第一篇：如何進行人力資源狀況分析

如何進行人力資源配置狀況分析

企業(yè)的人員需求變化，許多時候是由于該組織人力資源管理自身的因素造成的。一方面是員工的自然流失帶來的人員需求，比如，員工的異動、辭職，各種原因的休假(病假、產(chǎn)假、探親假等)都會產(chǎn)生工作崗位的空缺，需要招聘正式或臨時調動的員工來補充。另一方面，還可能是內部員工的數(shù)量和素質不能滿足工作崗位的需要而引發(fā)的招聘需求。這里重點分析后者，即內部人力資源配置情況。

筒單地說，招聘工作的目標，就是如何成功地選拔和錄用到企業(yè)所需的人才，實現(xiàn)所招的人員與待聘崗位的有效匹配。一次成功的招聘過程，簡單地說，就是組織找到了想要的員工，個人則找到了適合(想去)的單位，從而達至人與事兩者的匹配過程。

人力資源配置分析涉及人與事的關系、人自身的各方面條件和企

業(yè)組織機制及行業(yè)現(xiàn)實等要素。從而形成五個方面的配置狀況分析。

一、人與事總量配置分析

人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關系是否對應，即有多少事要用多少人去做。但這種數(shù)量關系不是絕對的，而是隨著企業(yè)的經(jīng)營和當期生產(chǎn)訂單而變化的。無論是人浮于事(又稱冗員)，還是有事沒人做等都不是企業(yè)希望看到的結果。當前在“珠三角”許多企業(yè)都反映，一方面普通和技能性員工難招到，有事沒人做；另一方面又表現(xiàn)

為內部管理人員人浮于事現(xiàn)象或缺少稱職的管事人員。在分析出當期人力過剩或人力不足或兩者兼而有之的情況之后，應該更關注如何合理配置人力供給與需求。通常情況下，在人員短缺

時，可考慮：首先，應當考慮在企業(yè)內部調節(jié)，因為此方法不僅

風險小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施，、在人員富余時，注意利用多種渠道妥善安置，例如可通過內部轉崗訓練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務、實行彈性工作制

等。

二、人與事結構配置分析

人與事的結構配置是指事情總是多種多樣的，應該根據(jù)不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人員去完成。企業(yè)內人員配置的一個重要目標就是把備類人員分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位上，力爭

做到人盡具才、才盡其用。正所謂：以適合的人，做恰當?shù)氖?。因此，按照企業(yè)現(xiàn)有人員能力和特點進行分類，考察現(xiàn)有人員的使用情況，并列出矩陣表，從中可以分析組織架構內現(xiàn)有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析（列出各職位對崗位的人數(shù)），找出當前人力資源實際使用

率和尋找出造成實際上浪費的可能性。

從圖表（案例與說明圖示略）?？煞治鲈撈髽I(yè)有多少名熟練工在做非熟練丁工作，有多少技工在做熟練工工作；工程技術人員中，多少人在做熟練工作，多少人在做技工的工作；還有多少名專業(yè)管理人員處于半工作或不飽滿狀態(tài)。從而需要進行人力資源的調節(jié)，避免再

出現(xiàn)從直接到間接的人力成本浪費。

三、人與事質量配置分析

人與事質量配置是指人與事之間的質量關系，即事的難易程度與人的能力水平的關系。事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分．應根據(jù)每種事的特點、難易和繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具確相應能力水平的人去承擔。這是因為，人力資源管理的根本任務是合理配置和使用人力資源，提高人力資源投入與產(chǎn)出比率。要合理使用人力資源，就要對人力資源構成和特點有詳細的了解?？梢赃@樣說，人力資源是由個體人力和能力組成的，而各個人員的能力由于受到身體條件、受教育程度、實踐經(jīng)驗等因素的影響而各自不同，形成個體差異。這種個體差異，要求根據(jù)能力大小、水平高低的差異

安排在相應能級層次的崗位上，使個人能力水平與崗位要求相適應。人與事的質量配置不符主要有兩種情況。第—種是現(xiàn)有人員素質低于現(xiàn)任崗位的要求；第二是現(xiàn)有人員素質高于現(xiàn)任崗位的要求。對于前者，可考慮采用技能性培訓或轉崗等方法來調節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況；對于后者，就應考慮將其提升到更高的崗位擔任工作，以發(fā)揮他

們更大的潛力。

近年來，許多企業(yè)人員招聘上普遍存在著“人才高消費”的傾向，即在招聘、選拔和晉升人員時，過分追求學歷條件，盡管這樣做會使得企業(yè)整體文化素質上有所提高，但能夠做到“量才”與“適用”，才是人力資源管理和開發(fā)的根本所在：更何況過分追求人才的“高消費”，其負面效應也就不可避免：—是高才低用的浪費；

