第一篇：27_HR常見員工醫(yī)療問題案例解析

HR常見員工醫(yī)療問題案例解析

1、如何正確理解“可以適當(dāng)延長醫(yī)療期”？

劉某于2002年7月大學(xué)畢業(yè)后與某公司簽訂了為期3年的勞動合同，2004年春節(jié)，劉某感到身體不適，同年3月被確診為胃癌。從2004年4月起，劉某不再上班，住院治療。到2005年7月，劉某一直住院化療。2005年8月，公司以劉某6個月的醫(yī)療期滿，且勞動合同依法順延后亦屆滿為由，與劉某解除勞動合同，并停止支付劉某的醫(yī)療待遇。劉某不服，提起仲裁。

當(dāng)?shù)刂俨貌块T認(rèn)為：原勞動部1995年實施的《企業(yè)職工因患病或非因工傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]479號）

第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。鑒于一些特殊疾病的醫(yī)療需要較長的時間，原勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第76條和《關(guān)于貫徹執(zhí)行<企業(yè)職工患病或非因工作醫(yī)療期規(guī)定>的通知》（勞部發(fā)[1995]236號）第2條均規(guī)定，對某些患特殊?。ò┎?、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。因此，劉某的6個月醫(yī)療期雖過，但因其是患特殊疾病，其醫(yī)療期應(yīng)順延，如果劉某的病一直未治好，其依法可獲長達(dá)24個月的醫(yī)療期（如果經(jīng)申請獲得勞動保障部門和企業(yè)的同意，還可以在24個月的基礎(chǔ)上順延），所以公司在劉某患胃癌未痊愈就解除其勞動合同是違法的。那么，你對仲裁部門的此判決結(jié)果怎么看？

案例解析：

仲裁部門對醫(yī)療期的理解是值得商榷的。法律法規(guī)的用語都是非常嚴(yán)重的，我們要準(zhǔn)確地理解和把握。對于某些特殊疾病可以延長醫(yī)療期的規(guī)定，我們認(rèn)為應(yīng)把握以下幾點：

（1）“可以”不等于“應(yīng)當(dāng)”、也不等于“必須”。從詞義上看，“可以”表示許可、同意；“應(yīng)當(dāng)”表示應(yīng)該、理所當(dāng)然；“必須”表示一定要，有命令語氣。從法理上說，“可以”沒有強(qiáng)制性，“應(yīng)該”、“必須”都是具有強(qiáng)制性的，這幾個詞的意義不是等同的。把“可以”視作“必須”，不“可以”就視為“違法”是不對的。

（2）“可以”是有條件的，即“經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期?！比绻唇?jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，或者企業(yè)和勞動主管部門不批準(zhǔn)，也可以不延長醫(yī)療期。

（3）“適當(dāng)延長”不等于無限延長。本案中劉某的醫(yī)療期按規(guī)定應(yīng)為三個月，即從2004年4月至7月，該公司為其延長了12個月，到2005年7月合同期滿又延長了1個月。這時公司終止或解除劉某的勞動合同應(yīng)該合法的，也是合理的，并無不妥。如果一定要延長到劉某的胃癌痊愈，那就沒有期限了。因此，仲裁說“公司在劉某患胃癌未痊愈就解除其勞動合同是違法的”是不妥的、缺乏依據(jù)的。

2、合同順延到期未續(xù)簽，職工索要賠雙薪，合法嗎？

焦女士2010年3月入職某公司，當(dāng)時雙方簽訂了為期一年的勞動合同，并約定其月工資為5000元。之后，焦女士懷孕并于2011年3月20日生產(chǎn)，在產(chǎn)假結(jié)束后，其回到公司上班。這期間，雙方未再簽訂勞動合同。2012年3月16日，該公司給焦女士發(fā)了一份關(guān)于續(xù)簽合同的通知，上寫明：“你與公司2011年3月所簽訂的合同，將于2月28日到期?，F(xiàn)公司決定與你續(xù)訂合同，請你在接到本通知后于2012年3月20日前以書面形式通知人力資源部是否續(xù)簽?！?/p>

焦女士覺得很意外，因為在2011年雙方合同到期后，公司并未再和她簽訂勞動合同，也就沒有到期一說。為此，她向公司提出補(bǔ)簽合同，但公司拒絕了她的要求，并提出要解除雙方的勞動關(guān)系，雙方為此發(fā)生爭議。2012年10月，焦女士來到朝陽區(qū)仲裁，申請公司支付從2011年3月起至2012年4月未簽合同的雙倍工資和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

仲裁：法定順延無雙薪 超期部分應(yīng)補(bǔ)償

庭審中，該公司提出，雖然2011年3月雙方合同到期，但因為焦女士懷孕，公司按照“三期”的規(guī)定對她的勞動合同進(jìn)行了延續(xù)，因此不該承擔(dān)未簽合同的雙倍工資賠償。期間，雙方因為發(fā)生爭議，并于2012年4月解除勞動關(guān)系，公司也不應(yīng)承擔(dān)解約賠償金。

經(jīng)審理，仲裁委認(rèn)為，焦女士和公司簽訂的勞動合同在2011年3月到期，但她在2011年3月1日至2012年3月19日期間屬于女職工的“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”期間，根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，在上述時間內(nèi)，雙方的勞動合同法定順延。故焦女士在這段時間內(nèi)未簽勞動合同雙倍工資差額的請求沒有法律依據(jù)。

雖然該公司于2012年3月16日向焦女士發(fā)出了《續(xù)簽勞動合同書面通知書》，但是雙方并未續(xù)簽合同，且焦女士一直提供勞動至2012年4月，故依據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，該公司應(yīng)支付她2012年3月20日至3月31日期間未續(xù)簽合同的雙倍工資差額2069元。

案例解析：法定續(xù)延不須書面，單位到期需辦手續(xù)

本案爭議點在于雙方對女工“三期”的合同法定延續(xù)期的認(rèn)定和處理存在一定誤解。

按照相關(guān)規(guī)定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。因此，2012年2月28日雙方合同到期時，該公司不能終止合同，而選擇將合同順延至焦女士哺乳期的做法完全正確。因此，用人單位不必續(xù)簽勞動合同，也不由此承擔(dān)雙倍工資的賠償責(zé)任。

雖然該公司在法定延續(xù)結(jié)束前提出和焦女士續(xù)約，但手續(xù)卻未在法定延續(xù)期滿前辦理完畢，致使雙方的勞動關(guān)系延續(xù)至了2012年4月。在法定延續(xù)期結(jié)束后，雙方必須通過書面勞動合同明確權(quán)利義務(wù)，否則單位就要承擔(dān)賠償責(zé)任，這也是仲裁判決公司支付焦女士雙倍工資的原因。

