第一篇：案例3-4：高科公司人才流失之反思

案例3-4：

高科公司人才流失之反思

2006年底，高科公司技術(shù)中心陷入了嚴(yán)重的困境。公司的兩位技術(shù)骨干向王主任提交了辭職報(bào)告，再加上前幾天的十多份辭職報(bào)告，技術(shù)中心的骨干已經(jīng)走了一半。隨著新年的臨近，人才流動的高峰就要來臨，屆時(shí)能夠留下來多少人才，王主任一點(diǎn)把握都沒有。顯然，他苦心經(jīng)營兩年多的技術(shù)中心正面臨解體?！龉竞喗?/p>

高科公司是一家大型綜合性食品公司，其資產(chǎn)規(guī)模、年?duì)I業(yè)額均居同行業(yè)前列。2006年公司主營業(yè)務(wù)收入高達(dá)46億元，比2004年增長了15%，但是實(shí)現(xiàn)的利潤卻不足4060萬元，比2004年減少了近50%。這種銷售量增加、利潤下降的局面已持續(xù)多年，以前一直將此現(xiàn)象歸咎于人員過多、負(fù)擔(dān)過重，但這兩年公司已陸續(xù)裁員近3成，銀行貸款利率也已大幅下降，人員負(fù)擔(dān)和財(cái)務(wù)費(fèi)用雖然仍有壓縮空間，但已不再是主要原因。

各職能部門經(jīng)過反復(fù)研究，得出了令人震驚的結(jié)論：公司產(chǎn)品競爭力的持續(xù)下滑是問題的根本所在，而公司在中心城市銷售量的增加的表面現(xiàn)象掩蓋了問題的實(shí)質(zhì)。事實(shí)上，公司的產(chǎn)品正被擠出沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的市場，只是因?yàn)楣臼袌鲩_拓比較順利，在內(nèi)陸省份取得了更多的市場份額，才彌補(bǔ)了因失去沿海地區(qū)市場而導(dǎo)致的銷量下滑。但是，內(nèi)陸省份的購買力遠(yuǎn)較沿海發(fā)達(dá)地區(qū) 1的低，售價(jià)和購買力不能令人滿意，運(yùn)輸及銷售費(fèi)用卻大幅度上升，利潤下滑是必然的結(jié)果。

要扭轉(zhuǎn)局面，就必須提升產(chǎn)品的競爭力，從而贏回沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的市場，提高公司的利潤。而提升產(chǎn)品競爭力的重要途徑就是提高科研投入，加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，加大產(chǎn)品開發(fā)力度。于是公司開始醞釀成立高水準(zhǔn)的技術(shù)開發(fā)中心。正巧，同一系統(tǒng)的下的一個(gè)新產(chǎn)品開發(fā)研究所想找一家掛靠單位，一則想解決一部分科研經(jīng)費(fèi)，二則可以將一部分科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。于是雙方一拍即合，經(jīng)過行政協(xié)調(diào)，新產(chǎn)品開發(fā)研究所就成了高科公司的技術(shù)中心。

新產(chǎn)品開發(fā)研究所原是一家知名的科研機(jī)構(gòu)，其科研開發(fā)能力令同行矚目，其人才儲備也相當(dāng)豐富，加盟高科公司不久，就解決了不少技術(shù)難題，并順利地通過了市級科研中心的鑒定，正在申請成為國家級科研中心。

蜜月總是令人陶醉并常常讓人產(chǎn)生一些不切實(shí)際的幻想，而現(xiàn)實(shí)卻無情地打破了雙方的美夢。高科公司希望技術(shù)中心不斷涌現(xiàn)出有市場價(jià)值的科研成果，就像工廠流水線那樣；而研究所的科技人員認(rèn)為從此可以安心搞科研，不必再為經(jīng)費(fèi)不足而擔(dān)憂，因此并不完全按照市場需要，而是根據(jù)學(xué)術(shù)水平和研究興趣自由選擇科研項(xiàng)目。

終于，技術(shù)中心來了一位新主任——王主任，新產(chǎn)品開發(fā)研究所原來的領(lǐng)導(dǎo)，骨干被逐步撤換。

■公司意圖

隨著高科公司對技術(shù)中心投入加大，其收益（成果）期望也隨之增加，而科研不比生產(chǎn)線，其開發(fā)周期長，有時(shí)還會與市場脫節(jié)，于是，公司想改變這一狀態(tài)。

高科公司領(lǐng)導(dǎo)層計(jì)劃分三步對技術(shù)中心實(shí)施“手術(shù)”：第一步，將無效率的后勤、實(shí)驗(yàn)室的大部分人員分流；第二步，按年齡劃線，讓一部分年齡偏大、工作技能差的老員工提前退休；第三步，將學(xué)歷低、技能差的員工分流出去，同時(shí)大幅度從境內(nèi)外引進(jìn)博士、碩士和本科生充實(shí)科研隊(duì)伍。

■王主任的分流絕招

王主任是高科公司有名的分流“專家”，他按照國家減員增效的政策在高科公司頻頻出手并大獲全勝。在王主任看來，在不違背勞動法的前提下，要解雇員工是相當(dāng)容易的：先安排其臨時(shí)下崗，隨后安排兩次路途遙遠(yuǎn)、工種很差的崗位；不愿意去的人就解雇，還可以不作任何賠償。王主任在每次分流過程中都使出這一法寶，屢試不爽，即使遇到一些難以處理的個(gè)案，他再多附加一些條件，也能讓你不得不走人。

