第一篇：人力資源的發(fā)展階段

一、關(guān)于企業(yè)人力資源管理的幾種觀點及其局限性

對于企業(yè)人力資源管理，人們的看法不盡一致。美國的Needle將企業(yè)人力資源管理概括為九個方面的活動，即人力資源規(guī)劃、人員招聘、人員選拔、績效評估、培訓(xùn)、報酬與獎懲、勞動關(guān)系、員工溝通與參與、人事檔案記錄（Needle，1994）。而美國的Dessler則將人力資源管理的職能歸納為六個方面，即滿足企業(yè)發(fā)展對勞動力和專業(yè)人才的需求、不斷提高企業(yè)員工的勞動技能和業(yè)務(wù)水平、盡量發(fā)揮每一個人的作用、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、對員工的勞動給予報酬以及管理人員的成長（Dessler，1996）。日本著名企業(yè)家松下幸之助認(rèn)為企業(yè)人力資源管理的職能主要有四項，即選人、育人、用人和留人。我國的余凱成等人（1997）則認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理的職能主要有五個方面，即獲取、整合、保持和激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)。還有人認(rèn)為企業(yè)人力資源管理主要是一種戰(zhàn)略。

美國的Milkovich & Boudreau（1997a）研究了美國人力資源管理的發(fā)展歷史，認(rèn)為在不同的發(fā)展階段，人力資源管理的功能模式有很大的區(qū)別，主要有四種人力資源管理功能模式（分別代表了人力資源管理發(fā)展的四個階段）：一是產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式（20世紀(jì)60年代以前），以建立工作規(guī)則、職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計、以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系、勞工關(guān)系、績效評估等為核心；二是投資模式（20世紀(jì)60-70年代），以人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，包括給員工更多的自主權(quán)、工作豐富化、終身雇傭、培訓(xùn)和長期薪酬等為重點；三是參與模式（20世紀(jì)80年代），強調(diào)團(tuán)隊合作、相互信任、建立共同目標(biāo)、職工對組織的承諾與認(rèn)同等，職工參與管理成為人力資源管理的主要手段；四是高靈活性模式（20世紀(jì)90年代），是為了適應(yīng)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，特別是信息技術(shù)和計算機技術(shù)的發(fā)展與廣泛應(yīng)用而產(chǎn)生的，借助于“外腦”、聘請顧問、人事代理（人力資源管理外包）、靈活的雇傭方式和工作時間、多樣的報酬與福利方案、權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力分配等成為人力資源管理的主要方式。

以上觀點雖然存在一定的差異，但它們都是在對企業(yè)人力資源管理進(jìn)行一般性的分析，是從不同企業(yè)特殊的人力資源管理中歸納出普遍性的結(jié)論。它們實際上都隱含著三個前提性的假設(shè)，即假設(shè)作為研究對象的不同企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、所處發(fā)展階段和制度基礎(chǔ)是一定的，或者說是抽象掉了不同企業(yè)在這三個方面存在的差別。三個假設(shè)的具體內(nèi)容可概括地表述為：適度的規(guī)模---包含人力資源管理的各項職能或面臨人力資源管理的各種問題、全部發(fā)展階段或者說無發(fā)展階段差別即企業(yè)處于相對靜止的狀態(tài)、完善的市場經(jīng)濟(jì)體制和企業(yè)運行機制。其中前兩個假設(shè)是進(jìn)行比較靜態(tài)分析的常用假設(shè)，后一個假設(shè)是由人力資源管理的特殊性（即任何人力資源管理活動都是建立在一定的制度基礎(chǔ)之上的）決定的。正是由于有意或無意地作了這樣三個假設(shè)，使人力資源管理理論與企業(yè)管理實際之間出現(xiàn)了一定的距離，削弱了理論的實際應(yīng)用價值。這無疑也是我國企業(yè)實際管理者對人力資源管理較為隔膜的重要原因。對具體的企業(yè)來說，它們的規(guī)模、所處發(fā)展階段以及制度基礎(chǔ)都是不同的。這種不同必然要反映到人力資源管理中來，從而使不同企業(yè)的人力資源管理各不相同。即使是同一個企業(yè)，在不同的發(fā)展階段，有效的人力資源管理模式也是不同的。因此，在研究企業(yè)人力資源管理時，應(yīng)當(dāng)立足于企業(yè)，從企業(yè)的差異性出發(fā)進(jìn)行研究，以找出適合不同類型企業(yè)的有效人力資源管理模式。

2、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理模式

從發(fā)展的角度來看，企業(yè)在不同的時期，具體的人力資源管理活動雖然都是人力資源規(guī)劃、工作分析、人員招聘、人員選拔、績效評估、培訓(xùn)、報酬與獎懲、勞動關(guān)系、員工溝通與參與、人事檔案記錄等等內(nèi)容，沒有太大的差別，但人力資源管理應(yīng)具有的職能是有很大差別的。因為企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其生存與發(fā)展的需要不同，面臨的人力資源管理問題也不同，因而對人力資源管理的職能具有不同的要求，大致可以將其分為四種模式（或階段），即人事行政管理模式、系統(tǒng)化管理模式、供求與績效管理模式和戰(zhàn)略與文化管理模式。

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1、人事行政管理模式

在企業(yè)發(fā)展初期，由于規(guī)模較小，業(yè)務(wù)內(nèi)容簡單，管理層次比較少，決策高度集中，一般是老板直接管理到最基層。并且，由于人員比較少，企業(yè)內(nèi)各項管理工作的任務(wù)量小，崗位結(jié)構(gòu)比較簡單，職能專門化程度相對較低，崗位差別較為明顯。不僅管理職能與操作職能的劃分較為模糊，就是屬于不同專業(yè)領(lǐng)域的各項管理職能之間的劃分也比較粗略。企業(yè)員工構(gòu)成也相對比較簡單，員工在年齡、學(xué)歷、資歷等方面的差別都不明顯。除個別高科技企業(yè)以外，企業(yè)員工的市場供給都是充分的，可以隨時從外部勞動力市場上招聘到所需要的員工。

