚下屬有效執(zhí)行組織指令，最終使上級(jí)的決策變?yōu)楣ぷ鳂I(yè)績(jī)。因此，他們是創(chuàng)意者、傳達(dá)者、安慰者、協(xié)調(diào)者角色，在企業(yè)執(zhí)行力系統(tǒng)中充當(dāng)輔導(dǎo)員、協(xié)調(diào)員、裁判員、信息傳遞者、創(chuàng)意者的角色，是企業(yè)的脊梁和中堅(jiān)。[1]

（二）中層管理者是企業(yè)建設(shè)和發(fā)展“有創(chuàng)意的扳道人”

首先，中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者。中層管理者所處的中間位置，決定了他們具有企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者的地位。如何有效發(fā)揮他們的這一作用，提高其執(zhí)行能力，已經(jīng)成為關(guān)系到企業(yè)成敗的關(guān)鍵性問(wèn)題。其次，中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的制定者。企業(yè)中層管理者不僅要嚴(yán)格執(zhí)行和組織實(shí)施企業(yè)高層的決策方案，還要發(fā)揮其作為一位領(lǐng)導(dǎo)人的影響力,在既定的決策方案框架內(nèi)，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通過(guò)富有創(chuàng)造性的戰(zhàn)術(shù)決策，將方案做深、做細(xì)、做活，通過(guò)提高方案的實(shí)施效率和效果，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。再次，中層管理者是高層管理者和基層管理者之間進(jìn)行溝通的橋梁。中層管理者在企業(yè)中一方面起到將高層決策向基層管理者進(jìn)行推行的作用，另一方面，也負(fù)有將基層管理者在實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題向高層管理者進(jìn)行反饋的職責(zé)，這種承上啟下，積極反饋的作用，也是中層管理者的重要任務(wù)。

（三）中層管理者是具有獨(dú)特素質(zhì)修煉的人才群體

現(xiàn)代企業(yè)的中層管理者居于承上啟下，協(xié)調(diào)溝通的位置，具有執(zhí)行堅(jiān)定性和理解創(chuàng)造性相結(jié)合的素質(zhì)，是合格的中層管理者的必備要求，具有如下獨(dú)特個(gè)性：（1）真誠(chéng)體貼的“關(guān)照情懷”。中層管理者的首要素質(zhì)是對(duì)上層領(lǐng)導(dǎo)、下層員工和同級(jí)別其他職能管理者靈活貫通關(guān)心和照顧。能夠根據(jù)不同人的具體情況，站在他人的立場(chǎng)關(guān)心人，替他們籌劃謀略。能夠進(jìn)行有效的溝通協(xié)調(diào)，把團(tuán)隊(duì)調(diào)適到融洽歡暢的氛圍中。（2）堅(jiān)定不移的“執(zhí)著精神”。中層管理者對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)具有清晰認(rèn)識(shí)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略規(guī)劃堅(jiān)決支持，對(duì)部門(mén)的各項(xiàng)事務(wù)合理安排，對(duì)下屬的具體工作不厭其煩的指導(dǎo)，更重要的是對(duì)自己和所在部門(mén)設(shè)定的目標(biāo)要堅(jiān)持如一，以此成為身邊同事的“主心骨”。（3）包容坦蕩的“寬容胸襟”。中層管理人員具有必要的寬容之心。以極大的耐心幫助周?chē)切┡加行∵^(guò)者，以堅(jiān)定的勇氣批駁那些態(tài)度傾斜的人，以此團(tuán)結(jié)更多的人一道為企業(yè)拼搏。（4）合理適度的“創(chuàng)新思維”。中層管理者側(cè)重于日常經(jīng)營(yíng)的常規(guī)性工作，所以，要以創(chuàng)新的思維開(kāi)創(chuàng)新鮮的思路和方法，將上級(jí)意圖和決策充分貫徹、展現(xiàn)在具體操作之中。（5）嚴(yán)格不茍的“過(guò)細(xì)風(fēng)格”。松下幸之助成功的座右銘是“不放過(guò)任何一個(gè)細(xì)節(jié)”。近乎偏執(zhí)的“過(guò)細(xì)”，就是要求中層管理者從細(xì)節(jié)中關(guān)注每位員工的工作態(tài)度和情緒，分析任何一件事務(wù)的處理方法和效果，認(rèn)真對(duì)待企業(yè)制度的建設(shè)、企業(yè)文化的鍛造、突發(fā)事件的處理、危機(jī)管理的實(shí)施，在過(guò)細(xì)中打造企業(yè)的新事業(yè)。（6）激發(fā)培養(yǎng)員工的“嚴(yán)師、教練”。關(guān)注員工潛能的開(kāi)發(fā)，鼓勵(lì)和幫助下屬取得成功，是現(xiàn)代企業(yè)高素質(zhì)中層管理者的基本功。

二、當(dāng)前企業(yè)中層管理者隊(duì)伍建設(shè)的差距及原因淺析

新時(shí)期，人力資源日益得到重視，并不斷總結(jié)出針對(duì)中層管理隊(duì)伍建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)。但現(xiàn)實(shí)中，這一隊(duì)伍的建設(shè)仍然存在諸多不盡人意之處。

（一）人才理念和激勵(lì)機(jī)制不到位，中層管理者流失嚴(yán)重

針對(duì)中層管理者的“人才價(jià)值理念”，在一些企業(yè)中還缺乏充分體現(xiàn)，對(duì)這一群體成長(zhǎng)發(fā)展的培養(yǎng)教育制度常常表現(xiàn)為應(yīng)急性、隨意性。同時(shí)，許多企業(yè)仍然缺乏針對(duì)中層管理者的有效管理和激勵(lì)機(jī)制，中層管理者流失問(wèn)題已成為各類(lèi)企業(yè)中普遍存在的問(wèn)題。筆者問(wèn)卷顯示，在26家企業(yè)中，針對(duì)中層管理人才的選拔考核及任用等相關(guān)制度“建立并較好實(shí)施”占38.5％；“有制度和計(jì)劃，執(zhí)行不理想”占19.2%；余者或制度不全，或形同虛設(shè)。而企業(yè)中層管理隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、提高自身素質(zhì)能力的心理動(dòng)能非常強(qiáng)烈，如果企業(yè)不能通過(guò)有效手段及時(shí)滿(mǎn)足，就很容易造成中層管理人員的流失。上述企業(yè)近3年來(lái)，中層管理骨干的流失率平均達(dá)到15.6%，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的一貫性造成影響是不言而喻的。

（二）中層管理者人才缺乏，企業(yè)選才空間狹窄

近些年，市場(chǎng)大潮競(jìng)爭(zhēng)激烈，許多企業(yè)發(fā)展迅猛，但中層管理者隊(duì)伍建設(shè)卻未能及時(shí)跟進(jìn)，大多企業(yè)都不同程度存在著“中層管理者危機(jī)”現(xiàn)象，主要表現(xiàn)有：（1）外部無(wú)力找，內(nèi)部無(wú)人找的缺失性“內(nèi)外兩難”；（2）用不好人，留不住人的管理性“去留兩難”；（3）企業(yè)發(fā)展各時(shí)期人才需求的差異性“結(jié)構(gòu)危機(jī)”。

