第一篇：勞動者合法權(quán)益的保護

淺析勞動者合法權(quán)益的法律保護

關鍵詞：完善平等人性維權(quán)

摘要

構(gòu)建社會主義和諧社會是貫穿于中國特色社會主義事業(yè)全過程的長期歷史任務。十六屆六中全會提出“發(fā)展和諧勞動關系”；十七大報告要求“規(guī)范和協(xié)調(diào)勞動關系”，2008年《政府工作報告》又對建設和諧勞動關系做出更多部署。由此可見，在構(gòu)建和諧社會的總體格局中，保持健康、穩(wěn)定、平等的勞動關系是我們實現(xiàn)和諧社會的重中之重。但是，怎樣以法律的效益來更好的保護我們多達9.36億勞動人口（此處指16~59周歲的適齡勞動人口數(shù)）的權(quán)益，是值得我們深思的。

社會主義和諧社會一定是廣大勞動者正當利益真正得到實現(xiàn)的社會，也一定是勞動關系雙方都能夠共贏共榮的社會。沒有健康和諧的勞動關系，整個社會的和諧就失去了廣泛而堅實的基礎。建設和諧勞動關系不僅是完善社會主義市場經(jīng)濟體制的內(nèi)在要求，更是促進社會又好又快發(fā)展的堅實保證。所以，我們完善社會主義市場經(jīng)濟體制時，不僅要求建立完備的市場法律法規(guī)、社會信用體系、現(xiàn)代企業(yè)制度，充分發(fā)揮市場在資源配置中的基礎性作用，使社會各方面的利益都得到合理的實現(xiàn)和安排。更要構(gòu)建和諧勞動關系，鞏固和健全適應社會主義市場經(jīng)濟體制要求的勞動用工機制，實現(xiàn)勞動力資源的有序流動和合理配置，增強就業(yè)穩(wěn)定性和提高就業(yè)質(zhì)量，保障勞動者合法權(quán)益的落實。這對于社會主義市場經(jīng)濟健康發(fā)展具有十分重要的意義。1994年7月5日，我國《勞動法》正式實施就是落實法律保護勞動關系的有力體現(xiàn)。此次頒布的《勞動法》共分為十三章，除第一章總則和最后一章附則之外，其余十一章都分別對就業(yè)、勞動合同、工作時間、工資、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工、職業(yè)培訓、社會保險和福利、勞動爭議、監(jiān)督檢查、法律責任等一一做出了詳細的解釋。J就勞動者的合法權(quán)益而言，我國《勞動法》首先對“勞動者下了定義”：勞動者達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人（并不是所有自然人都是合法的勞動者，要成為合法的勞動者必須具備一定的條件并取得勞動權(quán)利能力和勞動行為能力）稱之為“勞動者”。

強有力的法律制度一直為緊繃著的勞動關系保駕護航，但勞動者權(quán)益的流失、破壞勞動關系發(fā)展、影響勞動關系和諧穩(wěn)定的因素卻一直存在。家住江西的老張在南昌市一家工業(yè)園區(qū)企業(yè)當門衛(wèi)，但并沒有和企業(yè)簽訂書面勞動合同。2003年1月，老張突然被辭退，且沒有結(jié)算工資。老張多次找老板理論未果，因此只得向有關部門投訴。勞動監(jiān)察部門對此事進行了調(diào)查，但企業(yè)矢口否認老張是其員工，老張也拿不出勞動合同和其他書面證據(jù)證明他與該企業(yè)存在勞動關系。老張對申訴結(jié)果非常不滿意，但是證據(jù)的缺失，也致使即使法律有心保護，卻也無心出力的結(jié)果。勞動者作為勞動關系一方合法權(quán)益屢遭侵犯，由于天生弱勢群體的地位，使勞動者在面臨自身合法權(quán)益每每受到侵犯時往往無能為力、或為了保住工作而不得不忍氣吞聲。

勞動者的權(quán)益在只有空洞的“保護傘”而缺少細致的“保護網(wǎng)”式的法律庇護下，是不能完全得到維護的。讓我們憂慮的不只是勞動者自身維權(quán)條件的不足，還有相關機構(gòu)職能的錯位及其他與《勞動保護法》相關保障機制的缺失。所以，完善保護勞動者權(quán)益的法律勢在必行。

隨著經(jīng)濟體制改革不斷深化，我國的勞動合同制度逐步建立和發(fā)展起來。2008年1月1日經(jīng)國務院批準我國《勞動合同法》正式實施。有了《合同法》的實施，像老張一樣的勞動者再也不用擔心因沒有勞動合同而帶來的各種問題了。從農(nóng)村來江蘇打工的小王被機械廠錄用，雙方從未簽訂書面勞動合同。一年后，機械廠以雙方不是事實勞動關系為由，提前一個月書面通知小王終止雙方的事實勞動關系，并不付與其最后一個月工資。與老張有相似經(jīng)歷的小王卻并沒有因勞動合同而無故被解雇。法院基于2008年1月1日起施行的《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！边@意味著用人單位自用工之日起一年內(nèi)未與勞動者簽訂書面勞動合同的，雙方之間的勞動關系即為無固定期限勞動合同關系，非因法定事由，用人單位不得解除；同時，用人單位還要每月支付勞動者二倍的工資。小王因此維護了自己該有的權(quán)益。在實踐中，大量的用人單位為了逃避社會保險等負擔，降低用工成本，規(guī)避法律義務，不與勞動者簽訂書面勞動合同。

