第一篇：家族企業(yè)傳承問(wèn)題研究

人力資源管理論文

班級(jí)：工商一班

姓名：茅丹鳳

學(xué)號(hào)：1145541110

家族企業(yè)傳承問(wèn)題研究憑借860億身價(jià)，萬(wàn)達(dá)集團(tuán)董事長(zhǎng)王健林成為2013年中國(guó)新首富。在萬(wàn)達(dá)神話般速度擴(kuò)張時(shí)，這個(gè)千億帝國(guó)如何傳承也成為眾人關(guān)注的話題。與父親的低調(diào)不同，王健林的獨(dú)生子王思聰，在微博上非?；钴S，有77萬(wàn)粉絲，常有麻辣熱評(píng)，被網(wǎng)友稱為“毒舌大王”。如今，王思聰?shù)纳矸菔瞧账纪顿Y董事長(zhǎng)，萬(wàn)達(dá)集團(tuán)董事。普思投資，這個(gè)PE基金，在王健林眼中，純粹是給兒子練手用的，在采訪中王健林表示：“我不過(guò)問(wèn)他任何投資計(jì)劃，就準(zhǔn)備一些錢，讓他自己干5年，上20次當(dāng)?？纯茨懿荒艹伞！?/p>

筆者查了普思投資的官網(wǎng)，這一筆為了“花錢給兒子買教訓(xùn)”的錢高達(dá)五億人民幣，首期五億人民幣的基金已經(jīng)投資了四個(gè)項(xiàng)目：環(huán)球數(shù)碼、云游控股、九好集團(tuán)和無(wú)錫海古德新技術(shù)有限公司。

這是最近很火的一則新聞，網(wǎng)友戲稱：普通人一輩子的終點(diǎn)，都沒(méi)有“富二代”的起點(diǎn)高。

在這些此起彼伏的“繼承者們”接手老爸老媽生意接力棒的新聞相繼爆出的時(shí)候，“家族企業(yè)”要如何傳承的問(wèn)題自然成了眾人熱議的焦點(diǎn)。

首先我們來(lái)看一下到底何為“家族企業(yè)”，是不是只是簡(jiǎn)單的由一個(gè)家庭的成員管理的企業(yè)呢？顯然不是。家族企業(yè)就是指資本或股份主要控制在一個(gè)家族手中，家族成員出任企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的企業(yè)。美國(guó)學(xué)者克林·蓋克爾西認(rèn)為，判斷某一企業(yè)是否是家族企業(yè)，不是看企業(yè)是否以家庭來(lái)命名，或者是否有好幾位親屬在企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)里，而是看是否有家庭擁有所有權(quán)，一般是誰(shuí)擁有股票以及擁有多少。這一定義強(qiáng)調(diào)企業(yè)所有權(quán)的歸屬。也就是說(shuō)，是不是家族企業(yè)主要還是看股權(quán)是否掌握在家族成員手中。

家族企業(yè)要如何傳承，人們首先想到的當(dāng)然是由他們的子女也就是所謂的“富二代”們來(lái)接手。但是改革開(kāi)放30多年，老一輩的企業(yè)家在給自身和社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)，也迎來(lái)選接班人的矛盾――未來(lái)5-10年，我國(guó)300萬(wàn)企業(yè)將進(jìn)入接班換代，但是“90%的家族創(chuàng)始人希望子女接班，95%的子女卻不愿意接班”。據(jù)研究表明，中國(guó)民企平均壽命非常短，只有3.5歲左右。而跨國(guó)公司平均壽命大概40-50歲。阻礙民企成為“百年老店”的難題之一是企業(yè)傳承。究竟是什么原因使得繼承者們不愿意接手家族企業(yè)，筆者認(rèn)為有以下幾方面的原因：

一、“富二代”們的文化教育背景與父輩們可謂大相徑庭。大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)家都只有一個(gè)兒子或女兒，為了讓他們認(rèn)識(shí)外面的世界，十有八九都會(huì)給這些獨(dú)生子女出國(guó)留學(xué)的經(jīng)歷，這些經(jīng)歷使他們接觸大量新潮的事物，追求自由，豐富的知識(shí)、開(kāi)闊的視野、靈活的頭腦和現(xiàn)代化的管理理念使他們不愿意束縛在傳統(tǒng)的家族企業(yè)中，他們更希望可以自己開(kāi)辟一片廣闊的天地。父輩的財(cái)富對(duì)“富二代”來(lái)說(shuō),是一種幸運(yùn);但同時(shí),很多“富二代”終身奮斗的目標(biāo),不過(guò)是為了撕下從出生起就被貼在身上“某某人的孩子”的標(biāo)簽。在國(guó)外先進(jìn)文化的熏陶下，他們未必能理解父輩們的那一套人生哲學(xué)，溝通起來(lái)也未必會(huì)言聽(tīng)計(jì)從。而且長(zhǎng)居國(guó)外的他們法治觀念比較強(qiáng)，進(jìn)入企業(yè)以后會(huì)看不慣一些社會(huì)現(xiàn)象，這樣必然造成心理

落差。我國(guó)早在西周的時(shí)候就開(kāi)始實(shí)行王位世襲制，“子承父業(yè)”可謂是中華傳統(tǒng)文化其中一脈，而要這些外黃內(nèi)白追求自由的海歸派潮人們安安靜靜地坐下來(lái)打理偌大的一個(gè)家族集團(tuán)，管理成千上萬(wàn)的員工們，是不是也有些強(qiáng)人所難了呢？

二、輿論的壓力。當(dāng)前社會(huì)對(duì)“富二代”們的負(fù)面評(píng)價(jià)太多了，比如他們不思進(jìn)取、耽于享樂(lè)、缺乏責(zé)任感、愛(ài)炫富、會(huì)敗家等等，簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，大眾只要說(shuō)起“富二代”，就會(huì)在心底給他們打一個(gè)大大的叉。社會(huì)上的絕大部分都是普通人，有些甚至可能一輩子都不會(huì)進(jìn)入所謂上流社會(huì)的圈子，因此我們對(duì)“富二代”們的印象僅僅停留在自己想象、媒體報(bào)道這些層面上，而許多新聞媒體喜歡對(duì)極端個(gè)案進(jìn)行大量報(bào)道,對(duì)“富二代”的形象產(chǎn)生一定程度的負(fù)面放大效應(yīng)。而對(duì)于成長(zhǎng)型民營(yíng)企業(yè)負(fù)責(zé)人,社會(huì)的評(píng)價(jià)相對(duì)比較正面。繼承者們?cè)谌绱说妮浾搲毫ο?，性格上稍有軟弱，便?huì)止步退縮，拒絕接受家族產(chǎn)業(yè)，怕“干的好是父輩們的功勞；而一旦干不好，有可能就會(huì)冠之以‘?dāng)〖易印拿?hào)”。所以，就著“眼見(jiàn)為實(shí)，耳聽(tīng)為虛”的原則，作為社會(huì)普通人的我們是不是也應(yīng)該摘掉有色眼鏡客觀看待“富二代”們，少給他們一些社會(huì)壓力呢？

