第一篇：在當(dāng)代人力資源管理模式下如何提高管理人員的素質(zhì)

摘 要： 現(xiàn)代全國各個高校院校的人事管理正在由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理轉(zhuǎn)變，如何適應(yīng)管理模式的轉(zhuǎn)變，需要切實(shí)提高人事管理人員的素質(zhì)，文章就有關(guān)問題提出自己的一些見解，希望對日后的管理工作有些幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 素質(zhì)提高

引言

隨著我國人事制度改革，人事管理部門正在從傳統(tǒng)的人事管理向當(dāng)代的公共人力資源管理的轉(zhuǎn)變，管理職能和管理方法將發(fā)生變化，將從過去的依靠指令計(jì)劃、行政命令等行政手段轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕柚诜珊徒?jīng)濟(jì)手段進(jìn)行間接管理，科學(xué)管人，依法管人。人事管理行為由封閉型轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放型，由經(jīng)驗(yàn)型、依靠政策型轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽糠晒芾淼目茖W(xué)型、現(xiàn)代化管理型。人力資源管理越來越注重科學(xué)化、民主化、法制化、現(xiàn)代化以及管理體制的合理化，注重人才競爭機(jī)制運(yùn)行的活力和人事管理機(jī)構(gòu)、人力資源開發(fā)部門的效率。新的管理模式，需要有新的管理者，或者說作為人事部門需要更新觀念、更新知識結(jié)構(gòu)、提高自身素質(zhì)，本文結(jié)合筆者在學(xué)校人事管理工作中的經(jīng)驗(yàn)，就如何適應(yīng)人力資源管理轉(zhuǎn)變，提高人力資源管理者(人事管理者)素質(zhì)進(jìn)行探討。

一、人力資源管理者素質(zhì)的總體要求

1.人力資源管理的總趨勢是以人為本，本著認(rèn)識人、尊重人、開發(fā)人、激勵人的觀念，把人看成是一種重要資源來管理，當(dāng)作一種資本來開發(fā)利用。人力資源管理的任務(wù)是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調(diào)動各類員工的積極性和創(chuàng)造性，同時也必須運(yùn)用勞動法規(guī)和勞動合同來規(guī)范人力資源管理活動，協(xié)調(diào)處理單位的勞資糾紛，從而求得人與事相適應(yīng)，達(dá)到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。

2.人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源管理者的基本素質(zhì)提出了很高的要求，它要求我們必須有過硬的人格品質(zhì)、合理的知識結(jié)構(gòu)、先進(jìn)的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗(yàn)等方面。我們要適應(yīng)人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要從以上幾個方面提高自身的素質(zhì)。

二、要求人力管理者要具有良好的人格品質(zhì)

作為人力資源管理者其人格品質(zhì)應(yīng)包括政治修養(yǎng)與職業(yè)道德兩方面的內(nèi)容。

1.政治修養(yǎng)一般包括：具有正確的人生觀和全心全意為員工服務(wù)的精神，時刻以單位的利益為重，不為個人或小團(tuán)隊(duì)謀私利;有先進(jìn)的理論素養(yǎng)和正確的世界觀和方法論，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際的作風(fēng);要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，在思想上、政治上自覺地同黨中央保持一致。堅(jiān)定不移地貫徹執(zhí)行國家的法律法規(guī)，敢于同危害國家利益的行為作斗爭;事業(yè)心強(qiáng)，有朝氣、有膽識，勇于探索，銳意改革;思想解放，實(shí)事求是，尊重知識，尊重人才;有優(yōu)良的思想作風(fēng)和嚴(yán)格的組織紀(jì)律，謙虛謹(jǐn)慎，公道正派，作風(fēng)民主，平易近人。

2.職業(yè)道德的基本要求是：愛崗敬業(yè)，熱愛自己職業(yè)。關(guān)愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo);責(zé)任心強(qiáng)，認(rèn)真做好工作中的每一件事，人力資源管理工作事無巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任;業(yè)務(wù)精益求精，時時、事事尋求合理化;具有探索、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識;樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

三、人力資源管理要有廣博的知識

作為人力資源管理者必須具備廣博的知識，其知識結(jié)構(gòu)應(yīng)是具有基礎(chǔ)知識、相關(guān)知識、專業(yè)知識三個組成部分。哲學(xué)、倫理學(xué)、邏輯學(xué)、數(shù)學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、醫(yī)學(xué)、歷史學(xué)等知識屬于基礎(chǔ)知識。這些基礎(chǔ)知識，從人力資源管理的日常工作中，顯示不出有多大作用，但是在管理理念的更新和管理方式的使用方面，卻是自覺不自覺地可以應(yīng)用到工作中去，這些基礎(chǔ)知識需要了解。勞動法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)、組織行為學(xué)以及國家的有關(guān)文件規(guī)定屬于專業(yè)知識。人力資源管理的突出特點(diǎn)就是依法管理和科學(xué)管理，因此，對經(jīng)濟(jì)法學(xué)、勞動法學(xué)需要精通，而經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)以及國家的相關(guān)文件政策是我們?nèi)肆Y源管理日常工作中經(jīng)常需要的知識，是我們需要熟練掌握的，工作水平的高低，很大程度上就體現(xiàn)在我們掌握和運(yùn)用的專業(yè)知識多少。

我們的人力資源管理工作需要體現(xiàn)在各個不同的企事業(yè)單位之中，不同的單位有不同的專業(yè)分工，要切實(shí)把工作做好，我們需要盡可能多地了解單位的專業(yè)知識，熟悉生產(chǎn)流程，進(jìn)行崗位科學(xué)分析。因此，單位的生產(chǎn)方面的專業(yè)知識屬于人力資源管理方面的相關(guān)知識。另外，現(xiàn)在計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)廣泛應(yīng)用到了人力資源管理的實(shí)際工作中，計(jì)算機(jī)知識屬于相關(guān)知識，我們必須熟練應(yīng)用。

四、人力資源管理觀念主要是“管理觀念”和“價值觀念”的轉(zhuǎn)變

人力資源管理觀念，強(qiáng)調(diào)提高員工的素質(zhì)與能力，管理觀念的轉(zhuǎn)變。指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變：由“對工作負(fù)責(zé)”，“對上級負(fù)責(zé)”到“對工作的人負(fù)責(zé)”;管理方法的轉(zhuǎn)變：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引導(dǎo)你如何”;管理手段的轉(zhuǎn)變：由管理者的“中心指揮”

變?yōu)椤爸行膶?dǎo)向”;管理組織的轉(zhuǎn)變：由下屬的“參與管理”到“共同肩負(fù)責(zé)任”;管理職能的轉(zhuǎn)變：由“組織、控制、指揮、協(xié)調(diào)”到“育才為中心，提高人的素質(zhì)為目的”;管理環(huán)境的轉(zhuǎn)變：由“簡單”、“緩慢”到“復(fù)雜”、“多變”;管理者自我意識的轉(zhuǎn)變：由“上級比下級高明”到“下級的具體專長和具體能力應(yīng)高于上級”;管理內(nèi)容的轉(zhuǎn)變：由“簡單的任務(wù)完成”到“建設(shè)高情感的管理場所”;管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變：由追求“一般”到追求“卓越”。

尊重人才，尊重知識，是現(xiàn)代的價值觀的核心，在人才使用中就要用其所長：用人所長，容其所短，把人才放在最能充分顯示其才能的崗位上，智者盡其謀，勇者盡其力;用其所愿：在服從工作需要和服從分配的前提下，盡可能與個人的意愿、興趣、特長結(jié)合，力求個人自身價值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一;用當(dāng)其時：珍惜人才的使用年限和最佳年齡。打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，大膽破格破例錄用輩分小、資質(zhì)好的青年人才。