但從小王這個案件上來看，《勞動法》對于事實勞動關系的保護顯然是不全面、不充分的。而實踐也證明：勞動合同制度的確立，對于規(guī)范社會主義市場經(jīng)濟條件下的勞動關系，實現(xiàn)勞動力資源的市場配置，保護勞動者的合法權(quán)益，促進勞動關系和諧穩(wěn)定，發(fā)揮了積極作用。但是，在從《勞動合同法》頒布到實施的幾年時間里，我國勞動力市場上也出現(xiàn)了一些“不和諧的音符”，不時傳出有的企業(yè)強迫員工“自愿”辭職重簽勞動合同的消息，有的用薪資待議、工齡歸零、勞務派遣取代勞動合同等方式來規(guī)避即將實施的《勞動合同法》。這些現(xiàn)象的發(fā)生，表明一些用人單位出于利益考慮，對《勞動合同法》還存在著誤解誤讀或者陽奉陰違的態(tài)度。比如，有的人認為《勞動合同法》過分保護勞動者而有傷企業(yè)經(jīng)營者權(quán)益。其實，這部法律以保護勞動者為出發(fā)點，目的是構(gòu)建一個和諧、穩(wěn)定、持續(xù)的勞動關系，實現(xiàn)企業(yè)競爭力的不斷提升，使企業(yè)和員工共同發(fā)展。它在保護勞動者權(quán)益的同時，也保護了企業(yè)的長遠利益。更有人認為《勞動合同法》規(guī)定的無固定期限合同是養(yǎng)“懶人”的“鐵飯碗”。其實，這是鼓勵和引導用人單位與勞動者簽訂長期勞動合同，培養(yǎng)企業(yè)對員工的責任感和員工對企業(yè)的歸屬感，而不是搞終身制。在許多國家，無固定期限勞動合同已成為普遍的合同形式。如果勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，只要這些規(guī)章制度屬于法律認可的范疇，用人單位可以單方面解除勞動合同。《勞動合同法》旗幟鮮明地保護勞動者的合法權(quán)益，在具體內(nèi)容中加大了對勞動者保護的力度，這在目前勞動者權(quán)益還得不到充分尊重的情況下，對于保護勞動者的權(quán)益和增強勞動者對黨和政府的信任，具有積極的意義，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系提供了有力的法律保障?！秳趧雍贤ā芬矠槭胤ㄆ髽I(yè)也創(chuàng)造了更為公平的競爭環(huán)境，有利于促進企業(yè)長遠健康發(fā)展，對企業(yè)的經(jīng)營管理理念、方式提出了更高的法制要求，這是一個提高我國企業(yè)勞動生產(chǎn)率、推進經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的重要契機，也更加有助于企業(yè)把過去以低勞動成本為基本競爭手段的發(fā)展模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建和諧勞動關系、提高創(chuàng)新能力為基本手段的發(fā)展模式。

近幾年來，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整進程加快，企業(yè)制度改革不斷深化，企業(yè)形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發(fā)生深刻變化，勞動關系領域出現(xiàn)了一些新情況、新問題，勞動者合法權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象時有發(fā)生，在一些地區(qū)、行業(yè)和單位甚至相當嚴重，影響了勞動關系的和諧穩(wěn)定。

普遍性的問題主要有：勞動合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動爭議時勞動者的合法權(quán)益得不到有效保護；勞動合同短期化，勞動關系不穩(wěn)定；用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權(quán)益等。這些問題的存在，導致勞動爭議案件和因勞動糾紛引發(fā)的群體性事件呈不斷上升趨勢。據(jù)資料顯示，1995—2006年勞動爭議案件從3.3萬件增加到31.7萬

件，增加了9.6倍。勞動關系領域出現(xiàn)的這種不和諧態(tài)勢，不僅影響著勞動者權(quán)益的實現(xiàn)，也影響到企業(yè)的發(fā)展，給社會穩(wěn)定帶來風險和隱患。因此，無論是從法律自身完善的角度來看，還是從規(guī)范和協(xié)調(diào)現(xiàn)實勞動關系的角度來看，都迫切要求在勞動關系建立伊始，就從源頭上把對勞動者權(quán)益的保護納入更嚴格規(guī)范的法律架構(gòu)之中，以更大的力度矯正勞動關系的失衡失范，從根本上促進勞動關系的和諧，推動經(jīng)濟社會健康發(fā)展。

現(xiàn)今，我國除《勞動法》和《勞動合同法》之外，《憲法》、《就業(yè)促進法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《工會法》、《職業(yè)病防治法》、《安全生產(chǎn)法》、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》《違反(勞動法)有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》、《工傷保險辦法》等法律、法規(guī)對勞動者的平等和選擇職業(yè)權(quán)、獲取勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動安全衛(wèi)生權(quán)、接受職業(yè)技能培訓權(quán)、享受社會保險和福利權(quán)、依法參加工會和民主管理權(quán)、提請勞動爭議處理權(quán)等相關權(quán)利也進行了規(guī)定，為保護勞動者的權(quán)益提供了更多的法制保障。

