第一篇：淺談煙草企業(yè)隊伍建設(shè)與現(xiàn)狀

淺談煙草企業(yè)培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的有效方法與途徑

來源:煙草在線專稿 程玉芳 更新日期:2006-5-26

煙草在線專稿國家煙草專賣局局長姜成康在2006年全國煙草工作會上指出：“現(xiàn)代企業(yè)的競爭從根本上是人才的競爭，煙草行業(yè)發(fā)展的瓶頸是人才，潛力和動力也是人才；要增強(qiáng)煙草企業(yè)的核心競爭力，就是要充分發(fā)揮企業(yè)人才的資源優(yōu)勢，加大對人才的培養(yǎng)和開發(fā)力度……”因此，研究煙草企業(yè)培養(yǎng)創(chuàng)新型人才問題，已成為目前煙草企業(yè)不容忽視的重要課題。筆者試圖從分析贛州煙草企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀、存在問題及原因，就如何培養(yǎng)創(chuàng)新型人才作一粗淺探討。

一、現(xiàn)狀

筆者對贛州市煙草企業(yè)1251名干部職工進(jìn)行了調(diào)查，從編制屬性、政治面貌、文化程度、專業(yè)技術(shù)職稱等內(nèi)容進(jìn)行分析比較，基本情況綜合如下表：

從上表數(shù)據(jù)和平時掌握的情況來看，目前贛州煙草企業(yè)職工隊伍綜合素質(zhì)偏低。這些雖不能以偏概全，但也折射出了目前煙草企業(yè)人才的匱乏。

二、存在問題

1、高層次人才，應(yīng)用型人才缺乏。高級職稱1人，中級職稱、中技32人，分別占專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的19.16%。占職工總?cè)藬?shù)的2.55%。營銷、農(nóng)業(yè)、法律等高、精、新人才以及既懂經(jīng)濟(jì)、技術(shù)又懂業(yè)務(wù)、管理的復(fù)合型人才嚴(yán)重匱乏。

2、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的機(jī)制不完善。人才問題雖然已引起重視，但還沒有真正建立起培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的規(guī)劃、制度、機(jī)制。

3、人才引進(jìn)和留住人才不容樂觀。目前，煙草企業(yè)人才引進(jìn)還停留在到一般大專院校招錄用本科生，有些還是帶照顧性的錄用職工子女，而聘用到的專業(yè)技術(shù)強(qiáng)的（如計算機(jī)）等人才，也因種種原因而留不住。

三、原因

出現(xiàn)上述問題的原因是多方面的，綜合起來有如下幾點(diǎn)：

1、人才觀念的誤區(qū)。由于受傳統(tǒng)觀念的影響，煙草企業(yè)在人才工作上存在不少誤區(qū)，歸納為“二重二輕”：“重職務(wù)，輕專業(yè)”。對行政職務(wù)的選拔、任用等方面的重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對專業(yè)人才的選拔任用?！爸匾?guī)范、輕突破”。煙草企業(yè)一般情況下都是要求每個員工按上級主管部門的要求辦，按文件辦，對于超出了規(guī)范以外的，不提倡，不支持，使一些員工從一開始就形成了循規(guī)蹈矩的模式，思維受到限制，更談不上創(chuàng)新。

2、處理人才的關(guān)系不夠恰當(dāng)。在引進(jìn)人才與照顧職工子女關(guān)系上相矛盾，照顧了職工子女，需要的人才進(jìn)不來；不照顧職工子女，職工又怨聲載道。這是煙草企業(yè)人才匱乏的一大“瓶頸”。與現(xiàn)有人才的關(guān)系處理上也不夠恰當(dāng)，未能真正營造吸引人才、留住人才和使用人才的良好環(huán)境。

3、人才評價體系不健全。到目前為止，什么是創(chuàng)新型人才，本企業(yè)需要的創(chuàng)新型人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么，如何選拔、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才等沒有明確的要求、規(guī)則、程序、人才評估手段和方法比較單一。

4、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的激勵機(jī)制不夠完善。一方面是煙草企業(yè)對培養(yǎng)人才沒有予以高度的重視，注意力的重心放在業(yè)務(wù)工作的完成上，沒有對有關(guān)人才方面的培養(yǎng)進(jìn)行研究。人才的保障、激勵以及相關(guān)配套制度、措施不夠系統(tǒng)完善；另一方面是在用人體制、待遇分配、獎勵制度等方面受到一定限制，到目前為止，煙草企業(yè)一直是實(shí)行崗位工資與職務(wù)掛鉤，而未和專業(yè)技術(shù)職稱掛鉤。

5、人才成長的文化環(huán)境不夠健全。人才的成長需要一個好的環(huán)境和氛圍，要有足夠的經(jīng)濟(jì)支撐，足夠的激勵機(jī)制，足夠的讓人們的個性得到張揚(yáng)的環(huán)境，以及人才的保護(hù)措施等。就目前而言，煙草企業(yè)對人才的成長環(huán)境研究創(chuàng)造還不夠全面，顧此失彼。

四、探索培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的有效方法和途徑

建新型行業(yè)，任重道遠(yuǎn)；培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，時不我待。抓好人才培養(yǎng)，加大培養(yǎng)力度，是煙草企業(yè)當(dāng)前迫切需要重視和解決問題。

1、更新人才觀念。要牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才戰(zhàn)略是基礎(chǔ)戰(zhàn)略”的人才工作新理念，樹立科學(xué)的人才觀。大力宣傳優(yōu)秀人才的先進(jìn)事跡和先進(jìn)工作經(jīng)驗(yàn)，要深懷愛才之心、惜才之情、識才之智、容才之道、用才之藝，在煙草企業(yè)形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。只要有一定知識或技能、能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，在煙草事業(yè)中作出積極貢獻(xiàn)的，都是人才。要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，不唯學(xué)歷，不唯資力，不唯身份，加快人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)變。

2、制定人才發(fā)展規(guī)劃。要重視人才個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完美結(jié)合，切實(shí)把人才資源開發(fā)與管理擺上戰(zhàn)略位置。對人才的培養(yǎng)開發(fā)要象經(jīng)營企業(yè)一樣，做出長遠(yuǎn)規(guī)劃和短期安排，每年制定出人才目標(biāo)管理實(shí)施方案，擺上議事日程，年終進(jìn)行盤點(diǎn)，促使人才培養(yǎng)目標(biāo)落實(shí)到位。

3、不拘一格選人才。要正確處理好引進(jìn)人才與照顧職工子女的關(guān)系。要敢于打破情面，煙草企業(yè)內(nèi)部需要的人才，就要公開、公平、公正的向高等院?；蛏鐣衅福箐浻霉珓?wù)員那樣進(jìn)行嚴(yán)格考試、面試、篩選。對于引進(jìn)的創(chuàng)新型人才，可以考慮給其轉(zhuǎn)編或辦理調(diào)動手續(xù)，真正把人才留住。

4、加大培訓(xùn)人才力度。要把創(chuàng)新人才的培養(yǎng)作為人才培養(yǎng)的重點(diǎn)，實(shí)施“科教興煙工程”。采取強(qiáng)化培養(yǎng)與鼓勵探索相結(jié)合、國內(nèi)鍛煉與國際交流相結(jié)合、梯隊建設(shè)與團(tuán)隊建設(shè)相結(jié)合的方式，把繼續(xù)教育與培訓(xùn)作為人才隊伍建設(shè)的重要一環(huán)。一方面要建立繼續(xù)教育與培養(yǎng)機(jī)制，與煙草企業(yè)所需專業(yè)、技術(shù)的大專院校聯(lián)姻，建立繼續(xù)教育培訓(xùn)基地，依托培訓(xùn)基地，提高人才理論水平。另一方面，要實(shí)行“實(shí)踐煅煉——成長提高——繼續(xù)教育”的培養(yǎng)模式，讓人才把理論知識應(yīng)用于實(shí)踐，在實(shí)踐中得到煅煉，在煅煉中健康成長、成熟，培養(yǎng)造就煙草企業(yè)的技術(shù)骨干和優(yōu)秀人才。