因此，針對“三期”女工合同到期順延的手續(xù)，用人單位應(yīng)在合同到期前及時向員工送達(dá)書面通知或續(xù)簽決定，告知其勞動合同因“三期”而順延至哺乳期結(jié)束，及到期后如何處理勞動關(guān)系，這樣不僅可以明確雙方責(zé)任，也避免日后發(fā)生爭議。

3、公司單方調(diào)崗后以員工拒絕到新崗位為由解除勞動合同是否合法？

鄭某系某化工公司，鄭某自 2008年1月1日起與某化工公司建立勞動關(guān)系，任銷售職務(wù)，適用不定時工作制，工作地點為北京。2009年3月29日，某化工公司口頭通知鄭某將其崗位調(diào)至山東，鄭某并未同意。4月21日，某化工公司則以鄭某未到新崗位報到工作，也未向直線經(jīng)理請假為由通知鄭某解除勞動關(guān)系。鄭某經(jīng)與某化工公司協(xié)商不成，向北京市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。

案例解析：

根據(jù)《勞動合同法》第35條和第40條規(guī)定，用人單位依法調(diào)整勞動者的工作崗位的情況只有四種：

1、雙方協(xié)商一致調(diào)崗；

2、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作調(diào)崗；

3、勞動者不能勝任工作調(diào)崗；

4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化調(diào)崗。本案中，雙方未能就變更工作崗位達(dá)成一致意見，勞動者也不符合勞動合同法第40條規(guī)定的可以調(diào)崗情形，用人單位單方調(diào)崗后，即以勞動者未到新崗位報道工作曠工為由，即時解除勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)屬于違法解除勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。本案仲裁裁決認(rèn)為，被訴人與申訴人解除勞動關(guān)系，依據(jù)的是《勞動合同法》第四十條第（三）項“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，只需按年支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，及因未及時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，與本案實際情況及與《勞動合同法》的規(guī)定的法律條文不符。

4、“三期”女員工調(diào)崗調(diào)薪如何進(jìn)行？

林某是某公司的銷售經(jīng)理，負(fù)責(zé)華南、華東幾個區(qū)域的銷售工作。入職3年來，林某在部門內(nèi)一直擁有“金牌銷售”的稱號。2008年9月，經(jīng)醫(yī)生檢查，林某已懷有3個月身孕。由于身體素質(zhì)較差，醫(yī)生建議林某多休息，盡量少從事勞累的工作。林某向公司主管銷售工作的副總裁提出申請，希望公司批準(zhǔn)她在本地辦公。令林某意想不到的是，她在幾天后居然收到一份人力資源部調(diào)崗調(diào)薪的通知，“員工林某：鑒于你近期及之后一段較長時間內(nèi)的身體狀況都不適合部門銷售經(jīng)理的職位，現(xiàn)公司決定將你的職位調(diào)至銷售內(nèi)管，負(fù)責(zé)銷售部門數(shù)據(jù)統(tǒng)計、后臺支持與人員招聘等，工作地點為公司本部，薪酬根據(jù)公司職位結(jié)構(gòu)表，由10，000元調(diào)整為6000元，自即日起執(zhí)行?！?/p>

這一紙調(diào)令讓林某大為光火，自己只是希望少出差以保證安全，可公司竟然任意調(diào)整她的職位，名義上是銷售內(nèi)管，其實就是因為她懷孕而對她降職降薪。林某要求公司必須恢復(fù)她的職位以及薪酬水平?？晒菊J(rèn)為，林某的身體狀況確實特殊，如果讓其繼續(xù)負(fù)責(zé)一線工作，不出差肯定不能完成工作指標(biāo)。但是如果繼續(xù)工作又會對她的身體產(chǎn)生很大影響，況且她自己也提出不愿意出差。于公于私公司都不敢負(fù)這個責(zé)任，調(diào)崗是對大家都好的一種選擇。

公司能否單方做出對林某調(diào)崗調(diào)薪的決定？對于確實不適合原崗位工作的孕期女員工，公司又該如何管理？ 案例解析：

公司應(yīng)當(dāng)恢復(fù)林某原有的職位，并補(bǔ)發(fā)調(diào)整后的工資與原工資的差額。詳細(xì)闡述如下：

1、“三期”期間調(diào)整員工崗位必須有合法理由。

《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》第7條規(guī)定，女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕7個月以上（含7個月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內(nèi)應(yīng)當(dāng)安排一定的休息時間。林某的銷售工作顯然不符合國家規(guī)定的第三級體力勞動及其他禁忌性的工作。因此，對于林某目前的狀況，公司不能給她安排加班；懷孕七個月時，公司不能安排林某夜班工作，在平時工作期間也需允許其合理休息。但是，林某是否不能勝任原工作且需要調(diào)整崗位，還需要有醫(yī)院的有效證明才能確定。

2、協(xié)商一致可變更職位與薪酬

根據(jù)《勞動合同法》第17條的規(guī)定，工作內(nèi)容與勞動報酬是勞動合同的重要條款。第35條，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。既然法律已經(jīng)明確規(guī)定工作崗位與薪酬都是勞動合同的必備條款，但凡對此調(diào)整、變更的，都必須經(jīng)過勞資雙方協(xié)商一致的過程才能付諸執(zhí)行，不能由用人單位或員工任何一方單方做出。

分析完本案后，啟發(fā)如下：

在醫(yī)院證明和員工同意的兩個前提都不存在的情況下，公司僅以通知的形式告知林某調(diào)崗降薪，林某有權(quán)拒絕履行，并要求公司將雙方的勞動合同恢復(fù)原狀。但是公司的想法也不無道理，孕期女員工到底如何管理才能兼顧她們的健康和公司的利益？

第一，打下制度基礎(chǔ)。

用人單位應(yīng)根據(jù)不同的崗位、職級設(shè)計不同等級的薪酬，并在制度或勞動合同中約定“一崗一薪，薪隨崗變”，為調(diào)崗調(diào)薪設(shè)置制度依據(jù)。

第二，持續(xù)性嚴(yán)格考核。

用人單位仍然需要將孕期女員工納入考核體系，將每一階段的考核結(jié)果作為依據(jù)。當(dāng)員工的身體狀況出現(xiàn)不符合職位要求或者工作內(nèi)容確實不適合孕期女員工的健康要求的情況時，由管理人員與孕期員工協(xié)商進(jìn)行調(diào)崗，并以健康要求與考核結(jié)果作為依據(jù)。

第三，用人單位也應(yīng)積極承擔(dān)社會責(zé)任。

女員工是法律與社會保護(hù)的群體，孕期、產(chǎn)期、哺乳期又是她們的特殊時期。因此，用人單位應(yīng)承擔(dān)起這部分社會責(zé)任，在特殊時期給予女員工更多關(guān)懷與幫助，對建設(shè)企業(yè)文化與樹立企業(yè)形象都會有所幫助，更會提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠度，從長遠(yuǎn)利益來看，對企業(yè)有所裨益。

