第一篇：人力資源管理人員所要具備的素質(zhì)

1.德:不僅要有公德,而且要有美德和品德,品德是最重要的,只有有

了品德,美德和公德都會(huì)有的2.誠(chéng)信:不誠(chéng)則不能被信,不信我們的各種人力資源管理政策就不能

被執(zhí)行和得到有效的貫徹.我們必須用誠(chéng)信來(lái)獲得他們認(rèn)可的接受.3.經(jīng)營(yíng)能力:我們必須懂得企業(yè)的各種運(yùn)作,才能為企業(yè)的價(jià)值增殖

和未來(lái)發(fā)展提供我們的貢獻(xiàn).4.戰(zhàn)略高度:我們必須從高層管理者的角度來(lái)考慮問(wèn)題,成為他們追

求發(fā)展的左膀右臂,從戰(zhàn)略的高度為他們獻(xiàn)技獻(xiàn)策.5.良好的溝通協(xié)調(diào)能力

6.應(yīng)該是一個(gè)心理專家和測(cè)評(píng)專家

7.高度的公關(guān)能力

8.有高度的戰(zhàn)略規(guī)劃能力(企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃)

1、未來(lái)戰(zhàn)略型的人力資源管理要求未來(lái)的人力資源管理經(jīng)理應(yīng)該能扮演五種角色：

（1）一個(gè)精明的生意人；

（2）一個(gè)優(yōu)秀的人際關(guān)系專家；

（3）一個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃設(shè)計(jì)者；

（4）一個(gè)卓越的心理專家；

（5）一個(gè)識(shí)多見廣的博學(xué)專家。

2、要成功扮演這些角色，須具備以下一些能力：

（1）自我發(fā)展能力；

（2）適應(yīng)能力；

（3）重新配置資源的能力；

（4）建立和預(yù)測(cè)商業(yè)影響的能力；

（5）一流的解決問(wèn)題的能力；

（6）推動(dòng)公司變革的能力；

（7）不斷用知識(shí)武裝自己的能力；

（8）處理模糊或不完全信息的能力；

（9）遙控指揮的能力；

（10）提高快速反應(yīng)并使之成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力；

（11）成為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的專家或顧問(wèn)的能力；

（12）成為世界一流管理專家的能力；

（13）善于公關(guān)以及與其他公司員工合作的能力；

（14）會(huì)推銷自己并使之成為雇主首選的能力；

（15）善于領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展人力資源管理部門的能力；

（16）善于運(yùn)用科學(xué)技術(shù)以推進(jìn)發(fā)展人力資源開發(fā)與管理的能力

每一個(gè)職業(yè)都有它區(qū)別于其他職業(yè)的勝任力，具體到HR，他們的勝任力是什么呢？

培養(yǎng)人才。培養(yǎng)人才是人力資源管理人員所具備的最關(guān)鍵的素質(zhì)之一。具體體現(xiàn)在，人力資源管理人員要成為“教練員”，就必須能夠制定并宣講人力資源的政策和制度，幫助各級(jí)主管承擔(dān)激發(fā)下屬潛能，培養(yǎng)人才和貫徹執(zhí)行人力資源制度的責(zé)任；同時(shí)面向員工的時(shí)候，則成為“咨詢師”，為員工答疑解惑。影響力。主要體現(xiàn)在與員工建立彼此信任并達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)，成為員工利益的代言人；同時(shí)作為人力資源管理領(lǐng)域的專家，依賴專業(yè)權(quán)威性影響與推動(dòng)企業(yè)的變革，發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)踐的支持作用等方面。

人際理解力。如果人力資源管理人員無(wú)法敏感地傾聽與理解員工的需求，無(wú)法基于企業(yè)與員工的需要提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，那么人力資源管理的價(jià)值如何體現(xiàn)？

客戶服務(wù)?？蛻舴?wù)素質(zhì)是建立在人際理解力基礎(chǔ)上的，具體表現(xiàn)在傾聽并積極響應(yīng)客戶(包括內(nèi)部員工與外部客戶)提出的問(wèn)題與需求，并就此提供一系列的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，從而獲得客戶的滿意。

專業(yè)知識(shí)與技能。作為人力資源管理方面的專家，人力資源管理人員必須具備一定的人力資源管理類專業(yè)知識(shí)與技能，特別是在必要時(shí)，還要掌握一套嚴(yán)密的人力資源管理技術(shù)與方法，從而打破任何人都能成為人力資源管理者的觀念，在一定的程度上強(qiáng)化專業(yè)素養(yǎng)對(duì)于從事人力資源管理工作的基礎(chǔ)與意義。團(tuán)隊(duì)合作。團(tuán)隊(duì)從一定意義上說(shuō)也可以看成一種培養(yǎng)與開發(fā)人才的有效方式。同時(shí)為促進(jìn)人力資源管理履行其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的支持以及員工價(jià)值管理的職責(zé)，團(tuán)隊(duì)合作提供了溝通、分享與支持的平臺(tái)。