在這種條件下，企業(yè)人力資源管理主要是履行人事行政職能，也就是在主要由老板個人進(jìn)行管理的前提下，完成一些行政事務(wù)性的工作。主要包括：建立并貫徹執(zhí)行人事管理規(guī)章制度、人事考核（主要是考勤）、計發(fā)工資、管理人事檔案、傳達(dá)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的有關(guān)指示等內(nèi)容。其中最主要的工作就是建立有關(guān)的管理制度，貫徹老板的決定。人力資源管理人員在很大程度上可以看成是老板的行政助理。至于人力資源管理的其他職能，一部分（主要人員招聘、錄用及選拔任用等）由決策者親自履行，一部分則沒有從其他管理職能或操作職能中分離出來，一部分由于相對簡單顯得不重要。事實上，絕大多數(shù)小企業(yè)中的人力資源管理與行政管理是合在一起的。

在計劃經(jīng)濟(jì)時期，國有企業(yè)的人力資源管理模式實際上就屬于這種人事行政管理模式。管理的自主權(quán)都在上級主管部門，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作主要是執(zhí)行國家的有關(guān)政策和上級主管部門下達(dá)的文件，以及一些日常事務(wù)性工作。所采取的管理手段也主要是行政手段，較少采用經(jīng)濟(jì)的、競爭性的措施進(jìn)行管理。如前所述，如果管理的自主權(quán)在企業(yè)內(nèi)部，對小企業(yè)這種管理模式是經(jīng)濟(jì)的和有效的。但對于大中型企業(yè)，這種管理模式既不經(jīng)濟(jì)又缺乏效率。

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2、系統(tǒng)化管理模式

隨著企業(yè)的發(fā)展，業(yè)務(wù)內(nèi)容會不斷拓展，業(yè)務(wù)量也會隨之不斷增加，企業(yè)內(nèi)部的管理會日趨復(fù)雜，分工也會越來越細(xì)，各項工作的專業(yè)化程度必然會不斷提高。單純依靠經(jīng)營者個人進(jìn)行管理會越來越困難，不僅經(jīng)營者個人的時間和精力不允許，經(jīng)營者的專業(yè)知識和能力也難以滿足日益復(fù)雜化和專業(yè)化的管理需要。這就要求企業(yè)管理必須從高度集權(quán)的模式向分權(quán)模式轉(zhuǎn)變。而要實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變，就必須建立起一整套科學(xué)高效的管理體制和運行機制，以代替老板個人的經(jīng)驗和努力。因此，建立科學(xué)高效的人力資源管理體系，使人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化，就成為這一時期企業(yè)人力資源管理的主要職能。主要內(nèi)容包括：

（1）建立科學(xué)合理的工作體系或職位等級體系，制訂崗位工作職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)，建立健全各項規(guī)章制度，為企業(yè)各項工作的順利進(jìn)行奠定基礎(chǔ)；

（2）建立健全人力資源供求管理系統(tǒng)，包括人力資源規(guī)劃、招聘錄用、人事選拔、任用以及培訓(xùn)開發(fā)等；

（3）建立統(tǒng)一的、以職位等級體系為基礎(chǔ)的薪酬體系；

（4）建立有效的人事考核與評價體系，為人力資源管理決策提供充分的信息；

（5）明確各級管理者應(yīng)履行的人力資源管理職責(zé)，使企業(yè)人力資源管理體系真正建立起來并順利運行。從以人事行政為主到建立健全企業(yè)人力資源管理體系為主，是企業(yè)人力資源管理的第一次飛躍，也是企業(yè)管理模式的質(zhì)的轉(zhuǎn)變。這需要較長的時間。一方面要與過去的管理制度相銜接，并平穩(wěn)過渡。另一方面又要進(jìn)行必要的改革，打破原有的管理體系，并對各級管理者提出了較高的要求。企業(yè)各級管理者和員工在思想上和工作方式上，都需要有一個轉(zhuǎn)變與適應(yīng)過程。

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3、供求與績效管理模式

人力資源供求矛盾特別是需求結(jié)構(gòu)與供給結(jié)構(gòu)之間的矛盾在企業(yè)整個成長期內(nèi)都是不可避免的。這主要是因為伴隨著企業(yè)發(fā)展而來的不僅是人力資源需求數(shù)量的增長，由于業(yè)務(wù)內(nèi)容的更加多樣化和專業(yè)化水平的提高，組織結(jié)構(gòu)也日趨復(fù)雜，企業(yè)人力資源需求的結(jié)構(gòu)也必然會發(fā)生很大的變化，從而對人力資源的供給提出了越來越高的要求。與這種迅速增長的需求形成鮮明對比的是，作為中小企業(yè)，不可能有較為豐富的人才儲備，因而企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給，特別是有經(jīng)驗的、熟悉企業(yè)情況的高層次人才的供給具有滯后性。通過外部勞動力市場增加供給又受到企業(yè)內(nèi)部組織規(guī)則（如人事選拔與任用制度等）及其它一些因素的制約。因此供求管理是企業(yè)人力資源管理永遠(yuǎn)的主題。但要解決這一矛盾，不僅要求企業(yè)必須具有一定的規(guī)模，擁有相當(dāng)數(shù)量的人力資源，而且要求企業(yè)建立起相應(yīng)的人才成長機制和培訓(xùn)開發(fā)體系。因此在此前的兩個階段，供求管理雖然也是必不可少的重要職能，但與其他職能相比，不具有決定性的意義，也不具備必要的條件，因而不能成為主導(dǎo)性職能。

在達(dá)到一定規(guī)模以前，企業(yè)通常處于邊際生產(chǎn)率遞增的階段，績效問題在很大程度上被規(guī)模擴(kuò)張引起的效率提高掩蓋了。且由于生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)相對簡單，人員少，職工工作的透明度比較高，績效水平主要依靠嚴(yán)格的考核與獎懲制度來保證。事實上，在規(guī)模和復(fù)雜程度不斷增加的情況下，特別是在實現(xiàn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化和系統(tǒng)化以前，系統(tǒng)的績效管理也難以實施。