第二篇：HR面試銷售常見的問題及解析

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HR面試銷售常見的問題及解析

作為公司的重要部門之一的銷售部，它承載著公司資金的運(yùn)轉(zhuǎn)，通常HR對銷售人員的招聘工作非常重視。那么在應(yīng)聘銷售時HR會問及那些問題？求職者該如何解答？中國農(nóng)業(yè)人才網(wǎng)小編來和大家一塊分享一下。

1.你為什么想做銷售工作？

回答參考：這個問題對于工業(yè)專業(yè)出身的人來說有些不好回答，但是更重要的是你的實習(xí)經(jīng)驗，公司其實也沒有必要回到學(xué)校請MBA來做這個職位。盡量讓你的回答具體，最好用舉例子的方法列舉你以前的成功經(jīng)驗。而且讓HR認(rèn)為你具有做好這個工作的潛質(zhì)。

2.如果每天讓你給客戶突然打銷售電話你會怎么辦？

回答參考：沒有人愿意每天給客戶突然打銷售電話，因為這樣收到冷遇的情況很多。但是不要直接說你不會干這項工作，你可以說你會考慮方法，或者說話的口氣。或者你要是夠機(jī)智的話，你可以提出不打突然電話，但是能達(dá)到一樣效果的措施的話，那 招聘 方一定會對你刮目相看。

3.你是否有超額完成銷售目標(biāo)的時候，你是怎樣取得這樣的業(yè)績的？

回答參考：銷售工作存在著一定的不確定性，運(yùn)氣的好壞有時也左右著一個銷售人員的業(yè)績，你可以講述你在取得好業(yè)績時候的辛苦但最好多說一些你的好方法，這樣會讓考官更欣賞你。

4.一般而言，從和客戶接觸到最終銷售的完成需要多長時間？這個時間周期怎樣才能縮短？

回答參考：根據(jù)產(chǎn)品的不同時間就會有所不同，你應(yīng)當(dāng)根據(jù)行業(yè)的特點去回答第一個問題，縮短周期的辦法最重要的就是了解客戶的真正需求，盡快在價格上達(dá)成一致。

5.在打推銷電話時，提前要做哪些準(zhǔn)備？

回答參考：了解客戶公司的情況、了解客戶的情況和需求、確定自己的銷售目標(biāo)。

6.具備什么樣的素質(zhì)和技能才能使你從眾多的銷售人員中脫穎而出？

回答參考：在第一部分中我們已經(jīng)談到了這樣的話題，當(dāng)然銷售人員所必須的技能和素質(zhì)還有很多，回答這個問題時候最好增加一些有行業(yè)針對的素質(zhì)。

7.你打算如何把自己以前的經(jīng)驗應(yīng)用到我們公司的銷售工作中？

回答參考：這個問題是看你在證明自己的能力時所使用的例子。這些例子可能跟銷售活動有些直接或間接的關(guān)系。除了這些明顯相關(guān)的情節(jié)，銷售人員還應(yīng)該突出自己在設(shè)定目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)方面的能力。

8.請講講你遇到的最困難的銷售經(jīng)歷，你是怎樣勸說客戶購買你的產(chǎn)品的？

回答參考：不管銷售也好還是其他的什么職業(yè)。當(dāng)你去 面試 時最常見的就是這樣的一個問題，讓你說說自己曾經(jīng)的工作經(jīng)歷，考官主要是想從你過去的工作中了解你處理問題的能力，回答這樣的問題可以將過去的經(jīng)歷稍微夸大，讓考官對你刮目相看。

9.關(guān)于銷售，你最喜歡和最不喜歡的是什么？為什么？

回答參考：這個問題是考察你對銷售工作的價值取向，你可以回答最喜歡得到簽單后的那種快感，不喜歡被客戶拒絕等等。銷售工作有很多內(nèi)容，這個工作主要是和人打交道的，所以你要接觸很多人，有你喜歡的也有你不喜歡的。

很有啟發(fā)意義的文章,在上看到的,好東西不敢獨(dú)享,曬出來,希望對大家有所幫助.(聲明:摘自)

第三篇：HR勞動法解析(附案例)---免費(fèi)下載

一、2009年2月1日，陳某入職廣州某廣告公司，任職業(yè)務(wù)專員，簽訂了為期三年的勞動合同。入職后，陳某通過不斷的努力，贏得了眾多的客戶資源，業(yè)績蒸蒸日上。2010年11月份，該公司管理層懷疑陳某私自將客戶資源進(jìn)行轉(zhuǎn)移，便作出不再分配資源給陳某的決定。2010年12月，陳某休年假，公司于是在報紙上刊登聲明解除與陳某的勞動關(guān)系。陳某不服，回到公司討說法，公司稱其曠工，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，解除勞動合同合法合理。陳某十分氣憤，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

本案中，廣告公司直接使用公告的方式來解雇陳某，這種做法有效嗎？

違法解除勞動合同需要承擔(dān)何種法律后果？《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！?/p>

用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以有兩種選擇：

一、要求繼續(xù)履行勞動合同；

二、要求支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動合同。對于最終判定需要繼續(xù)履行合同的，那么在違法解除勞動合同的期間的工資待遇等也應(yīng)一并支付給勞動者，因為繼續(xù)履行勞動合同本身就包含勞資雙方按照勞動合同的約定享受權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)，要求用人單位支付勞動合同期限內(nèi)的工資是繼續(xù)履行勞動合同的題中應(yīng)有之義。

用人單位擬解除勞動合同的，其解除程序和解除理由都須合法，任何一個環(huán)節(jié)出了瑕疵，都有可能被認(rèn)定為違法解除。在用人單位涉嫌違法解除的情況下，勞動者可以根據(jù)自己的實際情況選擇要求繼續(xù)履行勞動合同還是要求賠償雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而解除勞動關(guān)系。

[知識點學(xué)習(xí)]

對此，原勞動部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函》規(guī)定，“企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此，企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。”

可見，要使登報解雇員工的程序有效，就必須采取以下三個步驟：

第一，應(yīng)先采取直接送達(dá)的方式，將《解除勞動合同通知書》當(dāng)面送交本人，若無法直接送達(dá)，可以采取郵寄送達(dá)的方式。

第二，采取郵寄送達(dá)方式，最好通過特快專遞的方式，向員工寄送《解除勞動合同通知書》。若郵件被退回未能送達(dá)，則應(yīng)將退回的信件完整保存，這是未郵寄送達(dá)的證據(jù)。

第三、在獲取未郵寄送達(dá)的證據(jù)后，方可采取公告的方式予以送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過30日，即視為送達(dá)。

本案中，廣告公司在沒有采取其他送達(dá)方式就直接使用公告送達(dá)，這違反了法律法規(guī)所設(shè)定的程序，是不合法的，因此導(dǎo)致違法解除。