根據(jù)人力資源管理者在企業(yè)中所扮演的角色和起到的作用，我們認(rèn)為

作為一位合格的企業(yè)HR人員，他所擁有的知識(shí)包括兩個(gè)方面：專業(yè)

知識(shí)和其他領(lǐng)域的知識(shí)。

一、專業(yè)知識(shí)：

1、HR戰(zhàn)略與企業(yè)文化：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，診斷企業(yè)現(xiàn)有人

力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、考慮未來(lái)的人力資源的需要和

供給狀況的分析及估計(jì)，如何把HR戰(zhàn)略與企業(yè)文化緊密地結(jié)合起來(lái)。

2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、資源狀況、現(xiàn)有的核心

流程以及同行企業(yè)的最佳實(shí)踐模式，分析公司的組織結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)企業(yè)

組織機(jī)構(gòu)。

3、流程分析與流程再造：流程是組織內(nèi)部的從供應(yīng)商到客戶的價(jià)值增長(zhǎng)過(guò)程，流程的有效性與效率將直接影響到組織的有效性、效

率與客戶滿意度。

4、工作分析：工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)傳統(tǒng)的核心職能與基礎(chǔ)性工作。一份好的職位說(shuō)明書無(wú)疑是一幅精確的“企業(yè)地圖”，指引著人力資源的方方面面。

5、基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理：績(jī)效問(wèn)題是任何公司都面臨的長(zhǎng)期挑戰(zhàn)，HR必須掌握績(jī)效管理與績(jī)效目標(biāo)分解的工具、方法；績(jī)效制度設(shè)計(jì)與基本操作、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定與分解等相關(guān)知識(shí)。

6、全面薪酬戰(zhàn)略體系：薪酬的不同的要素該如何正確的組合才能有效地發(fā)揮薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的戰(zhàn)略和公司價(jià)值的提升的方法和工具。

7、能力管理：建立素質(zhì)模型，將素質(zhì)模型應(yīng)用到人力資源管理的不同領(lǐng)域，從而真正將人力資源管理回歸到建構(gòu)組織能力和人力資源開發(fā)利用上。

8、招聘：制定人才選擇戰(zhàn)略，進(jìn)行準(zhǔn)確的工作分析和勝任特征分析，有效的人力資源分析與規(guī)劃，應(yīng)聘者的專業(yè)技能及綜合能力的評(píng)估；對(duì)招聘成本的評(píng)估。

9、培訓(xùn)體系的建立與管理：培訓(xùn)是促成“以人為本”的企業(yè)文化的重要手段，制定有效的年度培訓(xùn)計(jì)劃是HR人員面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

二、其他領(lǐng)域的知識(shí)

企業(yè)在選擇HR時(shí)，一般比較注重對(duì)候選人所掌握的專業(yè)知識(shí)的考察，但是，HR要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與CEO和其他業(yè)務(wù)部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業(yè)知識(shí)顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。他還必須掌握其他領(lǐng)域的知識(shí)，這樣才能符合新時(shí)期對(duì)一個(gè)合格的HR人員的要求，那就是成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴、企業(yè)的人力資源管理領(lǐng)域的技術(shù)專家。相關(guān)知識(shí)包括：組織行為學(xué)、心理學(xué)、項(xiàng)目管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)、財(cái)務(wù)管理學(xué)、生產(chǎn)管理學(xué)、戰(zhàn)略學(xué)、法律等等。

如何寫人力資源計(jì)劃？人力資源計(jì)劃書范文

人力資源計(jì)劃書編寫得好，下一年的工作可能很順當(dāng)，還會(huì)得到老板的夸獎(jiǎng)。如果編寫得不好，也許就是老板的一頓數(shù)落??

前幾天，小琴參加了一個(gè)人力資源管理沙龍，于是她就把“如何編寫一份優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃”這個(gè)話題拋了出來(lái)。與會(huì)者都是人力資源從業(yè)者，大家展開了熱烈的討論，其中有些話語(yǔ)對(duì)小琴啟發(fā)很大。A公司的張經(jīng)理說(shuō)：“編寫人力資源計(jì)劃書，關(guān)鍵是要理清楚企業(yè)今年的發(fā)展方向以及對(duì)人力資源工作的要求，比如今年我們公司開始擴(kuò)展內(nèi)地市場(chǎng)，所以對(duì)營(yíng)銷人員、物流人員需求增大，生產(chǎn)人員也要增加一些，我的招聘計(jì)劃就必須為這些變化服務(wù)。”

B公司的王經(jīng)理接著說(shuō)道：“而且人力資源計(jì)劃涉及的是一系列人事工作，相互之間還要有一定牽連配合，不能僅考慮到人多人少的變化，還有培訓(xùn)、薪酬的調(diào)整、績(jī)效考核的完善等等。我們公司今年人員變化就不大，但是培訓(xùn)的要求很高，我今年估計(jì)要全國(guó)到處飛著給各處分公司上課了?！?/p>