當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的規(guī)模與種類都達(dá)到了一定的水平并相對穩(wěn)定，實現(xiàn)了人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化和系統(tǒng)化以后，人力資源供求矛盾（特別是結(jié)構(gòu)性矛盾）與績效問題就將成為阻礙企業(yè)管理水平和效益水平提高的主要障礙，因而企業(yè)人力資源管理的重心就必須轉(zhuǎn)移到如何更好地滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及未來發(fā)展對人力資源的需求即供求管理上來，轉(zhuǎn)移到對組織及個人工作績效的管理上來。也就是松下幸之助所說的選人、育人、用人和留人，或余凱成等人所說的獲取、整合、保持和激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)。其重點是培養(yǎng)一支高素質(zhì)的職工隊伍，優(yōu)化勞動組織，改進(jìn)工作內(nèi)容與方法，消除各種影響勞動生產(chǎn)率提高的技術(shù)及組織因素，幫助職工提高績效水平。從主要依靠制度與機制來保證生產(chǎn)經(jīng)營的正常運

行和效益水平，轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕揽科髽I(yè)組織及員工的整體素質(zhì)，依靠員工的自覺性、積極性和創(chuàng)造性。2·

4、戰(zhàn)略與文化管理模式

對于成熟的、內(nèi)部管理職能與制度健全、并已建立起與本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點相適應(yīng)的運行機制的企業(yè)，人力資源管理的重點就應(yīng)轉(zhuǎn)移到長期性的、著眼于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的方面。一方面要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并從政策、制度與措施等不同層面加以具體化，為企業(yè)的發(fā)展提供充分的人才支持。實現(xiàn)人力資源管理從積極適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要的供給相對滯后型，向為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要提前做好準(zhǔn)備，并促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要的調(diào)整與改進(jìn)的供給推動型的轉(zhuǎn)變。

另一方面，要通過對企業(yè)中行之有效的管理理念、管理制度、管理方法以及人際關(guān)系模式等等的總結(jié)提煉，形成企業(yè)獨特的、為廣大職工普遍認(rèn)同的行為規(guī)范和工作準(zhǔn)則。并通過對員工的培訓(xùn)，使企業(yè)員工認(rèn)同企業(yè)的價值觀，形成共同的愿景，并將企業(yè)行為規(guī)范和工作準(zhǔn)則內(nèi)化為自己的處世規(guī)則，把進(jìn)入企業(yè)的員工培養(yǎng)成真正的“企業(yè)員工”，將企業(yè)與員工之間的關(guān)系，從單純的交易關(guān)系，提升為利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的同盟關(guān)系。

無論是人事行政管理、系統(tǒng)化管理，還是供求與績效管理，都是圍繞企業(yè)當(dāng)前面臨的人力資源管理問題與任務(wù)展開的，雖然其中的許多工作的目的的是為企業(yè)的長期發(fā)展奠定基礎(chǔ)，但其直接目的還是為了提高管理水平以滿足企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營的需要。而戰(zhàn)略管理和文化管理是著眼于未來，以增強企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力為目標(biāo)的管理。但是，如果沒有前面三個階段的工作，沒有解決人力資源管理體系、管理制度、管理人員素質(zhì)與水平、具體的管理方式方法等方面的問題，戰(zhàn)略管理和文化管理就缺乏實施的基礎(chǔ)。所謂“千里之行，始于足下”。如果走路都走不穩(wěn)，又怎么能夠到達(dá)千里之外的目標(biāo)呢？

第二篇：人力資源外包在中國的幾個發(fā)展階段

人力資源外包在中國的幾個發(fā)展階段

人力資源外包在中國出現(xiàn)之后，為相關(guān)企業(yè)的發(fā)展注入了活力，帶來了許多優(yōu)勢。但是人力資源外包在中國的發(fā)展并不是一蹴而就的，人力資源外包在中國的發(fā)展經(jīng)歷了從萌芽期到主導(dǎo)期，從不成熟到逐步完善的階段，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

人力資源外包的萌芽期

從80年代初期到80年代末，大約十年期間，是中國人力資源外包行業(yè)的萌芽期。1979年11月，在北京成立了中國人力資源外包行業(yè)的第一家企業(yè)——FESCO，即現(xiàn)在的北京外企人力資源服務(wù)有限公司。此期，人力資源外包在中國以類似人力資源派遣的“提供中方雇員”方式為中國人力資源外包行業(yè)積累著寶貴的經(jīng)驗，為后來人力資源外包行業(yè)的起步和發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)?，F(xiàn)今中國人力資源外包服務(wù)領(lǐng)域的行業(yè)巨子FESCO和上海外服便是起步于此階段的外事服務(wù)單位。

人力資源外包的起步期

從90年代起到90年代末，又一個十年，是中國人力資源外包行業(yè)的起步期。此階段，“提供中方雇員”繼續(xù)著它的發(fā)展；另伴隨著改革開放的步伐，民營企業(yè)和外資企業(yè)相繼出現(xiàn)，人才也開始小范圍流動，各地人才交流中心和職業(yè)介紹中心開始為民營企業(yè)和外資企業(yè)提供基于人事檔案的勞動用工手續(xù)的服務(wù)，人事事務(wù)外包終于揭開了它的面紗；此外，由于外資企業(yè)進(jìn)入和先進(jìn)西方人力資源管理理念的引進(jìn)，我國部分企業(yè)從人事管理概念轉(zhuǎn)入人力資源管理的概念，特別一些發(fā)展快速的高科技企業(yè)投入了大量資金和精力打造自己的人力資源管理體系，此過程造就了一批人力資源管理實踐專家，這些人利用自己的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗紛紛成立了人力資源管理顧問公司，開始推動中國人力資源管理職能外包市場。從華為走出來的中華英才網(wǎng)總裁張建國便是這一過程的典型例子；可喜的是，在這一階段中后期，由于國有企業(yè)改革、職工下崗，出于下崗職工就業(yè)的需要，真正市場運作的人力資源派遣開始應(yīng)運而生。