5、完善人才評價體系。人才評價體系應(yīng)當(dāng)確定個標(biāo)準(zhǔn)，即人才標(biāo)準(zhǔn)。包括品德、知識能力、技術(shù)水平等方面的標(biāo)準(zhǔn)；選拔程序及辦法、破格使用人才標(biāo)準(zhǔn)、個人業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)，個人待遇及獎懲標(biāo)準(zhǔn)等等，并把人才評價標(biāo)準(zhǔn)作為吸引外來人才，激勵本企業(yè)人才脫穎而出的重要內(nèi)容之一。建立起剛?cè)岵?jì)的人才保護(hù)保障機(jī)制。

6、營造容才環(huán)境。要努力創(chuàng)造一個支持創(chuàng)新、寬容失敗的人才環(huán)境，建立創(chuàng)新型人才保護(hù)機(jī)制，對創(chuàng)新型人才取得的成就要大力鼓勵，對創(chuàng)新型人才暫時的失敗要給予充分理解和寬容，允許在創(chuàng)新工作中失敗，不允許不創(chuàng)新。鼓勵創(chuàng)新型人才不怕失敗，知難而進(jìn)，不斷探索，堅持攻關(guān)，樂于奉獻(xiàn)。要寬容創(chuàng)新型人才的個性，寬容創(chuàng)新型人才的不足，不要對創(chuàng)新型人才求全責(zé)備，過于苛求，不限制束縛創(chuàng)新型人才的手腳，壓抑他們的創(chuàng)新激情和創(chuàng)新潛力。要創(chuàng)造寬松的創(chuàng)新環(huán)境和條件讓創(chuàng)新型人才專心致志、聚精會神搞創(chuàng)新，最大限度地激發(fā)創(chuàng)新型人才的積極性和創(chuàng)造力，使創(chuàng)新風(fēng)險和成本降到最低限度。

7、搭建人才發(fā)展平臺。要讓人才有施展才華和智慧的舞臺。給他們以足夠的研究項(xiàng)目，讓他們的知識和技能得到盡情發(fā)揮；給他們以足夠的研究資金，能保證項(xiàng)目得以順利進(jìn)行并得以持續(xù)發(fā)展；給

他們以足夠的人員支配權(quán)，讓他們免除人事管理中的羈絆，輕裝前行；給他們以足夠的精神力量，在生活上、身體上予以關(guān)心照顧，解除他們的后顧之憂，全心全意地投入到創(chuàng)新研究上去；給他們以足夠的工作責(zé)任感，讓他們能感到領(lǐng)導(dǎo)的厚望和員工的期待，從而增強(qiáng)責(zé)任心和事業(yè)心，加大對所承擔(dān)的項(xiàng)目的研究力度，加快進(jìn)度，提高效率。要充分利用國家人才資源和社會人才資源，將煙草行業(yè)需要的高科技、尖端科學(xué)和高級管理人才吸引過來，同時鼓勵這些人在行業(yè)內(nèi)流動，打破地域界線，引導(dǎo)和帶動一地區(qū)或一個領(lǐng)域的煙草科技及管理向高層次發(fā)展。要暢通人才流動渠道，打破地域、行業(yè)和所有制界限，給創(chuàng)新型人才一個合理流動的機(jī)制。對于愿意走出煙草行業(yè)的人才，不要過于束縛，尊重個人選擇，讓每個人都能在自己所適合的所喜歡的感興趣的崗位上發(fā)揮最大的聰明才智。在創(chuàng)新實(shí)踐中培養(yǎng)創(chuàng)新人才，在創(chuàng)新事業(yè)中凝聚創(chuàng)新人才，在創(chuàng)新競爭中發(fā)現(xiàn)人才。要把優(yōu)秀人才推向煙草事業(yè)科技創(chuàng)新的主戰(zhàn)場，把實(shí)施重大科研項(xiàng)目等任務(wù)，作為磨練創(chuàng)新人才的“熔爐”。做到既出創(chuàng)新成果，又出創(chuàng)新人才。

8、完善分配激勵機(jī)制。一方面建立創(chuàng)新型人才與創(chuàng)造業(yè)績掛鉤的收入分配制度，在分配上向高層次人才和拔尖人才傾斜，保證創(chuàng)造一流業(yè)績的人才得到一流的回報。同時建立以保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)為核心的創(chuàng)新激勵機(jī)制，建立和完善創(chuàng)業(yè)風(fēng)險投資，鼓勵用管理、技術(shù)知識等要素參與分配，采取智力要素以期權(quán)、股權(quán)等形式實(shí)行資本化的分配方式。另一方面，對創(chuàng)新型人才除參加正常的社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險外，還要給其辦理人身意外和家財保險，以解決他們的后顧之憂。

9、加大人才投入力度。要盡快啟動煙草企業(yè)人才資源開發(fā)基金，主要用于緊缺人才引進(jìn)、高層次人才培養(yǎng)、優(yōu)秀人才獎勵等，充分調(diào)動創(chuàng)新型人才的創(chuàng)新積極性和主動性。

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第二篇：淺談煙草企業(yè)隊伍建設(shè)與現(xiàn)狀

淺談煙草企業(yè)培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的有效方法與途徑

來源:煙草在線專稿 程玉芳 更新日期:2006-5-26

煙草在線專稿

國家煙草專賣局局長姜成康在2006年全國煙草工作會上指出：“現(xiàn)代企業(yè)的競爭從根本上是人才的競爭，煙草行業(yè)發(fā)展的瓶頸是人才，潛力和動力也是人才；要增強(qiáng)煙草企業(yè)的核心競爭力，就是要充分發(fā)揮企業(yè)人才的資源優(yōu)勢，加大對人才的培養(yǎng)和開發(fā)力度……”因此，研究煙草企業(yè)培養(yǎng)創(chuàng)新型人才問題，已成為目前煙草企業(yè)不容忽視的重要課題。筆者試圖從分析贛州煙草企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀、存在問題及原因，就如何培養(yǎng)創(chuàng)新型人才作一粗淺探討。

一、現(xiàn)狀

筆者對贛州市煙草企業(yè)1251名干部職工進(jìn)行了調(diào)查，從編制屬性、政治面貌、文化程度、專業(yè)技術(shù)職稱等內(nèi)容進(jìn)行分析比較，基本情況綜合如下表：

從上表數(shù)據(jù)和平時掌握的情況來看，目前贛州煙草企業(yè)職工隊伍綜合素質(zhì)偏低。這些雖不能以偏概全，但也折射出了目前煙草企業(yè)人才的匱乏。

二、存在問題

1、高層次人才，應(yīng)用型人才缺乏。高級職稱1人，中級職稱、中技32人，分別占專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的19.16%。占職工總?cè)藬?shù)的2.55%。營銷、農(nóng)業(yè)、法律等高、精、新人才以及既懂經(jīng)濟(jì)、技術(shù)又懂業(yè)務(wù)、管理的復(fù)合型人才嚴(yán)重匱乏。

2、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的機(jī)制不完善。人才問題雖然已引起重視，但還沒有真正建立起培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的規(guī)劃、制度、機(jī)制。

3、人才引進(jìn)和留住人才不容樂觀。目前，煙草企業(yè)人才引進(jìn)還停留在到一般大專院校招錄用本科生，有些還是帶照顧性的錄用職工子女，而聘用到的專業(yè)技術(shù)強(qiáng)的（如計算機(jī)）等人才，也因種種原因而留不住。

三、原因

出現(xiàn)上述問題的原因是多方面的，綜合起來有如下幾點(diǎn)：

1、人才觀念的誤區(qū)。由于受傳統(tǒng)觀念的影響，煙草企業(yè)在人才工作上存在不少誤區(qū)，歸納為“二重二輕”：“重職務(wù)，輕專業(yè)”。對行政職務(wù)的選拔、任用等方面的重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對專業(yè)人才的選拔任用?！爸匾?guī)范、輕突破”。煙草企業(yè)一般情況下都是要求每個員工按上級主管部門的要求辦，按文件辦，對于超出了規(guī)范以外的，不提倡，不支持，使一些員工從一開始就形成了循規(guī)蹈矩的模式，思維受到限制，更談不上創(chuàng)新。