勞動者不僅要學法懂法、依法維權(quán)，更要在出現(xiàn)勞動爭議時，積極運用法律手段來維護自己的合法權(quán)益。在黨和政府的高度重視下，在社會各方的共同努力下，隨著《勞動合同法》等法律的逐步實施和完善，我國勞動者的合法權(quán)益將得到進一步的保障，和諧勞動關系建設的環(huán)境將會有更大的改善，我們一定能夠創(chuàng)造出公平正義、奮發(fā)進取和勞有所得、安居樂業(yè)的社會和諧新局面。

第二篇：勞動者的合法權(quán)益誰來保護

勞動者的合法權(quán)益誰來保護

每一位勞動者都經(jīng)歷過進入工作以前，都得進行身體檢查，身體合格者可以參加工作，進入工作以后就沒有人關心勞動者的身體狀況如何，亦為的強調(diào)工作工作在工作。有的勞動者猝死在工作崗位，有的勞動者不明不白死去，死在工作崗位算工傷，死在家里什么也不是，死在上班途中算什么？《勞動法》第六十五條 用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。就沒有提出對勞動者進行身體檢查，勞動者打工者是為國家做出巨大貢獻的人，我們的權(quán)益哪去了？《工傷保險條列》第十五條 職工有下列情形之一的，視同工傷。(一)在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；現(xiàn)在很多職工打工者為了生活超負荷工作，身體都處于亞健康狀況，如果在工作當中沒有死亡怎么辦？一切法律都圍堯著工作生產(chǎn)進行，沒有一條保護勞動者打工者身體健康法律存在！各種設備都得定期檢查，防止人身事故發(fā)生進行維護保養(yǎng)，難道我們勞動者打工者連生產(chǎn)設備都不如嗎？《勞動法》《勞動合同法》都沒有提出對勞動者身體進行合法保護！我們勞動者是為國家創(chuàng)造財富的主人，因為勞動者打工者不是他們手里設備，是……人。

第三篇：構(gòu)建和諧勞動關系 保護勞動者合法權(quán)益

構(gòu)建和諧勞動關系 保護勞動者合法權(quán)益

就業(yè)年齡：我國最低就業(yè)年齡為16周歲。用人單位不得招用未滿16周歲的未成年人。

勞動合同：建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。

最低工資：國家實行最低工資保障制度。用人單位支付給勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。2012明光市最低工資標準為每月680元。

社會保險：中華人民共和國境內(nèi)的用人單位和個人依法繳納社會保險費，有權(quán)查詢繳費記錄、個人權(quán)益記錄，要求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)提供社會保險咨詢等相關服務。

個人依法享受社會保險待遇，有權(quán)監(jiān)督本單位為其繳費情況。

勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：

（一）退休；

（二）患病、負傷；

（三）因工傷殘或者患職業(yè)病；

（四）失業(yè)；

（五）生育。

維權(quán)救濟：用人單位侵犯勞動者合法權(quán)益時，勞動者可向明光市人力資源和社會保障行政部門投訴。投訴電話：8022663.發(fā)生勞動爭議時，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。電話：8023520。

明光市人力資源和社會保障局

第四篇：論試用期內(nèi)勞動者合法權(quán)益的保護)

論試用期內(nèi)勞動者合法權(quán)益的保護

[摘要]試用期是指用人單位對新錄用的勞動者是否合格進行考核而約定的時間期限?！秳趧臃ā泛汀秳趧雍贤ā穼趧诱叩脑囉闷诙甲龀隽讼鄳囊?guī)定。從現(xiàn)實情況來看，勞動者在試用期內(nèi)的權(quán)益最容易受到用人單位的侵犯，保護試用期內(nèi)勞動者的權(quán)益具有極其重要的意叉。勞動者應增強自我保護意識，通過多種社會和法律救濟手段切實保護好試用期內(nèi)的合法權(quán)益。

[關鍵詞]勞動法；勞動合同法；勞動者；試用期；權(quán)益保護

勞動關系的和諧穩(wěn)定是保證用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序．促進社會和諧發(fā)展的基本前提。但是，～些用人單位為規(guī)避法定的責任和義務．在試用期內(nèi)不愿與勞動者簽訂勞動合同，在一定程度上影響了試用工的就業(yè)穩(wěn)定感和對用人單位的歸屬感．不利于勞動者實現(xiàn)就業(yè)權(quán)。

勞動者，尤其是在試用期內(nèi)的勞動者，毫無疑問是弱者，社會應當保護扶助這個群體．通過勞動法律法規(guī)的實施．實現(xiàn)用人單位和勞動者之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關系的和諧穩(wěn)定，促進社會主義和諧社會的構(gòu)建。

一、試用期的含義

試用期是指用人單位對新錄用的勞動者是否合格進行考核而在勞動合同中約定的時間期限。具體而言，在試用期內(nèi)．用人單位對新錄用勞動者的思想品質(zhì)、工作態(tài)度、實際工作能力、業(yè)務水平以及身體狀況等進行考察，以核實其是否符合本單位的錄用條件。從而確定雙方是否繼續(xù)履行勞動合同。勞動合同可以約定試用期。試用期的長短應根據(jù)法律規(guī)定以及用人單位根據(jù)不同工種和崗位的實際情況來約定。