人力資源外包的發(fā)展期

熊鶴齡是既具備全球500強背景又擁有北京大學(xué)學(xué)術(shù)研究經(jīng)歷的實戰(zhàn)專家。

社會資歷：擔(dān)任國家人力資源和社會保障部全國高級人才評薦中心高級咨詢顧問，北京大學(xué)教育文化與品牌戰(zhàn)略研究所戰(zhàn)略發(fā)展部副主任，北京大學(xué)民營經(jīng)濟(jì)研究院、中國人民大學(xué)EMBA班特聘教授。

企業(yè)資歷：曾先后在HP、深圳西風(fēng)信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、北京春雪財務(wù)集團(tuán)公司等多家頂尖企業(yè)擔(dān)任部門經(jīng)理、人力資源事業(yè)部總監(jiān)、集團(tuán)副總裁、董事局秘書長職務(wù)。

從21世紀(jì)起，中國人力資源外包行業(yè)進(jìn)入了一個發(fā)展期。人力資源管理職能外包先行一步，不但向規(guī)范化、專業(yè)性發(fā)展，還出現(xiàn)了市場細(xì)分，例如專業(yè)招聘網(wǎng)站：中國人才熱線，例如薪酬數(shù)據(jù)咨詢顧問：外企太和，例如人才測評機構(gòu)：上海人才有限公司；人事事務(wù)外包由于眾多跨國企業(yè)在華業(yè)務(wù)的發(fā)展、分支機構(gòu)和人數(shù)的增多，紛紛開始由其在華總部牽頭，將其人事事務(wù)統(tǒng)一外包出去，例如IBM、Microsoft、GE、西門子、西安楊森等；人力資源派遣在這之前完成了初步探索，各個專業(yè)人力資源派遣機構(gòu)露出“尖尖角”，官方和民間開

始有組織的對人力資源派遣進(jìn)行經(jīng)驗總結(jié)和理論研究，各個地方相繼出臺了一些相關(guān)發(fā)法規(guī)，行業(yè)協(xié)會的成立也開始提上議程。

人力資源外包的規(guī)范期

總結(jié)人力資源外包在中國20多年的發(fā)展歷程，可以看到一個異常清晰的具有中國特色的特點：（1）人力資源派遣的政策性“催生”和“喂養(yǎng)”（早期的“提供中方雇員”和后來安排下崗職工需要、國有企事業(yè)單位用工編制限制）；（2）人力資源管理職能外包的市場化發(fā)展；（3）人事事務(wù)外包“傍”“洋大款”（跨國外資企業(yè)在華業(yè)務(wù)發(fā)展帶動了人事事務(wù)外包）。

人力資源外包的主導(dǎo)期

人力資源外包或成未來招聘手段的發(fā)展方向。如今80后、90后已成為職場主力軍，他們每天花大量時間在微博、微信、社交平臺等新媒體上，搜索求職信息了解企業(yè)文化。為了迎合現(xiàn)代人的需要，手機招聘、微招聘、互動招聘、預(yù)約式招聘等新產(chǎn)品、新渠道在近幾年層出不窮，各類派遣、外包公司也紛紛冒頭，招聘官們已經(jīng)開始用各種手段迎合新生代的嗜好，以物色自己的“千里馬”。

第三篇：名牌戰(zhàn)略發(fā)展階段

名牌戰(zhàn)略發(fā)展階段（1984—1991）：要么不干，名牌戰(zhàn)略發(fā)展階段（1984—1991）：要么不干，要干就干第一）：要么不干

上個世紀(jì)八十年代，正值改革開放初期，很多企業(yè)引進(jìn)國外先進(jìn)的電冰箱技術(shù)和設(shè)備，包括海爾。那時，家電供不應(yīng)求，很多企業(yè)努力 上規(guī)模，只注重產(chǎn)量而不注重質(zhì)量。海爾沒有盲目上產(chǎn)量，而是嚴(yán)抓質(zhì)量，實施全面質(zhì)量管理，提出了“要么不干，要干就干第一”。當(dāng)家電市場供大于求時，海爾憑借差異化的質(zhì)量贏得競爭優(yōu)勢。這一階段，海爾專心致志做冰箱，在管理、技術(shù)、人才、資金、企業(yè)文 化方面有了可以移植的模式。

多元化戰(zhàn)略發(fā)展階段（1991—1998）：海爾文化激活“休克魚” 多元化戰(zhàn)略發(fā)展階段（1991—1998）：海爾文化激活“休克魚”）：海爾文化激活

上個世紀(jì)九十年代，國家政策鼓勵企業(yè)兼并重組，一些企業(yè)兼并重組后無法持續(xù)下去，或認(rèn)為應(yīng)做專業(yè)化而不應(yīng)進(jìn)行多元化。海爾的創(chuàng) 新是以“海爾文化激活休克魚”思路先后兼并了國內(nèi)十八家企業(yè)，使企業(yè)在多元化經(jīng)營與規(guī)模擴(kuò)張方面，進(jìn)入了一個更廣闊的發(fā)展空間。當(dāng)時，家電市場競爭激烈，質(zhì)量已經(jīng)成為用戶的基本需求。海爾在國內(nèi)率先推出星級服務(wù)體系，當(dāng)家電企業(yè)紛紛打價格戰(zhàn)時，海爾憑借 差異化的服務(wù)贏得競爭優(yōu)勢。這一階段，海爾開始實行 OEC（Overall Every Control and Clear）管理法，即每人每天對每件事進(jìn)行全 方位的控制和清理，目的是“日事日畢，日清日高”。這一管理法也成為海爾創(chuàng)新的基石。

國際化戰(zhàn)略發(fā)展階段（1998—2005）：走出國門，國際化戰(zhàn)略發(fā)展階段（1998—2005）：走出國門，出口創(chuàng)牌）：走出國門