2、處理人才的關(guān)系不夠恰當(dāng)。在引進(jìn)人才與照顧職工子女關(guān)系上相矛盾，照顧了職工子女，需要的人才進(jìn)不來；不照顧職工子女，職工又怨聲載道。這是煙草企業(yè)人才匱乏的一大“瓶頸”。與現(xiàn)有人才的關(guān)系處理上也不夠恰當(dāng)，未能真正營造吸引人才、留住人才和使用人才的良好環(huán)境。

3、人才評價體系不健全。到目前為止，什么是創(chuàng)新型人才，本企業(yè)需要的創(chuàng)新型人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么，如何選拔、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才等沒有明確的要求、規(guī)則、程序、人才評估手段和方法比較單一。

4、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的激勵機(jī)制不夠完善。一方面是煙草企業(yè)對培養(yǎng)人才沒有予以高度的重視，注意力的重心放在業(yè)務(wù)工作的完成上，沒有對有關(guān)人才方面的培養(yǎng)進(jìn)行研究。人才的保障、激勵以及相關(guān)配套制度、措施不夠系統(tǒng)完善；另一方面是在用人體制、待遇分配、獎勵制度等方面受到一定限制，到目前為止，煙草企業(yè)一直是實(shí)行崗位工資與職務(wù)掛鉤，而未和專業(yè)技術(shù)職稱掛鉤。

5、人才成長的文化環(huán)境不夠健全。人才的成長需要一個好的環(huán)境和氛圍，要有足夠的經(jīng)濟(jì)支撐，足夠的激勵機(jī)制，足夠的讓人們的個性得到張揚(yáng)的環(huán)境，以及人才的保護(hù)措施等。就目前而言，煙草企業(yè)對人才的成長環(huán)境研究創(chuàng)造還不夠全面，顧此失彼。

四、探索培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的有效方法和途徑

建新型行業(yè)，任重道遠(yuǎn)；培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，時不我待。抓好人才培養(yǎng)，加大培養(yǎng)力度，是煙草企業(yè)當(dāng)前迫切需要重視和解決問題。

1、更新人才觀念。要牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才戰(zhàn)略是基礎(chǔ)戰(zhàn)略”的人才工作新理念，樹立科學(xué)的人才觀。大力宣傳優(yōu)秀人才的先進(jìn)事跡和先進(jìn)工作經(jīng)驗(yàn)，要深懷愛才之心、惜才之情、識才之智、容才之道、用才之藝，在煙草企業(yè)形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。只要有一定知識或技能、能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，在煙草事業(yè)中作出積極貢獻(xiàn)的，都是人才。要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，不唯學(xué)歷，不唯資力，不唯身份，加快人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)變。

2、制定人才發(fā)展規(guī)劃。要重視人才個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完美結(jié)合，切實(shí)把人才資源開發(fā)與管理擺上戰(zhàn)略位置。對人才的培養(yǎng)開發(fā)要象經(jīng)營企業(yè)一樣，做出長遠(yuǎn)規(guī)劃和短期安排，每年制定出人才目標(biāo)管理實(shí)施方案，擺上議事日程，年終進(jìn)行盤點(diǎn)，促使人才培養(yǎng)目標(biāo)落實(shí)到位。

3、不拘一格選人才。要正確處理好引進(jìn)人才與照顧職工子女的關(guān)系。要敢于打破情面，煙草企業(yè)內(nèi)部需要的人才，就要公開、公平、公正的向高等院校或社會招聘，要象錄用公務(wù)員那樣進(jìn)行嚴(yán)格考試、面試、篩選。對于引進(jìn)的創(chuàng)新型人才，可以考慮給其轉(zhuǎn)編或辦理調(diào)動手續(xù)，真正把人才留住。

4、加大培訓(xùn)人才力度。要把創(chuàng)新人才的培養(yǎng)作為人才培養(yǎng)的重點(diǎn)，實(shí)施“科教興煙工程”。采取強(qiáng)化培養(yǎng)與鼓勵探索相結(jié)合、國內(nèi)鍛煉與國際交流相結(jié)合、梯隊建設(shè)與團(tuán)隊建設(shè)相結(jié)合的方式，把繼續(xù)教育與培訓(xùn)作為人才隊伍建設(shè)的重要一環(huán)。一方面要建立繼續(xù)教育與培養(yǎng)機(jī)制，與煙草企業(yè)所需專業(yè)、技術(shù)的大專院校聯(lián)姻，建立繼續(xù)教育培訓(xùn)基地，依托培訓(xùn)基地，提高人才理論水平。另一方面，要實(shí)行“實(shí)踐煅煉——成長提高——繼續(xù)教育”的培養(yǎng)模式，讓人才把理論知識應(yīng)用于實(shí)踐，在實(shí)踐中得到煅煉，在煅煉中健康成長、成熟，培養(yǎng)造就煙草企業(yè)的技術(shù)骨干和優(yōu)秀人才。

5、完善人才評價體系。人才評價體系應(yīng)當(dāng)確定個標(biāo)準(zhǔn)，即人才標(biāo)準(zhǔn)。包括品德、知識能力、技術(shù)水平等方面的標(biāo)準(zhǔn)；選拔程序及辦法、破格使用人才標(biāo)準(zhǔn)、個人業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)，個人待遇及獎懲標(biāo)準(zhǔn)等等，并把人才評價標(biāo)準(zhǔn)作為吸引外來人才，激勵本企業(yè)人才脫穎而出的重要內(nèi)容之一。建立起剛?cè)岵?jì)的人才保護(hù)保障機(jī)制。

6、營造容才環(huán)境。要努力創(chuàng)造一個支持創(chuàng)新、寬容失敗的人才環(huán)境，建立創(chuàng)新型人才保護(hù)機(jī)制，對創(chuàng)新型人才取得的成就要大力鼓勵，對創(chuàng)新型人才暫時的失敗要給予充分理解和寬容，允許在創(chuàng)新工作中失敗，不允許不創(chuàng)新。鼓勵創(chuàng)新型人才不怕失敗，知難而進(jìn)，不斷探索，堅持攻關(guān)，樂于奉獻(xiàn)。要寬容創(chuàng)新型人才的個性，寬容創(chuàng)新型人才的不足，不要對創(chuàng)新型人才求全責(zé)備，過于苛求，不限制束縛創(chuàng)新型人才的手腳，壓抑他們的創(chuàng)新激情和創(chuàng)新潛力。要創(chuàng)造寬松的創(chuàng)新環(huán)境和條件讓創(chuàng)新型人才專心致志、聚精會神搞創(chuàng)新，最大限度地激發(fā)創(chuàng)新型人才的積極性和創(chuàng)造力，使創(chuàng)新風(fēng)險和成本降到最低限度。

7、搭建人才發(fā)展平臺。要讓人才有施展才華和智慧的舞臺。給他們以足夠的研究項(xiàng)目，讓他們的知識和技能得到盡情發(fā)揮；給他們以足夠的研究資金，能保證項(xiàng)目得以順利進(jìn)行并得以持續(xù)發(fā)展；給他們以足夠的人員支配權(quán)，讓他們免除人事管理中的羈絆，輕裝前行；給他們以足夠的精神力量，在生活上、身體上予以關(guān)心照顧，解除他們的后顧之憂，全心全意地投入到創(chuàng)新研究上去；給他們以足夠的工作責(zé)任感，讓他們能感到領(lǐng)導(dǎo)的厚望和員工的期待，從而增強(qiáng)責(zé)任心和事業(yè)心，加大對所承擔(dān)的項(xiàng)目的研究力度，加快進(jìn)度，提高效率。要充分利用國家人才資源和社會人才資源，將煙草行業(yè)需要的高科技、尖端科學(xué)和高級管理人才吸引過來，同時鼓勵這些人在行業(yè)內(nèi)流動，打破地域界線，引導(dǎo)和帶動一地區(qū)或一個領(lǐng)域的煙草科技及管理向高層次發(fā)展。要暢通人才流動渠道，打破地域、行業(yè)和所有制界限，給創(chuàng)新型人才一個合理流動的機(jī)制。對于愿意走出煙草行業(yè)的人才，不要過于束縛，尊重個人選擇，讓每個人都能在自己所適合的所喜歡的感興趣的崗位上發(fā)揮最大的聰明才智。在創(chuàng)新實(shí)踐中培養(yǎng)創(chuàng)新人才，在創(chuàng)新事業(yè)中凝聚創(chuàng)新人才，在創(chuàng)新競爭中發(fā)現(xiàn)人才。要把優(yōu)秀人才推向煙草事業(yè)科技創(chuàng)新的主戰(zhàn)場，把實(shí)施重大科研項(xiàng)目等任務(wù)，作為磨練創(chuàng)新人才的“熔爐”。做到既出創(chuàng)新成果，又出創(chuàng)新人才。