試用期是依據(jù)我國《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定，在勞動合同中可以由用人單位和勞動者協(xié)商約定的條款之一。首先，《勞動法》第二十一條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月?！边@一規(guī)定實際上包含了以下幾層含義：第一．勞動合同中的試用期不是法定的必備條款，而是當事人雙方在訂立合同時．認為有必要加以約定的條款。是雙方合意的結(jié)果。在勞動合同中當事人可以約定試用期，也可以不約定試用期。也就是說．試用期具有自愿選擇的特性。第二，訂立勞動合同是約定試用期的前提條件。試用期應當包含在勞動合同期限中。試用期是在勞動合同訂立后，當事人雙方建立正式勞動關系之前約定的一個特殊時期，該期限并非獨立于勞動合同期限以外，因此，試用期具有非獨立的特性。第三．我國現(xiàn)行勞動法對試用期做了強制性的上限規(guī)定，即最長不得超過六個月，當事人雙方只能在六個月以內(nèi)，并根據(jù)本單位的具體情況或工種、崗位的需要進行約定，但約定不得違反法律的強制性規(guī)定。這就表明了試用期具有法律限制的特性。2008年1月1日起施行的《勞動合同法》對試用期作了進一步明確的規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的。試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限勞動合同試用期不得超過六個月?！薄耙酝瓿梢欢üぷ魅蝿諡槠谙薜膭趧雍贤蛘邉趧雍贤谙薏粷M三個月的，不得約定試用期。

當然．作為勞動合同可以約定試用期的法律依據(jù)是目前在法律層面上對試用期的最'權(quán)威、最具體的規(guī)定。用人單位不能因為試用期內(nèi)勞動者的特殊身份和與勞動者暫時建立的非正式勞動關系，使勞動者在行使權(quán)利方面受到某些不合法的限制，與其他勞動者實行差別待遇。實踐中．由于勞動關系雙方當事人行為的隨意性，圍繞試用期內(nèi)勞動者的權(quán)益問題極易產(chǎn)生糾紛。一些用人單位對試用期內(nèi)的勞動者肆意掠奪其廉價的勞動力資源。試用工的權(quán)益受到不法侵害的現(xiàn)象十分嚴重。

二、勞動者在試用期內(nèi)權(quán)益受到侵犯的現(xiàn)實表現(xiàn)

(一)先試用再簽勞動合同。

在現(xiàn)實中．一些用人單位在招用勞動者時，只單獨與其簽訂一個試用期協(xié)議或口頭約定試用期．要求勞動者先試用幾個月后再簽訂勞動合同。試用期限一般為三個月到六個月不等，有的可能更長，試用期滿后再決定是否正式錄用。用人單位這種隨意用T的行為。就是為了規(guī)避勞動法律，其目的在于試用期內(nèi)可以廉價使用勞動力并且方便與勞動者解除合同。例如：大學剛畢業(yè)的小吳曾應聘到一家公司做工地現(xiàn)場資料員。當初公司只與他簽下三個月的試用期合同．并許下試用期表現(xiàn)經(jīng)考核過關就補簽勞動合同，小吳明知這種合同對試用期新人的權(quán)益保護存在著很大的風險，但迫于無奈，“找過的幾家企業(yè)家家如此”，只好簽下了。一些試用工為了能給用人單位留下好印象。不辭辛苦地為其勞動，面臨的卻是隨時都有可能在試用期未滿就被用人單位解雇的風險。本案中，用人單位將試用期與勞動合同期限劃分成完全相互獨立的兩個階段。這顯然是違反法律規(guī)定的?！秳趧雍贤ā返谑艞l第四款規(guī)定：“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！绷⒎ㄗ谥荚谟谥浦褂萌藛挝粸E用試用期而損害勞動者的合法權(quán)益。因此。簽訂勞動合同是約定試用期的前提條件，在實踐中。用人單位對勞動者先試用再簽合同或者單獨約定試用期的行為背離了法律所追求的公平和公正，因而是無效的。

(二)試用期內(nèi)工資的支付違背法律規(guī)定。

由于勞動法對試用期的規(guī)定非常原則。欠缺具體操作的條款，現(xiàn)實中用人單位違背法律規(guī)定，違背同工同酬的法律原則，試用期內(nèi)的報酬非常低廉，使試用期變成了“白用期”，嚴重損害了勞動者的合法權(quán)益。例如：王某、張某、李某被某私營公司錄用。并與公司簽訂了3年期的勞動合同。合同中約定的試用期為3個月，試用期的工資為350元，試用期滿后的工資為550元。王某聽說當?shù)氐脑伦畹凸べY是400元。就和張某、李某到公司人事部去問個究竟。公司人事部經(jīng)理答復他們．本地的最低工資是400元，但這是對正式員工規(guī)定的。他們處在試用期，不能適用這個規(guī)定。試用期的工資完全可以由企業(yè)自主確定。經(jīng)理出示一份文件，其中規(guī)定：學徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉(zhuǎn)正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。幾天后，有人告訴張某，曾經(jīng)有個打工者因為試用期工資低于最低工資400元，而跟單位打了一場官司，結(jié)果打工者居然勝訴了。Ⅲ如果本案發(fā)生在2008年1月1日《勞動合同法》生效之后。則不能違背該法第二十條規(guī)定：“試用期內(nèi)勞動者工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！币虼耍萌藛挝恢Ц督o勞動者的工資應當遵循“兩個不低于”標準。該條法律規(guī)定的主要目的就是要求用人單位對于試用期內(nèi)從事相同工作。付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，應支付給同等的勞動報酬。即應當對其實行同工同酬．以維護勞動者在試用期內(nèi)的勞動報酬權(quán)。