三、創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難。要接管好企業(yè),并非一項(xiàng)人事任命就可以解決的事,搞得不好將給企業(yè)帶來(lái)滅頂之災(zāi)。曹操傳于曹丕,尚能亦步亦趨、兢兢業(yè)業(yè)地守住這份來(lái)之不易的家業(yè)；劉備傳于劉禪,雖有諸葛亮保扶,亦成一扶不起的阿斗；孫堅(jiān)傳于孫策,孫策再傳于孫權(quán),不但將已經(jīng)中落的家道恢復(fù),還能拓地千里、南面稱孤,可見(jiàn),小到家,大到國(guó),接對(duì)班、接好班是如何的重要。美國(guó)鋼鐵大王卡內(nèi)基說(shuō)過(guò):“我給兒子留下了萬(wàn)能的美元,無(wú)異于給他下了一個(gè)詛咒?！睆某錾_(kāi)始,“富二代”就背負(fù)起了向父母、向社會(huì)、向家族名譽(yù)負(fù)責(zé)的十字架。一位80后“富二代”甚至將這種與生俱來(lái)的責(zé)任視為夢(mèng)魘:“其實(shí)我最大的噩夢(mèng),就是怕因?yàn)樽约旱挠薮?或是不負(fù)責(zé)任,而毀了父母這十幾年來(lái)創(chuàng)立的一切。”這是很多“富二代”都做過(guò)的噩夢(mèng),是一個(gè)擺脫不掉的魔咒。繼不繼承家業(yè)，可不是單有一個(gè)有錢的老爸就能決定的事?！案欢眰冃枰?jīng)過(guò)深思熟慮，從自身的知識(shí)理論、經(jīng)驗(yàn)人脈、管理頭腦等等各方面審視起，走的每一步都必須戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢小心翼翼。所謂“欲戴王冠，必承其重”。王安電腦的破產(chǎn)就是慘痛教訓(xùn)——王安電腦一度是美國(guó)最知名的華人企業(yè),在創(chuàng)始人王安將CEO之位傳給兒子后,由于戰(zhàn)略失當(dāng)、高管陸續(xù)離開(kāi)等原因,公司最終走向破產(chǎn)。繼承者們?yōu)榱吮苊馐夭蛔〗?，將父輩的基業(yè)毀于一旦，往往選擇另謀出路，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

筆者認(rèn)為，家族企業(yè)若要從家族內(nèi)部選拔人才，首先要從以上三方面入手說(shuō)服繼承者們。

而家族企業(yè)傳承的另一個(gè)出路就是聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)打理。職業(yè)經(jīng)理人是專門從事企業(yè)高層管理的中堅(jiān)人才，具體而言就是具備良好的品德和職業(yè)素養(yǎng)，能夠運(yùn)用所掌握的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)以及所具備的經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的綜合領(lǐng)導(dǎo)能力和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)提供經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)并承擔(dān)企業(yè)資產(chǎn)保值增值責(zé)任，經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)突出的職業(yè)化的企業(yè)中高層經(jīng)營(yíng)管理人員。

“美的”的CEO何享健曾表示，美的集團(tuán)最后的CEO都會(huì)是職業(yè)經(jīng)理人，家族只是一個(gè)股東。在九成民營(yíng)企業(yè)都為家族性企業(yè)的中國(guó)，美的集團(tuán)的決策層里并沒(méi)有他的親屬，美的堅(jiān)決不搞家族企業(yè)，通過(guò)所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)和監(jiān)督權(quán)三權(quán)分立來(lái)實(shí)現(xiàn)規(guī)范治理。何享健的家人現(xiàn)在都不在美的的管理層，在管理層里面是看不到他的親屬的。美的是通過(guò)制度來(lái)保證這家公司的發(fā)展，不是靠個(gè)人，而是靠團(tuán)隊(duì)。

但是如何選好優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人呢？ 筆者認(rèn)為，道德素質(zhì)是作為職業(yè)經(jīng)理人最應(yīng)具備也是最為基礎(chǔ)最為重要的一項(xiàng)條件。在國(guó)內(nèi)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度還不是十分完善的情況下，出現(xiàn)經(jīng)理人“謀權(quán)篡位”、“越俎代庖”的事件也是很有可能發(fā)生的。前一年，國(guó)美集團(tuán)的老總黃光裕因事入獄，把公司的事務(wù)交給了總經(jīng)理陳曉，代為管理。然而，沒(méi)想到，在掌握權(quán)力之后的陳曉，進(jìn)行逼宮，爭(zhēng)奪控制權(quán)，后來(lái)在黃光裕家族的全力救援之下，才終于保住了位置。此事一出，中國(guó)所有的老總?cè)啃闹幸惑@，本來(lái)他們對(duì)職業(yè)經(jīng)理人制度就抱有懷疑態(tài)度，這時(shí)更加毫不猶豫地拒絕。中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人制度遭到空前危機(jī)。

因此，如何保持職業(yè)經(jīng)理人對(duì)董事與企業(yè)的忠心，是企業(yè)家們首先要考慮的事。

其次，在選擇職業(yè)經(jīng)理人時(shí)要觀察他們是否會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，能夠?yàn)槠髽I(yè)生存發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策；是否有高超的職業(yè)技能和管理能力；是否能準(zhǔn)確定位自己，滿足家族企業(yè)的要求等等。當(dāng)然，由于職業(yè)經(jīng)理人的先進(jìn)觀念所造成的經(jīng)營(yíng)暫時(shí)性停滯，家族企業(yè)能否給以理解也是一個(gè)問(wèn)題。職業(yè)經(jīng)理人因?yàn)閾碛辛己玫慕逃尘?，在高等學(xué)府進(jìn)行知識(shí)理論的深造，對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)有著敏銳的觸覺(jué)，或許會(huì)有一些過(guò)激的超前的改革措施，而當(dāng)他們處于家族企業(yè)中時(shí)，可能會(huì)與秉持著傳統(tǒng)觀念的企業(yè)擁有者難以溝通。這些又會(huì)成為家族企業(yè)在傳承上的另一個(gè)需要謹(jǐn)慎考慮的問(wèn)題。

其實(shí)對(duì)家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，為了保證家族對(duì)企業(yè)的控制權(quán)，接班人是困擾眾多家族企業(yè)家的一個(gè)問(wèn)題。綜上所述，家族企業(yè)可以首先在家族內(nèi)進(jìn)行人才的選拔，這時(shí)候家族企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起一套完善的人才的培養(yǎng)、選拔機(jī)制，對(duì)家族內(nèi)成員同樣要進(jìn)行認(rèn)真的培養(yǎng)與選拔，只要家族內(nèi)的成員有能力擔(dān)任其管理企業(yè)的重任，并能很好地與家族企業(yè)繼承人溝通，就在家族內(nèi)選擇接班人。例如萬(wàn)向集團(tuán)、橫店集團(tuán)，都是子承父業(yè)，進(jìn)行管理權(quán)的交接。而當(dāng)家族內(nèi)成員無(wú)人勝任管理重任或者繼承人們實(shí)在無(wú)心管理企業(yè)時(shí)，則必須大膽啟用外來(lái)人員。例如，華帝集團(tuán)7個(gè)創(chuàng)業(yè)者集體退位而聘任職業(yè)經(jīng)理人上崗，這樣才是真正的保證企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，否則，企業(yè)就會(huì)由于人才斷層而被淘汰。