上個世紀(jì)九十年代末，中國加入 WTO，很多企業(yè)響應(yīng)中央號召走出去，但出去之后非常困難，又退回來繼續(xù)做訂牌。海爾認(rèn)為走出去不 只為創(chuàng)匯，更重要的是創(chuàng)中國自己的品牌。因此海爾提出“走出去、走進(jìn)去、走上去”的“三步走”戰(zhàn)略，以“先難后易”的思路，首 先進(jìn)入發(fā)達(dá)國家創(chuàng)名牌，再以高屋建瓴之勢進(jìn)入發(fā)展中國家，逐漸在海外建立起設(shè)計、制造、營銷的“三位一體”本土化模式。這一階 段，海爾推行“市場鏈”管理，以計算機信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)，以訂單信息流為中心，帶動物流和資金流的運行，實現(xiàn)業(yè)務(wù)流程再造。這一 管理創(chuàng)新加速了企業(yè)內(nèi)部的信息流通，激勵員工使其價值取向與用戶需求相一致。

全球化品牌戰(zhàn)略發(fā)展階段（2005—）：整合全球資源創(chuàng)全球化品牌 全球化品牌戰(zhàn)略發(fā)展階段（2005—）：整合全球資源創(chuàng)全球化品牌

互聯(lián)網(wǎng)時代帶來營銷的碎片化，傳統(tǒng)企業(yè)的“生產(chǎn)—庫存—銷售”模式不能滿足

第四篇：飲用水發(fā)展階段

飲用水發(fā)展階段

人類生活離不開水！按飲水質(zhì)量不同。從古至今，我們的飲水方式大體分5個歷史階段，經(jīng)歷7個飲水階段。

人類誕生至18世紀(jì)末

第一階段：原始生飲

最早人類從山泉、小河等水源直接取水生飲。后來人類發(fā)現(xiàn)了火，在用水煮沸，喝開水，這樣可把水中有害微生物通過加熱煮沸來殺死。

這是人類對付水中微生物污染最原始，也是最有效的一種方式。

第二階段：簡易沉淀

人們發(fā)現(xiàn)，把水倒入水缸中靜止一段時間，水中的泥沙，懸浮物會漸漸沉淀下來，這樣可以取上面的清水來進(jìn)行飲用。

后來人們發(fā)現(xiàn)加入些物質(zhì)（明礬），溶于水并加以攪拌，會生成好絮凝狀，從而將水中沉降的細(xì)小懸浮物，膠體等進(jìn)行沉淀，使上層的清不更加清澈，取之飲用。據(jù)報道，印度一些地區(qū)長期一直采用馬線樹的種子來澄清帶懸浮物的水。

19世紀(jì)初

第三階段：自來水生飲

1908年，美國采用液氯消毒飲用水，氯在水中以CIO-和HCIO形態(tài)存在，它們可以穿透細(xì)菌的細(xì)胞壁，與細(xì)胞內(nèi)部的酶發(fā)生作用，破壞酶的功能，達(dá)到殺毒效果。

水中加氯不但能殺死水中的微生物、細(xì)菌等，還可以使水中部分有機物氧化破壞，消除水中的生物污染，防止了瘟疫的流行。興建大型自來水廠及遍布城市各地的輸水管網(wǎng)，造就了現(xiàn)代供水工業(yè)，由此產(chǎn)生流入千家萬戶、各行各業(yè)的現(xiàn)代自來水。

十九世紀(jì)初，自來水廠成為了第一次飲水革命的產(chǎn)物。

20世紀(jì)80年代至今

第四階段：桶裝水

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自來水廠生產(chǎn)的水是符合飲用標(biāo)準(zhǔn)的，但這并不表明它是標(biāo)準(zhǔn)飲用水。隨著世界工業(yè)革命的開始，工業(yè)污染越來越嚴(yán)重，水源的污染也越來越嚴(yán)重，水中的污染物質(zhì)也都越來越復(fù)雜。

二十世紀(jì)八十年代，國內(nèi)的市政自來水凈化工藝，是采用添加漂白粉來產(chǎn)生活性氯消毒殺菌。氯處理過的水中可分離出13種致癌、致畸的有害物質(zhì)。致癌因素并不是漂白粉本身，而是在活性氯與水中污染物起化學(xué)作用之后，產(chǎn)生了一些有害的氯屬、亞硝酸鹽等成分；同時再加上數(shù)十年沿用至今的供水管線、樓項水箱、水塔等貯水設(shè)施不清潔，常年使用不消毒，造成很大程度的二次污染。

二次污染使細(xì)菌、病毒和藻類繁殖，再另上原有的氯及氯化物、鐵銹、重金屬、放射性物質(zhì)??更使居民實際使用的自來水水質(zhì)嚴(yán)重惡化。

在這情況下，專門針對飲水需求的純凈水市場孕育而生，瓶裝水、桶裝純凈水+飲水機等逐步成為主流飲水方式，飲水機市場也因此得到了蓬勃發(fā)展。

第五階段：凈水桶直飲

瓶裝水、桶裝純凈水等的特有產(chǎn)品屬性決定其存在附加成本高、物流配送難、“黑心水”等問題，瓶裝水、桶裝水+飲水機飲水方式的消費者接受影響，飲水機亟需一種可直接對自來水進(jìn)行過濾的凈水器配套使用。

一般的凈水桶以活性炭為吸附介質(zhì)的凈水裝置，主要由殼體、濃水室、活性炭、凈水室等構(gòu)成。其特征是在濃水室與活性炭與凈水室之間均設(shè)有高分子材料的過濾隔膜。由于利用吸附的原理，所以凈水桶要定期清洗。

21世紀(jì)90年代至今

第六階段：超濾膜直飲

發(fā)源于美國，在日本、韓國、臺灣等地推廣的比較早，90年代進(jìn)入內(nèi)地市場，徹底解決了二次污染的問題。它將“對接自來水，自制純凈水，飲用純凈水，洗用自來水”的先進(jìn)理念帶入了人們的日常生活當(dāng)中。