(三)延長或者重復使用試用期。

《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第四條規(guī)定：“用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次?！边@就是說試用期僅適用于初次就業(yè)或者再次就業(yè)改變勞動崗位或工種的勞動者。《勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?！钡谌钣忠?guī)定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同不滿三個月的，不得約定試用期。”《勞動合同法》是全國人大常委會頒布的法律．其效力高于原勞動部制定的行政規(guī)章。據(jù)此，對勞動者而言，無論是否改變工種，用人單位都只能與其約定一次試用期。用人單位在試用期滿后又與勞動者重新約定試用期或續(xù)訂勞動合同時重新約定試用期的做法顯然是違法的。可是在現(xiàn)實生活中卻屢見這種侵害勞動者權(quán)益的情況發(fā)生。比如，馬小姐被某中日合資公司聘為日語翻譯．在與該公司簽訂的勞動合同中規(guī)定：試用期為三個月。馬小姐先是被公司安排給一位日方副總經(jīng)理做翻譯，由于她在工作中有過幾次小的翻譯錯誤。引起了副總的不滿。后被凋到公關部，從事資料翻譯工作。一個多月后，馬小姐因患胃潰瘍造成胃出血，住院治療一個多月。出院時，還差半個月試用期屆滿，于是公司作出決定：由于馬小姐在翻譯工作中出現(xiàn)過差錯。又休了一個月病假，現(xiàn)試用期將要屆滿，可馬小姐的翻譯水平還有待進一步考察，因此決定，將馬小姐的試用期延長三個月。

依據(jù)《勞動法》第二十五條第一項和第三十九條第一項規(guī)定。勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。首先，對“在試用期間”不符合錄用條件的勞動者，用人單位可以解除勞動合同，若超過試用期，用人單位沒有解除勞動合同，就證明勞動者是符合用人單位錄用條件的。用人單位在此情況下不能再以試用期不合格為由解除勞動合同。其次，“不符合錄用條件”的“條件”應當先公布．為用人單位和勞動者所共知。

在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，勞動者有權(quán)提出異議。第三，勞動者在試用期間未被證明不符合錄用條件的。用人單位不得單方面解除勞動合同。值得注意的是。“錄用條件”應當以法律法規(guī)規(guī)定的條件和招聘時用人單位規(guī)定的知識文化、技術條件、身體狀況、思想品質(zhì)等條件為準。因此。在試用期間，用人單位如果提出確鑿的證據(jù)證明勞動者不符合“錄用條件”就可以隨時解除勞動合同。此外。依據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》，在這種情況下用人單位可以不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。若超過試用期，除《勞動法》第二十五條第二款至第四款規(guī)定的情形外，用人單位必須具備一定的條件按法定程序才能單方面解除勞動合同，并按規(guī)定給予勞動者一定的經(jīng)濟補償金。實踐中，一些用人單位在勞動者試用期滿后。仍然以試用期不合格為借I--I單方面解除合同．以逃避應當支付的經(jīng)濟補償金，損害勞動者的合法權(quán)益?！秳趧臃ā返诙鶙l第一款規(guī)定：“勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，可以解除勞動合同?！痹谠囉闷谏‰m能解除合同，也應當在醫(yī)療期滿后且不能從事原來的工作或另行安排工作的情況下才能解除，據(jù)此，用人單位在實踐中并不能以勞動者生病為由。逃避應支付的醫(yī)療保險費而單方面解除合同。

(五)試用期變?yōu)椤疤颖Ｆ凇薄?/p>

根據(jù)勞動法的規(guī)定。只要建立勞動關系就應當按照法定的繳費比例為勞動者繳納各種社會保險費，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險．并為勞動者辦理住房公積金。對試用期內(nèi)的勞動者。用人單位應當為其辦理社會保險手續(xù)．不得以任何借口拒繳社保費。但是，在實踐中，許多用人單位不給試用期的勞動者上保險，甚至為了逃避應繳納的保險費用，還將勞動合同更名為勞務合同，規(guī)避繳納社會保險的義務。他們經(jīng)常糊弄一些缺乏法律知識的勞動者．試用期內(nèi)無須繳社保費?！霸囉闷凇币虼艘渤闪艘恍﹩挝徊焕U或少繳社保費．低成本輪換使用勞動力的“法寶”。成了一些用人單位獲得“廉價短工”的秘密武器，變成了所謂的“逃保期”。

(六)不當限制勞動者的勞動合同解除權(quán)。

依據(jù)《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三Et通知用人單位，可以解除勞動合同。通知的形式可以是書面形式也可以是口頭形式。體現(xiàn)了試用期的靈活性。同時規(guī)定的不是隨時通知解除。這樣有利于用人單位及時作出安排。法律條文中并未涉及到勞動者本人在試用期內(nèi)解除合同的違約責任問題。但在現(xiàn)實中，一些用人單位往往在合同中約定勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同需要承擔違約責任。并且隨意約定一定金額的違約金。用人單位在勞動合同中約定勞動者在試笄I期解除合同需承擔違約責任實際上限制了勞動者的解除權(quán)，因此該約定侵害了勞動者的權(quán)益，違反了法律的規(guī)定，應當確認為無效條款。另外，依據(jù)《勞動合同法》第二十二條，若用人單位在試用期內(nèi)為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓，并與該勞動者訂立協(xié)議約定服務期，勞動者違反了服務期的約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