關(guān)于家族企業(yè)傳承其實(shí)還有很多值得深究的問(wèn)題，如何才能將自己打下的江山傳承下來(lái)成為“百年老店”，這些都有待老一輩企業(yè)家們的斟酌思量。

第二篇：淺談家族企業(yè)傳承面對(duì)的問(wèn)題

淺談家族企業(yè)傳承面對(duì)的問(wèn)題

在家族企業(yè)發(fā)展過(guò)程中繼承問(wèn)題無(wú)疑是最難解決的問(wèn)題之一實(shí)證研究結(jié)果表明．在美國(guó)。只有30％的家族企業(yè)能成功傳承到第二代．10-15％的家族企業(yè)成功傳承到第三代．3_5％的家族企業(yè)成功傳承到第四代。在我國(guó)也有“富不過(guò)三代”反映了家族企業(yè)的傳承問(wèn)題。因此，如何解決家庭企業(yè)權(quán)力交接中的矛盾與問(wèn)題使企業(yè)繼續(xù)發(fā)展是我國(guó)家族企業(yè)一直面對(duì)的課題。家族企業(yè)的傳承主要有兩種方式．“世襲”與“禪讓”。本文將從這兩個(gè)方面淺談一下作者的觀點(diǎn)文化傳統(tǒng)和現(xiàn)實(shí)情況引領(lǐng)更多的企業(yè)家選擇了“世襲”家族企業(yè)是指以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)紐帶、以實(shí)際控制權(quán)力為基本手段、以親情和友情為原則的企業(yè)形式我國(guó)的家族企業(yè)經(jīng)歷了數(shù)千年的發(fā)展．子承父業(yè)一直是最主要的傳承方式．改革開(kāi)放后家族企業(yè)的重新快速發(fā)展也表明我國(guó)文化傳統(tǒng)中對(duì)家族企業(yè)的影響國(guó)外學(xué)者在研究家庭企業(yè)的“子承父業(yè)”式繼任問(wèn)題時(shí)發(fā)現(xiàn)．家庭文化和創(chuàng)始人的價(jià)值觀在繼任過(guò)程中非常重要．我國(guó)現(xiàn)化企業(yè)家的價(jià)值觀深受傳統(tǒng)文化的影響．“子承父業(yè)”成為了大部分企業(yè)家的選擇“家、國(guó)、天下”的思想深刻影響著我國(guó)家族企業(yè)的傳承選擇問(wèn)題家族企業(yè)傳承過(guò)程中．子承父業(yè)有著得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)．

第三篇：浙江家族企業(yè)代際傳承存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

論文摘要

家族企業(yè)的歷史源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，并在世界經(jīng)濟(jì)中占有重要地位。而浙江作為經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省，其大部分的經(jīng)濟(jì)收入是由家族企業(yè)創(chuàng)造的。本文闡述了家族企業(yè)的傳承現(xiàn)狀，由于缺乏完善的繼任管理機(jī)制和程序，家族企業(yè)的傳承問(wèn)題顯得尤為棘手。傳承問(wèn)題涉及家族企業(yè)各個(gè)方面的內(nèi)容，影響企業(yè)的正常發(fā)展乃至生死存亡，不得不讓我們深思其解決之道。故以浙江家族企業(yè)為例，從實(shí)踐和理論的角度對(duì)家族企業(yè)的傳承之路進(jìn)行了深入探討，分析了現(xiàn)今社會(huì)上最普遍的兩種傳承模式，子承父業(yè)式和引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制，并分析了它們各自的成因及不足點(diǎn)。通過(guò)對(duì)傳承過(guò)程中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，借鑒國(guó)外家族企業(yè)成功傳承的經(jīng)驗(yàn)，從家族企業(yè)繼任模式、接班人選拔制度、企業(yè)文化構(gòu)建等方面入手綜合地提出了幾個(gè)建議，望能使家族企業(yè)的繼任管理逐步向制度化創(chuàng)新化發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的正常健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：浙江家族企業(yè)

代際傳承

問(wèn)題與對(duì)策

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目

錄

引言 ????????????????????????????????1

一、浙江家族企業(yè)代際傳承的現(xiàn)狀 ???????????????????1

（一）浙江家族企業(yè)的概況 ??????????????????????1

（二）浙江家族企業(yè)的傳承模式 ????????????????????1

1、代際傳承 ?????????????????????????????2

2、外聘職業(yè)經(jīng)理人 ??????????????????????????2

二、浙江家族企業(yè)代際傳承所產(chǎn)生的問(wèn)題?????????????????2

（一）能力匱乏????????????????????????????3

（二）創(chuàng)業(yè)者對(duì)權(quán)力的貪戀???????????????????????3

（三）存在多個(gè)繼承人的問(wèn)題 ?????????????????????3

三、解決浙江家族企業(yè)代際傳承問(wèn)題的對(duì)策 ???????????????4

（一）外部制度創(chuàng)新??????????????????????????4

（二）內(nèi)部調(diào)整????????????????????????????4

四、總結(jié)??????????????????????????????5

五、參考文獻(xiàn) ????????????????????????????6

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浙江家族企業(yè)代際傳承存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

引言

在我國(guó)，自改革開(kāi)放以來(lái)，家族企業(yè)在這30多年時(shí)間里，非常迅速地發(fā)展起來(lái)，刺激了中國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，家族企業(yè)在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中占據(jù)著非常重要的位置，盡管國(guó)內(nèi)家族企業(yè)大部分規(guī)模還較小，但有的也成為了中型企業(yè)甚至是大型企業(yè)，如太太藥業(yè)、國(guó)美電器、哇哈哈集團(tuán)、天通股份等。我國(guó)的家族企業(yè)可以說(shuō)是影響著我們生活的各個(gè)方面，同時(shí)對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，其功能不可忽視。創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難的一個(gè)重要原因是家族企業(yè)的繼承問(wèn)題沒(méi)有得到很好解決，在權(quán)力與財(cái)富的代際傳承過(guò)程中出現(xiàn)失誤而最終導(dǎo)致企業(yè)衰敗或消亡。家族企業(yè)規(guī)模小，抗風(fēng)險(xiǎn)能力差，如果繼承問(wèn)題處理不當(dāng)，更容易造成企業(yè)動(dòng)蕩，對(duì)其生存和發(fā)展帶來(lái)不利影響。因此，代際傳承問(wèn)題在家族企業(yè)中更具有關(guān)乎企業(yè)興衰的重要意義。