C公司的李經(jīng)理也感慨著發(fā)表了意見：“除了這些，還有很關(guān)鍵的一點(diǎn)，一定要設(shè)計(jì)一些應(yīng)急方案！我去年就是吃了這個(gè)虧。去年夏天我們公司受房地產(chǎn)市場(chǎng)的影響，生意一下好了，人手吃緊，因?yàn)闆](méi)有準(zhǔn)備應(yīng)急方案，整個(gè)夏天秋天都是處于人手不夠生意做不過(guò)來(lái)的局面，把我整天急得一頭汗。所以我們今年編計(jì)劃時(shí)重點(diǎn)下力氣琢磨了一些應(yīng)急預(yù)案出來(lái)。你們也要當(dāng)心哦！”

一直比較沉默的D公司的趙經(jīng)理也補(bǔ)充說(shuō)：“還要注意一點(diǎn)，計(jì)劃書編寫過(guò)程中要和各部門經(jīng)理通氣的，不能自己拍腦袋，否則老板那里過(guò)了，部門不支持也是白搭?！?/p>

其他大家你一言我一語(yǔ)的也補(bǔ)充了很多內(nèi)容，小琴感覺(jué)這次沙龍沒(méi)白來(lái)！回公司后，她立即行動(dòng)起來(lái)，先是研究公司的年度總結(jié)與今年的工作計(jì)劃，然后與各個(gè)部門經(jīng)理一起商討，比如對(duì)人員的需求、內(nèi)部人才供給情況、對(duì)薪酬、績(jī)效管理有哪些改進(jìn)意見等等。然后又和自己的上司人力資源部楊經(jīng)理一起探討了一下公司今年的發(fā)展與變化趨勢(shì)等。這下小琴終于心中有了數(shù)，只用了一天時(shí)間就把今年的人力資源計(jì)劃書寫好了，下面就是這份人力資源計(jì)劃書的結(jié)構(gòu)內(nèi)容：

一、公司2010年戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)趨勢(shì)分析

概要：分析公司2010年的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)中與人力資源工作有較大關(guān)聯(lián)的部分，以此作為依據(jù)分析對(duì)人力資源工作帶來(lái)的變化與要求。

二、公司2010年組織調(diào)整建議與崗位變動(dòng)預(yù)測(cè)

概要：由上一節(jié)分析得出的可能涉及的組織調(diào)整及崗位變動(dòng)的預(yù)測(cè)分析及調(diào)整建議。

三、公司2010年人員配備計(jì)劃（需求分析、供給分析）

概要：根據(jù)上節(jié)分析，在需求分析中闡明需求崗位名稱、數(shù)量要求、素質(zhì)要求、到崗計(jì)劃等；在供給分析中主要闡述人員供給的方式、內(nèi)部供給流動(dòng)政策、外部流動(dòng)政策等，通過(guò)分析預(yù)測(cè)未來(lái)的供給情況。

四、公司2010年招聘與勞務(wù)計(jì)劃

概要：主要是依據(jù)上一節(jié)分析結(jié)果，以需求與供給之間的缺口為依據(jù)，提出招聘與勞務(wù)配給計(jì)劃。招聘可以是外部招聘也可以是內(nèi)部招聘，招聘計(jì)劃需要列明招聘方式、途徑、崗位、數(shù)量、素質(zhì)要求、招聘計(jì)劃等。

五、公司2010年培訓(xùn)與提升計(jì)劃

概要：依據(jù)前面兩節(jié)的分析內(nèi)容，確定提升現(xiàn)有人員素質(zhì)及培訓(xùn)新入員工的配給計(jì)劃，包括培訓(xùn)制度、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)評(píng)估等。

六、公司2010年薪酬與激勵(lì)調(diào)整建議

概要：主要闡述薪酬與激勵(lì)方面一些調(diào)整建議的調(diào)整原因、調(diào)整范疇、調(diào)整計(jì)劃等，比如調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)、發(fā)放方式，調(diào)整激勵(lì)政策等。

七、公司2010年績(jī)效管理完善建議

概要：主要闡述績(jī)效管理方面一些調(diào)整建議的調(diào)整原因、調(diào)整范疇、調(diào)整計(jì)劃等，比如調(diào)整績(jī)效管理政策、某些部門的考核指標(biāo)、考核流程、考核方式、考核兌現(xiàn)等。

八、公司2010年人員流失控制與勞資關(guān)系處理預(yù)案

概要：主要闡述如何合理控制企業(yè)人員流動(dòng)比率及協(xié)調(diào)處理好勞資關(guān)系，比如控制人員流失率的目標(biāo)值、流失情況預(yù)測(cè)、人才流失控制方式、人員分流渠道與措施、勞資關(guān)系協(xié)調(diào)原則、勞資事務(wù)處理預(yù)案等。

九、公司2010年人力資源工作費(fèi)用預(yù)算

概要：主要是指招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、增加福利費(fèi)用、額外激勵(lì)費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算，人工成本的預(yù)測(cè)與計(jì)劃應(yīng)另外成文。

十、公司2010年人力資源工作危機(jī)處理預(yù)案

概要：主要是針對(duì)人力資源工作過(guò)程中可能遇到的意外風(fēng)險(xiǎn)，比如招聘不及時(shí)、招聘失敗、培訓(xùn)沒(méi)有效果、薪酬與激勵(lì)政策引起員工不滿等等，通過(guò)危機(jī)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、危機(jī)處理、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列預(yù)案措施來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生或降低風(fēng)險(xiǎn)的危害。