二是文憑低、實用性強的人才被扼殺；

三是“高不成”與“低不就”會增加人力成本；四是還

有可能造成內部人員之間的負面和不安穩(wěn)等。

可見，只有適才適用和找到動態(tài)的衡量，才是最有效的人力資源

管理方略。

四、人與工作負荷狀況分析

人與事的關系還體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適

應，使人力資源能夠保持身心健康，這是因為組織的各項活動是一個相互聯(lián)系、相互依賴、前后焊接的有機整體，每個部門的人力資源配置都應與其所承擔的工作量相適應，使得工作負荷量與人力資源身心

承受能力相適應。

比如，員工的勞動強度要適度，腦力勞動也要適度，工作時

間也要適度，不能超過一定的范圍，既如何合理形成一種壓力與動力，又要保持員工的身體健康和保持和改善心理狀態(tài)。

在實操方面，若工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔原崗位的工作；若工作負荷量不夠，則應考慮合并相應崗位或增加該崗位工作內容。無論是工作負荷過重，還是工作負符過輕，都不

利于人力資源的合理配置和使用。

五、崗位人員使用效果分析

人與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員工的使用情況，這是動態(tài)衡量人與事關系的重要內容。一般來說，人員使用效果經(jīng)常用

態(tài)度為基礎，績效的好壞與自身能力的強弱做比較。

在工作績效與能力的校對方面，可根據(jù)實際的資料（績效的好壞以及能力的高低），將人員使用效果（基本分析）為四個區(qū)間（案例與說明圖示略）。區(qū)間A：為能力高，績效好的情況；區(qū)間B：為績效好，但能力低的情況；區(qū)間C：為能力高，但績效差的情況；區(qū)間

D為能力低，績效差的情況。

在實操方面，應針對上述情況，采用不同的策略與改善方法。首先，區(qū)間A的員工，是價值最高的員工，單位要留住他們，重用他們；其次，區(qū)間B的員工，應在鼓勵他們保持原有的工作熱情的基礎上，通過培訓提高他們的能力，使其向區(qū)間A靠近；再次，區(qū)間C的員工，應找影響績效的因素，努力幫助他們在今后的工作中提高績效；最后，區(qū)間D的員工，應該關注他們是否還有可能改善目

前崗位實績的可能，或通過培圳與評鑒重新調整崗位。

〖本文提示〗進行人力資源配置狀況分析，是基于內部人力

資源配置為著陸點。然而，在內部配置、調節(jié)都難滿足企業(yè)當前的實際需要時，就要進行外部招聘?？梢哉f，外部招聘工作的關鍵在于實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配正是要求將應聘者個人特征與工作崗位的特征有機地結合起來，從而體現(xiàn)“即時能上崗”的硬道理，這更是人力資源管理所期望的結果。

第二篇：如何做人力資源運營狀況分析

如何做人力資源運營狀況分析

胡尚華

人力資源管理部門的產(chǎn)品是企業(yè)的人才,經(jīng)營人才也要象經(jīng)營產(chǎn)品一樣。首先我們必須熟悉產(chǎn)品,才談得上經(jīng)營，必須了解人力資源的經(jīng)營狀況，才能不斷發(fā)現(xiàn)問題及時進行修正和優(yōu)化。人力資源部門如何分析人力資源運營狀況呢？我個人工作體會覺得應該從以下幾個方面進行人力資源分析：

一、人力資源結構分析

人力資源結構應該包含：

1、學歷結構：博士、碩士、本科、大專、中專等不同層次學歷的比例，了解人力資源的整體素質，根據(jù)不同的行業(yè)和不同性質的企業(yè)要求的結構不樣，沒有一個標準的比例，適合的就是最好的，每個企業(yè)可以在實踐找到經(jīng)驗值，并不斷的優(yōu)化和改善。

2、年齡結構：按照不同年齡段進行分析，年齡結構分布比較重要，合理的結構要保證人才的延續(xù)和后繼有人，不能斷檔，又要有經(jīng)驗的積累和傳遞，又要有新的活力和創(chuàng)造力。一般來講，傳統(tǒng)企業(yè)年齡結構會偏老些，新興產(chǎn)業(yè)和創(chuàng)意型產(chǎn)業(yè)要求年輕些?？傮w來講，企業(yè)隊伍年輕化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢和要求。

3、性別結構：一個企業(yè)男女性別保持合理的比例對企業(yè)是有利的，男女搭配工作不累說明男女之間的互補性給工作帶來的好處，一陰一陽，一剛一柔，保持了企業(yè)中各種要素的平衡，當然有的工種男性更適合，有的工種女性更適合，因此，男女比例取決于企業(yè)所在業(yè)務性質，但盡量保持相對的平衡。

4、籍貫結構：不同地域有不同的人文特點或者個性特點，因此盡可能用不同地方的人，發(fā)揮不同地方人的優(yōu)勢，并相互學習和優(yōu)勢互補。不同地方人群數(shù)量差距太大會有可能會產(chǎn)生幫派，形成小團體，這樣不利于企業(yè)文化建設，并且可能使人際關系復雜化。