五、作為現(xiàn)代人力資源管理者應(yīng)具備基本的工作能力

僅有合理的知識結(jié)構(gòu)，先進(jìn)的人力資源管理理念，對一個人力資源管理者來說是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，是否能勝任此工作，還必須具備基本的工作能力。人力資源管理者的基本工作能力要包括寫作能力、組織能力、表達(dá)能力、觀察能力、應(yīng)變能力、交際能力。

1.寫作是人力資源管理者的基本任務(wù)，人力資源部門的規(guī)章制度、文書通告等大多出自人力資源管理者之手。所以寫作能力是人力資源管理人員的基本功。符合人力資源工作要求的文字寫作本身就是人力資源管理工作的有機(jī)組成部分。

2.人力資源管理者的組織能力是指人力資源管理者在從事人力資源管理活動過程中計(jì)劃、組織、安排、協(xié)調(diào)等方面的活動能力。日常工作要有計(jì)劃性、周密性、協(xié)調(diào)性。

3.人力資源管理者的表達(dá)能力是指具有較強(qiáng)的交際能力，善于與人交流永遠(yuǎn)都是人事主管必備的素質(zhì)。人力資源管理者的觀察能力是人力資源管理者在人力資源管理理論的指導(dǎo)下，對周圍的人和事從人力資源管理者角度予以審視、分析、判斷的能力。

4.人力資源管理工作的內(nèi)容有時是多變，因而對于人力資源管理者來說，要具備較強(qiáng)的應(yīng)變能力也成為從事人力資源管理工作的基本要求之一。人力資源管理者在遇到突發(fā)性的問題并著手解決時，人力資源管理工作要求人力資源管理者具有一定的交際能力。

六、結(jié)束語

傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理不僅僅是名稱的改變，而是管理理念和管理模式的變革，我們需要按照上述的要求，在人格品質(zhì)、合理的知識結(jié)構(gòu)、先進(jìn)的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗(yàn)等方面切實(shí)提高自身素質(zhì)，以便適應(yīng)管理工作的需要。

參考文獻(xiàn)：

[1]人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)物[M].中國人事出版社,2009.[2]趙曙明著.人力資源管理研究.北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.

第二篇：企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式研究下

企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式研究（下）

曾捷英

三、企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式的設(shè)計(jì)

1.企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式設(shè)計(jì)策略。在企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理中，從人力資源供應(yīng)方到需求方，人力資源可以看成是一種在供應(yīng)鏈中流通的特殊“產(chǎn)品”，與物流供應(yīng)鏈相比，產(chǎn)品類型相對單一，所以在設(shè)計(jì)人力資源供應(yīng)鏈時選擇基于產(chǎn)品的策略。當(dāng)然，也可以根據(jù)人力資源類型的不同對供應(yīng)鏈給予相應(yīng)調(diào)整，如企業(yè)校園招聘和招聘中高層人員會選擇不同的供應(yīng)鏈方式。在選擇人力資源供應(yīng)鏈節(jié)點(diǎn)時，也要借鑒成本核算策略，優(yōu)化供應(yīng)鏈成本。

2.企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式設(shè)計(jì)步驟。根據(jù)上述策略，企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈設(shè)計(jì)可以歸納為8個步驟：（1）分析和確認(rèn)人力資源需求。（2）分析企業(yè)人力資源管理存在的問題及影響供應(yīng)鏈設(shè)計(jì)的阻力。（3）針對前兩步的問題提出人力資源供應(yīng)鏈設(shè)計(jì)的必要性。（4）提出人力資源供應(yīng)鏈設(shè)計(jì)的目標(biāo)，注重將所需的人才分配到合適的崗位上，并控制成本與兩個目標(biāo)之間的平衡。（5）提出供應(yīng)鏈的基本框架。（6）分析和評價人力資源供應(yīng)鏈設(shè)計(jì)的可能性。（7）設(shè)計(jì)人力資源供應(yīng)鏈，主要解決以下問題：人力資源供應(yīng)方的選擇、人力資源培訓(xùn)和分配制度、人才庫的建立和管理、信息管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等。（8）檢驗(yàn)和調(diào)整人力資源供應(yīng)鏈。

3.企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式主體工作流程。本文所分析的企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理流程，主體包括人力資源供應(yīng)方、人力資源部門和人力資源需求方。其中，人力資源供應(yīng)方主要涉及到高校、人才網(wǎng)、其他人才中介以及企業(yè)內(nèi)部，這部分的功能是為企業(yè)提供所需的人才；人力資源部門包括企業(yè)的人力資源部門以及人力資源管理外包企業(yè)，這部分的功能是進(jìn)行人力資源采購、培訓(xùn)以及分配；人力資源需求方是企業(yè)內(nèi)部的各個部門，也包括人力資源部，這部分是人力資源的使用方。

四、企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式的主要研究環(huán)節(jié)

1.供應(yīng)鏈供給研究。（1）企業(yè)人力資源預(yù)測方法。人力資源預(yù)測是指在對企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營進(jìn)行評估的基礎(chǔ)上，對企業(yè)未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的預(yù)測。人力資源預(yù)測一般分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。最常見的預(yù)測方法有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、回歸分析法、專家討論法、定員法等，這些方法適用于不同的人力資源預(yù)測類型，被廣泛地應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理部門。（2）人力資源供應(yīng)鏈下供應(yīng)商的選擇和評估。人力資源供應(yīng)方管理指企業(yè)基于戰(zhàn)略考慮，不斷開發(fā)、選擇和保持人力資源供應(yīng)方和代理商，以拓寬人才招聘渠道，并通過信息共享平臺的建設(shè)與各類供應(yīng)商保持雙贏的、長期的合作伙伴關(guān)系，從而保證企業(yè)所需人力資源得到穩(wěn)定、可靠供應(yīng)的系列活動。這里提出的人力資源供應(yīng)方一般包括高校、人才招聘網(wǎng)站、中介公司以及人才交流中心等，同時還包括企業(yè)內(nèi)部建立的人才中心。

如果將人力資源也看成一種產(chǎn)品的話，人力資源供應(yīng)鏈的供應(yīng)商選擇的基本內(nèi)容和供應(yīng)鏈管理并沒有什么不同。供應(yīng)鏈管理下對供應(yīng)商的選擇和評估程序一般為：對供應(yīng)商的質(zhì)量體系進(jìn)行全面、深入的調(diào)研；對樣品和品質(zhì)進(jìn)行初步評審：到生產(chǎn)場地進(jìn)行技術(shù)調(diào)研；詢價議價；簽訂采購合同并建立檔案；每年對供應(yīng)商進(jìn)行考核，并就結(jié)果進(jìn)行反饋。

2.供應(yīng)鏈分銷管理。供應(yīng)鏈管理中的分銷管理相當(dāng)于人力資源管理中的人才流動部分，即員工的培訓(xùn)、內(nèi)部的提拔、個人發(fā)展規(guī)劃、員工的具體職責(zé)關(guān)系等，也是員工在進(jìn)入公司后如何在合適的時間分配到合適的崗位中去的過程。根據(jù)供應(yīng)鏈分銷系統(tǒng)和人力資源管理原理，企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈下人力資源分銷系統(tǒng)的設(shè)計(jì)主要有：分析部門需要、確定分銷網(wǎng)絡(luò)目標(biāo)、設(shè)計(jì)分銷網(wǎng)絡(luò)方案、評估分銷方案。

3.供應(yīng)鏈人才庫管理。供應(yīng)鏈管理環(huán)境下的庫存控制問題是供應(yīng)鏈管理的重要內(nèi)容之一，企業(yè)要有效緩解供需矛盾，盡可能均勻地保持生產(chǎn)，都必須保持一定庫存，但庫存過多又會占用大量資金，所以企業(yè)要將庫存保存在合理的范圍內(nèi)。借鑒這一原理，企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理就形成了人才庫。