（三）綜合素養(yǎng)不匹配，執(zhí)行力偏低經(jīng)驗(yàn)缺乏

執(zhí)行力既是企業(yè)運(yùn)行發(fā)展的重要力量，又是中層管理者的核心能力所在。但是，許多企業(yè)的中層管理者缺乏有效的執(zhí)行能力。如在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中，常常會(huì)出現(xiàn)決策方案標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低，與原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生偏離，或者不能在有效時(shí)間內(nèi)完成必要的任務(wù)，或者造成企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行過(guò)程中，力度越來(lái)越小，沒(méi)有成效等問(wèn)題。中層管理者執(zhí)行能力的缺乏，使企業(yè)的成功發(fā)展成為海市蜃樓。

不僅如此，實(shí)際工作中，中層管理者還常常表現(xiàn)出角色環(huán)境不適應(yīng)，“橋梁紐帶”作用打折扣的狀況。許多中層管理者雖然職位已經(jīng)變化，但是，自己對(duì)于“中層干部”的身份還沒(méi)有在心理上完全接軌，因此，常常缺乏主動(dòng)擔(dān)責(zé)的意識(shí)，沒(méi)能起到良好的溝通橋梁的作用，使政策的制訂者和實(shí)施者之間缺乏良好的銜接。造成這一狀況的原因，一方面是由于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)中層管理者這一作用的認(rèn)識(shí)，在工作中存在“架空”中層管理者的問(wèn)題；另一方面，由于中層管理者溝通和領(lǐng)導(dǎo)能力的欠缺，從而使企業(yè)的溝通渠道不夠暢通，不能做到“上情下達(dá)或下情上報(bào)”，使企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和具體實(shí)施這兩項(xiàng)工作發(fā)生脫節(jié)。

（四）重使用輕培訓(xùn)，中層管理者成長(zhǎng)發(fā)展環(huán)境不平衡

相當(dāng)比例的企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)里，存在著對(duì)中層管理急功近利，重使用輕培訓(xùn)的問(wèn)題。有針對(duì)性的教育培訓(xùn)工作開(kāi)展不到位，不利于中層管理者成長(zhǎng)發(fā)展。存在著：（1）對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一。筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的高層人士自認(rèn)為非常重視中層管理隊(duì)伍培訓(xùn)，但問(wèn)卷選擇“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要”的只占66.1％，而選擇“人才是培訓(xùn)出來(lái)的”、“培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段”的分別占到42％和35.5％，有22.8％的高層認(rèn)為“培訓(xùn)沒(méi)有必要”、“培訓(xùn)是給別人作嫁衣”；更有近10％的人認(rèn)為“招來(lái)的人就應(yīng)當(dāng)合乎要求，不必再培訓(xùn)”。而值得注意的是，高達(dá)92.5％的中層管理人員認(rèn)為公司并不重視培訓(xùn)。他們自己對(duì)培訓(xùn)表示出極大的關(guān)注，認(rèn)為 “如果不培訓(xùn)，能力就會(huì)下降”（86％）、“培訓(xùn)是公司應(yīng)當(dāng)提供的”（67.3％）。（2）培訓(xùn)計(jì)劃性不足，常常臨時(shí)安排，隨意性大。培訓(xùn)對(duì)象、時(shí)間、內(nèi)容和考核方式、標(biāo)準(zhǔn)等沒(méi)有系統(tǒng)設(shè)計(jì)和規(guī)范。在上述被調(diào)企業(yè)中，有計(jì)劃并形成制度的占到58％，能較好執(zhí)行的只占到38％，有計(jì)劃但不規(guī)范未成系統(tǒng)的達(dá)到42％。這樣的培訓(xùn)狀況對(duì)于中層管理隊(duì)伍成長(zhǎng)的不利影響不言而喻。

三、提高企業(yè)中層管理者能力的途徑建議

根據(jù)以上分析，結(jié)合新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展大環(huán)境，這里探索針對(duì)中層管理者隊(duì)伍建設(shè)選拔、培養(yǎng)和提高的措施與途徑。

（一）確立科學(xué)的人才價(jià)值觀，奠定企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長(zhǎng)的基礎(chǔ)

黨的十七大報(bào)告提出建設(shè)人力資源強(qiáng)國(guó)的目標(biāo)，而人才是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的主體。《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》提出：黨政人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才是我國(guó)人才隊(duì)伍的主體，其中高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部、優(yōu)秀企業(yè)家和各領(lǐng)域高級(jí)專(zhuān)家等高層次人才，是人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)。中層管理者雖在三大人才主體內(nèi)，但不是建設(shè)的重點(diǎn)。而從素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)上看，他們既要具備一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)、經(jīng)營(yíng)管理能力，還必須具有一定的社會(huì)活動(dòng)能力，可以說(shuō)是高層次人才的強(qiáng)大后備軍和潛在的競(jìng)爭(zhēng)者?；谶@樣的視角，我們認(rèn)為，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)，尤其是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者，要通過(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐，在深刻領(lǐng)會(huì)“建設(shè)人力資源強(qiáng)國(guó)”精神內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，堅(jiān)定確立科學(xué)的“人才價(jià)值觀”，堅(jiān)定確立中層管理者是企業(yè)重要的人才資本、是社會(huì)精英群體的成長(zhǎng)搖籃的觀念。依此制定推動(dòng)這一群體隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)制度機(jī)制和方式方法，為企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長(zhǎng)奠定思想基礎(chǔ)。

（二）加大科學(xué)培訓(xùn)力度，為企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長(zhǎng)設(shè)好“練兵場(chǎng)”