5、層級結構：企業(yè)按管理層級應該有一個合適的比例，高層、中層和基層總體上應該是金字塔型。如果高層的比例過大，企業(yè)可能造成官僚主義作為，大量的時間花在解決高層自己制造的問題上，溝通成本大，內耗嚴重。在企業(yè)能管理到位的情況下，管理的層級越少越好，管理人員的比例越小越好，當然有一些人才儲備也是必要的。

6、職能結構：主要指生產(chǎn)和銷售等直接產(chǎn)生價值的人員與其它職能部門人員的比例，職能部門人員的比例越少越好，表明企業(yè)的管理效率高，并且節(jié)約了人工成本。

7、能力結構：對員工的能力進行盤點評估，做到崗位的核心能力突出，不同能力結構的互相配合，實現(xiàn)1+1》2的統(tǒng)合綜效。

8、當然還有結構比例，比如合同工人員與臨時工人員的比例等。

二、人力資源異動分析

人力資源異動包括調動、晉升、離職等，其中員工流失率應該是企業(yè)最關心的指標。流失率的計算方法不同企業(yè)各有不同，比較多的或者比較恰當?shù)挠嬎愎绞牵毫魇?流失人數(shù)/期間總人數(shù)，其中期

間總人數(shù)=期初人數(shù)+新進人數(shù)。人員流失有兩種情況，一是員工主動提出離職的，一種是公司讓員工離職的。一個企業(yè)可能更關注前一種，如果前一種數(shù)量大，表明企業(yè)在保留人才上出了問題，要進一步找到員工離職的原因，并在人力資源管理中加以改善。

三、人力資源成本分析

人力資源總成本占銷售收入的比例，占公司總利潤的比例以及在產(chǎn)品中成本的構成比例。勞動密集型企業(yè)人工成本占總成本高，因此人工成本管理應更加精細化。人工成本也要進行結構化分析，包括固定工資成本，獎金工資成本以及工資性福利支出等，一個企業(yè)應該不斷降低人工成本收入比和人工成本利潤比，降低人工成本中固定工資比例，增加獎金工資比例。

四、人力資源生產(chǎn)力分析

生產(chǎn)力分析是要知道人力資源使用的效率和效益?？梢杂萌司a(chǎn)值、人均銷售收入、人均利潤等指標。并在企業(yè)不同的經(jīng)營階段進行對比分析，以不斷提高以人力資源生產(chǎn)力為目標的人力資源經(jīng)營水平。人力資源運營分析需要及時準確的數(shù)據(jù)支撐，因此人力資源信息化（eHR)對人力資源運營分析是一個極好的工具，可以通過系統(tǒng)定制設計自動生成月度分析報告，作為人力資源管理的重要決策依據(jù)。

第三篇：深圳物流、人力資源發(fā)展狀況分析

深圳物流、人力資源發(fā)展狀況分析

深圳物流的優(yōu)勢

內地與香港簽署了CEPA協(xié)議，使我們在國際競爭格局中，具有了與遠東經(jīng)濟圈和東盟經(jīng)濟圈比肩的條件。

一、CEPA對南中國海地區(qū)特別是對深圳的物流業(yè)帶來了巨大影響。

轉接香港物流部分功能

有資料顯示，香港去年的集裝箱吞吐量已超過1800萬標箱。而與此同時，深圳在集裝箱吞吐上也實現(xiàn)了跨越式發(fā)展———從幾年前的幾十萬標箱飚升到去年的750萬標箱。深圳緊靠香港，在一定程度上轉接香港在物流上的部分功能，這是產(chǎn)業(yè)分工的必然，而且這種分工和轉接對雙方都有利。以前我國的進出口90％都是通過香港轉口的，現(xiàn)在這個角色的扮演很大程度上會轉移到深圳頭上。深圳作為改革開放最前沿的港口城市，它有獨特的優(yōu)勢，同時也具備這樣的實力，包括港口建設和通關的環(huán)境等軟硬件，現(xiàn)在又有了CEPA這個最大的“軟件”，深圳在物流上對香港的轉接功能有了更大的活動舞臺。物流業(yè)是制造業(yè)的必需

物流業(yè)不僅僅是流通，它要有現(xiàn)代制造業(yè)和巨大的市場作基礎。所以物流業(yè)是工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和信息技術革命的一種產(chǎn)物，物流業(yè)應該成為經(jīng)濟文化和文化經(jīng)濟的重要組成部分?；蛘呖梢哉f物流是一個載體，它所承載的全球一體化的現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展形態(tài)。

那么我們現(xiàn)在的經(jīng)濟發(fā)展形態(tài)怎樣？一個基本的事實是：廣東特別是珠江三角洲將成為世界上最大的現(xiàn)代工業(yè)、制造業(yè)中心，粵港澳將成為世界最具活力的地區(qū)。正是由于制造業(yè)是物流業(yè)的基礎，所以深圳物流業(yè)的崛起又是國內制造業(yè)大發(fā)展所催生的必然結果。依托粵東及閩粵贛邊