8、完善分配激勵機(jī)制。一方面建立創(chuàng)新型人才與創(chuàng)造業(yè)績掛鉤的收入分配制度，在分配上向高層次人才和拔尖人才傾斜，保證創(chuàng)造一流業(yè)績的人才得到一流的回報。同時建立以保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)為核心的創(chuàng)新激勵機(jī)制，建立和完善創(chuàng)業(yè)風(fēng)險投資，鼓勵用管理、技術(shù)知識等要素參與分配，采取智力要素以期權(quán)、股權(quán)等形式實(shí)行資本化的分配方式。另一方面，對創(chuàng)新型人才除參加正常的社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險外，還要給其辦理人身意外和家財保險，以解決他們的后顧之憂。

9、加大人才投入力度。要盡快啟動煙草企業(yè)人才資源開發(fā)基金，主要用于緊缺人才引進(jìn)、高層次人才培養(yǎng)、優(yōu)秀人才獎勵等，充分調(diào)動創(chuàng)新型人才的創(chuàng)新積極性和主動性。

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第三篇：企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀與對策

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企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀與對策

作者：翟立 蔡佳

來源：《職業(yè)·下旬》2012年第10期

摘 要：建設(shè)產(chǎn)業(yè)襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發(fā)展的戰(zhàn)略選擇和內(nèi)在需求。作者結(jié)合多年與企業(yè)交往的經(jīng)驗(yàn)，通過對襄陽市現(xiàn)有企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀的分析，從中發(fā)現(xiàn)存在的問題，并提出解決問題的對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人才隊伍建設(shè) 問題 主要對策

科學(xué)發(fā)展是時代的主題，是必須堅持的根本理念。建設(shè)產(chǎn)業(yè)襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發(fā)展的戰(zhàn)略選擇和內(nèi)在要求。產(chǎn)業(yè)襄陽的建設(shè)，除了政府要有魄力和勇氣外，還需要有與之適應(yīng)的龐大的人力資源隊伍作支撐。建設(shè)一支高素質(zhì)的企業(yè)人才隊伍，已成為建設(shè)產(chǎn)業(yè)襄陽的迫切任務(wù)。企業(yè)人才隊伍建設(shè)狀況已成為促進(jìn)或制約企業(yè)甚至整個區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。

一、襄陽市企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

近五年來，襄陽市經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展，綜合實(shí)力顯著增強(qiáng)。地區(qū)生產(chǎn)總值相繼邁上1000億元、1500億元臺階，五年年均增長15%以上，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)型取得積極成效，支柱產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大，新興產(chǎn)業(yè)加快成長，文化旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展有了新突破，多點(diǎn)支撐的產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局逐步形成。但對企業(yè)進(jìn)行剖析后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才隊伍建設(shè)情況差異較大，下面將對以下幾類企業(yè)進(jìn)行分析。

1.大中型企業(yè)和科技含量高的企業(yè)的人才隊伍建設(shè)優(yōu)先于企業(yè)發(fā)展

由于這類企業(yè)對員工的綜合素質(zhì)要求起點(diǎn)較高，具有自己的企業(yè)經(jīng)營理念，關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)，高度關(guān)注員工隊伍建設(shè)，有寬松的工作環(huán)境和良好的福利待遇，員工職業(yè)生涯晉升制度完善，員工的工作業(yè)績得到企業(yè)的認(rèn)可，企業(yè)給員工的回報豐厚，從而員工隊伍穩(wěn)定，員工對企業(yè)的忠誠度高。因此，這類企業(yè)凝聚力強(qiáng)，企業(yè)的發(fā)展與員工的生存息息相關(guān)，而員工綜合素質(zhì)的不斷提高，又有力地促進(jìn)了企業(yè)的良性發(fā)展。但這類企業(yè)在襄陽市企業(yè)中的比例不高。

2.改制企業(yè)和民營中型企業(yè)的人才隊伍建設(shè)滯后于企業(yè)發(fā)展

2003年開始的企業(yè)轉(zhuǎn)制，讓部分企業(yè)人才隊伍受到重創(chuàng)。如原湖北化纖集團(tuán)有限公司的8000余名職工，實(shí)行“一刀切”后，許多具有30年工齡、年齡50歲左右的生產(chǎn)骨干被宣布內(nèi)部退養(yǎng)，職工人數(shù)一時驟減為4200人，造成管理、技術(shù)層人員斷層。實(shí)踐證明，人員的急劇變動，給改制后的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營帶來極大影響。

3.民營小企業(yè)的人才隊伍建設(shè)嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展

小型企業(yè)由于自身經(jīng)營規(guī)模不大，生產(chǎn)條件與經(jīng)營環(huán)境相對較差，對員工的吸引力不大，造成員工隊伍難以穩(wěn)定，員工對企業(yè)的忠誠度不高，往往面臨生產(chǎn)任務(wù)不飽滿或生產(chǎn)任務(wù)無法完成的情況。

二、襄陽市企業(yè)人才隊伍存在的問題

1.人力資源總量與企業(yè)發(fā)展需求差距過大

根據(jù)襄陽市戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，今后城市面積將發(fā)展為300平方公里，人口300萬～500萬，而襄陽市全市總?cè)丝诓?97萬，僅從人口總量上看，就不能滿足城市發(fā)展規(guī)模的要求。再從人口結(jié)構(gòu)來看，“產(chǎn)業(yè)襄陽”人力資源需求也有較大缺口。隨著各地區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，今后各地自身人力資源就地消化能力增強(qiáng)，人力資源流動將減弱，這是一個需要決策者進(jìn)行前瞻性思考的戰(zhàn)略問題。

2.企業(yè)人才隊伍構(gòu)成不合理

（1）年齡結(jié)構(gòu)不盡合理?，F(xiàn)在企業(yè)普遍用人年齡為18～40歲，在一般情況下，女35歲、男45歲以上就會被企業(yè)拒收。僅從長遠(yuǎn)看，這種做法對企業(yè)發(fā)展不利。我們認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該像一個家庭，有一個年齡梯次，形成“三代同堂”，起到承上啟下、繼往開來的作用，這樣既能保證企業(yè)的正常發(fā)展，又能促進(jìn)內(nèi)部和諧。

（2）技術(shù)結(jié)構(gòu)不盡合理。企業(yè)人才技術(shù)結(jié)構(gòu)應(yīng)該是有層級的，初級、中級、高級人才的組合應(yīng)有一個合理的比例。人才的成長是需要時間的，沒有經(jīng)過實(shí)際工作的長期鍛煉，要成為企業(yè)的核心人才是不可能的。

（3）學(xué)歷層次不盡合理。企業(yè)員工學(xué)歷不均衡嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展，特別是高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在職員工中，農(nóng)民工占有較大比例，一些具有大專以上學(xué)歷的人員又不大愿意長期從事普通崗位的工作，中專、技校畢業(yè)的學(xué)生基礎(chǔ)較薄弱，這些員工情況各異，各自工作需求不同，對企業(yè)經(jīng)營的貢獻(xiàn)也不同。

（4）管理層自身素質(zhì)不高。許多企業(yè)的管理者是專業(yè)技術(shù)人員出身，他們創(chuàng)建企業(yè)的優(yōu)勢是技術(shù)，而在管理方面卻不夠?qū)I(yè)。