技術(shù)中心的分流工作自然落到了王主任的身上，王主任準(zhǔn)備循老套路走：先放風(fēng)要分流多少人，小道消息傳播一段時(shí)間后就開始實(shí)施。經(jīng)過一陣吵鬧、討價(jià)還價(jià)后，就會恢復(fù)平靜，分流的任

務(wù)也就也就大體完成了。王主任想起前幾次的分流工作進(jìn)展順利并受到了公司的嘉獎，心理十分得意。這一次也不會復(fù)雜到哪里去，王主任想到這里，嘴角流露出一絲不易察覺的微笑。

■王主任敗走麥城

有利前幾次成功的經(jīng)驗(yàn)，王主任當(dāng)然不把這一次分流工作看得有多難。在他看來，在知識分子較多的地方進(jìn)行分流是再簡單不過的事情了，而在工廠里說不定還會碰到“釘子戶”，會有爭吵甚至人身攻擊。這次分流工作也許根本不會有爭吵、哭鬧，一切都會在平靜有序的氛圍中進(jìn)行。任務(wù)完成后，公司說不定又要給他嘉獎呢！

在方案實(shí)施初期，分流工作的確進(jìn)展很順利。一部分員工甚至主動與公司解除了勞動關(guān)系。按照這樣的速度年底前分流40%的員工的目標(biāo)可以提前完成。

隨著分流工作的推進(jìn)，問題開始出現(xiàn)。來中心不久的碩士王剛也提交了辭職報(bào)告，他聲稱不愿與老員工爭飯碗。盡管王主任出面盡力挽留，也無濟(jì)于事。緊接著，又有一個(gè)剛引進(jìn)不久的碩士以相同的理由辭職。更令王主任感到棘手的是，原研究所骨干、曾為公司解決了技術(shù)難題的張某和侯某也提出辭職。理由竟然是要為低學(xué)歷的同事留出位臵，保護(hù)弱勢人群。一批科研骨干的流失特別是張某和侯某的離去，讓王主任再也神氣不起來了。那個(gè)屢試不爽的法寶失靈了，他無法向公司領(lǐng)導(dǎo)交代。

怎樣才能留住這些骨干人才呢？是自己的工作方法出了問題，還是工作沒有做到位？王主任陷入迷茫之中……

★思考題:

1.在新一輪員工分流工作中，王主任遇到了怎樣的困境？

2.王主任以往屢試不爽的分流法寶為什么現(xiàn)在失靈了？

3.王主任在員工分流過程中的溝通工作做得怎樣？有哪些地方需要改進(jìn)？

4.企業(yè)在做出一些涉及員工切身利益的重大決策和措施時(shí)，應(yīng)該在溝通方面做哪些努力？

5.通過此案例，談?wù)勂髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)保持人脈關(guān)系，特別是保持與高層次人才和諧關(guān)系的重要性。

第二篇：問題學(xué)生之教育反思案例

問題學(xué)生的教育反思案例

班級里的問題學(xué)生往往是班主任最為頭疼的一個(gè)問題，有時(shí)候會因?yàn)樘幚聿缓脝栴}學(xué)生，而導(dǎo)致整個(gè)班級的學(xué)習(xí)氛圍受到極大的影響，而幫助問題學(xué)生去發(fā)現(xiàn)問題，解決問題則是一個(gè)優(yōu)秀班主任應(yīng)該具備的基本素質(zhì)。對問題學(xué)生應(yīng)該怎么樣去幫助他們呢？通過多年從事班主任工作的經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為“尊重”是一個(gè)最為重要的因素。美國心理學(xué)家馬斯洛曾把“尊重的需要”作為人最基本的需求之一。人只有在自尊得到滿足的前提下，才能產(chǎn)生旺盛的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)自我，獲得成功。因此對待“差生”或“問題學(xué)生”，肯定他們的優(yōu)勢，贊賞他們的成績，對于他們樹立學(xué)習(xí)的信心有極大的幫助。