先哲曾經(jīng)明訓(xùn)：“猛將拔于卒伍而宰相起于州郡”。當(dāng)代企業(yè)中層管理者集指揮與操作于一身的角色特點(diǎn)，給他們提供隨時(shí)演練本領(lǐng)的“習(xí)武場(chǎng)”，有計(jì)劃地設(shè)計(jì)實(shí)踐崗位與有針對(duì)地進(jìn)行理論學(xué)習(xí)相結(jié)合，是迅速提高其能力素質(zhì)的重要途徑。因此，首先要制定切實(shí)可行的培訓(xùn)規(guī)劃，包括培訓(xùn)的目標(biāo)、對(duì)象、內(nèi)容、方式，培訓(xùn)的時(shí)間、考核檢驗(yàn)培訓(xùn)結(jié)果等有機(jī)聯(lián)系的科學(xué)制度機(jī)制，以保證培訓(xùn)的連續(xù)性和有效性。其次，要積極探索借鑒中外企業(yè)同類(lèi)培訓(xùn)的途徑方式，總結(jié)符合本企業(yè)要求的做法。實(shí)踐中可以大膽嘗試以下具體方法：（1）工作輪換，使用是最好的培養(yǎng)方式。企業(yè)要培養(yǎng)出能夠獨(dú)當(dāng)一面的復(fù)合型人才，內(nèi)部的崗位輪換是既經(jīng)濟(jì)又有效的方法。定期改變中層管理者的工作部門(mén)或崗位，讓他們?cè)谳啀徶胸S富工作經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)大對(duì)企業(yè)各個(gè)工作環(huán)節(jié)的了解，從而提高他們的分析能力和內(nèi)部的溝通協(xié)調(diào)能力。（2）導(dǎo)師傳幫帶制度。為中層管理者配備導(dǎo)師，通過(guò)日常工作中對(duì)被指導(dǎo)者進(jìn)行在職業(yè)務(wù)指導(dǎo)和提出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議，在傳幫帶之中逐步提高能力。導(dǎo)師可以來(lái)自不同的部門(mén)，甚至可以有計(jì)劃地采取崗位交叉方式來(lái)配備。另外，還可通過(guò)選用較有經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)任中層管理者擔(dān)任直接下屬或新進(jìn)員工導(dǎo)師的做法，輔導(dǎo)這些員工，給其下放職權(quán)，提供學(xué)習(xí)管理的機(jī)會(huì)。這樣，有助于確保在現(xiàn)任中層管理者因退休、提升、調(diào)動(dòng)、辭職等原因離開(kāi)崗位而出現(xiàn)職位空缺時(shí)，這些訓(xùn)練有素的“后備軍”可以及時(shí)上崗，確保企業(yè)的崗位的有效銜接和運(yùn)轉(zhuǎn)。（3）參與決策，孕育企業(yè)未來(lái)。讓各方面素質(zhì)較高且有培養(yǎng)前途的中層管理者參與到高一層次的客戶(hù)會(huì)談或相關(guān)談判、會(huì)議中，不但可以體現(xiàn)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)該中層干部的重視，而且鍛煉了他們的業(yè)務(wù)能力，拓寬了他們的人脈，這是培養(yǎng)中層管理者管理技能、訓(xùn)練他們成為高層管理人員的方法之一。參與企業(yè)決策，讓他們就高層次的管理問(wèn)題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理人員的獎(jiǎng)酬機(jī)制、部門(mén)之間的沖突協(xié)調(diào)等提出自己的建議，這樣可以為中層管理人員提供分析和處理整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)的高層決策問(wèn)題的機(jī)會(huì)和經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)了管理者的成長(zhǎng)；同時(shí)，挖掘了管理者的創(chuàng)造力，給管理者帶來(lái)了新思路。這一過(guò)程本身又促使中層管理者仔細(xì)研究政策問(wèn)題，為自己的決策承擔(dān)責(zé)任，采取這種方式可以讓中層管理者更多了解企業(yè)發(fā)展，參與企業(yè)的決策，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。（4）系統(tǒng)培訓(xùn)，不斷成長(zhǎng)的支柱。當(dāng)員工進(jìn)一步升遷為中層管理者后，可以進(jìn)入企業(yè)的一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案之中，幫助其從全局把握職位要求，改善工作方式。第一階段是自我約束階段，不做不該做的事，強(qiáng)化職業(yè)道德；然后進(jìn)入自我管理階段，做好應(yīng)該做的事——本職工作，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技能；進(jìn)入第三階段，自我激勵(lì)，不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團(tuán)隊(duì)作出更大的貢獻(xiàn)，思考的立足點(diǎn)需要從自我轉(zhuǎn)移到整個(gè)團(tuán)隊(duì)；最后是自我學(xué)習(xí)階段，學(xué)海無(wú)涯，樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的思想，隨時(shí)隨地尋找學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

（三）健全選人用人制度，為提升中層管理者執(zhí)行力創(chuàng)造環(huán)境

企業(yè)要通過(guò)完善選人用人制度，營(yíng)造出提升中層管理者執(zhí)行力的環(huán)境。建立健全企業(yè)的選人用人制度體系，企業(yè)需要堅(jiān)定“德才兼?zhèn)洹⑽ㄙt是舉”的選人理念，通過(guò)不斷完善個(gè)性化的制度設(shè)計(jì)，包括選拔、培養(yǎng)、使用、考核等內(nèi)容，逐步形成科學(xué)完整的體系。通過(guò)制度的有效執(zhí)行，提拔和重用那些能力強(qiáng)且樂(lè)于奉獻(xiàn)的好員工；通過(guò)建立并實(shí)行“優(yōu)勝劣汰”的人才聘用機(jī)制，不給那些不思進(jìn)取、遇到任務(wù)或問(wèn)題只想如何開(kāi)脫的管理者提供“避風(fēng)港”和“安樂(lè)窩”。企業(yè)高層一定要有魄力與技巧做到“唯才是用”，以此給中層管理者執(zhí)行力的提升鋪平道路。

（四）建完善績(jī)效激勵(lì)制度體系，為企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長(zhǎng)鼓勁加油

績(jī)效考核是激發(fā)中層管理者隊(duì)伍能力水平的“動(dòng)力機(jī)”。建立“崗位分析評(píng)價(jià)”基礎(chǔ)上的科學(xué)量化薪資績(jī)效考核和激勵(lì)體系，是新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。企業(yè)要建立和嚴(yán)格執(zhí)行“差異化”的績(jī)效考核辦法，通過(guò)樹(shù)立典型、重獎(jiǎng)優(yōu)秀并宣傳其業(yè)績(jī)的方法，讓榜樣的力量去觸動(dòng)和激發(fā)執(zhí)行力低下者；讓執(zhí)行力低下者明白，企業(yè)真正需要和器重什么樣的中層管理者。通過(guò)科學(xué)有效的“崗位分析評(píng)價(jià)”工作，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，建立健全企業(yè)各級(jí)崗位任職資格模型、崗位說(shuō)明書(shū)以及與之匹配的編制定員、薪資標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核制度，在此基礎(chǔ)上推進(jìn)市場(chǎng)化薪資績(jī)效管理、崗位競(jìng)聘制度的改革與實(shí)施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源成本及人力風(fēng)險(xiǎn)的有效管控，實(shí)現(xiàn)考核激勵(lì)的科學(xué)實(shí)效性。具體思路是：建立以“崗位競(jìng)聘”為基礎(chǔ)的薪資管理與考核激勵(lì)體系；建立以“崗位任職能力”模型為基礎(chǔ)的薪資管理與職業(yè)生涯成長(zhǎng)考核評(píng)價(jià)體系；建立市場(chǎng)化、人性化、差異化激勵(lì)體系，激活勞動(dòng)合同管理，推行補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)及其它福利制度。通過(guò)這種制度體系的建立，積極營(yíng)造中層管理者樂(lè)于奉獻(xiàn)的企業(yè)精神；通過(guò)這種精神的熏陶，逐漸養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣并保持與堅(jiān)持下去，從而激發(fā)他們不斷提高執(zhí)行力。

第三篇：加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)

堅(jiān)持黨管人才加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)