二、侯某2009年8月進(jìn)入某供電局從事農(nóng)電電工工作，至2009年9月28日雙方正式簽訂書面勞動合同，約定侯某崗位為供電所擔(dān)任配電營業(yè)工，主要從事0.4千伏配電網(wǎng)的運(yùn)行、維護(hù)等工作，月工資1000元。因需要確保供電網(wǎng)絡(luò)的安全和通暢，某供電局要求所有員工節(jié)假日需在員工宿舍接聽電話，一旦發(fā)生電網(wǎng)故障或安全事故需及時通知值班領(lǐng)導(dǎo)，由領(lǐng)導(dǎo)安排搶修。對值班員工供電局予以發(fā)放值班津貼。2012年5月，侯某以拖欠加班工資為由辭職。隨后，侯某申請勞動仲裁要求某供電局支付加班工資52572.15元及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3000元和賠償金3000元。仲裁敗訴后，侯某又向人民法院提起民事訴訟，要求某供電局支付加班工資。

侯某認(rèn)為：侯某認(rèn)為：2009年8月進(jìn)入某供電局從事農(nóng)電電工工作，供電所經(jīng)常安排其周末加班，但卻拒絕向其支付加班工資，嚴(yán)重侵害了其合法權(quán)益。供電局應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定向其支付加班工資。而其因公司拖欠工資提出辭職，公司應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時，因公司未按規(guī)定向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金還應(yīng)按照法律規(guī)定支付賠償金。

供電局認(rèn)為：員工周末在宿舍接聽電話，并不屬于加班，而是值班，故供電局無需向侯某支付加班工資。同時，供電局已經(jīng)向員工發(fā)放了值班津貼。因此，供電局無需支付侯某加班工資，故供電局不存在拖欠侯某工資的行為，侯某辭職公司無需向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金。

解：本案中，為了及時發(fā)現(xiàn)和處理突發(fā)的電力事件，確保居民供電安全，供電局安排職工在法定工作時間外輪流在宿舍值班接電話，其性質(zhì)應(yīng)為非生產(chǎn)性的，對于侯某而言該項工作亦并非其本職工作。所以，不能認(rèn)為安排其在周末接聽電話屬于在原工作崗位繼續(xù)從事本職工作，故不應(yīng)當(dāng)屬于加班，而是值班。同時，供電局已向侯某支付了值班津貼。因此，本案中侯某并不存在加班的事實，供電局無需向其支付加班工資，也就不存在拖欠工資的事，故侯某要求支付加班工資的主張不能得到支持。而因為不存在拖欠工資的事實，則侯某被迫辭職也就不能成立，故其要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的請求缺乏事實根據(jù)，不應(yīng)予以支持。

侯某與某供電局雙方勞動關(guān)系合法有效，在雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間，某供電局足額向侯某發(fā)放了工資值班費(fèi)及各項補(bǔ)貼，沒有無故拖欠、克扣現(xiàn)象。故原告要求被告補(bǔ)發(fā)加班工資52572.15元，于法無據(jù)，本院不予支持。原告要求被告支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的請求，因被告并無拖欠工資行為，故本院不予支持。綜上，人民法院依法判決，駁回侯某的仲裁請求。

[知識點學(xué)習(xí)]

一、值班和加班的概念

根據(jù)《勞動法》有關(guān)規(guī)定，加班一般指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，安排勞動者在法定工作時間以外繼續(xù)從事本職工作。而值班其并非一個法律概念，也缺乏法律依據(jù)。通常認(rèn)為，值班是指職工根據(jù)用人單位的要求，在正常工作時間之外負(fù)擔(dān)一定的非生產(chǎn)性、非本職工作的責(zé)任。一般而言，值班是單位因安全、消防、假日防火、防盜或為處理突發(fā)事件、緊急公務(wù)處理等原因，臨時安排或根據(jù)制度在夜間、公休日、法定休假日等非工作時間內(nèi)安排與勞動者本職無關(guān)聯(lián)的工作，或雖與勞動者本職工作有關(guān)聯(lián)，但為非生產(chǎn)性的責(zé)任，值班期間可以休息的工作，如看門、接聽電話等。

二、值班與加班的區(qū)別

第一，工作特點和工作任務(wù)不同。值班和加班雖然都是在法定工作時間之外負(fù)擔(dān)一定責(zé)任，但值班是因一定特殊原因，由勞動者在非工作時間內(nèi)承擔(dān)一定非生產(chǎn)性、非本職工作。而加班是因單位的生產(chǎn)經(jīng)營需要，由勞動者在原工作崗位和非工作時間繼續(xù)從事本職工作。

第二，調(diào)整規(guī)范不同。關(guān)于值班問題，目前尚明確的法律規(guī)范對其進(jìn)行調(diào)整。而加班卻應(yīng)受《勞動法》等有關(guān)法律法規(guī)的調(diào)整。

第三，工作報酬支付依據(jù)不同。值班的報酬標(biāo)準(zhǔn)法律上也無明確規(guī)定，一般情況下由單位內(nèi)部制定的規(guī)章制度予以規(guī)范。而加班報酬是受《勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》等有關(guān)法律法規(guī)的直接規(guī)范。

第四，時間限制不同。值班并沒有時間長短的限制。而加班必須受《勞動法》規(guī)定的每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時的限制。

由此可見，判斷加班與值班的主要依據(jù)是看勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上從事本職工作，或者是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)。

三、值班是否應(yīng)當(dāng)支付報酬?

通常認(rèn)為，值班期間勞動者并不直接從事勞動，亦不存在工作任務(wù)，其仍然處于休息之中，因此值班并不能直接等同于加班，不應(yīng)由用人單位支付加班費(fèi)。但不管值班人員是睡覺還是要巡視，主要是安全與值班時間的一些事務(wù)處理(或聯(lián)絡(luò))。在值班期間假如發(fā)生意外(如盜竊、火災(zāi)等)應(yīng)及時處理或告知，否則由于值班人員的失職而讓企業(yè)的財與物受到損失的，同樣需要承擔(dān)一定責(zé)任?？梢娖渎氊?zé)重要，并非擺設(shè)，要求其擔(dān)當(dāng)這樣的責(zé)任，又不支付其工資，是責(zé)與利的嚴(yán)重失衡，侵害了值班人員的勞動得益權(quán)。因此，應(yīng)當(dāng)肯東的是安排勞動者值班應(yīng)當(dāng)向勞動者支付報酬。但因值班畢竟不等同與加班，而對于值班費(fèi)或值班津貼的標(biāo)準(zhǔn)，《勞動法》等相關(guān)法規(guī)中并無明確規(guī)定，應(yīng)按照用人單位相應(yīng)的規(guī)章制度執(zhí)行。

三、楊某為北京某保險公司銷售員，勞動合同至2008 年11 月29 日止，期間懷孕并于2008 年2 月產(chǎn)一女，勞動合同期限順延至2009 年2 月。

