第一篇：事業(yè)單位人力資源管理與社會(huì)發(fā)展的矛盾

事業(yè)單位人力資源管理與社會(huì)發(fā)展的矛盾

“土地本身并不是使人貧困的主要因素,而人的能力和素質(zhì)確是決定貧富的關(guān)鍵。”(西奧多?W?舒爾茨)可見(jiàn),人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的決定性因素。優(yōu)質(zhì)的人力資源不僅是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要,同時(shí)也是單位發(fā)展的重要保證?，F(xiàn)行的事業(yè)單位人力資源管理體制是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立并發(fā)展起來(lái)的,一直沿用機(jī)關(guān)人事管理模式,這種傳統(tǒng)的管理模式造成資源配臵的非社會(huì)化,引致人力資源管理與社會(huì)發(fā)展出現(xiàn)許多矛盾。隨著改革的不斷深化,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展,事業(yè)單位人力資源管理需要重新定位和實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。截止2005年底,全國(guó)事業(yè)單位總計(jì)125萬(wàn)個(gè),涉及教科文衛(wèi)、農(nóng)林水、廣播電視、新聞出版等多層次多領(lǐng)域,工作人員超過(guò)3035萬(wàn)人。其中專業(yè)技術(shù)人員1983.7萬(wàn)人,占事業(yè)單位總?cè)藬?shù)的66.4%,占全國(guó)專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的47.3%。這龐大的數(shù)據(jù)印證了事業(yè)單位是黨政一線機(jī)關(guān)堅(jiān)實(shí)的人才后備庫(kù)。但現(xiàn)行的事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀令人憂心。從園林綠化、環(huán)境維護(hù)這類公益性事業(yè)單位人力資源管理的分析,管中窺豹,可以發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的存在著許多矛盾:

一、事業(yè)單位人力資源管理與社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生的矛盾

1.人力資源管理管理模式陳舊、管理人員觀念落后,難以跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要的矛盾?，F(xiàn)行的事業(yè)單位人力資源管理模式是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立和發(fā)展起來(lái)的,一直沿用黨政機(jī)關(guān)的管理方式,盡管經(jīng)過(guò)多次變革和調(diào)整,但至今仍然沒(méi)有完全擺脫傳統(tǒng)人事管理的陰影,人

事、黨辦、紀(jì)檢、工會(huì)等多體系管理,沒(méi)有一個(gè)完整的機(jī)構(gòu)和規(guī)范的機(jī)制,更沒(méi)有專業(yè)的專職人員負(fù)責(zé),多頭管理到頭來(lái)變成無(wú)人管理,人力作為一種資源管理顯得支離破碎。

現(xiàn)任的事業(yè)單位高層管理人員大部分是隨著工作資歷的增長(zhǎng)由黨組織提拔的,其本身缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和管理技能,由黨組織提拔的領(lǐng)導(dǎo)干部基本上是按照上級(jí)的指示和布臵而開(kāi)展工作,不能完全結(jié)合本單位的實(shí)際情況有的放矢,甚至有時(shí)違背實(shí)際情況來(lái)開(kāi)展工作,盲目的服從有時(shí)是以犧牲資源為代價(jià),這與國(guó)家努力打造節(jié)約型、創(chuàng)新型社會(huì)是背道而馳的。

2.開(kāi)發(fā)模式僵化、培訓(xùn)不足與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的矛盾。事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)設(shè)臵普遍為“領(lǐng)導(dǎo)-科室-職工”,領(lǐng)導(dǎo)決定、職工執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、職工服從上級(jí)安排,這種直線制管理限制了職工的能動(dòng)性,領(lǐng)導(dǎo)和職工存在心理上的隔閡,難以溝通和交流,不能合理地開(kāi)發(fā)、利用人力資源、更大地發(fā)揮職工的能動(dòng)性和積極性。由于這種上級(jí)決策下級(jí)只管執(zhí)行的管理方式,往往忽視了對(duì)職工的操作技能的培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉。電腦芯片每18個(gè)月?lián)Q一代,十年的知識(shí)90%已經(jīng)老化,原來(lái)合格的職工,如果不經(jīng)常接受培訓(xùn),更新知識(shí),變成不合格的職工幾乎是不可避免的。

3.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的矛盾。經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展需要優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)資源相配套。公益性事業(yè)單位提供非贏利性的公益服務(wù),沒(méi)有經(jīng)濟(jì)收入,主要靠國(guó)庫(kù)支付,類似于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“大鍋飯”,單純地注重社會(huì)效益而忽視追求經(jīng)濟(jì)效益,這種遠(yuǎn)離市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的單位性質(zhì),導(dǎo)致人力資源競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)日益淡化、缺乏危機(jī)感。雖然有的單位對(duì)崗位責(zé)任管理實(shí)行考核或考評(píng)等,由于種種原因,很多事業(yè)單位的考核只是走過(guò)場(chǎng),對(duì)考核不能實(shí)事求是地確認(rèn)“不合格”等次,致使絕大部分的職工處于“合格”等次,而“優(yōu)秀”等次多數(shù)都集中在部門主管或領(lǐng)導(dǎo)等個(gè)別人身上,未能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用?？荚u(píng)結(jié)果也沒(méi)能與績(jī)效掛鉤,即使掛鉤受經(jīng)費(fèi)的影響也是輕獎(jiǎng)輕罰,平均主義的傾向大大挫傷職工的積極性,工作缺乏熱情,搭便車的現(xiàn)象內(nèi)部盛行,這種工作氛圍難以提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。

4.用人制度與社會(huì)發(fā)展的矛盾?！叭瞬攀堑谝毁Y源”,“流水不腐,戶樞不蠹”,針對(duì)社會(huì)發(fā)展,人力資源要充分流動(dòng),才能促進(jìn)社會(huì)核心資源的日益更新和迅速發(fā)展,新鮮的力量才能給社會(huì)發(fā)展帶來(lái)新的活力和動(dòng)力。

事業(yè)單位大部分成立于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期或是改革開(kāi)放初期,其人員編制、進(jìn)人渠道并未隨著社會(huì)進(jìn)一步的發(fā)展而變化,主管部門對(duì)事業(yè)單位進(jìn)出人“管的過(guò)寬、統(tǒng)得過(guò)死”,限制了單位的發(fā)展,單位沒(méi)有用人自主權(quán)“用不上的人一大堆,需要的人進(jìn)不來(lái)”。