粵東乃至圍繞粵東的閩粵贛邊的區(qū)域，是一個有19個地、市和近4000萬人口以及20萬平方公里的大區(qū)域，這個區(qū)域的潛力不可小視，是一個大資源場、大市場、大依托。應該通過合理分工，科學規(guī)范，先把粵東及周邊納入整個體系，發(fā)揮各自的資源優(yōu)勢，參與社會大分工。香港、深圳、廣州的產(chǎn)業(yè)往這個方向大量轉移，使其成為制造業(yè)中心的一部分，深圳的物流業(yè)發(fā)展也就有可持續(xù)發(fā)展的強大后勁。“現(xiàn)在養(yǎng)好這群雞，不久的將來它們就會為你的物流業(yè)下出大量的蛋！”。

二、深圳發(fā)展現(xiàn)代物流業(yè)有諸多優(yōu)勢：

1、深圳及珠三角已建立起規(guī)模龐大的制造業(yè)體系，形成了強大的外向型經(jīng)濟圈。同時，深圳毗鄰港澳，是國內惟一陸路與香港接壤的城市，區(qū)位優(yōu)勢得天獨厚。

2、深圳基礎設施發(fā)達，基本形成了以海港、空港為核心，以高速公路、快速干道、主干道為骨架，面向國際、國內兩個扇面的交通運輸平臺，初步建立了以“大物流、大口岸、大通關、大平臺”為特征的物流信息平臺。正在加緊推進的國鐵“兩線兩站”建設，又將大大提升深圳在國家交通戰(zhàn)略布局中的地位。

3、產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。以第三方物流企業(yè)為主的現(xiàn)代物流業(yè)在我市初具規(guī)模，擁有一批服務水平高、實力強的現(xiàn)代物流企業(yè)。

4、技術資金優(yōu)勢。深圳以信息技術為主的高新技術產(chǎn)業(yè)發(fā)達，自主創(chuàng)新活躍，以信息化武裝物流產(chǎn)業(yè)可謂“近水樓臺”。此外，深圳是區(qū)域性金融中心，資金結算便利，金融工具眾多。

5、政策環(huán)境優(yōu)勢。市委市政府把現(xiàn)代物流業(yè)作為支柱產(chǎn)業(yè)重點扶持，搭建了良好的物流政策平臺。深圳的通關運作效率、物流信息化水平較高，市場體制較完善，整體配套環(huán)境佳。

深圳發(fā)展現(xiàn)代物流業(yè)主要的優(yōu)勢是具備發(fā)達的港口、機場等基礎設施，具備了區(qū)港聯(lián)動的政策優(yōu)勢，也有雄厚的產(chǎn)業(yè)基礎，形成了物流服務網(wǎng)絡，涌現(xiàn)出一批領先的物流服務企業(yè)。這其中，珠三角的需求基礎至關重要。因此，如何啟動高端物流需求、將深圳建成高端物流服務基地，是物流業(yè)的重點所在。

物流人力資源的發(fā)展

隨著經(jīng)濟全球化和信息技術的迅速發(fā)展，現(xiàn)代物流業(yè)作為新興的支柱產(chǎn)業(yè)，在國民經(jīng)濟中發(fā)揮著重要的作用。深圳經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)有了發(fā)達的物流產(chǎn)業(yè)。深圳位于大陸與香港之間，是開放之后的中國與世界進行經(jīng)濟交流的主要窗口之一，受惠于國際和區(qū)域間貿易往來，深圳港區(qū)已經(jīng)成了全球第四大集裝箱港口。深圳及珠三角是世界制造中心，其原材料供應在內地，銷售市場在海外。因此，深圳是全球供應鏈的源頭，同時又是國內物流供應鏈的核心環(huán)節(jié)。為此，深圳市委和市政府決定要充分發(fā)揮深圳在地理區(qū)位和物流產(chǎn)業(yè)方面的優(yōu)勢，把深圳建設成為一個國際物流樞紐城市，推動現(xiàn)代物流業(yè)與高新技術產(chǎn)業(yè)、金融服務業(yè)三大支柱產(chǎn)業(yè)協(xié)調發(fā)展，促進深圳經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)步增長的戰(zhàn)略目標，并制定了一系列的政策措施，其中包括學習借鑒國際現(xiàn)代物流企業(yè)先進的經(jīng)營理念、管理經(jīng)驗和管理模式；鼓勵支持跨國公司在我市設立采購中心，允許外資物流企業(yè)設立全資分支機構；拓寬人才引進渠道；引進一批具有國際視野、懂經(jīng)營、善管理的專業(yè)物流人才；同時加強人才的培養(yǎng)工作。國內外經(jīng)濟環(huán)境和產(chǎn)業(yè)背景的變化，給深圳物流業(yè)帶來了機遇，也帶來了挑戰(zhàn)，尤其是物流企業(yè)對人才有了更高的要求，企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭。物流企業(yè)要抓住機遇，應對挑戰(zhàn)，就要提高自身核心競爭力，而人力資源開發(fā)是重要組成部分。