2008 年11 月26 日，保險公司以楊某嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由，向楊某發(fā)出了解除勞動合同的通知書。

保險公司的主要抗辯理由有：楊某2008 年下半年共有103 次沒有嚴(yán)格按照公司考勤紀(jì)律按時出勤，三次曠工，已構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)；因考慮到楊某在哺乳期間，公司為照顧她，調(diào)整了她的工作崗位，但楊某仍不按時上班。

請問：該公司的做法合法嗎？

本案提示了以下法律要點：

法律為哺乳期女職工規(guī)定了特殊工時制度，但哺乳期女職工也必須遵守企業(yè)的考勤制度；

如果哺乳期女工突破法律保護(hù)范圍，嚴(yán)重違反企業(yè)的考勤等規(guī)章制度，企業(yè)可以與之解除勞動合同。

本案中，員工楊某雖在哺乳期間受勞動法的特殊保護(hù)，但曠工多日，且多次不遵守考勤制度，嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)有權(quán)與之解除勞動合同。

[知識點學(xué)習(xí)]

哺乳期女工的工時有哪些規(guī)定?

關(guān)于哺乳期女工（有不滿一周歲嬰兒的女職工）

工時的規(guī)定包括：

1）對哺乳未滿1 周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

2）用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1 小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1 個嬰兒每天增加1 小時哺乳時間。

3）女職工比較多的用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)女職工的需要，建立女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室等設(shè)施，妥善解決女職工在生理衛(wèi)生、哺乳方面的困難。

考慮到女職工在休完產(chǎn)假后仍需要給嬰兒哺乳的需求，《勞動法》第63 條、國務(wù)院《女職工勞動保護(hù)特別

規(guī)定》第9 條為哺乳期女職工規(guī)定了特別的工時制度。

四、今年春節(jié)后，琴琴與某公司簽訂了勞動合同，并在合同中約定了三個月的試用期。兩個月以后，琴琴覺得公司的工作環(huán)境不適合自己，隨即提出辭職，并表示自己還有三天的調(diào)休單沒有使用，要求企業(yè)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

公司答復(fù)說：“你要辭職我們批準(zhǔn)，但你提出辭職太突然，我們來不及安排你調(diào)休。所以，要么你把調(diào)休單用完再走，否則來不及用的調(diào)休單就自動作廢。

請問：該公司的說法成立嗎？

解：從以上案情來看，調(diào)休單是不能作廢的。

首先，《勞動法》第三十二條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可以隨時解除勞動關(guān)系。琴琴在試用期提出辭職，公司應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)。

其次，琴琴在公司工作期間，公司曾在休息日安排琴琴工作，理應(yīng)安排琴琴進(jìn)行補(bǔ)休，或者支付加班工資?！秳趧臃ā返谒氖臈l規(guī)定：“安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的２００％支付工資?！彼^調(diào)休單，就是尚未安排補(bǔ)休的證明。現(xiàn)在，公司在尚未安排補(bǔ)休的情況下，琴琴依據(jù)勞動法的規(guī)定提出解除勞動關(guān)系，公司就必須按規(guī)定支付加班工資。

第四篇：HR 勞動合同終止案例解析

勞動合同終止案例解析

何某是深圳某電子公司女清潔工，入職時間：2007年6月，最后一份勞動合同期限為2012年7月1日至2015年6月30日。2014年12月，何某年滿50周歲，社保被停止購買。公司隨即向何某出具了一份《終止勞動合同通知書》，通知何某已經(jīng)達(dá)到國家法定退休年齡，不能繼續(xù)購買社會保險，終止勞動合同。何某申請勞動仲裁要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

仲裁裁決：雙方勞動合同雖未到期，但何某已經(jīng)年滿50周歲，達(dá)到法定退休年齡，公司終止勞動合同不違反有關(guān)法律規(guī)定，駁回何某的仲裁請求。一審、二審法院均作出同樣的判決。

本案爭議焦點為勞動者已達(dá)到法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金，用人單位能否終止勞動合同。對此，《勞動合同法》規(guī)定：勞動者達(dá)到退休年齡并享受退休待遇的，勞動合同終止?！秳趧雍贤▽嵤l例》規(guī)定：達(dá)到法定退休年齡，勞動合同終止。兩法規(guī)定不一，導(dǎo)致了各地在處理達(dá)到了法定退休年齡但未享受社保待遇的，能否終止勞動關(guān)系存在不同判法。深坪認(rèn)同深圳中院的指導(dǎo)意見，即可以終止勞動關(guān)系，理由如下：

1、《勞動合同法》規(guī)定達(dá)到退休年齡且享受退休待遇的可以終止，并沒有明確規(guī)定達(dá)到退休年齡未享受退休待遇的不能終止，據(jù)此，《勞動合同法實施條例》并未違反《勞動合同法》的規(guī)定，為有效的行政法規(guī)，應(yīng)當(dāng)直接適用。

2、如執(zhí)行《勞動合同法實施條例》，將直接降低甚至剝奪高齡員工的就業(yè)機(jī)會。下面為大家歸納勞動合同終止（法定）的六種情形：

1、勞動合同期滿終止；

這主要適用于固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同兩種情形。勞動合同期滿，除依法續(xù)訂勞動合同的和依法應(yīng)延期的以外，勞動合同自然終止，雙方權(quán)利義務(wù)結(jié)束。根據(jù)勞動保障部的規(guī)定，勞動合同的終止時間，應(yīng)當(dāng)以勞動合同期限最后一日的二十四時為準(zhǔn)。

2、勞動者達(dá)到法定退休年齡的；

《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》對此有不同規(guī)定，具體見上述案例的分析，不再贅述。

3、勞動者死亡、或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤的情形；

在勞動領(lǐng)域中，公民死亡、被人民法院宣告失蹤或者宣告死亡的，勞動合同簽訂一方主體資格消滅，客觀上喪失勞動能力，之前簽訂的勞動合同因為缺乏一方主體而歸于消滅，屬于勞動合同終止的情形之一。

4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的情形；

根據(jù)企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定，用人單位一旦被依法宣告破產(chǎn)，就進(jìn)入破產(chǎn)清算程序，用人單位的主體資格即將歸于消滅，因此用人單位一旦進(jìn)入被依法宣告破產(chǎn)的階段，意味著勞動合同一方主體資格必然消滅，勞動合同歸于終止。

5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的情形；

根據(jù)公司法的規(guī)定，公司解散是指已經(jīng)成立的公司，因公司章程或者法定事由出現(xiàn)而停止公司的經(jīng)營活動，并開始公司的清算，使公司法人資格消滅的法律行為。由于公司解散將會導(dǎo)致公司法人歸于消滅，因此公司解散的情況下，勞動合同由于缺乏一方主體，而歸于終止。