而在單位內(nèi)部,用人制度缺乏規(guī)范、科學(xué)的操作程序,人事選用權(quán)高度集中,人才能否被使用和發(fā)展主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)相中,這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了職工的自我發(fā)展、自我推薦、主動(dòng)進(jìn)取的精神,從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑臵或浪費(fèi)。能上不下、論資排輩、遷就照顧、因人設(shè)事、因人設(shè)崗等這些人力資源選拔的“潛規(guī)則”深深地挫傷職工的積極性。

二、對(duì)緩解事業(yè)單位人力資源管理與社會(huì)發(fā)展的矛盾的幾點(diǎn)建議與意見(jiàn)

事業(yè)單位專業(yè)化公共服務(wù)的特點(diǎn),決定了其組織形式和管理方式應(yīng)不同于機(jī)關(guān),其免費(fèi)提供公共服務(wù)的特點(diǎn),決定了其組織形式和管理方式應(yīng)不同于企業(yè)。事業(yè)單位的人力資源管理重要的是堅(jiān)持以人為本,通過(guò)創(chuàng)新管理體制,轉(zhuǎn)換用人機(jī)制,加強(qiáng)開(kāi)發(fā)與培訓(xùn),整合人才資源,建立有效的激勵(lì)機(jī)制,凝聚優(yōu)秀人才,調(diào)動(dòng)廣大工作人員的積極性,才能促進(jìn)公共服務(wù)和社會(huì)事業(yè)的發(fā)展。

1.堅(jiān)持以人為本,樹(shù)立人力資源管理新理念,提升事業(yè)單位人力資源管理水平。人的行動(dòng)受觀念、思想的支配,思想觀念發(fā)生了變化,行動(dòng)自然就會(huì)發(fā)生變化。作為現(xiàn)代事業(yè)單位,面對(duì)的日益變化的社會(huì)發(fā)展,必須十分清醒的認(rèn)識(shí)到自己的不足,充分認(rèn)識(shí)到人才是第一資源的重要性。在事業(yè)單位的發(fā)展與改革中,面對(duì)社會(huì)配臵的有限資源,只有充分發(fā)揮人力這一無(wú)限潛力的資源,用人單位才能搞活經(jīng)濟(jì),才能與市場(chǎng)靈活相結(jié)合,兼顧社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。

2.加強(qiáng)職工的職業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。外部環(huán)境激烈變化,需要單位和員工必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來(lái)適應(yīng)變化,而作為一名工作人員,每個(gè)人潛意識(shí)中都希望自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。由此,需要系統(tǒng)地、計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)。建立起開(kāi)發(fā)培訓(xùn)—使用—考核—總結(jié)評(píng)價(jià)—分配的人力資源管理動(dòng)力機(jī)制,對(duì)新職工先培訓(xùn)、考核再上崗,對(duì)在職職工,定期將考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效分配掛鉤。

通過(guò)培訓(xùn),可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度、更新技能、改善知識(shí)結(jié)構(gòu)。另

外,無(wú)論對(duì)組織內(nèi)部成員之間,還是與外部之間,學(xué)習(xí)培訓(xùn)不僅擴(kuò)大交往范圍,提高交往頻次,而且還將增強(qiáng)交往的信任度,建立和加強(qiáng)了相互間的合作基礎(chǔ)?！傲⒆惝?dāng)前,著眼未來(lái)”,有計(jì)劃地實(shí)施職工職業(yè)培訓(xùn),以提高職工與任職有關(guān)的工作技能,使職工具備當(dāng)前工作所需的知識(shí)和技能,為未來(lái)做好準(zhǔn)備,確保單位的可持續(xù)發(fā)展。

3.建立形式多樣的激勵(lì)機(jī)制、深化績(jī)效管理。建立形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制,深化績(jī)效管理,掌握合適的激勵(lì)手法是人力資源管理的中心任務(wù)。對(duì)于激勵(lì)通常有兩種,一種是普遍的物質(zhì)激勵(lì),物質(zhì)激勵(lì)更多體現(xiàn)在工資分配制度上。由于事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)是由財(cái)政核補(bǔ)的,工資按國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一發(fā)放,自由度低,事業(yè)單位作為微利保本的單位,沒(méi)有太多自主分配的經(jīng)費(fèi)執(zhí)行這一激勵(lì)方式。第二種激勵(lì)就是人性面激勵(lì),重視人性面的激勵(lì),最基本的就是要讓員工有發(fā)言權(quán),讓他有參與和說(shuō)話的機(jī)會(huì),讓他感受到尊重和關(guān)懷。員工需要有可信賴的領(lǐng)導(dǎo),希望自己在可信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。因此,創(chuàng)造一個(gè)員工成長(zhǎng)的空間,形成培養(yǎng)人、重視人的企業(yè)文化是至關(guān)重要的。

4.建立自主的用人制度,實(shí)行創(chuàng)新內(nèi)部用人用工機(jī)制。對(duì)公益性服務(wù)型事業(yè)單位的崗位管理可以采用包干到底的形式,并適當(dāng)賦予相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利,由職工靈活自主安排工作,讓職工有施展才能的空間,給予充分的理解、信任和支持,相信職工有能力完成任務(wù)。甚至可以探索項(xiàng)目聘用、人才派遣等用人方式,專職與兼職,長(zhǎng)期與短期聘用相結(jié)合等方法,充分調(diào)動(dòng)人員積極性和流動(dòng)性。

總之,在事業(yè)單位發(fā)展和改革過(guò)程中,不論管理層還是普通職工都

應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)一個(gè)單位的重要性,而且還應(yīng)該注意結(jié)合我國(guó)社會(huì)發(fā)展的宏觀環(huán)境,認(rèn)清事業(yè)單位人力資源管理的不足,尋找對(duì)策和方法,以人才激勵(lì)、人才培養(yǎng)和科學(xué)使用為途徑,發(fā)揮人才的最大優(yōu)勢(shì),使事業(yè)單位的發(fā)展更適應(yīng)于當(dāng)今社會(huì)化進(jìn)程。

參考文獻(xiàn):

[1]邵沖,《人力資源管理案例》[M]清華大學(xué)出版社2006.10.[2]李紅艷,國(guó)家公務(wù)員考評(píng)問(wèn)題及對(duì)策理論學(xué)刊2000.2.[3]張建星,《事業(yè)單位研究》[EB/OL]2005.5.