(七)上崗前無培訓。

根據(jù)《勞動法》第八十六條規(guī)定，用人單位應當建立職業(yè)培訓制度。對于從事技術工種的勞動者，在其上崗前必須經(jīng)過培訓。在試用期內(nèi)，若勞動者將從事的是某種技術工種。需要其具備一定的操作技能，若從事的是有毒有害作業(yè)，具有一定危險性，操作不當就有可能會導致職業(yè)病或引發(fā)工傷事故。因此，用人單位必須對勞動者進行崗前培訓，以便使勞動者對即將從事的工作崗位有全面的了解，防止職業(yè)危害的發(fā)生。《勞動合同法》也將“職業(yè)危害防護”納入勞動合同的必備條款。但是在現(xiàn)實中，用人單位對勞動者多無培訓上崗。甚至認為在試用期內(nèi)就對勞動者培訓屬于超前投入。用人單位的這種做法顯然是受利益驅(qū)使。用損害勞動者權(quán)益的方式來維護本單位的利益．通過減少“不必要”投資，以獲取更高額的利潤。

(八)非法要求勞動者提供擔保。

《勞動合同法》第九條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物?！币恍┯萌藛挝粚τ谛落浻玫膭趧诱?，要求其繳納一定的保證金或提供保證人擔保，或者以統(tǒng)一保管的名義變相扣押勞動者的身份證、學歷證、技能等級證書等各類證件。此舉目的就在于迫使勞動者一直在同一用人單位工作，這在某種意義上是對勞動者自主擇業(yè)權(quán)的限制。自主擇業(yè)權(quán)屬于勞動者人身自由權(quán)的范疇．是勞動者人身自由的法律體現(xiàn)。這些做法嚴重違反了《勞動合同法》、《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》等法律法規(guī)的相關規(guī)定。

三、保護勞動者試用期內(nèi)權(quán)益的幾點建議

(一)求職時應了解用人單位的資信情況。

求職時。勞動者事先應當全面了解擬進入的用人單位的資信，比如通過走訪勞動行政部門、用人單位主管部門、社保機構(gòu)、當?shù)毓认嚓P單位。掌握該用人單位近年來的投訴記錄和繳納社會保險費、執(zhí)行勞動法律法規(guī)等基本情況，這樣可以較真實地反映出該單位的資信狀況以及在員工和社會公眾心目中的形象．從而為自己做出正確的選擇奠定基礎。

(二)在試用前與用人單位簽訂勞動合同。

《勞動合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系。未同時訂立書面勞動合同的。應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！币虼?，訂立書面勞動合同，是用人單位的法定義務?！秳趧雍贤ā返谑艞l第四款規(guī)定：“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的。試用期不成立。

該期限為勞動合同期限?！薄秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定．用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。據(jù)此，用人單位要承擔不簽訂書面勞動合同的不利法律后果。在試用期內(nèi)勞動者提出與用人單位簽訂正式的勞動合同有明確的法律依據(jù)，這對于保障勞動者的權(quán)益是至關重要的。

此外，在雙方當事人訂立勞動合同時。法律明確了用人單位的如實告知義務?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況?！眲趧诱咴谟喠趧雍贤氨仨毩私夤ぷ鲀?nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等與勞動合同直接相關情況。如果用人單位不主動告知，勞動者無從知曉。此立法目的在于改變雙方信息不平衡的關系．使勞動者能夠獲得足夠的信息。作出正確的判斷，避免不必要的勞資糾紛。在訂立合同時，勞動者還應當認真對勞動合同內(nèi)容進行審查。并注意存留合同以防范風險。

(三)與用人單位依法約定試用期。

通常情況下，用人單位會依據(jù)工種和實際情況，在正式上崗前先試用勞動者一段時間以便于考察勞動者各方面的素質(zhì)。勞動者應按照《勞動法》、《勞動合同法》以及相關規(guī)定與用人單位約定試用期。

(四)保護好試用期內(nèi)的勞動報酬權(quán)、勞動保護權(quán)和社會保險權(quán)。

勞動合同簽訂后，勞動者順理成章地成為用人單位的員工。勞動者依法享有勞動權(quán)利，履行勞動義務。既然《勞動合同法》明確規(guī)定試用期包含在勞動合同期限以內(nèi)，試用期內(nèi)的勞動者為用人單位提供了有償勞動，就有權(quán)利按照自己已經(jīng)完成的工作質(zhì)量和數(shù)量領取相應的勞動報酬。用人單位也有義務依法和依合同約定支付相應的勞動報酬。如前所述，勞動者在試用期內(nèi)的工資待遇應當遵循“兩個不低于”的標準。勞動者如果在試用期內(nèi)遭遇工傷．用人單位也不得逃避責任。依法應當由用人單位為試用工繳納的社會保險費和住房公積金，用人單位必須按時足額繳納。

另外。勞動者在試用期內(nèi)根據(jù)工作安排延長工作時間的。有權(quán)請求用人單位支付加班工資。根據(jù)《勞動法》規(guī)定。在法定標準工作時間外、休息El、法定節(jié)假日安排勞動者工作的，都屬于加班加點，用人單位應當支付法律規(guī)定的延長工作時間的工資報酬。

(五)尋求社會和法律救濟，維護自身的合法權(quán)益。

針對用人單位的違法行為，勞動者至少有以下幾種選擇：第一．借助于工會組織的力量。工會是勞動者合法權(quán)益的維護者，通過工會的介入，以提高自己的談判地位和增強談判能力；第二，向用人單位的主管部門反映，要求其糾正用人單位的不法之舉；第三，向勞動行政部門舉報．請求勞動監(jiān)察部門予以查處；第四，向勞動合同履行地或用人單位所在地的仲裁機構(gòu)申請仲裁。