我們班有個(gè)學(xué)生交張幕禮，是班級中最為調(diào)皮的學(xué)生，成績時(shí)好時(shí)壞，自控能力較差，經(jīng)常在上課的時(shí)候講話、打擾同學(xué)學(xué)習(xí)，作業(yè)不按時(shí)完成，并且有說謊的壞習(xí)慣。開學(xué)之初，他幾乎每天都會受到老師的批評，時(shí)不時(shí)還被留下完成作業(yè)，但情況并沒有好轉(zhuǎn)。一段時(shí)間后，看正常的思想教育并不能起到效果，我就聯(lián)系了家長，通過交流溝通，得知張幕禮屬于留守兒童，爸媽都在外地打工，一年呆在家中的時(shí)間不超過兩個(gè)月，大多數(shù)時(shí)間都由奶奶照顧。從他奶奶的談話中了解到，他從小就調(diào)皮好動，由于奶奶的溺愛，導(dǎo)致逐漸養(yǎng)成了經(jīng)常說謊，喜歡動別人的東西，愛電視沒有時(shí)間觀念，家里不做作業(yè)等?？粗棠桃桓碧蹛酆屠⒕蔚谋砬椋簿屠斫饬死先思业男膽B(tài)和難處。最后，我聯(lián)系到他在廣州打工的父母，通過電話交流，我得到了家長的信任和支持，讓我?guī)椭逃龔埬欢Y。通過觀察，我發(fā)現(xiàn)張幕禮在處理同學(xué)關(guān)系和學(xué)習(xí)過程中，嚴(yán)重缺乏自信，承認(rèn)錯(cuò)誤的勇氣，往往喜歡通過打擾同學(xué)學(xué)習(xí)、或者多說話引起同學(xué)或老師的主義，害怕犯錯(cuò)，不敢直面別人的批評，小心維護(hù)自己的一點(diǎn)自尊，壓抑自己內(nèi)心的情感。有一天課件，別的同學(xué)都已經(jīng)出去，他在教室里磨蹭，我看見他手里緊攥著20元錢，我知道他奶奶不會給他那么多錢的。于是把他叫過來詢問。他剛開始還沉默不語，經(jīng)過我細(xì)心的勸導(dǎo)，他小聲地說偷了家里的錢。我當(dāng)時(shí)很氣憤，想懲罰他，讓他當(dāng)眾做檢討。但稍稍平靜之后，我意識到這個(gè)學(xué)生內(nèi)心深處也渴望著別人的關(guān)注，被人理解和尊重，渴望同學(xué)們的理解、老師的幫助、家長的呵護(hù)。于是我開始進(jìn)一步問，他打算拿這20元干什么？他說他看到徐曉曉同學(xué)有一個(gè)玩具很好玩，想拿錢去買，但拿了錢又擔(dān)心奶奶生氣，所以才猶豫不決。于是，我對他說，想玩玩具可以理解，可以借同學(xué)的玩，也可以爭取家長的同意，讓父母去買，但是偷錢去買就錯(cuò)了，讓他把錢放回去，實(shí)話實(shí)說告訴奶奶這個(gè)事情。并告訴他這是兩人的秘密。沒過幾天，他主動找我承認(rèn)錯(cuò)誤，并且說奶奶原諒他了，向我保證以后再也偷東西了。

這件事之后，我發(fā)現(xiàn)張幕禮的自尊得到了滿足，他增添了許多信心，在課堂上也開始注意聽講，不隨便打擾同學(xué)了。根據(jù)他這個(gè)心理，我開始通過一些小事情，讓他去完成，并在公開場合表揚(yáng)他。很快他在班級的成績進(jìn)步了很多，后來他父母還打電話到學(xué)校表揚(yáng)我。從此，以后他的表現(xiàn)也越來越好，作業(yè)及時(shí)完成，自控能力也得到進(jìn)一步提升。經(jīng)過這件事，我深深感到，尊重和贊賞在教育實(shí)踐中對學(xué)生的激勵作用。正如林肯所說：“每個(gè)人都希望得到贊美”的確，獲得他人的贊賞和肯定，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)，是人們基本生活需求滿足以后的精神上的一種高級需求。這種需求的滿足，可以讓人生更加充滿陽光和喜悅。實(shí)驗(yàn)心理學(xué)對酬謝和懲罰所做的研究表明：受到表揚(yáng)后的行為，要比挨訓(xùn)后的行為更合理、更有效。真心誠意地贊揚(yáng)對方，鼓勵對方，自然而然地使對方顯出友好的態(tài)度，這也為矛盾的解決提供了心理契機(jī)。

其實(shí)，每個(gè)學(xué)生都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，都有自己獨(dú)到的“閃光點(diǎn)”，每一位學(xué)生都不想當(dāng)“差生”。他們之所以成為“差生”，在某種意義上講可以說是由于自尊需要沒有得到老師的充分關(guān)注。因此，在現(xiàn)代教育理念中，尊重每個(gè)孩子，保護(hù)學(xué)生的自尊，給學(xué)生提供各種獲得成就體驗(yàn)的光彩，這是一個(gè)教育工作者應(yīng)該注意的問題。只有正視這些問題，才能因材施教，才能讓每個(gè)孩子都成為好學(xué)生，都能在今后的人生道路中取得各種成就，為他們今后的人生創(chuàng)造輝煌的成就奠定基礎(chǔ)。

第三篇：方元高科公司業(yè)務(wù)3部工作總結(jié)

北京方元高科技術(shù)有限公司

業(yè)務(wù)三部工作總結(jié)

截止2011年10月30日，我業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)取得了突破性進(jìn)展，率先在突破銷售收入千萬元大關(guān)。今年，我業(yè)務(wù)部提前兩個(gè)月完成了總公司下達(dá)的全年?duì)I銷任務(wù)，各項(xiàng)工作健康順利發(fā)展。下面結(jié)合我的具體分管工作，談?wù)勥@一年來的成績與不足。

一、工作思想

積極貫徹總公司關(guān)于公司發(fā)展的一系列重要指示，與時(shí)俱進(jìn)，勤奮工作，務(wù)實(shí)求效，勇爭一流，帶領(lǐng)各部員工緊緊圍繞“立足改革、加快發(fā)展、真誠服務(wù)、提高效益”這一中心，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念、改革創(chuàng)新，面對競爭日趨激烈的市場，強(qiáng)化核心競爭力，開展多元化經(jīng)營，經(jīng)過努力和拼搏，公司保持了較好的發(fā)展態(tài)勢，為我公司的持續(xù)發(fā)展，做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