小琴拿著這份新鮮出爐的人力資源計(jì)劃書和各個(gè)部門經(jīng)理都溝通了一番，獲得了充分肯定，這下她有信心向老板提交了！

第二篇：人力資源管理人員應(yīng)具備的專業(yè)素質(zhì)

人力資源管理人員應(yīng)具備的專業(yè)素質(zhì)

1、掌握豐富、過(guò)硬的專業(yè)知識(shí)，善于分析復(fù)雜問(wèn)題；

2、具有處理突發(fā)事件的能力；

3、能夠平衡企業(yè)與員工之間的關(guān)系；

4、熟悉掌握政策法規(guī)，保持原則性；

5、適當(dāng)創(chuàng)新，在允許的范圍內(nèi)妥善處理問(wèn)題；

6、具有較強(qiáng)的組織和協(xié)調(diào)能力；

7、思考縝密，具有較強(qiáng)的邏輯性；

8、信息收集、處理能力。

第三篇：管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)

管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)

一、以身作則

身為一名管理人員首先必須在工作中時(shí)刻作好榜樣作用，從規(guī)章制度到儀容儀表、言行舉止、工作態(tài)度等方面都應(yīng)率先垂范，作好下屬員工的帶頭人。應(yīng)該明白“身教重于言教”的道理，少用語(yǔ)言多用行動(dòng)和自身形象來(lái)影響員工、帶動(dòng)員工、引導(dǎo)員工和教育員工。“沒(méi)有不好的士兵，只有不好的將軍”，員工工作的好壞，猶如一面鏡子，可以直接反射出一個(gè)管理人員的管理能力。

二、業(yè)務(wù)素質(zhì)

俗話說(shuō)“打鐵還需自身硬”，一個(gè)好的管理人員，首先要熟練掌握整個(gè)營(yíng)業(yè)場(chǎng)所或部門的理論知識(shí)和業(yè)務(wù)操作技能。試想，身為管理人員，如果自己都未掌握這些知識(shí)，何來(lái)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，如何去檢驗(yàn)和指導(dǎo)員工的工作質(zhì)量？又怎能讓員工對(duì)你的管理心服口服？

三、公平、公正

在管理工作中最忌諱的不是規(guī)章制度如何如何的嚴(yán)格，而是在執(zhí)行這個(gè)規(guī)章制度的過(guò)程是否公平、公正的。任何因小團(tuán)體、私人關(guān)系好惡等造成的偏袒都會(huì)引發(fā)員工的不滿導(dǎo)致管理者的信任危機(jī)，并直接影響到規(guī)章制度的執(zhí)行與工作的有利開展。

四、坦誠(chéng)相待

在工作中應(yīng)有“大腹能容，海納百川”的姿態(tài)，能聽進(jìn)不同的聲音，不管是持相同意見或是意見相佐。“良藥苦口，忠良逆耳”，特別對(duì)能勇敢向你提出不同看法的員工，應(yīng)能本著坦誠(chéng)相待的態(tài)度對(duì)待問(wèn)題，有員工向你提出不同的看法，應(yīng)感到慶幸，說(shuō)明員工信任你，希望你能做得更好。不能采取置之不理、排斥，甚至打擊報(bào)復(fù)方式，這樣的管理人員只會(huì)讓員工看不起你，從而抵觸你。

五、學(xué)習(xí)能力

學(xué)無(wú)止境，俗語(yǔ)說(shuō)“活到老，學(xué)到老”，一個(gè)組織要不斷地發(fā)展、進(jìn)步，就要求成員應(yīng)不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)。在當(dāng)今日新月異的信息社會(huì)，作為變化極大的夜場(chǎng)管理的管理人員，更應(yīng)該千方百計(jì)抽出時(shí)間，不斷學(xué)習(xí)。只有通過(guò)學(xué)習(xí)才能不斷提高自身素質(zhì)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得一席之地，也才能及時(shí)掌握行業(yè)動(dòng)向，和市場(chǎng)同步前進(jìn)。才能更好地引導(dǎo)和培訓(xùn)你的下屬員工不斷進(jìn)步。不學(xué)習(xí)或憑老一套經(jīng)驗(yàn)做事是不可取的。

六、培訓(xùn)能力

一個(gè)部門、班組內(nèi)成員的工作績(jī)效與所在部門、班組的主管、領(lǐng)班的培訓(xùn)能力有著直接的關(guān)系。培訓(xùn)是餐飲業(yè)永恒的主題，我們的主管、領(lǐng)班必須具備培訓(xùn)部門或班組員工的能力。作為一名基層管理人員除了做好自身工作外，還應(yīng)針對(duì)員工工作中存在的不足和公司的階段計(jì)劃做好培訓(xùn)工作。只有整個(gè)班組或部門的大部分員工都是積極上進(jìn)的，整個(gè)團(tuán)隊(duì)才能進(jìn)步（當(dāng)今企業(yè)管理界提倡的“橄欖形”團(tuán)隊(duì)原理）。