由于人力資源的獨(dú)特性，人才庫的管理要比庫存管理復(fù)雜得多，除了招聘成本、培訓(xùn)成本、管理成本等一系列成本外，最大的風(fēng)險和難題在于人才庫的人才有更大的跳槽可能性。另外，如何合理安排儲備人才也是一項(xiàng)十分具有挑戰(zhàn)性的工作。

4.供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)。信息共享是實(shí)現(xiàn)人力資源供應(yīng)鏈管理的基礎(chǔ)，供應(yīng)鏈的高效運(yùn)作是建立在企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈節(jié)點(diǎn)上各個部門之間信息傳遞和共享基礎(chǔ)之上的。企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈信息系統(tǒng)不僅包括傳統(tǒng)意義上的人力資源管理系統(tǒng)，還包括企業(yè)的企業(yè)資源管理系統(tǒng)（ERP），目的就是將企業(yè)各個部門、各個層次和業(yè)務(wù)的信息及時進(jìn)行溝通和共享。

在企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)中，人力資源部和人才中心根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況制定人力資源規(guī)劃，進(jìn)行人力資源預(yù)測，按照各用人部門的要求向人力資源供應(yīng)方招聘人才，對人才進(jìn)行內(nèi)部配置，并訂出協(xié)議規(guī)范各自權(quán)限和責(zé)任，在這個系統(tǒng)中信息流的溝通和交換存在于系統(tǒng)的每個環(huán)節(jié)。

5.供應(yīng)鏈效益評估。在本文中，企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈管理模式的總成本包含供應(yīng)商成本和企業(yè)成本兩部分，暫時不包括人才的家庭教育成本和社會成本。其中供應(yīng)商成本包括管理成本、財(cái)務(wù)成本和機(jī)會成本；企業(yè)成本包括招聘成本、管理成本、交易成本、財(cái)務(wù)成本、機(jī)會成本以及培訓(xùn)成本等后續(xù)成本。

建立人力資源供應(yīng)鏈績效評價體系，要根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略確定人力資源戰(zhàn)略，這對于供應(yīng)鏈運(yùn)作和管理是至關(guān)重要的；根據(jù)人力資源戰(zhàn)略就可以確定供應(yīng)鏈的屬性、方式和內(nèi)在資源的配置；分析客戶需求，進(jìn)行準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測；確定績效評價指標(biāo)：與供應(yīng)鏈中的其他企業(yè)共同協(xié)商并建立供應(yīng)鏈指標(biāo)體系：根據(jù)建立的指標(biāo)評價體系對供應(yīng)鏈進(jìn)行動態(tài)的績效評價并及時對結(jié)果進(jìn)行有效反饋。

績效指標(biāo)的選擇分為財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)兩大類。財(cái)務(wù)類指標(biāo)依然是評價供應(yīng)鏈績效的重要指標(biāo)，主要包括交易成本、招聘成本、管理成本和培訓(xùn)成本等各種成本；非財(cái)務(wù)類指標(biāo)是爭議的焦點(diǎn)，一般較有共識的指標(biāo)有人才滿意度、及時性、合作滿意度等。供應(yīng)鏈績效評價的方法有多種，常見的評價方法有平衡計(jì)分卡法（Balanced Score Card，BSC）和層次分析法（AHP）。

6.供應(yīng)鏈風(fēng)險管理。供應(yīng)鏈風(fēng)險管理是風(fēng)險管理在供應(yīng)鏈應(yīng)用中的一個特例，本文所指的是對人力資源在供應(yīng)鏈流通過程中，由于各種不確定的因素使得企業(yè)實(shí)際收益以及人力資源利用率與預(yù)期發(fā)生偏差的大小和可能性進(jìn)行識別和度量，并運(yùn)用最經(jīng)濟(jì)合理的方法來控制風(fēng)險。

人力資源供應(yīng)鏈風(fēng)險形成的原因有兩類：外部原因和內(nèi)部原因。（1）外部原因。主要包括各種不可抗力、政策和市場的不確定性以及社會信用機(jī)制的缺失。

（2）內(nèi)部原因。主要包括信息、制度和利益分配方面的不確定性。企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈風(fēng)險管理的目標(biāo)包括損失前的風(fēng)險預(yù)警和損失后的管理目標(biāo)。風(fēng)險管理基本環(huán)節(jié)包括風(fēng)險識別、風(fēng)險度量、風(fēng)險處理以及風(fēng)險監(jiān)控與反饋。

五、總結(jié)

人力資源供應(yīng)鏈管理是人力資源管理中較新的研究課題，它將供應(yīng)鏈管理模式運(yùn)用到人力資源管理中，開拓了人力資源管理的領(lǐng)域，是人力資源管理理論的創(chuàng)新。

對于企業(yè)來說，企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈可以讓企業(yè)的人力資源管理得到進(jìn)一步優(yōu)化，使企業(yè)能以最小的人力資源成本及時、有效地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，從而大大提高企業(yè)的競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，更好地服務(wù)顧客，為社會創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會和財(cái)富：企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈還可以使人力資源供應(yīng)方獲益并得到更好的發(fā)展，而人力資源供應(yīng)行業(yè)的發(fā)展壯大又可以為人才增加更多的就業(yè)機(jī)會，特別是在金融危機(jī)造成就業(yè)困難的今天，減少失業(yè)率就具有更大的意義和作用；企業(yè)在選擇人力資源供應(yīng)方時和科研院校建立各種合作關(guān)系，有利于完善高校的素質(zhì)教育，使人才培養(yǎng)更符合企業(yè)的需要；對個人而言，有利于獲得更多的就業(yè)機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會等現(xiàn)實(shí)或潛在的經(jīng)濟(jì)回報，有效提高個人素質(zhì)。

本文中所討論的人力資源供應(yīng)鏈管理是以企業(yè)為核心，再加上人力資源供應(yīng)方，供應(yīng)鏈管理中的制造商和客戶都在企業(yè)內(nèi)部，這是微觀意義上的人力資源供應(yīng)鏈，宏觀意義上的人力資源供應(yīng)鏈?zhǔn)侵敢粋€國家的人力資源配置，從教育體制到人才分配再到社會保障，這是一個巨大的人力資源供應(yīng)鏈，企業(yè)人力資源供應(yīng)鏈只是其中的一個單位，一個很小的環(huán)節(jié)。

來源：《中國流通經(jīng)濟(jì)》2011年第1期

第三篇：提高學(xué)院辦公室管理人員素質(zhì)的途徑

提高學(xué)院辦公室管理人員素質(zhì)的途徑摘要：學(xué)院辦公室作為學(xué)校管理的基層單位,是學(xué)院工作的窗口。辦公室管理人員的水平?jīng)Q定著辦公室管理工作的水平。本文詳細(xì)分析了提高學(xué)院辦公室管理人員素質(zhì)的途徑。

一般地講,辦公室管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)越高,則辦公室管理工作的質(zhì)量也越高,相反的,則越低,可以說,辦公室管理人員的水平?jīng)Q定著辦公室管理工作的水平。但目前高校辦公室因?yàn)榉N種原因還存在著一些管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不高的問題。因此,如何提高辦公室管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)就成為當(dāng)前高校辦公室急需解決的問題。筆者認(rèn)為,提高學(xué)院辦公室管理人員素質(zhì)可以從以下幾個方面做工作。

一、加強(qiáng)學(xué)習(xí)意識,提高個人修養(yǎng)