一、浙江家族企業(yè)代際傳承的現(xiàn)狀

（一）浙江家族企業(yè)的概況

我國(guó)學(xué)者潘必勝認(rèn)為:“當(dāng)一個(gè)家族或數(shù)個(gè)具有緊密聯(lián)盟關(guān)系的家族擁有全部或部分所有權(quán),并直接或間接掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)時(shí),這個(gè)企業(yè)就是家族企業(yè)” ［1］。家族企業(yè)的歷史源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，并在世界經(jīng)濟(jì)中占有重要地位。我國(guó)自1949年以后，家族企業(yè)日漸消亡。改革開(kāi)放后，家族企業(yè)重獲新生并發(fā)展壯大，至今已有30年歷史，正在進(jìn)入傳承高峰期。傳承是每個(gè)家族企業(yè)必須面對(duì)的問(wèn)題，其成敗攸關(guān)企業(yè)生死存亡。家族企業(yè)可以說(shuō)是一個(gè)古老而“短暫”的企業(yè)組織形態(tài)。說(shuō)它古老，是因?yàn)樗菤v史最為悠久的一種企業(yè)形態(tài)。在私有制條件下，歷史上最早的企業(yè)均是家族企業(yè)。說(shuō)它“短暫”，是因?yàn)榘l(fā)展至今，家族企業(yè)在生命周期上有著 “富不過(guò)三代”的延續(xù)規(guī)律。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)有近95%左右的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)無(wú)法傳承過(guò)三代。［2］李雪松（2011）指出，在美國(guó)，家族企業(yè)能夠生存過(guò)兩代的有30%，過(guò)三代的有12%，而能傳到第四代或者更久的不超過(guò)3%。［3］

而浙江作為經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省，其大部分的經(jīng)濟(jì)收入是由家族企業(yè)創(chuàng)造的。家族企業(yè)極具活力，已經(jīng)成為我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的主體，在當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中擔(dān)當(dāng)重要角色，浙江等地區(qū)更是我國(guó)家族企業(yè)密集地區(qū)。浙江省的企業(yè)大都是家族企業(yè)，其主要特征表現(xiàn)在：企業(yè)資產(chǎn)與家族財(cái)產(chǎn)沒(méi)有嚴(yán)格界限，創(chuàng)業(yè)家族兼有企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者雙重身份；家族企業(yè)所在行業(yè)多為制造業(yè)、服務(wù)業(yè)等勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，企業(yè)管理的復(fù)雜性較低；企業(yè)規(guī)模小，發(fā)展速度較為緩慢；企業(yè)在當(dāng)?shù)赜?一定知名度，與當(dāng)?shù)卣P(guān)系較好；相當(dāng)多的家族企業(yè)家尤其是家族企業(yè)的企業(yè)家的整體素質(zhì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求還存在著較大的差距。

［1］參見(jiàn)潘必勝.鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中的家族經(jīng)營(yíng)問(wèn)題 [j].中國(guó)農(nóng)村觀察，1998,21(1):55.［2］參見(jiàn)張學(xué)會(huì)．我國(guó)家族企業(yè)代際傳承困境及對(duì)策[J]．合作經(jīng)濟(jì)與科技，2010（5）.［3］參見(jiàn)李雪松．家族企業(yè)接班人的完美傳承[J]．改革與開(kāi)放，2011（2）.1宜順論文網(wǎng)004km.cn

（二）浙江家族企業(yè)的傳承模式

1、代際傳承

根據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示，我國(guó)90%以上的家族企業(yè)都選擇“子承父業(yè)”式的接班模式。尤其在浙江，知名的家族企業(yè)中大多數(shù)都無(wú)完全把最高權(quán)利交給“外人”的先例，一般都是子承父業(yè)的形式。子承父業(yè)是由家族企業(yè)的特性所決定的，受社會(huì)環(huán)境，企業(yè)成長(zhǎng)階段，企業(yè)背景，企業(yè)規(guī)模以及產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)和性質(zhì)等因素的影響所形成的主流繼任模式?！白映懈笜I(yè)”一直以來(lái)都是家族企業(yè)傳承的主流模式，特別是在深受儒家文化影響下的中國(guó)，近乎成為家族企業(yè)代際傳承的必由之路。在當(dāng)今社會(huì)上，就把繼承了家族企業(yè)的企業(yè)家子女，稱為“二代企業(yè)家”。

“子承父業(yè)”的傳承模式之所以能夠成為傳承的主流模式，好處在于它能使家族企業(yè)保持穩(wěn)定。云南民族大學(xué)楊芳、云南師范大學(xué)吳劍平（2009）認(rèn)為，“子承父業(yè)”的繼承模型，是利用了血緣所帶來(lái)的一種先天的血統(tǒng)和信任，大大降低了財(cái)富流失的風(fēng)險(xiǎn)。不僅能繼續(xù)保持家族企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的高度統(tǒng)一，而且還能利用血緣的既定性來(lái)保持企業(yè)穩(wěn)定。［1］此外，我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)可以說(shuō)還不是十分完善，包括激勵(lì)、約束及私有財(cái)產(chǎn)保護(hù)、商業(yè)機(jī)密保護(hù)等等制度都十分不成熟，而這會(huì)使經(jīng)理人與企業(yè)所有人發(fā)生利益沖突。所以，創(chuàng)業(yè)者一般都不會(huì)將企業(yè)交予職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行管理，而“子承父業(yè)”的傳承方式就是家族企業(yè)傳承的主流模式。

2、外聘職業(yè)經(jīng)理人

當(dāng)家族企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模時(shí)，可能遇到管理上的瓶頸，選擇職業(yè)經(jīng)理人會(huì)帶來(lái)管理效率上的改善，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、全球經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，解決了現(xiàn)代社會(huì)日益復(fù)雜的管理任務(wù)、專業(yè)的運(yùn)營(yíng)知識(shí)與資本的矛盾，為企業(yè)帶來(lái)的好處也會(huì)越來(lái)越明顯，為此，一些家族企業(yè)創(chuàng)立者開(kāi)始反思“子承父業(yè)”模式，根據(jù)浙江省民營(yíng)企業(yè)協(xié)會(huì)的一項(xiàng)調(diào)查，有38%的企業(yè)主愿意聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)打理企業(yè)。如眾所周知的浙江方太集團(tuán)，方太集團(tuán)的董事長(zhǎng)茅理翔提倡建立現(xiàn)代家族制，除了總經(jīng)理是其子茅忠群外，下面所有的中高層干部，全部是對(duì)外吸納的有能力的高級(jí)知識(shí)分子，這樣，不但沒(méi)有家族矛盾，在管理上，也不存在什么滯后的問(wèn)題，反倒是決策比較快速，執(zhí)行也比較得力。

浙江家族企業(yè)究竟采用哪一種繼承方式，與企業(yè)家的意愿是密不可分的?，F(xiàn)實(shí)中一方面企業(yè)家不懂得如何與職業(yè)經(jīng)理人打交道，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人既想重用又不敢放權(quán)，彼此之間缺少信任；另一方面職業(yè)經(jīng)理人一旦掌權(quán)就有可能分心，與老板分庭抗禮。這就容易導(dǎo)致企業(yè)不敢分權(quán)或頻頻“削藩”，使企業(yè)處于不斷的動(dòng)蕩和分化之中。正因?yàn)槿绱?，浙江家族企業(yè)大多選擇“子承父業(yè)”這種繼承模式。