一、狀況及原因分析

深圳物流企業(yè)在人力資源方面存在以下主要問題。第一，結構不合理。深圳物流企業(yè)的從業(yè)人員呈年輕化，絕大部分人員年齡在18歲至35歲之間，有多年物流企業(yè)運營或管理的行家里手偏少；絕大部分基層從業(yè)人員具有初、高中畢業(yè)學歷，管理人員具有大專以上層次者比例偏低。整體從業(yè)人員中受過物流專業(yè)教育的人員偏少。第二，技能水平偏低。物流企業(yè)從業(yè)人員中，高級技工、中高級物流師短缺，而且大多數(shù)從業(yè)人員技能單一，要么只懂運輸，或者只懂倉儲，或者銷售，或者采購，而同時精通物流、國際貿易、進出口實務、市場營銷、財務核算，外文的復合型人才極少，這些已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。而造成這些問題的原因，主要有以下幾方面：

①人才培養(yǎng)緩慢?，F(xiàn)代物流理念進入中國較晚，只有近10年的時間，所以發(fā)展速度十分緩慢，這就直接導致了物流人才的缺損。而深圳物流業(yè)的高速發(fā)展，對物流人才的需求在不斷增加。因此，物流業(yè)對人才需求的劇增與人才培養(yǎng)的緩慢兩方面形成了尖銳的矛盾。全日制物流專業(yè)的學校培訓是在2000年以后逐漸開展的，并且很多物流專業(yè)都是由物資管理類專業(yè)轉化來的，專業(yè)教育帶有一定局限性。既有理論，又有實踐工作經(jīng)驗的師資力量極為缺乏。社會化的培訓近幾年才興起，由于社會化培訓的師資力量有部分來自企業(yè)，培訓密切聯(lián)系了物流實踐，受到廣大參加培訓的學員的好評，但總體來講起步較晚，人才培養(yǎng)缺口很大，遠遠滿足不了物流企業(yè)對人才的需要。

②內部培訓不足。物流企業(yè)不愿意花費時間和精力培養(yǎng)人才，理由是人才培養(yǎng)了也跳槽到了其它企業(yè)。同時企業(yè)內訓力量不足，組織不了高效的企業(yè)內部培訓。這導致員工由于缺乏培訓的動力和機制，專業(yè)知識、技能得不到更新和提高。

③用人機制落后。深圳物流企業(yè)管理人員的選拔往往采用內聘與外聘相結合，優(yōu)先使用內部培養(yǎng)的人員，否則，外聘優(yōu)秀的管理人員。但是究竟采用什么樣的人才選拔體系，大部分企業(yè)尚未建立科學的標準。由于用人機制、內部管理等方面的問題，導致人才跳槽頻繁，人員流動率大的現(xiàn)象，這樣既不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于員工個人職業(yè)能力的培養(yǎng)。

二、對策建議

深圳物流企業(yè)在人力資源結構、能力以及管理方面存在的問題，極大地影響了深圳建設國際物流基地的發(fā)展戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)，必須引起高度重視。就如何開發(fā)物流企業(yè)人力資源提出了以下建議：

①校企合作模式。一方面，企業(yè)應主動與大中專院校加強聯(lián)系，加大物流專業(yè)學生的培養(yǎng)，把企業(yè)中有經(jīng)驗，有能力的人員，充實到院校兼職的師資隊伍中，擔任校企合作培養(yǎng)模式中的培訓師，培養(yǎng)既能在企業(yè)從事業(yè)務，又能從事管理工作，具有管理、經(jīng)濟、法律、營銷等多方面知識和技能，能為企業(yè)所用的“適銷對路”的中高級技能型人才。另一方面，建議有物流培養(yǎng)專業(yè)的學校加大物流專業(yè)的投入，擴大招生，密切聯(lián)系物流行業(yè)，開展理論加實操一體化教學模式。例如深圳高級技工學校加強與深圳物流企業(yè)的合作，物流管理專業(yè)的老師大多來自企業(yè)，有著豐富的物流工作經(jīng)驗，努力探索一體化教學方法，培養(yǎng)了大量具有一定的物流理論知識和業(yè)務技能的高技能人才，企業(yè)普遍反映學生上手快，能適應企業(yè)的需求，畢業(yè)生的就業(yè)率和薪資水平高于市場水平。因此校企合作培養(yǎng)物流人才的模式，可以為深圳物流行業(yè)提供大批的合格人才。

②社會招聘和培訓。深圳市每年召開的物流人才招聘專場會，引進了大量的物流發(fā)展急需人才，企業(yè)應大力引進具有國際視野、懂經(jīng)營、善管理的專業(yè)物流人才，并給予其享受高科技人才待遇。同時深圳市依托物流協(xié)會、清華、深大等高等院校和物流研發(fā)機構，聯(lián)合境內外物流培訓專業(yè)機構，開展了多項物流人才培訓活動，提升了深圳市現(xiàn)有物流人員的理論和實操水平，為深圳現(xiàn)代物流業(yè)的快速發(fā)展提供了強有力的支持。企業(yè)應鼓勵員工利用業(yè)余時間“充電”，參加社會培訓，考取物流員中高級物流師職業(yè)資格證書，企業(yè)應制定和落實一系列激勵政策，例如，給予員工培訓費用報銷、獎勵以及職業(yè)資格津貼發(fā)放等措施。