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他終止情形；

法律規(guī)定不可能包含現(xiàn)實生活中出現(xiàn)的所有現(xiàn)象，因此，《勞動合同法》將這一規(guī)定作為兜底條款。

第五篇：HR常見6個經(jīng)典案例(5月16日)

學(xué)習(xí)是一個堅持的過程，也是一個自己動手的過程，你主動過嗎？

經(jīng)典問答目錄

案例一：如何讓老板重視人力資源工作？

案例二：為員工買了失業(yè)保險，還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？

案例三：如何進(jìn)行人力成本分析？

案例四：合同期內(nèi)解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題？

案例五：如何選擇外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)？

案例六：年終獎個稅 離職補(bǔ)償金個稅

如果問問題你都不會，那你還會什么呢？ 勤奮班【專業(yè)案例】里有650+個往期案例？你不會騙我的吧

案例一：如何讓老板重視人力資源工作？

目前的中小企業(yè)老板都不太重視企業(yè)的人力發(fā)展，讓人力部的工作很難展開，怎樣有效的說服老板，讓他意識到人力對企業(yè)的發(fā)展重要性（提問者：魚俏）

牛人解析：

這個問題有點廣，可以從很多方面進(jìn)行：

卡耐基說：“在現(xiàn)代成功人士中，80%都是靠一根舌頭打天下?！钡拇_如此，現(xiàn)如今說話越來越被人們所重視，一個具備良好溝通能力的人上受老板青睞，下招屬下愛戴。而如何才能和老板有效溝通，讓老板對你信任有加，第一要務(wù)就是要擺正自己說話的出發(fā)點，千萬別和老板玩心眼，當(dāng)老板與你交心時，更要誠誠懇懇、實實在在，你越實在，就顯得越忠厚老實，就越容易讓老板信任自己。

第一，通過溝通可以讓你的老板了解你的工作作風(fēng)（HR工作），知道你的工作進(jìn)度（HR進(jìn)度），確認(rèn)你的工作決策和應(yīng)變能力，這些信息反饋到領(lǐng)導(dǎo)那里，會讓他對你有一個比較客觀的評價，從而理解你的處境、接受你的建議，而這所有的一切也將成為你日后工作開展的重要依據(jù)。

第二，老板也是從開始一步一步走上去的，也存在自己的知識缺限和能力局限，不可能事事都做到盡善盡美，很多時候，他也需要人力部門的幫助和提醒。所以和老板保持良好的溝通既是在幫助老板，也是在幫助自己順利開展工作。注意點：

1.擁有與老板溝通的主觀意識：

老板處于公司的高級管理階層，一般情況下都是比較繁忙的，很難做到面面俱到。所以，要時刻保持與領(lǐng)導(dǎo)溝通的意識，不僅要埋頭苦干，更要保持與領(lǐng)導(dǎo)有效溝通，并適時地展現(xiàn)吃進(jìn)去的是問題，擠出來的是解答，這都是誰？——他們是勤奮班駐班牛人 如果你說你還不知道勤奮班是什么？

你覺得我會信？

自己，讓自己的能力和努力得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，只有這樣才能更容易地獲得領(lǐng)導(dǎo)的器重，得到更多的“說話機(jī)會”； 2．溝通一定要講求簡潔

莎士比亞說：“簡潔是智慧的靈魂。”老板大多公務(wù)繁忙，所以比較講求效率，最怕長篇大論、言不達(dá)意。因此，在和老板溝通前，做好準(zhǔn)備打好腹稿，用簡潔的語言和行動與老板進(jìn)行短暫交流，往往可以起到事半功倍的作用。3．溝通要做到“不卑不亢”

和老板溝通持有一種尊重和真誠的態(tài)度是必要的，但是不能過于謙恭，這樣往往會讓你的觀點失去銳氣，讓老板產(chǎn)生反感。和老板溝通，言談舉止之間做到不卑不亢，從容對答，會給老板留下自信、大度、中肯的印象，從而成為老板心目中的可造之材。4．溝通應(yīng)“就事不就人”

和老板溝通的時候，往往會涉及到他人，老板也愿意聽到對他人的評價，從而對其增加了解。這個時候一定要“就事不就人”，在分析“事”的過程中，帶出對“人”的看法，在溝通中不要對任何人下定語，要留給老板足夠的自我判斷空間。這樣的溝通會給老板留下為人厚道、處事公正的好印象。

最后，祝愿你成為一名合格的“板才” 老板身邊的人才。（2012班牛人：羅明）

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案例二：為員工買了失業(yè)保險，還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？

我們公司是一家小企業(yè)，大約100多人公司在廣東，有一名員工陳某，我們?yōu)殛惸迟I了失業(yè)保險，現(xiàn)在公司想和他解除勞動合同，是否可以減少對他解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？（提問者：泥蓓）

牛人解析：

員工領(lǐng)取的失業(yè)金與獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是不同的，不能因為員工領(lǐng)取失業(yè)金而不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

1、支付方不同：失業(yè)金由失業(yè)保險基金支付，屬于社會保障體系，為了保障失業(yè)人員失業(yè)期間的基本生活；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金由用人單位支付，是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2、領(lǐng)取條件：領(lǐng)取失業(yè)金要參加失業(yè)保險，并且非本人原因中斷就業(yè)的；領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償要符合勞動法及勞動合同法規(guī)定的終止、解除勞動合同的相關(guān)條件。

3、支付金額的計算：失業(yè)金根據(jù)失業(yè)人員失業(yè)前所在單位和本人按照規(guī)定累計繳費(fèi)時間，確定領(lǐng)取失業(yè)金的期限，在失業(yè)期間，按月領(lǐng)取，月領(lǐng)取的金額由當(dāng)?shù)卣块T確定，并且在領(lǐng)取失業(yè)金期間，失業(yè)保險基金會支付失業(yè)人員的基本醫(yī)療費(fèi)，享受醫(yī)療保險待遇；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償由用人單位一次性支付，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限、月工資確定支付金額，并且有支付上限。

4、領(lǐng)取的最高時限：領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為24個月，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。失業(yè)保險條例

第十四條 具備下列條件的失業(yè)人員，可以領(lǐng)取失業(yè)保險金：

（一）按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費(fèi)義務(wù)滿1年的；

（二）非因本人意愿中斷就業(yè)的；

（三）吃進(jìn)去的是問題，擠出來的是解答，這都是誰？——他們是勤奮班駐班牛人 如果你說你還不知道勤奮班是什么？

你覺得我會信？

已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的。失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險金期間，按照規(guī)定同時享受其他失業(yè)保險待遇。