第二篇：淺議我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理

淺議我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理

事業(yè)單位作為我國(guó)各類人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國(guó)力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，本文通過(guò)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的總結(jié)，提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。

一、前言

人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的西奧多·W·舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵?！?1世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿?，?guó)際競(jìng)爭(zhēng)的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，充分有效地管理和開(kāi)發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的問(wèn)題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來(lái)了人力資源管理的嶄新時(shí)代。

事業(yè)單位作為受國(guó)家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)費(fèi)由國(guó)庫(kù)支出、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的非營(yíng)利機(jī)構(gòu)，是我國(guó)

各類人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國(guó)力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機(jī)關(guān)人事管理模式，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。雖然近年來(lái)人力資源管理理論在我國(guó)工商企業(yè)管理中廣為借鑒和應(yīng)用，但在作為公共部門的政府和事業(yè)單位中還沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制，造成了資源配置的非社會(huì)化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。隨著我國(guó)加入WTO，建立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制已成為一種發(fā)展趨勢(shì)。目前我國(guó)事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實(shí)質(zhì)意義的改革，以“脫鉤、放權(quán)、分類、搞活”為原則的事業(yè)單位改革，主要目的是盤活事業(yè)單位現(xiàn)有資源，尤其是人力資源，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國(guó)國(guó)情、適應(yīng)國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)的新型事業(yè)單位組織制度。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

通過(guò)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以發(fā)現(xiàn)主要存在以下問(wèn)題：

1、人力資源管理理念落后

事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔(dān)任，并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是

隨著工作年限提拔上來(lái)的，其本身缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能，專業(yè)素質(zhì)不高，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級(jí)主管機(jī)關(guān)人事部門的工作模式和布置的階段性任務(wù)開(kāi)展工作，而不是結(jié)合本單位的實(shí)際情況有針對(duì)性地、科學(xué)地展開(kāi)。正是由于這種情況導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。

2、人力資源開(kāi)發(fā)模式僵化

事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)一處一科室一職工，職工服從組織分配。這種委任方式，往往不能合理地開(kāi)發(fā)和利用人力資源。領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進(jìn)行溝通和交流，導(dǎo)致職工雖學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)和理念，但在實(shí)際應(yīng)用中仍感到無(wú)所適從。

3、人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不足

事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源投資周期長(zhǎng)、見(jiàn)效慢的錯(cuò)誤思想，導(dǎo)致人力資源的早期教育培訓(xùn)不足，造成人才發(fā)展的非持續(xù)性。

4、人力資源激勵(lì)機(jī)制缺失

事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績(jī)效考核等激勵(lì)，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績(jī)效考核執(zhí)行不力。職工中存在“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工工作的積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，工作缺乏熱情。

三、事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議

針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題，結(jié)合我國(guó)事業(yè)單位的特色，提出我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議，具體如下：

1、樹(shù)立人力資源是第一資源的觀念，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學(xué)闡明了人才對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。因此，在事業(yè)單位新世紀(jì)的人才管理工作中，應(yīng)牢固樹(shù)立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。

在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中，要樹(shù)立“一個(gè)觀點(diǎn)”，“二個(gè)工作重點(diǎn)”和突出“三高”的思想觀念。一個(gè)觀點(diǎn)，即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本；二個(gè)工作重點(diǎn)即為始終以人力資源開(kāi)發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，突出三高，即為重點(diǎn)突出高層次管理人才、科技人才、高級(jí)技術(shù)工人的培訓(xùn)。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動(dòng)力，是在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。

2、完善人力資源開(kāi)發(fā)體系

完善事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開(kāi)發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，應(yīng)深化事業(yè)單位的人事和勞動(dòng)用工制度改革，營(yíng)造各層次人力資源成長(zhǎng)的良好環(huán)境。

要加大對(duì)事業(yè)單位中、高級(jí)管理人才開(kāi)發(fā)力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說(shuō)明書。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級(jí)管理人員的工作技能。對(duì)管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級(jí)管理人員職業(yè)生涯路徑，開(kāi)發(fā)管理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績(jī)效突出的人挑選出來(lái)。在制定管理人員的開(kāi)發(fā)方案時(shí)，要采用在職開(kāi)發(fā)與脫崗開(kāi)發(fā)相結(jié)合的形式，對(duì)中、高級(jí)管理人員，在開(kāi)發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級(jí)與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動(dòng)某項(xiàng)活動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)或參加一個(gè)特別工作小組等等，在開(kāi)發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進(jìn)行。

3、健全人力資源培訓(xùn)體系

職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過(guò)程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來(lái)抓。事業(yè)單位的人力資源管理部門首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，按照缺什么補(bǔ)什么，保持適當(dāng)超前性的原則來(lái)確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對(duì)培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全公積金中心人力資源培訓(xùn)的全面性和計(jì)劃性。

(1)建立起開(kāi)發(fā)培訓(xùn)－使用－考核－總結(jié)評(píng)價(jià)－分配一體化的人力資源管理的動(dòng)力機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)技術(shù)積極性。即對(duì)新職工堅(jiān)持先培訓(xùn)、考核、上崗制度，使開(kāi)發(fā)培育與使用有機(jī)結(jié)合起來(lái)；對(duì)在職職工，各部門都應(yīng)將每年、每月本部門的考核結(jié)果與個(gè)人分配掛鉤。

(2)按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開(kāi)發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個(gè)人力資源個(gè)體高水準(zhǔn)的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

4、深化績(jī)效管理與薪酬體系改革

事業(yè)單位人力資源的績(jī)效管理是其職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績(jī)效管理，通過(guò)借鑒平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績(jī)效考核當(dāng)中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

實(shí)踐證明，績(jī)效管理無(wú)論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常說(shuō)的績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)僅是對(duì)職工工作結(jié)果的考核，是相對(duì)孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績(jī)效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)人才使用過(guò)程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素。