3.企業(yè)對人才隊伍建設(shè)重視不夠

企業(yè)的人才培養(yǎng)主體作用難以充分發(fā)揮。企業(yè)是技能人才的需求主體和用人單位，應(yīng)承擔(dān)培養(yǎng)技能人才的主體責(zé)任。但一些企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營機(jī)制后，存在著急功近利的短視行為，只抓經(jīng)濟(jì)效益，忽視企業(yè)人才隊伍建設(shè)，只考慮人才“夠用”而不考慮“備用”。

4.政府公共教育資源不足，技工教育發(fā)展受到諸多制約

一是技工教育經(jīng)費(fèi)投入?yún)T乏；二是技工學(xué)校招生困難；三是技工學(xué)校辦學(xué)體制存在諸多問題；四是民辦技能培訓(xùn)發(fā)展緩慢。

5.職業(yè)資格證書制度社會推行存在困難

由于對職業(yè)資格證書制度相關(guān)政策理解不夠，勞動者、用人單位對職業(yè)資格證書制度的重要性認(rèn)識不足，這是一個值得重視的問題，必須加大對職業(yè)資格證書制度的宣傳力度。

三、襄陽市企業(yè)人才隊伍建設(shè)對策

面對襄陽市經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展的強(qiáng)勁態(tài)勢，針對企業(yè)人才隊伍建設(shè)中存在的問題，各級地方政府和企業(yè)必須積極探索企業(yè)人才隊伍建設(shè)的新路子，努力形成襄陽市人才隊伍建設(shè)的環(huán)境優(yōu)勢、機(jī)制優(yōu)勢和人才資源整合優(yōu)勢。

1.地方政府要高度重視企業(yè)人才隊伍建設(shè)工作

要切實(shí)加強(qiáng)政府對企業(yè)技能人才工作的領(lǐng)導(dǎo)。建立由組織、人力資源社會保障、發(fā)展改革、經(jīng)貿(mào)、財政、國資、教育、人事、科技等部門組成的技能人才工作部門協(xié)調(diào)制度，加強(qiáng)對技能人才工作的宏觀指導(dǎo)、政策協(xié)調(diào)和組織推動。

2.充分發(fā)揮企業(yè)在加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)中的主體作用

企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時，要制定企業(yè)人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，建設(shè)結(jié)構(gòu)合理的企業(yè)人才隊伍。企業(yè)必須重視技能人才的技術(shù)培訓(xùn)工作，特別要加強(qiáng)對一線隊伍的培訓(xùn)，并將其作為一項(xiàng)經(jīng)常性工作長抓不懈。

3.大力發(fā)展職業(yè)技能教育，夯實(shí)技能人才培養(yǎng)基礎(chǔ)

政府應(yīng)以服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會建設(shè)為宗旨，構(gòu)建科學(xué)的技能人才培養(yǎng)體系。

4.加大職業(yè)資格證書對企業(yè)人才隊伍建設(shè)的推動作用

加強(qiáng)與企業(yè)合作，建立企業(yè)高技能人才評價體系。取消職業(yè)資格報考比例限制，打破資歷、身份和年齡限定，對掌握高技能、復(fù)合技能且有突出貢獻(xiàn)的人員放寬技師申報條件，鼓勵具有高技能的青年職工參加高技能人才評價，拓寬員工職業(yè)生涯成長通道。

5.優(yōu)化技能人才成長的制度環(huán)境

完善技能人才選拔機(jī)制，建立通過技能競賽公開選拔、培養(yǎng)技能人才的成長通道。針對企業(yè)特點(diǎn)，建立適合企業(yè)人才隊伍建設(shè)實(shí)際且與事業(yè)單位相對應(yīng)的職級制度；引導(dǎo)企業(yè)建立“使用與培訓(xùn)考核相結(jié)合，待遇與業(yè)績貢獻(xiàn)相聯(lián)系”的技能人才激勵機(jī)制。

6.完善技能人才表彰機(jī)制

建立和完善技能人才表彰獎勵制度，形成不同層級的技能人才獎勵體系。政府在表彰科技人才、管理人才的同時，還要著力表彰有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)高技能人才。

7.完善農(nóng)村勞動力技能培訓(xùn)，提升農(nóng)民工綜合素質(zhì)

隨著城鄉(xiāng)一體化建設(shè)步伐的加快，農(nóng)村勞動力向城鎮(zhèn)第二、三產(chǎn)業(yè)大規(guī)模轉(zhuǎn)移已成為不可阻擋的趨勢，要加大工作力度，積極實(shí)施農(nóng)村勞動力技能培訓(xùn)，著力提升農(nóng)村勞動力的整體素質(zhì)，為企業(yè)儲備大量合格的人力資源。

第四篇：淺談煙草企業(yè)財務(wù)管理現(xiàn)狀

淺談煙草企業(yè)財務(wù)管理現(xiàn)狀

作者：龐志華 王錦濤

摘要：本文通過對煙草企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理制度運(yùn)行現(xiàn)狀的分析研究,了解了該企業(yè)的基本情況以及煙草行業(yè)的特殊政策規(guī)定，從財務(wù)管理體制和會計人員崗位設(shè)置進(jìn)行調(diào)查,研究煙草企業(yè)財務(wù)管理中存在的問題以及不足之處，指出煙草行業(yè)財務(wù)管理采取的措施和發(fā)展完善的方向，提出符合企業(yè)發(fā)展前景的探索和切實(shí)可行的對策和建議。

關(guān)鍵字：煙草企業(yè)；財務(wù)管理；問題；對策

引言：進(jìn)入21世紀(jì)，中國企業(yè)改革的步伐越來越快，隨著西方大量新思維、新模式的不斷涌入，中國企業(yè)的財務(wù)管理，正在經(jīng)歷著前所未有的變革。為了規(guī)范企業(yè)的財務(wù)行為，加強(qiáng)財務(wù)管理和準(zhǔn)確進(jìn)行會計核算，推動全面預(yù)算管理工作的順利開展，建立以財務(wù)制度為主體，以內(nèi)部管理為補(bǔ)充的財務(wù)管理體系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，許多企業(yè)都在把踏踏實(shí)實(shí)做好基礎(chǔ)的財務(wù)管理制度建設(shè)工作視為當(dāng)務(wù)之急。

一、煙草企業(yè)財務(wù)管理情況介紹

第一，財務(wù)制度的管理。煙草企業(yè)實(shí)施系統(tǒng)的統(tǒng)一財務(wù)管理制度，總公司對全市系統(tǒng)的預(yù)算、投資和薪酬實(shí)行統(tǒng)一的考核和管理制度，并分別設(shè)立了分公司人員參與的預(yù)算、投資和薪酬委員會，同時各分公司可依據(jù)總公司財務(wù)管理制度，制定出對應(yīng)的內(nèi)部管理流程和制度。

第二，財務(wù)計劃的管理。財務(wù)計劃主要是利用全面預(yù)算管理來實(shí)現(xiàn)財務(wù)計劃目標(biāo)，如利用編制預(yù)算、執(zhí)行預(yù)算和預(yù)算考核來想象化企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、物流和投資計劃，預(yù)算管理是企業(yè)財務(wù)計劃管理的重要工具。

第三，資金管理。煙草企業(yè)一般會從收支兩條線進(jìn)行管理，一是全市總公司系統(tǒng)的銷售收入款項(xiàng)統(tǒng)一存入指定的公司賬戶，款項(xiàng)只進(jìn)不出，然后由市公司財務(wù)科再定期轉(zhuǎn)入市公司的目標(biāo)分賬戶，同時對縣級分公司采用報賬制資金核撥的管理模式。

二、煙草企業(yè)財務(wù)管理存在的問題

我國煙草行業(yè)實(shí)行專賣管理體制很多年。煙草企業(yè)一直以“更加規(guī)范，更富效率”作為總體要求在持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，而財務(wù)管理水平與企業(yè)的改革發(fā)展要求相比急待進(jìn)一步提高。以下是煙草企業(yè)存在的常見問題：