③政府政策的扶持。為推動深圳物流業(yè)的高速發(fā)展，深圳市按照“大物流、大平臺、大服務”的思路，協(xié)調物流產(chǎn)業(yè)各相關部門，共同推進物流發(fā)展。2002年，市政府成立了以主管副市長任組長的“深圳市現(xiàn)代物流業(yè)發(fā)展工作領導小組”，開展了大量卓有成效的協(xié)調工作。深圳市政府《關于加快發(fā)展深圳現(xiàn)代物流業(yè)的若干意見》中，提出了專業(yè)物流人才享受高科技人才待遇的人才優(yōu)惠措施。再者，推行陽光工程的實習就業(yè)機制，基本運作模式是企業(yè)招人，政府確認，提供新招員工的生活費補貼。企業(yè)每招一名學校物流專業(yè)的實習生，市財政給予實習生生活費補貼，企業(yè)應該熟悉政策，利用優(yōu)勢，在院校畢業(yè)生中發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，建立健全人力資源培養(yǎng)機制。此外，政府對物流企業(yè)人力資源培訓應進一步提供政策扶持，給予補貼，如每培養(yǎng)一名物流專業(yè)人才，給予企業(yè)和員工一定的經(jīng)濟補貼。

第四篇：就目前人力資源熱點問題進行分析

就目前人力資源熱點問題進行分析，提出三到五點認識

秦迪（20104402）

社會對人力資源的認可程度，現(xiàn)在還沒有上升到?jīng)Q策的地位，充其量類似傳統(tǒng)的行政，做些事務性的工作，而且在很多企業(yè)，老板是不會放權給人力資源部的，以致于人力資源部與后勤部等同，權利被架空的也不在少數(shù)。人力資源課本、或培訓資料，乃至很多涉及人力資源的報告都把人力資源上升到很高的地位，實質上并非如此。人力資源人員無法運用自身所學知識來幫助企業(yè)，最多也就是涉及勞動關系的時候才有點用，至于HR規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪資設定、績效標準等，人力資源人員是沒有權利改變的，充其量就是在《勞動合同法》及各地行政法規(guī)的范圍內，最大限度保證企業(yè)的權益，無法做到真正的在企業(yè)與員工之間起到平衡的作用！

總的來說可以歸納為以下幾點：

1.hr工作者如何使自己成為真真的戰(zhàn)略伙伴

2.如何使用雇主品牌求才引智

3.如何做好人事外包

4.如何構建和諧的人際關系

5.當下國學熱對企業(yè)文化的影響

6.績效管理與人力資本貢獻評價

7.如何讓組織能力提升超過環(huán)境變化

8.如何留住用好關鍵人才

一下我來就幾個問題進行分析

第一個問題，人力資源工作如何應變我們環(huán)境的巨變，環(huán)境每天都在變化，我們如何應變，如何有預見性，而更重要的是建立人力資源的預見性，如何進行人力資源結構分析，如何進行社會人口結構分析，確定我們人力資源政策，確定我們人力資源的方向、目標。所以在人力資源方面如何建立我們的方向和目標，要知道我們企業(yè)該如何走，是每個企業(yè)都要研究的話題。

第二個問題，在這樣一個多變的環(huán)境下我們如何經(jīng)營。現(xiàn)在國內外最新的提法叫不為所有，要為所用，我們如何方方面面建立合作伙伴關系是非常重要的，這個就是人力資源的工作，人力資源就是不為所有，要為所用，這樣才能使一個企業(yè)有較好的未來。

第三個問題，要帶動人的積極性，就要與傳統(tǒng)文化相結合，而且還要提出自己的文化思路?，F(xiàn)在大家所說的人所以獲得成功無外乎兩個條件，一個就是勤，一個就是儉，這兩點完全符合企業(yè)文化的要求

第五篇：XX縣人力資源供求狀況分析總結

XX縣人力資源供求狀況分析總結

2019年，縣委、縣政府的正確領導和市人社局的具體指導下，我局緊緊圍繞“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”及“就業(yè)扶貧”的工作重點積極開展就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作，現(xiàn)總結如下：

一、目標任務完成情況

截止2019年12月，年初至報告期末城鎮(zhèn)新增就業(yè)2327人，完成目標任務108.74％；城鎮(zhèn)登記失業(yè)率3.67%，城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)826人，完成目標任務110.1％；就業(yè)困難人員再就業(yè)254人，完成目標任務127％；新增轉移農(nóng)村勞動力人數(shù)3728人，完成目標任務117.2％，其中，市內新增轉移人數(shù)1769人，完成目標任務114.1％，工業(yè)園區(qū)企業(yè)新增轉移人數(shù)1181人，省外新增轉移人數(shù)1959人。企業(yè)職工崗位技能培訓2086人，創(chuàng)業(yè)培訓人數(shù)711人，完成目標任務102％?？缡趧蛰敵隹側藬?shù)達18942人，其中，農(nóng)村富余勞動力8537人，城鎮(zhèn)失業(yè)人員5104人，企業(yè)下崗職工2471人，院校畢業(yè)生741人，其他人員共計2089人。廣東、福建、浙江以1789人、1709人、1604人位居跨省勞務輸出人員去向前三名。失業(yè)保險參保人數(shù)8000人，完成目標任務100％，失業(yè)保險征繳總額296.24萬元，發(fā)放創(chuàng)業(yè)擔保貸款8367萬元，完成目標任務117.8％，貸款回收率99.98%。