全方面加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)水平和管理水平。作為一名領(lǐng)導(dǎo)干部，肩負(fù)著上級領(lǐng)導(dǎo)和全體員工賦予的重要職責(zé)與使命，公司的經(jīng)營方針政策需要我去貫徹實(shí)施。因此，我十分本注重產(chǎn)品知識的學(xué)習(xí)和管理能力的培養(yǎng)。注意用科學(xué)的方法指導(dǎo)自己的工作，規(guī)范自己的言行，樹立強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心，不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力和管理能力，從而提高公司業(yè)務(wù)人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)水平。一年來，我一直把培養(yǎng)展業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)作為團(tuán)隊(duì)建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容來抓，并和經(jīng)理室一起實(shí)施有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和員工隊(duì)伍建設(shè)。

二、業(yè)務(wù)管理 “沒有規(guī)矩不成方圓”

要想使一個(gè)公司穩(wěn)步發(fā)展，必須制定規(guī)范加強(qiáng)管理。管理是一種投入，這種投入必定會產(chǎn)生效益。我分管的是業(yè)務(wù)工作，更需要向管理要效益。只有不斷完善各種管理制度和方法，并真正貫徹到行動中去，才能出成績、見效益。業(yè)務(wù)管理中我主要做了以下工作：

1、根據(jù)總公司下達(dá)給我們的全年銷售任務(wù)，制定各個(gè)部室的周、月、季度、年銷售計(jì)劃。制定計(jì)劃時(shí)本著實(shí)事求是、根據(jù)各個(gè)險(xiǎn)種特點(diǎn)、客戶特點(diǎn)，部室情況確定每個(gè)部室合理的、可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。在目標(biāo)確定之后，我本著“事事落實(shí)，事事督導(dǎo)”的方針，通過加強(qiáng)過程的管理和監(jiān)控，來確保各部室目標(biāo)計(jì)劃的順利完成。

2、作為分管業(yè)務(wù)的經(jīng)理我十分注重各個(gè)展業(yè)部室的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。一直注重部室經(jīng)理和部室成員的思想和業(yè)務(wù)素質(zhì)教育。一年來，我多次組織形勢動員會、業(yè)務(wù)研討會，開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動，組織大家學(xué)知識、找經(jīng)驗(yàn)，提高職工全面素質(zhì)。培訓(xùn)重點(diǎn)放在學(xué)習(xí)產(chǎn)品知識、銷售技巧的方面上，并且強(qiáng)調(diào)對團(tuán)隊(duì)精神的培育。學(xué)習(xí)促進(jìn)了各個(gè)團(tuán)隊(duì)自身素質(zhì)的不斷提高，為公司的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。

3、幫助經(jīng)理室全面推進(jìn)薪酬制度創(chuàng)新，不斷夯實(shí)公司基礎(chǔ)管理工作。建立與崗位和績效掛鉤的薪酬制度改革。今年，我緊緊圍繞職位明確化、薪酬社會化、獎金績效化和福利多樣化“四化”目標(biāo)，全面推進(jìn)企業(yè)薪酬體制改革。初步建立了一個(gè)能上能下，能進(jìn)能出，能夠充分激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的用人機(jī)制。

三、部室負(fù)責(zé)工作

業(yè)務(wù)三部的業(yè)務(wù)主要是面向大客戶。根據(jù)大客戶的特點(diǎn)，在原有銷售模式的基礎(chǔ)上，我們開展了“客戶在我心中，我讓客戶滿意”活動，贏得了老客戶為我們介紹了新客戶的機(jī)會，既為客戶得到了又增加了公司收入，真可謂一舉兩得。經(jīng)過不懈努力，我部率先完成銷售收入突破千萬元，成為公司發(fā)展的重要保證。

四、工作中的不足

由于工作千頭萬緒，加上分管業(yè)務(wù)較多，有時(shí)難免忙中出錯(cuò)。例如有時(shí)服務(wù)不及時(shí)，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)出現(xiàn)偏差等。有時(shí)工作有急躁情緒，有時(shí)工作急于求成，反而影響了工作的進(jìn)度和質(zhì)量；處理一些工作關(guān)系時(shí)還不能得心應(yīng)手。

總之，一年來，我嚴(yán)于律己、克己奉公，用自身的帶頭作用，在思想上提高職工的認(rèn)識，行動上用嚴(yán)格的制度規(guī)范，在我的帶領(lǐng)下，公司員工以不斷發(fā)展建設(shè)為己任，以“誠信為先，穩(wěn)健經(jīng)營，價(jià)值為上，服務(wù)社會”為經(jīng)營宗旨，銳意改革，不斷創(chuàng)新，規(guī)范運(yùn)作，取得了很大成績。未來的工作，我將以更飽滿的激情、以百倍的信心，使本職工作再上新臺階。我相信，在總公司的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，我們上下一心，艱苦奮斗，同舟共濟(jì)，全力拼搏，公司一定能夠創(chuàng)造出更加輝煌的業(yè)績！