參考文獻：

[1]李靜．別讓雇主將試用期從《勞動合同》中“剝離”出去[EB／OL]．北京勞動法律網(wǎng)，http：／／004km.cn．en． [3]李靜．公司可否單方延長試用期[EB／OL]．北京勞動法律網(wǎng)．http：／／004km.cn．

第五篇：對勞動者合法權(quán)益保護問題的建議

對勞動者合法權(quán)益保護問題的建議【勞動保護條例】對勞動者合法權(quán)益保護問題的建議

(一)加大勞動行政部門的監(jiān)察執(zhí)法力度，建立監(jiān)督體系規(guī)范企業(yè)行為

勞動監(jiān)察運用行政手段規(guī)范企業(yè)行為是調(diào)整勞動關系的重要方式，應進一步發(fā)揮其作用。勞動監(jiān)察工作的對象，應重點放在經(jīng)常發(fā)生違法行為，侵害勞動者權(quán)利的企業(yè);工作內(nèi)容應重點查處用人單位的亂辭退勞動者、強迫加班、欠繳社會保險費和克扣工資等行為上;工作方式應采取接受勞動者舉報進行查處與定期和不定期到企業(yè)進行檢查督促相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)企業(yè)違法行為及時予以糾正，對于經(jīng)督促或責令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。

(二)加強工會組織建設

《勞動法》第88條規(guī)定，“各級工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督”，這即是《勞動法》賦予工會組織的神圣權(quán)利，也是工會工作的基本職責所在。在當前勞動侵權(quán)較多，而勞動者處在弱勢地位的情況下，工會組織作為勞動者利益的代表其維權(quán)與協(xié)調(diào)職能應得到進一步發(fā)揮，讓勞動者能夠更多的與用人單位平等對話，并能夠在權(quán)益受到侵害及時的去維護。[10]由于目前非公有制企業(yè)中大多尚未建立工會組織，嚴重制約著工會職能的發(fā)揮，因此要加強工會組織的建設工作。不斷要充實工會組織的力量，配備必要人員，使之成為相對獨立的組織機構(gòu)。個別工會受用人單位影響太大，根本擔負不起為勞動者維權(quán)的責任，這還需加強工會的相對獨立性，切實發(fā)揮出工會的作用。

(三)做好侵權(quán)的預防工作，是對勞動者權(quán)利保護的最好的立法

勞動行政部門應改變勞動爭議工作被動處理的現(xiàn)狀應逐步形成“重視預防，積極再調(diào)解，公平仲裁”的新工作模式。由勞動行政部門應深入到企業(yè)當中去，對發(fā)生爭議較多的行業(yè)、企業(yè)進行調(diào)查研究，向勞動者問情況，找出矛盾原因。拿出對策并就容易出現(xiàn)的勞動侵權(quán)問題提出建議，以促進用人單位規(guī)范管理，預防勞動侵權(quán)的發(fā)生。發(fā)生勞動侵權(quán)后，應先由企業(yè)調(diào)解委員會進行調(diào)解，力爭將矛盾解決在企業(yè)內(nèi)部。在調(diào)解不成時再由仲裁渠道依法解決。勞動仲裁委員會應加大對企業(yè)調(diào)解委員會的工作指導，幫助提高企業(yè)調(diào)解員的業(yè)務能力和工作效率妥善處理勞動爭議，制止不法行為，維護合法權(quán)益，使企業(yè)和勞動者雙方的權(quán)益都獲得有效的法律保障，實現(xiàn)勞動關系的協(xié)調(diào)發(fā)展。

(四)加強勞動法律、法規(guī)的宣傳教育，減少勞動爭議事件的發(fā)生

現(xiàn)實生活中，用人單位和勞動者權(quán)利義務不對等的現(xiàn)象大量存在，二用人單位憑借其優(yōu)勢地位，有法不依，以權(quán)代法，不依法履行自己的義務，才使侵犯勞動者合法權(quán)益的情況時有發(fā)生。加強勞動法律、法規(guī)的宣傳工作，一方面可以提高雙方當事人履行義務，遵守法律的自覺性，另一方面也幫助人們通過具體案件的處理增長法律知識，懂得通過法律途徑捍衛(wèi)自己的合法權(quán)益，這樣就能有效地減少勞動爭議的發(fā)生并及時妥善處理各種爭議，吸取教訓，總結(jié)經(jīng)驗，穩(wěn)定社會，是勞動者的權(quán)利得到更有效的保護。

(五)狠抓各項有關保護勞動者合法權(quán)益制度的貫徹落實

首先,在監(jiān)察內(nèi)容上,勞動者工資和勞動保護問題應作為當前及今后勞動保障監(jiān)察的重點。一方面,應重點對建筑行業(yè)的勞動者工資拖欠問題定期進行嚴格的監(jiān)察,既要解決舊的拖欠,又要防止新的拖欠;另一方面,也要重點對東南沿海地區(qū)外商投資企業(yè)、私營企業(yè)存在的克扣勞動者工資問題以及工時過長、不支付加班工資和勞動環(huán)境惡劣等問題加強監(jiān)察。其次,在監(jiān)察手段上, 要采取更切實有效的措施，要以使用勞動者較多的建筑、餐飲等行業(yè)為重點,對用人單位與勞動者簽訂勞動合同和支付工資、提供勞動保護等情況加強日常巡視檢查和專項檢查,嚴肅查處拖欠勞動者工資、不提供勞動保護等違法行為。暢通舉報投訴渠道,對舉報投訴用人單位拖欠勞動者工資等違反勞動保障法律法規(guī)和規(guī)章的行為,做到發(fā)現(xiàn)一起、查處一起。