二、工作開展情況

（一）多措并舉扎實推進全縣就業(yè)扶貧工作

繼續(xù)圍繞精準扶貧工作中心，按照“針對性、操作性、實效性”的工作要求，制定就業(yè)扶貧實施方案，扎實開展就業(yè)創(chuàng)業(yè)幫扶工作。一是摸清底數(shù)，建立“一庫五臺賬”，實行動態(tài)管理。全縣建檔立卡貧困戶共計949戶，2106人，其中已脫貧882戶，1985人，未脫貧67戶121人。二是政府購買公益性崗位幫扶貧困勞動力就業(yè)。通過保潔、保綠等公益性崗位共安置農(nóng)村貧困勞動力就業(yè)203人。三是實施就業(yè)援助引導貧困勞動力就業(yè)。搭建貧困勞動力就業(yè)平臺，與福建圣農(nóng)、面包協(xié)會等縣外企業(yè)輸出一批，實現(xiàn)縣外勞務輸出貧困勞動力275，縣內389。四是全縣原有29個扶貧車間，經(jīng)過全面梳理排查，縣人社局下文清理了16個未實質經(jīng)營、未有效吸納貧困勞動力就業(yè)、已關停等名無實的就業(yè)扶貧車間，同時聯(lián)合扶貧辦下文取消了11個未實質經(jīng)營、未有效吸納貧困勞動力就業(yè)、已關停等有名無實的就業(yè)扶貧車間?，F(xiàn)在全縣共有2個扶貧車間等待扶貧，安置吸納貧困人員14名。五是鼓勵貧困戶自主創(chuàng)業(yè)，開通創(chuàng)業(yè)擔保貸款綠色通道，對有創(chuàng)業(yè)意愿的貧困戶，給予政策扶持。六是在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展了9次送崗下鄉(xiāng)活動，提供貧困戶家庭適合崗位350余個，發(fā)放就業(yè)扶貧政策宣傳單、企業(yè)招工信息10000余份。

（二）積極開展各類培訓

創(chuàng)新方式，整合資源，探索培訓新思路，大力推進各類特色培訓的開展，強化培訓與就業(yè)結合，提高培訓的針對性和有效性。今年開展創(chuàng)業(yè)培訓24期，培訓人數(shù)711人。今年4月，我局與鶴城鎮(zhèn)一起同撫州市馨安悅育嬰職業(yè)培訓學校合作，舉辦了家政服務技能培訓班，48名失業(yè)婦女參加了培訓，其中5名建檔立卡貧困戶。同月舉辦了馬頭山鎮(zhèn)建檔立卡貧困戶養(yǎng)蜂技術培訓班，23名建檔立卡貧困勞動力參加了培訓。6月我局聯(lián)合縣農(nóng)業(yè)局舉辦了就業(yè)扶貧專崗人員農(nóng)村實用技術培訓班，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、場人社系統(tǒng)安置的公益性崗位、扶貧專崗人員49人參加了培訓。7月，我局聯(lián)合縣文旅局舉辦了為期X天的XX縣2019年酒店服務技能提升培訓班，來自全縣星級酒店及重點接待酒店服務人員40余人參加了培訓，其中1名建檔立卡貧困戶。

(三）全面推進失業(yè)保險工作

一是在縣人社局的組織下，聯(lián)合縣稅務局開展“社保降費減負”宣傳活動。

二是加大失業(yè)保險的征繳力度，采取電話催、上門收等辦法，緊緊咬住任務不放松。1-12月失業(yè)保險金征繳296.24萬元，費率調整惠及企業(yè)37家，為企業(yè)減負114.18萬元，已對有9家符合穩(wěn)崗補貼條件的企業(yè)進行審核，補貼金額達16.02萬元，大大提高了參保單位參保積極性，發(fā)放失業(yè)保險金17.35萬元，代繳職工醫(yī)保2.89萬元。實現(xiàn)以發(fā)放促征繳的良性循環(huán)。

（四）提升創(chuàng)業(yè)擔保貸款工作

創(chuàng)業(yè)擔保中心積極應對創(chuàng)業(yè)擔保貸款政策調整，主動落實地方財政配套貼息資金，采取“擴對象、穩(wěn)發(fā)放、降門檻、強配套、促保障、嚴管理、防風險”等系列措施，打造創(chuàng)業(yè)擔保貸款扶持的精品工程或示范點，發(fā)揮創(chuàng)業(yè)擔保貸款服務創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的倍增效應。為創(chuàng)業(yè)者申請貸款提供“一站式”服務及“一對一”的創(chuàng)業(yè)指導，對貸款的再創(chuàng)業(yè)人員實行跟蹤管理，提高“創(chuàng)業(yè)貸款”工作的效率和質量。截至2019年12月，共發(fā)放創(chuàng)業(yè)擔保貸款8367萬元。（其中貧困戶個人貸款8戶85萬，合伙企業(yè)6筆176萬）