學(xué)習(xí)是接受新事物的重要途徑,事業(yè)要發(fā)展、素質(zhì)要提高就必須樹立終身學(xué)習(xí)的理念,勤于思考,善于總結(jié),不斷提高自身各方面修養(yǎng),以適應(yīng)事業(yè)發(fā)展的新形勢,適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)的新要求。一要加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí),辦公室人員要具備辨別政治是非和理論聯(lián)系實(shí)際的能力,要熟悉現(xiàn)階段改革發(fā)展的基本思路和方針、政策,還要具有堅(jiān)定的政治信念。二要加強(qiáng)法律法規(guī)學(xué)習(xí),具備很強(qiáng)的依法行政觀念和較強(qiáng)的依法行政能力。辦公室是綜合部門,不僅要自己學(xué)法、懂法,而且要督促其他部門依法辦事,提高整個單位的依法行政水平。三要加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)。除具備扎實(shí)的業(yè)務(wù)功底、一定的組織管理能力和社會交往能力外,還要會熟練地使用和操作辦公自動化系統(tǒng),不斷加快知識更新和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累。四要完善知識結(jié)構(gòu)。既要掌握一定的科學(xué)文化知識,又要熟悉政治理論和政策法規(guī);既要有干好辦公室工作的專業(yè)知識,又要有行政管理、公共關(guān)系學(xué)等相關(guān)知識;既要了解當(dāng)前國際問題和世界格局,又要了解國情,了解我國政治、經(jīng)濟(jì)、科技文化等方面的發(fā)展情況,符合復(fù)合型人才的要求。辦公室工作需要大家的團(tuán)結(jié)協(xié)作,開拓進(jìn)取、吃苦耐勞,只有樹立了埋頭苦干、不計(jì)名利、甘于寂寞和奉獻(xiàn)精神,才能從事業(yè)中找到支撐點(diǎn)、獲得成就感。

二、提高服務(wù)意識,注重服務(wù)的主動性

辦公室作為貫徹領(lǐng)導(dǎo)決策、反饋群眾意見、綜合協(xié)調(diào)內(nèi)外、督促檢查工作的中樞機(jī)構(gòu)。服務(wù)意識是每一位工作人員在平時的工作中所必須具備的。在具體的工作中首先要變被動服務(wù)為主動服務(wù)。要立足于改革和發(fā)展的大局,圍繞中心工作,增強(qiáng)工作的主動性、預(yù)見性和計(jì)劃性,凡事想的遠(yuǎn)一點(diǎn),謀的深一點(diǎn),既想領(lǐng)導(dǎo)之所想,更要想領(lǐng)導(dǎo)之未想,為領(lǐng)導(dǎo)決策提供素材。二要逐步實(shí)現(xiàn)由事務(wù)型服務(wù)向政務(wù)型服務(wù)轉(zhuǎn)變。通過辦文、辦會、辦事這三個重點(diǎn)環(huán)節(jié),為領(lǐng)導(dǎo)把好工作程序關(guān)、文件質(zhì)量關(guān)和依法行政關(guān)。要牢固樹立為改革服務(wù)、為發(fā)展的思想,強(qiáng)化創(chuàng)新意識,發(fā)揚(yáng)銳意進(jìn)取、勇于創(chuàng)新的精神,根據(jù)新形勢新任務(wù)的要求,積極主動地想問題、謀思路,不但要善于發(fā)現(xiàn)問題、提出問題,更要在求真務(wù)實(shí)和創(chuàng)造性的執(zhí)行中解決問題。

三、提高協(xié)調(diào)能力,確保政令暢通

綜合協(xié)調(diào)能力的高低是辦公室工作人員綜合素質(zhì)的重要體現(xiàn)。綜合協(xié)調(diào)貫穿于辦公室工作的各個方面,這個作用發(fā)揮的好不好,關(guān)系到工作能否高效運(yùn)轉(zhuǎn)。辦公室工作是承上啟下的橋梁和紐帶,要按照各級領(lǐng)導(dǎo)的意圖和要求思考、籌劃、安排和處理問題,協(xié)調(diào)各方面關(guān)系,統(tǒng)一思想,形成共識。更要協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)抓工作部署,抓科學(xué)決策,抓工作落實(shí),同領(lǐng)導(dǎo)保持一致,確保政令暢通。做好協(xié)調(diào)工作,要求我們必須了解全局、熟悉教學(xué)規(guī)律,按程序辦事,提高辦事效率,在日常工作中體現(xiàn)創(chuàng)新。圍繞本單位工作重點(diǎn),既要按部就班,踏實(shí)工作,又要未雨綢繆,獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。在重大問題的處理上,要增強(qiáng)敏銳性,發(fā)揮“主心骨”作用。重大會議、重大活動的安排上,要不斷提高工作計(jì)劃性,做到長計(jì)劃,短安排,計(jì)劃性和靈活性相結(jié)合。辦公室工作無小事,既要嚴(yán)

謹(jǐn)細(xì)致地做好每一個環(huán)節(jié)的工作,又要努力防止和克服求穩(wěn)怕變、求穩(wěn)怕亂的思想,以創(chuàng)新的精神,深入研究新情況,不斷解決新問題,努力拓寬新思路。

四、樹立協(xié)作意識,形成管理團(tuán)隊(duì)

辦公室工作好壞,體現(xiàn)著人員間配合與協(xié)調(diào)與否,只有經(jīng)常進(jìn)行溝通、主動配合,思想上同心,目標(biāo)上同向,工作上同干,才能做到同舟共濟(jì),形成合力,體現(xiàn)整體形象,發(fā)揮整體優(yōu)勢,增強(qiáng)整體戰(zhàn)斗力。在管理上要推行人性化管理,其目的就是通過最大限度發(fā)揮個體作用,形成整體活力,更好的推進(jìn)工作。為此,要從三個方面加以認(rèn)識。一要挖掘潛能。辦公室工作具有特殊性和較強(qiáng)的專業(yè)性,從人員文化素質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)、身體條件、辦事能力、性格特點(diǎn)上分析各有不同。堅(jiān)持以人為本、推行人性化管理,就是通過認(rèn)真了解每一個人的想法,掌握每一個人的特點(diǎn),發(fā)揮每一個人的特長,激發(fā)每一個人的潛能,使每一個崗位人員個體作用得以充分展示和發(fā)揮,促進(jìn)工作不斷創(chuàng)新。二要激發(fā)活力。辦公室是服務(wù)、協(xié)調(diào)的綜合機(jī)構(gòu),涉及的事務(wù)紛繁復(fù)雜,從事的工作枯燥繁瑣。唯有在辦公室采取“人性”的方式方法強(qiáng)化管理,努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍,為人的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的政策環(huán)境、工作環(huán)境和生活環(huán)境,才能讓每一個人愛崗敬業(yè),愉快的工作,充分展現(xiàn)自己的才能,始終保持健康向上、積極進(jìn)取的精神面貌。三要推進(jìn)工作。管理的目的在于優(yōu)化,在于更好。一個服務(wù)優(yōu)、效率高、運(yùn)轉(zhuǎn)正常的辦公室,能夠充分體現(xiàn)人員水平、展現(xiàn)整體形象、密切干群關(guān)系、擔(dān)負(fù)起黨和群眾的橋梁紐帶作用。在辦公室推行人性化管理,要充分尊重個人,積極引導(dǎo)個人在集體中充分發(fā)揮能力,努力為推進(jìn)辦公室各項(xiàng)工作,塑造良好形象,堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展,做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

五、開展培訓(xùn)活動,提高業(yè)務(wù)素質(zhì)