來(lái)源：指導(dǎo)小組 作者： 發(fā)布時(shí)間：2005-07-16

2003年是全面貫徹黨的十六大精神的第一年，是抓住機(jī)遇、加快發(fā)展、向著率先基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化目標(biāo)邁進(jìn)的重要一年，也是集團(tuán)公司戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)調(diào)整和昊華公司初創(chuàng)發(fā)展十分關(guān)鍵的一年。最近，中央組織工作會(huì)議提出了“黨管人才”的新要求，這對(duì)黨的工作提出的要求更高了，工作的范圍更大了，任務(wù)也更艱巨了。我們清醒的認(rèn)識(shí)到，要想抓好人才隊(duì)伍建設(shè)這一系統(tǒng)工程，就必須按照黨管人才的要求，努力營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，形成充滿(mǎn)活力的用人機(jī)制，把優(yōu)秀人才集聚到企業(yè)中來(lái)。下面就大安山礦黨委在加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)工作上的一些做法向大家做一匯報(bào)。

一、認(rèn)清形勢(shì)、抓住機(jī)遇，解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)

在充分認(rèn)識(shí)企業(yè)面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部?jī)?yōu)劣勢(shì)的基礎(chǔ)上，大安山礦黨委解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，狠抓人才開(kāi)發(fā)工作中的龍頭——經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)，用市場(chǎng)化的運(yùn)作手段去建設(shè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍，初步形成了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的選人用人機(jī)制。在選人用人方式上，改變單一的任用模式，加大市場(chǎng)化配置力度。通過(guò)引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，拓寬視野，積極探索新的選人用人方式，把組織提名、民主推薦、個(gè)人自薦結(jié)合起來(lái)。改變由“少數(shù)人選人”、“在少數(shù)人中選

人”的傳統(tǒng)做法，變“伯樂(lè)相馬”為“賽場(chǎng)選馬”。僅去年我礦就對(duì)9名礦級(jí)管理人員，49名行政中級(jí)管理人員進(jìn)行考核并重新續(xù)聘，新選拔聘用副總以上管理人員5名，平均年齡36歲，其中4名有高級(jí)工程師職稱(chēng)。同時(shí)，我們還對(duì)5名中級(jí)管理人員進(jìn)行了“誡免談話(huà)”，對(duì)1名中級(jí)管理人員予以解聘，對(duì)中層行政副職的11個(gè)崗位進(jìn)行公開(kāi)競(jìng)聘。

二、建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制，推進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)

為激勵(lì)引導(dǎo)人才實(shí)現(xiàn)預(yù)定的奮斗目標(biāo)，充分把握并深入挖掘人的潛能，調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的開(kāi)展。大安山礦黨委在人才政策上，堅(jiān)持“先安居、后樂(lè)業(yè)”的原則，力所能及地為人才解決生活中的問(wèn)題。近年來(lái)，我們一方面堅(jiān)持做到從生活上關(guān)心，解決了優(yōu)秀管理人才家屬農(nóng)轉(zhuǎn)非7戶(hù)，夫妻兩地分居9戶(hù)，協(xié)調(diào)、安置隨遷子女入學(xué)入托及隨遷家屬就業(yè)12人。對(duì)優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理人才進(jìn)行購(gòu)房貼息貸款，共發(fā)放無(wú)息貸款

55萬(wàn)元。另一方面，為激勵(lì)經(jīng)營(yíng)管理人才發(fā)揮作用，體現(xiàn)向知識(shí)、技術(shù)、管理、生產(chǎn)要素傾斜的分配政策，積極探索經(jīng)營(yíng)管理者新的分配方式，實(shí)行了學(xué)歷、職稱(chēng)、職務(wù)津貼制度，大學(xué)學(xué)歷津貼500元，大中專(zhuān)學(xué)歷津貼300元；高級(jí)職稱(chēng)500元，中級(jí)職稱(chēng)350元，初級(jí)職稱(chēng)150元；信息津貼50元；職務(wù)貼分別為300—700元。

三、圍繞結(jié)構(gòu)調(diào)整，大力選拔培養(yǎng)優(yōu)秀青年管理人才

為加大對(duì)優(yōu)秀青年管理人才選拔培養(yǎng)的力度，首先，在2002年的三項(xiàng)制度改革中，礦黨委進(jìn)一步明確了選拔優(yōu)秀青年管理人才，改善班子結(jié)構(gòu)的具體方案和落實(shí)措施。在對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍的戰(zhàn)略性調(diào)整中，重點(diǎn)抓住“六八式”、“七九式”的大學(xué)本科以上學(xué)歷的青年知識(shí)分子，并進(jìn)行了幾次大范圍的摸底調(diào)查，對(duì)一些青年、業(yè)務(wù)技術(shù)骨干進(jìn)行重點(diǎn)考察。建立健全了礦級(jí)、中級(jí)后備管理人才庫(kù)，將優(yōu)秀青年管理人員補(bǔ)充到后備領(lǐng)導(dǎo)人員隊(duì)伍中，每年進(jìn)行一次動(dòng)態(tài)調(diào)整，使人才儲(chǔ)備成為有進(jìn)有出的一池“活水”，保持一定常數(shù)。其次，從源頭抓起，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)吸引專(zhuān)業(yè)對(duì)口應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，充實(shí)儲(chǔ)備人才隊(duì)伍。近幾年間，我礦每年都招收10名以上大中專(zhuān)畢業(yè)生，并從中選出優(yōu)秀的大中專(zhuān)畢業(yè)生進(jìn)行重點(diǎn)跟蹤培養(yǎng)，以擴(kuò)大人才儲(chǔ)備。三是大膽啟用一批優(yōu)秀青年管理人員進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，建立青年經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍群體。近幾年間，我礦共有4名大學(xué)畢業(yè)生被提拔到礦級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位，經(jīng)過(guò)充實(shí)調(diào)整，現(xiàn)礦領(lǐng)導(dǎo)班子平均年齡40.71歲，大專(zhuān)以上學(xué)歷占61.1%。同時(shí)，有31名大中專(zhuān)畢業(yè)生被提拔到中級(jí)管理崗位。今年，礦黨委又對(duì)礦巖石二段、礦工會(huì)、團(tuán)委等單位的班子進(jìn)行整體調(diào)整，又使一批青年管理人員走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位。四是量才使用、用塑并舉。把人才吸引進(jìn)來(lái)后，積極為他們創(chuàng)造條件，放在最合適的崗位，最大限度地發(fā)揮他們的經(jīng)驗(yàn)與才能。原銷(xiāo)售公司副總經(jīng)理韓秀會(huì)擅長(zhǎng)計(jì)算機(jī)應(yīng)用與管理，針對(duì)他的這一特長(zhǎng)，礦黨委安排其到信息中心擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作，在他和其他同志的共同努力下，大安山礦的信息網(wǎng)絡(luò)化工程得到了進(jìn)一步的完善，辦公自動(dòng)化水平有了很大提高。礦黨委在用人的同時(shí)，還不忘塑人為才，對(duì)有潛能的人，給他們機(jī)會(huì)，在重要的崗位、重要的工作上，讓他們承擔(dān)重任，充分發(fā)揮潛能。現(xiàn)任礦辦公室主任王昱、財(cái)務(wù)科副科長(zhǎng)曹冬梅都是2000年進(jìn)礦的大學(xué)生，由于