二、浙江家族企業(yè)代際傳承過(guò)程中所產(chǎn)生的問(wèn)題

通過(guò)上述“子承父業(yè)”和職業(yè)經(jīng)理人制度的分析，我們可以得出這樣的結(jié)論：傳承模式多種多樣，無(wú)好壞之分，要根據(jù)企業(yè)本身的發(fā)展?fàn)顩r，本身的需求和創(chuàng).［1］參見(jiàn)楊芳，吳劍平．“子承父業(yè)”在家族企業(yè)權(quán)力交接中的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)分析[J]．企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2009（04）.2宜順論文網(wǎng)004km.cn

立者的戰(zhàn)略要求來(lái)選擇適合企業(yè)發(fā)展的模式。但選對(duì)了模式，也不是就能穩(wěn)操勝券了，不管哪種模式都可能引發(fā)一些問(wèn)題。

（一）能力匱乏

中國(guó)幾乎所有成功的民營(yíng)企業(yè)的基本特點(diǎn)就是對(duì)優(yōu)秀企業(yè)家個(gè)人素質(zhì)和創(chuàng)業(yè)能力的強(qiáng)烈依賴，而不是依靠某種體制結(jié)構(gòu)所特有的優(yōu)越性。第一代成功創(chuàng)業(yè)者幾乎與中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)同步成長(zhǎng)，他們中很多雖出身低微，文化學(xué)歷水平不高，但是幾十年的市場(chǎng)摸爬滾打，培養(yǎng)了他們吃苦耐勞、堅(jiān)忍不拔的意志品格；對(duì)市場(chǎng)有天生靈敏的嗅覺(jué)和快速?zèng)Q策的魄力；后備的繼任者盡管在文化知識(shí)水平、視野廣度、依賴的背景和基礎(chǔ)等方面可能勝過(guò)他們的前輩，但畢竟“真槍實(shí)彈”的企業(yè)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)不足，社會(huì)理解不夠深刻，嚴(yán)重的實(shí)踐不足往往使他們“學(xué)富五車”卻“手無(wú)縛雞之力”。而且在富裕的環(huán)境中也不乏“二世主”，這一切就給企業(yè)交班之后能否持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展帶來(lái)了不確定性。

（二）創(chuàng)業(yè)者對(duì)權(quán)力的貪戀

Davis和Harveston(1998)就有研究表明，有30%的創(chuàng)業(yè)者盡管已表示退出企業(yè)，但仍然參與管理。潘軍旭（2011）指出，許多家族企業(yè)繼承人往往要等很多年才能真正取得企業(yè)的實(shí)際控制權(quán)，一些企業(yè)創(chuàng)始人退位以后，并沒(méi)有真正淡出企業(yè)的權(quán)力中心，還要繼續(xù)在企業(yè)發(fā)號(hào)施令。［1］

對(duì)于創(chuàng)業(yè)者而言，他的事業(yè)就像他另一個(gè)孩子，通過(guò)對(duì)他的培養(yǎng)，他們獲得了財(cái)富、榮譽(yù)、權(quán)力等等。所以，在情感上，創(chuàng)業(yè)者對(duì)企業(yè)的不舍我們是可以理解的。可如果創(chuàng)業(yè)者退位后，卻還牢牢抓著核心大權(quán)，無(wú)疑對(duì)企業(yè)的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生諸多不良的影響。眾所周知，“一山不容二虎”，當(dāng)創(chuàng)業(yè)者和二代所作的決策出現(xiàn)偏差時(shí)，企業(yè)員工將很難適從，有時(shí)候?yàn)榱吮苊獠槐匾拿?，企業(yè)也會(huì)失去很多發(fā)展的機(jī)會(huì)。此外，創(chuàng)業(yè)者的不完全放權(quán)，很大程度上也會(huì)限制二代企業(yè)家的才能的發(fā)揮。情況嚴(yán)重的話，可能會(huì)導(dǎo)致兩代人之間的產(chǎn)生隔閡，導(dǎo)致新老之間的權(quán)力爭(zhēng)奪，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不可忽略的影響。

就這個(gè)問(wèn)題，我訪問(wèn)了周邊很多家里有企業(yè)的同學(xué)，以及一些正在逐漸接手家里的事業(yè)的朋友。他們多數(shù)人都表示，盡管父輩都已經(jīng)表示將企業(yè)交接給他們了，但事實(shí)上真正的管理大權(quán)還是始終掌握在他們的父輩手中，當(dāng)然二代企業(yè)家們還缺乏經(jīng)驗(yàn)也是一方面原因。

（三）存在多個(gè)繼承人的問(wèn)題 盡管中國(guó)在改革開(kāi)放以來(lái)已經(jīng)實(shí)行計(jì)劃生育，但許多家族企業(yè)還有兩個(gè)或兩個(gè)以上的子輩，而在一些比較龐大的家族企業(yè)當(dāng)中，數(shù)量可能還要更多。受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，平均主義的傳統(tǒng)幾千年來(lái)一直影響者中國(guó)人的生產(chǎn)生活。作為家族經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)擴(kuò)大的家族企業(yè)在眾多繼任者面前也擺脫不了平均分配的爭(zhēng)議。

但是這種財(cái)產(chǎn)分配的方式對(duì)保持家族企業(yè)財(cái)產(chǎn)的完整性會(huì)造成不利的影響，從而影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。家族企業(yè)相較于一般的實(shí)物財(cái)產(chǎn)是有很大區(qū)別的，財(cái)產(chǎn).［1］參見(jiàn)潘軍旭，吳炯.關(guān)于我國(guó)家族企業(yè)傳承問(wèn)題的研究綜述[J].企業(yè)活力，2011（8）.3宜順論文網(wǎng)004km.cn 的完整性是其主要的價(jià)值體現(xiàn)，如果被破壞，將會(huì)造成企業(yè)運(yùn)作成本的增大，從而可能導(dǎo)致企業(yè)的破滅。

此外，一旦出現(xiàn)因競(jìng)爭(zhēng)失敗而造成心理扭曲的繼承者，還可能不顧家族整體利益，破壞家族資產(chǎn)的整體性，從而導(dǎo)致家族利益的損失，甚至創(chuàng)立與家族企業(yè)同性質(zhì)的公司與家族企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)抗。這對(duì)想要長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展的家族企業(yè)，其危害性不言而喻。

三、解決浙江家族企業(yè)代際傳承問(wèn)題的對(duì)策

（一）外部制度創(chuàng)新

建立私有產(chǎn)權(quán)保護(hù)的法制環(huán)境。

1、加大對(duì)私有產(chǎn)權(quán)的保護(hù)力度；其次，進(jìn)一步細(xì)化有關(guān)私有產(chǎn)權(quán)保護(hù)的法律，對(duì)財(cái)產(chǎn)權(quán)利、責(zé)任以及遭受侵害后的訴訟、法律適用等內(nèi)容做出明確和具體的規(guī)定。