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1、融資渠道單一。煙草企業(yè)目前的資金主要是依靠卷煙銷售貨款回籠和煙葉銷售貨款回籠這兩部分，來源相對而言比較單一。部分企業(yè)向銀行貸款是在煙葉收購等情況資金出現(xiàn)短缺時比較常用的應(yīng)急方案，這根本不是長久之計。

2、監(jiān)督機(jī)制不健全。煙草公司的監(jiān)督系統(tǒng)有諸多弊端，如缺乏內(nèi)部審計監(jiān)督，雖公司內(nèi)部單獨(dú)設(shè)立審計監(jiān)督機(jī)構(gòu)，但監(jiān)督機(jī)構(gòu)的審計人員囿于管理關(guān)系束縛而對企業(yè)內(nèi)部違法違紀(jì)的財務(wù)活動進(jìn)行監(jiān)督不作為。

3、資金預(yù)算編制準(zhǔn)確性不夠高。而財務(wù)部門因?yàn)槭孪群蜆I(yè)務(wù)部沒有進(jìn)行溝通，經(jīng)常會出現(xiàn)追加資金預(yù)算的問題。這一情況直接顯示出財務(wù)部門在營運(yùn)資金管理的方式上沒有選擇相對科學(xué)的方法，同時在財務(wù)的預(yù)算考核機(jī)制上也不完善，所以經(jīng)常使得執(zhí)行預(yù)算出現(xiàn)超支的情況。另外部分單位應(yīng)收應(yīng)付賬款數(shù)量大，有長期掛賬現(xiàn)象。

4、費(fèi)用管理有缺陷。在各部門費(fèi)用報銷流程不完全統(tǒng)一，日常費(fèi)用報銷時間不固定。到了費(fèi)用開支的時候，對于為了控制費(fèi)用而制定的各項(xiàng)規(guī)章制度，部分員工沒有足夠的重視，經(jīng)常不按照文件要求來執(zhí)行。對于差旅費(fèi)，接待費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)等都有相關(guān)規(guī)定，但是報銷的時候，發(fā)現(xiàn)經(jīng)常有超支、超標(biāo)準(zhǔn)的情況發(fā)生。還有的情況是部分員工不注意節(jié)儉，在經(jīng)辦業(yè)務(wù)的時候，比如日常辦公用品購置、物資采購中不仔細(xì)比對價差、分析、篩選，而是憑印象辦事。甚至有的員工耍小聰明，從經(jīng)辦業(yè)務(wù)的便利中謀取利益。

5、固定資產(chǎn)管理缺陷。沒有結(jié)合實(shí)際對固定資產(chǎn)管理制度進(jìn)行細(xì)化，不符合精細(xì)化管理的要求。未制定確實(shí)可行的固定資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)流程，明確固定資產(chǎn)的增加、處置、變動和清理等問題。如在資產(chǎn)領(lǐng)用環(huán)節(jié)，無領(lǐng)用記錄，包括無領(lǐng)用人簽字，無領(lǐng)用事由，即使有，到一定期限也無人問津。未建立獎懲機(jī)制，對固定資產(chǎn)因使用不當(dāng)導(dǎo)致?lián)p壞出現(xiàn)的責(zé)任，沒有一個制度來進(jìn)行有效的責(zé)任追究。

三、加強(qiáng)煙草企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理的建議

（一）對費(fèi)用管理的建議

1、各項(xiàng)費(fèi)用實(shí)行分級歸口管理。嚴(yán)格控制費(fèi)用預(yù)算開支，各職能部門費(fèi)用開支嚴(yán)格按照市局預(yù)算管理委員會審批金額執(zhí)行。

2、在正確劃分收益性支出與資本性支出的前提下，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制原則與配比原則，確認(rèn)當(dāng)期費(fèi)用，并嚴(yán)格執(zhí)行全面預(yù)算管理。

3、要根據(jù)費(fèi)用與收入的相關(guān)程度，確定哪些資產(chǎn)耗費(fèi)應(yīng)當(dāng)從本期收入中扣減。

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4、加強(qiáng)費(fèi)用的審核，提高報賬效率。

（二）對貨幣資金管理的建議

1、財務(wù)部門要定期與各業(yè)務(wù)部門進(jìn)行往來賬項(xiàng)的核對并及時清理。隨時掌握資金結(jié)算情況，防止出現(xiàn)呆壞賬。

2、出納員要及時輸入銀行對賬單，進(jìn)行微機(jī)核對，月終編制銀行存款余額調(diào)節(jié)表，發(fā)現(xiàn)差錯，應(yīng)及時查明原因，并在次月處理完畢。

3、與零售戶堅持“錢貨兩清”的原則，系統(tǒng)內(nèi)結(jié)算通過省局資金結(jié)算中心網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)結(jié)算，禁止任何形式的賒欠。

4、根據(jù)現(xiàn)金管理?xiàng)l例規(guī)定，嚴(yán)格現(xiàn)金使用范圍，出納要遵守結(jié)算紀(jì)律。

5、業(yè)務(wù)往來中發(fā)生的違約金、滯納金及罰款的支付有關(guān)部門應(yīng)詳細(xì)說明原因，由分管領(lǐng)導(dǎo)與分管財務(wù)領(lǐng)導(dǎo)審批。各責(zé)任人因違章、違紀(jì)發(fā)生的各種罰款，應(yīng)由當(dāng)事人自己負(fù)擔(dān)，確屬涉及企業(yè)利益的特殊情況，由企業(yè)負(fù)責(zé)人和財務(wù)負(fù)責(zé)人會簽審批。

（三）對存貨管理的建議

1、倉儲配送中心接到商品承運(yùn)部門各種憑據(jù)，應(yīng)及時進(jìn)行登記，并在規(guī)定的期限內(nèi)將貨提回，商品保管人員要及時在規(guī)定時間內(nèi)，對到貨的卷煙及時進(jìn)行掃碼、驗(yàn)收入庫。

2、營銷管理中心或倉儲配送中心在接到發(fā)票后，務(wù)必在二天內(nèi)轉(zhuǎn)送財務(wù)部門。在卷煙驗(yàn)收入庫后，對財務(wù)部門提交的《商品驗(yàn)收單》進(jìn)行簽字認(rèn)可后交回財務(wù)部門。

3.為了使庫存商品的品種、數(shù)量及占用資金既保持正常經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)需要，又不因占用過大形成積壓，營銷管理中心應(yīng)按劃定的商品大類進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析排隊，并按月、季提出有重點(diǎn)品種，有計劃的調(diào)整庫存結(jié)構(gòu)和促銷有問題商品，提高資金使用率。

4、庫存商品應(yīng)當(dāng)定期或不定期進(jìn)行清查盤點(diǎn)，年中、年末必須進(jìn)行全面的盤點(diǎn)清查，以真實(shí)反映企業(yè)期末庫存商品的實(shí)際情況。

（四）對固定資產(chǎn)管理的建議

1、固定資產(chǎn)報銷時，該項(xiàng)資產(chǎn)使用人及其部門負(fù)責(zé)人在《固定資產(chǎn)購置審批單》上簽字，然后由辦公室管理人員辦理出入庫手續(xù)，并對機(jī)器設(shè)備等進(jìn)行編號歸檔。最后由分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后，交財務(wù)科報銷。

2、財務(wù)部門正確核算與監(jiān)督企業(yè)的各項(xiàng)財產(chǎn)，按照新會計核算軟件固定資產(chǎn)模塊的要求準(zhǔn)確錄入各項(xiàng)固定資產(chǎn)信息，并定期開展清查工作；固定資產(chǎn)所需支出的各種修理費(fèi)，應(yīng)編制修理計劃，加強(qiáng)預(yù)算管理。

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3、定期檢查流水線生產(chǎn)設(shè)備、大型機(jī)器的運(yùn)行情況，對于有損壞的設(shè)備需及時上報并聯(lián)系技術(shù)部門進(jìn)行修理。

4、施工管理部門或管理人員要根據(jù)實(shí)際工程量和相關(guān)取費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格審核預(yù)、決算報告，將審核后的報告送交工程項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)。工程項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)復(fù)審后，簽署意見，將報告等資料移交財務(wù)、審計部門。