他們?cè)谠瓉?lái)的崗位上表現(xiàn)突出、能力較強(qiáng)，被選聘為中級(jí)管理人員。雖然步入工作崗位不久，但通過(guò)壓擔(dān)子和自身的努力，很快就能成長(zhǎng)起來(lái)，獨(dú)擋一面。

四、建立全方位的經(jīng)營(yíng)管理人才培訓(xùn)體系，提高經(jīng)營(yíng)管理人才素質(zhì)

建設(shè)一個(gè)學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)組織，培育出一支高素質(zhì)、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍是大安山礦黨委努力的方向。這就需要培養(yǎng)一批人、一層人，要把培養(yǎng)優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理人才象“抓生產(chǎn)、抓市場(chǎng)”那樣抓緊抓好，做到有計(jì)劃、有目標(biāo)、有制度、有措施，不斷加大經(jīng)營(yíng)管理人才的培訓(xùn)力度。一是深造培養(yǎng)。98年以來(lái)，共有6名礦級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員參加研究生課程班學(xué)習(xí)深造；16名管理人員參加了大學(xué)和大專(zhuān)學(xué)歷教育；26名經(jīng)營(yíng)管理人員參加中青年管理人員培訓(xùn)班；288名管理人員參加了中、高級(jí)工商管理培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)。二是進(jìn)行交流培訓(xùn)。礦黨委著眼于全礦范圍內(nèi)優(yōu)秀人才的合理流動(dòng)和優(yōu)化配置，立足于橫向交流，尋求青年管理人員早出人才、快出人才的途徑，近幾年來(lái)，共有56名優(yōu)秀中青年管理人員在礦內(nèi)進(jìn)行定向交流培養(yǎng)。三是以著力提高經(jīng)營(yíng)管理人才駕馭市場(chǎng)、參與競(jìng)爭(zhēng)的能力為重點(diǎn)，通過(guò)外請(qǐng)教師講課、外出考察學(xué)習(xí)、校企聯(lián)合辦學(xué)等方式，進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、WTO基本規(guī)則、公司法、國(guó)際貿(mào)易等相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)。

五、發(fā)揮老職工“傳”、“幫”、“帶”的作用，加快優(yōu)秀青年管理人才成長(zhǎng)步伐大安山礦黨委充分肯定老職工在企業(yè)創(chuàng)業(yè)中發(fā)揮的作用，適應(yīng)新形勢(shì)的需要，結(jié)合外聘、返聘等新型用工形式，重點(diǎn)返聘緊缺經(jīng)營(yíng)管理人才，并且在機(jī)構(gòu)和人員設(shè)置上充分考慮新老搭配，使青年管理人才盡快走入成熟期?，F(xiàn)我礦共有返聘人員 4人，分布在工資管理、材料管理、煤質(zhì)管理等重要崗位上，他們經(jīng)驗(yàn)豐富，敬業(yè)精神強(qiáng)，并能努力協(xié)助和帶領(lǐng)青年管理人員學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)，使一批青年管理人員盡快成長(zhǎng)起來(lái)。他們的返聘也成為我礦經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)的一道獨(dú)特的風(fēng)景線(xiàn)。

總之，經(jīng)過(guò)幾年的努力，大安山礦已經(jīng)初步形成了一支政治素質(zhì)好，年富力強(qiáng)，有開(kāi)拓創(chuàng)新精神和發(fā)展?jié)摿Φ慕?jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍，但隨著社會(huì)的不斷進(jìn)

步和企業(yè)的不斷發(fā)展，我們還要繼續(xù)探索和嘗試加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)的新機(jī)制、新方法、新舉措，按照“黨管人才”的要求，做好人才隊(duì)伍建設(shè)工作，促進(jìn)企業(yè)跨越式發(fā)展。

加強(qiáng)企業(yè)干部隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)施對(duì)策

第一，因事設(shè)崗、定編定職，制定系統(tǒng)的崗位標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)各部室、子（分）公司的大小，各工作崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、工作量、業(yè)務(wù)技術(shù)等實(shí)際，制定出該部門(mén)、該崗位干部職數(shù)以及道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)技能、勝任能力等要求或標(biāo)準(zhǔn)，爾后切實(shí)按照標(biāo)準(zhǔn)選人，對(duì)號(hào)入座，形成制度，認(rèn)真執(zhí)行。

第二，廣辟途徑，提高素質(zhì)．對(duì)在職干部，一方面通過(guò)舉辦培訓(xùn)班等形式，抓好基礎(chǔ)培訓(xùn)和繼續(xù)教育，使之系統(tǒng)地接受現(xiàn)代化管理教育；另一方面要選拔有深造價(jià)值的優(yōu)秀干部到有關(guān)院校進(jìn)行中短期培訓(xùn)，使之受到深層次、高層次教育，使其全面發(fā)展。

第三，培訓(xùn)后備干部，要排列第二、第三梯隊(duì)干部，通過(guò)多種形式，有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)和鍛煉，鼓勵(lì)他們?cè)趯?shí)際工作中早成才、成好才。

第四，任人唯賢、公開(kāi)招標(biāo)、擇優(yōu)聘用。以認(rèn)人為賢為指導(dǎo)原則，擇優(yōu)聘用，使之人適其職，職適其人。

第五，強(qiáng)化職能作用，管好用好干部，完善干部管理和考核制度。對(duì)被聘干部進(jìn)行德、能、勤、績(jī)的綜合考察考核，并將考察考核情況及時(shí)向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)反饋，對(duì)被聘干部提出撤免、升遷、調(diào)換的建議，從而確保干部隊(duì)伍的素質(zhì)不斷提高。

第六，允許干部合理流動(dòng)，建立健全各種干部、各類(lèi)人才的檔案。提供培養(yǎng)建議，確保干部和各類(lèi)人才的合理流動(dòng)。

第四篇：企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)施意見(jiàn)

委、市政府《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的若干意見(jiàn)》（常發(fā)〔2003〕28號(hào)）和《常州市2003-2010年人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要》（常政發(fā)〔2003〕153號(hào)）的精神，現(xiàn)就加強(qiáng)我市企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)提出如下實(shí)施意見(jiàn)：

一、指導(dǎo)思想和工作目標(biāo)

關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)施意見(jiàn)

1、指導(dǎo)思想。以黨的十六大精神和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，牢固樹(shù)立人才資源是第一資源的觀念，堅(jiān)持黨管人才原則，把加快發(fā)展、富民強(qiáng)市作為人才工作 為建設(shè)一支適應(yīng)我市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的高素質(zhì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍，根據(jù)市的出發(fā)點(diǎn)，以人才資源的能力建設(shè)、培養(yǎng)高層次人才、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、引進(jìn)緊缺人才為重點(diǎn)，以觀念創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和機(jī)制創(chuàng)新為突破口，大力營(yíng)造育才、聚才、用才的良好環(huán)境，形成人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用的良性運(yùn)行機(jī)制，造就一支高素質(zhì)、高績(jī)效的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍，為促進(jìn)我市經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康地發(fā)展提供人才保證和智力支持。