第十七條 失業(yè)人員失業(yè)前所在單位和本人按照規(guī)定累計繳費(fèi)時間滿1年不足5年的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為12個月；累計繳費(fèi)時間滿5年不足10年的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為18個月；累計繳費(fèi)時間10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為24個月。重新就業(yè)后，再次失業(yè)的，繳費(fèi)時間重新計算，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限可以與前次失業(yè)應(yīng)領(lǐng)取而尚未領(lǐng)取的失業(yè)保險金的期限合并計算，但是最長不得超過24個月。勞動合同法 第四十六條

有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動者依照本法第三十八條 規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條 規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條 規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

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勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。（2013秋牛人：夏榆）

【律師意見】

【回復(fù)】失業(yè)保險金的領(lǐng)取條件等牛人已描述，不再累述！特別提示，社保中就包含失業(yè)保險，為員工繳納社保是公司的法定義務(wù)！公司與員工解除合同，只要符合法定條件的公司均需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，特別如違法解除，更需支付經(jīng)濟(jì)賠償金?。埩栎x律師提供，僅供參考）

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案例三：如何進(jìn)行人力成本分析？

最近餐飲業(yè)受到國八條的影響下，營業(yè)額猛降，領(lǐng)導(dǎo)們在外學(xué)習(xí)考察后回來給大家布置了作業(yè)！各部減員增效，分析費(fèi)用成本，開源節(jié)流，銷售開拓思路增加營收，加強(qiáng)服務(wù)和菜肴品質(zhì)！這不我的作業(yè)就是對于現(xiàn)在酒店人員用人成本分析，如何做好成本控制下，保證正常經(jīng)營！想請教各位有什么好的方法控制人員成本？從哪些方面進(jìn)行人員成本分析？（提問者：茉莉AMY）

牛人解析：

人力成本的概念比較大，它是指企業(yè)在一定的時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費(fèi)用與間接費(fèi)用的總和。從人力資源的分類來看，人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發(fā)成本、離職成本。

你們領(lǐng)導(dǎo)要求你做好用人成本分析，你可以依據(jù)勞動部1997年261號文件中人力成本的規(guī)定進(jìn)行分析：人力成本包括工資總額、社會保險費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、住房費(fèi)用以及其它人工成本。

一、確定分析角度

1、分析哪些數(shù)據(jù)

從公司實際情況出發(fā)，來決定分析哪些數(shù)據(jù)，例如：工資總額、社會保險費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、住房費(fèi)用以及其它人工成本等。

2、分析周期

建議至少分析三年的數(shù)據(jù)。

3、分析指標(biāo) 例如：

人均人工成本=一定時期內(nèi)人工成本總額/ 同期同口徑職工人數(shù)

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人工成本利潤率=利潤總額/人工成本總額*100% 人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100% 人事費(fèi)用率=人工成本總額/銷售(營業(yè))收入*100% 勞動分配率=人工成本總額/同期增加值*100%

二、對比分析

1、內(nèi)部分析。分析周期內(nèi)人工成本分析。以三年為例，分析三年中各項指標(biāo)的升降情況及原因。最好輔以圖表，直觀明晰。

2、外部分析。同行業(yè)的指標(biāo)分析，如果有數(shù)據(jù)，和同行業(yè)的指標(biāo)做一分析。建議這方面要盡量找到，這樣才是完整的分析。

三、公司現(xiàn)實情況分析

這方面主要分析公司組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、定編等合理性，能否通過調(diào)整，減少不必要的人員配置。或者通過各項手段提高員工工作效率，減少人員配置。也可以考慮通過兼職角度減少人工成本。

四、建議

根據(jù)上述分析的問題，提出自己的建議，建議的合理性取決于上述數(shù)據(jù)和情況分析合理。解答的相對簡單，因為每個公司情況不一致，把握好分析方法和思路，自己一邊做分析報告，一邊學(xué)習(xí)，我相信一份能讓老板滿意的分析報告就出從你手中出爐。（2013秋牛人：HRQT）

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案例四：合同期內(nèi)解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題？

有一員工，2013年3月至7月為產(chǎn)假，工資就幾百塊（公司幫她交金的錢），從8月開始正常上班，工資有幾千塊，2014年5月，公司想和她解除勞動合同，請問經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是從2013年4月至2014年4月的平均工資還是2013年8月至2014年4月的平均工資。印象是前12個月有正常出勤的平均工作，應(yīng)該從8月開始算，但還是想核實一下，煩請有經(jīng)驗的達(dá)人幫忙解答一下。（提問者：偶然花語）

牛人解析：

答復(fù)這個問題，需厘清二個要點，即經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用基準(zhǔn)和員工享受的生育津貼基準(zhǔn)：

一、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基準(zhǔn)的適用法條：《勞動合同法》四十七條第三款 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，所以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用的十二個月時段為2013年05月至2014年04月期間員工的實際工資。二.2013年03至07月員工產(chǎn)假期間的生育津貼適用法條： 《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》

第八條 女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。

則員工產(chǎn)假期間的津貼，公司應(yīng)按法定標(biāo)準(zhǔn)給付：本例員工已參加生育保險的，則按照用人單位上職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)（不是公司給的幾百元）；如未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)。

三、處理流程：

1.如企業(yè)單方面解除與員工的勞動合同，應(yīng)先檢查下員工的三期（哺乳期）是否結(jié)束？否則不能解除，除非和員工協(xié)商一致。

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2.按《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第八條的標(biāo)準(zhǔn)支付員工的生育津貼（補(bǔ)差額）3.按《勞動合同法》四十七條第三款計算員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù) 4.按《勞動合同法》四十七條第一款計算員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的月數(shù) 5.計算員工應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額（2013秋牛人：時風(fēng)）

【律師意見】

【回復(fù)】對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金月基數(shù)的問題，依據(jù)法律規(guī)定按照合同解除或終止前十二個月的平均工資，所以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用的十二個月時段為2013年05月至2014年04月期間員工的實際工資，但是因為五月到七月屬于產(chǎn)假期，建議這兩個月工資參照休假前半年平均工資計算，避免風(fēng)險！（龍凌輝律師提供，僅供參考）

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案例五：如何選擇外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)？

大部分的培訓(xùn)，內(nèi)部可以做，還有部分培訓(xùn)需要參加外部的公開課，如何選擇合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，大家有什么好的建議？（提問者：SH莉莉）

牛人解析：

企業(yè)可根據(jù)業(yè)務(wù)需要自行選擇安排外部培訓(xùn)課程，一般我們選擇外部培訓(xùn)是會參考以下要點進(jìn)行。

1、同行推薦。

每個行業(yè)都會有自己的行業(yè)交流會，每個HR也都有自己的人脈圈子，他們會經(jīng)常討論一些比較好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，他們的特色、風(fēng)格、效果等等，收集到得信息可作為我們的初步資料留存。

2、自行調(diào)查。

同行推薦的可能適合他們公司，我們也會自己通過網(wǎng)絡(luò)、電話、外面宣傳單自己聯(lián)系培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，深入了解我們需要的內(nèi)容。