四、結(jié)束語

我國的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r在煙草行業(yè)存在著諸多難題和困境，財務(wù)管理是一項(xiàng)非常重要的工作，是單位內(nèi)部管理的重要組成部分。因此在管理方式和運(yùn)營體系上應(yīng)做出一系列的調(diào)整。這一系列的調(diào)整需要財務(wù)管理進(jìn)行一定的改革，正由于此，完善其財務(wù)管理制度成為了一切工作的重中之重。我們必須正視目前財務(wù)管理內(nèi)控方面的缺陷，積極采取措施加以改進(jìn)和完善，從而為財管管理體系提供良好的運(yùn)行環(huán)境。

參考文獻(xiàn)

[1]《中國經(jīng)貿(mào)》, 2015(1):224-224 [2]周宜.煙草企業(yè)財務(wù)管理存在的問題及對策[j].財經(jīng)界.2013(30):177,81

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第五篇：某市企業(yè)高技能人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀與思考

**市國有大中型企業(yè)高技能人才

隊伍狀況的調(diào)查報告

為認(rèn)真貫徹落實(shí)黨的十七大精神和《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》精神，充分發(fā)揮市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位的作用，積極為推進(jìn)我市人才隊伍建設(shè)服務(wù)，市科協(xié)組織開展了**市企業(yè)高技能人才隊伍狀況調(diào)查活動。本次調(diào)查采取發(fā)放調(diào)查問卷的方式進(jìn)行，問卷調(diào)查對象為企業(yè)和企業(yè)高技能人員兩種，共向16家國有大中型企業(yè)發(fā)放了調(diào)查問卷，回收12家，回收率為75%，這些企業(yè)是**集團(tuán)有限責(zé)任公司、**有限責(zé)任公司、**（集團(tuán)）有限公司、有限公司、**集團(tuán)有限公司、**有限公司、中國**集團(tuán)**公司、**有限公司、****有限公司、**廠、**廠、**廠。通過調(diào)查，初步掌握了我市國有大中型企業(yè)高技能人才隊伍的基本情況及存在的主要問題，經(jīng)認(rèn)真分析研究，提出了對策建議，供市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組在制定我市企業(yè)高技能人才政策時參考?，F(xiàn)將有關(guān)情況報告如下：

一、調(diào)查結(jié)果

（一）企業(yè)技能型人才現(xiàn)狀

在被調(diào)查的12家企業(yè)中，企業(yè)工人總數(shù)為30120人。從年齡結(jié)構(gòu)狀況看，29歲以下占17.5%，30-39歲占28.5%，40-49歲占37%，50歲以上占17%；從文化結(jié)構(gòu)狀況看，大專以上文化程度占28.9%，中專（含高中、技校、職業(yè)學(xué)校）文化程度占47%，初中文化程度占23.1%，小學(xué)以下文化程度占1%；從技術(shù)結(jié)構(gòu)狀況看，高級工（含技師、高級技師）占30.6%，中級工占31.2%，初級工占38.2%。據(jù)了解，世界公認(rèn)的企業(yè)技能型人才標(biāo)準(zhǔn)為高級工：中級工：初級工：=35：50：15。從中可以明顯看出我市國有大中型企業(yè)高技能人才隊伍結(jié)構(gòu)不盡合理，比例嚴(yán)重失衡。

（二）企業(yè)技能型人才培訓(xùn)工作現(xiàn)狀

在被調(diào)查的12家企業(yè)中，有11家企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對技能型人才非常重視，只 1

有一家是比較重視；100%的企業(yè)都有技能型人才培訓(xùn)制度，有11家企業(yè)有技能型人才專項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，只有一家企業(yè)沒有；對于技能型人才培訓(xùn)的內(nèi)容，25%的企業(yè)通過科技、科普知識講座進(jìn)行培訓(xùn)，66.7%的企業(yè)通過崗位技能練兵、比武進(jìn)行培訓(xùn)，58.3%的企業(yè)根據(jù)崗位實(shí)際需要定期進(jìn)行技能培訓(xùn)，41.7%的企業(yè)根據(jù)崗位實(shí)際需要不定期進(jìn)行技能培訓(xùn)；關(guān)于人才的培訓(xùn)形式，100%的企業(yè)選擇了自行培訓(xùn)和委托相關(guān)院校培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)形式；關(guān)于人才培訓(xùn)的時間，58.3%的企業(yè)每年進(jìn)行培訓(xùn)，25%的企業(yè)定期進(jìn)行培訓(xùn)，25%的企業(yè)不定期進(jìn)行培訓(xùn)。

二、存在的問題

調(diào)查結(jié)果及反映出來的問題

一、我市國有大中型企業(yè)高技能人才隊伍建設(shè)基本狀況及存在的問題

1、高技能人才隊伍結(jié)構(gòu)不盡合理，比例失衡。

從被調(diào)查企業(yè)看，初級工占42.7%，中級工占22.2%，高級工（含技師、高級技師）占21.8%。

2、領(lǐng)導(dǎo)對高技能人才較重視，他們在企業(yè)的價值創(chuàng)造中作用較大。據(jù)問卷統(tǒng)計，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對高技能人才非常重視的占81.8%，比較重視的占18.2%。大多數(shù)被調(diào)查企業(yè)表示高技能人才在企業(yè)的價值創(chuàng)造中發(fā)揮了較大作用。

3、高技能人才比較匱乏

由于歷史背景和客觀因素，我市經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)，產(chǎn)業(yè)規(guī)模不大，吸納人才的載體、空間和引力有限，導(dǎo)致企業(yè)高技能人才較缺乏，100%的被調(diào)查企業(yè)反映高技能人才缺口較大。

4、培訓(xùn)工作力度不夠，對高技能人才培養(yǎng)能力不強(qiáng)

據(jù)調(diào)查顯示，50%企業(yè)有針對技能工人與職業(yè)技術(shù)院校合作的培訓(xùn)基地，但企業(yè)采取的培訓(xùn)方式較單一，有的與社會上有培訓(xùn)資質(zhì)的對口機(jī)構(gòu)聯(lián)合，有的與政府勞動部門聯(lián)合組織培訓(xùn)，有的則以舉辦講座的形式進(jìn)行。企業(yè)在技能工人培訓(xùn)方面的支出比較少，一年培訓(xùn)費(fèi)用支出10萬—40萬的有5家，5—10萬的3家，5萬以下的4家。

（二）、個人基本情況和工作狀況

1、年青且具有中專以上學(xué)歷的企業(yè)科技人員占多數(shù)

據(jù)本次調(diào)查問卷分析顯示，年齡40歲以下的占54%，56%具有中專以上學(xué)歷?？梢?，40歲以下，具有中專以上學(xué)歷的企業(yè)科技人員占多數(shù)，他們已成為企業(yè)高技能人才的主力軍。

2、具有專業(yè)技術(shù)職稱、通過職業(yè)資格認(rèn)證占多數(shù)

從匯總的情況看，初級職稱占5%，中級占18%，副高級占4%，高級占27%。初級工占5%，中級和高級工占44%，技師占40%，高級技師占7%。

3、高技能人才積極性和專業(yè)特長得到有效發(fā)揮

據(jù)統(tǒng)計，有71%的企業(yè)高技能人才會參與到科研工作中，并有30%認(rèn)為他們自己發(fā)揮了較大作用，40%認(rèn)為專業(yè)特長得到比較充分發(fā)揮。在工作中，他們個人的意見或建議受重視的占36%，很不受重視的只占6%；他們對目前的工作環(huán)境滿意的占31%，只有少數(shù)人很不滿意。有65%認(rèn)為現(xiàn)在的工作與自身的愿望相吻合。他們覺得影響工作積極性的最主要因素是工資報酬低。

4、創(chuàng)新情況不理想

調(diào)查問卷中獲得發(fā)明和專利的企業(yè)高技能人才非常少，這說明高技能人才的創(chuàng)新技能與創(chuàng)新實(shí)踐活動有待加強(qiáng)。