2、目標(biāo)任務(wù)。按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度和我國(guó)加入世貿(mào)組織的要求，圍繞建設(shè)現(xiàn)代制造業(yè)基地、走新型工業(yè)化道路的戰(zhàn)略目標(biāo)，大力實(shí)施“515”企業(yè)家明星工程。重點(diǎn)培養(yǎng)和扶持大企業(yè)、大集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)者和具有現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)與能力的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才。

到2005年，爭(zhēng)取有1-2名年銷(xiāo)售額超100億的大企業(yè)、大集團(tuán)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者；20名在省內(nèi)或全國(guó)同行業(yè)企業(yè)具有領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)者；1000名具有現(xiàn)代管理知識(shí)和能力的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員參加工商管理知識(shí)學(xué)習(xí)和職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)的達(dá)20%以上、規(guī)模以上企業(yè)經(jīng)營(yíng)者大專(zhuān)以上學(xué)歷達(dá)70％以上，具有博士學(xué)位的2-3名、MBA碩士學(xué)位的100名。

到2010年，力爭(zhēng)培養(yǎng)和造就5名在全國(guó)范圍內(nèi)具有較高知名度的大企業(yè)、大集團(tuán)“領(lǐng)軍人物”，100名在省內(nèi)或全國(guó)同行業(yè)企業(yè)具有領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)家，5000名具有現(xiàn)代管理知識(shí)和能力的民營(yíng)企業(yè)家。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍中具有博士學(xué)位的20名、MBA碩士學(xué)位的500名；具有職業(yè)經(jīng)理人資格證書(shū)及工商管理職業(yè)資格證書(shū)的復(fù)合型人才總量達(dá)到3000人以上，職業(yè)經(jīng)理人才的市場(chǎng)化配置達(dá)到20%以上。通過(guò)大力引進(jìn)和有效開(kāi)發(fā)，培養(yǎng)造就一支適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求、涵蓋各行業(yè)、各所有制企業(yè)的具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力、懂法律、會(huì)經(jīng)營(yíng)、善管理、重誠(chéng)信的復(fù)合型經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍。

二、突出能力建設(shè)，加大企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的培養(yǎng)和使用力度

1、著力培養(yǎng)造就優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍。加快企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍智能結(jié)構(gòu)的調(diào)

整和對(duì)現(xiàn)代化手段的掌握，不斷提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者駕馭市場(chǎng)和管理現(xiàn)代企業(yè)的能力。鼓勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)為終身職業(yè)，保持企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，著力培養(yǎng)和造就職業(yè)企業(yè)家。倡導(dǎo)和鼓勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員參加在職學(xué)習(xí)，提高學(xué)歷層次，加大MBA、EMBA等高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才的培養(yǎng)力度；定期和不定期邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)知名人士、專(zhuān)家、學(xué)者和實(shí)戰(zhàn)派講師來(lái)常舉行講座；選派優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才到國(guó)內(nèi)外進(jìn)行培訓(xùn)。通過(guò)多種形式的培養(yǎng)和鍛煉，加快培育和造就一批掌握現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)、熟悉國(guó)際慣例、適應(yīng)我市跨越式發(fā)展需要的職業(yè)化、現(xiàn)代化、國(guó)際化的優(yōu)秀企業(yè)家和高素質(zhì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍。

2、注重抓好后備人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備。建立后備人才制度，引導(dǎo)和督促企業(yè)經(jīng)營(yíng)者加強(qiáng)對(duì)后備人才的選拔培養(yǎng)，確保企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。注重培養(yǎng)高級(jí)財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、經(jīng)營(yíng)管理等管理人才，培養(yǎng)能夠參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的外向型、復(fù)合型人才。選拔一批35歲以下、本科以上學(xué)歷、思想素質(zhì)好的優(yōu)秀人才進(jìn)行跟蹤管理。重點(diǎn)選拔有較大發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才進(jìn)行培訓(xùn)，到發(fā)達(dá)地區(qū)或優(yōu)秀企業(yè)考察學(xué)習(xí)或掛職鍛煉，增長(zhǎng)才干，改變?cè)谝环N環(huán)境中形成的相對(duì)固定的思維模式和工作習(xí)慣，豐富經(jīng)驗(yàn)，拓寬視野；注重保護(hù)優(yōu)秀年輕人才的工作熱情，為他們健康成長(zhǎng)提供必要的條件；建立后備人才工作責(zé)任制，落實(shí)一人一策培養(yǎng)計(jì)劃，實(shí)行重點(diǎn)定向培養(yǎng)。堅(jiān)持備用結(jié)合，實(shí)行帶職上崗，采取助理制、廠與廠交叉任職掛職等多種方式，大膽使用，及時(shí)將成熟的后備人才選進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)管理層中，在實(shí)踐中培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的企業(yè)管理人才。進(jìn)一步健全和完善企業(yè)后備人才庫(kù)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，優(yōu)化結(jié)構(gòu)。綜合運(yùn)用企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、市場(chǎng)公開(kāi)招聘和外部引進(jìn)等手段，建立一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理后備人才隊(duì)伍。

3、重視發(fā)揮現(xiàn)有人才作用。把留住人才作為企業(yè)頭等大事來(lái)抓，加大人才的開(kāi)發(fā)力度，盤(pán)活用好人才資源，對(duì)現(xiàn)有人才提供更多的知識(shí)更新、能力提升、事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的崗位，給現(xiàn)有人才增強(qiáng)能力的機(jī)會(huì)和發(fā)展的空間，實(shí)施情感管理，增加對(duì)企業(yè)的歸屬感、付出后的成就感，使現(xiàn)有人才大膽創(chuàng)新、勇于創(chuàng)業(yè)、大有作為。充分調(diào)動(dòng)人才的積極性，把個(gè)人的成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，使他們的聰明才智得到充分發(fā)揮，從社會(huì)得到的回報(bào)能夠充分體現(xiàn)出人生的價(jià)值，真正把事業(yè)留人、感情留人、待遇留人化為各用人單位的自覺(jué)行動(dòng)。在制定人才引進(jìn)的相關(guān)政策時(shí)，要同步考慮現(xiàn)有人才的相關(guān)政策，避免現(xiàn)有人才的流失、閑置和浪費(fèi)。正確處理引進(jìn)人才與現(xiàn)有人才的關(guān)系，促進(jìn)引進(jìn)人才和現(xiàn)有人才相互融合、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、共同提高。根據(jù)我市開(kāi)放型經(jīng)濟(jì)和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際，重點(diǎn)抓好動(dòng)力、精密機(jī)械、微電子、計(jì)算機(jī)、信息網(wǎng)絡(luò)、精細(xì)化工、生物醫(yī)藥、新型紡織等產(chǎn)業(yè)和行業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)。