（五）公共就業(yè)服務專項活動和創(chuàng)業(yè)活動開展情況

按照“突出重點、兼顧一般”的原則，抓好園區(qū)重點企業(yè)用工，舉辦了“春風行動”、“就業(yè)援助月”、“送崗下鄉(xiāng)”、“精準扶貧專場招聘會”、“民營企業(yè)招聘周”、“退役士兵專場招聘會”等各類專項活動，建立貧困群眾與用工企業(yè)之間的快速對接通道，拓寬他們的就業(yè)門路。為企業(yè)招聘員工750人，有效的解決了企業(yè)招工難、貧困群眾就業(yè)難的問題。

（六）積極宣傳就業(yè)政策

加強就業(yè)信息網(wǎng)站的更新發(fā)布，積極宣傳就業(yè)政策，及時發(fā)布招聘、培訓和創(chuàng)業(yè)信息，今年以來共在國家，省，市級以上媒體刊載各類專題文章20多篇。通過大力宣傳國家、省、市就業(yè)工作的新政策，進一步轉變了各類失業(yè)人員的就業(yè)觀念，樹立了新的就業(yè)理念，特別是樹立了積極創(chuàng)業(yè)，以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)新理念。

三、工作中存在的問題

雖然在工作上取得了一定的成績，但也存在一些問題：一是培訓師資力量缺乏，培訓種類單一。勞動力不同的就業(yè)方向造就了他們培訓的多樣性需求，使得技能培訓形成“眾口難調”的局面。二是貧困戶文化水平低，參加創(chuàng)業(yè)就業(yè)培訓積極性不高，接受技能培訓能力弱。三是雖然鼓勵創(chuàng)業(yè)的優(yōu)惠政策很多，但是在實際操作中，部分創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策落實難到位。四是有些企業(yè)把失業(yè)保險費的繳納作為一項額外“負擔”來認識和對待的時候，不配合繳費。

四、2020年工作安排

提供招工服務，解決企業(yè)招工難問題。XX廠，面包廠和XX食品有限公司即將生產(chǎn)，需要大量員工，我局將按照“突出重點、兼顧一般”的原則，抓好園區(qū)重點企業(yè)用工，為園區(qū)企業(yè)提供有力的人力資源保證。

（一）在就業(yè)領域中廣泛開展社保卡應用。

明確將社?？ㄗ鳛榫蜆I(yè)服務大廳、服務窗口辦理就業(yè)登記等辦事服務的身份憑證，并將《就業(yè)失業(yè)登記證》等功能整合到社?？ㄉ希灰劳猩绫？ń鹑诠δ?，實現(xiàn)就業(yè)補助資金個人補貼等資金領取。

（二）創(chuàng)新工作方法，加大園區(qū)企業(yè)失業(yè)保險擴面征繳力度。

繼續(xù)加大降費減負和穩(wěn)崗補貼力度，繼續(xù)擴大覆蓋面，實現(xiàn)以發(fā)放促征繳的良性循環(huán)。

（三）充分發(fā)揮創(chuàng)業(yè)擔保貸款服務創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的倍增效應。

為創(chuàng)業(yè)者申請貸款提供“一站式”服務及“一對一”的創(chuàng)業(yè)指導，對貸款的再創(chuàng)業(yè)人員實行跟蹤管理，提高“創(chuàng)業(yè)貸款”工作的效率和質量,將國家的優(yōu)惠政策覆蓋到所有創(chuàng)業(yè)愿望的人群，對建檔立卡貧困戶和安置貧困戶的企業(yè)實現(xiàn)優(yōu)先發(fā)放的綠色通道。

（四）推動城鎮(zhèn)貧困群眾脫貧解困工作。

大力推進就業(yè)解困幫扶，鼓勵和扶持城鎮(zhèn)貧困群眾就業(yè)創(chuàng)業(yè)。落實免費就業(yè)指導、職業(yè)介紹、政策咨詢等服務，進一步拓寬城鎮(zhèn)貧困群眾就業(yè)增收、創(chuàng)業(yè)致富的渠道。

（五）開展多渠道、多形式的就業(yè)技能培訓。

根據(jù)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)場的就業(yè)特點和特色產(chǎn)業(yè)，結合城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員、返鄉(xiāng)農(nóng)民工和農(nóng)村富余勞動力的意愿和需求,抓好分類培訓，讓培訓內容與農(nóng)村勞動力的“口味”精準對接。

（六）抓好支持困難企業(yè)穩(wěn)定就業(yè)崗位的工作。

大力支持困難企業(yè)開展職工崗前培訓和技能提升培訓。