2、建立有序的市場(chǎng)環(huán)境，加強(qiáng)個(gè)人信用的法制建設(shè)。特別是要加快建立個(gè)人信用誠(chéng)信體系建設(shè)，這一體系在上海已經(jīng)初步建立，通過(guò)誠(chéng)信體系的建立，加大其違約的成本，要讓失信者受到“失信成本”

［1］遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于“守信成本”的懲罰，使其不敢失信。

3、逐步建立和完善經(jīng)理市場(chǎng)，使企業(yè)可以在市場(chǎng)上自由聘用和選擇自己所需要的人才。要建立各方支持的大容量的經(jīng)理人才信息庫(kù)，加大人才選拔的范圍，通過(guò)職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)的建立，加大對(duì)代理人的監(jiān)督，使其敗德成本加大。與此同時(shí)，建立相應(yīng)的仲裁機(jī)構(gòu)，解決委托代理過(guò)程中出現(xiàn)的糾紛。

4、推進(jìn)和完善社會(huì)保障制度。國(guó)家要逐步實(shí)現(xiàn)職業(yè)與社會(huì)保障和福利的分離，這樣有助于打破人才要素流動(dòng)的所有制限制，使其在全社會(huì)流動(dòng)起來(lái)，在一定程度上使外聘經(jīng)理人員減少短期投機(jī)、敗德行為，安心于企業(yè)的工作。l

（二）內(nèi)部調(diào)整

Lansberg(1999)指出，家族企業(yè)創(chuàng)始人在企業(yè)年輕時(shí)期，最多關(guān)注的是企業(yè)的發(fā)展壯大，對(duì)企業(yè)傳承的問(wèn)題可能還未考慮。但有資料顯示，正是在這個(gè)時(shí)期，對(duì)子女的影響是最大的，并且直接影響到將來(lái)他們?cè)覆辉敢饨邮旨易迤髽I(yè)和是否

［2］能夠成為一名合格的繼承者。Gerick等人(1999)也認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)者因?qū)Ｗ⑵髽I(yè)管理而忽視了對(duì)子女的照顧，或者因企業(yè)事務(wù)的壓力從而導(dǎo)致家庭的不融洽，往往會(huì)

［3］導(dǎo)致下一代對(duì)企業(yè)造成抵觸情緒，從而會(huì)影響他們將來(lái)接受家族事業(yè)的意愿。由此反映出，在企業(yè)運(yùn)行的過(guò)程中，創(chuàng)業(yè)者就要邀請(qǐng)子女參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，或者讓他們?nèi)チ私饧易迤髽I(yè)的發(fā)展過(guò)程，共同分享業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的艱辛與喜悅，這樣能為二代企業(yè)家接班企業(yè)，奠定良好的思想基礎(chǔ)。同時(shí)，也一定程度上增加了兩代人之間的交流。此外，讓繼承人在傳承過(guò)程中深入基層也是幫助繼承人在.［1］參見(jiàn)sharma p.predictors of satisfaction with the succession process in f amily firms[j ].journal of business venturing.2003 ,18(1):667 – 687..［2］參見(jiàn)Ivan Lansberg , Succeeding Generations , Realizing the Dreams of Families in Business Boston [M].Harvard Business School Press , 1999。

.［3］參見(jiàn)Gerick , Lansberg , Desjardins , & Dunn1 Stages and transitions : managing change in the family business [J].Family Business Review , 1999 , 12(4).4宜順論文網(wǎng)004km.cn

企業(yè)中樹(shù)立權(quán)威較好的方式之一。讓子女從基層做起也是鍛煉二代的良好方法，有數(shù)據(jù)表明，在對(duì)浙江地區(qū)400多位民營(yíng)企業(yè)所有者的調(diào)查中，近83%企業(yè)家都希望子女從基層做起，在鍛煉自身的同時(shí)也培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的感情。［4］而有些企業(yè)家則要求子女畢業(yè)后先到其他國(guó)際性的大公司實(shí)習(xí)，學(xué)習(xí)他人先進(jìn)的管理方式。這樣能培養(yǎng)接班人的自強(qiáng)能力，并能拓展對(duì)商業(yè)環(huán)境的認(rèn)識(shí)，豐富了管理經(jīng)驗(yàn)及獨(dú)自處理問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)。有研究顯示，從基層做起的繼承人擁有的工作經(jīng)歷，對(duì)其今后對(duì)企業(yè)的管理有促進(jìn)作用，同時(shí)更深入了解企業(yè)的文化，并且更容易獲得員工的［1］認(rèn)同。

四、總結(jié)

中國(guó)20多年改革開(kāi)放培育和造就了一支浩浩蕩蕩的家族企業(yè)大軍，已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要組成部分。在技術(shù)迅速進(jìn)步、競(jìng)爭(zhēng)日益全球化的今天，大大小小的家族企業(yè)面臨的生存危機(jī)與以往時(shí)代相比更為嚴(yán)峻，企業(yè)的壽命也因而大打折扣。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于wto 挑戰(zhàn)、高科技擠壓、消費(fèi)者理性的多重壓力下，浙江乃至中國(guó)家族企業(yè)只有建立健全的繼承制度，才能更好的完成家族企業(yè)的繼承使命，掃除妨礙家族企業(yè)發(fā)展障礙，保持其可持續(xù)發(fā)展態(tài)勢(shì)，使中國(guó)家族企業(yè)基業(yè)常青。筆者認(rèn)為，在外部環(huán)境動(dòng)態(tài)變化的今天，企業(yè)要有更強(qiáng)的創(chuàng)新和應(yīng)變能力去應(yīng)對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，如突破家業(yè)不傳外人的局限，努力培養(yǎng)家族成員接班人的同時(shí)，放眼家族之外，適當(dāng)引進(jìn)家族以外的人才，并讓他們?cè)诠礁?jìng)爭(zhēng)的條件下能夠脫穎而出。這才是家族企業(yè)傳承所要具備的正確認(rèn)識(shí)。

.［4］參見(jiàn)閏麗萍．家族企業(yè)繼任研究[D]．上海：復(fù)旦大學(xué)企業(yè)管理系，2006..［1］參見(jiàn)陳文婷．家族企業(yè)內(nèi)部接班人的培養(yǎng)模式與路徑選擇[J]．中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2008（217）.5宜順論文網(wǎng)004km.cn

五、參考文獻(xiàn)

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4、楊芳，吳劍平．“子承父業(yè)”在家族企業(yè)權(quán)力交接中的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)分析[J]．企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2009（04）；

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10、陳文婷．家族企業(yè)內(nèi)部接班人的培養(yǎng)模式與路徑選擇[J]．中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2008（217）。