4、大力做好民營(yíng)企業(yè)的人才工作。要充分認(rèn)識(shí)做好民營(yíng)企業(yè)人才工作的重要性，加大對(duì)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才特別是企業(yè)家的培養(yǎng)力度，要把民營(yíng)企業(yè)人才納入全市人才工作范疇，要消除體制和政策障礙，對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才一視同仁。在政府獎(jiǎng)勵(lì)、職稱(chēng)評(píng)定等人才政策上統(tǒng)一安排；在培訓(xùn)項(xiàng)目、人才信息庫(kù)等公共資源運(yùn)用上平等開(kāi)放；在改善創(chuàng)業(yè)環(huán)境和工作生活條件上積極提供服務(wù)，使之向知識(shí)型、現(xiàn)代型轉(zhuǎn)變，成為我市企業(yè)家隊(duì)伍中的一支有生力量。

5、加大企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的培訓(xùn)力度。以建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)為契機(jī)，構(gòu)筑終身教育體系，提高現(xiàn)有人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。以企業(yè)戰(zhàn)略、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、資本動(dòng)作、法律法規(guī)、WTO知識(shí)等為主要內(nèi)容，更新知識(shí)、拓寬視野，努力培養(yǎng)和提高人才的團(tuán)隊(duì)精神、職業(yè)精神、創(chuàng)新精神和學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、分析能力、戰(zhàn)略思維能力、新事物接受及運(yùn)

用能力。鼓勵(lì)和引導(dǎo)企業(yè)適應(yīng)發(fā)展需求，大力開(kāi)展自主培訓(xùn)，強(qiáng)化用人單位在人才學(xué)習(xí)培訓(xùn)中的主體地位。充分利用網(wǎng)上教育、遠(yuǎn)程教育、專(zhuān)題講座等途徑，通過(guò)模塊式、菜單式等形式學(xué)習(xí)。采取在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)、理論培訓(xùn)與實(shí)踐鍛煉、重點(diǎn)培養(yǎng)與全員培訓(xùn)、本地培訓(xùn)與外出培訓(xùn)相結(jié)合的方法，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。建立以需求為導(dǎo)向、項(xiàng)目為抓手、市場(chǎng)化培訓(xùn)為重點(diǎn)的人才培養(yǎng)機(jī)制，依托重點(diǎn)高校，每年組織一批企業(yè)管理人員在職攻讀工商管理碩士（MBA），參加職業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)及工商管理知識(shí)的學(xué)習(xí)。定期選送管理人才到國(guó)內(nèi)外著名高校、科研機(jī)構(gòu)、大型企業(yè)培訓(xùn)；重視在重大工程項(xiàng)目、重大科技攻關(guān)項(xiàng)目中培養(yǎng)人才，提倡在工作中學(xué)習(xí)、在學(xué)習(xí)中工作。積極探索企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)方式，形成符合我市特點(diǎn)、面向各類(lèi)企業(yè)，多層次、多形式、開(kāi)放性的培養(yǎng)體系。

三、引才與引智并舉，大力引進(jìn)優(yōu)秀企業(yè)管理人才

1、強(qiáng)化引才主體。企業(yè)是吸納人才的主體。企業(yè)要把人才資源開(kāi)發(fā)作為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措，高度重視人才引進(jìn)和培養(yǎng)工作。鼓勵(lì)和支持企業(yè)從發(fā)展的需求出發(fā)，積極引進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理人才，拿出企業(yè)特別是優(yōu)勢(shì)企業(yè)的部分高層次管理崗位，進(jìn)行推介、招聘，以?xún)?yōu)惠的條件吸引各方人才來(lái)我市干事創(chuàng)業(yè)。引導(dǎo)企業(yè)“招商引資”與“招才引智”并舉，在引進(jìn)項(xiàng)目、技術(shù)、資金的同時(shí)，千方百計(jì)引進(jìn)人才。幫助民營(yíng)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，破除家族化管理模式，引導(dǎo)他們從社會(huì)和市場(chǎng)選聘能適應(yīng)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展要求的復(fù)合型管理人才，為企業(yè)發(fā)展增強(qiáng)人才后勁。

2、拓寬引才渠道。圍繞我市重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)企業(yè)，本著“不求所有、但求所用”的原則，實(shí)施“柔性引才”策略。鼓勵(lì)有條件的企業(yè)借助“外腦”，在國(guó)內(nèi)外人才密集區(qū)設(shè)立研發(fā)機(jī)構(gòu)；引導(dǎo)企業(yè)以項(xiàng)目為紐帶，采取咨詢(xún)、講學(xué)、兼職、項(xiàng)目聘用、技術(shù)合作、人才租賃等方式靈活引進(jìn)國(guó)內(nèi)外智力為我所用。

3、突出引才重點(diǎn)。為適應(yīng)我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，采取多種形式，對(duì)重點(diǎn)高新技術(shù)、支柱產(chǎn)業(yè)、重大項(xiàng)目、新興產(chǎn)業(yè)等領(lǐng)域中高級(jí)管理人才及緊缺人才，應(yīng)不拘一格、千方百計(jì)加以引進(jìn)。充分利用經(jīng)貿(mào)洽談、招商引資和科技懇談等活動(dòng)，以?xún)?yōu)惠的政策和寬松的環(huán)境吸引外地企業(yè)家來(lái)我市投資興業(yè)。鼓勵(lì)和引導(dǎo)有條件的企業(yè)面向國(guó)內(nèi)外招聘一流的首席執(zhí)行官、總會(huì)計(jì)師、總設(shè)計(jì)師等高級(jí)管理人才，不斷提升我市企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的層次和水平。對(duì)引進(jìn)的人才絕不能一“引”了之，要落實(shí)人才引進(jìn)政策，在政治上愛(ài)護(hù)他們、在事業(yè)上支持他們、在生活中關(guān)心他們，確保人才引得進(jìn)、留得住、用得好，形成人才引進(jìn)的集聚效應(yīng)。

四、構(gòu)筑創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)發(fā)展的良好環(huán)境

1、形成正確導(dǎo)向機(jī)制。各級(jí)組織要充分認(rèn)識(shí)人才工作的重要性，以搞好服務(wù)、營(yíng)造良好環(huán)境為工作重點(diǎn)，以充分發(fā)揮人才的積極性、創(chuàng)造性為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，營(yíng)造有利于企業(yè)發(fā)展、人才實(shí)干興業(yè)的良好社會(huì)環(huán)境。大力宣傳企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才在我市經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的重要地位和作用；倡導(dǎo)勇于創(chuàng)新、敢于競(jìng)爭(zhēng)、銳意進(jìn)取的企業(yè)家精神，對(duì)為我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀企業(yè)家給予相應(yīng)的榮譽(yù)和地位，提高其知名度和社會(huì)美譽(yù)度。正確評(píng)價(jià)和對(duì)待企業(yè)家的素質(zhì)、業(yè)績(jī)、工作失誤和不足，支持改革者、鼓勵(lì)創(chuàng)新者，寬容失敗者，形成有利于經(jīng)營(yíng)管理人才成長(zhǎng)和發(fā)展的社會(huì)氛圍；支持社會(huì)各界人士投身于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中去，鼓勵(lì)和引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理者爭(zhēng)當(dāng)職業(yè)企業(yè)家。要積極創(chuàng)造條件，讓想干事的有機(jī)會(huì)、能干事的有舞臺(tái)、干成事的有地位，形成鼓勵(lì)創(chuàng)新、支持創(chuàng)業(yè)、信任理解的良好氛圍。