第三篇：事業(yè)單位人力資源管理初探

事業(yè)單位人力資源管理初探

【內(nèi)容摘要】隨著事業(yè)單位改革的逐步深化，事業(yè)單位人員所處的內(nèi)外環(huán)境也發(fā)生了相應(yīng)變化，現(xiàn)有的事業(yè)單位人員管理體制已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，亟需建立以人力資源為根本導(dǎo)向的人員管理機(jī)制。同時(shí)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人本管理時(shí)代的到來(lái)，人力資源無(wú)疑會(huì)成為事業(yè)單位的核心資源，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理狀況將直接影響事業(yè)單位社會(huì)化職能的履行成效。本文從當(dāng)前事業(yè)單位人員管理方面存在的一些問(wèn)題出發(fā)，探尋了事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理的可行途徑。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人力資源管理

事業(yè)單位作為擔(dān)負(fù)一定社會(huì)職能的公益性部門，其人員管理一直沿用傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)人事管理模式，隨著事業(yè)單位改革的逐步深化，以聘用制改革、職稱制度改革、收入分配制度改革、崗位設(shè)置管理為主要內(nèi)容的事業(yè)單位綜合配套改革，使事業(yè)單位人員所處的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了巨大變化：對(duì)外，事業(yè)單位所擔(dān)負(fù)的社會(huì)職能要逐步走向市場(chǎng)化，事業(yè)單位工作人員也要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；對(duì)內(nèi)，事業(yè)單位論資排輩、旱澇保收、干與不干都一樣的人員身份管理模式已被打破，事業(yè)單位工作人員再也不能一切依賴組織安排，也需要不斷地自發(fā)學(xué)習(xí)、自我規(guī)劃。這一系列的變化都對(duì)現(xiàn)有的事業(yè)單位人員管理體制發(fā)出了挑戰(zhàn)，如何緊扣當(dāng)前的改革新形勢(shì)，建立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人員管理機(jī)制，是事業(yè)單位目前亟待解決的問(wèn)題。同時(shí)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人本管理時(shí)代的到來(lái)，人力作為一種資源的理念已逐步深入人心，人力資源也必將成為事業(yè)單位的核心資源，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理狀況都將直接影響事業(yè)單位社會(huì)化職能的履行成效，所以建立以人力資源為根本導(dǎo)向的人員管理機(jī)制是事業(yè)單位的一種發(fā)展趨勢(shì)。

作為長(zhǎng)期從事事業(yè)單位人事管理的人員，我結(jié)合自身工作實(shí)際，從當(dāng)前事業(yè)單位人員管理方面存在的一些問(wèn)題出發(fā)，對(duì)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理進(jìn)行了一些有益的思考，與大家共議。

一、事業(yè)單位人員管理現(xiàn)狀

事業(yè)單位人員管理，在理念上遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的蛻變，一些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)識(shí)上還不到位，沒(méi)有把人視為實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展的第一資源而擺在重要位置，人事管理依然處在以“事”為中心的模式，主要表現(xiàn)在：

1、人員晉升注重論資排輩。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位人員的晉升大都由領(lǐng)導(dǎo)提名，黨組織研究決定，看重的是資歷、工作年限，考慮的是人員平衡，被提拔上來(lái)的中層干部往往年紀(jì)較大，缺乏相應(yīng)的專業(yè)技能和管理水平，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是圍繞上級(jí)主管部門布置的階段性任務(wù)開(kāi)展工作，而不是結(jié)合單位的實(shí)際情況有針對(duì)性的、科學(xué)的組織開(kāi)展工作。

2、崗位調(diào)整看重領(lǐng)導(dǎo)意志。事業(yè)單位因受歷史沿襲，其崗位設(shè)置和人員配置主要取決于領(lǐng)導(dǎo)意志，職工只能服從組織安排。但事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)等級(jí)分明，領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面往往缺乏必要的了解渠道，領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整人員偏重主觀意志，這種組織安排勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致人員調(diào)整不能人盡其才，職工不能在合適的崗位充分發(fā)揮自身專長(zhǎng)，從而影響到職工的工作主動(dòng)性。

3、職工教育偏重上級(jí)安排。事業(yè)單位的職工教育，多圍繞上級(jí)部門的安排開(kāi)展，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和有效措施，培訓(xùn)方式枯燥簡(jiǎn)單，所學(xué)內(nèi)容多為政治理論知識(shí)，與本職工作關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，而且不少事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)還存在職工教育投資周期長(zhǎng)、見(jiàn)效慢的錯(cuò)誤思想，對(duì)職工教育重視不夠、投入不足，使得職工教育難見(jiàn)實(shí)效。

4、職工激勵(lì)傾向平均主義。事業(yè)單位的職工激勵(lì)方式多為物質(zhì)激勵(lì)，且存在平均主義

傾向，雖然實(shí)行了目標(biāo)考核等激勵(lì)措施，但由于事業(yè)單位具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成果難以量化等特點(diǎn)，考核過(guò)程中往往均衡了事，從而使職工產(chǎn)生了“干好干壞一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，挫傷了職工的工作積極性，沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)的目的。

二、事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理的建議

隨著事業(yè)單位走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)腳步的加快，事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理勢(shì)在必行，針對(duì)事業(yè)單位人員管理目前存在的問(wèn)題，我們可以從以下幾個(gè)方面著手準(zhǔn)備，為事業(yè)單位全面實(shí)現(xiàn)人力資源管理奠定基礎(chǔ)：

1、更新觀念，強(qiáng)化人力資源理念。人力資源是第一資源，事業(yè)單位應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)層面開(kāi)始，強(qiáng)化人是事業(yè)單位管理工作的核心和動(dòng)力的思想觀念，同時(shí)借鑒現(xiàn)代人力資源管理理論，重新認(rèn)識(shí)人力的價(jià)值及其管理，并把它落實(shí)到單位決策和日常管理中，將人力資源理念在干部職工中推廣開(kāi)來(lái)，進(jìn)而逐步擯棄以“事”為中心的傳統(tǒng)管理模式，樹(shù)立以人為本的人力資源管理新模式。