第四篇：電子公司人才流失原因及對策分析

電子公司人才流失原因及對策分析

前言：

人才是公司的“經(jīng)濟(jì)命脈”，是公司有效發(fā)展的根本。在知識經(jīng)濟(jì)激化競爭的今天，依托是人才。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，公司生存和發(fā)展的關(guān)鍵是人才，人才的競爭成為了公司間競爭的焦點(diǎn)。然而，目前很多公司都存在著人才流失嚴(yán)重、企業(yè)效益連年滑坡的現(xiàn)象，不能不引起我們的深思。

一、電子公司人力資源管理的現(xiàn)狀分析

從2009國網(wǎng)招投標(biāo)以來，電子公司的人才需求更加升級。我們是產(chǎn)銷結(jié)合的公司，華儀集團(tuán)的人才制度更不符合現(xiàn)在人才根本所需，而在其發(fā)展中又由于普通水平的管理模式，平庸的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視組織員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及人才自身事業(yè)的發(fā)展，使得電子公司的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的管理在較長時(shí)間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。

從近年來看，電子公司人力資源管理的現(xiàn)實(shí)情況主要有以下幾點(diǎn)：

（一）人員流失嚴(yán)重

由于電子公司的制度安排、福利保障、精神文化建設(shè)、薪資待遇等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，重點(diǎn)部門人員跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象導(dǎo)致：加大了人力資源損耗，使人力資本使用成本上升；使公司正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系，不僅影響公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且有損公司形象；影響公司員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，跳槽者大多是公司中的骨干力量，這些人員的流失使公司員工隊(duì)伍老、弱化頻率上升；對其他員工造成心理壓力，因同事的跳槽會對留下來的員工從心理上造成不良的負(fù)面影響，使他們對公司產(chǎn)生不滿，對自己的發(fā)展失去信心。

（二）人力資源管理水平不高

管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。人力資源管理是各個(gè)部門相互協(xié)調(diào)，相互鏈接的過程。對人力資源進(jìn)行管理時(shí)既要有科學(xué)的人力資源管理的制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與。

事實(shí)上，我司的人力資源管理制度還不是十分完善。由人力資源管理方面的協(xié)調(diào)不當(dāng)所導(dǎo)致的人才流失和員工離職，尤其是中高層管理人員和關(guān)鍵部門關(guān)鍵人才的流失。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展白熱化的今天，最大的危害就是造成公司員工發(fā)展機(jī)會的喪失。我司要加強(qiáng)人力資源管理培訓(xùn)，使我們更了解員工根本所需，實(shí)現(xiàn)符合公司的人力資源管理戰(zhàn)略，才能夠獲得人才市場的支撐，為公司贏得更大的人才發(fā)展空間。

二、電子公司人才流失問題的原因分析

（一）對現(xiàn)薪酬不滿

根據(jù)電子公司離職人員的調(diào)查，薪酬被列為電子公司員工辭職的首要原因。對薪酬的細(xì)

項(xiàng)要素進(jìn)行分析，很多員工認(rèn)為與同行公司相同職位的員工相比，他們感到薪資的不公平。

（二）人才發(fā)展空間不夠，人才懼怕人力資本縮水

人才流出不僅因?yàn)橥庠谛匠?，比如工資、職務(wù)和年假，更看重內(nèi)在薪酬，如個(gè)人的成就感和滿足感，豐富的工作內(nèi)容和樂趣，個(gè)人成長的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，能力的提升等等。而在我們公司中，許多崗位工作知識需求不高，工作缺乏挑戰(zhàn)性，個(gè)人能力不斷退化而非進(jìn)化。當(dāng)員工看到幾年后可能會與周圍的外界朋友相比在知識、能力、見識等方面差距越來越大而對自己職業(yè)發(fā)展擔(dān)憂時(shí)，自然會讓人才產(chǎn)生流出的意愿或行動。

（三）缺乏公司文化，公司沒有凝聚力

在公司內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)與職工少有真正的溝通，特別是年輕人，職工在領(lǐng)導(dǎo)面前很少說出真心話，表面上看對領(lǐng)導(dǎo)很客氣，其實(shí)內(nèi)心可能存有很多異議，相互之間隔絕，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及想法，而人才則覺得受到冷落、不受重視，“滿腹辛酸無人說”，沒有一個(gè)良好的發(fā)揮作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對立，這些郁郁寡歡的人才也就另尋他處。

（四）人才尋找更好的福利

福利是薪酬的重要補(bǔ)充，是公司吸引員工的一種手段，也是公司與員工加深感情的重要方法。根據(jù)馬斯洛的需求層次體系理論，員工較低層次的需要得到滿足后，他會尋求更高層次需要的滿足。福利，尤其是非物質(zhì)的福利，可以滿足員工精神的需要，是公司留住人才的重要條件。由于公司福利問題造成的人才流失，已占人才流失總量的一個(gè)很大比重。

（五）新公司獲得成功的前景更廣

公司作為個(gè)人事業(yè)的舞臺，其大小在很大程度上限制了個(gè)人成就的大小。公司的成功不但可以為員工帶來更高的薪酬，而且隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司提供的職位也將會越來越多，這就為員工獲得提升或改變崗位提供了更大的空間。反之，員工若感到本公司前景黯