七、分析、判斷能力

對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題和員工的工作表現(xiàn)，根據(jù)事實(shí)能作出客觀的分析、判斷與評(píng)價(jià)。有自己的思想與判斷能力，不人云亦云，做“學(xué)舌鸚鵡”，也不優(yōu)柔寡斷，更不參于傳播道聽途說(shuō)的小道消息。

八、責(zé)任心

工作中勇于負(fù)責(zé)，對(duì)上級(jí)、下屬、客人，公司抱有高度責(zé)任心。特別是工作中出現(xiàn)失誤時(shí)，能勇于承擔(dān)責(zé)任，不推卸責(zé)任，并積極尋找原因，及時(shí)改正，防止類似事情的再次發(fā)生。員工最看不起，也最不喜歡的是他的上司在碰到問(wèn)題或需要承擔(dān)責(zé)任時(shí)，總是千方百計(jì)尋找借口，推脫自己的責(zé)任。這樣的管理人員何來(lái)的威信可言。

九、溝通、協(xié)調(diào)能力

這里的溝通包括內(nèi)部溝通與外部溝通。內(nèi)部溝通即與上層領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通（上級(jí)）、與其它

橫向相關(guān)人員之間的協(xié)調(diào)（平級(jí)）和與屬下員工之間的溝通（下級(jí)）。

外部溝通主要指與客人之間的溝通，作為基層管理人員與客人之間的溝通一般主要是服務(wù)方面的溝通，如了解客人的消費(fèi)需求、征詢客人對(duì)服務(wù)的滿意度、處理客人的不滿等方面。

十、語(yǔ)言能力

這里的語(yǔ)言包括形體語(yǔ)言和口頭語(yǔ)言。形體語(yǔ)言主要體現(xiàn)在和上司溝通與下屬的交流中能使用正確的形體語(yǔ)言，如目光的接觸等方面（如員工在工作繁忙時(shí)，投以關(guān)注的眼光便可讓員工有“累，但快樂(lè)著”的感覺(jué)。）。

口頭語(yǔ)言主要指在管理和服務(wù)語(yǔ)言中不能使用生硬的命令、訓(xùn)斥、譏諷、漫罵、威脅或是乞求等之類的語(yǔ)言。很多時(shí)候管理人員都犯有一些管理過(guò)程中使用不恰當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)句，給員工造成極大的心理壓力，讓員工覺(jué)得反感，甚至是開始抵觸。

十一、應(yīng)變能力

權(quán)宜通達(dá)，機(jī)動(dòng)進(jìn)取，不抱殘守缺，不墨守成規(guī),特別是在出現(xiàn)緊急突發(fā)事件時(shí)，能夠兼顧公司與客人的利益，尋求最佳結(jié)合點(diǎn)，圓滿解決問(wèn)題。這種應(yīng)變能力不是一朝一夕造就的，應(yīng)在平時(shí)工作與學(xué)習(xí)中多積累經(jīng)驗(yàn),才能在突發(fā)事件時(shí)臨陣不亂。

十二、觀察力

善于察言觀色，對(duì)客方面，能從客人的著裝、言行舉止上分析客人心理和想法，以便更好地服務(wù)好客人。對(duì)內(nèi)方面，能洞察領(lǐng)導(dǎo)、員工的心思，這里不指刻意去研究上級(jí)的心理，討好、奉承等方面。主要是通過(guò)細(xì)致的觀察，更好了解他人，以便更好地開展工作。

十三、組織能力

能充分發(fā)揮部屬的才能，善于組織人力、物力和財(cái)力，以最少的投入取得最佳的工作效果。

十四、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力

管理從來(lái)不是一個(gè)人的事情，富有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的管理者表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)取向的工作風(fēng)格，樂(lè)于協(xié)同作戰(zhàn)，在實(shí)際管理工作中，是“領(lǐng)頭雁”，是足球場(chǎng)上的“靈魂人物”；善于營(yíng)造一種團(tuán)隊(duì)協(xié)作、平等溝通的文化氛圍，善于運(yùn)用頭腦團(tuán)結(jié)集體的智慧；以開放的心態(tài)歡迎批評(píng)、面對(duì)沖突，從來(lái)不放棄尋找最好的問(wèn)題解決辦法；彼此欣賞，鼓舞士氣，關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的共同發(fā)展。團(tuán)隊(duì)合作對(duì)管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事、下級(jí)處不好關(guān)系。

十五、培養(yǎng)他人的能力

優(yōu)秀的管理者更多的關(guān)注下屬員工的潛能的開發(fā)，鼓勵(lì)和幫助下屬取得成功。安排各種經(jīng)歷以提高他的能力，幫助他成長(zhǎng)