再次,在監(jiān)察隊伍建設上,要充實勞動保障監(jiān)察隊伍,增加監(jiān)察機構(gòu)和人員編制,同時抓好專項培訓,全面提高勞動監(jiān)察隊伍的整體素質(zhì)。

(六)完善勞動爭議機制

[11]我國現(xiàn)行勞動爭議行政、訴訟程序不利于對勞動者的保護，尤其是勞動者的權(quán)益受到侵害時。一是勞動案件審理周期長。中國現(xiàn)行勞動爭議程序是一裁二審制，對于勞動者來說，是無法承受的繁長的程序，要么放棄權(quán)利，要么放棄工作打官司，很難選擇。二是勞動爭議案件涉及標的小，因此從經(jīng)濟成本分析，通常律師不愿代理這類案件。三是由司法行政部門建構(gòu)的法律援助中心遠不能適應和滿足勞動爭議案件勞動者的需求，目前法律援助中心還不可能建構(gòu)專門的勞動法專家代理機制。四是對勞動者勞動爭議的法律服務、援助或幫助，司法行政部門經(jīng)常持漠視態(tài)度。要使勞動者的勞動權(quán)益得到有效保護，應對現(xiàn)行勞動爭議的司法制度進行改革、變動和完善，對于勞動爭議處理的程序的改革，重在簡捷和快速，以方便勞動者。

(七)提高勞動者組織化程度從而推進集體協(xié)商制度建設

進一步貫徹《勞動合同法》《集體合同規(guī)定》和《工資集體協(xié)商試行辦法》,通過廣泛推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度,并安排勞動者參與其中,使勞動者獲得平等的對話權(quán)利,從制度上保證勞動者工資增長的合法權(quán)益,保證勞動者享有企業(yè)效益增長的成果。在小企業(yè)多、勞動者集中的地區(qū)、行業(yè)建立集體合同制度。在具備條件的城鎮(zhèn),地方工會和行業(yè)工會可以代表勞動者與相關用人單位簽訂集體合同,從總體上維護勞動者的合法權(quán)益。

(八)建立社會保障體系和完善社會保險立法

勞動者應享受城市居民所享有的公共服務，一是鼓勵社會力量辦學，使勞動者子女接受義務教育;二是創(chuàng)造多種渠道的咨詢和技能培訓的機會，可以把一部分社區(qū)學校向勞動者開放或者開辦一些針對勞動者的職業(yè)技能培訓學校，提高勞動者的勞動技能，也就是提高了勞動者的市場競爭能力;三是建立公共衛(wèi)生預警和快速反應制度，預警制度幫助政府對分階段期間內(nèi)可能發(fā)生的各類公共衛(wèi)生危機事件事先有一個充分的估計，選擇最佳應對策略并作好應急準備，最大限度地保護勞動者的身體健康，完善社會保險立法，[12]客觀條件的限制使我們不可能馬上將勞動者納入現(xiàn)行的適用于城鎮(zhèn)居民的社會保障網(wǎng)絡，但我們可以轉(zhuǎn)換思路，在立法中將過高的保障水平降低至基本保障，實現(xiàn)“高福利，窄覆蓋”的向“低水平，廣覆蓋”的轉(zhuǎn)變，使越來越多的勞動者進入社會保障制度內(nèi)，尤其是與現(xiàn)階段勞動者利益攸關的工傷保險制度和醫(yī)療保險制度，更應該是優(yōu)先考慮的方向。

(九)根本扭轉(zhuǎn)歧視勞動者的錯誤觀念，營造尊重勞動、尊重勞動者的良好風尚

政府管理部門特別是制定政策和執(zhí)法監(jiān)督者,首先應從自身做起,消除歧視觀念,把勞動者作為我國產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分,作為加快城鎮(zhèn)化進程和農(nóng)民向城市轉(zhuǎn)移的先導力量來對待,要從統(tǒng)籌協(xié)調(diào)城鄉(xiāng)關系和建立和諧社會的重要性的角度來考慮問題,在政策制定和執(zhí)法過程中,做到對勞動者平等對待。要引導用人單位依法管理,誠信待人,扭轉(zhuǎn)對勞動者和城鎮(zhèn)其他從業(yè)人員實行兩種管理制度和管理辦法的舊觀念,把善待勞動者的理念貫穿于企業(yè)管理的各項規(guī)章制度之中,貫徹到各項管理工作的實處,為減少和消除用人單位侵害勞動者權(quán)益現(xiàn)象打下堅實的思想基礎，要引導全社會尊重勞動者的辛勤勞動,樹立勞動者與城鎮(zhèn)從業(yè)人員同等身份、同等地位和同等待遇的法律意識。應充分發(fā)揮新聞媒體的宣傳引導作用和社會輿論作用,努力在全社會營造關愛勞動者,切實維護廣大勞動者權(quán)益的良好環(huán)境。

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