淡，無法為其事業(yè)成功提供更廣闊的舞臺，就很有可能選擇離職。

三、公司留住人才的對策和思路

（一）支付合理的薪資和福利

生活需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)收入，人們需要從工作中得到應(yīng)得到的工作回報(bào)，是理所當(dāng)然的。當(dāng)然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報(bào)酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力、業(yè)績掛鉤，做到恰如其分，公平合理，并且隨著勞動生產(chǎn)力的提高而提高。根據(jù)這一狀況，電子公司根據(jù)集團(tuán)2010年薪酬制度整改電子公司員工薪資待遇，根據(jù)公司實(shí)際狀況，提高員工的薪資，接近同等行業(yè)薪資水平。

（二）注重員工道德素養(yǎng)—提高人才的培訓(xùn)

在社會發(fā)展日新月異的今天，各類新興技術(shù)不斷創(chuàng)新，這就需要人才能具備相應(yīng)更新自我的知識和技能，否則就會被社會所淘汰。然而很多大學(xué)生進(jìn)入公司后很難有很系統(tǒng)的培訓(xùn)，即使有培訓(xùn)，時(shí)間也非常短暫，學(xué)的只是皮毛。電子公司要結(jié)合公司實(shí)際，編排一套符合員工本身的系統(tǒng)培訓(xùn)計(jì)劃，及時(shí)培訓(xùn)新興產(chǎn)品知識，其認(rèn)識能與時(shí)俱進(jìn)。不斷成長提高。

（三）建立良好的公司工作氛圍并形成較強(qiáng)的公司凝聚力

首先，要建立良好的公司工作氛圍。公司工作氛圍是公司長期形成的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。良好的工作氛圍，會提高員工積極向上的工作激情。工作氛圍是公司文化的體現(xiàn)，從而健康向上的公司文化是公司成功與否的基石，是公司能否留住人才的關(guān)鍵。第二，公司還要與員工互相溝通，理解彼此的價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)。公司的核心價(jià)值觀不但已成為公司吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為公司聚留優(yōu)秀人才的向心力。

（四）以情留人

在公有制公司里，我們強(qiáng)調(diào)工人的主人翁地位，使大家樹立集體觀念。同樣，在民營公司里，也要努力創(chuàng)造條件，使員工在工作崗位上體會到工作的樂趣，看到工作對自身的價(jià)值。讓每一位員工都意識到：員工是公司的根本，命運(yùn)掌權(quán)在自己手里，這樣就會激發(fā)出員工的無限熱情。這就要求公司主從物質(zhì)、精神等諸多方面來努力，從員工的住宿、醫(yī)療到勞動條件及員工的家庭生活都要給予關(guān)注。當(dāng)員工的物質(zhì)需求基本滿足之后，他會更加注重自己的精神需求，有時(shí)一聲問候，一個(gè)動作都能傳達(dá)深厚的感情。電子公司多次組織豐富多彩的集體活動如春游等全體活動，來培養(yǎng)員工的集體榮譽(yù)感和歸屬感，進(jìn)一步提高員工的團(tuán)體意識。

（五）為員工提供施展舞臺，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神

事實(shí)上，現(xiàn)代的公司人才不但為獲得優(yōu)厚的薪水而努力，他們還有更高層次的追求—

—實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。當(dāng)這些人才感到自身無用武之地時(shí)，他們就會脫離該公司，另攀高枝，這就會對公司的穩(wěn)定性帶來極大的沖擊。這就要求我們的公司，把公司的事務(wù)切實(shí)交給員工。正如海爾集團(tuán)總裁張瑞敏所言：“你有多大才能，我就給你提供多大的舞臺?！边@種為人才構(gòu)筑施展才能的舞臺，給予他們足夠施展才能的空間與權(quán)利，放手用人，讓人才的自身價(jià)值在公司的工作得以實(shí)現(xiàn)，以此來滿足人才的自豪感與成就感。這樣可以培育公司人才對公司的忠誠度，對公司發(fā)展是非常有效的。

科學(xué)研究表明，人在正常情況下只發(fā)揮了自身20%的能力，尚有很大潛力沒有發(fā)揮出來。因此，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，積極為公司獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，乃是公司必須認(rèn)識到的一個(gè)問題。我們的公司應(yīng)徹底改變傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念和人才意識，學(xué)會以科學(xué)的人力資源管理理論為指導(dǎo)，建立合理化、制度化、人性化的現(xiàn)代管理機(jī)制；培養(yǎng)優(yōu)秀的公司人才，努力激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，建立與員工的對話制度；改善溝通，及時(shí)聽取員工對公司提出的意見和建議，建立科學(xué)的業(yè)績考核制度；強(qiáng)化管理，培育公司組織的團(tuán)隊(duì)精神。

（六）股權(quán)激勵，用配股制度留人

股權(quán)報(bào)酬不僅承認(rèn)經(jīng)營者經(jīng)營管理活動的人力資本價(jià)值，更重要的是對其在價(jià)值增值過程中所起的作用的一種肯定回報(bào)。給優(yōu)秀的骨干員工適當(dāng)配有公司的股份，讓員工同公司“捆綁式”發(fā)展，有利于提高公司的凝聚力，讓公司優(yōu)秀人才永不流失。電子公司采取人才集股制，合理分配盈利分紅，能進(jìn)一步穩(wěn)定人員自身價(jià)值，最終達(dá)到穩(wěn)定人心的目的。