十六、影響力

如果說(shuō)傳統(tǒng)意義的領(lǐng)導(dǎo)主要依靠權(quán)力，那么現(xiàn)代觀點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)則更多是靠其內(nèi)在的影響力。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者不是指身居何等高位，而是指能夠憑借自身的威望、才智, 把其他成員吸引到自己的周圍, 取得別人的信任, 引導(dǎo)和影響別人來(lái)完成組織目標(biāo)的人。并且使組織群體取得了良好績(jī)效。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力日漸成為衡量成功領(lǐng)導(dǎo)的重要標(biāo)識(shí)。

一個(gè)擁有充分的影響力的中層領(lǐng)導(dǎo)者, 可以在領(lǐng)導(dǎo)崗位上指揮自如、得心應(yīng)手, 帶領(lǐng)隊(duì)伍取得良好的成績(jī)；相反, 一個(gè)影響力很弱的領(lǐng)導(dǎo)者, 過(guò)多地依靠命令和權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者, 是不可能在分隊(duì)中樹立真正的威信和取得滿意的領(lǐng)導(dǎo)效能的。

十七、關(guān)注細(xì)節(jié)

任何事情從量變到質(zhì)變都不是一個(gè)短暫的過(guò)程，如果管理者沒(méi)有持之以恒的“舉輕若重”，做好每一個(gè)細(xì)節(jié)的務(wù)實(shí)精神，就達(dá)不到“舉重若輕”的境界。

十八、執(zhí)行力

很多的企業(yè)都面臨著執(zhí)行不到位的問(wèn)題。好的產(chǎn)品要好的策劃，好的策劃要好的執(zhí)行，好的執(zhí)行要好的團(tuán)隊(duì)，好的團(tuán)隊(duì)要好的管理者。執(zhí)行力的強(qiáng)弱，是衡量一個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力強(qiáng)弱的重

要依據(jù)，也是管理者勝出的一個(gè)要素。個(gè)人執(zhí)行力是團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的基礎(chǔ)，而基礎(chǔ)的關(guān)鍵是管理者的執(zhí)行力。中層管理者作為部門決策者、領(lǐng)導(dǎo)者，承上啟下，非常的重要。

十九、主動(dòng)性

主動(dòng)性是指管理者在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)，提前預(yù)計(jì)到事情發(fā)生的可能性，并有計(jì)劃地采取行動(dòng)提高工作績(jī)效、避免問(wèn)題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇。不能積極主動(dòng)地前進(jìn)，不敢為人先，團(tuán)隊(duì)的成績(jī)就會(huì)受到限制。如果管理者不能對(duì)公司的總體績(jī)效產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用，就是在為自己的事業(yè)自掘墳?zāi)?。衡量管理者工作成效的?biāo)準(zhǔn)之一就是要看其個(gè)人主動(dòng)發(fā)起的行動(dòng)數(shù)量。

二十、創(chuàng)造力

管理者要有較強(qiáng)的創(chuàng)造力，要勇于引進(jìn)新的管理思路，新的管理理論和新的管理手段，能為公司的運(yùn)作效率、流程再造、管理創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展、品牌經(jīng)營(yíng)和企業(yè)的規(guī)范化、制度化、現(xiàn)代化管理出謀劃策，從基礎(chǔ)工作做起，扎扎實(shí)實(shí)、一步一個(gè)腳印向前邁，特別是要注重觀察外部形勢(shì)的發(fā)展變化，并不斷根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整創(chuàng)新，以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，跟上時(shí)代前進(jìn)的步伐。

二十一、親和力

做管理工作，主要是與人打交道，人是有思想意識(shí)的，也是最難管、最頭痛的，通人性、講道理，尊重人、關(guān)心人、理解人和信任人，看到人才的價(jià)值，重視人才的作用，挖掘人才的潛能尤為重要。如何才能給大家一種親和力，使大家敬重和佩服你是搞好各項(xiàng)工作的前提，這是做管理者的基本功之一。注重培養(yǎng)個(gè)人的親和力，既講原則性，又富人情味，使大家愿意與你說(shuō)心里話。只有如此，你才能了解廣大員工的心聲和真實(shí)想法，切實(shí)收集到第一手可靠、原汁原味的資料，并經(jīng)過(guò)歸納、整理，把有真實(shí)價(jià)值的信息如實(shí)地反饋給公司決策者，讓領(lǐng)導(dǎo)能隨時(shí)隨地掌握基層一線的動(dòng)態(tài)，也便于有的放矢地?cái)M訂行之有效的措施策略促使企業(yè)發(fā)展向好的方面轉(zhuǎn)化。親和力強(qiáng)的管理者能平易近人、禮貌待人、體察下情，了解員工疾苦和難處，在不違背公司原則和損害企業(yè)利益的前提下，統(tǒng)籌為大家辦實(shí)事，解決大家的后顧之憂，把員工的注意力引導(dǎo)到工作上來(lái)。管理者運(yùn)用自身的親和力，能掌握管人、用人、留人之主動(dòng)權(quán)，全面統(tǒng)籌規(guī)劃本單位或部門的人力資源，正確調(diào)配使用，科學(xué)有效激勵(lì)，最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的潛力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)才智。管理者還應(yīng)為公司領(lǐng)導(dǎo)與員工建立起一個(gè)溝通渠道，積極聽取和接收員工的合理化建議，采取民主式的工作作風(fēng)與方法，改善領(lǐng)導(dǎo)和員工的關(guān)系。不以權(quán)謀私、不感情用事，明斷公案、公平辦事，真正為公司的發(fā)展?fàn)I造一個(gè)和諧的環(huán)境。