2、完善機(jī)制，逐步調(diào)整人才結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代人力資源管理體系注重人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，其最終目的是讓人才為單位創(chuàng)造價(jià)值，而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，應(yīng)深化事業(yè)單位的勞動(dòng)人事制度改革，營(yíng)造各層次人力資源成長(zhǎng)的良好環(huán)境。在人才的考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、使用、提拔中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，努力建立公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人機(jī)制；實(shí)現(xiàn)人力資源使用的市場(chǎng)化，增加人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中的資金投入，提高本單位人力資源價(jià)值；建立和完善適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的人力資源流動(dòng)機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置體系。

3、加強(qiáng)規(guī)劃，健全職工培訓(xùn)體系。職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過(guò)程，因此事業(yè)單位要把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作當(dāng)作一件大事來(lái)抓。首先進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，按照缺什么補(bǔ)什么，保持適當(dāng)超前性的原則來(lái)確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對(duì)培訓(xùn)方法、授課人員、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全人力資源培訓(xùn)的全面性和計(jì)劃性。

4、注重實(shí)績(jī)，完善考核激勵(lì)制度。事業(yè)單位的目標(biāo)考核是職工獎(jiǎng)懲、升降和工資增減等激勵(lì)措施的依據(jù)，在人員管理中占有十分重要的位置，原有的考核制度因執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化具體，考核結(jié)果容易陷入平均主義誤區(qū)，不能實(shí)現(xiàn)考核的目的?，F(xiàn)代人力資源管理中的績(jī)效考核，與目標(biāo)考核雖異曲同工，但考核標(biāo)準(zhǔn)更加具體明確，更注重實(shí)實(shí)在在的業(yè)績(jī)，所以參照績(jī)效考核完善目標(biāo)考核，并將其應(yīng)用到各個(gè)工作環(huán)節(jié)，便能更好地為事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

目前，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正在蓬勃發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展決定了承擔(dān)一定社會(huì)職能的事業(yè)單位必須拋棄陳舊的人員管理模式，建立科學(xué)、合理、高效的人員管理機(jī)制，以人力上的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)迅速融入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中，在社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中發(fā)揮更為積極主動(dòng)地作用。

第四篇：事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理與績(jī)效考核

煤炭工業(yè)管理局機(jī)關(guān)服務(wù)中心如何進(jìn)行人力資源管理與績(jī)效考核

王宗宏

煤炭工業(yè)管理局招待所

【摘要】隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了很大的變化，現(xiàn)有的管理模式越來(lái)越不適應(yīng)新的形勢(shì)的要求，面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的時(shí)代浪潮，事業(yè)單位必須借鑒國(guó)內(nèi)外人力資源管理的理論和方法，建立起以人為本、體現(xiàn)出人與知識(shí)的、價(jià)值的、高績(jī)效的人力資源管理模式，建立起能夠參與外部人才競(jìng)爭(zhēng)的人才使用和開(kāi)發(fā)機(jī)制。而如何進(jìn)行事業(yè)單位績(jī)效考核和評(píng)估關(guān)系到這一目的能否順利完成?；诖四康?，本人就對(duì)我局機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核進(jìn)行了分析及策略。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理績(jī)效考核事業(yè)單位

一、機(jī)關(guān)服務(wù)中心人力資源管理與績(jī)效考核

我局機(jī)關(guān)服務(wù)中心為事業(yè)單位，在自身的建設(shè)、發(fā)展和管理上仍采取的基本方式是國(guó)家投資建設(shè)，主管部門直接管理的模式。人力資源主要包括機(jī)關(guān)服務(wù)在冊(cè)155位人員。管理人員占有較大比例，他們都具有人力資源基本特征。同時(shí)，主要使命是服務(wù)于新疆煤炭工業(yè)管理局，30％以上為服務(wù)人員，70％以上為管理人員，其各項(xiàng)事業(yè)經(jīng)費(fèi)支出占財(cái)政支出的80％。

局機(jī)關(guān)人力資源績(jī)效考核又稱績(jī)效評(píng)估或評(píng)價(jià)，是行政機(jī)關(guān)事業(yè)單位組織等，依據(jù)一定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地對(duì)其所屬部門人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面，進(jìn)行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評(píng)價(jià)，并以此作為公職人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動(dòng)的客觀依據(jù)。如何高效開(kāi)展公共部門人力資源績(jī)效考核管理工作，已然成為落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、政績(jī)觀的重要舉措。

二、當(dāng)前機(jī)關(guān)服務(wù)中心人力資源管理存在問(wèn)題

1、觀念陳舊

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下建立和發(fā)展起來(lái)的事業(yè)單位，發(fā)展模式和管理體制受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，根據(jù)實(shí)有人數(shù)，有多少人頭撥多少經(jīng)費(fèi)。使得事業(yè)單位在自身發(fā)展上缺乏有力的經(jīng)濟(jì)約束，盲目追求人員數(shù)量的增加，造成人員膨脹，人浮于事，效率低下。從沒(méi)有把人力資源工作作為單位的一項(xiàng)實(shí)質(zhì)性工作。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對(duì)于機(jī)關(guān)來(lái)講是一個(gè)核心的資源，對(duì)于人力資源的管理應(yīng)該有一個(gè)完整的、強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行管理。而現(xiàn)在的機(jī)關(guān)服務(wù)中心中，對(duì)這一資源的管理根本談不上有一個(gè)完整的機(jī)制，僅僅把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)事務(wù)性工作，勞資、黨辦、工會(huì)、共青團(tuán)等多體系管理，人力資源作為一種資源的管理是支離破碎的，沒(méi)有一個(gè)完整的體制，沒(méi)有專職人員從事管理，每個(gè)人都是一身多職，很多工作是管也管不好，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個(gè)整體，如同盲人摸象，嚴(yán)重阻礙了機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

目前，雖然機(jī)關(guān)服務(wù)中心有了較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成激勵(lì)機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)職工的積極性。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問(wèn)題表現(xiàn)突出。目前服務(wù)中心執(zhí)行職務(wù)工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中，大部分都把津貼按照固定比例發(fā)放。即“活津貼，死分配”，起不到津貼的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，使職工沒(méi)有創(chuàng)造性的動(dòng)力，不能激發(fā)其工作熱情。