（七）建立符合本身的管理機(jī)制

電子公司應(yīng)該通過國內(nèi)優(yōu)秀的電器公司管理經(jīng)驗(yàn)，按照國家標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，結(jié)合公司自身特點(diǎn)制訂適合公司發(fā)展的績效考核制度及其它工作標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工開發(fā)各種知識和技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長的機(jī)會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。從而，實(shí)現(xiàn)公司管理的科學(xué)決策、合理分工和有效控制。

六、結(jié)束語

員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是公司問題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會造成水土流失一樣，公司人才環(huán)境的惡化就會造成人才的流失。當(dāng)公司發(fā)生人才流失時(shí)，管理者要做的不僅是對某個(gè)人的挽留，更要反省的是“是否公司的人才環(huán)境惡化”，反省之余，還要對人才流失的深層次原因進(jìn)行深入細(xì)致的分析研究，以便采取富有成效的對策。電子公司對這一狀況，采取了多種措施，如員工調(diào)薪、福利制度、員工課外活動等等。人才流失是電子目前的根本問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，該問題的解決涉及公

司經(jīng)營管理活動的各個(gè)方面，我們只有從公司整體出發(fā)、綜合運(yùn)用人力資源管理的各項(xiàng)職能，才能處理好公司人才流失問題。

第五篇：飯店人才流失與危機(jī)管理案例分析

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? 飯店人才流失與危機(jī)管理案例分析(1)http://dytyjd.nuabc.com 2008年11月04日 點(diǎn)擊/評論：684/0案例1：核心員工跳槽引發(fā)經(jīng)營危機(jī)

某知名飯店集團(tuán)非常重視員工培訓(xùn)，并成立了員工培訓(xùn)中心，新招來的員工一到飯店就被送到培訓(xùn)中心接受長達(dá)一年的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，全部費(fèi)用由飯店承擔(dān)。至2004年，該培訓(xùn)中心已先后培訓(xùn)了5屆員工。然而。由飯店花大本錢培訓(xùn)的員工，特別是核心員工在近兩年先后跳槽。在第一屆參加培訓(xùn)的40人中只10人留在飯店時(shí)，并沒有引起飯店管理者的關(guān)注，他們認(rèn)為這是偶然現(xiàn)象，以至于第二屆、第三屆也只剩下7人。在問及離職原因時(shí)，離職員工大都認(rèn)為：自身價(jià)值得不到體現(xiàn)，缺乏晉升機(jī)會、績效與薪酬不掛鉤，工資和福利待遇差，致使員工在工作中常常心不在焉，工作績效下降，服務(wù)態(tài)度差等。面對大量人才流失,飯店現(xiàn)在已無心培訓(xùn)員工，害怕培訓(xùn)后的員工翅膀硬了，飯店留不住，白白為他人做嫁衣，于是取消了員工培訓(xùn)中心，員工服務(wù)水平與技能每況愈下，飯店口碑大不如前，致使人才流失更為嚴(yán)重，飯店經(jīng)營陷入危機(jī)。案例2：“回聘”使他死心踏地

A旅行社員工李明，1999大學(xué)畢業(yè)后就在一家知名的旅行社做總經(jīng)理助理，其間，有不少公司想挖他，而且薪水開得很高，但是，都遭到了他的拒絕。這么好的機(jī)會，他為什么放棄呢?原來，早在2000年，該旅行社就已針對主動辭職員工設(shè)立“回聘”制度。2001年，李明曾向旅行社主動提出辭職，當(dāng)他臨走前，總經(jīng)理對他說：“你是名優(yōu)秀的員工，只要你想回來，我們永遠(yuǎn)歡迎你，以后若有什么困難。盡管來找我?！边@些話，使李明備感溫暖，銘記于心。第二年，他又回到了A旅行社，并且比以前更加努力地投入工作。他常常對同事說，他喜歡這里的工作環(huán)境?？偨?jīng)理待人和氣，對于下屬的工作從不多加指責(zé)，如果有不同意見和建議，總經(jīng)理總是非常委婉地提出來，然后一同商量解決，給員工的承諾也能一一兌現(xiàn)；公司的同事非常熱情，如果在工作中遇到困難，他們都盡心盡力地提供幫助。在這種良好的環(huán)境下工作，誰又愿意離開呢。