（三）、薪酬福利與生活狀況

1、收入偏低，人居環(huán)境不夠理想

調(diào)查結(jié)果顯示，收入在1000元以下的占51%，1000—2000元占33%，2000元—3000元只占10%，3000元以上的占6%。對目前收入水平不太滿意和很不滿意的占67%。有自己住房的占65%，人均居住建筑面積20平方米以下的占60%，20平方米以上的占40%，家庭經(jīng)濟(jì)狀況屬于中下等和下等的占71%。他

們目前生活中最大困難是收入偏低問題。

2、社會保障情況總體良好

絕大部分企業(yè)高技能人才參加了養(yǎng)老保險，約有60%參加了醫(yī)療保險和失業(yè)保險，但購買補(bǔ)充保險的人只占26%。

3、分配激勵機(jī)制不健全

據(jù)問卷顯示，35%企業(yè)高技能人員認(rèn)為工資、福利分配差距懸殊，兩極分化現(xiàn)象依然存在，32%認(rèn)為大鍋飯現(xiàn)象依然存在。68%企業(yè)高技能人員沒有以技術(shù)成果參與分配，約27%的人表示曾以獎金的形式參與技術(shù)成果分配，而以技術(shù)入股和出售專利和其他形式參與分配的很少。

（四）、進(jìn)修培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r

1、職業(yè)危機(jī)感強(qiáng)

調(diào)查中，有職業(yè)危機(jī)感的占77%，73%的人對未來有設(shè)想，62%的人認(rèn)為自己的知識和技能可以滿足工作的要求。

2、職業(yè)教育、培訓(xùn)工作力度需加強(qiáng)

調(diào)查問卷中，通過職業(yè)教育獲得高技能的占18%，企業(yè)高技能人員一年參加培訓(xùn)時間不到10天，而利用自己業(yè)余時間參加培訓(xùn)的占26%，單位和領(lǐng)導(dǎo)對于他們參加培訓(xùn)不干預(yù)和不支持的占58%，沒能很好的調(diào)動他們的繼續(xù)學(xué)習(xí)的積極性。由此看出，對企業(yè)高技能人員繼續(xù)教育力度需要加大，這方面科協(xié)應(yīng)該發(fā)揮更大的作用，應(yīng)為他們提供各種方式的教育，使他們知識得到不斷更新和提高，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要。

3、獲取專業(yè)領(lǐng)域信息的渠道需拓展

調(diào)查問卷中，企業(yè)高技能人員獲取專業(yè)領(lǐng)域信息的主要渠道是學(xué)術(shù)著作與學(xué)術(shù)刊物和專業(yè)培訓(xùn)，而通過科技（學(xué)術(shù)）團(tuán)體的非常少。可以看出，科協(xié)作為學(xué)術(shù)交流的主渠道在這方面應(yīng)承擔(dān)更多的責(zé)任，另外，通過互聯(lián)網(wǎng)獲取的也不多，因此，企業(yè)信息化建設(shè)和企業(yè)高技能人員的科技素養(yǎng)需進(jìn)一步加強(qiáng)。

（五）、內(nèi)部流動與職業(yè)流動狀況

1、內(nèi)部流動機(jī)會不多

調(diào)查顯示，20%的單位有崗位輪換制度，只有27%的企業(yè)高技能人員有機(jī)會進(jìn)行崗位輪換，有近31%的企業(yè)高技能人員希望晉升至技術(shù)類或技術(shù)兼管理類的崗位。

2、職業(yè)流動不明顯

調(diào)查顯示，企業(yè)高技能人員職業(yè)流動的只是少數(shù)，如果流動，他們考慮更多的是個人發(fā)展機(jī)會和企業(yè)發(fā)展前景。39%會優(yōu)先考慮外企單位，其次是國有企業(yè)占31%，有12%的人會考慮私企。雖然企業(yè)高技能人員流動不明顯，但總體較為順利，他們對流動較為滿意。

二、關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)高技能人才工作的建議

根據(jù)以上調(diào)查存在的問題和我市企業(yè)的實(shí)際情況，特提出以下對策和建議：

1、提高認(rèn)識，加強(qiáng)協(xié)調(diào)，營造高技能人才成長環(huán)境

樹立高技能人才與專業(yè)技術(shù)人才同等重要的思想觀念，明確各部門的職責(zé)，行使人才培養(yǎng)職能；把高技能人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支出納入財政預(yù)算，同時鼓勵企業(yè)事業(yè)單位、社會團(tuán)體、其他社會組織及公民個人捐款資助高技能人才隊伍建設(shè)，逐步形成政府引導(dǎo)、社會辦學(xué)、企業(yè)支持、個人出錢的多元化高技能人才培養(yǎng)籌資機(jī)制。

2、深化制度改革，不拘一格使用高技能人才

充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性，制度是更穩(wěn)定可靠的因素。要打破年齡、身份、資歷、學(xué)歷限制，積極探索建立人才資本及科研成果有償轉(zhuǎn)移制度；要進(jìn)一步完善收入分配制度，不斷改善企業(yè)高技能人才的工資生活待遇。

3、加強(qiáng)培訓(xùn)基地建設(shè)，推動高技能人才培訓(xùn)工作

要努力通過加強(qiáng)培訓(xùn)基地建設(shè)，加大對企業(yè)高技能人員培訓(xùn)工作力度。政府在辦好普通高校的同時，要下大力氣辦好技?；蚋叩嚷殬I(yè)技術(shù)學(xué)院。企業(yè)應(yīng)采取優(yōu)惠措施鼓勵職工參加各類職業(yè)技能等級考試，提倡在職自學(xué)、帶薪學(xué)習(xí)，開展高層次學(xué)歷教育。工會、共青團(tuán)、婦聯(lián)、科協(xié)等群團(tuán)組織要充分發(fā)揮各自職責(zé)，加強(qiáng)對企業(yè)職工的繼續(xù)教育和科技、科普教育工作，積極為培養(yǎng)企業(yè)高技能人才，促進(jìn)企業(yè)科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。

4、完善機(jī)制，加大對高技能人才的有效激勵

進(jìn)一步建立完善獎勵工作機(jī)制。對獲得全國技術(shù)能手或在全國、全省、全市性技能大賽中取得優(yōu)異成績的人員授予相應(yīng)的技術(shù)狀元或技術(shù)能手稱號，并可破格晉升為技師、高級技師；對符合勞動模范基本條件的技術(shù)能手，優(yōu)先推薦參加市勞模、省勞模、“全國五一勞動獎?wù)隆钡脑u選；對有突出貢獻(xiàn)的高技能人才還可申報享受省政府、市政府特殊津貼。完善激勵機(jī)制。企業(yè)聘用的高級工、技師、高級技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高級工程師等技術(shù)職稱的待遇水平，享受相應(yīng)待遇。建立技術(shù)工人首席職位制，鼓勵有條件的企業(yè)在關(guān)鍵崗位、工序自主試行“首席職位制”。

5、增強(qiáng)服務(wù)意識，凝聚人才

要吸引人才、留住人才，歸根到底還是要以最好的服務(wù)來凝聚最好的人才。要自覺地為他們誠心誠意辦實(shí)事、盡心竭力辦難事、堅持不懈做好事，切實(shí)幫助他們解決干事創(chuàng)業(yè)過程中的各種困難和問題，積極營造一種栓心留人，人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無后顧之憂，有苦練“內(nèi)功”的功力而無應(yīng)付“內(nèi)耗”的壓力，有專心“謀事”的成就感而無分心“謀人”的疲憊感?？茀f(xié)作為“科技工作者之家”，應(yīng)不斷擴(kuò)大自己的服務(wù)領(lǐng)域，既要重視科研人員的作用，也要重視產(chǎn)業(yè)工人，特別是高技能人才的作用。讓各行各業(yè)不僅有大批的科學(xué)家、工程師和經(jīng)營管理人才，而且有一大批高技能人才和高素質(zhì)勞動者。有了這樣一支高技能、專業(yè)化的勞動大軍，才能將先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和機(jī)器設(shè)備轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，才能真正從整體上推動我市工業(yè)化、現(xiàn)代化的進(jìn)程。