二十一世紀(jì)九十年代在日本、韓國和臺灣率達(dá)到70%，而在我國北京等發(fā)達(dá)城市僅占2%不到。國家建設(shè)部1997年就提出了“生活飲水管道分質(zhì)直飲水系統(tǒng)的”新概念，將終端制水系統(tǒng)列為國家建設(shè)部全國推廣的飲水新技術(shù)，它與無污染、即時即飲、價格便宜等特點正受到直來越多消費者的青睞。

第七階段：反滲透直飲

反滲透膜直飲階段與超濾膜直飲階段一道發(fā)展，反滲透膜直飲階段是二十一世紀(jì)及未來最終的飲水方式。

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第五篇：中國電影發(fā)展階段

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中國電影發(fā)展階段

１．萌芽和嘗試階段（１８９６年至１９３１年）

中國電影事業(yè)，是從輸入和放映西方電影起步的。１８９６年（清光緒二十二年），也就是電影在世界上正式誕生的第二年，隨著帝國主義軍事、經(jīng)濟(jì)、政 治、文化的侵略，西方電影也輸入了中國。這年的８月１１日，上海徐園內(nèi)的“又一村”，放映了“西洋影戲”，揭開了中國電影放映的序幕。此后幾年，放映西方 影片，從上海到北京，逐漸遍及大江南北，深入內(nèi)地。這種情況，盡管是帝國主義商品輸出和文化侵略的產(chǎn)物，但畢竟給中國人民帶來了一種新的娛樂形式，激發(fā)了 中國知識分子攝制“中國影片”的愿望。

１９０５年秋天，北京琉璃廠豐泰照相館，試拍了中國第一部影片。影片拍攝的是著名京劇老生譚鑫培主演的《定軍山》。影片雖然只是幾個片斷。長度只有三本，但當(dāng)年６０歲的譚鑫培，以其精湛的表演和飾演黃忠的英雄氣概，使影片的試拍獲得了成功。

１９１３年，鄭正秋和張石川編導(dǎo)了影片《難夫難妻》。此片雖為短故事片，卻是我國拍攝故事影片的開端。從影片內(nèi)容來說，也接觸了社會現(xiàn)實生活，通過 一對青年男女在封建買辦婚姻制度下的不幸，表現(xiàn)了一定的資產(chǎn)階級民主主義思想和民族意識。此后，張石川又導(dǎo)演了影片《黑籍冤魂》，通過一個封建大家庭因吸 食鴉片而家破人亡的悲劇，反映了當(dāng)時鴉片流毒的災(zāi)難。這時，中國也拍攝了一些新聞短片，較有意義的是反映辛亥革命的《武漢戰(zhàn)爭》和二次革命的《上海戰(zhàn) 爭》。

有聲電影產(chǎn)生以后，很快傳到了中國。１９３０年明星影片公司試制了中國第一部蠟盤發(fā)音有聲故事片《歌女紅牡丹》。轉(zhuǎn)年，華光片上有聲電影公司攝制了 故事影片《雨過天晴》，天一公司攝制了故事影片《《歌場春色》等，片上發(fā)音的試制獲得了成功。盡管在這些影片的攝制中，借助了法國、美國和日本的技術(shù)力量和技術(shù)設(shè)備，但畢竟宣告 了中國有聲影片的誕生。

２．進(jìn)步電影的艱難成長階段（１９３１年至１９４９年）

在半殖民地、半封建的舊中國，存在著兩種文化，也存在著兩種電影。隨著中國電影的誕生，一方面文藝上的“鴛鴦蝴蝶派”便滲入電影界，拍攝了大量低 級、庸俗的影片；一些公司，還掀起了競拍不倫不類古裝片的風(fēng)潮；武俠神怪片也大肆泛濫。這是由于投機商人、官僚買辦、帝國主義操縱中國電影造成的惡果。中 國電影游離于蓬勃興起的革命運動之外，影響和阻礙了自身的健康發(fā)展。另一方面，中國共產(chǎn)黨地下組織加強了對電影事業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，電影發(fā)生了由脫離現(xiàn)實到反映現(xiàn)實的轉(zhuǎn)變。進(jìn)步的、民主的、革命的電影工作者，高舉反帝反封建 的旗幟，以“明星”“ 聯(lián)華”“、藝華”等影片公司為陣地，拍攝了以反帝反封

觀止影視 004km.cn 建為內(nèi)容的題材廣泛、風(fēng)格多樣的影片，使中國電影的面貌為之一新，揭開了中國電影發(fā)展史上光輝的一 頁。

反映農(nóng)村階級斗爭的代表作有，夏衍的第一部電影劇作《狂》（程步高導(dǎo)流 演），陽翰笙進(jìn)入電影界的第一部作品《鐵板紅淚錄》（洪深導(dǎo)演）。描寫工人階級斗爭生活和覺悟成長的代表作有：洪深改編的《香草美人》（陳鏗然導(dǎo)演），沈 西苓編導(dǎo)的第一部電影《女性的吶喊》。暴露３０年代的中國都市生活、揭示當(dāng)時都市中尖銳階級矛盾和階級對立的代表作有：夏衍的《上海二十四小時》（沈西苓 導(dǎo)演），蔡楚生編導(dǎo)的《都會的早晨》。表現(xiàn)抗日反帝斗爭的代表作有：蔡楚生編導(dǎo)的《共赴國難》，田漢自編自導(dǎo)的《民族生存》，陽翰笙的《中國海的怒潮》（岳楓導(dǎo)演）等。另外，還有以婦女為題材的影片《三個摩登女性》（田漢編劇，卜萬蒼導(dǎo)演），《姊妹花》（鄭正秋編導(dǎo)），《時代的兒女》（夏衍、鄭伯奇、阿英 編劇，李萍倩導(dǎo)演），以及把新文學(xué)名著搬上銀幕的《春蠶》（夏衍編劇，程步高導(dǎo)演）。