3、績(jī)效考評(píng)無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，形式化

我認(rèn)為機(jī)關(guān)服務(wù)中心在考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象?？己斯ぷ髁饔谛问?，重視程度不夠。一方面表現(xiàn)為對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，對(duì)績(jī)效考核工作也只不過(guò)臨時(shí)拼湊人員倉(cāng)促考核影響考核質(zhì)量，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事。另一方面表現(xiàn)在尚未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，未對(duì)各部門的職責(zé)進(jìn)行規(guī)范，此外，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果沒(méi)有同干部職員的工資分配、職位的變動(dòng)及獎(jiǎng)懲直接掛鉤，績(jī)效考評(píng)往往流于形式。

4、缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和理論

機(jī)關(guān)的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我們有些從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練都比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。絕大多數(shù)從事勞動(dòng)人事管理的同志所具備的素質(zhì)與人力資源開(kāi)發(fā)管理的要求相差甚遠(yuǎn)，主要表現(xiàn)為知識(shí)水平低下，知識(shí)面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動(dòng)、最大限度地調(diào)動(dòng)職工積極性和培養(yǎng)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)。我想如果勞動(dòng)、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開(kāi)發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核的改革思路

作為我局機(jī)關(guān)服務(wù)中心工作中，人力資源績(jī)效評(píng)估具有重要作用。然而現(xiàn)行的績(jī)效考核體系由于涉及多方主體參與、歷時(shí)長(zhǎng)、影響大，因而難免在具體運(yùn)作中受到某些方面影響，造成考核難題，甚至出現(xiàn)考核失真、失效的問(wèn)題。因此，機(jī)關(guān)人力資源績(jī)效考核制度的建立和完善就顯得尤為重要。

1、探尋新的評(píng)估維度，建立具體化的考核指標(biāo)體系

我們的德、能、勤、績(jī)的考評(píng)模式是一種對(duì)“人”的考評(píng)指標(biāo)體系，很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次、的實(shí)際情況增加相關(guān)評(píng)估維度，還可增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。每個(gè)評(píng)估維度應(yīng)細(xì)化到二級(jí)甚至三級(jí)指標(biāo)，并給出相應(yīng)的具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵指標(biāo)能量化的應(yīng)盡量量化，不能量化的要用描述性語(yǔ)言說(shuō)明。要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)組織目標(biāo)與價(jià)值取向，二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，與干部職工職位的高低與性質(zhì)有關(guān)，要以職位分析為依據(jù)。

2、實(shí)行分類評(píng)估，建立科學(xué)的評(píng)估方法體系

我局機(jī)關(guān)服務(wù)中心主要分為政務(wù)類公職人員和業(yè)務(wù)類公職人員，分為不同層級(jí)、不同類別，其工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)、工作職責(zé)都有差異，所以不能用統(tǒng)一的評(píng)估指標(biāo)來(lái)尺度所有的人，要實(shí)行分類評(píng)估，不同類別、不同層級(jí)的工作人員應(yīng)用不同的評(píng)估指標(biāo)體系。要采用科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評(píng)估中的主觀性；堅(jiān)持以領(lǐng)導(dǎo)為主、干部、職工參與的評(píng)估方法，擴(kuò)大信息來(lái)源，根據(jù)具體情況引入多方評(píng)估主體。這樣，既可以提高評(píng)估的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說(shuō)了算或極端民主化的現(xiàn)象；對(duì)評(píng)估等次的判定，可以利用模糊綜合評(píng)價(jià)法或平衡記分卡法等方法。

3、加強(qiáng)交流與溝通，健全評(píng)估反饋體系

科學(xué)的績(jī)效評(píng)估中普遍重視溝通與反饋，我們?cè)谶@方面卻做得差強(qiáng)人意?？?jī)效評(píng)估也是一種信息的交流與溝通，評(píng)估主體只有通過(guò)與相關(guān)人員溝通和交流，才能更全面地了解被評(píng)估者及其工作情況，才能作出客觀的評(píng)價(jià)；而被評(píng)估者只有了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)以及個(gè)人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進(jìn)工作，提高績(jī)效。因此，加強(qiáng)評(píng)估過(guò)程中的溝通協(xié)調(diào)、建立評(píng)估反饋機(jī)制非常有必要。可以建立面談機(jī)制，要求評(píng)估部門在評(píng)估過(guò)程中與被評(píng)估人溝通、協(xié)商，及時(shí)將結(jié)果反饋給被評(píng)估人，指出其需要改進(jìn)的地方，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)。另外，應(yīng)該建立評(píng)估補(bǔ)救程序，允許那些認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不真實(shí)、不公平的干部、職工向上級(jí)主管部門申訴，主管部門應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行調(diào)查處理，在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。

4、拓寬評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用

評(píng)估不是一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，它與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相關(guān)聯(lián)，評(píng)估結(jié)果應(yīng)與任職、升遷、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展、組織發(fā)展等掛鉤。

四、配套措施

1、建立科學(xué)的薪酬體系

科學(xué)的薪酬理論把薪酬上升到組織的科學(xué)層面，來(lái)思考組織通過(guò)什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來(lái)支撐組織的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。福利也是薪酬項(xiàng)目中相當(dāng)重要的一部分，通常被稱作間接薪酬。薪酬設(shè)計(jì)首先要考慮的公平因素，包括外部公平、內(nèi)部公平和干部、職工間公平。亞當(dāng)斯的公平理論指出，職工傾向于通過(guò)比較自己的產(chǎn)出與投入與他人的產(chǎn)出-投入比率進(jìn)行比較，來(lái)做出公平性判斷。投入包括職工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分——他們的教育、資歷、過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)和承諾、時(shí)間和努力、創(chuàng)造力和工作績(jī)效，產(chǎn)出是他們認(rèn)為獲得的報(bào)酬的來(lái)源，包括直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全、社會(huì)報(bào)酬和心理報(bào)酬。由于公平是一種主觀感受，要得到真正的統(tǒng)一是有難度的，所以我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)真做好這一點(diǎn)。從機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展和長(zhǎng)時(shí)間吸引、留住優(yōu)秀人才的角度出發(fā)，建議采用較好水平的薪酬策略。