二十二、穿透力

作為一名優(yōu)秀的管理者，他必須要有管理藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)水平和組織才能，對(duì)處理各種疑難問(wèn)題的穿透力要很強(qiáng)，輻射范圍要廣。特別是能透過(guò)事物的現(xiàn)象看到本質(zhì)，能準(zhǔn)確地抓住問(wèn)題的要害，善于從錯(cuò)綜復(fù)雜的事物中理出頭序，對(duì)上對(duì)下都要有很強(qiáng)的穿透力及輻射力。即把自己好的思路、設(shè)想、及方案告之領(lǐng)導(dǎo)，說(shuō)服領(lǐng)導(dǎo)，讓他同意和采納你的合理化建議。與此同時(shí)，管理者在負(fù)責(zé)本部門的運(yùn)作過(guò)程中，也要制定部門工作目標(biāo)和推行工作方案及落實(shí)公司的各項(xiàng)變革創(chuàng)新，向下灌輸改革舉措、工作目標(biāo)及發(fā)展設(shè)想，著重強(qiáng)調(diào)只有企業(yè)發(fā)展了，有了良好的效益，大家的利益才會(huì)有根本的保障。如果企業(yè)不進(jìn)行改革創(chuàng)新、不求發(fā)展前進(jìn)，就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中敗退下來(lái)，最終被市場(chǎng)所淘汰，競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的，這就要求管理者有很強(qiáng)的管理穿透力，說(shuō)服、影響和調(diào)動(dòng)廣大員工支持、理解和配合公司的做法，把公司領(lǐng)導(dǎo)正確的思路和改革之舉措全方位地由上向下貫徹推進(jìn)。

二十三、企劃力

隨著競(jìng)爭(zhēng)的空前加劇，人才的作用會(huì)越來(lái)越重要，管理者如何面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，主動(dòng)出擊，迎來(lái)挑戰(zhàn)，成為公司領(lǐng)導(dǎo)的智囊團(tuán)和參謀。我們想應(yīng)該具備較強(qiáng)的企劃力，能為公

司領(lǐng)導(dǎo)拍板決策提供可行的參考方案。唯有如此，才能提升管理者在企業(yè)中的地位，得到公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和賞識(shí)，成為公司領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)上的一員戰(zhàn)將。

二十四、控制力

管理者要有應(yīng)付突發(fā)事件、重大事故的控制力，能面對(duì)各種工傷、自然災(zāi)害、客人糾紛等意外事故采取緊急應(yīng)變處理，并能有效控制整個(gè)局面，防止事態(tài)的擴(kuò)大，注重事故的善后處理。如果沒(méi)有較強(qiáng)的控制力，萬(wàn)一發(fā)生意外事故，當(dāng)員工或者客人因情緒激動(dòng)提出無(wú)理要求時(shí)，不能冷靜思考，又措手無(wú)策，就可能激化矛盾，導(dǎo)致打官司或投訴新聞媒介，一旦發(fā)生上述情形，或多或少都會(huì)給公司形象造成不良影響，這就要求管理者能有處理危機(jī)事件的能力和手段，況且這樣的危機(jī)事件處理本身就是對(duì)管理者的一種考驗(yàn)，能證明管理者是否具備應(yīng)付突發(fā)事件的控制力、應(yīng)變力和協(xié)調(diào)力。對(duì)于這些類似問(wèn)題的處理一定要及時(shí)，萬(wàn)不可隨意把問(wèn)題上交了事，當(dāng)然、對(duì)于自己職權(quán)范圍內(nèi)不能解決的問(wèn)題就要請(qǐng)示匯報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。管理者能處理好這類問(wèn)題，實(shí)質(zhì)上就是為公司領(lǐng)導(dǎo)分憂解難，讓公司領(lǐng)導(dǎo)騰出更多的時(shí)間和精力去處理有關(guān)公司全局性、戰(zhàn)略性的重大問(wèn)題。不過(guò)，在處理這類問(wèn)題的全過(guò)程中，管理者必須隨時(shí)向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)、反饋和請(qǐng)示，以聽取公司領(lǐng)導(dǎo)是否有新的指示和決斷，其最終目的是化解難題，解決問(wèn)題。

二十五、職業(yè)道德

管理者要有良好的職業(yè)道德，處處維護(hù)公司形象。優(yōu)秀的管理者會(huì)把公司看作是自己的第二個(gè)家，時(shí)時(shí)處處都要維護(hù)這個(gè)家的形象，處處以公司利益為重，更不能泄露公司的機(jī)密。因?yàn)檫@個(gè)世界圈子很小，尤其同一行業(yè)的圈子就更小了。如果在其所在公司做了有損公司利益的事，要知道好事不出門，壞事傳千里。一旦圈內(nèi)同行了解了這種行為，誰(shuí)還敢重用這樣心態(tài)扭曲之人。