當(dāng)然，電影由脫離現(xiàn)實到反映現(xiàn)實的轉(zhuǎn)變，并不是一帆風(fēng)順的。進(jìn)步的、民主的、革命的電影運動的輝煌成果，嚇壞了帝國主義和國民黨反動派，他們采取恫 嚇、嚴(yán)查、止映、禁拍，甚至利用搗毀進(jìn)步影片公司等卑鄙手段，對革命電影文化進(jìn)行圍剿、鎮(zhèn)壓、迫害和扼殺，使之陷入了異常困難的境地。

但是，革命的、進(jìn)步的電影工作者，沒有被嚇倒，被征服，被扼住，在黨的地下組織領(lǐng)導(dǎo)下，堅持了“在泥濘中作戰(zhàn)，在荊棘里潛行”，繼續(xù)創(chuàng)作反帝反封建和暴露社會黑暗的優(yōu)秀影片，開始為中國電影的現(xiàn)實主義道路奠定了基礎(chǔ)?？谷諔?zhàn)爭爆發(fā)后，在中國共產(chǎn)黨抗日民族統(tǒng)一戰(zhàn)線政策鼓舞下，愛國的、進(jìn)步的電影工作者，創(chuàng)作了大量的以抗戰(zhàn)為題材的影片，形成了抗戰(zhàn)電影運動。除了 《八路軍平型關(guān)大捷》、《四萬萬人民》這樣優(yōu)秀的新聞紀(jì)錄片外，優(yōu)秀抗戰(zhàn)故事片有：第一部抗戰(zhàn)故事片《保衛(wèi)我們的土地》（史東山編導(dǎo)），根據(jù)真實事跡拍攝 的《八百壯士》（陽翰笙編劇、應(yīng)云衛(wèi)導(dǎo)演），宣揚軍民合作抗戰(zhàn)的《好大夫》（史東山編導(dǎo)），號召各民族團(tuán)結(jié)抗戰(zhàn)的《塞上風(fēng)云》（陽翰笙編劇、應(yīng)云衛(wèi)導(dǎo)演），反映湖北軍民抗戰(zhàn)的《勝利進(jìn)行曲》（田漢編劇、史東山導(dǎo)演），揭露日寇在東北滔天罪行的《日本間諜》（陽翰笙編劇、袁叢美導(dǎo) 演）等。這些影片對于動員、鼓舞全國人民投入偉大的抗日戰(zhàn)爭起了很大的作用。

抗日戰(zhàn)爭勝利后，國民黨反動派極力篡奪抗戰(zhàn)勝利果實，對電影事業(yè)進(jìn)行了所謂“接收”和壟斷，并采取種種惡毒手段，排擠民營電影公司，迫害進(jìn)步電影運 動。進(jìn)步電影工作者利用新的方針、策略，進(jìn)行頑強斗爭。他們開辟創(chuàng)作陣地，拍攝進(jìn)步影片；利用反動制片廠，拍攝進(jìn)步影片；團(tuán)結(jié)、爭取民營公司，拍攝進(jìn)步影 片；建立自己的電影基地，促進(jìn)進(jìn)步電影運動。在藝術(shù)上比較成熟，影響較大的作品有：史東山編導(dǎo)的《八千里路云和月》，蔡楚生、鄭君里聯(lián)合編導(dǎo)的《一江春水 向東流》，陽翰笙、沈浮合作編導(dǎo)的《萬家燈火》沈浮編導(dǎo)的《希望在人間》，兒童片《三毛流浪記》（陽翰笙改編趙明、嚴(yán)恭導(dǎo)演），蔣家王朝崩潰前 夕黑暗社會寫照的《烏鴉與麻雀》（陳白塵執(zhí)筆編劇，鄭君里導(dǎo)演）。此外，還有優(yōu)秀的諷刺喜劇影片《假鳳虛凰》（?；【巹?，佐臨導(dǎo)演），根據(jù)高爾基的舞臺劇 《在底層》改編的《夜店》（柯靈編劇，佐臨導(dǎo)演），曹禺第一次從事電

觀止影視 004km.cn 影編導(dǎo)的《艷陽天》等。這些影片，深刻揭露了國民黨反動派的黑暗統(tǒng)治，生動表現(xiàn)了中國 人民為爭取民主自由而進(jìn)行的斗爭，明顯透露出對光明的未來的追求和向往。

與此同時，人民電影事業(yè)也開始興起和成長起來。

在武漢抗戰(zhàn)時期，根據(jù)地的電影事業(yè)開始了籌建工作。１９３８年秋，以袁牧之為領(lǐng)導(dǎo)的“延安電影團(tuán)” 正式成立，開創(chuàng)了人民電影事業(yè)新的起點，拍攝了 人民電影的第一部作品、大型紀(jì)錄片《延安與八路軍》，揭開了人民電影創(chuàng)作的最新一頁。此后，又?jǐn)z制了紀(jì)錄白求恩生活與戰(zhàn)斗片斷的《白求恩大夫》、紀(jì)錄南泥 灣生產(chǎn)的長紀(jì)錄片《生產(chǎn)與戰(zhàn)斗結(jié)合起來》及一些新聞片。

１９４６年１０月１日，東北電影制片廠在興山正式成立（１９４９年４月遷回長春），由袁牧之任廠長，吳印咸、張新實任副廠長，田方任秘書長，陳波兒 任黨支部書記。這是人民電影事業(yè)第一個具有較完備設(shè)備的電影制片基地，它一面攝制大量新聞紀(jì)錄片，一面拍攝了美術(shù)片《皇帝夢》、《甕中捉鱉》，科教片《預(yù) 防鼠疫》，并制作了我國第一部譯制片《普通一兵》，特別是試制了短故事《留下他打老蔣》（林其編導(dǎo)）。這是人民電影事業(yè)向多片種生產(chǎn)發(fā)展的開端。同時“，東影”還組織編寫了長故事片劇本，陸續(xù)投入拍攝，為新中國成立后人民電影的第一批長故事片誕生，作好了準(zhǔn)備。