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第四篇：家族企業(yè)傳承的一些思考

家族企業(yè)傳承的一些思考

家族企業(yè)的傳承問(wèn)題越來(lái)越成為一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。前一段時(shí)間均瑤集團(tuán)的家族接班，海鑫集團(tuán)面臨突發(fā)事件的傳承問(wèn)題等等，都成為媒體追蹤熱議的焦點(diǎn)。這些現(xiàn)象的討論，隨著胡潤(rùn)家族企業(yè)“長(zhǎng)壽榜”揭示出中國(guó)企業(yè)無(wú)一家上榜而變得更為“熱鬧”。盡管有我國(guó)歷史上的動(dòng)蕩，改朝換代等原因可以解釋企業(yè)成長(zhǎng)而不長(zhǎng)壽，但筆者認(rèn)為，不能不承認(rèn)中國(guó)文化中的一些“根”元素導(dǎo)致了我國(guó)家族企業(yè)傳承中出現(xiàn)了一些核心問(wèn)題。這些原因包括：“傳子不傳賢”，子女均分財(cái)富等封建余毒，也有國(guó)人的文化理念中的“家天下”觀念血統(tǒng)觀念。

那么，家族企業(yè)的傳承到底是怎樣的一個(gè)情況呢？國(guó)外的家族企業(yè)傳承就一定好過(guò)國(guó)內(nèi)嗎？事實(shí)上也未必盡然。美國(guó)布魯克林家族企業(yè)學(xué)院的研究，約有70%的家族企業(yè)未能傳到下一代，88%未能傳到第三代，只有3%的家族企業(yè)在第四代以后還在經(jīng)營(yíng)。

目前，我國(guó)的家族企業(yè)面臨的是更加困難的境地。一方面，我國(guó)的家族企業(yè)本身發(fā)展歷史短暫，外部市場(chǎng)、法律等宏觀條件有諸多限制，還有職業(yè)經(jīng)理人的任用體制尚未成熟等客觀阻礙；另一方面，中國(guó)社會(huì)過(guò)去三十年的發(fā)展，跨越了大多數(shù)國(guó)家上百年的發(fā)展歷程，各種滄桑巨變?cè)诘谝淮鷦?chuàng)業(yè)者心中留下了太多的痕跡。而他們的下一代幾乎又都是在他們的悉心呵護(hù)精心培養(yǎng)并接受了大量西方的教育下長(zhǎng)大的。下一代幾乎沒(méi)有接受過(guò)風(fēng)雨歷練。兩代人生活背景的極大反差必定導(dǎo)致兩代人價(jià)值觀、生活方式乃至興趣愛(ài)好等方面的巨大差距。這樣，在家族企業(yè)傳承的過(guò)程中，一方面是是否有可以傳承之人（子女的意愿必須考慮），在回答第一個(gè)問(wèn)題后，才是第二個(gè)問(wèn)題，如何傳承。

對(duì)于第一個(gè)問(wèn)題，必須考慮的是子女是否有可以傳承之人。早在羅馬時(shí)代，當(dāng)時(shí)就國(guó)家體制的爭(zhēng)論一直就很激烈。由于伯羅奔尼撒戰(zhàn)爭(zhēng)和高盧戰(zhàn)爭(zhēng)的巨大勝利，凱撒贏得了羅馬帝國(guó)的心。當(dāng)時(shí)的貴族中就有人擁戴凱撒做羅馬的皇帝-奧古斯都。但被凱撒回絕。凱撒的理由是:“我知道我能夠做皇帝，但我不知道我的兒子是否想我一樣優(yōu)秀，我更不知道我的后代中的第幾代是個(gè)混蛋并且由這個(gè)這個(gè)不肖子孫將羅馬引向衰亡”。由此，凱撒（雖然是一個(gè)獨(dú)裁者并最終被元老院所謀殺）拒絕了皇位并維持了羅馬的共和政體，從而從體制上保證了羅馬的繁榮得以持續(xù)。第二個(gè)例子是唐太宗傳為唐高宗李治。李治生性好清靜，不喜歡政治。但機(jī)緣巧合，最終基礎(chǔ)了唐代的大統(tǒng)。不幸的是，在李治治下，武則天成功的改變了“唐”和“李”兩個(gè)大唐的基礎(chǔ)。這一定不是李世民愿意看到的事情。所以，繼承人的意愿是第一個(gè)需要考慮的問(wèn)題。這也許是在挑選企業(yè)繼承人選時(shí)的正確角度。

解決企業(yè)傳承的問(wèn)題，首先要搞清楚到底傳承的是什么？筆者認(rèn)為，企業(yè)的傳承是有三個(gè)不同層面的問(wèn)題。第一：財(cái)富的繼承，第二：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的傳遞；第三：企業(yè)家精神的傳承。而完整的解決家族企業(yè)傳承的問(wèn)題，需要從以上三個(gè)方面加以考量。

第一種傳承是財(cái)富的傳承。如果家族中沒(méi)有適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)傳承的人選也不必強(qiáng)求，將財(cái)富傳下去也很好，下一代有了上輩留下的財(cái)富不僅可以衣食無(wú)憂，還有了創(chuàng)造自己事業(yè)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。第一代企業(yè)家在打算退休的時(shí)候可以將現(xiàn)有的企業(yè)全部或大部分出售，或并入其他企業(yè)，或上市變成一個(gè)真正的公眾性公司。將所得的財(cái)富通過(guò)基金會(huì)、信托、家族資產(chǎn)組合等方式傳給下一代。例如，洛克菲勒財(cái)團(tuán)在老洛克菲勒的安排下，成立了若干基金會(huì)，對(duì)后代的生活，教育等給以了穩(wěn)定的支持。成為了一種有效的財(cái)富繼承的安排范本，并為福特，摩根等家族企業(yè)所仿效。當(dāng)然，這個(gè)解決方案需要比較完善的法制體系和稅務(wù)安排體系，這還有待于我國(guó)法制系統(tǒng)的進(jìn)一步健全。