從單位來講,要加強(qiáng)各種形式的培訓(xùn)活動。一是積極派出辦公室管理人員參加相關(guān)的培訓(xùn)班等;二是單位內(nèi)部可以定期舉辦一些辦公室管理人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)班,請富有經(jīng)驗(yàn)的老辦公室管理人員講述一些辦公室管理工作中常常出現(xiàn)的一些問題或讓大家相互討論、進(jìn)行交流;三是鼓勵辦公室管理人員從事專業(yè)學(xué)術(shù)研究并經(jīng)常和外界保持聯(lián)系,多參加一些社會上的學(xué)術(shù)交流活動,開闊視野,將辦公室管理工作做好。

六、樹理信息意識,適應(yīng)時代要求

信息是領(lǐng)導(dǎo)的“耳目”,積極收集和報送各種信息資料,為領(lǐng)導(dǎo)及時了解和掌握情況,做出科學(xué)決策提供較好的服務(wù)。在認(rèn)真研究形勢、鉆研業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上,快捷、及時、有針對性地,對領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的重點(diǎn)問題、事關(guān)大局的重要情況、重要的社情民意,重大突發(fā)性事件,做出反應(yīng),準(zhǔn)確反饋信息。信息工作是在認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn),主動查找不足中進(jìn)行的,要針對領(lǐng)導(dǎo)決策之所需,站在全局的高度,多方面、多層次對問題進(jìn)行研究,廣開思路,收集信息,使其盡量全面地反映工作的復(fù)雜性與迅變性。真實(shí)性是信息的生命,要實(shí)事求是,喜憂兼報。要加強(qiáng)對信息的宏觀綜合,提煉出有參謀、咨詢、決策價值的高質(zhì)量信息。要善于發(fā)現(xiàn)新信息,把握事物發(fā)展的趨勢,搶占先機(jī),為領(lǐng)導(dǎo)正確判斷形勢,科學(xué)決策提供高質(zhì)量的信息參考服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

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第四篇：互聯(lián)網(wǎng)時代下的企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)變

互聯(lián)網(wǎng)時代下的企業(yè)人力資源管理模式

轉(zhuǎn)變

【摘要：】雖然我國企業(yè)人力資源管理尚處在初級階段，按照自然的成長模式我們離西方發(fā)達(dá)國家成熟的人力資源還有一段距離要走。但是互聯(lián)網(wǎng)的到來讓這段距離變的沒有了意義。因?yàn)殡S著互聯(lián)網(wǎng)的推廣與深入，世界已經(jīng)因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)而改變。企業(yè)也在隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展調(diào)整自己姿態(tài)，所以再糾纏于傳統(tǒng)人力資源管理模式等到必然是被淘汰。而面對互聯(lián)網(wǎng)這個未知的家伙，所有的企業(yè)都在同一起跑線上。是生存還是被淘汰就看在互聯(lián)網(wǎng)的環(huán)境里能否長久適應(yīng)下去?！娟P(guān)鍵詞】 互聯(lián)網(wǎng)時代；企業(yè)；人力資源；管理模式

從互聯(lián)網(wǎng)走進(jìn)生活和社會，就開始出現(xiàn)很多關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)的認(rèn)識，有人說互聯(lián)網(wǎng)是一種思維，有人說它是工具，但彭劍鋒教授認(rèn)為它是一個時代。而這個時代正在隨風(fēng)潛入夜?jié)櫸锛?xì)無聲的改變著一切?；ヂ?lián)網(wǎng)讓溝通實(shí)現(xiàn)了無障礙。人與組織之間、人與人之間的無障礙溝通，可以減少很多企業(yè)內(nèi)部的矛盾與沖突、降低管控與交易成本，減少內(nèi)耗。

在說互聯(lián)網(wǎng)對這個時代的重要性及如何應(yīng)對前。在這里我們還是得先說一下企業(yè)人力管理資源對企業(yè)的重要性，在商品進(jìn)入商場進(jìn)行競爭之前，其實(shí)雙方企業(yè)的人才就已經(jīng)在各自的科研室內(nèi)進(jìn)行著彼此都看不到的競爭，但這競爭卻實(shí)實(shí)在在的存在，所以商品的競爭歸根到底是屬于人才的競爭，而誰能在人力資源上搶的先機(jī)，那誰在未來的競爭中就掌握了先機(jī)。所以人力資源的質(zhì)量很大程度上決定了這個企業(yè)未來道路的長短。

在我們迎接到來的互聯(lián)網(wǎng)時代前，先回首看看傳統(tǒng)的人力資源管理模式。

一、在管理內(nèi)容上，以事為中心；

二、在管理形式上，屬于靜態(tài)管理；

三、在管理方式上，采取制度控制和物質(zhì)刺激；

四、在管理策略上，側(cè)重于近期或當(dāng)前的人事工作，就事論事，缺乏長遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；

五、管理技術(shù)上，按規(guī)章制度辦事，機(jī)械且呆板；

六、管理體制上是被動反應(yīng)型的；

七、管理手段上是以人工為主的單一管理手段；

八、管理層次上，只自上而下的執(zhí)行部門，參與決策的機(jī)會少。

從這些模式上來看這種管理模式存在粗、大、笨的問題，而這些問題都是會給企業(yè)帶來風(fēng)險，而企業(yè)對于這中人力資源管理風(fēng)險其實(shí)沒有太多辦法。若想完全根治這些問題首先要打破現(xiàn)有的企業(yè)運(yùn)行模式，這顯然是一般正在運(yùn)行的企業(yè)無法忍受的，其次外在的環(huán)境也不允許，在追求效率和時間的今天是不會給企業(yè)很多時間讓來解決這些問題，最后企業(yè)的正常運(yùn)行也會麻痹頂層對人力資源問題神經(jīng)。傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的主要措施也只有在招聘流程進(jìn)行規(guī)范化的管理；在企業(yè)內(nèi)部制定出完善的員工制度；建立開發(fā)的績效考核系統(tǒng)；建立健全酬薪制度和體系；在企業(yè)和員工之間建立契約來約束雙方的行為；建立人才儲備庫、簽訂擔(dān)保協(xié)議、加強(qiáng)人力資源信息管理等等。

這些措施在面對當(dāng)時的問題確實(shí)是行之有效的措施，但如果僅憑經(jīng)驗(yàn)就借用到互聯(lián)網(wǎng)時代可就要犯錯誤了。要知道為什么會是這樣的就要看看互聯(lián)網(wǎng)首先改變了什么。

互聯(lián)網(wǎng)改變了原來人與人、人與組織、組織與組織、人與社會交流協(xié)作的方式[1]。人與人、與社會、與組織的交流成本變得非常之低，成本不再是阻礙交流的條件，一切因?yàn)楦鞣N各樣的交流開始。互聯(lián)網(wǎng)使得信息對稱和透明，讓傳統(tǒng)的暗箱操作和利用信息的不對稱來獲取利益的盈利模式再也沒法生存下去。取而代之就是尊重客戶的價值和尊重人力資源的價值，以此來重新獲利的盈利模式，互聯(lián)其實(shí)是讓人更尊重人，這個時代更突顯人的價值。從金字塔式、命令式的協(xié)同方式到自動交互協(xié)同，流程化、團(tuán)隊(duì)化會變得更重要。人與崗位之間、人與人之間在以組合交互的方式進(jìn)行勞動方式和合作方式的創(chuàng)新，它可能是圍繞客戶的一個問題、圍繞客戶的價值創(chuàng)造來形成不同的團(tuán)隊(duì)，打破部門界限和崗位職責(zé)界限，管理也相應(yīng)地要轉(zhuǎn)變?yōu)榱鞒坦芾砗蛨F(tuán)隊(duì)管理。如果說傳統(tǒng)是一個金字塔形狀的組織形式，那互聯(lián)網(wǎng)時代就是一個大平臺網(wǎng)狀的組織形式，在個平臺之上，人可以直面組織表達(dá)自己的訴求和價值主張。人人都可以表達(dá)自己的訴求和期望的時候，企業(yè)為了生存就不得不圍繞消費(fèi)者轉(zhuǎn)，生活在企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理又豈能幸免。