１９４９年４月２０日，北平電影制片廠正式成立（田方任廠長，汪洋任副廠長），到１１月，上海電影制片廠也隨之成立（于伶任廠長，鐘敬之任副廠長，陳白塵任藝委會主任）。這樣，人民電影事業(yè)的基地，形成了三足鼎立的態(tài)勢；大批進(jìn)步電影工作者，紛紛投入到人民電影事業(yè)中來，解放區(qū)成長壯大起來的人民電影隊伍，與國民黨統(tǒng)治區(qū)堅持斗 爭的進(jìn)步電影隊伍相結(jié)合，完成了抗戰(zhàn)的、進(jìn)步的電影，向人民電影的過渡，并在思想上、組織上、隊伍上、技術(shù)上為新中國社會主義電影的建立和發(fā)展，準(zhǔn)備了條 件。

３．社會主義電影發(fā)展階段（１９４９年至１９６６年）

新中國成立后，中國電影進(jìn)入了一個新的發(fā)展階段。列寧曾經(jīng)說過“：在一切藝術(shù)中電影對我們是最重要的”。我們黨深知電影在革命和建設(shè)中的重要作用，給予電影事業(yè)以特殊的重視。建國前夕的１９４８年，中共中央在給電影工作的指示中，就對電影作品的思想、藝術(shù)提出了明確要求，還對電影劇本的創(chuàng)作，對電影 題材范圍多樣化，作了具體指示。全國解放后，黨和國家對電影事業(yè)更加關(guān)懷，在人力、物力、財力上大力加強電影事業(yè)，使中國電影事業(yè)得到了蓬勃發(fā)展。就影片生產(chǎn)來說，１７年生產(chǎn)故事片、藝術(shù)片６５０多部，新聞紀(jì)錄片、科教片數(shù)千部，美術(shù)片１００多部。

就影片放映來說，１９４９年全國約有６００家影院，每年觀眾５千萬人次；１９５６年發(fā)展到２３００個放映單位，１３億人次；１９５９年又?jǐn)U展到１４５００個放映單位，４１．５億人次。

觀止影視 004km.cn 這個時期，電影創(chuàng)作出現(xiàn)了兩個高潮。

第一個高潮，是解放初期。最突出的特點，就是工農(nóng)兵走上了銀幕，其中最大的成就表現(xiàn)在戰(zhàn)爭題材的影片上。比如，反映第二次國內(nèi)革命戰(zhàn)爭的《翠崗紅 旗》、《黨的女兒》和《萬水千山》；反映抗日戰(zhàn)爭的《中華女兒》、《趙一曼》、《鐵道游擊隊》、《平原游擊隊》。《回民支隊》；反映解放戰(zhàn)爭的《鋼鐵戰(zhàn) 士》、《南征北戰(zhàn)》、《董存瑞》、《柳堡的故事》、《渡江偵察記》；反映抗美援朝戰(zhàn)爭的《上甘嶺》、《長空比翼》，此外還有描寫地下斗爭的《母親》、《紅 色的種子》、《永不消逝的電波》、《鐵窗烈火》以及反封建壓迫的《白毛女》等。這些影片，繪制成了一幅絢麗多彩的革命戰(zhàn)爭和人民斗爭的宏偉畫卷，給觀眾留 下了深刻的印象。其中有的影片，如《白毛女》和《鋼鐵戰(zhàn)士》，分別在國際電影節(jié)上榮獲“特別榮譽獎”“和平獎”。

第二個高潮，從５０年代后期到６０年代前半期。其特點是：影片以社會主義建設(shè)事業(yè)為主，題材風(fēng)格更加多樣，思想藝術(shù)達(dá)到了新的水平，充分反映了時代 精神和時代風(fēng)貌。如《我們村里的年輕人》、《萬紫千紅總是春》、《笑逐顏開》、《五朵金花》、《李雙雙》等。還有歷史題材片《林則徐》、《宋景詩》、《甲 午風(fēng)云》；根據(jù)“五四”以來優(yōu)秀文學(xué)作品改編的《林家鋪子》、《家》、《早春二月》；描寫知識分子的《青春之歌》；兒童片《小兵張嘎》等，都在觀眾中激起 了強烈反響。

總之，這個時期的中國電影，在為人民服務(wù)、為社會主義服務(wù)的方向上，跨出了堅實的一步，完成了向社會主義現(xiàn)實主義電影的重大轉(zhuǎn)折，在不長的歷史時期里，在事業(yè)的規(guī)模上、作品思想藝術(shù)成就上、題材風(fēng)格樣式上，都超過了以往任何歷史時期，為中國電影史寫下了光輝燦爛的篇章。

４，新時期電影創(chuàng)新階段（１９７６年以后）

“文革”十年，電影藝術(shù)是文化藝術(shù)事業(yè)中受災(zāi)最深的一個?！?三突出”的模式“，樣板戲”的獨霸，嚴(yán)重阻礙電影事業(yè)的發(fā)展。影片生產(chǎn)量少質(zhì)差，平均每年只有四五部故事片。個別好的影片，如《海霞》、《創(chuàng)業(yè)》，歷盡千辛萬苦，才破荒而出，在冰封的大地上，呼喚春的到來。

粉碎“ 四人幫”后，我國的社會主義電影事業(yè)，開始復(fù)蘇。特別是黨的十一屆三中全會以后，新時期電影事業(yè)出現(xiàn)了勃勃生機。社會主義影壇展現(xiàn)出活躍、繁榮的景象。在 繼承過去優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，又開拓了新路，創(chuàng)作了大量適應(yīng)新的歷史時期的優(yōu)秀作品。如《小花》、《天云山傳奇》、《被愛情遺忘的。角落》、《人到中年》、《西安事變》、《牧馬人》、《高山下的花環(huán)》、《芙蓉鎮(zhèn)》、《黃土地》等，就是新時期的代表作?！都t高粱》等片在國際電影節(jié)上獲獎，標(biāo)志著我國電影開始沖 出中國，走向世界，也標(biāo)志著我國現(xiàn)代電影觀念浪潮的興起。

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