第二種傳承，即家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的轉(zhuǎn)移。也是企業(yè)繼承中最為困難的方式。這需要幾個(gè)方面加以考慮。首先;需要建立一個(gè)健全的企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)體系，并形成公司內(nèi)部的有效監(jiān)督機(jī)制。很多家族企業(yè)在傳承的過(guò)程中，只是在做人事安排，尋找合適的人，而忽視了這些人事安排的基礎(chǔ)-老一代經(jīng)營(yíng)者在與不在的區(qū)別，足以導(dǎo)致非制度化的經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)發(fā)生重大的偏差。另一個(gè)誤區(qū)是在人事安排中尋找“諸葛亮”式的人才，這基本上不可能。原因在于諸葛亮?xí)r代價(jià)值取向基本確定，而今是一個(gè)價(jià)值觀多元的時(shí)代。單靠人的忠誠(chéng)已經(jīng)很難確保企業(yè)的傳承了。因而，管理體系的作用就顯得至關(guān)重要。在構(gòu)建體系的工作中，需要企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)者花大力氣在這方面多做工作；通過(guò)聘請(qǐng)外部的咨詢顧問(wèn)機(jī)構(gòu)幫助企業(yè)建立體系是一個(gè)很好的選擇。其次，需要考慮好文化差異可能導(dǎo)致的認(rèn)同感差異。大多數(shù)繼承者都受過(guò)比較完善的教育，并且較大比例的繼承者有西方教育背景。在回到家族企業(yè)后，往往發(fā)現(xiàn)文化認(rèn)同上的顯著差別。這些差別要么導(dǎo)致不愿意接班，要么導(dǎo)致即使勉強(qiáng)接班也很難適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，達(dá)不到良好的愿望。對(duì)于這方面的沖突與差異，老一代企業(yè)經(jīng)營(yíng)者需要仔細(xì)考慮文化融入的問(wèn)題。具體的方式包括：讓繼承者從企業(yè)外部開(kāi)始第一份職業(yè)，而后逐步從自家公司的基層做起，通過(guò)輪崗等逐步培育繼承者的。通過(guò)不同的環(huán)境和崗位，逐步建立文化認(rèn)同感。第三，妥善安排家族中的其他勢(shì)力。特別是一同創(chuàng)業(yè)而形成的家族股權(quán)。將家族內(nèi)部可能形成的爭(zhēng)執(zhí)，通過(guò)公司治理層面加以解決。盡力避免家族之爭(zhēng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響。第四：緩移交。新老傳承過(guò)程中，老一代企業(yè)家很有必要做好“扶上馬，送一程”的工作。移交過(guò)快，很容易導(dǎo)致企業(yè)過(guò)渡期間的動(dòng)蕩，這對(duì)繼任者沒(méi)有任何好處。第五：盡量避免“分家”。很多企業(yè)在后續(xù)人選無(wú)法落實(shí)的情況下，將企業(yè)分解成若干“財(cái)產(chǎn)”，這樣的分拆與封建社會(huì)中的分家貌似而質(zhì)不同。分家中有形的財(cái)產(chǎn)分解，可以解決的是財(cái)富的分配問(wèn)題；而對(duì)完整企業(yè)的分解，則很容易導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)完整性被破壞，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的后續(xù)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生重大的負(fù)面影響。這會(huì)嚴(yán)重的破壞企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的能力。

第三種傳承則是精神層面的傳承。這是最有意義的，也是最難的。我國(guó)目前的企業(yè)家群體普遍對(duì)財(cái)富的認(rèn)識(shí)不足。沒(méi)有看到財(cái)富與創(chuàng)造財(cái)富的能力與精神的差別。這與我國(guó)的財(cái)富觀與財(cái)富價(jià)值體系的構(gòu)建有很深的關(guān)系。例如，對(duì)于富人捐出其大部分財(cái)產(chǎn)這樣現(xiàn)象的解讀上，我們的媒體與企業(yè)家群體的認(rèn)識(shí)比較膚淺的歸因于財(cái)富觀和精神境界層面，而忽視了另外一個(gè)深層原因-財(cái)富的負(fù)面作用。借用我的一位客戶的話講：“再?zèng)]有什么比巨大的財(cái)產(chǎn)更能毒害一個(gè)青年了，再?zèng)]有什么比過(guò)大的權(quán)力更能危害一個(gè)青年的正常成長(zhǎng)了。”傳承給子女的，最好的是獨(dú)立和進(jìn)取的精神，要么是自由生活，追求幸福的精神。精神的傳承近乎道的層面，幾乎是只能意會(huì)，不能言傳了?？傊?，家族企業(yè)的傳承，需要企業(yè)所有者早做安排，理性思考，審慎處理。寧學(xué)華盛頓，不做唐太宗！

第五篇：家族企業(yè)面臨傳承難題

（基層反映）家族企業(yè)傳承面臨問(wèn)題亟需關(guān)注

近年來(lái)，我國(guó)家族企業(yè)創(chuàng)一代完成資本積累后，創(chuàng)二代中，愿意接班的占到60—70%，但是符合接班條件的，比例僅為20~30%。截至2013年底，寧波家族企業(yè)、工商戶等占市場(chǎng)主體總量達(dá)55.76萬(wàn)戶，這些家族企業(yè)連同個(gè)體工商戶，預(yù)測(cè)平均運(yùn)營(yíng)壽命僅為3.67年。在平均壽命幾年內(nèi)如果不順利解決企業(yè)傳承問(wèn)題，將會(huì)前功盡棄。我國(guó)家族企業(yè)在未來(lái)十年中，將有80%以上面臨著傳承難題。目前，我國(guó)家族企業(yè)傳承主要面臨如下問(wèn)題：

一是缺乏權(quán)利傳承規(guī)劃。家族企業(yè)權(quán)利傳承規(guī)劃是一個(gè)有步驟的系統(tǒng)化過(guò)程，在成長(zhǎng)為一個(gè)合格的家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者之前，繼承者和前任需要面對(duì)情感角色和溝通模式等關(guān)鍵因素的轉(zhuǎn)變，然而現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)家并不精通公司多代維系的規(guī)劃。浙江省民營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究中心一份調(diào)查報(bào)告顯示：在企業(yè)所有者死亡或無(wú)法工作的情況下有詳細(xì)權(quán)利傳承應(yīng)急預(yù)案的占59%；管理層發(fā)生變動(dòng)，要求審查繼任規(guī)劃時(shí)才會(huì)被動(dòng)去物色傳承人的占49%；未擔(dān)任高層管理者的家族成員對(duì)企業(yè)繼承不知情的占42%；只已有某個(gè)家族成員或由創(chuàng)辦人在管理層表達(dá)了企業(yè)如何繼承給下一代想法的占67%。缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)權(quán)利傳承規(guī)劃，對(duì)下一代領(lǐng)導(dǎo)層的繼任或有阻力。（來(lái)源：浙江在線）

二是接班候選人之間的沖突。大多數(shù)家族企業(yè)設(shè)有以家庭內(nèi)部成員為主的董事會(huì)，董事會(huì)成員對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理能力參差不齊，對(duì)公司發(fā)展缺乏看法。浙江省經(jīng)信委調(diào)查顯示：董事會(huì)中家庭成員在年齡、任期上沒(méi)有限制，對(duì)于企業(yè)接班候選人的任用也是各執(zhí)己見(jiàn)。以浙江百?gòu)?qiáng)家族企業(yè)雙林股份為例，2014年2月末就出現(xiàn)過(guò)董事會(huì)成員為接班候選人出現(xiàn)不可調(diào)和爭(zhēng)執(zhí)場(chǎng)面，在集團(tuán)內(nèi)引起不好的影響。（來(lái)源：世界浙商網(wǎng)）

三是聘任職業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)。職業(yè)經(jīng)理人是為企業(yè)提供經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)并承擔(dān)企業(yè)資產(chǎn)保值增值責(zé)任的企業(yè)中高層經(jīng)營(yíng)管理人員。然而現(xiàn)實(shí)中往往出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人變動(dòng)大，對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)，與老板發(fā)生矛盾情況，這些情況一旦出現(xiàn)，對(duì)家族企業(yè)繼續(xù)維持運(yùn)營(yíng)和效益增長(zhǎng)將造成不利影響。浙江省經(jīng)濟(jì)信息統(tǒng)計(jì)中心調(diào)查顯示：職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)度的占47%，三年內(nèi)流動(dòng)的占68%，與老板發(fā)生矛盾的占87%。（來(lái)源：舟山網(wǎng)）