2、完善激勵(lì)約束機(jī)制。一是深化分配制度。構(gòu)建以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，以企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、效益、資產(chǎn)保值增值相聯(lián)的年薪制、股權(quán)、期權(quán)等多種形式為內(nèi)容的多元化分配體系，激活分配機(jī)制。二是完善獎(jiǎng)勵(lì)制度。大力開(kāi)展優(yōu)秀企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者、突出貢獻(xiàn)者等評(píng)選活動(dòng)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)上給予扶持、精神上給予鼓勵(lì)、政治上給予激勵(lì)、物質(zhì)上給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)在工作創(chuàng)新中有突出貢獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)管理人才，股份制企業(yè)可依法從凈資產(chǎn)增值部分中劃出一部分，以股份或期權(quán)形式用于獎(jiǎng)勵(lì)。逐步建立起以政府獎(jiǎng)勵(lì)為導(dǎo)向、用人單位獎(jiǎng)勵(lì)為主體、社會(huì)力量為補(bǔ)充的人才獎(jiǎng)勵(lì)體系，發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)價(jià)值雙重激勵(lì)作用。三是提高政治待遇。通過(guò)法定程序，增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在人大代表、政協(xié)委員中的比例，讓特別優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)入同級(jí)人大、政協(xié)擔(dān)任相關(guān)職務(wù)，疏通經(jīng)營(yíng)者參政議政的渠道；聘請(qǐng)有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為政府經(jīng)濟(jì)顧問(wèn)；發(fā)展符合《黨章》規(guī)定條件的民營(yíng)企業(yè)家入黨；在評(píng)選享受政府特殊津貼、勞動(dòng)模范、省管專(zhuān)家和市拔尖人才等方面向企業(yè)家群體傾斜。四是形成規(guī)范機(jī)制。完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，明確和細(xì)化股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層的職責(zé)，形成各司其職、相互制衡、科學(xué)規(guī)范的決策機(jī)制、經(jīng)營(yíng)機(jī)制和職工民主監(jiān)督機(jī)制。

3、建立溝通聯(lián)系機(jī)制。在堅(jiān)持市級(jí)領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系企業(yè)制度的同時(shí)，發(fā)揮企業(yè)家協(xié)會(huì)、商會(huì)和行業(yè)協(xié)會(huì)的橋梁紐帶作用，加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才之間的聯(lián)系與交流，定期和不定期地組織開(kāi)展活動(dòng)。舉辦懇談會(huì)，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者探討經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的熱點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題；聽(tīng)取企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)全市性重大決策的意見(jiàn)，使他們?cè)诹己玫沫h(huán)境中發(fā)揮出最大的才干。

4、建立保護(hù)保障機(jī)制。營(yíng)造有利于企業(yè)發(fā)展、企業(yè)家創(chuàng)業(yè)成才的良好環(huán)境，切實(shí)解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中存在的突出問(wèn)題，保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。進(jìn)一步完善社會(huì)保障體系，探索建立我市企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才風(fēng)險(xiǎn)投資擔(dān)保體系和補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)制度。

五、強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)抓好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)

1、確立人才工作新理念。加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，樹(shù)立新形勢(shì)新任務(wù)需要的科學(xué)人才觀，牢固樹(shù)立人才資源是第一資源的觀念、人才培養(yǎng)的投資是回報(bào)率最大的投資觀念，確立人人都可以成才的理念。沖破陳舊觀念、思維定勢(shì)和各種條條框框的束縛，增強(qiáng)人才建設(shè)的緊迫感、危機(jī)感，強(qiáng)化人才競(jìng)爭(zhēng)的憂(yōu)患意識(shí)、人才開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略意識(shí)。堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，大力開(kāi)發(fā)人才資源，大膽使用人才，在全社會(huì)形成尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。

2、強(qiáng)化人才工作責(zé)任制。各級(jí)組織要從戰(zhàn)略高度充分認(rèn)識(shí)人才工作的重要性，堅(jiān)持黨政一把手抓“第一資源”，把加快人才開(kāi)發(fā)和人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變作為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略任務(wù)，擺上重要議事日程。建立和完善工作目標(biāo)責(zé)任制，把人才工作納入班子的任期目標(biāo)和考核體系。要明確目標(biāo)，落實(shí)責(zé)任，建立企業(yè)內(nèi)部人才工程計(jì)劃，做好每年的人才預(yù)測(cè)工作。以創(chuàng)新的精神、務(wù)實(shí)的態(tài)度，推動(dòng)人才工作的觀念創(chuàng)新、政策創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新和方法創(chuàng)新。努力做到用事業(yè)造就人才、用環(huán)境凝聚人才、用機(jī)制激勵(lì)人才、用法制保障人才。

3、增加人才工作的投入。把增加對(duì)人才工作的投入作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的必要條件和重要保證，將人才開(kāi)發(fā)經(jīng)費(fèi)列入預(yù)算，逐步提高人才資源開(kāi)發(fā)的投入比例。按照有關(guān)規(guī)定，足額提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，將人才開(kāi)發(fā)經(jīng)費(fèi)，列入企業(yè)成本費(fèi)用，在技術(shù)開(kāi)發(fā)費(fèi)中列支。要多渠道籌集資金，為人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供保證，逐步建立政府宏觀引導(dǎo)、用人單位為主、個(gè)人積極參與、社會(huì)共同承擔(dān)的人才開(kāi)發(fā)投入機(jī)制，建立人才開(kāi)發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)投資制度，形成以市

場(chǎng)為導(dǎo)向的人才投資回報(bào)機(jī)制，促進(jìn)人才投資與回報(bào)的良性發(fā)展。

各企業(yè)及有關(guān)部門(mén)可結(jié)合實(shí)際情況，制定相應(yīng)實(shí)施細(xì)則，切實(shí)抓好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)。

第五篇：關(guān)于文化藝術(shù)管理人才隊(duì)伍建設(shè)的思考

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關(guān)于文化藝術(shù)管理人才隊(duì)伍建設(shè)的思考 作者：王 玉 李 超

來(lái)源：《科學(xué)與管理》2005年第02期

摘要：繁榮文化事業(yè)，壯大文化產(chǎn)業(yè)，提高文化競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵靠人才。文化行業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)d女A經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性和緊迫性，采取切實(shí)可行的措施，努力提高文化藝術(shù)管理人才隊(duì)伍水平。