一、案例分析

以上兩個(gè)案例分別從正反兩方面揭示了企業(yè)人才流失的危機(jī)管理問題。案例1中，飯店員工接受培訓(xùn)后，知識、技能都將有不同程度地提高，為飯店創(chuàng)造的價(jià)值比以往有了成倍甚至數(shù)倍地增長，而此時(shí)，飯店卻沒有意識到這些改變，仍以從前的價(jià)值觀來衡量這些員工，沒有向員工提供較好的福利待遇和發(fā)展空間，薪資與績效沒有掛鉤，于是，對飯店越來越失望的員工紛紛離職；還有一些經(jīng)過培訓(xùn)，能力有了明顯提高的飯店管理人員，希望自己有升遷的機(jī)會，但是沒有得到飯店的賞識，因此，這些核心人才的流失也就成為必然。參加第一屆培訓(xùn)后的人才大量流失和員工的消極服務(wù)態(tài)度，并沒有引起飯店管理人員的關(guān)注與思考，表明飯店沒有人才流失的危機(jī)意識，更談不上建立人才危機(jī)預(yù)警機(jī)制；飯店面對員工離職時(shí)，沒有采取任何積極的挽留措施，以致飯店人才大量流失，危及到飯店的經(jīng)營、財(cái)務(wù)以及信譽(yù)等各個(gè)方面，使飯店陷入全面危機(jī)。案例2中的旅行社面對人才流失，則采取了積極的挽救措施，針對主動辭職員工設(shè)立“回聘”制度，這從人力資源管理制度上體現(xiàn)了一種開明的態(tài)度，更多地表現(xiàn)了一種對人才的渴望，及時(shí)挽留了企業(yè)人才，避免了企業(yè)危機(jī)的發(fā)生。

二、人才流失引發(fā)企業(yè)危機(jī)的表現(xiàn)

從企業(yè)微觀層面看，人才流失意味著企業(yè)人力資本投資的喪失，甚至是企業(yè)核心技術(shù)與機(jī)密的外泄，進(jìn)而導(dǎo)致產(chǎn)品市場的縮減，這無疑給企業(yè)發(fā)展帶來極大的負(fù)面影響。人才流失直接引發(fā)企業(yè)的人才危機(jī)，若不引起重視，會發(fā)生連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)生信譽(yù)危機(jī)、信息危機(jī)、財(cái)務(wù)危機(jī)和經(jīng)營危機(jī)等，具體表現(xiàn)在：

1、人才危機(jī)

企業(yè)成敗的關(guān)鍵是人才，如果人才得不到企業(yè)的尊重和愛護(hù)，人的才能受到壓抑，人的積極性得不到發(fā)揮，人的價(jià)值得不到肯定，那么伴隨而來的必然是人的消極怠工、自由散漫、個(gè)人主義等不良現(xiàn)象；如果企業(yè)對人才缺乏吸引力、影響力、凝聚力和感召力，就會導(dǎo)致人才流失。案例1中，飯店前三屆培訓(xùn)的近百名員工中剩下的只有十余人，這是嚴(yán)重的人才流失，飯店在某種程度上已陷入人才危機(jī)。

企業(yè)人才危機(jī)的表現(xiàn)不僅僅是人才流失，還包括由人才流失導(dǎo)致的人才結(jié)構(gòu)不合理、人才缺口、高層次管理人員匱乏等等?？梢哉f，人才流失是企業(yè)人才危機(jī)的警示器。

2、信譽(yù)危機(jī)

企業(yè)信譽(yù)是企業(yè)在長期的服務(wù)過程中形成的。企業(yè)從業(yè)人員的服務(wù)態(tài)度、文化素質(zhì)與穩(wěn)定狀況直接給社會公眾及顧客帶來整體印象和評價(jià)，員工的高流動率和大量人才流失，會給企業(yè)整體形象和名聲帶來損害，使企業(yè)信譽(yù)降低，如果處理不當(dāng)，容易形成“墻倒眾人推”的危機(jī)局面。案例1中，該飯店員工較高的流失率，極大地挫傷了職工隊(duì)伍的士氣。當(dāng)飯店其他員工看到流失的人才得到更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，就會開始效仿，甚至以前從未考慮過轉(zhuǎn)變工作的人也會準(zhǔn)備轉(zhuǎn)換新工作，從而導(dǎo)致更大范圍的員工流失，嚴(yán)重影響飯店對內(nèi)與對外的形象，危及企業(yè)的口碑與信譽(yù)。

3、信息危機(jī)

人才的流失給企業(yè)帶來的損失是不言而喻的，尤其是關(guān)鍵員工和核心員工，他們掌握著某種其他員工不可替代的技術(shù)與機(jī)密，以及日積月累而成的工作技巧與客戶關(guān)系，他們是企業(yè)重要信息的載體，他們的流動必定引起信息的流失，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)信息資源落人競爭對手手中，對企業(yè)生存形成威脅。

4、財(cái)務(wù)危機(jī)

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)員工流動是絕對的。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，企業(yè)保持8％左右的員工流動率，對增強(qiáng)企業(yè)活力、調(diào)動員工工作積極性具有積極的作用。但人才的過度流動，無疑會給企業(yè)增加過多的人工成本（如，新員工的招聘成本、培訓(xùn)成本以及適應(yīng)期成本等），從而給企業(yè)帶來沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致企業(yè)財(cái)務(wù)費(fèi)用增加，投資收益減少，資金償還能力不足，企業(yè)財(cái)務(wù)緊張，無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

5、經(jīng)營危機(jī)

人才流失造成的崗位空缺，直接影響企業(yè)業(yè)績。案例1中，飯店員工在辭職之前已有些征兆，像工作積極性不高、心不在焉、工作績效下降、服務(wù)態(tài)度差等等，這些都會導(dǎo)致飯店經(jīng)營每況愈下；人才流失之后，在替補(bǔ)人員能充分勝任該職位之前，經(jīng)營崗位的空缺也導(dǎo)致飯店的經(jīng)營危機(jī)。