首先在人力資源管理在管理內(nèi)容上由事轉(zhuǎn)變到人身上，而這以轉(zhuǎn)變將是牽一發(fā)動全身。組織形式不再是原來的鏈條形式，而是現(xiàn)在的網(wǎng)狀的平面形式，人力資源管理所管理的不再是一樣樣的事情，而是具體一個一個的人。所以人力資源從招聘開始就不再是大范圍的招收，而是針對網(wǎng)狀節(jié)點(diǎn)的每一個位置去招聘適合的對象，這個適合是要求應(yīng)聘者有很好的自我管控和適應(yīng)能力，這樣才能以最快的速度走上他所在的節(jié)點(diǎn)發(fā)揮他的作用。所以在網(wǎng)狀平臺上，每一個人都可以盡情的發(fā)揮自己的能力，不再是原來靜態(tài)狀況，每時每刻都可以向客戶展現(xiàn)企業(yè)的動態(tài)也可以每時每刻想企業(yè)反饋客戶的訴求，此時如果還是一味的用原來的制度去進(jìn)行有效的風(fēng)險管控，那么將只會適得其反，即限制了人力資源的動態(tài)，也阻礙或者延遲了向企業(yè)反饋客戶的訴求，這樣是不利于創(chuàng)新，沒有創(chuàng)新企業(yè)的路也不可能長遠(yuǎn)。在重視企業(yè)發(fā)展的時候要注意人，注意人的時候注意創(chuàng)新，不管這個創(chuàng)新是大還是小，微創(chuàng)新也可能是大貢獻(xiàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，實(shí)際上是人的一場革命，這種革命是人的能力的革命、人的價值創(chuàng)造的革命，即人的價值創(chuàng)造能力和效益能夠放大，一個小人物就能夠撬動大事業(yè)、創(chuàng)造大價值。因此許多企業(yè)家講，互聯(lián)網(wǎng)時代要更關(guān)注企業(yè)的“小人物”。小人物也能大創(chuàng)造、大貢獻(xiàn)的時代，什么叫核心人才?核心人才的定義是什么?用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)衡量誰是核心人才?它的定義和理念都發(fā)生變化了，在做人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時就要看到這些變化。每個企業(yè)都非常重視自己的人力資源招聘，但光重視是不夠的，怎么能有智慧的創(chuàng)造條件引導(dǎo)人才的加入實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展才是企業(yè)要解決的問題。

其次，在招聘后人力資源管理還要對其進(jìn)行一定的培訓(xùn)，而這個培訓(xùn)不在是原來事無巨細(xì)的培訓(xùn)，而是要針對每個人在節(jié)點(diǎn)上的工作對其進(jìn)行引導(dǎo)和幫助。更重要的一點(diǎn)是培訓(xùn)的忠誠度，從組織忠誠到職業(yè)忠誠和專業(yè)忠誠?，F(xiàn)在老板最困惑的是流動性太大了，所以老板都試圖通過文化來解決價值觀的認(rèn)同問題、凝聚力的問題。但也必須認(rèn)識到，這個時代不再強(qiáng)調(diào)組織忠誠了，而要更強(qiáng)調(diào)職業(yè)忠誠和專業(yè)忠誠。培訓(xùn)的另一個目的是讓每個人自己培訓(xùn)自己，自己介紹自己的工作，將培訓(xùn)轉(zhuǎn)變成一個交流學(xué)習(xí)的機(jī)會。這樣讓每個人明白在整個網(wǎng)狀的平臺里中心將失去作用，每個人都是中心，也都不是中心。核心人才非核心。組織內(nèi)出現(xiàn)了去中心化、去核心化的趨勢?；ヂ?lián)網(wǎng)改變了人與組織的關(guān)系，改變了人與組織的力量對比。個體借助于組織平臺，其價值創(chuàng)造能量和效能被極度放大。組織與個人關(guān)系不再是簡單依附與絕對服從關(guān)系，在網(wǎng)狀價值結(jié)構(gòu)中，CEO 不再是組織的唯一指揮命令中心，或者說沒有首席指揮官，CEO只是一個象征的存在，猶如蜂巢中的蜂王，每一個成員都高度自治、自主經(jīng)營。組織不再界定核心員工，每一個員工都可以在自己的崗位上發(fā)揮關(guān)鍵作用[2]。正如張瑞敏在海爾所倡導(dǎo)的“企業(yè)無邊界、管理無領(lǐng)導(dǎo)、供應(yīng)鏈無尺度、員工自主經(jīng)營”就是基于互聯(lián)網(wǎng)的組織管理思維。同時，組織的話語權(quán)在互聯(lián)網(wǎng)時代是分散的，過去組織的話語權(quán)在上，是自上而下的單一的話語權(quán)鏈，但在互聯(lián)網(wǎng)時代誰最接近客戶，誰最接近企業(yè)價值最終變現(xiàn)的環(huán)節(jié)，誰就擁有話語權(quán)，誰就可能成為組織的核心。比如現(xiàn)在微軟放棄員工分級制，認(rèn)為任何層級的人將來都可以變成組織運(yùn)行的中心，都可以變成組織的資源調(diào)配中心；在華為倡導(dǎo)讓聽得見炮聲的人做決策；小米科技提出的合伙人組織，扁平化管理，去KPI驅(qū)動，強(qiáng)調(diào)員工自主責(zé)任驅(qū)動。海爾提出的人單合一、自主經(jīng)營模式，就是所謂的去中心化與員工自主化經(jīng)營的具體體現(xiàn)。

員工的內(nèi)在潛能激發(fā)與有效激勵，是人力資源效能提升的動力源泉。有效激勵也將產(chǎn)生出人意料的結(jié)果，而在處在現(xiàn)在的平臺人力資源管理靠物質(zhì)的刺激的作用就沒有原來那么有效，有效的激勵首先應(yīng)該做到的是理解他們的需要，也算是對企業(yè)組織有些什么樣的期望，他們需要在工作中實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)。換句話說就是人力資源管理激勵的起點(diǎn)是明白每個人的需要，在根據(jù)企業(yè)情況制定特定的管理政策，方便在每個人完成目標(biāo)時得到的就其是想要的，這也算是對于個人的全面肯定。此時在人力資源管理方面都必須重新審視對人的肯定，對人的肯定將更能激發(fā)潛力和熱情，原來的預(yù)防風(fēng)險現(xiàn)在也需要轉(zhuǎn)變成以疏導(dǎo)為主的方式。隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統(tǒng)的薪酬激勵方式難以滿足員工的期望要求，難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能及價值創(chuàng)造能量。如激勵手段太過單一，激勵過程缺乏員工的互動參與，績效考核滯后導(dǎo)致激勵不及時、激勵失效以及無法吸引、保留人才等。將員工激勵體系由周期激勵變?yōu)槿嬲J(rèn)可激勵，是解決這些問題和困惑的有效途徑。認(rèn)可激勵是指全面承認(rèn)員工對組織的價值貢獻(xiàn)及工作努力，及時對員工的努力與貢獻(xiàn)給予特別關(guān)注、認(rèn)可或獎賞，從而激勵員工開發(fā)潛能、創(chuàng)造高績效。