2、建立績(jī)效管理體系

管理學(xué)大師肯·布蘭查德講過(guò)，績(jī)效管理制度應(yīng)該有三個(gè)部分，并且同時(shí)持續(xù)地在全中進(jìn)行：績(jī)效計(jì)劃；每天的指導(dǎo)（協(xié)助員工成功）；績(jī)效評(píng)估。那種一年一次的績(jī)效管理者被布蘭查德批評(píng)為“管理的海鷗學(xué)校”，他們偶爾出場(chǎng)，制造一堆噪音，然后在飛走前把垃圾倒在員工身上，機(jī)關(guān)服務(wù)中心績(jī)效管理不能局限于單一的數(shù)字績(jī)效，品質(zhì)（包括品質(zhì)將如何被衡量、被誰(shuí)衡量）、數(shù)量、時(shí)間和改變的量都應(yīng)該是重要的指標(biāo)。根據(jù)博爾曼的兩因素論，現(xiàn)代績(jī)效考核包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，在對(duì)工作數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面評(píng)估的同時(shí)，對(duì)工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作、人員與團(tuán)隊(duì)管理等支持工作因素進(jìn)行典型行為描述評(píng)價(jià)。如：特性評(píng)估、行為定位式評(píng)估尺度、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法、360度評(píng)估法等均可在事業(yè)單位進(jìn)行使用；隨著對(duì)團(tuán)隊(duì)工作的重視，全面質(zhì)量管理（TQM）、工作表現(xiàn)標(biāo)的和所得共享也可以成為機(jī)關(guān)服務(wù)中心績(jī)效評(píng)估的常用方法。

3、實(shí)施聘用制，確立事業(yè)單位新的用人制度

按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，推行聘用制和崗位管理制度，努力形成人盡其才、能上能下、充滿活力的用人制度，逐步建立起機(jī)關(guān)自主用人、人員自主擇業(yè)的人力資源管理制度。機(jī)關(guān)服務(wù)中心應(yīng)根據(jù)內(nèi)部職能、編制、內(nèi)設(shè)情況，科學(xué)設(shè)置崗位、雙向選擇、按需按崗聘用，可實(shí)行不同的任用和聘用方法，部門領(lǐng)導(dǎo)的 任用可采用競(jìng)聘方式，要實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制，明確職責(zé)，并將考核結(jié)果與其掛鉤，通過(guò)競(jìng)聘即可以高職低聘，也可低職高聘。同時(shí)，要建立解聘辭聘制度，確保能進(jìn)能出。

第五篇：事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核的探究（范文）

事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核的探究

事業(yè)單位跟一般的企業(yè)相比有較大不同,它不是以盈利為目的存在的,它的存在是為了服務(wù)于大眾,更好的展示出其的公益性。如果事業(yè)單位的存在能夠促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展,經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)行,那么可以說(shuō)這樣的事業(yè)單位就已經(jīng)成功了。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下,事業(yè)單位的發(fā)展有了新機(jī)遇與新挑戰(zhàn),如果想在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的社會(huì)當(dāng)中長(zhǎng)久立足,那就應(yīng)該正面去迎接挑戰(zhàn),抓住社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)帶來(lái)的機(jī)遇。在這個(gè)面對(duì)挑戰(zhàn)與機(jī)遇的過(guò)程中,要促進(jìn)單位的健康發(fā)展,首先就應(yīng)該把重心放在事業(yè)單位的人力資源管理中,它在事業(yè)單位的長(zhǎng)足發(fā)展中起到不可替代的作用,同時(shí)在日新月異的社會(huì)中,它的作用是越來(lái)越明顯。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理建設(shè),與全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)相符合,也是當(dāng)前事業(yè)單位人力資源采用最都的手段。根據(jù)這些問(wèn)題,筆者結(jié)合自己的工作經(jīng)驗(yàn),并且參考了以往事業(yè)單位改革的成功案例,在文中探討了事業(yè)單位的績(jī)效考核管理對(duì)事業(yè)單位的重要性,并且詳細(xì)介紹了事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)如何加強(qiáng)人力資源績(jī)效考核管理,對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展具有一定的借鑒與參考意義。

一、事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核重要性

首先,你要懂得績(jī)效考核是什么?績(jī)效考核是對(duì)員工的工作情況、工作能力、綜合素質(zhì)等等的全面考慮,同時(shí)對(duì)員工的工資提高,職位加深等等都有極其重要的幫助。績(jī)效考核管理可以加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與基層員工的溝通,促進(jìn)單位的和諧,讓事業(yè)單位的服務(wù)水平不斷提升。

加強(qiáng)事業(yè)單位的人力資源績(jī)效考核管理,不僅能夠提高企業(yè)的預(yù)見(jiàn)性,還能夠提高員工的工作積極性?？?jī)效考核的主要目標(biāo)就是針對(duì)企業(yè)員工的,都是以員工的升職加薪為主要目的,其實(shí)就是為了讓員工在單位中的表現(xiàn)更加突出,在業(yè)務(wù)能力以及其它綜合素質(zhì)上都能夠得到大幅度提高。員工的工作積極性提高了,自然對(duì)事業(yè)單位的運(yùn)營(yíng)以及事業(yè)單位的前程發(fā)展更加關(guān)注,在單位遇到困難時(shí)會(huì)進(jìn)行詳細(xì)分析,單位的哪些地方做的不夠好,從這些單位存在的問(wèn)題上去制定解決方案,全身心的投入到單位的工作中,可以說(shuō)績(jī)效考核就是員工加強(qiáng)積極性的催化劑。如此一來(lái),事業(yè)單位的工作效率會(huì)大大提升,創(chuàng)造出更多利益,讓每個(gè)員工都能努力工作,激發(fā)出更多潛力。由此看來(lái),加強(qiáng)績(jī)效考核建設(shè)對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展作用是非常明顯的,可以讓單位的員工把工作積極性以及工作熱情全部調(diào)動(dòng)起來(lái),業(yè)務(wù)能力的提高自然對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展以及單位的發(fā)展都有極大的作用,員工能夠更加全面的展現(xiàn)自己,發(fā)現(xiàn)自己的不足之處,通過(guò)改進(jìn)來(lái)增強(qiáng)自己的綜合能力,企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力以及向心力都能夠大大提升。所以,事業(yè)單位的管理會(huì)更加合理、高效,對(duì)今后的發(fā)展目標(biāo)更加明確,全體員工都根據(jù)目標(biāo)與單位共同進(jìn)退,顯示出了團(tuán)隊(duì)的力量。績(jī)效考核制度的創(chuàng)立,其實(shí)對(duì)員工的良性競(jìng)爭(zhēng)也有很大促進(jìn)作用,讓大家在競(jìng)爭(zhēng)中共同進(jìn)步,為企業(yè)謀取更大利益,達(dá)到與企業(yè)共同發(fā)展的目的。