3、公司需要。

公司需要是我們選擇外部培訓(xùn)的根本點，只有需要才能尋找外部培訓(xùn)。應(yīng)充分結(jié)合公司的培訓(xùn)計劃安排工作，按照培訓(xùn)內(nèi)容選擇具有該特色內(nèi)容的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

4、市場口碑。

不管是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)還是培訓(xùn)內(nèi)容亦或是培訓(xùn)講師，都有其服務(wù)對象。我們可向培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要求其展示其他參加培訓(xùn)單位，如果能提供參訓(xùn)單位的地址電話聯(lián)系人最好不過，不能提供，我們可通過其他渠道聯(lián)系上參訓(xùn)單位傾聽對方的對于培訓(xùn)效果的綜合評價。

5、培訓(xùn)預(yù)算。

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培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對于不同內(nèi)容不同講師的培訓(xùn)費(fèi)用收取標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同，我們的培訓(xùn)預(yù)算也很少能跟他們前期就一致，企業(yè)要根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算來篩選培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但是也應(yīng)該參照市場行情和經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化?？傊刂圃陬A(yù)算內(nèi)并選擇合適的機(jī)構(gòu)是最好的。

6、了解講師。

講師是課程的直接宣講者，他們的自身素質(zhì)是決定課程效果的根本因素，有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)外界口碑很好，可能會有一兩個講師的水平不盡人意；有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)口碑一般，但是卻有他們的王牌講師，甚至選擇講師比選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)更為重要。了解講師之前服務(wù)過的企業(yè)，了解講師的經(jīng)驗和知識構(gòu)造，并和講師就課程做溝通。達(dá)到了解講師的目的。

7、課程試聽。

了解講師最直接的辦法就是課程試聽。試聽的過程中可更深入的了解講師的授課風(fēng)格和授課對象的反應(yīng)，可以合理想象我們的員工在聽課過程中的反應(yīng)等等，也可和參訓(xùn)對象做簡單溝通，這樣得到的信息是直接有效豐富的。

8、特事特辦。

可能公司需要安排一項特殊的外部培訓(xùn)，外面的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)暫時還沒有此類培訓(xùn)的成熟方案，可要求培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、講師到企業(yè)實地參觀、調(diào)研，并開發(fā)出相應(yīng)的培訓(xùn)課程，以滿足公司的培訓(xùn)需求。

9、其他細(xì)節(jié)。

選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)還應(yīng)注意很多細(xì)節(jié)問題，如培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的后續(xù)服務(wù)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)模大小，資質(zhì)情況、辦公條件、員工素質(zhì)等等；還應(yīng)注意講師的助理的素質(zhì)情況，這樣可側(cè)面反映出講師的部分素質(zhì)。（2013秋牛人：小小安）

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案例六：年終獎個稅 離職補(bǔ)償金個稅

1.如果一個人月薪為8k。年終獎1w，此時個稅怎么算？

2.如果一個人月薪8k，入職整兩年，此時雙方協(xié)商離職，公司給予1.6w補(bǔ)償金。此時個稅又要怎么算？

年終獎個稅 和離職補(bǔ)償金個稅是單獨(dú)計算，還是計入工資一起算？（提問者：Jacinthehyz）

牛人解析：

1、月工資已超過起征點，工資和年終獎分開計算。工資應(yīng)交稅=（8000-3500）*10%-105=345元 年終獎應(yīng)交稅=10000*3%=300元 共應(yīng)交稅=645

2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計稅：

根據(jù)我國法律規(guī)定公民取得收入的，應(yīng)當(dāng)繳納個人所得稅，因此，勞動者取得的一次性解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金（包括生活補(bǔ)助費(fèi)和其他補(bǔ)助費(fèi)）是需要繳納個人所得稅的。但是，考慮到勞動者取得一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金后，可能在一段時間內(nèi)沒有工作，缺乏生活保障，因此，國家規(guī)定了對勞動者取得的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金征收個人所得稅的最低標(biāo)準(zhǔn)，只有超過該標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)額在按照勞動者在用人單位工作的實際年限進(jìn)行平均后，才向勞動者征收個人所得稅。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

以當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額為標(biāo)準(zhǔn)，低于該數(shù)額的，勞動者無需繳納個人所得稅；高于該數(shù)額的，勞動者需要繳納個人所得稅。

因此，該員工的離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是1.6w，你們當(dāng)?shù)氐钠骄べY三倍不知道是多少，參考具體數(shù)據(jù)，若低于則不計稅，若超過，則用高出的數(shù)額除以勞動者在用人單位的工作年限2，這個數(shù)額視為勞動者的月薪，用這個數(shù)額按照個稅符合的納稅標(biāo)準(zhǔn)再計算個稅。

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附：

年終獎繳納個稅計算公式

（1）個人取得全年一次性獎金且獲取獎金當(dāng)月個人的工資所得高于（或等于）稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額的。

計算方法是：用全年一次性獎金總額除以12個月，按其商數(shù)對照工資、薪金所得項目稅率表，確定適用稅率和對應(yīng)的速算扣除數(shù)，計算繳納個人所得稅。

計算公式為： 應(yīng)納個人所得稅稅額=個人當(dāng)月取得的全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數(shù)

個人當(dāng)月工資、薪金所得與全年一次性獎金應(yīng)分別計算繳納個人所得稅。

（2）個人取得全年一次性獎金且獲取獎金當(dāng)月個人的工資、薪金所得低于稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額的。

計算方法是：用全年一次性獎金減去“個人當(dāng)月工資、薪金所得與費(fèi)用扣除額的差額”后的余額除以12個月，按其商數(shù)對照工資、薪金所得項目稅率表，確定適用稅率和對應(yīng)的速算扣除數(shù)，計算繳納個人所得稅。

計算公式為： 應(yīng)納個人所得稅稅額=(個人當(dāng)月取得全年一次性獎金-個人當(dāng)月工資、薪金所得與費(fèi)用扣除額的差額)×適用稅率-速算扣除數(shù)。

由于上述計算納稅方法是一種優(yōu)惠辦法，在一個納稅內(nèi)，對每一個人，該計算納稅辦法只允許采用一次。對于全年考核，分次發(fā)放獎金的，該辦法也只能采用一次。新的個稅稅率表(從2011年9月1日起實行）

全月應(yīng)納稅所得額

稅率

速算扣除數(shù)(元)

1、全月應(yīng)納稅額不超過1500元

稅率為3%

0

2、超過1500元至4500元

稅率為10%

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3、超過4500元至9000元

稅率為20%

555

4、超過9000元至35000元

稅率為25%

1005

5、超過35000元至55000元

稅率為30%

2755

6、超過55000元至80000元

稅率為35%

5555

7、全月應(yīng)納稅額超過80000元

稅率為45%

13505（2013春牛人：任麥麥）

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