互聯(lián)網(wǎng)一方面使員工的需求和價值訴求的表達(dá)更快捷、更全面、更豐富，另一方面，移動互聯(lián)也使企業(yè)對員工的價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配可以做到更及時、更全面[3]。因此，互聯(lián)網(wǎng)時代呼喚全面認(rèn)可激勵，并且也為全面認(rèn)可激勵的實(shí)施提供了技術(shù)基礎(chǔ)。企業(yè)可以通過移動互聯(lián)讓組織對員工的績效認(rèn)可與激勵無時不在，無處不在。員工所做的一切有利于組織發(fā)展、有利于客戶價值及自身成長的行為都可以得到即時認(rèn)可和激勵。全面認(rèn)可激勵可給組織帶來良好的組織氛圍、更高的績效產(chǎn)出，提高員工對組織的滿意度，為員工提供優(yōu)秀的企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)平臺，實(shí)現(xiàn)激勵措施的多元化與長期化，提升員工的自我管理能力和參與互動精神，給企業(yè)帶來更多的協(xié)作、關(guān)愛和共享，維護(hù)員工工作與生活的平衡，有利于公司文化和制度的落實(shí)和推進(jìn)。

網(wǎng)絡(luò)時代人力資源員工招聘、培訓(xùn)、溝通、績效考核與傳統(tǒng)人事管理有很大不同。在網(wǎng)絡(luò)時代，企業(yè)的人力資源管理可以做到：個人被尊重，知識轉(zhuǎn)為資本，效率得到提高，企業(yè)更富有競爭力，工作將采用許多新的設(shè)計(jì)，員工的潛能得到充分發(fā)揮。管理的重點(diǎn)是知識性管理。只有經(jīng)營知識、經(jīng)營人才，才能充分體驗(yàn)“人的價值高于一切的理念”。企業(yè)只有充分認(rèn)識到這一點(diǎn)，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。最近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，企業(yè)對員工的要求越來越高，國內(nèi)外很多大型企業(yè)愈加注重人才的培養(yǎng)與任用。人才對企業(yè)的重要性已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了資本和土地。而留住人才，讓人力資本得到最大發(fā)揮是重中之重。

隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和時代的變革，人力資源部在企業(yè)中的位置發(fā)生著重大的變化。全球化所帶來的分工細(xì)化的影響已是大勢所趨。伴隨著人力資源部角色的轉(zhuǎn)換，人力資源部的很多事務(wù)性工作逐漸外包給服務(wù)供應(yīng)商。，節(jié)省了成本減輕了壓力。更多的企業(yè)開始實(shí)施員工持股計(jì)劃，放開權(quán)利讓員工做企業(yè)的真正主人。德國大眾汽車公司實(shí)施時間有價證券為其他企業(yè)起到了良好帶頭作用，也為人力資源管理開創(chuàng)了新的篇章。伴隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源管理工作也進(jìn)入了新的殿堂。

參考文獻(xiàn)

[1] 彭劍鋒 華夏基石·《洞察.互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的10大新思維》 2014.8.18 [2] 張曉琳 《企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究》2014.07 [3] 趙曙明.中國企業(yè)的人力資源管理：全球視野與本土經(jīng)驗(yàn)[M].北京：北京師范大學(xué)出版

第五篇：基于文化差異下的中日企業(yè)人力資源管理模式比較研究

摘 要：在全球化的大背景下，各國企業(yè)人力資源管理模式改革勢在必行。而中國和日本同處于東方儒家文化背景之下，兩者有著一定的文化共性，各自企業(yè)人力資源管理模式卻大相徑庭。因此本文從文化差異的角度出發(fā)來研究中日企業(yè)，進(jìn)而得出兩國企業(yè)人力資源管理模式的差異比較，希望對建立新型人力資源管理模式具有借鑒意義。

關(guān)鍵詞：文化差異；中日企業(yè)；人力資源管理；對比研究

一、東西方文化對中日企業(yè)人力資源管理模式的影響

1.儒家文化的影響

管理扎根于文化之上，世界上每一個民族的經(jīng)濟(jì)發(fā)展都離不開本族的歷史文化傳統(tǒng)。中日兩國同處于儒家文化背景之下，因此兩國在企業(yè)管理中不可避免地體現(xiàn)出了東亞國家企業(yè)幾乎都具有的共性的東西。也就是說，中日兩國的企業(yè)人力資源管理模式都有儒家文化的縮影和沉淀。

各國企業(yè)隨著知識經(jīng)濟(jì)時代競爭的加劇，越來越深刻地意識到人力資源才是企業(yè)管理的核心，而這正是儒家思想中“以人為本”的體現(xiàn)。在萬事和為先和集體主義精神的影響之下，中日企業(yè)都比較注重員工的感情方面，同時在工作中倡導(dǎo)互相禮讓，讓員工覺得工作環(huán)境像家庭一樣舒適。其中日企中“企業(yè)內(nèi)工會”制度更是將這一思想進(jìn)一步發(fā)揮。同樣的，儒家文化更是注重人際關(guān)系，中日企業(yè)在這上面也是花費(fèi)大量的精力和物力，使良好的人際關(guān)系變成兩國企業(yè)文化的一個重要部分等。當(dāng)然，東方文化帶來的不僅有積極影響，還有消極影響。比如儒家提倡的平均主義使得中國企業(yè)忽略員工個人差異，導(dǎo)致在薪酬分配上存在著嚴(yán)重的等級不清傾向，導(dǎo)致激勵效果低下；“血脈人情”使得企業(yè)在用人方面多存在裙帶關(guān)系，公司親緣階級治理混亂；日企貫徹發(fā)揮人性的理念，給員工從生理和心理上造成雙重壓力，出現(xiàn)“過勞死”現(xiàn)象等。

2.西方文化的影響

19世紀(jì)中期，中國進(jìn)行了“洋務(wù)運(yùn)動”、“戊戌變法”等，逐漸從封閉的殼子里向外看世界；與此同時，日本明治維新，開始了一場學(xué)習(xí)西方的變革運(yùn)動，然而兩者結(jié)局卻大不相同。在進(jìn)行了轟轟烈烈的倒幕運(yùn)動之后，日本社會很多受過西方教育的知識分子和統(tǒng)治階級內(nèi)開明的政治家終于意識到靠傳統(tǒng)的儒家文化理念根本無法再繼續(xù)下去，如果想要發(fā)展和強(qiáng)大還要吸取西方文化。由于生存環(huán)境的限制，日本民族對外來文化采取的態(tài)度是實(shí)際性和功利性，大膽地對外來文化進(jìn)行改造，使之“日本化”。同樣的，日本式管理自然也是東西方文化精神和管理思想結(jié)合的產(chǎn)物，嚴(yán)格沉悶的管理被賦予人性，使企業(yè)與職工的關(guān)系得以高度協(xié)調(diào)，并且在整個20世紀(jì)80年代居于世界管理的領(lǐng)先地位。而在中國，由于上層統(tǒng)治者的盲目自封，一時爆發(fā)的運(yùn)動最終以失敗告終。盡管在這個過程中，西方文化大量進(jìn)入中國，但作為一個長期受儒家文化滋養(yǎng)的國家，西方文化的影響力被大大削弱，錯過了西方文化價值觀沖擊全球的大浪潮。

二、中日企業(yè)人力資源管理模式的對比

1.中日企業(yè)人力資源管理模式差異比較

（1）勞動用工制度不同。在日企中，“公司是永遠(yuǎn)的”，這也就意味著終身雇傭制是其雇傭制度的核心。終身雇傭制使得企業(yè)成為職工的終身勞動場所，不僅使員工有了安全感，還產(chǎn)生了歸屬意識，將職工自己的命運(yùn)和企業(yè)命運(yùn)相聯(lián)系起來，進(jìn)而形成了命運(yùn)共同體。中國企業(yè)的雇傭制度盡管與終身雇傭制有所相似，但與職工產(chǎn)生更大聯(lián)系的反而是國家，國家為員工的就業(yè)負(fù)責(zé)。員工通過企業(yè)文化教育，被強(qiáng)行認(rèn)可從而對企業(yè)產(chǎn)生的依賴。