二、事業(yè)單位人力資源管理的績(jī)效考核問(wèn)題

由于事業(yè)單位的目的是非營(yíng)利性的,所以企業(yè)的績(jī)效考核都是通過(guò)政府補(bǔ)貼,財(cái)政撥款等等形式,一般的企業(yè)都是根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況來(lái)調(diào)整員工工作,兩者之間還是具有一定差異。所以事業(yè)單位的員工在工作中缺乏積極性,如果采取與一般企業(yè)相同的績(jī)效考核方式,不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性,同時(shí)也能夠促進(jìn)單位的發(fā)展。大多數(shù)的事業(yè)單位都是重視制度管理,在績(jī)效管理中并不明顯。

首先,事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的重視程度低,考核的形式單一。事業(yè)單位的良好發(fā)展與人力資源管理是密不可分的,員工的工作態(tài)度是人力資源的管理證明。我國(guó)的眾多事業(yè)單位都反映出一樣的問(wèn)題,就是單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的重視程度不夠,基本上都把重心放在員工的業(yè)務(wù)能力上,導(dǎo)致單位的管理水平低下,管理難度不斷加大。就算有的事業(yè)單位是重視績(jī)效考核,但在考核的方式上并無(wú)創(chuàng)新,對(duì)員工的評(píng)價(jià)不全面,沒(méi)有從綜合素質(zhì)上進(jìn)行考核。

第二,事業(yè)單位的績(jī)效考核目標(biāo)不明確。事業(yè)單位的績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)當(dāng)以調(diào)動(dòng)員工積極性,提高工作效率,促進(jìn)資源的優(yōu)化配置等等,這樣才能夠有效促進(jìn)單位的發(fā)展。但當(dāng)前的實(shí)際情況反映,大多數(shù)的事業(yè)單位都沒(méi)有明確的績(jī)效考核目標(biāo),只是用任務(wù)加大的方式去獎(jiǎng)勵(lì)員工,讓員工得到績(jī)效同時(shí)也感受負(fù)擔(dān)加重。因?yàn)樵谪?fù)擔(dān)重的情況下,員工大多會(huì)產(chǎn)生抵觸心理。所以考核結(jié)果僅僅在評(píng)價(jià)上,員工對(duì)績(jī)效考核的期待值并不高。

第三,績(jī)效考核流于形式。事業(yè)單位的績(jī)效考核都體現(xiàn)在表面形式上,由于對(duì)績(jī)效考核的重視程度不夠,所以沒(méi)有建立完善的考核機(jī)制,就算是建立機(jī)制也只是應(yīng)付狀態(tài)。眾所周知,績(jī)效考核是與員工的薪金、獎(jiǎng)金、升職掛鉤的,也是員工最關(guān)注的問(wèn)題,如果考核制度不完善,直接會(huì)影響員工工作積極性,同時(shí)人才流失的可能性提升。

三、事業(yè)單位人力資源管理的績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)策

首先,事業(yè)單位在績(jī)效考核制度上應(yīng)該給予重視,提高制度的全面性。只有事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的重視度加強(qiáng),才會(huì)真正的落實(shí)相關(guān)工作,消除以往那些只為形式存在的弊端。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該先起到示范作用,加強(qiáng)績(jī)效考核的管理力度,讓員工感受到績(jī)效的重要性,同時(shí)才會(huì)在自己的崗位上更加努力,提高工作效率,帶動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展。

其次,績(jī)效管理體系需要不斷完善。績(jī)效管理是員工能力、工作效率等等方面的綜合考評(píng),里面一定有存在大量數(shù)據(jù),所以對(duì)考核系統(tǒng)的要求相對(duì)較高,要在事業(yè)單位的實(shí)際情況上去進(jìn)行員工考核制度建立,完善一個(gè)全面的考核系統(tǒng)。因此,事業(yè)單位為了更好的展示績(jī)效考核系統(tǒng)的作用,就應(yīng)該建立全面的考核體系,不斷完善考核制度,千萬(wàn)不要只停留在表面形式上。

最后,優(yōu)化文化環(huán)境。員工的工作態(tài)度與文化環(huán)境是有極大關(guān)系的,建立一個(gè)良好的文化環(huán)境對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有極大幫助。在一個(gè)良好的環(huán)境熏陶下,員工的潛力會(huì)最大程度激發(fā)出來(lái),工作態(tài)度以及工作效率都會(huì)大大提升,對(duì)于與同事與上層之間的溝通會(huì)加強(qiáng),降低人才流失的概率。

總而言之,建立人才資源管理的績(jī)效考核系統(tǒng)對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)是重中之重,不僅能夠調(diào)動(dòng)員工工作熱情與積極性,對(duì)于事業(yè)單位的綜合實(shí)力提升也有較大幫助。要促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)足健康發(fā)展,就應(yīng)該制定一套科學(xué)合理的人力資源績(jī)效考核系統(tǒng),對(duì)于各大事業(yè)單位來(lái)說(shuō)都是不可忽視的。但是,就根據(jù)目前的事業(yè)單位情況看出,人力資源績(jī)效考核系統(tǒng)依然存在很多問(wèn)題,大多都停留在表面形式,眾多的弊端與缺陷還待解決。所以,事業(yè)單位的績(jī)效考核不應(yīng)該止步于此,應(yīng)當(dāng)加大對(duì)各單位的績(jī)效考核系統(tǒng)研究,讓其不斷健全與完善,促進(jìn)事業(yè)單位更好發(fā)展。