第四篇：人力資源經(jīng)理具備的素質(zhì)

做為人力資源部經(jīng)理是否具備人力資源部經(jīng)理的職責(zé)

1、職責(zé)？能否完成基本的人力資源管理六大模塊的要求。

2、是否完成或勝任了其崗位，是否盡職盡責(zé)。

3、對(duì)未來(lái)公司的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略是如何認(rèn)識(shí)的，根據(jù)戰(zhàn)略要求和企業(yè)現(xiàn)狀，人力資源整體規(guī)劃是如何做的。

4、來(lái)本企業(yè)后，你對(duì)企業(yè)的人力資源工作是如何開展的，是否擬定了相應(yīng)的解決方案。如是否建立了系統(tǒng)的人力資源管理體系，是否完成了基本的員工檔案建制，有無(wú)員工培訓(xùn)完整的教案執(zhí)行文件。在現(xiàn)階段與未來(lái)的人力資源配置與招聘的計(jì)劃書（或文件在哪里）。薪酬福利等如何管理的，執(zhí)行文件在哪里,?績(jī)效考核工作是如何開展的執(zhí)行文件在哪里?

5、勞動(dòng)關(guān)系（員工關(guān)系）管理是依據(jù)什么原則（常懷感恩、積極進(jìn)取、依法依律行事、和諧健康雙贏），具體工作是如何表現(xiàn)的6、我公司關(guān)鍵人材崗位有那幾個(gè)？是否建立了關(guān)鍵崗位人材庫(kù)，當(dāng)前關(guān)鍵人材是如何管理的。

7、特殊員工是如何管理的，員工離職手續(xù)是如何建立的，國(guó)家勞動(dòng)部門是如何規(guī)定的。我公司現(xiàn)行文件是什么？

8、我公司如何才能打造出適合未來(lái)發(fā)展的和諧、穩(wěn)定、快捷、高效的團(tuán)隊(duì)。

第五篇：管理人員因具備的十大素質(zhì)

管理人員應(yīng)具備十大素質(zhì)

您要想成為一個(gè)企業(yè)（單位）優(yōu)秀的管理人員，就要具備下列十項(xiàng)品德：

一、責(zé)任感：

這是管理人員必不可少的品德，管理人員有權(quán)力，同時(shí)也負(fù)有責(zé)任。這兩者是同一體的關(guān)系。

二、使命感：

給予的任務(wù)無(wú)論有什么困難，都應(yīng)有一定要完成的堅(jiān)強(qiáng)信念，缺乏這個(gè)使命感，作為管理人員來(lái)說(shuō)是不稱職的。

三、觀念感：

時(shí)代的變遷，人們的思想觀念發(fā)生了的飛躍，用何種方式指導(dǎo)、激勵(lì)、發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，非得徹底更新觀念才行。

四、進(jìn)取性：

管理人員的工作是隨著時(shí)代而變化的，為了適應(yīng)新的情況，應(yīng)不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技術(shù)，這種進(jìn)取心越強(qiáng)，對(duì)現(xiàn)狀越不滿足就能更快的提高自己。

五、信賴性：

搞好同事之間的關(guān)系，互相信賴是十分必要的。管理人員不僅要搞好上下級(jí)之間的關(guān)系，而且要十分注意搞好橫向的人與人之間的關(guān)系。要想提高信賴度，首先是信賴他人，如果對(duì)他人一直采用尊重、信賴的態(tài)度，這樣，不久也會(huì)得到他人的信任。

六、誠(chéng)實(shí)：

所說(shuō)的誠(chéng)實(shí)，并不意味著僅僅拿出真面目，而重要的是真心誠(chéng)意。帶著誠(chéng)意和對(duì)方接觸，這樣，周圍的人就會(huì)認(rèn)為你是誠(chéng)實(shí)的。

七、忍耐：

管理人員的工作是有很多困難的，要想克服困難，越過(guò)障礙，忍耐是非常重要的。

八、熱情：

熱情和忍耐相似，但不相同，忍耐是在困難條件下忍受，熱情則是有把工作進(jìn)行到底的精神準(zhǔn)備，管理人員無(wú)論對(duì)什么事情都應(yīng)該有熱情。

九、公平：

管理人員對(duì)下級(jí)公平是一件很值得重視的大事，這種進(jìn)取心的公平不是菜市場(chǎng)上的買賣，它是在公正上的公平，尤其是年輕的下級(jí)，對(duì)公平、公正、平等十分敏感，上級(jí)管理人員一定要公平地對(duì)待他們，從而確立自己的威信。

十、勇氣：

管理人員對(duì)于有危險(xiǎn)的工作應(yīng)親自動(dòng)手，如果沒(méi)有同困難挑戰(zhàn)的能力，就不能承擔(dān)新的任務(wù)，完成困難的工作。

上述每項(xiàng)1分，您不妨給自己先打打分。6分以上您具備了管理人員素質(zhì)；8分左右說(shuō)明您是位合格的管理人員；9分以上您將成為一位優(yōu)秀的管理人才。