（2）員工培訓(xùn)制度不同。日本管理者認(rèn)為“人力資源開發(fā)的利益大得無窮”，在日本企業(yè)中，員工的整個職業(yè)生涯都需要接受培訓(xùn)教育。值得注意的是，日式培訓(xùn)多從員工的自我需要出發(fā)，首先滿足個人期望，其次再考慮企業(yè)利益。這就在一定程度上鞏固企業(yè)在員工心目中的地位，為企業(yè)培養(yǎng)了一批甘愿為工作“獻(xiàn)身”職工。而在中國企業(yè)，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)還處于發(fā)展階段。企業(yè)過于看中培訓(xùn)之后所能得到的短期利益，不愿意長期投資，只要少數(shù)員工可以得到重點(diǎn)培訓(xùn)的機(jī)會。

（3）激勵措施不同。日本企業(yè)文化的核心是尊重人，承認(rèn)職工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，這種意識使管理者始終注重保持并提高職工的士氣，以此助于企業(yè)經(jīng)營。比如年功序列工資的產(chǎn)生就是為了避免員工因?yàn)槔娈a(chǎn)生分歧；企業(yè)公會的存在則提供了勞資雙方一個和談的機(jī)會。由此看來，日企通過精神激勵措施來使員工保持對企業(yè)的絕對忠誠。目前中國企業(yè)的激勵大部分力量在物質(zhì)激勵上，還把工資作為主要的激勵手段。這種措施只能讓職工得到心理上短暫的滿足，長此以往只會助長職工加薪的欲望，又不能真正調(diào)動員工的積極性。

2.從文化層面分析中日企業(yè)人力資源管理模式的差異

客觀來說，促使兩國企業(yè)人力資源管理模式形成差異的因素有環(huán)境，歷史等，但僅從文化層面來分析，大抵是因?yàn)槿毡驹谝M(jìn)中國儒家文化的同時，又進(jìn)行了必要性的改造，并且吸收了大量西方管理思想，使之更加適合本國的發(fā)展要求。而作為曾經(jīng)孕育儒家文化的中國，在長期的歷史演變中，其對中國人價值觀、人生觀以及行為方式乃至企業(yè)管理模式的影響，都是潛移默化而又歷久彌深的。這也在一定程度導(dǎo)致了文化的影響良莠不齊，盡管長期受到優(yōu)秀文化浸潤，但糟粕仍不可避免地給民族帶來了侵蝕。所以，正負(fù)對沖的結(jié)果就是積極學(xué)習(xí)的日本吸收了大量優(yōu)秀文化并且領(lǐng)先中國。

在儒家文化影響下，中國一直強(qiáng)調(diào)“人本位”、“順天應(yīng)物”，也正因?yàn)榇?，中國人有很?qiáng)烈的歸屬感、認(rèn)同感和依附感。而“貴和尚中”的同時也決定了中國文化里樂天知足，不尚進(jìn)取的追求。儒家文化的負(fù)面因素導(dǎo)致了中國企業(yè)管理模式存在很多問題，比如宗法與利益相結(jié)合的企業(yè)文化，集權(quán)與行政并行，特權(quán)主義橫行，忽視效率，缺乏創(chuàng)新等。尤其是中國經(jīng)歷了漫長的封建時期，封閉與保守意識濃厚，導(dǎo)致中國文化成分單一，不能且不肯學(xué)習(xí)西方先進(jìn)文化。這種現(xiàn)象一直持續(xù)到實(shí)行改革開放才得以改善，但這之前的不利影響一直持續(xù)到現(xiàn)在。

與之相比，日本則選擇了對外廣采博取的做法，不僅保留了民族趨同性，吸取了世界先進(jìn)有用的文化，并成功將之本土化。在結(jié)合了中國傳統(tǒng)文化和西方實(shí)用文化之后，日企形成了“企業(yè)即人”的管理模式，使員工積極性和創(chuàng)造性得到最大程度的發(fā)揮，在戰(zhàn)后實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)的快速騰飛。

三、基于日本企業(yè)人力資源管理模式研究的啟示

1.日本企業(yè)人力資源管理模式的劣勢簡述

凡事有好有壞，不管多優(yōu)秀的管理模式，其本身還是存在著缺陷。首先，日本模式具有高成本性。為了維持組織間的人際關(guān)系以及保持雇員的忠誠度，日企必須付出高昂的代價，比如福利費(fèi)用，聚餐費(fèi)用等。這僅僅是有形成本，除此之外，人們還需要在人際交往上花費(fèi)大量時間，并且這種約定成俗的人際交往方式還會對社會和下一代進(jìn)行影響。其次，終身雇傭制和年功序列制不僅在振興日本經(jīng)濟(jì)中功不可沒，同時也是一把“雙刃劍”--在大家的標(biāo)準(zhǔn)就是把最低限度的工作完成這樣的人力資源管理模式之下，員工可以快速加薪，且不需要有壓力和負(fù)責(zé)任。這樣就導(dǎo)致企業(yè)機(jī)構(gòu)冗余，效率低下。在“經(jīng)濟(jì)泡沫”的掩蓋之下，這些隱患被當(dāng)做視而不見；一旦美好的幻象破滅，存在的隱患就會讓企業(yè)被衰退的浪潮帶走。還有，日本人力資源管理模式具有保守性，彈性不足。日本模式實(shí)行的基礎(chǔ)是員工對組織的忠誠，而這種基礎(chǔ)一直是穩(wěn)固的。但在知識經(jīng)濟(jì)時代，由于日本人本身保守的特點(diǎn)，再加上管理模式本身強(qiáng)大的慣性作用更強(qiáng)化了這點(diǎn)，導(dǎo)致時間越長，改革的阻力越大。

2.對中國企業(yè)人力資源管理模式的啟示

（1）健全用人制度，明確員工責(zé)任。目前中國的國情并不允許我國企業(yè)實(shí)行終身雇傭的制度，因此企業(yè)應(yīng)建立健全規(guī)章制度，又要保持靈活的用人機(jī)制，使人才的引進(jìn)、使用規(guī)范化，使員工職責(zé)分工條理化、明確化，確保員工都清楚自己的權(quán)利義務(wù)?！疤}卜加大棒”的制度管理永遠(yuǎn)不會落時，嚴(yán)格管理和溫情手段的雙重實(shí)行可以確保員工得到教育，同時關(guān)心員工生活質(zhì)量，滿足個人發(fā)展期望和需求可以培養(yǎng)忠心，提高職業(yè)能力。

（2）重視職工培訓(xùn)和內(nèi)部人才培養(yǎng)。企業(yè)要堅(jiān)持“以人為本”的企業(yè)文化，通過加強(qiáng)培訓(xùn)來提高技能，使員工參與更多的管理，把目光放在長遠(yuǎn)利益上。在企業(yè)需要人才的時候，也可以更快地實(shí)現(xiàn)內(nèi)部提拔，避免外部招聘消耗的人力物力。

（3）建立完善的薪酬與激勵機(jī)制。薪酬工資制度的制定要與員工職位特點(diǎn)及績效相互聯(lián)系，以此激勵員工更加努力工作，即便企業(yè)面臨激烈競爭也可以憑借內(nèi)部實(shí)力立于不敗之地。在激勵政策上，我們應(yīng)該在充分利用物質(zhì)獎勵提高員工積極性的基礎(chǔ)上重視精神激勵的輔助作用。只有物質(zhì)需求得到滿足，員工才可以追求更高的需求。